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COMPTES RENDUS DE LA DELEGATION AUX DROITS DES FEMMES


Jeudi 8 juillet 2021

- Présidence de Mme Annick Billon, présidente -

Examen du rapport d'information de Mmes Martine Filleul, Joëlle Garriaud-Maylam et Dominique Vérien sur le bilan de l'application de la loi Copé-Zimmermann, dix ans après son adoption

Mme Annick Billon, présidente. - Mes chers collègues, nous examinons aujourd'hui le rapport d'information de nos collègues Martine Filleul, Joëlle Garriaud-Maylam et Dominique Vérien sur le bilan de dix ans d'application de la loi dite « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011.

Il me semble important de pouvoir faire connaître et prospérer ce travail dans nos territoires, pourquoi pas en travaillant de concert avec notre délégation aux entreprises, car ce sont des sujets qui intéressent et touchent de près nos concitoyens.

Cette loi, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle, imposait des quotas de femmes dans les conseils d'administration et de surveillances des grandes entreprises françaises, qui devaient atteindre 40 % en 2017.

Afin de dresser ce bilan d'application, la délégation a organisé, le 21 janvier dernier, une table ronde, à laquelle participait Marie-Jo Zimmermann en personne mais aussi Laurence Parisot, présidente du Medef au moment de l'adoption de la loi, Chiara Corrazza du Women's forum, Catherine Ladousse du cercle InterElles ou encore Françoise Savés, de l'Association des femmes experts comptables, pour ne citer qu'elles.

Nous avions désigné à cette occasion un trio de rapporteures pour guider notre réflexion :

- Joëlle Garriaud-Maylam, qui fut en 2010 l'auteure du rapport que notre délégation consacra à la proposition de loi de Marie-Jo Zimmermann, rapport intitulé Vers la parité pour la gouvernance des entreprises ;

- Martine Filleul et Dominique Vérien, toutes deux vice-présidentes de notre délégation.

Le 31 mars dernier, nous entendions également notre collègue députée Marie-Pierre Rixain, présidente de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, sur sa proposition de loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, déposée le 23 mars et adoptée en première lecture à l'Assemblée le 12 mai. Ce texte préconise de passer à une seconde étape, après la loi Copé-Zimmermann, consistant à promouvoir activement la présence des femmes aux postes à responsabilité au sein des entreprises.

Enfin, la semaine dernière, jeudi 1er juillet, nous entendions Brigitte Grésy, présidente du Haut Conseil à l'égalité (HCE), précisément sur les dispositions de cette proposition de loi mais aussi, plus généralement, sur la place des femmes dans la gouvernance économique et la direction opérationnelle des entreprises, ainsi que sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le monde de l'entreprise, la place qu'y occupent les femmes, à tous les niveaux, et les questions relatives à l'égalité professionnelle sont en effet des sujets majeurs pour notre délégation.

Alors que s'est achevé il y a quelques jours, à Paris, le Forum Génération Égalité, grand rassemblement mondial pour l'égalité femmes-hommes, le rapport que vont nous présenter dans un instant les rapporteures pose la question de la réalité, aujourd'hui, de la parité dans les entreprises.

Notre collègue Joëlle Garriaud-Maylam ne pouvait malheureusement être parmi nous ce matin mais elle laisse naturellement le soin à ses deux collègues rapporteures de présenter les conclusions de ce rapport à trois voix.

Je laisse donc la parole à deux de nos rapporteures présentes aujourd'hui, Martine Filleul et Dominique Vérien, afin qu'elles nous présentent, d'une part, les principaux constats, d'autre part, les principales recommandations de leur rapport.

Mme Martine Filleul, rapporteure. - Merci Madame la présidente.

Je vais pour ma part vous présenter le bilan que nous avons réalisé de l'application de la loi Copé-Zimmermann et de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises françaises depuis dix ans ; puis ma collègue Dominique Vérien exposera nos principales recommandations.

Tout d'abord, un bref rappel des dispositions de la loi dite « Copé-Zimmermann ».

Cette loi a assigné des objectifs chiffrés de parité aux conseils d'administration et de surveillance des sociétés cotées et des sociétés non cotées employant plus de 500 salariés et présentant un chiffres d'affaires ou un bilan d'au moins 50 millions d'euros. Ce seuil a été abaissé à 250 salariés au 1er janvier 2020.

Dans ces entreprises, la proportion d'administrateurs de chaque sexe devait être de 20 % en 2014 et doit être de 40 % depuis 2017. Si le conseil est composé de huit membres ou moins, l'écart entre le nombre de membres de chaque sexe ne doit pas être supérieur à deux.

Un double dispositif de sanctions est prévu :

- d'une part la nullité des nominations irrégulières, assortie, depuis la loi PACTE, d'une nullité des délibérations auxquelles a pris part l'administrateur irrégulièrement nommé ;

- d'autre part, la suspension du versement des jetons de présence en cas de composition irrégulière des conseils.

Le bilan que nous avons pu dresser est nuancé puisque :

- la loi a prouvé son efficacité et a fait progresser la parité dans les conseils d'administration et de surveillance des plus grandes entreprises françaises ;

- cependant, elle n'a pas entraîné, dans son sillage, une féminisation de la gouvernance et de la direction opérationnelle de toutes les entreprises, loin de là.

Je vais commencer par le volet positif.

Les objectifs fixés ont été atteints et même dépassés. Les quotas ont fait voler en éclat l'inertie en matière de parité qui prévalait dans les instances de gouvernance des entreprises françaises avant 2011.

Comme l'a constaté Marie-Jo Zimmermann, co-auteure de la loi, lors de notre table ronde du 21 janvier dernier, « les résultats, sur le plan statistique, des entreprises visées sont très bons, excepté pour une ou deux entreprises qui rencontrent des difficultés ».

Ainsi, le nombre d'administratrices dans les sociétés du SBF 120 - c'est-à-dire 120 des plus grandes capitalisations boursières françaises - est passé de 13 % en 2010 à 30 % en 2014, 42 % en 2017 et 46 % en 2021.

La France se situe aujourd'hui au premier rang mondial en termes de féminisation des conseils d'administration des grandes entreprises cotées, devant la Norvège, et loin devant l'Allemagne ou les États-Unis. Les progrès les plus importants en termes de mixité ont eu lieu dans les rares pays qui ont imposé des quotas, comme la France, la Norvège dès 2003, l'Italie en 2011 ou la Californie en 2018.

Comme notre collègue rapporteure Joëlle Garriaud-Maylam aime à le rappeler, la loi Copé-Zimmermann a lancé une réelle dynamique au niveau international et la France est souvent citée en exemple à travers le monde.

La place des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises, et dans l'entreprise en général, est devenue un enjeu de bonne gouvernance économique et financière, ainsi qu'un enjeu pour leurs politiques de ressources humaines, qui sont de plus en plus scrutées à la fois par les acteurs financiers et par les jeunes talents. La progression de la parité a contribué à une professionnalisation, un changement de ton et de mentalités, une évolution des processus de décision et une meilleure prise en compte des objectifs de RSE et de développement durable au sein des conseils d'administration.

Invitée par la délégation à livrer son témoignage en tant qu'ancienne présidente du Medef au moment du vote de la loi de 2011, Laurence Parisot a ainsi déclaré le 21 janvier dernier : « Lors de la promulgation de la loi, je siégeais déjà dans des conseils d'administration. J'ai continué à siéger dans plusieurs d'entre eux au cours de ces dix dernières années, et je voudrais que vous sachiez combien ils ont changé ! [...] La mixité a produit un ton différent, plus constructif, apaisé, qui autorise une certaine créativité. » Elle en a ainsi conclu que « la loi Copé-Zimmermann est une contribution majeure à la cause des femmes et une contribution majeure à notre pays ».

Cependant, et c'est là que le bât blesse, les quotas n'ont pas eu l'effet de ruissellement attendu en termes de féminisation de l'ensemble de la direction opérationnelle des entreprises.

La parité a progressé et n'a été atteinte que dans les conseils d'administration et de surveillance des grandes capitalisations boursières. La proportion de femmes reste limitée à environ un tiers dans les conseils des plus petites capitalisations boursières et à un quart dans ceux des entreprises non cotées de plus de 250 salariés, qui entrent pourtant dans le champ d'application de la loi.

Pour reprendre les mots de Denis Terrien, président de l'Institut français des administrateurs, devant notre délégation : « La loi est faite pour les sociétés visibles et, de fait, elle est moins efficace pour les autres ».

La question du contrôle de l'application de la loi pour les sociétés non cotées est donc primordiale. L'État manque d'outils et surtout de moyens pour contrôler l'application des dispositifs de parité qu'il a instaurés. Certaines sociétés, notamment parmi les entreprises de taille intermédiaire, les ETI, n'ont pas connaissance des obligations de parité qui pèsent sur elles et ne font l'objet d'aucun contrôle en la matière. Les inspecteurs du travail, qui peuvent jouer un rôle, n'ont pas de moyens suffisants pour exercer un contrôle systématique.

La mixité est encore plus limitée dans les instances de gouvernance des PME qui n'entrent pas dans le champ d'application de la loi et ne comptent ainsi que 18 % de femmes.

En outre, certaines entreprises ne sont pas concernées par la loi faute d'instance de gouvernance collégiale en leur sein. C'est notamment le cas des sociétés par action simplifiée (SAS).

Au sein même des conseils d'administration, y compris ceux qui respectent les exigences de parité, les femmes accèdent moins que les hommes aux comités les plus stratégiques et les plus rémunérateurs, par exemple le comité stratégique, le comité d'audit ou le comité de nomination. Elles siègent en revanche plus souvent au sein du comité RSE.

Il y a aussi moins de femmes à la tête de grandes entreprises : au sein du CAC 40, il n'y a que deux femmes présidentes de conseil d'administration (Angela Garcia-Poveda chez Legrand et Barbara Dalibard chez Michelin) et une femme présidente directrice générale (Catherine MacGregor chez Engie).

Enfin, le plafond de verre demeure au sein des comités exécutifs (les Comex) et comités de direction (les Codir), qui n'entrent pas dans le champ d'application de la loi Copé-Zimmermann : les femmes occupent, en 2021, 22 % des postes des Comex et Codir du SBF 120. En outre, 12 % des Comex et Codir du SBF 120 ne comptent aucune femme et 96 % en comptent moins de 40 %.

Si la proportion de femmes dans les Comex et les Codir a augmenté de 15 points depuis 2011, cette amélioration est sans commune mesure avec celle (de 31 points) constatée dans les conseils d'administration et de surveillance, pour lesquels des quotas ont été imposés par la loi.

Au sein des Comex et Codir, on constate encore une répartition genrée et « stéréotypée » des postes de direction, les femmes occupant majoritairement les fonctions de directrice de la communication ou de directrice des ressources humaines.

Contrairement aux conseils d'administration qui recrutent leurs membres largement à l'extérieur de l'entreprise, les Comex et Codir sont composés de membres internes à l'entreprise. Il y a donc un enjeu de promotion interne des femmes.

Or dans la majorité des secteurs d'activité, il existe bien un vivier de femmes compétentes à promouvoir. Les femmes sont désormais aussi, voire plus, nombreuses que les hommes à être diplômées du supérieur et des grandes écoles.

En outre, le taux de féminisation des instances dirigeantes n'est pas toujours proportionnel à la féminisation du secteur et des disparités existent entre sociétés d'un même secteur : ainsi, le Comex de Suez compte 36 % de femmes alors que celui de Veolia n'en compte que 9 %. Cela dépend donc pour une bonne part de la dynamique des politiques RH.

Il en est de même s'agissant de l'application des diverses lois relatives à l'égalité professionnelle. L'article 8 de la loi Copé-Zimmermann, qui prévoit que les conseils d'administration délibèrent chaque année sur la politique d'égalité professionnelle et salariale de l'entreprise, sur la base du rapport de situation comparée (RSC), est très peu appliqué. En outre, l'Index de l'égalité professionnelle, dit Index Pénicaud, fait apparaître des inégalités persistantes en matière de rémunération, avec seulement un quart des entreprises qui respectent une parité ou une quasi-parité dans leurs dix meilleures rémunérations.

Ces différents constats nous donc ont amenées à dresser huit recommandations, que ma collègue Dominique Vérien va maintenant vous présenter.

Mme Dominique Vérien, rapporteure. - Merci chère collègue !

Il me revient maintenant de vous présenter nos recommandations, qui se répartissent en trois grandes thématiques que l'on pourrait résumer ainsi :

1) pour une extension des quotas ;

2) pour plus de transparence et de contrôle ;

3) pour une meilleure implication de toutes et tous dans la progression de l'égalité professionnelle et salariale.

Tout d'abord, nous estimons que les obligations de parité et de mixité doivent désormais être étendues.

Nous l'avons vu, les quotas, c'est-à-dire des objectifs chiffrés assortis de sanctions, fonctionnent. Les quotas instaurés par la loi Copé-Zimmermann ont été efficaces et ont permis d'atteindre la parité dans les conseils d'administration et de surveillance des plus grandes entreprises françaises. A contrario, quand il n'y a pas de quotas, que ce soit dans les PME ou dans les Comex et les Codir, la part de femmes reste en deçà de 25 %.

Nous sommes donc favorables à une extension des quotas à davantage de postes à responsabilité au sein des entreprises. Pour reprendre les mots de Brigitte Grésy, présidente du HCE, devant notre délégation la semaine dernière « les quotas sont le seul antidote à la cooptation masculine ».

Il faut en particulier plus de femmes au sein des comités exécutifs et de direction car ce sont au sein de ces comités que se prennent au quotidien toutes les décisions importantes pour la direction d'une entreprise. Ce sont eux qui assurent le suivi des décisions des conseils d'administration et la direction effective de l'entreprise.

Mais plus largement, il faut favoriser la promotion interne des femmes dans toutes les fonctions de direction opérationnelle et les postes à responsabilité.

Dans cette optique, notre collègue députée Marie-Pierre Rixain, présidente de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, a déposé le 23 mars 2021 une proposition de loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.

Tel qu'adopté en première lecture par l'Assemblée nationale le 12 mai 2021, l'article 7 de cette proposition de loi propose de mesurer la proportion de femmes et d'hommes au sein des « cadres dirigeants et cadres membres des instances dirigeantes » dans toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés. Les instances dirigeantes sont définies comme « toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d'assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l'exercice de leurs missions ». Une telle définition permet d'éviter le flou juridique qui peut exister autour des comités exécutifs et de direction ou de la notion de postes à responsabilités.

La proposition de loi définit pour ces postes un objectif de mixité d'au moins 30 % de femmes d'ici à cinq ans et d'au moins 40 % d'ici à huit ans.

Elle prévoit également d'assortir le non-respect de ces obligations de sanctions financières qui seront fixées en tenant compte de la situation initiale de l'entreprise, des efforts constatés et des motifs de sa défaillance.

Nous souscrivons à la démarche engagée par cette proposition, tout en estimant que le champ d'application du nouvel objectif de parité pourrait porter sur les « cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes », notamment afin d'inclure les mandataires sociaux qui siègent au sein des instances dirigeantes sans pour autant être cadres. Cette préconisation rejoint une réserve formulée par Brigitte Grésy, présidente du HCE, devant la délégation la semaine dernière.

Nous invitons donc les entreprises à puiser dans le « vivier » de talents féminins pour pourvoir les postes de cadres dirigeants et leurs instances dirigeantes. La réussite de la loi Copé-Zimmermann a prouvé que ce vivier existait bien.

Dans les secteurs scientifiques et technologiques où la féminisation est moindre, il convient d'agir le plus en amont possible pour constituer ce vivier. Cela doit se faire dès l'orientation scolaire et universitaire.

Nous pensons par ailleurs que la confirmation de l'existence d'un vivier de femmes compétentes pour siéger dans les instances de gouvernance amène logiquement à se poser aujourd'hui la question de la limite du cumul des mandats. Limiter le nombre de mandats d'administrateurs à trois, contre cinq actuellement, libérerait des places dans les conseils d'administration et permettrait à davantage de femmes d'accéder à ces fonctions.

Enfin, nous avons une troisième recommandation, toujours sur la question des obligations de mixité. Nous estimons nécessaire de soutenir la création d'entreprises par des femmes en imposant des objectifs de mixité à la Banque publique d'investissement (Bpifrance) et aux fonds d'investissement.

En effet, les femmes voient leur demande de crédit rejetée deux fois plus souvent que celle des hommes et reçoivent deux fois et demi moins de financement. Cette inégalité flagrante existe même au sein des organismes publics de financement, qui devraient pourtant montrer l'exemple. Actuellement, 2 % des entreprises financées par Bpifrance sont gérées par des femmes alors que 79 % le sont par des hommes, le reste étant géré par une direction mixte.

Nous soutenons donc les objectifs de mixité qui sont proposés par les articles 8 et 8 bis de la proposition de loi de notre collègue députée Marie-Pierre Rixain. En particulier, l'article 8 qui introduit des objectifs de mixité parmi les projets bénéficiaires et au sein des comités d'investissement de Bpifrance, dont la proportion des membres de chaque sexe ne pourra être inférieure à 30 %.

Nous souhaitons également la création d'un fonds dédié à l'entrepreneuriat au féminin au sein de Bpifrance, proposition qu'Alain Griset, ministre délégué auprès du ministre de l'économie, des finances et de la relance, chargé des petites et moyennes entreprises, a déclaré être prêt à étudier.

J'en viens maintenant à notre deuxième grande thématique : la transparence des données genrées et le contrôle du respect de la parité.

La délégation a fait sien, à plusieurs reprises, le slogan du collectif #Sista qui invite à « compter les femmes pour que les femmes comptent ».

Ma collègue Martine Filleul l'a dit : nous manquons encore de données et d'outils de contrôle pour suivre la présence des femmes dans les instances de gouvernance. Or la transparence des données est fondamentale pour contrôler l'application de la loi.

Dans la lignée de recommandations formulées par l'Association des femmes experts-comptables et par le HCE, la délégation estime donc nécessaire de mettre en place un système de déclaration pour les entreprises visées par des objectifs de parité. Celles-ci pourraient être tenues de déclarer annuellement auprès des greffes des tribunaux de commerce, via le service Infogreffe en ligne, la composition de leurs organes de gouvernance (conseils, comités, etc.) ainsi que la répartition femmes-hommes au sein de chacun de ces organes de gouvernance. Cette déclaration pourrait se faire chaque année au moment du dépôt des comptes et du rapport de gestion.

Ces déclarations pourraient être contrôlées par des commissaires aux comptes pour les sociétés qui en sont dotées ou vérifiées par les experts comptables. Un tel contrôle rendrait les entreprises plus sensibles à leurs obligations de parité, et plus dissuasives les sanctions encourues.

De façon plus générale, la délégation appelle à renforcer la communication sur les obligations de parité auprès des entreprises. L'État pourrait en particulier davantage mobiliser les experts-comptables qui ont un rôle de conseil auprès des entreprises et qui pourraient mieux informer celles-ci de leurs obligations en la matière. Les inspecteurs du travail peuvent également avoir un rôle à jouer et pourraient soulever la question de la parité des instances de gouvernance, à l'occasion de leurs contrôles sur d'autres aspects de la réglementation.

Plus globalement, nous estimons nécessaire le développement de données genrées, pour mettre en lumière les inégalités de genre et les problématiques spécifiques aux femmes.

Ainsi, l'Index de l'égalité professionnelle, dit Index Pénicaud, est un outil très utile mais perfectible. Il pourrait être complété en y intégrant par exemple la proportion de femmes dans les instances de direction, afin d'avoir une vision globale de cette donnée.

Enfin, troisième et dernier champ de recommandation : l'implication de toutes et tous dans la progression de l'égalité professionnelle et salariale.

La progression de la parité et la féminisation des postes à responsabilité doit aussi amener les femmes à poser la question de la politique d'égalité dans l'entreprise et à se soutenir et s'entraider.

Nous appelons à une meilleure application des lois sur l'égalité professionnelle, qui prévoient notamment la publication annuelle du rapport de situation comparée et la tenue de délibérations sur la politique d'égalité femmes-hommes au sein des conseils d'administration. Ces sujets doivent être plus systématiquement abordés.

Enfin, nous sommes convaincues du rôle des réseaux féminins pour permettre aux femmes de s'encourager et de s'entraider, mener des actions de formation et de mentorat, promouvoir davantage de femmes et de jeunes talents à des postes à responsabilité, faciliter leur accès à des financements ou encore sensibiliser les entreprises aux problématiques d'égalité professionnelle et salariale. Étant ingénieure en travaux publics, j'ai moi-même créé un réseau de « femmes du bâtiment » afin d'encourager des partages d'expériences et d'aborder le sujet délicat des augmentations de rémunérations que les femmes n'osent souvent pas solliciter spontanément.

Dans cette logique, nous appelons à encourager, par des actions de communication ciblées, les femmes du monde de l'entreprise à investir les réseaux et forums féminins existants ou à constituer de nouveaux réseaux en lien avec leur activité professionnelle.

Merci, mes chers collègues, pour votre attention.

Mme Annick Billon, présidente. - Je vous remercie chères collègues pour cet exposé fort intéressant.

Qui souhaite intervenir ?

Mme Laure Darcos. - Le sujet de la parité dans la gouvernance des entreprises m'intéresse particulièrement. En effet, j'ai suivi une formation spécifique pour devenir administratrice de société et pourtant, même formée, j'ai été confrontée au plafond de verre pour intégrer des conseils d'administration.

Il y a également un problème de représentation des femmes dans les comités exécutifs des entreprises. Je pense donc que ce rapport de la délégation fera date ! Les recommandations qu'il contient sont complémentaires des dispositions de la proposition de loi de notre collègue Marie-Pierre Rixain.

Selon moi, il faut en effet aller plus loin dans l'application des quotas en entreprises. Pourquoi ne pas réfléchir également à une prescription de quotas s'agissant des recrutements dans l'exécutif des entreprises ? Je pense notamment aux cabinets de conseil qui sont souvent très formatés et manquent d'originalité dans leurs recrutements.

Dans les comités exécutifs des entreprises, l'ascenseur social fonctionne de manière classique alors qu'il faudrait veiller à diversifier le profil des membres.

Mme Dominique Vérien, rapporteure. - Je partage cette analyse. À ce sujet, je précise que notre collègue Stéphane Demilly doit prochainement publier un livre vantant la diversité dans les entreprises, au-delà de la seule parité. Il faut réussir à montrer qu'intégrer des femmes est une source d'enrichissement, y compris financier.

Le ministère chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes a, par ailleurs, lancé un appel à projets pour le financement de créations d'entreprises par des femmes. Il est doté d'un budget global de 500 000 euros, ce qui représente une somme de 5 000 par département, ce qui est peu même si c'est un premier pas !

Mme Annick Billon, présidente. - Toute aide, même symbolique, à la création d'entreprises par des femmes est importante. La remise d'un prix, par exemple, qui récompense une création d'entreprise par une femme est un encouragement important. Dans ce cadre, il est important notamment que Bpifrance soit aussi au rendez-vous dans tous les territoires. Nous en venons donc à l'adoption des recommandations de nos trois rapporteures. Avez-vous des modifications à proposer ? Je n'en vois pas. Toutes les recommandations sont donc adoptées à l'unanimité de même que le rapport et ses conclusions.

Il nous reste à adopter un titre. Les rapporteures nous proposent le titre suivant :

Parité en entreprise : pourde nouvelles avancées, dix ans après la loi Copé-Zimmermann.

Je ne vois pas d'opposition. Ce titre est donc adopté.

Nous en avons donc fini avec l'examen de ce rapport d'information dont la délégation autorise la publication.

Je remercie chaleureusement notre trio de rapporteures qui a fait un excellent travail.