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Enquête sur la situation professionnelle des femmes
et bilan sur l’application de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Madame Gisèle Gautier, Sénatrice (UC) de Loire-Atlantique,
Présidente de la délégation aux droits des femmes
et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes,

a présenté mercredi 1er décembre 2004 lors d'une conférence de presse avec M. Jérôme Fourquet,
directeur d'études au département Opinion publique de l'IFOP,
les résultats du sondage commandé par la délégation sur la situation professionnelle
des femmes et l'application de la loi dite "Génisson"

Résultats du sondage

Illustration : logo de l'Ifop


Au cours de sa réunion du 13 avril 2004, la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes a décidé de commander un sondage téléphonique sur la situation professionnelle des femmes et l’application de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dite « loi Génisson », dans la continuité de ses travaux antérieurs . Elle a souhaité que l’enquête, afin d’avoir une valeur statistique solide, soit conduite sur un échantillon large de 2.000 responsables des ressources humaines d’entreprises de 50 salariés et plus.

Dans le cadre d'une procédure de passation de marché, la délégation, au cours de sa réunion du 13 juillet 2004, a retenu l'IFOP parmi 12 candidats pour effectuer ce sondage.

L'enquête, menée du 27 septembre au 18 octobre 2004, produit des résultats très révélateurs de la persistance des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes, dans la hiérarchie tant des fonctions que des rémunérations, même si elle laisse apparaître qu' une nouvelle génération de femmes, caractérisée par leur jeunesse et leur haut niveau de diplôme, parvient à occuper assez rapidement des postes de responsabilité au sein de l'entreprise . Cela permet d'envisager, sans faire preuve d'un optimisme excessif, que cette génération serait moins victimes que les plus anciennes des inégalités professionnelles.

Quant à la « loi Génisson » du 9 mai 2001, les résultats du sondage montrent que son application demeure médiocre , bien qu'il existe différents types de comportements face à la loi, essentiellement déterminés par la taille de l'entreprise.

1 - L'évaluation de la situation des femmes dans l'effectif salarié

•  La proportion de femmes dans l'effectif salarié

- Sous-représentation au sein des entreprises de taille moyenne et de grande taille : d ans 69% des entreprises de plus de 50 salariés , on compte moins de 50% de femmes parmi l'effectif salarié total de l'entreprise (taux d'activité féminin inférieur à celui qu'on observe dans la population masculine, et concentration plus forte de l'emploi féminin au sein des structures les moins nombreuses).

Concentration de l'activité féminine sur certains secteurs d'activité (et non pas seulement sur certains métiers) : en moyenne, 35% des entreprises comptent moins de 20% de femmes dans leur effectif, mais cette proportion est nettement plus importante pour des secteurs traditionnellement féminins (dans l'éducation, la santé et le social, 64% des entreprises comptent plus de 80% de femmes).

•  La proportion de femmes à temps partiel parmi l'effectif féminin

Dans 29% des entreprises, la proportion de femmes à temps partiel au sein de l'effectif féminin salarié est supérieure à 10% , avec des clivages en fonction des différents secteurs d'activité : 33% des entreprises comptent plus de 60% de femmes à temps partiel (contre 5% en moyenne) dans l'hôtellerie/restauration ; dans l'industrie au contraire, 84% des entreprises emploient moins de 10% de leur effectif féminin à temps partiel (contre 71% en moyenne).

•  La rémunération des femmes de l'entreprise

L'analyse du nombre de femmes figurant parmi les dix rémunérations les plus élevées de l'entreprise laisse apparaître une forte inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

En effet, si la proportion de femmes parmi les dix salaires les plus élevés était conforme au taux d'activité des femmes, il devrait y avoir 3 ou 4 femmes parmi les dix premiers salaires. Or, dans 23% des entreprises, aucune femme ne figure parmi les dix premières rémunérations et, dans 71% des cas, on compte moins de trois femmes.

Ces résultats varient sensiblement selon le secteur d'activité et la taille de l'entreprise : 65% des entreprises comptent 5 femmes ou plus parmi les dix rémunérations les plus élevées dans l'éducation, la santé, et le social, contre 11% en moyenne. Par ailleurs, au sein des entreprises de 1.000 salariés et plus, dans 4% seulement des cas, on trouve 5 femmes et plus parmi les dix premières rémunérations.

Néanmoins, même au sein des entreprises les plus féminisées, des inégalités de rémunérations importantes persistent . Ainsi, au sein des entreprises où l'on compte plus de 80% de femmes, 56% d'entre elles comptent 5 femmes ou plus parmi les dix premières rémunérations.

 

2 - La situation de la femme la mieux rémunérée de l'entreprise

•  Sa fonction et sa rémunération

  Les fonctions stratégiques de l'entreprise sont peu occupées par des femmes. Il semble en effet que les postes à responsabilité managériale occupés par des femmes soient davantage liés à la direction d'une équipe opérationnelle (chef de service, unité ou de département dans 22% des entreprises). Notons que, dans 21% des entreprises, la femme la mieux rémunérée est cadre sans fonction dirigeante, et que, dans 12% des entreprises, elle n'a pas le statut de cadre.

Les femmes occupent très rarement la fonction de PDG (4% en moyenne), même au sein des entreprises les plus féminisées. Cette fonction est occupée par une femme dans seulement 10% des entreprises qui comptent plus de 80% de femmes. De même, à peine un quart (22%) des entreprises où l'on trouve plus de la moitié de femmes parmi les dix premières rémunérations sont dirigées par une femme.

Ce constat relatif à la place de la femme la mieux rémunérée dans la hiérarchie des fonctions vaut aussi pour sa situation dans la hiérarchie de la rémunération. En effet, cette femme reçoit l'une des cinq premières rémunérations dans seulement 51% des entreprises.

•  Son âge, son ancienneté et son niveau de diplôme

  La femme la mieux rémunérée de l'entreprise présente souvent les caractéristiques suivantes  :
- entre 35 et 44 ans (dans 39% des entreprises)
- entre 6 et 10 ans d'ancienneté (26% des entreprises)
- un diplôme de l'enseignement supérieur (67% des entreprises).

L'âge de la femme la mieux rémunérée est compris, dans 71% des entreprises, entre 35 et 54 ans. Il varie sensiblement selon la taille de l'entreprise. En effet, au sein des entreprises qui comptent entre 50 et 99 salariés, la femme la mieux rémunérée est fréquemment plus jeune que la moyenne : dans 23% des cas, elle a entre 25 et 34 ans (contre 19% en moyenne). A l'inverse, elle est plus âgée dans les plus grandes entreprises : dans 42% des entreprises de 1.000 salariés et plus, elle a entre 45 et 54 ans (contre 32% en moyenne).

  Les structures les plus petites sont plus facilement dirigées par des personnes peu expérimentées et donc plus jeunes, le sexe de ces personnes ayant peu d'importance. A l'inverse, on peut considérer qu'un « effet sexe » est à l'œuvre : plus la structure est de taille importante, plus on a tendance à exiger des femmes une expérience avancée (et donc un âge élevé) pour occuper des fonctions plus stratégiques.

Les femmes les mieux rémunérées ont un niveau de diplôme élevé (un tiers ont un bac plus cinq au moins, 67% sont diplômées du supérieur dont 8% doublement diplômées).

Ce fort niveau d'éducation des femmes ayant des responsabilités peut expliquer que leur ancienneté et leur âge dans l'entreprise ne soient pas aussi élevés que ce que l'on aurait pu attendre. Cela laisse penser qu' une nouvelle génération de femmes dans l'entreprise, plus diplômées, accédant plus vite aux fonctions dirigeantes que leurs aînées, commencerait à occuper les fonctions les plus élevées et rémunérées, dans la limite de ce que l'entreprise accorde aujourd'hui comme responsabilités aux femmes .

3 - Le niveau d'application de la « loi Génisson » relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Trois ans seulement après son adoption, la loi du 9 mai 2001 fait l'objet d'une application mitigée, voire médiocre sur certains points.
L'application de la loi Génisson est corrélée à la taille des entreprises  : plus celles-ci sont importantes en taille, plus elles ont tendance à appliquer cette loi.

Cela tient probablement au fait qu'elles possèdent des services juridiques et de ressources humaines plus fournis que les entreprises de taille plus modeste, et qu'elles sont donc plus à même de respecter le droit du travail, dans tous les domaines. Par ailleurs, les plus grandes entreprises sont caractérisées par une présence syndicale plus forte qui permet une meilleure surveillance de l'application des dispositions du code du travail.

Par ailleurs, les entreprises qui respectent une partie des obligations de la loi sont davantage portées que les autres à respecter les dispositions complémentaires.

•  La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise

Signe de l'application insuffisante de la loi, 72% des entreprises n'ont jamais organisé de négociations spécifiques sur le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans 19% des entreprises, les négociations spécifiques prévues par la loi ont eu lieu en 2004, soit le même taux qu'en 2002 et légèrement moins qu'en 2003 (23%). Cette proportion monte à 32% parmi les entreprises de plus de 1.000 salariés.

Au total, 12% des DRH interrogés déclarent que leur entreprise a tenu des négociations spécifiques tous les ans depuis 2002, ce taux montant à 22% au sein des entreprises de 1.000 salariés et plus. Parmi ces dernières entreprises, 43% ont organisé des négociations spécifiques au moins une fois depuis 2002.

•  La tenue de négociations spécifiques dans la branche

Globalement, à l'échelle de la branche, les négociations spécifiques sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont davantage lieu qu'au niveau de l'entreprise. Cela s'explique surtout par le fait que la branche est traditionnellement un lieu plus favorable à l'exercice des négociations collectives. Toutefois, sur cette question, la proportion de DRH s'estimant incapables de répondre est supérieure à celle qu'on observait concernant les négociations au sein de l'entreprise. Ainsi, pour 34% des entreprises, des négociations ont eu lieu au niveau de la branche, 31% des répondants ne se prononçant pas.

Notons que 66% des entreprises qui, tous les ans, négocient en interne sur le sujet déclarent que des négociations ont eu lieu au niveau de la branche. Cela laisse supposer qu'il existe au sein des entreprises une certaine cohérence dans le comportement face à la loi  : lorsque celle-ci est appliquée sur un point, il y a de fortes chances pour qu'elle le soit sur les autres dispositions.

•  L'inclusion de la thématique de l'égalité hommes/femmes dans les négociations obligatoires déjà existantes

Plus de la moitié de l'ensemble des entreprises (52%) n'ont pas introduit le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les négociations déjà existantes.

  Toutefois, à l'échelle de l'entreprise, l'inclusion de la thématique de l'égalité professionnelle hommes/femmes est plus systématique que l'organisation de négociations spécifiques . En effet, 46% des DRH interrogés déclarent que leur entreprise a inclus ce thème dans les négociations déjà existantes (contre 19% pour les négociations spécifiques).

Plus la taille de l'entreprise augmente, plus celle-ci est respectueuse de la loi sur ce sujet. Ainsi, 73% des entreprises de plus de 1.000 salariés ont inclus le thème de l'égalité hommes/femmes dans leurs négociations existantes, contre 36% des entreprises comptant entre 50 et 99 salariés.

Au niveau de la branche, les résultats montrent un meilleur respect de la loi puisque, pour 51% des DRH, la thématique a été introduite au niveau des négociations de la branche à laquelle leur entreprise appartient.

•  Le jugement sur l'efficacité des négociations

  Les DRH semblent partagés sur l'efficacité des négociations menées au sein de leur entreprise ou au niveau de la branche à laquelle leur entreprise appartient.

Les négociations non spécifiques sont jugées plus favorablement que les négociations spécifiques. Il en va de même pour les négociations au niveau de la branche par rapport à celles de l'entreprise. Ainsi, 48% des interrogés estiment que les négociations non spécifiques au niveau de la branche ont permis des avancées significatives . Ils sont 45% en ce qui concerne les négociations non spécifiques au niveau de l'entreprise, 43% pour la négociation spécifique triennale au niveau de la branche et 41% pour la négociation spécifique annuelle dans l'entreprise.

4 - Les pratiques et les jugements concernant le rapport de situation comparée

Dans 60% des entreprises, le rapport de situation comparée n'a jamais été écrit depuis 2002. La proportion d'entreprises dans lesquelles le rapport est écrit évolue peu dans le temps : 32% en 2004, 30% en 2002 et 35% en 2003.

La rédaction du rapport de situation comparée fait l'objet d'une application variable selon le profil de l'entreprise. Si, dans l'ensemble, 32% des DRH déclarent qu'il a été rédigé en 2004 dans leur entreprise, ils sont 58% dans les entreprises où les négociations spécifiques ont lieu tous les ans. En revanche, ils ne sont que 26% dans celles où aucune négociation spécifique n'a jamais eu lieu.

On compte seulement 25% des entreprises dans lesquelles le rapport a été écrit tous les ans depuis l'entrée en vigueur de la loi . A nouveau, les entreprises les plus respectueuses de la loi sur la tenue des négociations le sont sur la question du rapport. En effet, dans 53% des entreprises au sein desquelles des négociations spécifiques ont eu lieu tous les ans, un rapport a également été produit annuellement. En revanche, dans 70% des entreprises où aucune négociation spécifique n'a eu lieu depuis 2002, aucun rapport n'a été écrit en trois ans.

Parmi les entreprises qui ont rédigé au moins une année un rapport de situation, 87% l'ont transmis au comité d'entreprise. Ce taux progresse en fonction de la taille de l'entreprise et atteint 98% pour les entreprises de plus de 1.000 salariés. La transmission du rapport semble plus fréquente en interne qu'en externe. En effet, 60% seulement des entreprises envoient ce rapport à l'inspection du travail. Le respect de cette disposition de la loi est encore une fois corrélé à la taille de l'entreprise.

es indicateurs utilisés pour la rédaction du rapport sont portés à la connaissance des salariés dans 48% des cas (62% des entreprises de plus de 1.000 salariés

Contact presse : Stéphanie Garnier : 01 42 34 25 12 ou 25 13 s.garnier@senat.fr