Question de M. TARDY Fernand (Alpes de Haute-Provence - SOC) publiée le 23/09/1993

M. Fernand Tardy demande à M. le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de bien vouloir donner son avis sur le contrat de travail à durée déterminée suivant qu'il s'agit d'un contrat de travail normal ou d'un contrat spécifique conclu dans le cadre de la politique de l'emploi et plus particulièrement d'un complément de formation professionnelle. La nature juridique de ces deux contrats ne semble pas identique. Dans le contrat de travail normal, il y a obligation d'exécuter le contrat jusqu'à son terme, la contrepartie du travail étant la rémunération, la rupture avant terme entraînant des dommages et intérêts. Dans le contrat spécifique de complément de formation, la rupture n'entraîne pour le salarié que la privation d'un avantage, et les conventions collectives tiennent compte de cette particularité. S'il y a rupture, les dommages et intérêts doivent-ils être évalués de la même façon dans les deux cas ?

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Réponse du ministère : Travail publiée le 16/12/1993

Réponse. - L'honorable parlementaire établit une distinction, en matière de rupture des contrats de travail à durée déterminée, entre les contrats conclus dans les cas mentionnés à l'article L. 122-1-1 du code du travail (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou contrats " d'usage constant ") et les contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle tels qu'ils sont mentionnés à l'article L. 122-2. Effectivement, les conséquences d'une rupture de contrat diffèrent selon la nature de ce contrat. En ce qui concerne les contrats de l'article L. 122-1-1, ils ne peuvent, sauf accord des parties, être rompus avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure appréciée souverainement par les juges (article L. 122-3-8). Dans les autres cas : si le contrat a été rompu par le salarié, l'employeur a droit au versement de dommages et intérêts correspondant au préjudice subi et le salarié perd le bénéfice des indemnités de contrat, étant précisé qu'à défaut d'entente amiable entre les parties, il revient au juge d'apprécier le préjudice subi par l'employeur et d'évaluer en conséquence le montant des dommages et intérêts qui doivent lui être versés. Si le contrat a été rompu par l'employeur, le salarié a droit au versement, à titre de dommages et intérêts, des rémunérations restant à courir jusqu'au terme du contrat, ainsi qu'à l'indemnité de fin de contrat. Ces dispositions sont applicables aux contrats prévus à l'article L. 122-2 2o) du code du travail c'est-à-dire aux contrats qui doivent assurer un complément de formation professionnelle aux salariés relevant d'une des catégories énumérées à l'article D. 121-1 : candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement, élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application, étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle, bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche et salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle. En revanche, compte tenu de leur spécificité, certains des contrats visés à l'article L. 122-2 1o) bénéficient de mesures dérogatoires en matière de rupture de contrats. Ainsi, les contrats emploi-solidarité, les contrats locaux d'orientation et les contrats d'orientation peuvent être rompus avant leur terme à l'initiative du salarié lorsque la rupture du contrat a pour objet de permettre au salarié d'occuper un autre emploi ou de suivre une formation lui permettant d'acquérir une qualification. Dans ce cas, le salarié n'est pas tenu de fournir à l'appui de sa demande de rupture de contrat une attestation telle que promesse d'embauche ou notification d'inscription à un stage. En revanche, les contrats de retour à l'emploi, les contrats de qualification et les contrats d'adaptation obéissent aux dispositions d'ordre public édictées à l'article L. 122-3-8 précité, les juges appréciant souverainement le montant des dommages et intérêts qui doivent être versés à l'employeur. A ce titre, il convient de rappeler qu'il n'existe pas de règle précise en matière d'évaluation des dommages et intérêts selon que la rupture affecte les contrats mentionnés à l'article L. 122-1-1 ou ceux mentionnés à l'article L. 122-2 du code du travail. Dans les deux cas, l'évaluation des dommages ne relève, en cas de litige, que de la seule appréciation souveraine des tribunaux. Les contrats peuvent être rompus à l'initiative de l'employeur sans qu'il y ait lieu à dommages intérêts dans le seul cas où la convention passée entre l'Etat et l'employeur serait dénoncée par le ministère chargé de l'emploi pour cumul entre le contrat emploi solidarité et une activité ou formation professionnelle rémunérée (articles L. 322-4-10 et L. 981-8 du code du travail). ; être rompus à l'initiative de l'employeur sans qu'il y ait lieu à dommages intérêts dans le seul cas où la convention passée entre l'Etat et l'employeur serait dénoncée par le ministère chargé de l'emploi pour cumul entre le contrat emploi solidarité et une activité ou formation professionnelle rémunérée (articles L. 322-4-10 et L. 981-8 du code du travail).

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