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Projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

20 décembre 2017 : Renforcement du dialogue social ( rapport - première lecture )

F. LES NOUVELLES RÈGLES DE NÉGOCIATION EN ENTREPRISE

1. L'accélération de la généralisation des accords majoritaires

Le cadre fixé par la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation
à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(article 1er, 2°, c)

« Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin :

[...]

2° De favoriser les conditions de mise en oeuvre de la négociation collective en :

[...]

c) Modifiant les modalités d'appréciation du caractère majoritaire des accords ainsi que, le cas échéant, en aménageant le calendrier et les modalités de généralisation de ce caractère majoritaire. »

La loi « Travail » avait fixé au 1er septembre 2019 la généralisation de l'accord d'entreprise majoritaire. Jusqu'à cette date, la validité d'un accord est conditionnée à sa signature par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Après cette date, l'accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives lors des dernières élections professionnelles.

Toutefois, dès la promulgation de la loi « Travail », les nouvelles règles de l'accord majoritaire se sont imposées aux accords de préservation et de développement de l'emploi (APDE), et, depuis le 1er janvier 2017, aux accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés.

L'article 11 de l'ordonnance avance cette généralisation des accords majoritaires au 1er mai 2018.

2. La rationalisation des règles de négociation en entreprise

Le cadre fixé par la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation
à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(article 1er, 1°, g)

« Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin :

[...]

1° De reconnaître et d'attribuer une place centrale à la négociation collective, notamment la négociation d'entreprise, dans le champ des dispositions, applicables aux employeurs et aux salariés mentionnés à l'article L. 2211-1 du code du travail, relatives aux relations individuelles et collectives de travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, en :

[...]

g) Permettant à l'accord collectif de déterminer la périodicité et le contenu des consultations et des négociations obligatoires, ainsi que d'adapter le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales prévue à l'article L. 2323-8 du code du travail, sans préjudice des dispositions prévues à l'article L. 2242-9 du même code. »

Poursuivant la même logique que l'article 6 pour la négociation de branche, l'article 7 applique le triptyque ordre public / champ de la négociation collective /dispositions supplétives au cadre juridique de la négociation d'entreprise.

· Ordre public

L'article L. 2242-1 oblige l'employeur, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, à engager au moins tous les quatre ans deux négociations :

- l'une portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

- l'autre traitant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Pour mémoire, l'ancienne rédaction de l'article L. 2242-1 prévoyait une périodicité annuelle pour ces deux négociations, mais qui pouvait être relevée jusqu'à trois ans par accord d'entreprise, majoritaire en application de la loi « Rebsamen »55(*) (article L. 2242-20 ancien).

Quant à l'article L. 2242-2, il rend obligatoire, là aussi au moins tous les quatre ans, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) :

- dans toutes les entreprises ou les groupes employant au moins trois cents salariés ;

- dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de cent cinquante salariés en France.

Pour mémoire, ces dispositions reprennent l'ancienne rédaction de l'article L. 2242-13, à ceci près que la périodicité prévue par l'ancien article L. 2242-1 était de trois et non quatre ans, mais elle pouvait être relevée à cinq ans par accord collectif majoritaire en application de l'ancienne rédaction de l'article L. 2242-20.

Les dispositions d'ordre public prévues aux articles L. 2242-3 à L. 2242-9 se limitent à reprendre les anciennes dispositions du code du travail sans leur apporter de modification, comme le montre le tableau suivant.

Présentation des dispositions d'ordre public
relatives à la négociation d'entreprise

Nouvelle numérotation
des articles
du code du travail

Contenu

Ancienne numérotation
des articles
du code du travail

L. 2242-3

En l'absence d'accord d'entreprise, obligation pour l'employeur d'établir un plan d'action unilatéral en matière d'égalité professionnelle.

L. 2242-8, 2°

L. 2242-4

Interdiction pour l'employeur de prendre des mesures unilatérales pendant la négociation « rémunération » ou « égalité professionnelle », sauf urgence.

L. 2242-3

L. 2242-5

Procès-verbal de désaccord en cas d'échec de la négociation.

L. 2242-4

L. 2242-6

Obligation d'engager une négociation loyale et sérieuse sur les salaires.

L. 2242-7

L. 2242-7

En cas de non-respect de l'obligation de négocier sur les salaires, pénalité financière à l'encontre de l'employeur, plafonnée à 10 % des exonérations de cotisations sociales annuelles.

L. 2242-5-1

L. 2242-8

En cas d'absence d'accord ou de plan d'action relatif à l'égalité professionnelle, pénalité financière à l'encontre de l'employeur pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

L. 2242-9

L. 2242-9

Possibilité pour l'employeur de demander à l'administration d'apprécier la légalité d'un accord ou d'un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.

L. 2242-9-1

Source : Commission des affaires sociales du Sénat

· Négociation collective

Les articles L. 2242-10 à L. 2242-12 autorisent les partenaires sociaux à conclure un accord de méthode, valable au plus quatre ans, portant sur les négociations obligatoires en matière de rémunération et d'égalité professionnelle, mais non sur la gestion des emplois et des parcours professionnels56(*). La philosophie de l'accord de méthode au niveau de l'entreprise est la même que celle de l'accord de méthode au niveau de la branche (cf. supra).

· Dispositions supplétives en l'absence d'accord

Reprenant la logique à l'oeuvre pour les accords de branche, le Gouvernement a souhaité que les dispositions supplétives en matière de négociation d'entreprise reprennent les dispositions de droit commun applicables avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance, assorties de quelques coordinations juridiques, comme le souligne le tableau suivant.

Présentation des dispositions supplétives en cas d'absence
d'accord collectif relatives à la négociation d'entreprise

Nouvelle numérotation
des articles
du code du travail

Contenu

Ancienne numérotation
des articles
du code du travail

L. 2242-13

Obligation d'organiser des négociations annuelles sur la rémunération et l'égalité professionnelle, et une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d'au moins trois cents salariés.

L. 2242-1

L. 2242-14

Obligation d'indiquer lors de la première réunion de négociation les lieux et le calendrier des prochaines réunions, ainsi que les modalités de transmission des informations par l'employeur aux syndicats.

L. 2242-2

L. 2242-15

Précision sur le contenu de la négociation portant sur les rémunérations.

L. 2242-5

L. 2242-16

Information de l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des partenaires sociaux représentatifs.

L. 2242-6

L. 2242-17

Précision sur le contenu de la négociation portant sur l'égalité professionnelle.

L. 2242-8

L. 2242-18

Rapport de l'employeur sur la situation d'emploi des travailleurs handicapés.

L. 2242-11

L. 2242-19

Possibilité pour la négociation sur l'égalité professionnelle de porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels57(*).

L. 2242-12

L. 2242-20

Précision sur le contenu obligatoire de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L. 2242-13

L. 2242-21

Liste des thèmes qui peuvent être intégrés à cette négociation.

L. 2242-1558(*)

Source : Commission des affaires sociales du Sénat

3. La possibilité pour l'employeur d'organiser un référendum pour entériner un projet d'accord minoritaire

Le cadre fixé par la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017d'habilitation
à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(article 1er, 2°, b)

« Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin :

[...]

2° De favoriser les conditions de mise en oeuvre de la négociation collective en :

[...]

b) Facilitant le recours à la consultation des salariés pour valider un accord, à l'initiative d'un syndicat représentatif dans l'entreprise, de l'employeur ou sur leur proposition conjointe. »

L'article 10 de l'ordonnance autorise l'employeur à organiser une consultation des salariés en vue de valider un accord minoritaire.

L'article L. 2232-12 du code du travail conditionne la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement à sa signature par :

- d'une part, l'employeur ou son représentant ;

- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles59(*), quel que soit le nombre de votants60(*).

Si le projet d'accord n'est signé que par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des suffrages ainsi définis, ces derniers disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'ils souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Sans remettre en cause ces dispositions, l'ordonnance donne désormais le droit à l'employeur d'organiser cette consultation, sauf si l'ensemble des organisations signataires représentant au moins 30 % des suffrages s'y opposent.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le seuil précité de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La loi « Travail » prévoyait que la consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique, assimilable à un protocole d'accord préélectoral (PAP), conclu entre l'employeur et les seules organisations signataires.

L'ordonnance conserve cette règle mais ouvre la négociation et la conclusion du protocole spécifique à tous les syndicats ayant atteint le seuil de 30 % des suffrages précité : cet accord ne doit donc pas être majoritaire.

Ce faisant, l'ordonnance avait anticipé la censure par le Conseil constitutionnel de la disposition interdisant aux syndicats qui n'ont pas signé le projet d'accord minoritaire de négocier et conclure le protocole spécifique. En effet, dans sa décision n° 2017-664 QPC du 20 octobre 2017, le Conseil constitutionnel a estimé qu' « en prévoyant que seules les organisations syndicales qui ont signé un accord d'entreprise ou d'établissement et ont souhaité le soumettre à la consultation des salariés sont appelées à conclure le protocole fixant les modalités d'organisation de cette consultation », le législateur avait institué « une différence de traitement qui ne repose ni sur une différence de situation ni sur un motif d'intérêt général en rapport direct avec l'objet de la loi » et a en conséquence déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 2232-12, dans sa rédaction résultant de la loi « Travail ».

Par coordination juridique, l'article 10 de l'ordonnance modifie l'article L. 514-3-1 du code rural et de la pêche maritime, qui définit notamment les règles de validité des conventions et des accords dans les chambres d'agriculture.


* 55 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, art. 19.

* 56 L'article L. 2242-11 ne vise en effet que les négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, non celle visée à l'article L. 2242-2.

* 57 Qui se substitue à l'expression de « prévention de la pénibilité ».

* 58 La nouvelle rédaction de l'article L. 2242-21 ajoute deux thèmes facultatifs à la négociation sur la GEPP par rapport à l'ancienne version de l'article L. 2242-15 : la mise en place des nouveaux congés de mobilité, d'une part, la formation et l'insertion durables des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés, la transmission des savoirs et des compétences, le développement de l'alternance, l'accueil des alternants et des stagiaires, l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés, d'autre part.

* 59 Il s'agit des élections des titulaires au comité social et économique.

* 60 Avant l'entrée en vigueur des dispositions de l'article 21 de la loi « Travail », la condition était plus souple puisque les organisations signataires devaient avoir seulement obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.