AMENDEMENT

Alinéa 8, seconde phrase

Supprimer cette phrase.

L’article 4 portant création du nouveau CDI de valorisation de l’expérience introduit l’obligation pour le.la salarié.e, lors de la signature du contrat, de remettre à son employeur un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il justifierait des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Cette obligation, qui n’existait pas auparavant, oblige le.la salarié.e à dévoiler une information personnelle, laquelle n’est en réalité utile que pour l’employeur.euse qui, d’après les dispositions du même article 4, peut mettre le.la salarié.e à la retraite dès lors qu’il.elle a atteint une retraite à taux plein, sans être tenu.e de respecter l’âge de 70 ans en vigueur.

La mise en place d’un contrat de travail dont la disposition adjacente est orientée vers la mise en retraite du.de la salarié.e ainsi embauché.e a de quoi interroger, et ces dispositions semblent quelque peu paradoxales, remplissant deux objectifs apparemment contradictoires : l’emploi et le départ. In fine, tout porte à croire que la transmission à l’employeur.euse de la date à laquelle le.la salarié.e justifiera des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein s’il.elle est embauché.e a surtout pour utilité de permettre à l’employeur.euse de savoir précisément quand il.elle pourra se séparer de son employé.e, lequel.laquelle d’ailleurs, lui coûtera moins cher qu’un.e salarié.e senior "normal.e" du fait des exonérations sur les indemnités de départ. Les dispositions de ce présent article présentent un effet d’aubaine pour les entreprises, et ne permettront probablement pas l’embauche des seniors les moins en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein rapidement, c’est-à-dire en réalité les plus fragiles et notamment les femmes, qui attendent plus souvent l’âge de la décote à 67 ans, voire la dépassent pour partir à la retraite. Comme le souligne le COR dans son dernier rapport de juin 2024 : "En raison de carrières plus heurtées, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à partir à l’âge d’annulation de la décote (7,4 % d’entre elles partent aux âges de 66 et 67 ans contre 5,6 % des hommes)."

Cependant, s’il est envisageable d’assortir la possibilité par l’employeur.euse d’une mise en retraite d’une obligation d’information préalable de la date à laquelle le.la salarié.e pourra en effet bénéficier de sa retraite, il semble abusif d’exiger du.de la salarié.e d’informer l’employeur.euse en cas de réévaluation ultérieure qui peut provenir de potentielles erreurs sur la date prévisionnelle postérieurement corrigée, ou d’empois partagés dans le cas de contrats partiels dont la décision concerne le.la salarié.e.

Dès lors, la transmission de cette révision, si la date corrigée est antérieure à la date initialement transmise, présente un risque pour le.la salarié.e qui peut ainsi être mis.e à la retraite plus tôt qu’il.elle ne l’aurait potentiellement désiré s’il.elle communique la nouvelle date alors qu’il.elle a contracté un CDI un peu particulier avec cette date initialement contractualisée.

En tout état de cause, la transmission de cette nouvelle date ne semble pas nécessaire à l’établissement ni à la signature du contrat qui doit engager l’employeur.euse et ce même si la date de départ à la retraite du.de la salarié.e devait changer.

Soucieux de ne pas transformer les dispositions de l’article 4 en une machine à effet d’aubaine unilatérale pour les entreprises pressées de mettre en retraite les salarié.e.s embauché.e.s par ce nouveau contrat, le présent amendement propose de supprimer l’obligation d’information à l’employeur.euse d’une réévaluation de la date de départ par le.la salarié.e ; cela ne bloquant pas la possibilité d’une information volontaire de cette nouvelle date par le.la salarié.e à l’employeur, s’il.elle juge cette transmission nécessaire à un accord réciproque.