AMENDEMENT

présenté par

C
G

MM. JACQUIN, COZIC, KANNER et RAYNAL, Mmes BLATRIX CONTAT, BRIQUET et ESPAGNAC, MM. ÉBLÉ, FÉRAUD, JEANSANNETAS et LUREL, Mmes ARTIGALAS, BÉLIM et BONNEFOY, M. BOURGI, Mmes BROSSEL et CANALÈS, MM. CHAILLOU et CHANTREL, Mmes CONCONNE et DANIEL, MM. DARRAS, DEVINAZ, FAGNEN, FICHET et GILLÉ, Mmes HARRIBEY et Gisèle JOURDA, M. KERROUCHE, Mmes LE HOUEROU et LINKENHELD, M. MARIE, Mme MATRAY, MM. MÉRILLOU et MICHAU, Mme MONIER, M. MONTAUGÉ, Mme NARASSIGUIN, MM. OUIZILLE, PLA et REDON-SARRAZY, Mme Sylvie ROBERT, MM. ROIRON, ROS, TEMAL, TISSOT, UZENAT, Mickaël VALLET, VAYSSOUZE-FAURE, Michaël WEBER, ZIANE

et les membres du groupe Socialiste, Écologiste et Républicain

ARTICLE ADDITIONNEL APRÈS ARTICLE 2

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le 1° du 1 de l’article 39 du code général des impôts est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Au sein de chaque entreprise, est déterminé un plafond de rémunération correspondant à vingt fois la rémunération moyenne du décile des salariés à temps plein dont la rémunération est la plus faible. Pour chaque salarié et chaque associé, la fraction de rémunération supérieure à ce plafond n’est pas prise en compte pour le calcul des dépenses de personnel déductibles en application du présent 1° . Il en va de même des charges sociales afférentes à cette fraction de rémunération supérieure au plafond précité. La rémunération s’entend comme l’ensemble des rémunérations directes et indirectes du salarié ou associé. »

Objet

Le présent amendement du groupe SER vise à encadrer les salaires sur une échelle de 1 à 20. Dès 2013, l’OCDE s’est inquiétée de l’écart croissant des rémunérations entre salariés et dirigeants au sein de l’entreprise. Selon une étude réalisée la même année par la fédération des syndicats américains (AFL-CIO), la rémunération moyenne d’un dirigeant d’entreprise américain était ainsi 354 fois supérieure à celle moyenne d’un salarié. Et si la France ne connaît pas de situation aussi extrême, du fait notamment du niveau des minima sociaux et de l’État providence, la progression constante de cet écart de rémunération et la concentration croissante des revenus autour du SMIC, témoignent des mêmes dynamiques.

Selon Oxfam, « entre 2011 et 2021, l’écart de rémunération moyen entre les PDG et le salaire moyen dans les 100 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse est passé de 64 à 97. Au sein du CAC 40, cet écart de rémunération passe de 93 à 163 » et « l’écart entre le SMIC et la rémunération moyenne des PDG du CAC 40 était environ de 1 à 40 en France en 1979. Aujourd’hui on est à un écart de 259 avec les PDG des 100 plus grandes multinationales françaises, et de 423 avec ceux du CAC 40. »

La question de la limitation de l’écart maximal de rémunération se pose donc naturellement. Elle se pose d’autant plus que la rémunération des dirigeants des grandes entreprises publiques est d’ores et déjà limitée à 450 000 € bruts/an. Il s’agit d’une bonne mesure mais qui, centrée sur les dirigeants, peut occulter le niveau des rémunérations de certains cadres n’ayant pas ce statut. C’est ainsi qu’en 2013 le Président de la Commission des affaires économiques, François Brottes, relevait que 330 salariés de l’entreprise EDF disposaient d’une rémunération supérieure au PDG de l’entreprise.

C’est pourquoi il est proposé, alors que les inégalités augmentent et que l’inflation ronge les budgets de nos concitoyen-nes, un encadrement des rémunérations au sein de l’entreprise sur la base d’un écart-type qui permettrait que les rémunérations supérieures de l’entreprise tirent les plus faible vers le haut. Il ne s’agit en aucun cas d’imposer une diminution drastique de la rémunération des plus hauts revenus dans les entreprises mais bien de créer un cercle vertueux dans lequel l’accroissement de la rémunération des uns est liée à celle de l’accroissement des autres, créant ainsi une solidarité mécanique qui aujourd’hui n’existe pas, ou bien trop peu.

Dans la lignée des propositions formulées par le « pacte du pouvoir de vivre » , le groupe SER fait le choix de fixer cet écart-type sur un ratio de 1 pour 20, par rapport à la rémunération la plus faible.

Il précise, à toute fin utile, que cet encadrement ne prévoit pas une interdiction stricte, qui s’apparenterait à une économie administrée, mais une incitation forte de l’entreprise à mieux partager sa valeur par le biais fiscal. En effet, le dispositif propose d’utiliser l’impôt sur les sociétés comme variable et outil de régulation. Les charges de personnel étant déductibles des bénéfices passibles de l’impôt sur les sociétés, il est proposé de restreindre les charges de personnel déductibles aux seules rémunérations dont le montant est inférieur à un plafond, déterminé par l’application de l’écart-type proposé. Ainsi si l’entreprise pourra continuer à rémunérer certains salariés au-dessus de ce plafond, elle ne pourra cependant plus déduire les rémunérations et cotisations sociales afférentes de son bénéfice imposable pour la fraction qui lui sera supérieur. Elle aura de fait un intérêt économique à accroitre les rémunérations les plus faibles pour accroitre le plafond de déductibilité et/ou à maitriser ses rémunérations les plus élevées. Si elle ne le fait pas, le coût pour la société induit par le maintien de rémunérations faibles dans l’entreprise ou d’inégalités salariales trop criantes est donc compensé par l’impôt.

Un décret précisera les modalités d’application du dispositif