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La mission commune d’information
sur le fonctionnement des dispositifs de formation professionnelle
recueille l'avis des internautes :
Les bonnes pratiques de formation professionnelle

 VOS BONNES PRATIQUES

"Apprentissage et saisonnalité :

J'ai la charge avec mon équipe de mettre en œuvre des formations diplômantes pour des candidats à l'installation agricole. L'apprentissage est un dispositif intéressant puisqu'il permet les apprentissages théoriques et pratiques.

Nous sommes à Gap et nos participants sont de futurs agriculteurs ou actifs (jardins espaces vert) de la montagne. L'hiver, l'activité agricole et jardin espace vert est minime, d'ou des difficultés pour trouver des entreprises qui s'engagent sur 24 mois. Nous pourrions développer ce dispositif d'apprentissage si la réglementation autorisait à suspendre les contrats d'apprentissage durant la saison hivernale .De plus les apprentis pourraient effectuer une saison en station, ce qui est traditionnel dans les régions de montagne."

 

Posté le 03/07/07.

 

  • "Formation en ligne, apprentissage en groupe, évaluation des connaissances:
    Le Campus numérique Hygienosia est un dispositif de formation mixte qui alterne des séquences de formation à distance et des regroupements présentiels dans le domaine de la "Prévention du risque infectieux associé aux soins".
    Les contenus de la formation sont disponibles sur une plate-forme de formation à distance sur Internet.
    Afin de toucher aussi les personnes de bas niveau de qualification, l'ingénierie pédagogique prévoit de constituer un groupe animé par une correspondante de la formation, au sein même de la structure.
    La formation est donc organisée collectivement, autour de l’écran, au cours de dix séances de formation de deux heures par quinzaine, sur une période de 6 mois, selon un calendrier prévu à l’avance. Un tutorat permanent, en ligne, est assuré les formateurs par la messagerie interne à la plate forme. 3 journées de rassemblement des correspondantes émaillent la formation.
    L’architecture des séances est conçue pour que le groupe réalise un travail collectif : il répond aux exercices, consulte les contenus à acquérir, discute les réponses aux questions de tests, et envisage les améliorations à apporter aux pratiques en cours dans la structure.
    En début de formation, chacun bénéficie d'une évaluation diagnostique de ses points forts et faibles ; en fin de formation, l'évaluation des connaissances acquises permet d’objectiver les acquis de la formation.
    L’apprentissage en ligne permet d'offrir à tous les territoires, quelque soit leur localisation géographique, la même qualité de formation et d’évaluation des connaissances."

    Posté le 26/06/07.

  • "Préparation au concours de professeur des écoles pour les salariés non diplômés :
    L'IUFM de Bretagne met en place une offre de formation à destination des salariés et ex-salariés ayant 5 ans d'expérience professionnelle sans condition de diplôme. La formation proposée s'organise le samedi (hors temps de travail), elle permet au salarié d'être aidé pour préparer le concours sans informer obligatoirement l'employeur."

    Posté le 26/06/07.
     

  • "Pôle VAE GRETA PMS de Paris :
    Avec l'accroissement sensible de la VAE comme voie d'accès aux certifications du champ sanitaire et social ainsi que des besoins en recrutement des personnels qualifiés, le GRETA paramédical et social de Paris a ouvert depuis plusieurs mois un pôle VAE spécialisé dans ce secteur d'activité. Bénéficiant d'un soutien du FSE, ce pôle a deux missions principales :
    -informer le public s'adressant qu GRETA des possibilités offertes par la VAE de façon très précise, c'est à dire en intégrant les spécificités des différents certificateurs, ainsi que les financements possibles selon le statut ou la branche professionnelle pour les salariés;
    -accompagner les équipes des écoles rattachées au lycée Rabelais (école de puériculture, école de travail social) à intégrer la dimension VAE dans leurs pratiques pédagogiques.
    L'implantation de ce pôle VAE, au coeur du lycée Rabelais, permet d'ores et déjà l'implication des équipes pédagogiques du GRETA et des écoles rattachées au lycée, dans une démarche globale de recherche-développement."

    Posté le 14/06/07.

  • "La formation, une étape vers l'emploi  :
    L'activité de l'espace AISP (Adaptation -intégration sociale professionnelle) du GRETA paramédical et social est entièrement dédiée aux personnes handicapées. Chaque année, ce site accueille en moyenne 500 handicapés, demandeurs d'emploi ou salariés, du secteur protégé ou du milieu ordinaire du travail. L'AISP est la seule entité du réseau national des GRETA dont la mission exclusive est d'accueillir, informer et accompagner vers l'emploi ce public spécifique."

    Posté le 05/06/07.

  • "Présentation d'un DU "original":
    L'Université Rennes 2 Haute Bretagne a décidé de proposer un diplôme (DU) de "médiateur du patrimoine en Europe" destiné à des professionnels, salariés ou demandeurs d'emploi. Ce DU a été conçu dans le cadre du programme européen Léonardo da Vinci et a permis de constituer un réseau d'universités et de professionnels du patrimoine dont l'objectif était de coordonner au niveau européen, un programme de formation continue pour les métiers de la médiation du patrimoine en Europe.
    La formation proposée découle de ce travail commun mené par l'Alliance des Villes Européennes de Culture (AVEC), plusieurs universités (Espagne, France, Hongrie, italie, république Tchèque) ainsi que le ministère de la culture français.
    Il s'agit d'une formation de haut niveau nécessitant l'acquistion préalable de 180 ECTS.La formation se déroule sur 2 ans à raison de 120 crédits ECTS et les enseignements sont regroupés sur 3 journées de formation par mois.
    Le DU s'appuie sur des partenariats durables avec les milieux professionnels et les universités de Bretagne afin de créer à terme une véritable plate forme régionale de formation supérieures patrimoniales. Ainsi,la direction régionale des affaires Culturelles de Bretagne et le Conseil Régional de  Bretagne participent au fonctionnement et au financement de la formation.
    Dans cette logique de rapprochement , un comité de pilotage est mis en place afin de veiller aux adaptations nécessaires des formations supérieures patrimoniales au contexte européen et à la promotion de l'activité de recherche en lien avec le patrimoine."

     Posté le 18/04/07.

  • "COMMUNIQUEZ AVEC LES FORMATEURS PROFESSIONNELS DE LA FORMATION CONTINUE:
    Formatrice et gérante d'un organisme de formation, pourquoi ne dialoguez vous pas avec les formateurs ??? Nous avons beaucoup de bonnes pratiques pour les salariés pour contribuer à leur bien être dans leurs activités professionnelles...
    En France le droit à la formation continue est un plus pour les salariés et beaucoup en sont satisfaits ... mais y a t-il des actions de progrès mises en place dans les entreprises ?? La hiérarchie est-elle prête à écouter et à accepter des changements dans l'organisation du travail, sur propositions de salariés qui après avoir suivi une formation sont à même de proposer des améliorations dans leurs fonctions et leur manière de travailler ??
    J'en doute si j'écoute les salariés que je rencontre lors des formations que j'anime depuis plus de 15 ans...."

    Posté le 13/04/07.

  • "Personnalisation / modularisation + médiation apprentis familles employeurs:
    Le CIFA d'Auxerre expérimente et améliore chaque année l'individualisation des parcours pour les apprentis et pré-apprentis. Le personnel du CIFA se mobilise pour être un "phare" pour les 1 300 jeunes qu'il accueille chaque année. Venez nous voir !"

    Posté le 11/04/07.

     

  • "Stages professionnalisant à distance:
    Un des principaux obstacles à l'embauche des jeunes diplômés, est la crainte (justifiée ou non) que ceux ci manquent d'autonomie et d'initiative.
    Il fallait donc trouver un dispositif qui développe l'autonomie, et l'initiative et permette de le prouver.
    Nous avons donc mis en place un système de stages en entreprise à distance, (dans les métiers multimédia et Internet, et ce qui était capital pour assurer le succès de ce dispositif : l'accompagnement du stagiaire, ainsi que son tutorat par l'entreprise.
    Cet accompagnement, encadrement est maintenant codifié, après plusieurs années d'expérimentation, et les résultats sont particulièrement favorables avec un développement de l'employabilité très important."

    Posté le 11/04/07.

     

  • "Le diplôme d'ingénieur en génie industriel avec un cursus sur mesure:
    L'INSTITUT SUPÉRIEUR DES TECHNIQUES PRODUCTIQUES(formation d'ingénieur sous statut salarié de l'École Nationale Supérieure des Mines de Saint-Etienne) propose depuis janvier 2007, trois parcours formation continue en alternance de 34,26 ou 18 mois.
    Ces durées sont modulables en fonction des profils des candidats-salariés d'entreprise et parce qu'elles sont basées sur la validation de leurs acquis professionnels.
    Les parcours formation continue offerts sont compatibles avec le maintien de leur activité professionnelle.
    Cette offre a été élaborée sur la base :
    - d'un historique de plus de 15 ans de formation continue d'ingénieur
    - de l'écoute des évolutions de la formation professionnelle continue avec l'introduction de la formation ouverte et à distance
    - des besoins des salariés et des entreprises.
    Les regroupements pédagogiques à l'ISTP sont également organisés en fonction de la nécessité de maintien de l'activité professionnelle, critère très important aux yeux des entreprises et de leurs salariés.
    Le plus de ces cursus de formation continue, repose sur un accompagnement très important des candidats et de leurs directions dans le montage de leur projet "formation continue". Cela passe notamment par les "ateliers de la réussite", proposés gracieusement aux postulants pour un accompagnement dans l'élaboration de leur projet professionnel et le montage du dossier de financement de la formation. Cette offre a déjà séduit une cinquantaine de candidats et d'entreprises."

    Posté le 11/04/07.

     

  • "Regroupement européen pour la formation et la Reconnaissance des médecines non conventionnelles:
    Dans le domaine de la formation pour adulte, pouvant recouvrir le domaine de la formation continue, les Médecines Non Conventionnelles, sont une porte ouverte. Cette porte doit impérativement s'inscrire dans une formation de bonnes pratiques, correspondant donc à une formation de base de qualité, d'où la création de R.E.FO.R.MED. Les formations dispensées en France comme en Europe d'ailleurs, sont actuellement marginales puisque les professions mêmes, ne sont pas reconnues et pourtant le marché du travail en ces domaines est de plus en plus porteur et le demande des consommateurs aussi, ce qui évidemment va de paire. Ainsi face à ce paradoxe, d'autant que certaines formations en la matière sont prises en charge par des organismes publics, nous avons, avec l'aide de juristes et poussés par les représentant de la commission européenne des projets LEONARDO, constitué un regroupement permettant de mettre en place cette reconnaissance passant par la formation qualité pouvant aboutir à des guides de bonnes pratiques."

    Posté le 11/04/07.

  • "Partenariat Public Privé autour des métiers en tension :
    Depuis deux ans, nous menons, à Strasbourg, des opérations exemplaires de formation visant à amener vers les emplois en tension du BTP des publics issus de pré qualification ou de chantiers d'insertion.
    Nous mutualisons avec la Région Alsace, la Maison de l'Emploi de Strasbourg et le Plie, nos moyens financiers et humains afin de construire des parcours dans lesquels les stagiaires commencent par un financement public puis enchaînent avec des contrats de travail de type Contrat d'Insertion professionnelle intérimaire (CIPI) ou Contrats de professionnalisation.
    Cette mutualisation permet :
    - des économies sur les fonds publics
    - un lien étroit et efficace vers l'emploi grâce à une démarche rapide, cadencée et graduelle vers l'emploi durable et la qualification."

    Posté le 05/04/07.

  • "GPEC territoriale :
    La formation dans l'entreprise au service de l'employabilité interne et externe (sur le bassin d'emploi)des salariés. Nous réfléchissons avec certains DRH clients à la mise en place de pratiques de gestion prévisionnelle des emplois pour préparer les personnels aux mutations industrielles à venir ; l'idée est de former les personnels pour qu'ils acquièrent une employabilité au sein de l'entreprise (mobilité interne) mais aussi sur le bassin d'emploi de celle ci."

    Posté le 02/04/07.

  • Bonne pratique du GRETA D'ARVE FAUCIGNY

  • "Rétribution des organismes de formation:
    Le Centre de formation et de réinsertion professionnelle, association à but non lucratif, a notamment une activité de formation linguistique en faveur des publics en voie d'insertion sur demande des collectivités publiques, État, département, commune. Cette activité est un préalable à l'accès à des formations de professionnalisation ou les accompagne. La rétribution consentie par les donneurs d'ordre est particulièrement modeste, de l'ordre de 3,5 à 5 euros par stagiaire et par heure. En outre elle n'a pas augmenté, et a même diminué parfois, depuis une dizaine d'années, ce qui met en péril la pérennité de l'organisation comme des autres organismes du même genre. Il s'ajoute à cela que les paiements par les donneurs d'ordre interviennent parfois avec beaucoup de retard, ce qui oblige à des emprunts bancaires dont les agios demeurent à la charge de l'association.
    Ces conditions de fonctionnement imposées aux associations à but non lucratif sont un frein aux actions d'insertion des publics en difficulté au moment où les discours politiques de toutes opinions mettent l'accent sur l'objectif  d'intégration. Cette dimension devrait être prise en compte dans les réflexions sur la formation."

    Posté le 15/03/07.

  • "Quand va-t-on enfin sortir de l'heure stagiaire ?
    Vous trouverez ci-dessous un exemple de pratique qui nous semble intéressante mais qu'il nous sera impossible de maintenir en raison des logiques de financement.
    Nous avons mis en place un mode d'apprentissage pédagogique qui n'est pas révolutionnaire mais qui semble adapté à une catégorie d'adultes très en retrait de la formation professionnelle continue : les artisans, leur conjoint(e) et leur salariés.
    1) En premier lieu, nous définissons ensemble un objectif concret de formation correspondant à leurs besoins opérationnels (exemple un plan de charge prévisionnel des travaux)
    2) Ensuite, en mode présentiel et avec l'assistance d'une personne ressource, l'apprenant s'initie au travail sur plate forme de formation à distance en même temps qu'un positionnement permet de repérer ses besoins en formation proprement dits.
    3) Une fois revenu à l'entreprise (ou au domicile) une assistance téléphonique permet de paramétrer la connexion internet.
    4) La formation peut alors se dérouler selon un accès à des ressources pédagogiques individualisées et selon le rythme choisi par l'apprenant en présentiel et/ou à distance tout en bénéficiant d'une assistance synchrone ou asynchrone. Ce point est primordial pour des responsables de petites entreprises qui ne peuvent pas se former uniquement pendant le temps de travail.
    4) Une dernière séance permet de valider le résultat obtenu.
    Remarque : Le travail accompli par les apprenants est nettement plus important que dans un stage "classique" aussi les incidences sur l'activité et les taux de satisfaction sont évidemment beaucoup plus élevés.
    Pour ce faire, malgré la circulaire DGEFP sur la FOAD et son actualisation dans la circulaire DGEFP de novembre 2006 sur l'éligibilité des formation, les OPCA et FAFs auprès de qui nous déposons des demandes de financement ne prennent en charge que les heures stagiaires présentielles et à des taux très faibles.
    Comment convaincre les financeurs que sont les OPCA et les FAFs, dont les moyens sont certes, limités, que l'analyse de besoin, le positionnement et l'accompagnement sont des charges qui renforcent l'efficacité de l'investissement en formation?"

    Posté le 13/03/07.

  • "Formation à la Pandémie grippale:
    Depuis le dernier trimestre, l'Unité de Santé Publique du Cnam Pays de la Loire s'est attelée à former les professionnels de santé aux risques de pandémie grippale. Médecins virologues, hygiénistes, professeurs ont été sollicités afin d'apporter le maximum d'informations pour être au moins avertis voire presque prêts à cette éventualité. Ces formations se sont déroulées sur plusieurs lieux en même temps grâce à un studio de cours  à Nantes au Cnam relayé via internet dans les autres sites et sur écran tels que Angers, Laval, La Roche sur Yon. Chacun des sites etaient encadrés par un animateur. De ces sites , les professionnels avaient la possibilité de questionner l'intervenant via le t'chat par internet. Ainsi toutes les questions étaient transmises par internet à Nantes où un technicien les recuperait en direct et les transmettait oralement à l'intervenant ainsi tous les sites pouvaient prendre connaissance des questions/ réponses de chacun. Grâce à cet équipement et aux nouvelles technologies, environ 100 personnes pouvaient ainsi bénéficier d'une formation sur leur lieu d'exercice avec un langage commun pour des pratiques communes. Les évaluations de ces trois heures de formation par les participants se sont avérées positives tant qu'un point de vue pédagogique que logistique."

    Posté le 10/03/07.

  • "Le reclassement par la formation:
    Depuis 3 ans,le groupe FITEC, en partenariat avec l'ASSEDIC, l'ANPE et les principales SSII, organise des sessions de formation "métier" dans le domaine informatique.
    Objectif : grâce à des cursus de formation AD HOC correspondant à des métiers en pénurie de collaborateurs, réinsérer en CDI plusieurs centaines de demandeurs d'emploi.
    Bilan à ce jour : plus de 500 D.E. réinsérés en CDI plein temps.
    Constat : la formation "métier" reste le meilleur moyen de faire progresser le "taux d'employabilité" d'un demandeur d'emploi."

    Posté le 09/03/07.

     
    • " Comment des PME se regroupent pour optimiser leur gestion de l'alternance:
      Les GEIQ (Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) regroupent près de 3500 entreprises qui ont décidé de créer des outils collectifs sur leur territoire (près de 100 GEIQ en France) afin :
      - d’optimiser leur investissement en formation,
      - de répondre à leurs besoins structurels de recrutement, notamment dans les métiers et les territoires en tension.
      Un GEIQ part des besoins exprimés par ses entreprises adhérentes, embauche des publics éloignés de l’emploi en contrat de professionnalisation et organise des parcours d’insertion et de qualification au sein d’une ou plusieurs entreprises adhérentes.
      Grâce aux GEIQ, à leurs salariés permanents (250 en France) et aux partenariats locaux, les PME et TPE (75 % des adhérents ont moins de 50 salariés) :
      - peuvent recruter des personnes motivées (car sécurisées par le contrat de travail et consciente qu’un emploi durable est au bout)
      - peuvent adapter l’offre de formation à leurs besoins et à celui des publics recrutés (un GEIQ moyen portant plus de 30 contrat en alternance est en gros client),
      - peuvent mutualiser le risque employeur initial et se décharger des contraintes administratives.
      Ainsi l’investissement en formation (887 000 heures de formation en 2005) est rentabilisé. Des contrats de professionnalisation qui n’auraient jamais été signés ou qui auraient très vite échoués réussissent : chaque année, près de 70 % des sorties de GEIQ s’effectuent vers l’emploi et répondent aux besoins de recrutement exprimés."

      Posté le 09/03/07.

    •  "L'accès à la VAE:
      Afin de favoriser la qualification de salariés de bas niveau de qualification et leur inscription sur une démarche de "VAE" nous avons utilisé la démarche Démarche de Reconnaissance des Acquis de l'Expérience. Ces 26 salarié(e)s faisaient partie du secteur des services aux personnes. La typologie de  ces salarié(e)s étaient : 100% femmes, aucune diplômée avec une représentation négative de la "scolarité".La moyenne d'âge des ces salariés :45 ans. L'ancienneté moyenne dans le métier était de 12 ans .
      Qu'est ce que la DRAE:
      Les objectifs sont les suivants :
      -Permettre l'accompagnement de toute personne dans une démarche d'évolution et de progression professionnelle et personnelle
      -Identifier les acquis des expériences professionnelles et personnelles
      -Renforcer la confiance en soi et développer la motivation et l'investissement dans le métier
      -Repérer ses propres compétences personnelles et professionnelles afin d'évoluer dans son métier ou dans son secteur professionnel
      -S'engager dans une formation ou un parcours de validation de l'expérience (VAE)
      Les résultats de notre action:
      En terme de parcours. 18 salariées se sont engagées dans une démarche VAE et ces 18 personnes ont été au bout de la démarche.1 personne a validé  totalement le DEAVS(1). Les 17 autres ont validé partiellement des modules . 14 ont repris des formations pour se présenter au diplôme.
      En terme d'évolution professionnelle et personnelle :
      La DRAE a permis aux salariés d'évoluer réellement dans leur poste de travail. D'une représentation d'"un petit boulot", elles sont passées à une approche professionnalisante et leur motivation a nettement évolué.
      (1) Diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale (D.E.A.V.S)
      Les résultats en terme de reconnaissance se traduisent par une augmentation de leur temps de travail, une augmentation du salaire , une dé-précarisation de leur situation et une assurance personnelle permettant de se projeter."

      Posté le 07/03/07.

       

    • "Témoignage, avis:
      Il s’agit d’un simple témoignage d’une pratique professionnelle du jeune formatrice. J’enseigne depuis quatre ans à des professionnels de tous bords, et de niveau bac +2, +3,  les méthodes en sciences humaines et sociales pour réaliser des mémoires de recherche à caractère universitaire. J’essaye de leur faire comprendre les processus de conceptualisation, de problématisation, d’argumentation. Mon enseignement est exclusivement fondé sur des apports théoriques fondamentaux des matières comme la sociologie, la psychologie clinique, les sciences de l’éducation. Elle n’a donc aucun objectif professionnel, aucune visée de rentabilité ou d’efficacité et pourtant ça fonctionne. Les auditeurs après être quelque peu déroutés, comprennent les enjeux de formation à l’esprit critique, à la prise de recul, au temps de réflexion et de réflexivité.
      On professionnalise beaucoup les formations sur le principe/slogan d’une meilleure adéquation formation/emploi mais les démarches fondamentales (universitaires au sens de détachées des préoccupations d’efficience économique) lorsqu’elles sont pensées, préservées et bien intégrées dans des cursus de formation, constituent de véritable ressource pour le professionnel ou futur professionnel. Les retours des professionnels convergent vers ce point de vue."

      Posté le 06/03/07.

    • "Ce que j'ai mené n'a rien de très nouveau; j'ai voulu mettre en ligne avec service sécurisé par mot de passe et login, une partie de la formation professionnelle que je dispense en temps que formateur;j'ai eu un enthousiasme des apprenants, de progrès fulgurants, une approche différente et complémentaire. J'ai eu de graves problèmes avec une incompréhension de l'équipe dirigeante. Alors on a tout arrêté... Depuis longtemps des enseignants et des formateurs font de la création, de la diffusion de cours, d'exercices et de recherche sur Internet. Laissons nous libre de notre approche pédagogique, laissons nous libre de notre choix de diffusion.

      Posté le 03/03/07.

    • "Essayez la puissance de la Reconnaissance:
      Re-co-naître: c'est permettre à autrui de naître à nouveau, grâce au "médiateur d'apprentissages" et partager la culture de la maïeutique ( ce que la personne sait déjà sans en avoir conscience, ni même savoir comment l'exprimer : référence à Socrate "accoucheur de savoirs".)
      Cela se vérifie tout partiulièrement dans les savoir-faire.
      Quoi? = Les "actions réussies": dans un   contexte particulier, action menée seul(e) ou avec d'autres, aux résultats concrets,à évaluer ensemble: démarche de médiations éducatives, facilitant la prise de conscience de soi, pour développer le confiance en soi et en autrui.
      Pourquoi? Parce que ces réussites révèlent des Aptitudes et des Compétences : c'est ce que nous appelons l'auto-Bilan Accompagné,
      Pour Quoi faire? Pour s'orienter vers trois hypothèses de Projets et une hypothèse de Formation/et/ou VAE,  qui sont fondées, étayées, argumentées, facilitées.
      Résultats: Chaque  personne ainsi "équipée" gère au mieux sa vie personnelle et professionnelle "actrice", autonome, mobile et créative.
      Né en 1940, j'ai quitté volontairement en 1963 le Bureau d'études industrielles Berliet Lyon, pour étudier comment nous pourrions organiser la Formation permanente des Adultes, pour 18 années de Formation et expérimentation, suivies de 18 années de recherche-action, en plus de Conseiller Professionnel Anpe, suivies de 7 années d'observation et négociations Emploi-Formation,
      (Je représente la CFTC à la COPIRE: Commission Interprofessionnelle régionale Emploi -Formation, et j'apprécie votre ouverture aux Bonnes pratiques mais voici ma question):
      => Combien de temps faudra-t-il encore attendre, pour que les décideurs politiques aient la sagesse de prendre en compte les bonnes pratiques, pour élargir les expérimentations et croiser les résultats obtenus?
      => Combien de temps leur faudra-t-il pour constater que la hiérarchie intermédiaire et supérieure ne cherche qu'à se justifier, et pour cela n'hésite pas à freiner les initiatives locales, voire à les étouffer, s'ils ne peuvent s'en approprier le mérite?
      => Alors que toute ma démarche vise à reconnaître les Aptitudes et Compétences de toute personne active: qu'elle travaille à la chaîne, fasse le ménage, travaille dans les champs, s'occupe des enfants ou des personnes âgées,et cela avec ou sans diplôme, ne pensez-vous pas qu'il existe beaucoup de discriminations,  à ne pas les" Re-co-naître"? A mon avis cela explique le stress au travail et maladies prof.lles, mais aussi le manque d'engagement de certains,et en partie le chômage.
      => Dans les activités pénibles, ou à risques, ne pensez-vous pas qu'il serait sage de permettre une évolution des personnels qui y sont engagés, au lieu d'attendre "l'accident du travail"?=> Concrètement, pour moi, entré Conseiller Professionnel Anpe, est-il normal que 18 années de travail dans l'Est Lyonnais, à recevoir du public et diverses innovations en PAIO,au CIBC,en Agence,  avec obtention de diplôme: un DHEPS, Maîtrise, un DEA, et recherche doctorale... n'aie donné lieu à aucune promotion, et d'avoir même le refus d'être accepté comme Formateur, n'est-ce pas de la Discrimination ?syndicale?..."

      Posté le 03/03/07.

    •  "FC et GPEC/partenariat:
      Les Universités de Bretagne Occidentale (Brest) et Marc Bloch à Strasbourg, ont été sollicitées par la Confédération du Crédit Mutuel dès 1998 sur l'initiative du Crédit Mutuel de Bretagne pour construire avec elles un nouveau dispositif de formation professionnelle. Ce dispositif constitue désormais la base d'une filière qualifiante, fournissant un réel apport de compétences professionnelles, et diplômante par l’obtention de diplômes nationaux. Il est développé sur la base des référentiels de métiers de chargé de clientèle et est adopté par la grande majorité des organismes du secteur tant du point de vue de la certification que du niveau de référence (Licence).
      Les différents partenaires se sont engagés dans un processus de co-construction d’un dispositif de formation partant d'un niveau III pour aboutir au niveau I. Cette co-construction a été effective non seulement dans la phase de conception mais se poursuit tout au long du dispositif, qu'il s’agisse des phases de réalisation, de pilotage ou d'évaluation du processus.
      La filière a été élaborée à partir de référentiels de métiers et de situations professionnelles de références.
      Un comité de pilotage, formé de responsables de formation des entreprises, de personnel et d'universitaires responsables de formation continue, a construit le dispositif.
      Le dispositif prend en compte la diminution du temps de travail et s’inscrit dans la réflexion sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’ouverture de cette filière à des salariés de toutes les tranches d’âges permet à des jeunes et des anciens de se retrouver dans un même dispositif. Ce mixage de publics permet d'introduire un facteur de régulation sociale dans une période de recrutement massive de jeunes en lien avec les départs en retraite.
      L'une des caractéristiques principale de ce projet réside dans la construction pédagogique retenue. Les modules de formation reposent sur la mise en œuvre du modèle pédagogique inductif : décrire et analyser, contextualiser entreprendre : choisir puis agir, évaluer le résultat et enfin corriger.
      Ce modèle se décline pour chaque situation professionnelle de référence dans les métiers visés. Il est mis en action par les différents acteurs de la formation : stagiaire, tuteur, hiérarchique et formateur et s’évalue dans des actions professionnelles appliquées réelles.
      Quelques éléments caractéristiques :
      1.      En quoi l’expérience est innovante ?
      Initié dans un grand groupe bancaire à partir d’un travail sur le référentiel d’emploi des nouveaux métiers de la bancassurance, le travail de création d’un référentiel de certification pour ces nouveaux métiers, mené par une équipe mixte entreprise/universités, a débouché sur une certification universitaire associée à une réelle gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour préparer les mutations profondes du secteur bancaire et anticiper la crise de recrutement de jeunes qualifiés. Conçue sur la base d'un référentiel de compétences, le diplôme créé a permis une utilisation facilitée du dispositif de VAE pour l'insertion des salariés expérimentés.
      2.      Quel en est l’enjeu ?
      Structurer l’ensemble des métiers de la bancassurance dans un schéma de gestion intégrée des compétences, de la formation et de sa certification dans un cycle partant de l’intégration dans l’entreprise jusqu’au niveau d’expertise.
      3.      À quel public s’adresse t’elle ?
      Dans la phase expérimentale (2000-2002), le public a été constitué des chargés de clientèle particuliers et professionnels de la banque, en situation de développer leur portefeuille progressivement, au cours de la formation. Après 5 années de fonctionnement, près de 600 stagiaires ont été diplômés.
      Elle est mise en œuvre en formation initiale par apprentissage depuis 2003 et a déjà permis de former près de 200 jeunes, essentiellement dans l’Ouest, en s’appuyant sur le CFA interbancaire (AIFAB).
      Elle est applicable à tous les secteurs intégrants les mêmes métiers de chargé de clientèle.
      4.      Quels en sont les acteurs ?
      Le groupe initial était formé de la Confédération du Crédit Mutuel, des fédérations de Bretagne et de Centre­Est Europe, des Universités de Bretagne Occidentale (Brest) et Marc Bloch (Strasbourg).
      Il a été rejoint en 2001 par les fédérations du Nord, de Normandie, Pays de Loire, Paris et les Universités de Lille (1 et 2), Nantes et Paris et Rennes.
      Ces partenariats, qui répondent aux exigences de la maquette du diplôme, sont ouverts à toutes les banques et compagnies d’assurance. Aujourd’hui, il s’agit essentiellement de la Caisse d’Épargne, des Banques Populaires, du Crédit Lyonnais, de la BNP, du CIC, Groupama,.. et pour le Nord, la Poste.
      5.      Descriptif
      C’est un dispositif modulaire. Chaque module correspond à un des objectifs de compétence défini à  partir du référentiel des métiers de chargé de clientèle :
      - Apprendre à se former pour développer ses compétences ;
      - Maîtriser les produits et services de la bancassurance ;
      - Savoir conduire un entretien en approche globale ;
      - Appréhender la situation patrimoniale d'un particulier et construire une offre appropriée ;
      - Négocier dans le cadre d'un entretien d'approche globale ;
      - Gérer et développer une clientèle ;
      - Transmettre son savoir et son savoir-faire ;
      - Communiquer dans une langue étrangère et s'ouvrir à l'Europe.
      La validation des modules se fait à travers des « actions professionnelles appliquées » et des études de cas.
      6.      Mise en œuvre
      Les deux premiers groupes ont démarré début 2000 : 80 stagiaires en Bretagne (UBO) et 25 à Strasbourg (Université Marc Bloch).
      Lille a démarré en Janvier 2001, puis Nantes et Paris.
      Près de 1000 personnes ont, ou sont en cours de préparation de, cette certification professionnelle.
      7.      Suivi
      Un comité de pilotage regroupant des universitaires, des responsables de formation des fédérations et des responsables des ressources humaines fonctionne depuis 1998. Il a produit les documents d’ingénierie et assure l’évolution du dispositif.
      En conclusion, il me semble que ce projet, qui a débouché sur une filière entière de formation, transposée en formation initiale tout en gardant ses caractéristiques pédagogique spécifiques, est un exemple majeur de ce qu'il est possible de faire dans une démarche de confiance entre partenaires, y compris au niveau universitaire."

      Posté le 01/03/07.

    •  "Emploi culturel agent d'accueil et de surveillance:
      Formation innovante faite en partenariat avec le CNFPT Poitiers concernant les agents d'accueil et de surveillance: définition d'un référentiel, formation croisant le management , la professionnalisation; en fin de formation rendu d'un microprojet en lien avec la structure et certificat de fin de formation ouvrant vers une VAE possible. Gros impact constate sur les envies de performance des agents a la suite de la formation."

      Posté le 25/02/07.

    •  "Avis d'une Directrice Technique centre de bilans de compétences prestataire:
      Afin de sécuriser les parcours de certains salariés qui peuvent présenter un risque de chômage longue durée, en cas de rupture de leurs contrats pour diverses raisons (fin de CDD, fin contrat aidé, licenciement...), pour par exemple, les ouvriers du nettoyage non qualifiés, les agents de production, les administratifs non qualifiés résidants en banlieue, non véhiculés, sans connaissances expérimentées en informatique, langues étrangères... Il serait utile de communiquer davantage sur le DIF, le bilan de compétences, le CIF, le FAFTT. Les salariés expriment la peur de perdre leur emploi, s'ils sollicitent ces dispositifs et certaines entreprises ne perçoivent l'intérêt à moyen et long terme de ces actions.
      Dans le cadre de mes activités avec mes collaborateurs conseillers emploi/ formation, consultants en bilans de compétences sur plusieurs départements de l'Ile de France, je souhaiterais mettre en place des diagnostics/audits (via notre entreprise, organisme extérieur donc objectif) des PME/PMI du parcours des salariés, de leur poste et émettre ainsi des propositions de formation dans le cadre du DIF,CIF... afin de sécuriser leur vie professionnelle et la faire coïncider afin les perspectives de développement de l'entreprise.
      Nous portons un vif intérêt à ce projet et envisageons de mettre à profit nos compétences, depuis plus de 17 ans dans le placement et le maintien à l'emploi (en partenariat avec l' ANPE, l'AFPA, les CG, le CRIF, l'ACSE ex FASILD, la DDASS, la DDTEFP, les Missions Locales, les PLIE ainsi que des entreprises)."

      Posté le 24/02/07.