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COMPTES RENDUS DE LA MISSION D'INFORMATION SUR LE MAL-ETRE AU TRAVAIL


Mercredi 13 janvier 2010

- Présidence de M. Jean-Pierre Godefroy, président -

Table ronde

La mission d'information a procédé à une table ronde avec les représentants des syndicats de salariés : MM. Henri Forest, secrétaire confédéral en charge de la santé au travail à la confédération française démocratique du travail (CFDT), Jean-François Naton, conseiller confédéral en charge du travail, de la santé et de la protection sociale à la confédération générale du travail (CGT), Bernard Salengro, secrétaire national du pôle international et de la santé au travail à la confédération française de l'encadrement - confédération générale des cadres (CFE-CGC) et Joseph Thouvenel, secrétaire général adjoint de la confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC).

M. Jean-Pierre Godefroy, président, a indiqué que la mission d'information avait naturellement souhaité commencer ses travaux sur le mal-être au travail par l'audition des syndicats de salariés. Des auditions hebdomadaires seront conduites jusqu'en mai avec l'objectif de mener un dialogue ouvert, notamment grâce au blog qui va être créé à cette fin sur le site internet du Sénat.

M. Gérard Dériot, rapporteur, a précisé que le mal-être au travail est un problème ancien tant dans les entreprises que dans les administrations. Alors que le travail devrait être le lieu de l'épanouissement individuel, on constate aujourd'hui le contraire. La première question est donc de savoir comment évaluer le mal-être et si les suicides récents témoignent d'une aggravation du phénomène.

M. Jean-François Naton, conseiller confédéral en charge du travail, de la santé et de la protection sociale à la CGT, a répondu que si le mal-être au travail n'est pas récent, la médiatisation des suicides en entreprise a créé un choc dans l'opinion. La question posée est celle de la place et de la valeur du travail dans la société. Alors que le travail devrait être synonyme d'épanouissement et de construction du vivre ensemble, il est souvent source de souffrance, ce qui engendre d'ailleurs des dépenses pour la sécurité sociale.

Les suicides commis sur le lieu de travail sont, en revanche, un phénomène nouveau : il y a quarante ans, on ne venait pas mourir sur son lieu de travail. Les statistiques fiables manquent cependant sur le sujet ; la caisse nationale d'assurance maladie (Cnam) ne recense les suicides commis sur le lieu de travail que depuis un peu moins d'un an. La majorité de ces suicides sont reconnus, après enquête, comme accidents du travail. On estime que près de cinq cents suicides seraient liés au travail chaque année.

M. Henri Forest, secrétaire confédéral en charge de la santé au travail à la CFDT, a souligné que le fondement même de l'action syndicale est la promotion du bien-être au travail, qui doit être une source de réalisation de l'homme, et ceci explique que les syndicats soient profondément affectés par les situations de mal-être qui se multiplient. Au cours de l'été 2009, les suicides de salariés sont passés du statut de problème d'entreprise à celui de phénomène de société. S'il est difficile de déterminer l'élément déclencheur d'un suicide commis sur le lieu de travail, on ne peut contester l'aspect symboliquement fort d'un tel acte.

La financiarisation de l'économie et la pression exercée par les actionnaires sur les dirigeants désorganisent les rapports de travail. La fonction publique doit s'aligner à son tour sur les pratiques en vigueur dans le secteur privé et la révision générale des politiques publiques (RGPP) y dégrade les conditions de travail.

Face à ces évolutions, les mesures réparatrices ne peuvent suffire et il convient de changer les critères d'évaluation des résultats des entreprises pour ne pas mesurer seulement leur rentabilité financière.

M. Bernard Salengro, secrétaire national du pôle international et de la santé au travail à la CFE-CGC, a souligné que les cadres, qui sont généralement très investis dans leur travail, sont particulièrement victimes du stress. La CFE-CGC a d'ailleurs créé un observatoire du stress et fait procéder, chaque année, à un sondage sur le sujet. Il faut savoir que le coût économique de la souffrance au travail est élevé. En 1993, le Bureau international du travail (BIT) a réalisé une étude sur le stress, portant notamment sur les pays anglo-saxons et d'Europe du Nord. Le coût du stress y est évalué à environ 3 % du produit intérieur brut (Pib), soit 50 milliards d'euros pour la France. Le budget de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) est très inférieur à ce montant, ce qui montre que les responsables du stress ne sont pas mis financièrement à contribution pour l'indemniser.

Dès la fin du XIXe siècle, Emile Durkheim, dans son ouvrage fondamental sur le suicide, a décrit les causes de la mort volontaire dans l'entreprise : l'individualisation des tâches et l'anomie. Or, depuis les années quatre-vingt-dix, l'isolement résultant du changement managérial va croissant et des cadres, de plus en plus nombreux, ne comprennent plus ce que fait leur entreprise. En outre, les employeurs ne recherchent plus la qualité optimale des produits mais se contentent d'une qualité moyenne, de sorte que la satisfaction que les salariés retirent de leur travail est moindre. Enfin, on ne doit pas sous-estimer l'impact des techniques de manipulation psychologique qui sont utilisées par les dirigeants sous couvert de « motivation ».

Les entreprises tentent de résoudre le problème du mal-être au travail de façon souvent maladroite, en privilégiant une approche individuelle.

M. Joseph Thouvenel, secrétaire général adjoint de la CFTC, a regretté le manque d'outils permettant d'évaluer le mal-être au travail, ce qui rend difficile toute comparaison historique. On sait cependant que les suicides en zone rurale sont anciens, et qu'ils étaient déjà attribués à la solitude dans le monde paysan, ce qui conduit à nuancer l'affirmation selon laquelle le suicide au travail serait un phénomène nouveau. En 2006-2007, une étude d'ensemble a été conduite, l'étude Samotrace (SAnté Mentale Observatoire Travail Rhône-Alpes et Centre), mais son champ géographique est réduit.

M. Gérard Dériot, rapporteur, a souhaité savoir si le mal-être touche plus fortement certains secteurs d'activité.

M. Jean-François Naton, a souligné que plusieurs travaux universitaires ainsi que des rapports du Conseil économique, social et environnemental (CESE) ont montré depuis longtemps l'importance du problème mais qu'ils n'ont pas été suivis d'effet. Il serait utile que la direction générale du travail (DGT) fasse la compilation des rapports d'expertise établis dans les entreprises pour mieux connaître la réalité des conditions de travail. Il faut dénoncer la cruauté de certaines méthodes de management, par exemple celles en vigueur sur les plates-formes téléphoniques, et souligner que la souffrance au travail peut être présente indifféremment dans le secteur public ou dans le privé.

M. Henri Forest a relevé que la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail produit des données statistiques sur les conditions de travail. Elles révèlent que les salariés sont soumis à une plus grande pression sur les délais et que les risques psychosociaux sont en progression. Les méthodes tayloriennes créées pour l'industrie sont aujourd'hui appliquées dans les services comme le montre l'exemple des plates-formes téléphoniques. Parallèlement, on constate l'émergence de risques psychosociaux dans l'industrie alors que les risques encourus auparavant étaient surtout physiques. Des drames sont à craindre, par exemple, dans le secteur bancaire où les conditions de travail sont affectées par des méthodes en vigueur dans les groupes anglo-saxons. Dans les firmes multinationales, les interlocuteurs des salariés ne sont plus les véritables décideurs et ils n'ont donc plus la possibilité d'apporter une réponse à leurs problèmes.

M. Bernard Salengro a indiqué que la souffrance des salariés au travail semble particulièrement forte dans les entreprises de taille moyenne comptant entre mille et deux mille salariés. Les études conduites sur le mal-être font apparaître des variations en fonction du sexe et de la formation. Un tiers des personnes interrogées dans le cadre de sondages commandés par l'observatoire du stress fait état de contraintes émotionnelles et un tiers signale l'existence de contraintes éthiques, c'est-à-dire de l'obligation de mentir sur la situation de l'entreprise, son bilan, la date de péremption d'un produit... A ces sources de stress s'ajoute la contrainte relationnelle puisqu'un cinquième des personnes interrogées s'estiment victimes de harcèlement moral. L'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) a abouti à des constats analogues et a relevé que les cadres, très impliqués dans leur travail, sont ceux qui souffrent le plus.

M. Jean-Pierre Godefroy, président, a souhaité savoir dans quelle mesure l'appréhension de nouvelles technologies ou de nouvelles formes d'organisation du travail par les salariés, sans qu'ils aient reçu une formation suffisante, peut favoriser le mal-être au travail.

M. Bernard Salengro a considéré qu'il serait utile de réaliser une synthèse des rapports des différents comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et de ceux des médecins du travail pour mieux comprendre les causes du mal-être au travail. Seul un manque de volonté politique empêche aujourd'hui de le faire.

Les inspecteurs du travail et les inspecteurs des caisses régionales d'assurance maladie (Cram) devraient voir leurs pouvoirs renforcés : si leurs prérogatives étaient analogues à celles des inspecteurs des impôts ou des inspecteurs des Urssaf, les dispositions légales seraient mieux appliquées.

M. Joseph Thouvenel a précisé que l'enquête Samotrace a mis en évidence l'existence de trois secteurs particulièrement touchés par le mal-être : les activités financières, le secteur public et le secteur sanitaire et social. Les personnels au contact du public semblent également plus exposés et les femmes davantage que les hommes.

Parmi les causes du mal-être au travail, on ne peut nier la responsabilité de certains modes d'organisation du travail : le management actuel déshumanise les salariés en exigeant d'eux des résultats sans s'interroger sur les moyens qu'ils vont pouvoir mettre en oeuvre pour les atteindre. On peut aussi dénoncer la « laisse électronique », c'est-à-dire les outils modernes de communication qui permettent de contacter les salariés à tout moment, y compris pendant leurs temps de repos. On doit enfin mettre en cause l'organisation sociale dans son ensemble, par exemple celle résultant de la récente loi sur le travail du dimanche, qui rend plus difficile le maintien d'un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

M. Gérard Dériot, rapporteur, a rappelé que les entreprises sont cependant confrontées à une rude concurrence au niveau mondial.

M. Joseph Thouvenel a fait observer que certaines d'entre elles opèrent dans des secteurs protégées. Il faut déplorer que les règles de l'Organisation mondiale du commerce (OMC) n'autorisent pas l'application d'une « clause sociale », qui permettrait de s'assurer que les produits importés ont été fabriqués en respectant les conditions de travail décentes définies par le BIT. Pourquoi ne pas promouvoir la création d'un label qui serait décerné aux entreprises qui s'y conforment, de manière à ce que les consommateurs puissent faire leur choix en toute connaissance de cause ?

M. Gérard Dériot, rapporteur, a demandé si l'organisation de la médecine du travail est optimale et si ses moyens sont suffisants.

M. Jean-François Naton est revenu un instant sur les causes du mal-être au travail pour préciser qu'il est possible d'améliorer les conditions de travail des salariés tout en restant compétitif sur le plan international. Les méthodes actuelles de management ont montré leurs limites et sont déjà en train d'être remises en cause : il importe de ménager des moments de respiration à l'intérieur d'une journée de travail pour que les salariés puissent se parler et recréer du lien social. Les prétendus « temps morts » sont en réalité un facteur utile de régulation sociale qu'il convient de préserver, ce qui suppose de mettre fin à l'intensification du travail excessive que l'on observe aujourd'hui et de revenir sur les objectifs inatteignables que l'on fixe aux salariés.

De façon plus immédiate, il serait utile de veiller à une meilleure application de la loi et à ce que tous les salariés jouissent des mêmes droits. Aujourd'hui, les trois quarts d'entre eux ne sont, par exemple, pas couverts par un CHSCT. Le droit syndical est également mal appliqué, alors que l'adhésion à un syndicat ouvre un espace de liberté aux salariés.

M. Jean-Pierre Godefroy, président, a souhaité savoir si la mise en oeuvre des trente-cinq heures a contribué, comme on le lit souvent, à l'intensification des rythmes de travail.

M. Jean-François Naton a estimé que la réduction du temps de travail a effectivement conduit à une diminution des temps de pause. Les lois « Aubry » ne poursuivaient cependant pas un tel objectif et c'est l'organisation du travail par les entreprises qui doit être mise en cause. Le passage aux trente-cinq heures visait avant tout à créer des emplois et a pu négliger la dimension « conditions de travail ».

M. Joseph Thouvenel a fait observer cependant que la négociation sur le stress qui a été menée au niveau européen n'a pas été demandée par les Français ; manifestement, le problème du stress au travail se pose donc dans des pays qui ne sont pas passés aux trente-cinq heures et ce serait une erreur de se focaliser sur cette question.

M. Henri Forest a estimé qu'il existe des marges de manoeuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés dans les entreprises. Leurs dirigeants commencent d'ailleurs à prendre conscience du fait que la qualité de leurs produits et services pâtit des mauvaises conditions de travail des salariés. Si les lois « Auroux » organisent, en théorie, un droit d'expression des salariés, elles sont malheureusement tombées en désuétude, alors qu'il serait essentiel que la parole des salariés sur le contenu de leur travail soit entendue.

Le diagnostic sur le mal-être au travail est maintenant bien établi et il faut désormais passer à l'action. Le rôle des préventeurs, dont la mission est d'aider les entreprises à prévenir les risques professionnels, n'apparaît pas déterminant, l'essentiel étant plutôt de faire évoluer les organisations de travail. Ce n'est pas l'élaboration de nouvelles normes législatives qui permettra d'y parvenir, car l'organisation de chaque entreprise dépend de sa production, mais plutôt un dialogue social efficace. Or, s'il est organisé dans les grandes entreprises, il l'est moins dans les petites. On dit souvent que le management y présente un caractère paternaliste, qui permet à l'employeur et aux salariés de se parler sans intermédiaire. Toutefois, on peut se demander si les salariés des petites entreprises qui souffrent dans leur travail ne sont pas, dans bien des cas, contraints de quitter leur emploi.

Enfin, on observe que, paradoxalement, les salariés qui commettent l'irréparable ne sont pas nécessairement ceux dont l'emploi est menacé ; ce sont plutôt les salariés qui ont l'impression d'être placés dans une impasse qui en arrivent à cette extrémité.

M. Bernard Salengro a confirmé que les salariés travaillent bien lorsqu'ils sont heureux dans leur travail et a souhaité que la formation des managers tienne compte de cette réalité.

M. Joseph Thouvenel a rappelé que le plan « santé au travail » mis en oeuvre sur la période 2005-2009 prévoyait de mobiliser les services de santé au travail contre les risques psychosociaux. Il faut souhaiter que le plan qui sera prochainement annoncé pour la période 2010-2014 le prévoie également d'autant que, malheureusement, l'inspection et la médecine du travail manquent des moyens spécialisés nécessaires pour lutter efficacement contre ces risques.

En ce qui concerne les solutions qui peuvent être apportées au problème du mal-être au travail, il serait utile de procéder à une déclinaison rapide, dans les entreprises, de l'accord national conclu sur le stress. Le Medef n'a pas été très actif sur ce sujet : il a d'abord fallu qu'un accord soit conclu au niveau européen pour qu'il accepte de discuter de ce thème ; il a ensuite refusé que l'accord national soit affiné au niveau des branches ; enfin, l'intervention du ministère du travail a été nécessaire pour que le principe d'une négociation dans les entreprises de plus de mille salariés soit retenu.

Il faudrait que les salariés soient davantage reconnus comme des acteurs de l'entreprise. Cette idée n'a rien de révolutionnaire puisque le général de Gaulle souhaitait déjà, dans le cadre de la participation, que les salariés soient associés à la gestion de leur entreprise.

Enfin, la formation des dirigeants devrait intégrer la question des risques psychosociaux afin qu'ils soient davantage responsabilisés sur les questions de santé au travail. Certains grands groupes ont d'ailleurs commencé à placer ce problème au centre de leur réflexion en évaluant, par exemple, les responsables de leurs filiales sur la base du nombre d'accidents du travail qu'ils ont eu à déplorer. On pourrait aller plus loin et lier les bonus versés aux dirigeants au nombre réduit d'accidents constatés.

M. Bernard Salengro a expliqué que le problème de fond auquel est confrontée la médecine du travail ne tient pas au nombre de médecins, qui est suffisant, mais à la réticence des employeurs à l'encontre de ces professionnels.

M. Jean-François Naton a rappelé que la politique de santé au travail peut s'appuyer sur de nombreux outils. Cependant, elle souffre d'un manque de structuration au niveau régional qui l'empêche d'être véritablement efficace. La mise en oeuvre d'une politique régionale de santé au travail devrait passer par la définition d'objectifs précis, adaptés aux caractéristiques locales, et par l'évaluation des résultats obtenus. Par ailleurs, il est indispensable que les syndicats se réapproprient les enjeux liés au monde du travail et retrouvent un rôle de premier plan dans la défense des intérêts des travailleurs.

M. Jean-Pierre Godefroy, président, a demandé s'il est envisageable de placer la médecine du travail sous l'autorité des directeurs d'agence régionale de santé (ARS).

M. Jean-François Naton a exclu cette éventualité : la CGT plaide pour l'intégration des services de médecine du travail à la sécurité sociale. Seule cette solution rendrait la politique de santé au travail plus cohérente et efficace.

M. Bernard Salengro a indiqué que la CFE-CGC souhaite également une meilleure gestion des services de médecine du travail, dont les moyens ne sont actuellement pas en adéquation avec la mission. Une gouvernance régionale et paritaire de la médecine du travail permettrait de pallier ces défaillances.

M. Henri Forest a souhaité que le directeur du service de santé au travail dans l'entreprise soit indépendant de l'employeur. Deux solutions sont envisageables : soit mettre en place une gestion paritaire, soit rattacher la médecine du travail à la sécurité sociale.

Mme Annie Jarraud-Vergnolle a d'abord souhaité connaître les besoins en matière de médecine du travail. Dispose-t-on, par exemple, de statistiques sur le nombre de médecins nécessaires pour assurer un suivi régulier des salariés dans les entreprises ? Elle a ensuite expliqué que les Cram ont mis en place une politique de prévention du stress au travail et que certaines d'entre elles ont lancé des appels d'offre auprès d'organismes de formation. Dans la continuité de cette politique de prévention, pourrait-on envisager que les employeurs soient incités à suivre une formation en gestion des ressources humaines au cours de leur carrière ?

Revenant sur les causes du mal-être au travail, Mme Sylvie Desmarescaux s'est interrogée sur le rôle que pourraient jouer les facteurs extérieurs, c'est-à-dire ceux liés à la vie privée des travailleurs. Existe-t-il une étude sur l'incidence respective de ces facteurs et de ceux relatifs au travail ? Elle a ensuite soulevé le problème du mal-être à l'hôpital et dans les maisons de retraite. Dans un récent rapport, le médiateur de la République constate que les Français sont nombreux à dénoncer des situations de maltraitance ordinaire dans les établissements de santé. Les réclamations n'émanent d'ailleurs pas seulement des patients ou de leurs proches, mais aussi du personnel médical qui se dit de plus en plus souvent menacé ou insulté. N'y a-t-il pas un risque de voir s'étendre ce phénomène du « mal-être » à d'autres institutions sociales, comme l'école ?

Mme Annie David a regretté que le problème du mal-être au travail, qui se pose depuis des années, fasse l'objet d'un débat public seulement aujourd'hui. En 2004 par exemple, la gestion des ressources humaines chez France Télécom suscitait déjà des interrogations. Puis elle a demandé comment les syndicats aident leurs équipes, sur le terrain, à affronter les situations de souffrance au travail et si, par ailleurs, les délégués syndicaux dans les entreprises ont les moyens d'empêcher la mise en place de méthodes de management particulièrement éprouvantes pour les salariés. Estimant que la formation actuelle des cadres n'est pas adaptée à une bonne gestion des ressources humaines, elle a souhaité savoir quelles sont les pistes de réforme possibles. Enfin, s'agissant des trente-cinq heures, elle a fait remarquer que leur application dans l'entreprise où elle travaillait s'était traduite par la suppression des temps de pause, pourtant indispensables au maintien du lien social.

M. Alain Gournac a rappelé que la souffrance au travail ne se réduit pas aux cas de suicides ; le problème mérite d'être traité dans sa globalité. Comme sa collègue Sylvie Desmarescaux, il a souhaité disposer de données sur le rôle des facteurs privés dans ce phénomène. Par ailleurs, sur un sujet aussi grave que celui-ci, une unité syndicale est-elle envisageable ?

Evoquant le mal-être dans le secteur public, M. André Lardeux a demandé si la logique du chiffre à laquelle sont soumis certains fonctionnaires (personnels de Pôle emploi, forces de sécurité...) n'est pas une cause importante de stress au travail. En outre, l'instabilité et la complexité de la législation française en matière de droit du travail ne sont-elles pas un frein à l'efficacité des politiques publiques menées dans ce domaine ? Il a insisté également sur le poids de l'individualisme dans nos sociétés modernes qui a entraîné une perte de repères et un délitement du lien social. N'est-il pas temps de remettre en cause ce modèle de société ?

Réagissant aux propos de Sylvie Desmarescaux sur la montée du mal-être dans les établissements de santé, M. Jacky Le Menn a indiqué que plusieurs facteurs cumulatifs expliquent cette tendance. Tout d'abord, il faut avoir à l'esprit qu'une grande partie du personnel est féminin : non seulement ces femmes (médecins, infirmières, aides-soignantes) doivent s'acquitter de tâches domestiques dans leur vie privée, mais elles sont, en outre, confrontées à la maladie et à la mort sur leur lieu de travail, ce qui est difficile à gérer émotionnellement. S'ajoutent des conditions de travail de plus en plus dégradées en raison du mode d'organisation entrepreneurial désormais à l'oeuvre dans les hôpitaux. Contraint à « faire du chiffre », le personnel n'est plus en mesure d'assurer le lien social avec les patients et leurs familles. Dès lors, l'aggravation du mal-être à l'hôpital paraît inévitable.

M. Jean-François Naton a reconnu que l'ampleur prise en France par le mal-être au travail appelle un sursaut de tous et une réflexion approfondie sur la place du travail dans la société. L'enjeu est également d'ordre démocratique : il faut pouvoir parler librement des conditions de travail. Or, aujourd'hui, de trop nombreux salariés hésitent à évoquer ouvertement les méthodes de management utilisées par certains employeurs. Le monde du travail traverse une crise profonde : les travailleurs ont le sentiment de ne pas être reconnus, voire d'être méprisés. Il s'ensuit une implication moins importante de leur part et une perte d'efficacité dans l'exercice de leur métier. Alors qu'ils aspirent à « bien travailler », les conditions auxquelles ils sont confrontés les en empêchent. De là naît leur sentiment de mal-être. Pour redonner du sens au travail, la CGT prône un retour au collectif, au vivre ensemble face à l'excès d'individualisme qui caractérise les sociétés modernes.

A son tour, M. Henri Forest a insisté sur la crise morale provoquée par l'hyper-individualisme et plaidé pour la réintroduction du collectif dans les entreprises : le travail n'est pas seulement un facteur de production, il crée aussi du lien social. Dans tous les secteurs, on remarque que les métiers subissent une perte de sens, de valeur. C'est le cas à France Telecom, cela le sera bientôt dans les services publics. Il est indispensable de redonner vie à la démocratie sociale dans les entreprises en créant des espaces de parole pour les salariés et en formant les managers à une gestion plus humaine de leurs personnels. Sur le terrain, la CFDT a d'ailleurs commencé à mettre en place des collectifs de travailleurs. Mais force est de constater que, du côté des employeurs, la réflexion sur une nouvelle gestion des ressources humaines est balbutiante.

M. Bernard Salengro a estimé qu'il est grand temps que les politiques prennent leurs responsabilités en matière de santé au travail. Les outils d'action existent déjà, encore faut-il veiller à leur application. Certaines dispositions législatives ne sont pas effectives : ainsi, toutes les entreprises ne sont pas dotées d'un CHSCT.

Quant aux services de médecine du travail, leur fonctionnement est loin d'être efficace : si les effectifs de médecins du travail sont aujourd'hui en nombre suffisant, le problème provient du fait que plus de la moitié d'entre eux n'exercent qu'à temps partiel. Souvent perçus comme des « perturbateurs » par les employeurs, les médecins du travail se voient fréquemment proposés des temps partiels et même des départs en préretraite. La médecine du travail souffre d'un manque évident de considération. Un étudiant en médecine n'a guère intérêt à s'orienter vers cette discipline, mal reconnue socialement et peu rémunératrice.

Sur l'incidence des facteurs extérieurs et des facteurs liés à la vie professionnelle dans le mal-être au travail, on considère que les seconds jouent sans doute un rôle plus important : c'est la souffrance au travail endurée par certains salariés qui influe sur leur vie privée, non l'inverse. En outre, il est certain que l'individualisme des sociétés contemporaines constitue un terrain favorable à l'exacerbation des tensions sociales. La CFE-CGC a entrepris de former ses équipes pour repérer en amont les situations de stress ou de souffrance au travail. Mais, en aucun cas, celles-ci n'ont la capacité d'empêcher la mise en oeuvre des méthodes de management décidées par la direction. Sur la question de l'unité syndicale soulevée par Alain Gournac, M. Bernard Salengro a fait remarquer qu'on demande souvent aux syndicats de parler d'une même voix, mais jamais aux partis politiques.

M. Alain Gournac ayant répondu que la problématique du mal-être au travail mérite d'être placée au-dessus des clivages syndicaux, M. Henri Forest a déclaré que, globalement, les différentes forces syndicales se rejoignent sur ce sujet.

Concernant la formation des dirigeants en gestion des ressources humaines, M. Joseph Thouvenel a indiqué que celle-ci nécessite d'être réformée au niveau des grandes écoles. Dès le début de leur formation, les employeurs doivent être sensibilisés à de bonnes pratiques de management. Cela étant, le retard pris en matière de mal-être au travail est une faute collective : les syndicats ont, au même titre que les politiques et les employeurs, leur part de responsabilité. Certes, ils jouent un rôle d'accompagnement social très important dans les entreprises, mais ils n'ont souvent pas les moyens de leurs missions.

Par ailleurs, manque véritablement aujourd'hui le contact humain entre les travailleurs et les décideurs : ceux-ci ne se parlent plus qu'à travers des intermédiaires. L'une des solutions pour renouer le dialogue est de donner davantage de place aux salariés dans les conseils d'administration et les conseils de surveillance des entreprises. Sur l'unité syndicale, celle-ci existe bien sur la question du mal-être, mais le pluralisme syndical est, par ailleurs, légitime. Enfin, il faut effectivement déplorer la montée de l'individualisme et le délitement du lien social.