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COMPTES RENDUS DE LA MISSION D'INFORMATION SUR LE MAL-ETRE AU TRAVAIL


Mercredi 24 mars 2010

- Présidence de M. Jean-Pierre Godefroy, président -

Audition de M. Jean-Claude Delgenes, directeur général du cabinet Technologia

La mission d'information a tout d'abord entendu M. Jean-Claude Delgenes, directeur général du cabinet Technologia.

M. Jean-Claude Delgenes a indiqué que le travail de Technologia consiste à aider les entreprises à revenir vers le réel. Quand les salariés vont bien, l'entreprise se porte bien elle aussi : les vingt années qui se sont écoulées depuis la fondation du cabinet ont permis maintes fois de faire empiriquement ce constat.

Le cabinet est intervenu à l'université de Jussieu, au moment de l'affaire de l'amiante, a beaucoup étudié l'impact des trente-cinq heures sur les conditions de travail et a été sollicité après l'explosion de l'usine AZF. Plus récemment, Renault et France Telecom ont fait appel à ses services. Le cabinet rassemble une centaine de collaborateurs, aux compétences variées : économistes, médecins, ingénieurs, ergonomes, etc. Une approche multidisciplinaire et transversale est en effet nécessaire pour appréhender la complexité des situations.

Depuis le milieu des années quatre-vingt-dix, on observe que de plus en plus de salariés souffrent au travail. L'entreprise, qui était un lieu de partage mais aussi de conflit, est devenue un instrument d'optimisation financière. Une logique actionnariale et financière domine, qui conduit à privilégier le court terme : les plans à cinq ans sont remplacés par des plans à six mois, le travail dans l'urgence et l'exigence de réactivité se généralisent. L'économiste Michel Aglietta a calculé que les sociétés financières étaient à l'origine, en 1990, de 10 % des profits réalisés aux Etats-Unis ; ce taux est aujourd'hui passé à 40 %, ce qui montre la place prise par la finance dans l'économie.

Le mode de sélection des élites peut également avoir des conséquences sur la stabilité des entreprises : en Allemagne, elles ont souvent bénéficié d'une promotion interne, elles connaissent donc bien les métiers de l'entreprise et mesurent les conséquences de leurs décisions ; en France, il est plus rare qu'elles aient fait toute leur carrière dans l'entreprise et ont donc une connaissance moins approfondie de ses métiers.

Il résulte de ces évolutions une forte pression sur les salariés : on cherche à supprimer des emplois ou à sous-traiter, ce qui n'est d'ailleurs pas sans incidence sur la sécurité. La maintenance, fonction essentielle dans une entreprise, est par exemple moins bien assurée par les salariés d'une entreprise sous-traitante, qui ne connaissent pas bien les machines ni leur mode de fonctionnement.

A la notion de poste de travail s'est substituée une logique de compétence et de performance, évaluée sur une base de plus en plus individualisée. Quand les objectifs fixés aux salariés sont trop difficiles à tenir, le collectif de travail se fragmente et les potentialités d'épanouissement des salariés diminuent. Or, le travail devrait être un lieu où s'exprime la créativité et où se tisse le lien social.

De surcroît, l'irruption du numérique a estompé la différence entre les temps sociaux : les salariés, notamment les cadres, peuvent être rattrapés par leur travail même pendant leurs vacances.

Le consumérisme débridé et l'avènement du « client-tyran », qui exige une réponse immédiate, sont un facteur de tension supplémentaire pour les salariés en contact direct avec la clientèle.

L'évolution de la situation des acteurs de la régulation aggrave encore les choses : le directeur des ressources humaines (DRH), le médecin du travail et les syndicats ont pour mission de contribuer à réguler les conflits qui peuvent apparaître entre la direction et ses salariés. Or ces acteurs sont affaiblis : les DRH sont, par exemple, de plus en plus tenus à l'écart des décisions stratégiques.

Puis M. Jean-Claude Delgenes a expliqué comment les salariés réagissent quand les choses vont mal dans leur entreprise :

- ils peuvent développer des stratégies d'évitement : absentéisme, « turn-over » rapide de ceux dont les qualifications sont recherchées, les infirmières par exemple, départ en congé parental, réorientation professionnelle...

- les relations professionnelles peuvent se cristalliser, dans un climat dégradé, ce qui altère la capacité de changement de l'entreprise et sa productivité ;

-  la violence peut apparaître, dirigée contre soi (suicide) ou contre les autres.

Le nombre de suicides lié au travail est estimé à cinq cents par an en France, mais ce chiffre est sans doute sous-évalué. En outre, un tiers des problèmes cardio-vasculaires résulterait d'une tension ou d'un stress causé par le travail. Il est donc indispensable d'en revenir à une approche plus respectueuse des rythmes de chacun.

M. Gérard Dériot, rapporteur, a souhaité obtenir des précisions sur le cas de l'entreprise France Telecom.

M. Jean-Claude Delgenes a rappelé que la société était au bord de la faillite en 2003 et qu'elle a alors incité ses salariés à partir pour rétablir sa situation financière, ce qui, dans un premier temps, a été plutôt bien accepté. Les mesures d'âge, en particulier, ont permis de réduire les effectifs de plusieurs milliers de personnes. Toutefois, ce système, adapté à une situation de crise, a été maintenu jusqu'en 2009, ce qui a provoqué des tensions, liées notamment aux mobilités forcées. L'entreprise a connu un succès technique et financier mais subi un échec managérial. La justice est aujourd'hui saisie, ce qui pourrait inciter les familles des victimes à multiplier les procédures.

M. Gérard Dériot, rapporteur, a demandé à connaître les préconisations formulées par le cabinet Technologia pour améliorer la situation.

M. Jean-Claude Delgenes a répondu que son cabinet a remis 107 propositions, qui touchent tous les domaines. Il est important, notamment, de mieux gérer le retour des salariés après une absence pour longue maladie : ils n'avaient généralement plus de bureau en revenant sur leur lieu de travail, ce qui était très déstabilisant. Les salariés qui ont été au contact d'un collègue qui s'est suicidé doivent bénéficier d'une attention toute particulière, afin de contrer les phénomènes d'imitation sociale : un passage à l'acte dans l'entourage peut en effet conduire à envisager le suicide comme une solution pour soi.

M. Jean-Pierre Godefroy, président, a souhaité savoir si les trente-cinq heures ont eu une incidence et si le statut des médecins du travail devrait être modifié.

M. Jean-Claude Delgenes a estimé que le passage aux trente-cinq heures a accentué la contrainte de temps : l'obligation de produire autant en un temps plus court accroît mécaniquement la pression sur les salariés. Si les cadres s'en sont accommodés, le problème s'est manifesté avec acuité dans les hôpitaux.

Concernant le statut des médecins du travail, il n'est pas sûr qu'il faille le changer. Mais peut-être faudrait-il renforcer leur indépendance pour les aider à mieux assumer leurs responsabilités. Il convient également de rappeler que la France est le pays le mieux doté en médecins du travail.

M. Gérard Dériot, rapporteur, s'est interrogé sur la manière de concilier le bien-être des salariés avec la préservation de la compétitivité des entreprises confrontées à une concurrence mondiale.

M. Jean-Claude Delgenes a fait observer que le manque de flexibilité du marché du travail rend les ajustements de la main-d'oeuvre plus difficiles à réaliser en France qu'aux Etats-Unis ou en Grande-Bretagne, ce qui pénalise les secteurs confrontés à d'amples variations d'activité, l'électronique par exemple. De plus, les mobilités professionnelles sont souvent mal gérées en France et l'effet des plans sociaux sur la réinsertion des salariés n'est pas suffisamment évalué.

Mme Annie David a noté que le cabinet Technologia a pour ambition de faire revenir les entreprises vers le réel, ce qui est tout de même surprenant : les entreprises ont-elles désormais besoin d'un cabinet extérieur pour faire cela ? Elle a ensuite demandé si la direction de France Telecom a tenu compte des préconisations du cabinet dans les deux accords collectifs qu'elle a récemment signés. Puis elle a souhaité savoir s'il est toujours positif de renforcer le sentiment d'appartenance des salariés à leur société, certains d'entre eux pouvant avoir besoin, au contraire, de prendre de la distance avec leur travail.

M. Jean-Claude Delgenes a précisé que France Telecom a signé un accord sur la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et un autre sur la mobilité. Les syndicats qui les ont signés, la CGC et la CFDT, ont cependant été critiqués par leur base.

Quatre catégories de salariés sont particulièrement menacées : ceux qui ont connu un suicide dans leur entourage ; ceux qui ont fait une tentative de suicide ; ceux qui sont dans un « placard » ; ceux qui sont en longue maladie. Le cabinet va remettre les conclusions de ses travaux, qui incluront un plan de prévention, en mai et une négociation sur l'organisation du travail dans l'entreprise devrait être conduite d'ici à juin. Il a ajouté qu'il est important que les gens s'investissent pour que l'entreprise fonctionne bien.

M. Jean-Pierre Godefroy, président, a demandé pourquoi Technologia a rendu public un manifeste sur la situation des transports en Ile-de-France.

M. Jean-Claude Delgenes a souligné que la tension vécue dans les entreprises est aggravée, dans cette région, par les problèmes de transport. Les salariés habitent loin de leur lieu de travail, ce qui entraîne de la fatigue, et ceux qui arrivent en retard sont sanctionnés.

En réponse à Mme Françoise Henneron qui demandait si l'acte fatal résulte toujours d'une accumulation de problèmes, M. Jean-Claude Delgenes a souligné que les suicides ont effectivement une origine multifactorielle et qu'ils concernent surtout les personnes très investies dans leur travail.

Audition de M. Jean-Pierre Le Goff, sociologue au laboratoire du CNRS Georges Friedmann à l'université de Paris I

La mission d'information a ensuite entendu M. Jean-Pierre Le Goff, sociologue au laboratoire du CNRS Georges Friedmann à l'université de Paris I.

M. Gérard Dériot, rapporteur, s'est interrogé sur les évolutions historiques récentes de l'organisation du travail qui ont pu favoriser l'émergence du mal-être chez les salariés. Il a également souhaité connaître les principaux traits du « discours managérial » qui a participé à la montée du malaise dans les entreprises.

M. Jean-Pierre Le Goff, sociologue, a identifié trois grands modes d'organisation du travail depuis le début du XIXe siècle. Le modèle de la manufacture, largement dominant jusqu'au début du siècle dernier, se définit par un encadrement strict des ouvriers, fondé sur un système d'interdictions et de punitions qui ignore la question de la subjectivité. Ceci étant, cette subordination est contrebalancée par un paternalisme qui comporte une dimension sociale. Après la Première Guerre mondiale émerge le modèle tayloriste qui se généralisera dans la seconde moitié du XXe siècle : la mise en équation du temps, sur laquelle il repose, permet d'accroître fortement la productivité au prix d'une certaine déshumanisation du travail. Enfin, à partir des années 1970, la contestation de la hiérarchie et de l'autorité, un des principaux traits de mai 68, pénètre le monde du travail. La crise culturelle se conjugue alors avec la crise économique et l'arrivée de nouvelles technologies pour aboutir à une nouvelle configuration du travail qui domine dans la société française d'aujourd'hui, du moins dans les grandes entreprises. Sa caractéristique essentielle est de réclamer une implication subjective des salariés sans pour autant leur offrir un cadre stabilisateur et porteur de sens : on les incite à s'adapter constamment au changement sans leur expliquer, car la plupart du temps les cadres et les dirigeants eux-mêmes ne le savent pas, la finalité des évolutions requises.

C'est ici qu'intervient le « discours managérial », discours chaotique et insignifiant du « changement pour le changement », du « parler creux sans peine », qui place les salariés devant des injonctions paradoxales : il leur faut à la fois être autonomes et responsables, et dans le même temps, puisque personne ne sait vraiment quel est l'objectif du changement, suivre et se conformer avec attention aux impulsions fluctuantes de la direction. Enfin, l'exigence d'une performance sans faille, appuyée sur la généralisation de l'évaluation individualisée, ne peut que susciter un mal-être chez des salariés jamais à la hauteur.

Mme Sylvie Desmarescaux s'est demandé comment redonner du sens au travail dans un contexte de changement incessant mais souvent dicté par des exigences de compétitivité économique. Elle s'est également enquise du lien de causalité entre cette nouvelle organisation du travail et la recrudescence des suicides dans les entreprises.

Partageant les mêmes interrogations, M. Alain Gournac a souhaité savoir en quoi le creuset culturel français, identifié par Jean-Pierre Le Goff dans ses travaux, est incompatible avec les nouveaux outils du management issus du monde anglo-saxon.

Mme Annie Jarraud-Vergnolle a déclaré avoir pu elle-même expérimenter l'inadaptation de ces outils à la réinsertion des personnes en difficulté. La disparition des cultures d'entreprise donne le sentiment aux salariés que leur travail n'a plus de sens, ce qui crée naturellement chez eux un profond sentiment de malaise.

Mme Annie David a confirmé que le modèle de la performance sans faille ne peut qu'aboutir à mettre les salariés en défaut et provoque une nouvelle forme de déshumanisation du travail. Ceci étant, il n'est pas possible d'en rester à ce constat largement partagé : comment aider les salariés à redonner du sens à ce qu'ils font ?

M. Jean-Pierre Le Goff a indiqué que l'époque des emplois fixes et stables est révolue et que la mondialisation des échanges impose une adaptation des entreprises qu'il serait irresponsable de refuser. Pourtant, la fuite en avant ne constitue pas non plus une solution satisfaisante : le « changement pour le changement » ou la logique de survie économique ne peuvent redonner du sens au travail, d'autant plus que les salariés ont légitimement le sentiment que les sacrifices demandés n'ont pas de fin. Il n'est pas rare qu'une même entreprise présente à ses salariés un plan de restructuration comme douloureux mais décisif et durable, puis en impose un autre quelques années plus tard, avec les mêmes arguments.

Trois éléments sont nécessaires pour « humaniser » à nouveau les rapports de travail. D'abord, les salariés doivent avoir le sentiment de pouvoir coopérer avec leurs collègues, y compris et surtout avec la hiérarchie. Une enquête menée chez Bouygues a ainsi montré que les ouvriers préfèrent un travail difficile au sein d'une équipe soudée à des tâches moins dures mais sans coopération au sein de l'équipe. Ensuite, la reconnaissance du travail et de l'effort accomplis est fondamentale et indispensable à l'envie de travailler dans une structure. Enfin, des espaces et des temps de sociabilité sont nécessaires : pouvoir échanger avec ses collègues, notamment sur des sujets non professionnels, est essentiel pour une communauté de travail.

Le creuset culturel français, au sens du « rapport français » au travail, a été mis en évidence par le sociologue Philippe d'Iribarne. En vertu de « la logique de l'honneur » qui le caractérise, le travailleur français attache une grande fierté à l'idée du travail bien fait, en conséquence de laquelle il revendique une certaine autonomie dans son travail et supporte mal que tous ses faits et gestes soient contrôlés et évalués. Or, les méthodes d'évaluation anglo-saxonnes sont fondées sur des grilles à la fois exhaustives et imprécises, qui prétendent jauger notamment le « savoir-être ». Elles sont donc difficilement compatibles avec ce qui fait sens pour les salariés français dans leur travail : être jugés sur leur capacité à produire un ouvrage de qualité, et non sur leur conformité à des grilles d'évaluation intrusives et qui laissent une large place à l'arbitraire.

Mme Françoise Henneron s'est enquise des raisons expliquant que les suicides au travail touchent avant tout les seniors.

M. Jean Desessard a demandé si la généralisation des méthodes d'évaluation est imputable à une ou plusieurs écoles de formation particulières. Il a également souligné l'influence des séries télévisées américaines sur les nouveaux comportements des managers vis-à-vis des salariés.

M. Jean-Pierre Le Goff a indiqué que les jeunes générations, pour lesquelles les loisirs revêtent une importance accrue, entretiennent un rapport plus distant au travail que leurs aînés, ce qui leur permet d'être moins exposées aux évolutions actuelles du monde du travail. La diffusion des méthodes d'évaluation n'est pas due à une école spécifique qui aurait enclenché un mouvement irrépressible. Elle s'explique plutôt par une sorte de fascination collective pour les modèles étrangers. Pourtant, ce qui est indispensable pour réussir l'adaptation des entreprises françaises à la mondialisation, c'est de prendre en compte le rapport particulier, héritage d'une longue histoire, qu'entretiennent les Français au travail.

Audition de M. Philippe Askenazy, chercheur au CNRS, professeur associé à l'Ecole d'Economie de Paris

La mission d'information a ensuite entendu M. Philippe Askenazy, chercheur au CNRS, professeur associé à l'Ecole d'Economie de Paris.

A titre introductif, M. Philippe Askenazy a indiqué que son ouvrage, publié en 2004, « Les désordres du travail », avait pour objectif d'alerter sur l'état des conditions de travail en France. Depuis sa parution, des études ont été réalisées sur le terrain, en collaboration avec différents experts, notamment des médecins et des ergonomes, afin de mieux appréhender le phénomène de la souffrance au travail. Des travaux ont également permis de comparer la situation française avec celle d'autres pays (Etats-Unis, Union européenne).

La récente vague de suicides au travail ne traduit pas une dégradation soudaine et spectaculaire des conditions de travail en France. Elle est plutôt révélatrice d'une prise de conscience collective, comme ce fut le cas pour l'amiante. La santé au travail n'est pas une problématique nouvelle ; elle existait déjà dans les années quatre-vingt-dix. En revanche, elle n'était pas encore un sujet de débat public, comme elle le devient actuellement. A l'inverse de la France, certains pays étrangers se sont emparés beaucoup plus tôt de la question des conditions de travail : les Etats-Unis, dès le début des années quatre-vingt-dix ; les pays scandinaves, quelques années plus tard ; l'Allemagne et la Grande-Bretagne dans les années 2000. La prise de conscience plus tardive de la France explique pourquoi la dégradation de la santé et de la sécurité au travail y est plus forte que dans ces pays. On observe ainsi une augmentation continue de la prévalence des troubles musculo-squelettiques (TMS). De même, les courbes montrant l'évolution du nombre de pathologies professionnelles et d'accidents du travail progressent, alors qu'elles connaissent plutôt une phase descendante aux Etats-Unis ou dans certains pays européens. Cette situation n'est pas seulement dramatique du point de vue humain, elle emporte aussi de lourdes conséquences économiques : l'état de santé de nombreux travailleurs seniors est dégradé - ce qui contribue à les évincer du marché du travail -, les dépenses de la branche accidents du travail et maladies professionnelles s'élèvent à plus de 10 milliards d'euros. La prise en compte tardive de la problématique de la santé au travail a des répercussions sur l'ensemble du système de protection sociale.

En outre, elle nourrit un malaise généralisé sur la question des rémunérations. Historiquement, les syndicats français ont tendance à se mobiliser davantage pour la défense des salaires plutôt que pour l'amélioration des conditions de travail. La majorité des salariés estime que l'organisation du travail est un état de fait sur lequel il est difficile d'agir. En revanche, ils souhaitent que des contreparties leur soient accordées au niveau de leurs salaires au titre des conditions de travail pénibles. Cette volonté de compensation via la rémunération ne s'observe pas à l'étranger. Aujourd'hui, on assiste néanmoins à un changement de logique : les revendications se concentrent davantage sur les conditions de travail que par le passé. Deux facteurs expliquent cette évolution : d'une part, les salariés ont conscience que la situation économique actuelle n'est pas propice à une revalorisation salariale ; d'autre part, la réflexion sur les changements organisationnels au sein des entreprises (utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication, adaptabilité, flexibilité, etc.) a atteint un certain degré de maturité qui permet d'amorcer un vrai débat public sur ces questions.

La crise chez France Telecom est caractéristique de la faillite des méthodes de management à l'oeuvre depuis plusieurs décennies. Un management qui ne prend pas en compte les aspects humains produit des effets délétères. A l'inverse, des méthodes de gestion des ressources humaines axées sur l'individu favorisent l'émergence de bonnes conditions de travail. Certes, il n'existe pas de solution miracle en matière de santé au travail, mais des progrès ont été réalisés dans différents pays. Dans les années quatre-vingt-dix, les Etats-Unis ont instauré un dispositif de cotisations qui responsabilise les entreprises, en avantageant celles qui font des efforts en faveur de la santé et de la sécurité au travail. Face à la pénurie de main-d'oeuvre qui les guette, les entreprises allemandes ont, au cours des années 2000, mis en oeuvre des stratégies de fidélisation de leurs salariés. Ces mesures ont toutes pour objectif de rendre le travail soutenable, d'améliorer les conditions de travail et, in fine, de prolonger la vie professionnelle. Elles produisent des résultats notables comme le prouve l'inversion des courbes relatives au nombre de pathologies et d'accidents du travail en Allemagne. En revanche, d'autres pays, comme l'Espagne, font face à une situation plus grave que celle que connaît la France.

Des instruments existent pour lutter contre la détérioration des conditions de travail. Il faut tout d'abord une prise de conscience de l'ensemble des acteurs. La démarche de « benchmarking » peut ensuite permettre d'identifier les leviers d'action publique mobilisables. La France a déjà mis en place un certain nombre d'outils, comme les plans Santé au travail. Il est indispensable de poursuivre sur cette voie et d'envisager d'autres formes d'intervention publique. S'agissant des inspecteurs du travail par exemple, on constate une certaine méfiance de la part des entreprises vis-à-vis de ces professionnels chargés de sanctionner les pratiques abusives. Mais les inspecteurs du travail ont aussi une mission de conseil auprès des employeurs qu'il convient de valoriser pour rétablir la confiance. Pourquoi ne pas envisager de scinder le corps des inspecteurs en deux entités, l'une chargée de conseiller, l'autre de sanctionner ? Les inspecteurs du travail pourraient également être davantage spécialisés, comme en Grande-Bretagne, où trois mille inspecteurs du travail sont chargés des questions d'hygiène et de sécurité.

Le fonctionnement de la branche accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP) n'est pas satisfaisant du fait notamment de son caractère peu incitatif à la prévention. Certes, les grandes entreprises paient des cotisations indexées sur le coût réel des sinistres qu'elles occasionnent mais, en réaction, elles sous-traitent à des petites et moyennes entreprises leurs activités les plus dangereuses. Or, le coût des accidents du travail et des maladies professionnelles est mutualisé en ce qui concerne les petites entreprises.

Les entreprises ont aussi tendance à multiplier les recours contentieux pour éviter de payer. Le dispositif français devrait être rendu plus incitatif, en promouvant par exemple la conclusion de « contrats de prévention » conditionnant la baisse des cotisations à une démarche active de la part des entreprises en matière de santé et de sécurité au travail.

Par ailleurs, la France se caractérise par une certaine défaillance des partenaires sociaux au sujet des conditions de travail. Les syndicats ne disposent pas de capacités d'expertise suffisantes pour s'investir véritablement dans cette problématique et le patronat n'a pas de position unanime. Il faut une situation exceptionnelle, comme celle de France Telecom, pour que les choses bougent et que la souffrance au travail devienne un objet de débat public.

M. Jean-Pierre Godefroy, président, a demandé si la médecine du travail nécessite d'être réformée.

M. Philippe Askenazy a estimé qu'avant de poser la question de la médecine du travail, il faut s'interroger sur la médecine de ville. En effet, lorsqu'un salarié souffre au travail, il va plutôt s'adresser à son médecin traitant qu'au médecin du travail. Or, les médecins de ville ne détectent que très rarement le lien entre une pathologie et les conditions de travail. Il faudrait donc les sensibiliser davantage, au cours de la formation initiale et de la formation permanente, aux questions de santé au travail, voire les inciter financièrement à s'investir dans ce sujet. Quant aux médecins du travail, il est vrai que le lien de confiance avec les salariés n'est pas vraiment établi. Certains craignent - en particulier les travailleurs peu qualifiés - que le médecin les déclare inaptes au travail, ce qui peut conduire au licenciement.

Mme Sylvie Desmarescaux a souhaité modérer ce constat. Leur proximité avec le terrain permet aux médecins du travail de jouer un rôle majeur pour détecter les problèmes de souffrance au travail, par exemple les cas de harcèlement moral. N'y-a-t-il pas non plus un problème lié au statut du médecin du travail ? Comme l'a montré la mission d'information sur l'amiante, ceux d'entre eux qui sont salariés de l'entreprise n'ont pas la même marge de manoeuvre que ceux qui ne le sont pas. Par ailleurs, pourquoi la question des suicides et des conditions de travail suscite-t-elle aujourd'hui autant de réactions alors que cette réalité n'est pas nouvelle ? Dans le Nord-Pas-de-Calais, les cas de pénibilité au travail étaient très nombreux à l'époque industrielle.

M. Philippe Askenazy est convenu que les médecins du travail peuvent être un recours important lorsqu'il s'agit de mettre au jour un problème collectif au sein d'une entreprise. Il est vrai que le statut de médecin du travail salarié est problématique car il maintient un lien de subordination. S'agissant des métiers pénibles, ceux-ci ont toujours existé. Mais l'amélioration des conditions de travail pendant les Trente Glorieuses a entretenu l'espoir qu'ils allaient disparaître. Or, si certains se sont bel et bien éteints, d'autres ont fait leur apparition. Le tri manuel des ordures ménagères est, par exemple, une activité très éprouvante.

Mme Annie Jarraud-Vergnolle a fait remarquer que la prise de conscience collective sur la souffrance au travail est récente, mais que le problème se posait déjà dans les années quatre-vingt, comme le montrent les travaux réalisés à l'époque sur le « burn-out » dans le milieu sanitaire et médico-social. Comment les parlementaires pourraient-ils inciter les entreprises, qui ont tendance à se séparer de leurs salariés usés physiquement ou moralement, à les garder et à leur proposer d'autres postes ? Les Etats-Unis ont apparemment une longueur d'avance dans ce domaine : est-ce dû au fait que leur système est plus responsabilisant pour les entreprises ?

M. Philippe Askenazy a répondu que l'incitation financière mise en place dans ce pays au profit des employeurs qui jouent le jeu de la santé au travail porte ses fruits. Mais la contrainte financière n'est pas le seul outil mobilisé : les Etats-Unis attachent beaucoup d'importance à la question de la formation des managers. Au cours de leurs études, ils ont la possibilité de se spécialiser en « labor relations », c'est-à-dire de s'investir dans la problématique des relations sociales au sein des entreprises. En France, les élites managériales ne reçoivent pratiquement aucun enseignement sur la santé au travail. L'Etat a assurément un rôle à jouer pour parfaire la formation des managers. En revanche, sanctionner les entreprises qui se séparent de leurs salariés devenus inaptes aurait vraisemblablement un effet pervers : celui de licencier les personnes concernées avant la déclaration d'inaptitude. En tout état de cause, il est indispensable de sensibiliser tous les acteurs à cette question de la santé au travail, de donner les moyens aux partenaires sociaux de s'investir dans ce sujet et de repenser la formation des managers.