Allez au contenu, Allez à la navigation

Recherche Recherche avancée

Le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi et les spécificités féminines de l’emploi

Partager cet article :
  • sur Facebook
  • sur Twitter
  • sur Google Plus
  • sur LinkedIn

La délégation aux droits des femmes du Sénat a présenté, mardi 9 avril,  son rapport sur les dispositions du projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi.

 

 

 

 

 

Lors de son rapport remis en janvier 2013, "Femmes et travail : agir pour un nouvel âge de l'émancipation", la délégation aux droits des femmes du Sénat a identifié plusieurs spécificités de l’emploi féminin : contrats précaires, inégalités salariales et la concentration dans un nombre limité de métiers.

Du fait de ces caractéristiques et de cette fragilisation de la femme dans son milieu professionnel, la délégation aux droits des femmes a rédigé un rapport et formulé des propositions pour enrichir le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi.

Catherine Génisson (Soc – Pas-de-Calais), rapporteure, revient sur les enjeux de ce rapport :

 

1°) Pourquoi la délégation des femmes délivre-t-elle un rapport sur le projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi ? Y a-t-il une spécificité féminine en terme d’emplois ?

 

Si les femmes représentent aujourd’hui 47 % de la population active française, leurs conditions d’emploi – qui ont largement été décrites et analysées dans le rapport rendu par notre délégation en janvier dernier, portant sur les femmes et le travail, mais aussi dans le rapport d’information de la délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale et dans le rapport du Conseil économique social et environnemental (CESE) de mars 2013 – sont caractérisées par une présence accrue dans des formes de contrats dits "précaires", par des inégalités professionnelles – en particulier salariales – persistantes et par une concentration sur un nombre limité de métiers, les dits métiers employant le plus de femmes représentant à eux seuls près de la moitié (45 %) de l’emploi féminin.

Ces caractéristiques prouvent, comme l’a relevé notre délégation dans le rapport précité, qu’un ordre sexué qui régit encore les rapports sociaux a été reproduit sur le marché du travail. Cette situation n’est pas acceptable et il faut aujourd’hui passer de l’égalité formelle à l’égalité réelle.

Il était donc nécessaire que notre délégation examine le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi, dont l’ambition est de trouver une nouvelle articulation entre la protection des salariés et les capacités d’adaptation dans les entreprises, à l’aune des caractéristiques actuelles de l’emploi féminin.

 

2°) Quels sont les articles du projet de loi qui touchent le plus les femmes ? Avec quelles conséquences ?

 

Si les articles 7 et 8 - respectivement relatifs aux contrats courts et à l’encadrement du travail à temps partiel - ont fait l’objet d’un examen spécial, en raison des spécificités de l’emploi féminin que je viens de décrire, il est ressorti des auditions qu’en réalité l’ensemble des dispositions pourrait potentiellement avoir un impact sur la situation des femmes, notamment les articles 4 (relatif à la base de données unique), 5 (relatif à la désignation d’administrateurs salariés), 10 (relatif aux accords de mobilité interne) et 15 (relatif aux critères à prendre en compte dans l’ordre des licenciements).

Après un examen attentif, la délégation a donc considéré que :

  • le respect des textes relatifs à l’égalité professionnelle et le renforcement du dialogue social étaient deux conditions nécessaires à la bonne application de la loi ;
  • les femmes ne devaient pas servir de "monnaie d’échange" à la flexi-sécurité dans l’entreprise : l’ensemble du projet de loi a été examiné à la lumière de ce principe.

Les recommandations formulées par la délégation sont le reflet de ces deux exigences.

 

3°) Quels sont les avancées principales que vous proposerez sur ce texte ?

 

La délégation a veillé à ce que tous les articles prennent en compte la situation des femmes, que ce soit pour défendre leur représentativité (parmi les administrateurs salariés à l’article 5), ou pour les protéger (en prenant en compte la vie personnelle à l’article 10, qui concerne les accords de mobilité interne, ou en précisant le critère des qualités professionnelles parmi les critères de licenciement à l’article 15).

Mais la principale recommandation concerne le temps partiel (article 8) : 

La délégation a considéré que l’absence de majoration des "compléments d’heure" ne pouvait être justifiée par la situation économique des entreprises. Elle a demandé, par deux recommandations :

  • que toute heure complémentaire soit considérée comme une heure supplémentaire, et à ce titre, rémunérée par une majoration de 25 %, comme pour les salariés employés à temps plein (et non 10 % comme le texte le prévoit) ;
  • qu’en conséquence, toute heure supplémentaire prévue par avenant soit systématiquement majorée.

Par ailleurs, elle a souhaité fixer des planchers pour les délais de prévenance et le nombre d’interruptions dans la journée.

 

 

 

En savoir plus :

 

Mise en ligne : 12/04/2013