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Égalité professionnelle hommes femmes et loi sur les retraites

13e législature

Question écrite n° 18354 de M. Roland Courteau (Aude - SOC)

publiée dans le JO Sénat du 28/04/2011 - page 1086

M. Roland Courteau attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé sur les problèmes relatifs à l'égalité professionnelle hommes et femmes, et plus particulièrement sur l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, notamment en ce qui concerne l'obligation faite aux entreprises d'établir des plans d'égalité.

Il lui indique que les décrets concernant les modalités de suivi des plans d'égalité professionnelle dans les entreprises, mais aussi les indications et les objectifs qui seront soumis à publicité ainsi que les sanctions financières qui permettent aux inspecteurs du travail de veiller à l'application de la loi ne sont toujours pas parus.

Il lui demande sous quels délais il compte en assurer la publication.

Transmise au Ministère des solidarités et de la cohésion sociale



Réponse du Ministère des solidarités et de la cohésion sociale

publiée dans le JO Sénat du 05/01/2012 - page 37

Le décret d'application de l'article 99 de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 est paru au Journal officiel du 9 juillet 2011. Ce décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes modifie le rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, en ajoutant la question de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales aux thèmes obligatoires du rapport des entreprises de moins de 300 salariés et en précisant, conformément à la loi, la partie prospective et la partie rétrospective du rapport. Il prévoit la possibilité pour l'autorité administrative, de fixer une sanction financière pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale lorsque l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations légales et ne s'est pas mis en conformité avec celles-ci après avoir été mis en demeure de la faire. L'obligation légale consiste à prévoir des objectifs de progression associés d'indicateurs chiffrés portant sur au moins deux domaines d'action parmi les huit domaines d'action du rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes pour les entreprises de moins de 300 salariés, et au moins trois domaines d'action sur les huit pour les entreprises d'au moins 300 salariés. Les huit thèmes du rapport de situation comparée sont l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. La sanction financière peut être décidée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) au terme de six mois suivant une mise en demeure de l'inspecteur du travail. L'autorité administrative pourra moduler le montant de la sanction financière si l'employeur justifie de certains motifs de défaillance spécifiques que sont : les difficultés économiques ; des restructurations ou fusions en cours ; une procédure collective en cours ; le franchissement du seuil d'effectifs de 50 salariés (seuil de l'obligation d'établir un accord ou un plan d'action) au cours des douze mois précédant l'envoi de la mise en demeure de l'inspection du travail. En outre, la loi portant réforme des retraites (art. 99) et le décret du 7 juillet prévoient qu'une synthèse du plan d'action, que devra obligatoirement adopter l'entreprise d'au moins 50 salariés, devra faire l'objet d'un affichage au sein de l'entreprise, qu'elle devra également être insérée sur le site Internet de l'entreprise et sera communicable à toute personne qui le demande. La synthèse du plan d'action doit comprendre les objectifs de progression chiffrés adoptés par l'entreprise pour satisfaire à ses obligations légales ainsi que des éléments de diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération, d'accès aux postes à responsabilités et de promotion professionnelle.