Question de M. DÉTRAIGNE Yves (Marne - UDI-UC) publiée le 17/11/2016
M. Yves Détraigne attire l'attention de Mme la ministre des familles, de l'enfance et des droits des femmes sur les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
À l'appel du collectif Les Glorieuses, et de la même manière que les Islandaises le lundi 24 octobre à 14 h 38, de nombreuses Françaises se sont arrêtées de travailler lundi 7 novembre à 16 h 34 pour signifier qu'elles n'étaient plus payées jusqu'à la fin de l'année par rapport aux hommes. C'est un geste certes symbolique, mais qui a pour vocation de montrer leur mécontentement vis-à-vis des inégalités salariales.
Le collectif, pour calculer cette date, a pris en compte l'inégalité des salaires calculée par Eurostat, l'organisme de statistiques de l'Union européenne. Cette inégalité représente, selon lui, la différence moyenne de rémunération horaire brute entre les travailleurs de sexe féminin et ceux de sexe masculin. Cela signifie que les femmes travaillent bénévolement 38 jours
Selon les enquêtes, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont de 19 à 25 %. Ces pourcentages cachent d'autres inégalités : les femmes ont majoritairement des qualifications moindres, des métiers peu reconnus, plus de temps partiels. Elles occupent également des postes moins rémunérés et s'arrêtent plus souvent dans leur carrière. Enfin, à formation et compétences égales, il reste un écart de 10 % que rien ne peut expliquer.
Considérant que la loi énonce qu'à travail égal salaire égal, il lui demande de quelle manière elle entend agir dans ce sens.
- page 4989
Transmise au Ministère des familles, de l'enfance et des droits des femmes
Réponse du Ministère des familles, de l'enfance et des droits des femmes publiée le 02/03/2017
Face au constat des écarts de salaires entre femmes et hommes, le Gouvernement a mis en place plusieurs actions. En premier lieu, depuis la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut d'accord, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle, permettant d'améliorer concrètement l'égalité professionnelle dans les entreprises. La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, a précisé que cet accord, ou ce plan d'action, doit fixer des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés pour atteindre les actions à mener parmi les neuf domaines d'action intégrés à la base de données économique et sociales par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, et pour mesurer l'analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. Lorsque les entreprises ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d'action, elles sont susceptibles de faire l'objet d'une pénalité financière spécifique, qui peut atteindre jusqu'à 1 % de la masse salariale. Le décret du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel (publié au JORF du 30 juin 2016) confirme les distinctions établies par le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en uvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixant le nombre de domaines d'action auxquels doivent souscrire les entreprises pour remédier aux inégalités constatées, parmi les neuf domaines d'actions : trois pour les entreprises de moins de 300 salariés, quatre pour celles de 300 salariés et plus, sachant que le domaine d'action relatif à la rémunération effective doit obligatoirement être compris dans les domaines d'action retenus. Le mécanisme de contrôle du respect des obligations des entreprises (négocier un accord ou présenter un plan d'action) mis en place par la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir et par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 a produit des résultats significatifs : au 15 décembre 2015, pas moins de 11 599 accords et plans d'action sur l'égalité entre les femmes et les hommes ont été déposés par les entreprises, 2 081 entreprises ont été mises en demeure et 96 d'entre elles ont été sanctionnées financièrement. En outre, une majorité d'entreprises mises en demeure ou pénalisées régularisent leur situation en quelques mois. Enfin, la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a montré une avancée significative dans la volonté de rendre effective l'égalité professionnelle, en renforçant la négociation collective d'entreprise en matière d'égalité professionnelle. La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, qui l'a complétée, inscrit désormais la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle dans le cadre plus large d'une négociation sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Un nouveau mécanisme d'incitation à la négociation a été introduit par cette loi : depuis le 1er décembre 2014, les entreprises de plus de 50 salariés ne peuvent candidater à la commande publique que si elles respectent leurs obligations légales en matière d'égalité professionnelle, sous peine de se voir appliquer une amende pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. En outre, reprenant des dispositions prévues dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 (article 13) mais jamais transposées, la loi du 4 août 2014 prévoit que, en l'absence d'accord la négociation annuelle sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Un rapport sur la révision des catégories professionnelles et des classifications sera remis par les organisations syndicales à la Commission nationale de la négociation collective et au Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des négociations relatives aux classifications. La loi précise que les catégories et les critères de classifications et de promotions professionnelles sont établis en application du principe selon lequel pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, il y a égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Enfin, dans le champ d'application des actions de la formation professionnelle continue, figurent désormais « des actions de promotion de la mixité dans les entreprises de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». En second lieu en mars 2014, la plateforme nationale d'action pour la mixité des métiers a été lancée, avec les différents ministères concernés, les organisations professionnelles et tous les acteurs mobilisés. Les engagements partagés de cette plateforme concernent l'orientation scolaire et professionnelle, la révision des classifications des métiers, la mobilisation du levier de la commande publique et l'amélioration de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. L'objectif du Plan mixité est d'atteindre un tiers de métiers mixtes (contre 12 % à l'heure actuelle) en 2025. Afin d'atteindre ce résultat, dix secteurs d'activité ont été identifiés tels que les métiers de l'enfance, du grand âge, les services à la personne, la sécurité, le bâtiment, l'énergie, les transports, le numérique, afin de mettre en uvre un plan d'actions mixité comportant des objectifs à cinq ans, chacun de ces secteurs répond à la double problématique d'une forte prédominance féminine ou masculine, et, d'un besoin de main d'uvre significatif dans les prochaines années. Un premier plan mixité a été signé dans le secteur des transports le 16 juillet 2014, qui commence à être décliné régionalement. Un second plan mixité a été signé dans le secteur du bâtiment le 16 juin 2015 et un plan relatif à la mixité dans le domaine des métiers du numérique est en cours de finalisation. Un plan mixité dans le secteur des services à la personne a été signé avec la fédération du service aux particuliers le 7 octobre 2015. Par ailleurs, ont été conclus le 27 mars 2014, dans le secteur de l'autonomie et le 16 février 2015, dans celui de la petite enfance, deux engagements pour le développement de l'emploi et des compétences (EDEC) qui comportent la mise en uvre d'une action mixité. Un plan d'action dans le numérique et un autre dans le travail social et dans la petite enfance sont en préparation pour 2017. En troisième lieu, le premier plan interministériel en faveur de l'égalité professionnelle a été élaboré pour 2017-2019. Dans le secteur privé, les hommes gagnent 18,5 % de plus que les femmes. Dans le secteur public, cet écart de salaires nets mensuels s'élève à 14,2 %. À la retraite, les hommes gagnent 37 % de plus que les femmes en moyenne. Afin de réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, la ministre des familles, de l'enfance et des droits des femmes a lancé, le 6 octobre 2016, le premier Plan interministériel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2016-2020). Ce premier Plan interministériel en faveur de l'égalité professionnelle a pour ambition de s'attaquer aux inégalités structurelles qui perdurent entre les femmes et les hommes en matière d'emploi. Il bénéficie d'un engagement fort du Gouvernement qui poursuit et développe des réformes en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de lutte contre le sexisme. Grâce à ce plan, la France pourra : ancrer l'égalité professionnelle comme une politique publique à part entière ; diffuser les outils et les bonnes pratiques, et garantir l'accès au droit ; évaluer les dispositifs mis en place par les différents ministères ; moderniser notre action commune. Chacun des ministères, et des administrations qui y sont attachées, sont parties prenantes de ce plan : ils sont appelés à en assurer la mise en uvre de manière transversale au cours des quatre prochaines années, à l'évaluer et à prévoir les évolutions nécessaires. La progression des femmes dans le milieu professionnel requiert une interaction vertueuse entre une diversité d'actrices et d'acteurs : pouvoirs publics, employeurs, partenaires sociaux, associations, familles. Ce plan offre une vision complète et transversale de la politique d'égalité professionnelle menée par l'État et structure les relations entre les différentes parties prenantes pour nourrir la mobilisation et assurer une action efficace. Les discriminations et le manque de mixité ont un coût social et économique inacceptable pour notre société. L'égalité professionnelle est un formidable levier de développement, mais également, et avant toutes choses, une exigence pour notre République. L'ensemble des ministères s'y engagent à travers ce plan. Concernant la réduction des écarts salariaux, l'objectif 2 du Plan y est consacré : « Accompagner le dialogue social et la mise en uvre de la loi pour assurer l'égalité professionnelle. » Si le nombre d'accords et de plans d'action déposés progresse de façon régulière, à la date du 15 octobre 2016, seulement 40,7 % des entreprises assujetties à la loi sont couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette moyenne couvre des réalités très différentes en fonction de la taille des entreprises, ainsi sont couvertes : 91 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ; 67 % des entreprises de 299 à 999 salariés ; 35 % des entreprises de 50 à 299 salariés (source DGT). Développer une culture de l'égalité dans l'environnement professionnel et augmenter le nombre d'accords relatifs à l'égalité professionnelle dans les secteurs privé et public sont un objectif central de ce plan interministériel. Il repose sur : l'accompagnement des entreprises à la mise en uvre de la loi en matière de négociation collective relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; le renforcement du dispositif de contrôle des accords relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; l'accompagnement des branches professionnelles dans la construction de grilles de classification neutres du point de vue du sexe ; le développement du Réseau des entreprises et des administrations pour l'égalité associant les entreprises composant l'indice SBF 120, les entreprises labellisées et les organismes publics engagés dans un processus de labellisation Égalité, afin de diffuser les bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle ; la formation des professionnels et des acteurs du dialogue social, notamment.
- page 862
Page mise à jour le