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Situation des salariés en transfert dans les entreprises de propreté et services associés

15e législature

Question écrite n° 00975 de M. Cyril Pellevat (Haute-Savoie - Les Républicains)

publiée dans le JO Sénat du 10/08/2017 - page 2567

M. Cyril Pellevat attire l'attention de Mme la ministre du travail sur la situation des entreprises de propreté confrontées à des transferts de salariés en cas de perte de marché.

Le secteur de la propreté représente 32 000 entreprises et 472 000 emplois en France. En Rhône-Alpes, ce sont quelque 1918 entreprises et 46 765 emplois qui sont concernés. De plus, ce secteur constitue un véritable vivier d'emplois pour les salariés ne disposant pas ou peu de qualification, ainsi que pour les salariés de nationalité étrangère.

L'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 prévoit la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché en cas de changement de prestataire. Néanmoins, cette situation peut faire bénéficier, à certains salariés, d'avantages liés au site ou au client, qui auraient à être étendus à l'ensemble des salariés de l'entreprise, comme cela a été précisé par la cour de cassation, dans son arrêt du 15 janvier 2014.

En conséquence, il lui demande comment le Gouvernement entend prendre en compte ces situations, qui pourraient nuire à la gestion sociale des entreprises et avoir des conséquences financières préjudiciables.



Réponse du Ministère du travail

publiée dans le JO Sénat du 26/04/2018 - page 2094

La Cour de cassation a considéré dans un arrêt du 5 novembre 1985 que l'attribution d'un marché à un nouveau prestataire n'impliquait pas le transfert des contrats de travail en application de l'article L.1224-1 du code du travail. Dès lors, les partenaires sociaux de différentes branches comme celle de la propreté ont conclu des dispositifs conventionnels de transfert du personnel en cas de perte de marché et ce notamment afin de protéger l'emploi. Ainsi, il appartient aux seuls partenaires sociaux de déterminer l'étendue du champ d'application de l'obligation de transfert du personnel qu'ils instaurent conventionnellement entre prestataires successifs. Néanmoins, la jurisprudence et le législateur ont affiné le régime juridique applicable. Si le refus du salarié ne peut pas être en soi un motif de licenciement, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 5 novembre 2005 que le refus du salarié de changer d'affectation rendu nécessaire par la perte d'un marché pouvait être constitutif d'un licenciement. La haute juridiction a aussi jugé le 30 novembre 2017 dans une décision publiée au bulletin que la différence de traitement résultant de la poursuite des contrats de travail organisée par la voie conventionnelle est une atteinte justifiée au principe d'égalité de traitement notamment dans l'objectif de maintenir l'emploi des salariés concernés. Par ailleurs, le législateur a prévu les effets de la poursuite des contrats de travail organisée par la voie d'un accord de branche étendu. En effet, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°  2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L. 1224-3-2 du code du travail prévoit que dans cette situation « les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis ». L'enjeu est de ne pas freiner les candidatures aux reprises de marché tout en garantissant la pérennité des emplois.