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Application du principe d'égalité de traitement lors d'un transfert conventionnel de salariés

15e législature

Question écrite n° 02062 de M. Rachel Mazuir (Ain - SOCR)

publiée dans le JO Sénat du 16/11/2017 - page 3562

M. Rachel Mazuir appelle l'attention de Mme la ministre du travail sur l'application du principe « d'égalité de traitement » en cas de transfert conventionnel de salariés.
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 15 janvier 2014, la jurisprudence estime que dans le cadre d'un transfert de salariés relevant de l'application d'une convention collective suite à la perte d'un marché de services, les salariés du nouveau prestataire accomplissant le même travail sur le même site ou un autre site peuvent revendiquer l'égalité de traitement et, à ce titre, demander à bénéficier des mêmes avantages que les salariés repris.
Toutefois, l'article L. 1224-3-2 nouveau du code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, va à l'encontre de cette jurisprudence. Il indique en effet que : « lorsque les contrats de travail sont, en application d'un accord de branche étendu, poursuivis entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise nouvellement prestataire et auprès de laquelle les contrats de travail sont poursuivis ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus avant cette poursuite avec les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis ».
Or, des entreprises de propreté et services associés se trouveraient parfois confrontées à une application extensive du principe d'égalité de traitement de la part du juge dans les cas de transfert conventionnel de salariés. Il souhaiterait donc que le Gouvernement apporte des précisions sur cette question.



Réponse du Ministère du travail

publiée dans le JO Sénat du 26/04/2018 - page 2095

La Cour de cassation a considéré dans un arrêt du 5 novembre 1985 que l'attribution d'un marché à un nouveau prestataire n'impliquait pas le transfert des contrats de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Dès lors, les partenaires sociaux de différentes branches comme celle de la propreté ont conclu des dispositifs conventionnels de transfert du personnel en cas de perte de marché et ce notamment afin de protéger l'emploi. Ainsi, il appartient aux seuls partenaires sociaux de déterminer l'étendue du champ d'application de l'obligation de transfert du personnel qu'ils instaurent conventionnellement entre prestataires successifs. Néanmoins, la jurisprudence et le législateur ont affiné le régime juridique applicable. Si le refus du salarié ne peut pas être en soi un motif de licenciement, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 5 novembre 2005 que le refus du salarié de changer d'affectation rendu nécessaire par la perte d'un marché pouvait être constitutif d'un licenciement. Par décision du 30 novembre 2017, la haute juridiction a aussi jugé que la différence de traitement résultant de la poursuite des contrats de travail organisée par la voie conventionnelle est une atteinte justifiée au principe d'égalité de traitement notamment dans l'objectif de maintenir l'emploi des salariés concernés. Par ailleurs, le législateur a prévu les effets de la poursuite des contrats de travail organisée par la voie d'un accord de branche étendu. En effet, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°  2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L. 1224-3-2 prévoit que dans cette situation « les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis ». L'enjeu est de ne pas freiner les candidatures aux reprises de marché tout en garantissant la pérennité des emplois.