- Mardi 2 avril 2013
- Mercredi 3 avril 2013
- Sécurisation de l'emploi - Audition des partenaires sociaux : organisations syndicales non signataires de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013
- Sécurisation de l'emploi - Audition des partenaires sociaux : organisations patronales
- Réforme de la biologie médicale - Désignation des candidats à la commission mixte paritaire
Mardi 2 avril 2013
- Présidence de Mme Annie David, présidente -Sécurisation de l'emploi - Audition des partenaires sociaux : organisations syndicales signataires de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013
La commission procède à une table ronde sur le projet de loi n° 774 (AN-XIVe) relatif à la sécurisation de l'emploi, réunissant M. Patrick Pierron, secrétaire national, et M. Christian Janin, secrétaire confédéral responsable du service emploi - sécurisation des parcours professionnels, de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ; M. Joseph Thouvenel, vice-président de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ; Mme Marie-Françoise Leflon, secrétaire nationale, M. Franck Boissart, expert technique, de la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC).
Mme Annie David, présidente. - Nous entamons les auditions des partenaires sociaux sur le projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi que nous continuerons demain matin. Alors que s'ouvre la discussion du texte en séance à l'Assemblée nationale, il m'est apparu nécessaire, en complément des auditions menées par Claude Jeannerot, d'entendre l'ensemble des partenaires sociaux qui ont participé à la négociation de l'accord national interprofessionnel (Ani) du 11 janvier dernier. Il est de tradition dans notre commission de recueillir l'avis des partenaires sociaux sur les projets ou propositions de loi relatifs au droit du travail, tradition qui a même été consacrée par les règlements internes du Sénat.
Nous recevons aujourd'hui les organisations de salariés signataires de l'Ani. Les organisations non signataires ainsi que les organisations patronales seront entendues demain. Patrick Pierron, secrétaire national, et Christian Janin, secrétaire confédéral responsable du service emploi - sécurisation des parcours professionnels, représentent la CFDT. Joseph Thouvenel intervient au nom de la CFTC en sa qualité de vice-président. Marie-Françoise Leflon, secrétaire nationale, et Franck Boissart, expert technique, s'expriment au nom de la CFE-CGC.
Mme Marie-Françoise Leflon, secrétaire nationale de la CFE-CGC. - La CFE-CGC est attachée à cet accord qu'elle a signé car elle estime qu'il s'agit d'une prise de responsabilité et d'un acte de modernisation du marché du travail dans une situation économique extrêmement difficile : le taux de chômage augmente de façon continue depuis dix-sept mois et atteint un niveau difficilement supportable, en particulier pour les jeunes, pour lesquels il s'établit à 22 % ; l'augmentation de sa durée entraîne l'épuisement des conditions nécessaires à son indemnisation ; les salariés et les demandeurs d'emploi sont aujourd'hui dans l'impossibilité d'avoir de véritables perspectives professionnelles.
Dans ce cadre, nous avons abordé les négociations avec une volonté réelle de parvenir à trouver des solutions avec l'ensemble des partenaires sociaux, qu'ils soient salariés ou patronaux. Au final, l'Ani établit un juste équilibre entre les attentes des entreprises en matière de compétitivité et par conséquent d'emploi, et celles des représentants salariaux pour sauvegarder les droits des salariés et assurer une plus grande continuité des parcours professionnels.
La CFE-CGC tient à insister sur quatre points principaux.
En premier lieu, l'Ani crée des droits nouveaux, rendus nécessaires par la libéralisation et la flexibilisation accrues du marché du travail. Je pense à la généralisation de la couverture complémentaire santé et à l'amélioration de sa portabilité.
Je pense également à la lutte contre la prolifération des contrats à durée déterminée (CDD). Actuellement, l'embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ne revêt plus un caractère systématique. Pour revenir à ce principe, il était nécessaire de taxer les contrats courts sans pour autant freiner l'embauche dans les PME ni peser sur le déficit de l'Unedic. De ce point de vue, la CFE-CGC estime que l'Ani est parvenu à un équilibre subtil concernant les taux de majoration et la durée des contrats concernés.
La création du compte personnel de formation permet de consacrer un droit important qui devra encore être développé. Il s'agit pour nous d'un premier pas vers une modernisation de la formation professionnelle.
Autre droit auquel la CFE-CGC est particulièrement attachée, la création d'une période de mobilité volontaire sécurisée devrait renforcer l'employabilité des salariés. Il ne s'agit pas seulement d'un concept et la CFE-CGC a beaucoup travaillé à sécuriser le dispositif et renforcer sa visibilité.
Enfin, l'encadrement du recours au temps partiel constitue le premier fondement d'un vrai travail de lutte contre la précarité.
L'Ani et sa transcription dans le projet de loi, qui a su coller au plus près à la volonté des négociateurs, comportent un deuxième axe important visant à renforcer l'information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l'entreprise. La création d'une base de données à disposition des élus, et qui doit être étendue à tous les représentants du personnel, en constitue l'élément le plus novateur. Le suivi des informations contenues dans cette base de données devra être assuré afin qu'il ne s'agisse pas d'un outil statique mais vivant.
La réforme des règles de gouvernance constituait un autre point d'attention pour la CFE-CGC. Nous avons obtenu la généralisation de la présence d'administrateurs salariés avec voix délibérative aux conseils d'administration ou de surveillance des grandes entreprises. S'ils peuvent sembler un peu élevés, les seuils de 5 000 salariés en France et 10 000 salariés dans le monde correspondent aux préconisations du rapport Gallois.
La négociation sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) constitue également une avancée. Jusqu'à présent, la GPEC n'était pas suffisamment opérationnelle et le mécanisme de pénalités imposées aux entreprises ne respectant pas leurs obligations de négociation n'était pas optimal. Le renforcement de la GPEC, notamment sur les orientations du plan de formation, est très important et va permettre de négocier les mobilités internes dans l'entreprise.
La création de la base de données, l'implication renforcée des administrateurs salariés et l'élargissement du champ de la GPEC constituent des bases structurelles pour continuer à négocier sur des éléments plus conjoncturels.
Je pense notamment aux accords de mobilité interne. La mobilité interne est indispensable pour permettre à une entreprise de restructurer son outil de travail. Mais elle doit avoir été préparée par un accord en amont et se faire sans diminution des effectifs. La CFE-CGC a toujours demandé qu'un salarié ne pouvant assumer la mobilité interne puisse faire l'objet d'un licenciement économique et non d'un licenciement simple. Les améliorations apportées au texte lui conviennent.
L'Ani s'est également penché sur les situations dans lesquelles les entreprises rencontrent davantage de difficultés et ont par conséquent recours au chômage partiel. La CFE-CGC appelle à une simplification des mécanismes existants pour que les entreprises disposent d'un outil unique, simple et lisible, et que les salariés soient indemnisés rapidement.
Si les difficultés de l'entreprise persistent, des accords de maintien dans l'emploi, négociés en amont et de façon encadrée, pourront être mis en oeuvre. Nous avons insisté pour la mise en place de retours à bonne fortune, pour qu'existe un parallélisme des formes et pour que les accords soient négociés à une majorité de 50 %.
Les points relatifs à la négociation ou à l'homologation des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE), au raccourcissement du délai de prescription des infractions au droit du travail ou la diminution des indemnités proposées, s'ils ont pu être difficiles à accepter, n'ont été accordés qu'en contrepartie de sécurités supplémentaires apportées aux salariés.
Dernier point, l'Ani aménage le contentieux prud'homal.
Au final, la CFE-CGC espère que cet accord et sa transposition permettront un renforcement du dialogue social.
M. Patrick Pierron, secrétaire national de la Confédération française démocratique du travail (CFDT). - Au moment de l'entrée en négociation, la CFDT souhaitait parvenir à un accord qui change la donne pour les salariés et les entreprises pour démontrer que les partenaires sociaux sont capables de prendre leurs responsabilités et de faire reculer la précarité. Nous ne voulions pas conclure un accord simplement défensif mais obtenir des droits nouveaux pour les salariés et sécuriser leurs parcours professionnels. A une époque où ces parcours ne se font plus dans une seule entreprise et peuvent être entrecoupés de périodes de chômage, il était nécessaire de rattacher les droits à la personne et pas au contrat de travail. L'encadrement du temps partiel subi, qui touche surtout les femmes et les familles monoparentales, constituait un autre point important.
Dans le même temps, nous avons voulu affirmer le rôle central du dialogue social comme outil de création de la norme sociale, prendre en compte les réalités des salariés et des entreprises et replacer les salariés au centre des décisions. Ce dernier point passe par l'accord majoritaire, l'avis renforcé des institutions représentatives du personnel (IRP) en amont des décisions et l'association des salariés aux organes de décision avec voix délibérative.
Nous souhaitions que cet accord influence les comportements des entreprises et des employeurs. Jusqu'à maintenant, une entreprise qui est transparente, forme ses salariés et encourage l'emploi sur le long terme, est traitée de la même façon qu'une entreprise qui ne réalise pas ces efforts et favorise la précarité et le chômage. Demain, cela ne sera plus le cas. Nous avons voulu que cet accord expose clairement que le comportement vertueux des entreprises passe par la négociation, l'implication des salariés, la transparence, la formation. Contrairement à ce que disent certaines organisations non signataires, la transposition de l'accord dans la loi va rendre immédiatement applicables les nouveaux droits tandis que les ouvertures en matière de flexibilité ne seront effectives qu'à la condition d'avoir été validées dans le cadre d'accords majoritaires.
Dix nouveaux droits ont été consacrés par cet accord dont cinq sont emblématiques. Le premier est la généralisation de la complémentaire santé collective. Cette mesure va toucher 400 000 salariés qui ne sont pas couverts aujourd'hui et quatre millions de salariés qui disposent d'une complémentaire individuelle. Le deuxième concerne les droits rechargeables, qui sécurisent les périodes de chômage et incitent au retour à l'emploi. Vient ensuite le meilleur encadrement du temps partiel : les heures complémentaires seront mieux rémunérées ; le principe d'une durée minimale de vingt-quatre heures hebdomadaires est fixé, mais les accords de branche pourront y déroger en fonction de leurs spécificités ; l'éclatement horaire sera encadré en regroupant des heures par demi-journées afin d'éviter de mobiliser les salariés sur des plages horaires ne correspondant pas au temps de travail effectif et de leur permettre éventuellement de trouver un deuxième employeur. Le compte personnel de formation permet d'aller au-delà du droit individuel à la formation (DIF) afin de rattacher la formation à la personne, tout au long de sa carrière. Le véhicule est là. Une concertation est en cours pour définir les modalités précises d'application de ce nouveau droit. Enfin, la taxation des contrats courts est un signe que nous avons voulu envoyer pour indiquer que le recours aux contrats courts de moins de trois mois, moins d'un mois et moins d'une semaine, ne peut constituer le mode de fonctionnement normal du marché du travail. Il faut retourner vers l'emploi long. Cela ne va pas fondamentalement changer la donne et nous sommes conscients que les contrats courts sont dans certains cas nécessaires. Mais il fallait s'élever contre ce dérapage dans l'utilisation des contrats courts.
Un deuxième volet important de l'accord concerne le dialogue social. La future base de données permettra de compléter les informations actuellement prévues dans le code du travail avec des éléments relatifs à la stratégie de l'entreprise sur trois ans, aux aides publiques et à leur utilisation. Cela permettra de prendre en compte les impacts sociaux des décisions de l'entreprise, de mesurer les difficultés avant qu'elles n'arrivent et de débattre des choix stratégiques. Une expertise nouvelle a été créée qui permet de décrypter les éléments économiques, de participer au diagnostic et d'accompagner les élus.
Concernant les représentants des salariés avec voix délibérative dans les grandes entreprises, nous avons estimé que nous n'avions pas la légitimité pour aller plus loin et que cette question devait être affinée dans le cadre du débat parlementaire.
La négociation tous les trois ans sur la politique sociale et sur les parcours professionnels constitue un autre élément important qu'il faut associer à la base de données. Elle permettra de négocier sur l'évolution des emplois, les orientations des plans de formation, sur l'utilisation des différentes formes de contrats de travail, sur le contrat de génération, sur la mobilité.
Nous avons également obtenu un meilleur encadrement des accords de maintien de l'emploi : les salaires ne peuvent être diminués en dessous d'1,2 smic ; un retour à meilleure fortune est prévu ; si aucune solution n'est trouvée au bout de deux ans, les indemnités sont calculées sur la base de ce qui existait avant la mise en place du contrat de maintien dans l'emploi.
La possibilité de négocier et homologuer les plans sociaux constitue également un élément central.
Tous les éléments de flexibilité introduits dans l'Ani ne pourront devenir effectifs que sur la base d'un accord majoritaire à 50 %.
En conclusion, nous avons voulu influencer les comportements des entreprises en faveur de l'emploi, donner plus de droits aux salariés en période de crise, anticiper les mutations et associer les salariés aux décisions, gagner en transparence et en visibilité. Pour nous, il s'agit, plus que d'un accord équilibré, d'un accord au service de l'emploi, des entreprises et des salariés, pour relever le défi de la performance et de la compétitivité.
M. Joseph Thouvenel, vice-président de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC). - Beaucoup de choses ont été dites par mes camarades, sur lesquelles je ne reviendrai pas. Je voudrais, pour ma part, insister sur un point : pour bien comprendre cet accord, il faut s'en tenir à ce qu'il contient, dans ses articles et ses annexes.
J'ai relevé la déclaration publique de l'un de vos anciens collègues : « Cet accord va aggraver de manière considérable les conditions d'existence des travailleurs dans les grandes entreprises puisque dorénavant n'importe quel grand patron peut changer la durée du travail hebdomadaire et la paye, sans que les travailleurs en particulier puissent s'y opposer même si cela modifie leur contrat de travail ».
Changer la durée du temps de travail ou la rémunération des salariés ; les employeurs ne peuvent-ils déjà pas en décider unilatéralement? Les salariés de chez Conti il y a quatre ans, de chez Bosch il y a trois ans, n'en ont-ils pas fait les frais ?
Qu'est-ce que change cet accord ? Il met justement fin à la décision unilatérale de l'employeur ; il renforce le pouvoir syndical ; il encadre le contenu des accords de maintien de l'emploi, notamment en prévoyant une clause pénale en cas de non-respect des engagements par l'employeur.
Assurément, certains l'ont mal lu, mal compris.
Ce texte est favorable aux salariés, aux entreprises, au pays. Il l'est, en revanche, beaucoup moins - et c'est une bonne chose - aux actionnaires, puisqu'il prévoit la participation des salariés aux conseils d'administration et de surveillance des grandes entreprises.
Avec cet accord, une véritable dynamique est enclenchée qu'il faut maintenant faire vivre. Il s'agit de la coresponsabilité entre les employeurs et les salariés, de l'association entre la force du travail, la force de la direction et la force du capital.
Pris globalement, ce texte est très positif, excepté quelques points qui, pour la plupart, ont été vidés de leur contenu.
J'attire en particulier votre attention sur une mauvaise interprétation, par le projet de loi, des dispositions sur le contentieux prud'homal. L'accord prévoit bien un barème indicatif puisqu'il est écrit que « les parties peuvent » y recourir en phase de conciliation. Or le projet de loi, tel qu'il est rédigé, laisse penser qu'il s'agit d'un barème obligatoire. L'accord est le résultat d'âpres négociations entre le patronat et les syndicats lesquelles, ne l'oublions pas, se sont déroulées dans un contexte de précampagne électorale au Medef et à la CGT.
Le législateur doit désormais, par respect des corps intermédiaires, s'en tenir à ce qui a été conclu par les partenaires sociaux. Certains points doivent sans doute être précisés mais, en aucun cas, il ne faudrait dénaturer cet accord ; ce serait un très mauvais signal. Lorsque les trois organisations syndicales représentant la majorité des salariés et le patronat parviennent à un accord, il faut le respecter.
M. Claude Jeannerot, rapporteur. - Je remercie la présidente de la commission, Annie David, d'avoir pris l'initiative de cette table-ronde fort intéressante.
Par vos exposés très complets, vous nous avez apporté de nombreux éclairages. Je souhaite néanmoins insister sur quelques points.
Tout d'abord, ce projet de loi est globalement une bonne transposition de l'Ani.
Il est ensuite porteur de droits nouveaux, de nature individuelle et collective, parmi lesquels l'accès à la complémentaire santé, la création d'un compte personnel de formation, la mise en place d'un dispositif de mobilité volontaire sécurisée.
Il est également facteur de progrès dans la lutte contre la précarité avec la création de droits rechargeables à l'assurance chômage et la majoration de la cotisation d'assurance chômage pour les CDD.
Il permet une anticipation négociée des mutations économiques en élargissant le champ de la négociation triennale sur la GPEC, en unifiant les mécanismes de chômage partiel existants en un seul dispositif d'activité partielle, en définissant les accords de maintien de l'emploi.
Enfin, il encadre les licenciements économiques en modifiant la procédure applicable aux plans de sauvegarde de l'emploi.
Je voudrais vous poser cependant quelques questions :
- quelle est votre appréciation du rôle confié par le projet de loi aux délégués syndicaux et aux institutions représentatives du personnel ? Vous nous avez déjà apporté des éléments de réponse, mais peut-être souhaitez-vous les approfondir ?
- que pensez-vous des mesures visant à lutter contre la précarité, comme la taxation des CDD courts ? Vous nous avez expliqué que ce texte est une première avancée en la matière : peut-on en dire davantage ?
- le contenu des futurs accords de maintien de l'emploi vous semble-t-il suffisamment protecteur des engagements pris en faveur des salariés ?
- s'agissant du contentieux prud'homal, l'ambition du projet de loi est d'encourager la conciliation ; estimez-vous que ses dispositions permettront d'y recourir effectivement ? Que pensez-vous de la diminution des délais de prescription en matière d'infractions au droit du travail ?
- enfin, avez-vous eu connaissance des amendements adoptés en commission des affaires sociales à l'Assemblée nationale ? Ceux-ci sont nombreux, mais de portée limitée. Quel est votre avis ?
Mme Marie-Françoise Leflon. - En ce qui concerne le rôle confié aux délégués syndicaux dans l'entreprise, nous souhaitons que leur consultation soit la plus large possible, notamment s'agissant de la base de données. Il faut également que tous les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) locaux soient associés au processus de consultation.
Sur la lutte contre la précarité, cet accord constitue, il est vrai, un premier pas en enclenchant une dynamique contre l'hémorragie de CDD. Aujourd'hui, 90 % des embauches se font sous forme de contrats courts.
Mme Annie David, présidente. - Quelle durée identifiez-vous derrière les CDD courts et les CDD longs ?
Mme Marie-Françoise Leflon. - L'accord ne taxe que les contrats d'un, deux et trois mois, ce qui nous satisfait. A partir de six mois, on parle déjà d'emploi durable.
Mme Annie David, présidente. - Cette taxation concerne-t-elle tous les types de contrats, y compris les contrats d'intérim ?
Mme Marie-Françoise Leflon. - Il n'est question que des CDD.
Mme Annie David, présidente. - Y-a-t-il eu une étude d'impact pour évaluer le nombre de salariés en CDD concernés ?
Mme Marie-Françoise Leflon. - Des études ont été faites, nous pouvons vous retrouver les chiffres. Mais il est très difficile pour l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) d'estimer le nombre de salariés concernés car il faut extraire les CDD pour remplacement de congé de maternité et les CDD pour augmentation temporaire de l'activité. En termes de recettes, la mesure rapporterait environ 150 millions d'euros à l'Unedic.
Sur le contenu des accords de maintien de l'emploi, nous estimons que l'Ani apporte une réelle protection aux salariés. Avec les actuels accords de compétitivité, les salariés sont incités à accepter n'importe quelle proposition de leur employeur par peur de perdre leur emploi. Ce ne sera plus le cas désormais grâce aux garanties prévues dans l'Ani : l'accord de maintien dans l'emploi devra être signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés ; la rémunération des salariés touchant moins de 1,2 Smic ne pourra être abaissée ; une clause pénale s'appliquera en cas de non-respect des engagements par l'employeur.
S'agissant du plan de sauvegarde de l'emploi, le fait de parvenir à un accord collectif est une garantie supplémentaire. A défaut d'accord, il est important que l'homologation du plan par l'administration porte sur le contenu de l'ensemble des mesures et ce, au regard des moyens dont dispose l'entreprise.
Enfin, concernant le contentieux prud'homal, les négociations ont permis des avancées notables par rapport au projet initial du Medef, qui souhaitait une prescription d'un an. L'Ani a prévu une prescription de deux ans pour les contentieux liés à la rupture du contrat, et trois ans pour les salaires, ce qui est acceptable car 80 à 90 % des procédures prud'homales sont entamées pendant les deux premières années.
M. Claude Jeannerot, rapporteur. - Vous plaidez pour un élargissement de la consultation de la base de données aux délégués du personnel ainsi que pour une plus grande implication des CHSCT locaux dans le processus de concertation. Sachez que deux amendements du rapporteur de la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale vont dans ce sens.
Mme Marie-Françoise Leflon. - Ils nous satisfont pleinement.
M. Patrick Pierron. - Quel est l'enjeu central de cet accord ? Le dialogue social, le rétablissement de la confiance entre les salariés et les employeurs. A l'avenir, l'établissement des normes sociales devra se faire par la négociation entre partenaires sociaux et la conclusion d'accords majoritaires.
A ce titre, l'Ani va encore plus loin que le droit actuel puisqu'il prévoit que les accords de maintien de l'emploi devront être signés par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés, contre 30 % en règle générale. Ces accords dureront au maximum deux ans et chaque salarié sera consulté.
Il s'agit d'un outil supplémentaire dont disposeront syndicats et patronat pour remédier à des difficultés conjoncturelles. La grande différence avec les accords de compétitivité, c'est l'encadrement de la procédure, notamment la possibilité d'aller en justice en cas de non-respect des engagements pris.
Sur la question de la taxation des contrats courts, nous avons eu un doute sur la part de CDD qui visent à assurer un remplacement. Si nous savons que le nombre d'embauches en CDD explose - 19 millions de CDD ont été passés en 2011, dont 17 millions pour une durée inférieure à trois mois -, nous ne disposons pas de statistiques précises nous permettant de savoir combien d'entre eux étaient des contrats de remplacement, qui sont inévitables, ou des contrats d'embauche pour une durée très faible. Ces chiffres globaux montrent en tous cas l'ampleur du recours aux contrats courts, et il fallait donc une mesure symbolique pour montrer que l'embauche en CDD ne peut être la règle.
Il n'a pas été souligné que l'accord ne fait pas que taxer les contrats courts, mais qu'il favorise également l'embauche en CDI pour les moins de 26 ans. C'est un signal donné aux employeurs : afin de bénéficier d'exonérations de cotisations sociales et de neutraliser la taxation des contrats courts, il leur est possible de transformer les CDD des jeunes en CDI et ainsi d'aller dans le sens de l'emploi.
Après débat, nous avons décidé de ne pas faire entrer l'intérim dans le champ de la taxation des contrats courts. Nous avons choisi de considérer les sociétés d'intérim, qui fonctionnent en proposant des contrats courts à des entreprises utilisatrices auxquelles ces contrats sont nécessaires, comme des entreprises à part entière. Les entreprises utilisatrices ne seront pas non plus taxées lorsqu'elles recourront au contrat d'intérim. Les salariés en intérim sont des salariés à sécuriser comme les autres, y compris entre deux contrats. L'idée est de créer un CDI intérimaire à travers une négociation au sein de la branche du travail temporaire. Une clause de revoyure de six mois est fixée par l'Ani pour tirer les conséquences en cas d'échec des négociations dans cette branche. Il faut souligner que, dans ce secteur, cela faisait dix ans que l'on essayait sans succès d'ouvrir cette négociation ; c'est maintenant chose faite grâce à l'Ani, et il faut espérer que cela permette de sécuriser les parcours professionnels des intérimaires.
Les amendements adoptés par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale nous semblent aller dans le bon sens. Nous avons constaté une bonne articulation, en amont de l'examen du texte par la commission, entre les syndicats, les députés et le Gouvernement. Nous avons pu exposer notre démarche devant les parlementaires, nous avons eu des rapports réguliers avec le rapporteur du texte, et nous avons communiqué avec le cabinet du ministre, notamment pour interpréter certaines dispositions de l'accord. Ce n'est en effet pas chose facile que de traduire dans un texte juridique le texte d'un accord écrit de manière littérale et qui comprend quelques zones d'ombre. Il a ainsi été démontré que la démocratie sociale, ou au moins le dialogue social, pouvait se conjuguer avec la démocratie politique, sans autocensure mais dans une relation de complémentarité, et nous souhaitons pouvoir poursuivre en ce sens avec votre assemblée.
M. Joseph Thouvenel. - S'agissant des CDD, la mécanique mise en place vise à renchérir les contrats de précarité, et non les CDD de bon sens comme ceux qui permettent de remplacer un salarié en congé maternité ou en absence pour maladie, ou de recruter du personnel saisonnier pour les vendanges. Il s'agit d'augmenter le coût de l'abus de précarité.
Les entreprises peuvent parallèlement bénéficier d'un abaissement de charges pour l'embauche de jeunes de moins de 26 ans directement en CDI. Il n'y a pas de contradiction entre ces deux mesures, comme certains l'affirment. Notre objectif n'est pas de renchérir le coût du travail, mais d'assurer aux jeunes un accès au marché du travail en CDI afin de leur permettre de vivre correctement. Cependant, même si nous nous sommes efforcés de produire le meilleur compromis possible, nous n'avons pas la prétention d'avoir produit un texte parfait.
Quant aux accords de maintien de l'emploi, s'agit-il d'un élément de régression ? Il est sûr en tout cas que ne rien prévoir dans le code du travail revient à satisfaire les ultralibéraux. En inscrivant des règles dans la loi, nous souhaitons sécuriser la situation des salariés dont l'entreprise est menacée de fermeture et dont l'emploi est en jeu. Il s'agit pour les organisations syndicales - au moins pour celles d'entre elles qui sont présentes aujourd'hui - de prendre leurs responsabilités dans ces situations difficiles. Je suis d'ailleurs un peu étonné que certaines organisations syndicales plus importantes que la mienne aient si peu confiance dans leurs délégués syndicaux qu'elles ne veuillent pas leur donner le pouvoir de disposer d'une meilleure information et d'agir pour sauver leur emploi.
Si le dispositif fonctionne et qu'un accord est passé, il ne pourra pas y avoir de licenciement économique pendant toute la durée de cet accord. Nous faisons le pari que la situation pourra ensuite se redresser, et que les salariés pourront conserver leur emploi et prendre leur part de la bonne marche de l'entreprise en cas de retour à meilleure fortune. Les salariés de l'entreprise Poclain sont aujourd'hui très contents d'avoir fait des efforts pendant quelques mois : ils ont ainsi conservé leur emploi et ont désormais un meilleur salaire. Si en revanche la situation de l'entreprise ne devait pas s'améliorer, les salariés n'y perdront rien, puisque leurs indemnités seront calculées sur la base de leur rémunération initiale. Encore une fois, je ne prétends pas que nous ayons produit un texte parfait ; mais il est en tous cas bien meilleur que ce qui existe actuellement.
S'agissant des PSE, nous avons souhaité donner la faculté aux organisations syndicales de signer un accord collectif pour fixer son contenu. Cela revient à donner davantage de pouvoir à ces organisations. Si cette solution n'est pas choisie par l'employeur, il devra soumettre les orientations retenues à l'homologation de l'administration. Certains réclament depuis des années un retour à l'autorisation administrative de licenciement : il ne s'agit pas exactement de cela, mais on s'en rapproche. Tout ce dispositif doit aboutir à sécuriser les licenciements économiques - ce que chacun doit souhaiter, sauf à considérer qu'on ne peut avoir aucune confiance dans les organisations syndicales et dans l'administration, ce qui est un autre débat.
L'abaissement du délai de prescription des réclamations de salaires non payés constitue très clairement une régression voulue par le patronat. Pour ma part, je trouve cette disposition complètement stupide : lorsqu'on doit un salaire à quelqu'un, il est normal de le lui verser, même si cette personne s'en rend compte des années plus tard, par exemple par méconnaissance de sa convention collective ; et en réalité, la partie de salaires non versés qui se situe au-delà du délai de prescription est bien souvent accordée par le juge sous forme de dommages et intérêts. Quoi qu'il en soit, il fallait bien apporter des contreparties au patronat.
Mme Annie David, présidente. - J'aimerais rappeler que les possibilités prévues par le code du travail ne sont pas nécessairement celles qui sont appliquées dans les entreprises. En 2004 un texte a été adopté qui a modifié la hiérarchie des normes en droit du travail : désormais, un accord d'entreprise peut être moins avantageux qu'un accord de branche. Les avancées permises par ce texte ne seront donc applicables qu'à la condition qu'elles soient reprises par un accord d'entreprise - ce qui n'est pas certain, même si je fais confiance aux organisations syndicales pour défendre les intérêts des salariés. Il me semble en tous cas que ce texte va encore un peu plus loin dans l'inversion de la hiérarchie des normes.
D'autres Ani ont déjà été retranscrits dans la loi par le passé, certains de manière fidèle, d'autres bien moins. C'est le rôle de législateur que de donner son point de vue sur les textes qui lui sont soumis, sinon à quoi servirait-il ? Nous nous efforçons cependant, à la commission des affaires sociales, de prendre en considération le dialogue social en consultant systématiquement les organisations syndicales sur tous les projets et propositions de loi qui touchent au droit du travail. Le dialogue social me paraît très important, et pour ma part je ne verrais pas d'opposition à le voir inscrit dans la Constitution, à condition qu'il se fonde sur une véritable représentativité et qu'il ne soit pas marqué par la toute-puissance d'une organisation en particulier.
M. René Teulade. - L'instauration d'une couverture complémentaire obligatoire pour tous les salariés est un progrès incontestable. A-t-on évoqué au cours des discussions la possibilité d'assortir sa mise en place de l'introduction d'un système de bonus-malus, dans la mesure où cette couverture représentera une charge importante pour le patronat ? Un tel système reviendrait à établir un lien entre la durée de la maladie des salariés et le montant de leurs cotisations, ce qui constituerait une remise en cause totale du principe de solidarité entre les bien portants et ceux qui n'ont pas la chance de l'être.
Par ailleurs, cette couverture complémentaire couvrira-t-elle les périodes de cessation d'activité ?
Mme Catherine Procaccia. - Existe-t-il des dispositifs qui permettront d'évaluer si la nouvelle couverture complémentaire obligatoire est moins intéressante que les actuelles couvertures complémentaires individuelles ? Pourquoi ne pas avoir laissé le choix aux salariés de conserver leur complémentaire santé actuelle, dont une partie serait payée par l'employeur à hauteur des sommes versées pour les autres salariés ?
S'agissant de la transposition législative de l'Ani, quelle attitude adopteriez-vous si le texte finalement voté devait significativement s'éloigner de l'accord que vous avez signé ?
Les chiffres que vous nous avez cités à propos du CDD sont en effet impressionnants. Pourquoi dès lors ne pas avoir décidé de supprimer le CDD dans le droit du travail ?
M. Jean-Marie Vanlerenberghe. - Je me réjouis de la belle unanimité qui règne aujourd'hui entre les organisations syndicales signataires. Le développement du dialogue social est une demande qui émane régulièrement de notre assemblée et de notre commission, et je me réjouis de la voir satisfaite dans les faits.
Selon le Président de la République, la loi que nous allons voter devrait reprendre l'accord, tout l'accord, et rien que l'accord signé. Tout amendement voté par les deux assemblées devrait être approuvé par les organisations signataires. Comment allons-nous procéder en pratique, puisqu'il nous faudra à nouveau négocier ?
Sur les délais préfixes de l'article 4, le Medef a déclaré qu'il pourrait être nécessaire, en raison de la divergence entre le texte de l'accord et les dispositions législatives, d'encadrer la faculté de prolongation des délais par le juge. Sans cela, cette possibilité risquerait d'être utilisée par ceux qui n'ont pas signé l'accord. Ce changement de rédaction vous paraît-il nécessaire ?
M. Jacky Le Menn. - Les questions soulevées par Mme Procaccia et M. Teulade me paraissent importantes. Pouvez-vous nous décrire très précisément les procédures qui seront mises en oeuvre pour mettre en place la couverture complémentaire obligatoire ? Aura-t-on recours à des appels d'offres ? Ceux-ci seront-ils effectués au niveau de la branche ou au niveau des entreprises, et s'adresseront-ils à des mutuelles, à des organismes de prévoyance ou à des compagnies d'assurance ?
Lors d'une cessation d'activité, par exemple en cas de perte d'emploi, les salariés devront-ils souscrire une couverture individuelle, ou un système reposant sur des droits rechargeables est-il prévu ?
Par ailleurs, j'aimerais signaler que certaines sociétés de mutuelle, et notamment la Fédération nationale des mutuelles indépendantes, se montrent inquiètes de cette mesure. Celle-ci implique en effet le passage de 4 millions de personnes d'une couverture complémentaire individuelle à une couverture collective, ce qui pourrait entraîner une perte d'activité, et donc des licenciements et un reformatage du secteur.
M. Gilbert Barbier. - Nous avons été interpellés cet après-midi sur les différences entre le texte que vous avez signé et celui qui nous est proposé par le Gouvernement. Au-delà du détail des droits nouveaux, il semble qu'il existe un problème plus philosophique sur le préambule du titre II de l'Ani, qui porte sur l'état d'esprit des partenaires sociaux lors des négociations. Le texte qui nous est soumis vous semble-t-il correspondre à ce préambule ?
A propos de la responsabilité des organisations syndicales, comment pourront-elles intervenir de manière suffisante pour influer sur les perspectives de stratégie de l'entreprise à trois ans ?
M. Joseph Thouvenel. - Sur la couverture complémentaire, un groupe de travail, qui je crois s'est déjà réuni trois fois, a été mis en place conformément au texte de l'accord pour travailler sur les sujets techniques que vous avez évoqués. Selon le texte, « Les parties signataires du présent accord décident de constituer un groupe de travail paritaire, dont l'objet sera de définir, dans le délai de trois mois, les conditions et les modalités d'une procédure transparente de mise en concurrence, tant lors de la mise en place de la couverture « remboursements complémentaires frais de santé » que lors du réexamen périodique du ou des organismes assureurs désignés ou recommandés. Ce groupe de travail paritaire sera notamment chargé de fixer les conditions d'élaboration du cahier des charges, les conditions de publicité et de transparence de cette mise en concurrence, les critères de sélection des offres conformes à ce cahier des charges et de définir les critères d'évaluation de la gestion du régime collectif lors du réexamen des conditions de la mutualisation. » Il est également précisé que « les salariés couverts par ailleurs par un contrat collectif obligatoire en qualité d'ayant droit, pourraient être dispensés d'affiliation ». Je pense que des solutions de bon sens sortiront des réunions de ce groupe de travail. Notre but est de couvrir ceux qui ne bénéficient pas aujourd'hui d'une complémentaire santé, ce qui représente un progrès.
S'agissant des périodes de cessation d'activité, la portabilité des droits est prévue par l'accord. Celui-ci comporte également une partie prévoyance.
Nous pensons que le projet de loi présenté par le gouvernement est un bon texte, qui, à quelques rares exceptions près, respecte bien la lettre de l'accord - qui doit de toute façon être amélioré - comme son esprit. Il sera nécessaire de lui apporter quelques amendements, par exemple s'agissant de son application en Alsace-Moselle, où les salariés sont déjà couverts.
Nous n'avons pas décidé de supprimer les CDD parce que certains sont utiles et nécessaires, comme ceux qui permettent d'assurer le remplacement d'une personne en congé maladie ou ceux qui permettent de recruter du personnel saisonnier pour les vendanges par exemple. Ce sont les excès du recours au CDD que le présent texte vise à corriger.
Je ne sais pas encore comment nous procèderons concrètement pour assurer l'accord des parties concernées sur le texte en discussion. La volonté des signataires comme de la représentation nationale est d'aboutir à un texte qui serve notre pays, ses salariés, ses entreprises. L'esprit du projet de loi est de respecter le travail des partenaires sociaux, et il n'y a pas de raison que l'on ne puisse pas aboutir, en échangeant, à un texte satisfaisant.
L'idée d'associer les représentants des salariés à la définition de la stratégie de l'entreprise dans les organes de réflexion et de direction me semble relever du simple bon sens. Il est toujours profitable d'associer plusieurs points de vue, comme le montrent les expériences déjà menées à l'étranger. Il est possible que certaines entreprises parfois ne jouent pas le jeu, mais je pense que le dispositif devrait globalement fonctionner.
M. Patrick Pierron. - Il me semble que l'Ani revient justement en partie sur l'inversion des normes introduite en 2008 dans la mesure où il redonne une dimension forte aux négociations de branche et de branche étendue.
Concernant les complémentaires santé, la portabilité passe de neuf à douze mois.
Qu'est-ce que les grandes et les petites entreprises sont prêtes à mutualiser pour assurer la couverture des droits ? Cette question centrale a suscité des divergences fortes au sein du patronat, entre l'Union professionnelle artisanale (UPA) et le Medef. Les PME et l'artisanat, contrairement aux grandes entreprises, ne peuvent offrir des droits à leurs salariés que si une mutualisation se met en place. Notre pays est confronté à un problème de coopération entre entreprises. L'Ani a justement pour objectif d'introduire une culture de la coopération plutôt qu'une culture de compétition à court terme.
Un décret permettra de clarifier les conditions de choix de la complémentaire santé pour le salarié. L'Ani n'a pas résolu la question des salariés qui sont déjà couverts, par exemple en tant qu'ayants droit. Cela fait partie des éléments à approfondir. L'objectif est de couvrir tout le monde, pas d'imposer un contrat type. J'observe par ailleurs que les responsables du régime en Alsace-Moselle commencent à négocier pour aligner les paniers de soins proposés sur ce qui est prévu dans l'Ani.
Concernant les CDD, il faut éviter leur utilisation abusive mais l'objectif n'est pas de les supprimer. Cette option n'a jamais été envisagée durant les négociations.
Faut-il que les parlementaires se bornent à retranscrire l'accord, tout l'accord, seulement l'accord ? Toute la difficulté mais aussi l'intérêt de l'exercice est de prouver que partenaires sociaux et parlementaires ont chacun un rôle à jouer, une légitimité propre, qu'ils peuvent cohabiter sans avoir à s'autocensurer. Il s'agit d'un processus de co-construction très positif si nous parvenons ensemble à créer la norme puis à en préciser le contenu et la portée.
Les amendements sont rendus publics et nous sommes en lien avec le Gouvernement, les rapporteurs et les groupes politiques, ce qui nous permet de faire remonter nos avis. Certains amendements sont purement politiques : ils n'ont rien à voir avec l'Ani. D'autres ne répondent pas à l'esprit de l'accord en ce qu'ils vont parfois beaucoup plus loin, notamment sur le sujet de la formation.
Concernant la mobilité interne, le Gouvernement réfléchit à une nouvelle rédaction qui précise bien la pensée des négociateurs.
Pour ce qui est des délais préfixes, nous avons débattu lors des négociations sur le moyen d'éviter que ces délais ne deviennent le seul outil de pression des représentants des salariés. Il n'est cependant pas question de remettre en cause les procédures de PSE. Nous sommes donc convenus que des décrets préciseraient les délais applicables pour la réalisation d'études ou d'expertises, en fonction de leurs natures.
Les premiers débats qui ont eu lieu à l'Assemblée nationale permettent de préciser juridiquement des éléments essentiels de l'Ani, ce qui prouve la complémentarité entre partenaires sociaux et parlementaires.
Mme Marie-Françoise Leflon. - Je suis frappée que sur un accord de vingt-neuf articles, la plupart des questions se concentrent sur les dispositions relatives aux complémentaires santé. Les négociateurs n'ont pas voulu être prisonniers d'un lobbying qui est très actif. Oui, cette mesure va représenter un coût pour les assureurs et créer une instabilité dans le partage du marché entre assureurs, instituts de prévoyance et mutuelles. Il s'agit donc d'un débat important mais distinct de notre objectif premier qui était de poser les bases d'un nouveau droit.
Concernant l'inversion de la hiérarchie des normes, j'estime qu'il faut faire preuve d'une grande modestie au moment de la négociation interprofessionnelle. Il existe toujours des effets pervers ou d'aubaine. Je pense par exemple à l'accord de modernisation de l'emploi conclu en 2008, dont il n'existe d'ailleurs toujours aucun bilan. Un consensus s'était établi entre partenaires sociaux sur la rupture conventionnelle. Au final, les ruptures conventionnelles ont explosé tandis que les plans sociaux ont diminué. Il convient de rester modeste lorsque nous posons les bases d'éléments qui vont nécessairement être aménagés au fil du temps.
En tous les cas, je pense que la transposition a été bien faite et que vont peut-être se mettre en place des habitudes nouvelles en matière de négociation et d'échange sur la stratégie des entreprises.
Mme Annie David, présidente. - J'étais déjà sénatrice au moment de la mise en place de la rupture conventionnelle et je n'avais pas voté en faveur de cette mesure.
Je vous remercie.
Bas salaires outre-mer et versement d'un bonus exceptionnel aux salariés d'outre-mer - Examen des amendements au texte de la commission
La commission procède à l'examen des amendements sur les propositions de loi nos 414 (2012-2013) relative aux bas salaires outre-mer et 421 (2012-2013) visant à proroger le dispositif ouvrant la possibilité du versement d'un bonus exceptionnel aux salariés d'une entreprise implantée dans une région ou un département d'outre-mer (à l'exception de Mayotte), à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Martin ou à Saint-Barthélemy, dans le texte n° 450 (2012-2013) adopté par la commission le 27 mars 2013.
Mme Annie David, présidente. - Nous devons examiner un amendement sur le texte de notre commission tendant à proroger jusqu'au 31 décembre 2013 le régime social du bonus exceptionnel outre-mer.
M. Michel Vergoz, rapporteur. - L'amendement n° 1 du entend supprimer l'article 2 de la proposition de loi afin de lever le gage financier. Je propose à la commission d'émettre un avis favorable.
La commission émet un avis favorable à l'amendement du Gouvernement.
AMENDEMENT EXTÉRIEUR
Mercredi 3 avril 2013
- Présidence de Mme Annie David, présidente -Sécurisation de l'emploi - Audition des partenaires sociaux : organisations syndicales non signataires de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013
La commission procède à une première table ronde sur le projet de loi n° 774 (AN-XIVe) relatif à la sécurisation de l'emploi, réunissant M. Stéphane Lardy, secrétaire confédéral en charge de l'emploi, de la formation professionnelle et de l'assurance chômage de Force ouvrière (FO), et Mmes Agnès Le Bot et Francine Blanche, responsables nationales de la Confédération générale du travail (CGT).
Mme Annie David, présidente. - Nous poursuivons nos auditions sur le projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi. Nous avons entendu hier les partenaires sociaux qui ont signé l'accord, nous recevons maintenant les deux organisations syndicales qui ne l'ont pas signé. Cette audition est ouverte au public et à la presse.
Mme Agnès Le Bot, responsable nationale de la Confédération générale du travail (CGT). - Je vous remercie de nous entendre. Nous avons beaucoup à dire sur ce projet de loi, car il touche concrètement à la vie des salariés. Lors de la conférence sociale de juillet 2012, le Premier ministre a proposé une nouvelle démarche pour la sécurisation de l'emploi, en invitant à une négociation nationale interprofessionnelle, sur la base d'un document d'orientation dont les objectifs couvraient quatre domaines : lutter contre la précarité sur le marché du travail, progresser dans l'anticipation des évolutions de l'activité, de l'emploi et des compétences, améliorer les dispositifs de maintien de l'emploi dans les entreprises confrontées à des difficultés, et améliorer les procédures de licenciement collectif par des actions d'anticipation ou d'activité partielle.
Nous nous sommes engagés dans cette négociation, considérant qu'il y avait matière à discuter à partir des attentes exprimées par les salariés lors du récent processus électoral. Il faut pourtant constater que le Medef, détournant le sens et la finalité de cette négociation, a fait passer la sécurisation de l'emploi après l'assouplissement du marché du travail. Aucune discussion, aucun débat de fond n'a été possible, en dépit des propositions des organisations syndicales. Nous voulions discuter d'un droit de veto suspensif des représentants du personnel sur les plans de licenciement ou de restructuration, et souhaitions une loi sur les licenciements boursiers et la reprise des sites rentables. Nous n'avons pas pu aborder au fond une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour toutes les entreprises et pour tous les salariés, non plus que la création de nouveaux droits individuels et collectifs pour les salariés, effectifs, attachés à la personne, transférables et opposables à l'employeur, ou une taxation de tous les CDD ou contrats d'intérim à la hauteur de ce qu'ils coûtent à l'assurance chômage. En fait, la négociation n'a été ni loyale, ni apaisée, ni transparente ; l'accord qui en a résulté ne pouvait être équilibré.
Loin de répondre à la feuille de route du Gouvernement, l'accord bouleverse le droit du travail, ce qui est très grave pour les salariés. On prétend qu'il leur ouvre des droits nouveaux, ils sont en réalité conditionnels, différés, virtuels. Le Gouvernement, pour satisfaire les signataires, entend, quitte à violer le droit international, retranscrire fidèlement cet accord, y compris ses dispositions les plus régressives, les plus nocives. Les accords de maintien dans l'emploi, autorisant de licencier les salariés qui refuseraient que leur salaire ou leur temps de travail diminue, sont directement inspirés des accords compétitivité-emploi pourtant fortement critiqués par la gauche lorsque M. Sarkozy avait cherché à les mettre en oeuvre.
Avec les accords de mobilité interne, l'employeur pourrait licencier le salarié qui refuserait d'aller travailler à l'autre bout du pays. Nous avons noté les efforts pour tenter de mettre cette disposition en conformité avec le droit international : le salarié ne serait plus licencié pour motif personnel. Quelle grande avancée sociale ! Il est pour le moins curieux qu'une transcription dans la loi française d'un accord interprofessionnel salué par le gouvernement pose d'emblée des questions de conformité avec les conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT).
Cet article 10 représente un formidable levier patronal en matière de réduction des effectifs. Nous sommes loin d'une gestion sérieuse des emplois et des compétences, comportant une véritable reconnaissance des qualifications et organisant une mobilité choisie par le salarié.
Les dispositions bouleversant la procédure de licenciement économique collectif rendent accessoires les questions du motif économique et des alternatives au licenciement : rien n'est fait pour éviter les licenciements boursiers. L'information et l'intervention des représentants des salariés sont enfermées dans des délais si courts que leur efficacité est menacée. Certes, ces délais ne pourront être inférieurs à quinze jours, mais le comité d'entreprise ne pourra exercer utilement sa compétence ; d'ailleurs, à l'expiration du délai, il sera réputé avoir été consulté.
Le projet réduit la possibilité de réparation des préjudices subis par les salariés : les juges du travail pourraient désormais les inciter à accepter des transactions injustes et inéquitables. Les délais de prescription des infractions patronales sont raccourcis : c'est comme une prime à la délinquance patronale. Tous les trois ans, les compteurs se remettent à zéro pour l'employeur...
Le projet impose aux salariés de certaines entreprises un CDI intermittent, une sorte de temps partiel annualisé, sur la base d'un accord direct entre le salarié et son employeur, dans des petites entreprises où l'implantation syndicale est très faible.
Les incertitudes sur la création de nouveaux droits pour les salariés subsistent : le financement des droits rechargeables à l'assurance chômage n'est nullement assuré, le gouvernement se contentant de renvoyer à de futures négociations, sans aucune garantie ; l'accès à une complémentaire santé pour tous n'est pas assuré, et certains salariés risquent de passer à travers les mailles du filet ; nous souhaitons que vous puissiez résister à la pression intense du patronat de l'assurance et du Medef pour que la désignation d'un seul organisme par branche, qui permet la mutualisation entre petites et grandes entreprises, reste possible.
Ce gouvernement, qui se dit attaché au dialogue social, serait bien inspiré de mesurer la légitimité de cet accord. Certes, il respecte les règles de représentativité, mais les non-signataires représentent 48,85%. La responsabilité des parlementaires, en charge de l'intérêt général, est engagée sur ce texte. Leurs prérogatives restent pleines et entières, y compris lorsqu'il s'agit de la transposition d'un accord national dans la loi. Il leur appartient de modifier le texte dans le sens de l'intérêt général : les lois ne doivent pas être subordonnées aux accords. Nous ne pouvons souscrire aux propos que le président de la République a tenus la semaine dernière : que pour être recevable, un amendement doive recevoir l'accord des organisations signataires revient à donner un droit de veto à la partie patronale.
Le projet de loi initie un nouveau modèle économique et social, détruit les garanties collectives nationales pour favoriser des accords d'entreprise, voire de gré à gré, oubliant l'inégalité que crée le lien de subordination entre le salarié et son employeur. Le contrat de travail n'est plus une garantie, puisqu'il peut être suspendu par un accord d'entreprise. Les moyens de recours au juge sont réduits pour les salariés. Et le sale boulot reviendra aux syndicats qui seront chargés de faire accepter la régression sociale. Ce projet dit « pour la sécurisation de l'emploi » laisse de côté les chômeurs, l'action que pourraient avoir les territoires pour sauvegarder l'emploi, et le développement d'une formation professionnelle aidant les salariés les plus fragiles à rebondir.
M. Stéphane Lardy, secrétaire confédéral en charge de l'emploi, de la formation professionnelle et de l'assurance chômage de Force ouvrière (FO). - Merci de nous accueillir. Nous n'avons pas vocation à dire aux parlementaires ce qu'ils ont à faire : nous ne sommes pas porteurs de l'intérêt général, mais de celui de nos mandants, les travailleurs. Nous n'avons pas à vous dire de transposer cet accord le petit doigt sur la couture du pantalon. Notre organisation signe certains accords, n'en signe pas d'autres. Nous estimons que celui-ci est déséquilibré, que c'est un mauvais accord.
La crise systémique du capitalisme libéral que nous connaissons depuis 2009 est historique. En 1982, 900 000 personnes avaient un CDD en France ; en 2012, 2,6 millions. Quinze millions de CDD, dix-sept millions de missions d'intérim sont signés chaque année ; en 1982, moins d'un million de personnes travaillaient à temps partiel, 4,6 millions actuellement. La précarisation du marché du travail est patente. Il y a plus de personnes sans emploi et de travailleurs pauvres.
Dans ce contexte, nous avions reçu la feuille de route que M. Sapin nous a envoyée. Nous avions écouté attentivement le Premier ministre lorsqu'il a déclaré, en clôture de la conférence sociale de juillet 2012, que les accords compétitivité-emploi étaient derrière nous : ce n'est pas ce que nous avons retrouvé dans le document d'orientation. Comme disait Pierre Dac, on a l'avenir devant soi, sauf quand on fait demi-tour...
Le contexte social et macroéconomique limite les possibilités d'une négociation interprofessionnelle : lorsque l'on signe le Traité sur la stabilité, la coordination et la gouvernance, que l'on s'inscrit dans une politique de baisse drastique des dépenses publiques, que notre croissance est nulle, ce n'est pas un accord national interprofessionnel, aussi bon soit-il, qui remédiera au chômage de masse. Alors celui-ci est-il historique ? A défaut de faire baisser le chômage, ce qui était pourtant son objectif principal, il bouleverse les rapports entre contrat collectif et contrat individuel.
L'accord collectif peut-il réduire les droits individuels des salariés ? C'est la question qui vous est soumise dans le cadre de cette transposition. Oui, certains salariés refuseront une baisse de salaire ou une mobilité forcée : le contrat collectif pourra-t-il les obliger à accepter ce type de modification essentielle du contrat de travail ? Vous devez faire respecter les droits fondamentaux des salariés, qui sont aussi des citoyens.
Nous considérons que cet accord comporte de nombreuses fragilités juridiques, qui mettent à mal les droits individuels. Déjà, le projet de loi diffère de l'accord. Le licenciement pour motif personnel prévu par l'accord de mobilité interne entrait en contradiction avec la convention 158 de l'OIT : suivant l'avis du Conseil d'État, le projet de loi l'a remplacé par un licenciement économique individuel - ce qui ne réduit d'ailleurs pas la fragilité juridique, puisque la directive de 1998 parle de licenciement collectif quand plus de dix salariés refusent une modification européenne de leur contrat de travail. Oui, cet accord a une dimension historique, car il réalise une révolution copernicienne dans les rapports entre contrat collectif et contrat individuel. Nous arrivons au bout d'un système : le salarié doit conserver le droit de refuser des modifications fondamentales de son contrat de travail, j'espère que vous y veillerez.
Un accord est toujours un compromis. Celui-ci ne nous a pas paru équilibré. Le compte personnel de formation, par exemple, semble à première vue être une bonne idée. Nous en appelons néanmoins à la sagesse des parlementaires. Nous avons besoin de renégocier sa mise en oeuvre : la façon dont on prétend l'introduire dans le code du travail nous semble sibylline. Pour l'instant, c'est un droit virtuel. L'accord parle de droits rechargeables à l'assurance chômage : cela légitime ce que nous faisons depuis trente ans sous l'appellation de réadmission et de reprise de droits, merci ! Il faudrait assurer mieux encore des travailleurs ayant des reliquats de droit. Cela ne contribuera pas à rééquilibrer les finances de l'assurance chômage, dont le déficit cumulé sera de quelque 19 milliards d'euros à la fin de l'année. Les droits rechargeables ne sont pas gratuits : d'après nos simulations, la facture s'élèverait à 700 millions d'euros. Le Medef refuse d'augmenter les cotisations : où prendrons-nous cet argent, chez ceux qui ont des droits plus élevés ?
Autre exemple : les contrats courts. Le système proposé revient à chercher à arrêter de l'eau avec une passoire. L'intérim n'est pas taxé non plus que les CDD de remplacement, les contrats saisonniers, ou les CDD qui se transforment en CDI. Il est paradoxal qu'alors que nous avons lutté contre les CDD utilisés comme période d'essai, ceux-ci soient institutionnalisés ! Les entreprises qui embauchent en CDI des jeunes de moins de 26 ans seront exonérées de cotisations sociales, soit 120 millions environ selon l'Unédic. Cette exonération est une première : jamais, depuis 1958, les partenaires sociaux n'ont décidé une exonération totale de cotisations d'assurance chômage. Le montant des nouvelles recettes liées la surcotisation des CDD courts, comparé aux 33 milliards d'euros par an des cotisations d'assurance chômage, montre bien que l'impact de cette mesure sera très faible, sans parler des phénomènes d'éviction. Les documents administratifs seront plus complexes : quatre lignes supplémentaires sur la déclaration à l'Urssaf, et quelque cinquante articles ajoutés au code du travail, alors que le patronat dénonce constamment la trop grande complexité du droit social.
L'Autorité de la concurrence s'intéresse, après vingt ans de sommeil, à la clause de désignation, qui existe depuis 1994. Nous ne réclamons pas un changement de la loi : si certaines branches professionnelles souhaitent recourir à une clause de désignation, elles peuvent déjà le faire aujourd'hui. Il est paradoxal de demander la liberté tout en interdisant... Il s'agit d'une technique de gestion acceptée par la Cour de cassation, et par la Cour de justice de l'Union européenne qui a considéré, dans sa décision du 3 mars 2011, que cette entorse à la libre prestation de service prévue par l'article 102 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne était acceptable pour mettre en oeuvre le principe d'égalité de traitement et de solidarité entre les travailleurs, cet autre fondement du Traité. Après tout, les partenaires sociaux gèrent les régimes de retraite complémentaire de la même manière : cela ne pose pas de problème. Laissons-les faire, branche par branche, en toute transparence. Les clauses de désignation favorisent des politiques de prévention : comment faire, sans elles, la prévention de l'asthme de la farine dans la boulangerie artisanale ?
Sur le volet compétitivité, emploi, plans sociaux, l'accord réduit les délais en évitant le juge. C'est ce que voulait le Medef. Il est tout de même paradoxal qu'un projet de loi sur la sécurisation de l'emploi comporte treize pages sur les plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)... Pourtant, le plus gros flux d'entrée à Pôle emploi provient des fins de CDD : 130 000 personnes chaque mois ; les licenciements économiques représentent moins de 5 % des inscriptions à Pôle emploi : l'accord rate sa cible ! L'objectif du patronat est d'aller vite, d'éviter le juge, en payant si nécessaire. C'est ce que prévoit le projet de loi : délais préfixes sans dépassement ni suspension, prescription considérablement raccourcie... Le principe fondamental du droit qu'est l'accès effectif au juge s'en trouve fragilisé. Le Medef a réussi son coup.
Nous étions contre la loi de 2008 sur la représentativité, qui remet en cause un certain nombre de valeurs et le pluralisme syndical. Nous ne contestons aucunement la légitimité de l'accord. Simplement, nous considérons qu'il est mauvais.
M. Claude Jeannerot, rapporteur. - Il y a deux positions inconciliables : les signataires de l'accord disent que celui-ci atteint les objectifs de la conférence sociale de 2012, les autres considèrent que loin de satisfaire ces ambitions, il est porteur de régressions pour l'ensemble des salariés de notre pays.
Ce qui fonde la démarche nouvelle, que vous avez à juste titre qualifiée d'historique, c'est la promotion des accords collectifs pour que les entreprises puissent, avec l'implication des salariés, faire face aux difficultés conjoncturelles par des aménagements évitant les licenciements. Vous avez dit qu'il n'y avait guère de changement par rapport aux accords compétitivité emploi. Mais ne considérez-vous pas que l'accord de maintien de l'emploi est porteur de garanties nouvelles ? Il encadre ce qui peut être engagé entre un chef d'entreprise et ses salariés, en garantissant un socle minimal. Ainsi, la difficulté conjoncturelle de l'entreprise doit être avérée, et constatée aussi par les organisations syndicales et les représentants du personnel ; l'accord doit être signé par la majorité des salariés, ne pas dépasser deux ans... Ne trouvez-vous pas que les délégués syndicaux et les institutions représentatives du personnel (IRP) voient leur rôle renforcé par la nouvelle consultation du comité d'entreprise, par la création d'une base de données comme par d'autres dispositifs ? Le signe qui est donné pour lutter contre les CDD courts et favoriser l'embauche des jeunes en CDI n'est-il pas le début d'un processus vertueux ? L'alternative proposée pour l'élaboration des PSE ne favorisera-t-elle pas le développement d'accords collectifs, et partant le renforcement des droits des salariés ? L'impact des dispositions du projet de loi sur le contentieux prud'homal n'encouragera-t-il pas à développer le développement de la conciliation ?
Mme Agnès Le Bot. - De quel encadrement parlons-nous, dès lors qu'un accord collectif s'impose au contrat de travail des salariés ? La dégradation de la situation économique et sociale pèse lourdement, et nous met face à une logique de chantage à l'emploi : que pouvons-nous espérer, dans ces conditions ? C'est toute la structure du droit social qui est bouleversée. Les accords ne garantissent pas le maintien de l'emploi dans l'entreprise. Quoi qu'en dise le patronat, tous les outils existent déjà, pour supprimer des postes sans licenciement économique. Un million de ruptures conventionnelles ont été effectuées depuis la création de cette procédure : c'est une des possibilités ; le plan de départ volontaire en est une autre. L'accord institutionnalise le chantage à l'emploi dont nous voulions sortir. Ses dispositions imposent au salarié, par accord collectif, d'inacceptables changements à ses conditions de travail. Les droits des IRP sont renforcés, sans doute, mais pour quoi faire ? Si leur avis n'est pas écouté, à quoi bon ? En Allemagne, tant qu'il y a désaccord sur les choix stratégiques, rien n'est mis en oeuvre. Chez nous, la logique est celle du passage en force et du détournement de nos propositions.
La taxation des CDD manque l'objectif. Ils coûtent à l'assurance-chômage, c'est pourquoi il fallait dissuader d'y avoir abusivement recours, tout en renforçant les ressources de l'assurance-chômage. Au lieu de cela, on accorde des exonérations de cotisations Unédic aux employeurs pour des CDI. C'est curieux : l'objectif était de remettre le CDI au centre, on lui donne un statut d'exception.
Nous ne pensons pas que le projet contribue à développer la conciliation. Il faudrait déjà faire siéger les employeurs en bureau de conciliation. Le développement des logiques de barème renvoie les parlementaires à leur lourde responsabilité.
M. Stéphane Lardy. - Les accords de maintien de l'emploi visent les entreprises confrontées à de graves difficultés conjoncturelles et peuvent s'appliquer jusqu'à deux ans. Bon courage pour distinguer le conjoncturel du structurel ! Il y a de quoi s'inquiéter si la conjoncture dure deux ans. Il y avait des accords compétitivité emploi auparavant. Ce que souhaitait le Medef, c'est éviter d'avoir à faire des PSE. Nos délégués savent analyser un compte de résultat, un bilan, ils savent négocier. On l'a bien vu dans l'accord Renault, signé après dix mois de négociations : un salarié peut refuser ; il n'y a pas de mobilité forcée. Ce type d'accord a deux piliers, une très forte réorganisation du travail, et un projet de réinvestissement industriel. Baisser les salaires ne suffit pas. Ainsi chez Peugeot Sevelnord, ainsi chez Osram, où nous avons relocalisé la production des ampoules à basse tension, chez Renault à Douai... Ces négociations sont difficiles, car elles comportent une forme de chantage à l'emploi. Les encadrer, très bien, mais on le faisait déjà.
Vous parlez d'un cercle vertueux : je préfère l'efficacité à la vertu, même si elle ne fait pas de mal... Il s'agit de modifier les comportements des agents économiques. Nous avions proposé, comme pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, un modèle de bonus-malus, élaboré au cours de quatre années de réflexion. Tout le monde l'a salué, mais nous ne l'avons jamais expérimenté. Il s'applique dans d'autres pays, comme les États-Unis. Systémique et global, il rapporterait cinq milliards d'euros à l'assurance chômage. Son objectif n'est pas de rapporter de l'argent, mais de faire évoluer les comportements.
Les PSE pouvaient déjà se faire par voie de contrat collectif. Il y a toujours une négociation : le projet présenté par l'employeur n'est pas celui qui est soumis à l'administration, qui a un rôle en matière de sauvegarde de l'emploi. En quoi le contrat collectif apporte-t-il une plus-value ? Il en apporte une vis-à-vis du juge. Le risque est que les organisations syndicales ne signent plus l'accord collectif.
L'objectif du patronat, en ce qui concerne la procédure prud'homale, était de généraliser l'application d'un barème, mais la convention 158 de l'OIT n'autorise pas n'importe quoi. Le droit français prévoit la réparation intégrale du préjudice subi : une personne ne peut pas aller en deçà de ses droits. Le barème très faible qui est proposé favorisera-t-il la conciliation ? Je l'ignore. Mieux vaudrait faire en sorte que les employeurs paraissent en conciliation, au lieu d'envoyer leurs avocats. Il faudrait introduire une coupure entre les conseillers qui font de la conciliation et ceux qui sont en bureau de jugement. Parfois, des salariés font des demandes reconventionnelles pendant une action prud'homale : faire passer la prescription de cinq ans à trois ans, c'est les spolier de leurs droits. Cette disposition est particulièrement scandaleuse : les gens n'ont pas demandé à être licenciés, ils seront spoliés de leurs droits.
Mme Isabelle Debré. - On va parfois jusqu'à la caricature, a dit M. Lardy, je ne le contredirai pas. Car j'ai été choquée de la violence de certains propos. Mme Le Bot a même parlé de « prime à la délinquance patronale »...
M. Jean Desessard. - C'est la réalité sociale.
Mme Isabelle Debré. - Je m'étonne d'une telle violence dans cette enceinte. M. Lardy a envisagé une taxation de tous les CDD, y compris de remplacement. Est-ce à dire qu'il estime légitime de taxer une entreprise qui recourt à un CDD pour remplacer une salariée en congé de maternité ? Comment différencier les CDD que vous qualifiez d'usage ou de confort, des CDD de remplacement, ou des CDD choisis - car il y en a ?
M. Yves Daudigny. - Ce matin, un homme politique déclarait à la télévision que la généralisation des complémentaires ne représentait qu'une petite partie de l'accord. M. Lardy, regrettant l'avis rendu le 29 mars par l'Autorité de la concurrence, s'est clairement exprimé en faveur du maintien de la clause de désignation. Mais l'article 1er ne constitue-t-il pas une avancée pour les salariés ?
M. Dominique Watrin. - La proposition de loi visant à interdire les licenciements boursiers, dont j'ai été le rapporteur et qui avait recueilli un très large soutien, laissait la possibilité aux inspecteurs du travail de vérifier la cause alléguée. Hier, j'ai entendu un représentant de la CFTC taxer les syndicats non signataires de mauvaise foi, au motif qu'ils dénoncent dans l'homologation ce qu'ils approuvaient dans l'autorisation administrative de licenciement. J'avais pourtant cru comprendre que vous n'en étiez pas de fervents partisans ; que pensez-vous de sa disparition ? L'homologation donnera-t-elle à l'administration le pouvoir de contrôler le motif économique du licenciement ?
Mme Laurence Cohen. - Porter cet accord devant le Parlement n'est-il pas lourd de conséquences ? En l'inscrivant ainsi dans le marbre de la loi, ne bloque-t-on pas la négociation dans l'entreprise, et n'ouvre-t-on pas une séquence dangereuse pour le code du travail ?
Vous avez souligné que l'accord entraînerait plus de flexibilité. J'ai le sentiment qu'il va en effet valider l'usage qui fait du temps partiel subi une variable d'ajustement. Or, il concerne une majorité de femmes (82 %), soit 3 millions d'entre elles. Les inégalités qu'elles subissent s'en trouveront aggravées. Alors que les exonérations accordées au patronat ces dernières années n'ont contribué à contenir ni le temps partiel, ni l'emploi précaire, le dispositif proposé ne va-t-il pas, hélas !, en encourager l'usage ?
Mme Catherine Génisson. - Un mot sur l'article 8, relatif au temps partiel. Le plancher des 24 heures par semaine correspond à l'ouverture des droits sociaux au salarié. N'est-ce pas une avancée significative ? Un complément d'heures, hors heures complémentaires, pourra être mis en place par avenant, dans la limite de huit avenants par an et par salarié. La durée d'exécution d'un avenant n'étant guère précisée, quelle est votre lecture de l'accord sur ce point ? L'obligation d'intégrer les heures complémentaires dans le contrat de travail dès lors qu'elles dépassent d'au moins deux heures par semaine la durée de travail prévu par le contrat et interviennent durant douze semaines consécutives ou durant douze semaines pendant une période de quinze semaines, signifie-t-elle que les avenants ne pourront pas dépasser quatre mois ?
Mme Annie David, présidente. - Les représentants syndicaux que nous avons entendus hier nous ont déclaré que cet accord était équilibré dès lors qu'il créait des droits nouveaux immédiats pour les salariés. Vous déclarez, quant à vous, que le droit à la couverture complémentaire santé demeure aléatoire, qu'il est remis à plus tard et ne concernera pas tous les salariés. Pouvez-vous nous apporter des précisions ?
Mme Agnès Le Bot. - Le monde de l'entreprise est d'une grande violence pour les salariés quand on licencie massivement. Ce projet de loi fera des employeurs la seule catégorie socioprofessionnelle passible de peines-plafond, voilà de quoi il faut prendre la mesure.
Si nous ne sommes pas pour le retour de l'autorisation administrative de licenciement, nous réclamons un droit d'intervention pour les salariés, qui doivent pouvoir contester la stratégie de l'entreprise. En l'absence de motif économique avéré, il n'y a pas de raison de licencier. C'est pourquoi les propositions alternatives devraient pouvoir être entendues. Les salariés, les organisations de salariés, ont une capacité d'expertise, née de leur expérience de travail.
Avec la procédure proposée, les Direccte
(Directions régionales des entreprises,
de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi) n'auront pas les moyens de
vérifier. Voyez les ruptures conventionnelles. Un million à
homologuer ! Ce n'est pas fait.
Les droits dits nouveaux sont virtuels, remis à plus tard, non financés, si bien que cet accord est déséquilibré, régressif. Certes, c'est une bonne chose que d'avoir prévu un nombre d'heures hebdomadaires minimal pour les salariés à temps partiel, mais avec les dérogations autorisées par le projet de loi, toutes les conditions sont réunies pour n'en faire plus qu'un seuil virtuel. Quand il est prévu que le salarié peut y renoncer s'il souhaite atteindre le plancher en cumulant plusieurs emplois, l'on croit rêver : à qui fera-t-on croire qu'une telle demande peut émaner du salarié ?
Une majoration de 10 % des premières heures complémentaires est bien prévue. Cependant, entre le dixième et le tiers de la durée initiale du contrat, elle sera moindre : il y a recul, le patronat a atteint son objectif. Les huit avenants dans l'année accentuent la flexibilité, et les femmes, majoritaires dans le temps partiel, en seront les premières victimes : on pourra désormais, avec un contrat à temps partiel, travailler à temps plein sans majoration horaire. Comment ces salariés à temps partiels organiseront-ils leur vie personnelle ? Nous plaidions pour une négociation par bassin d'emploi, pour une véritable organisation du travail.
M. Stéphane Lardy. - Je m'efforcerai de ne pas être violent dans mes réponses. Je ne sais pas dire a priori si un CDD est ou non abusif. Reste que des entreprises usent de CDD de remplacement en cascade - comme on le voit au Conseil des prud'hommes... Il y a eu débat avec la CGPME, et nous envisagions une exonération des remplacements pour maladie ou maternité, qui correspondent à un droit direct des salariés. Le système que nous avons proposé était calqué sur celui des accidents du travail, avec un taux pivot et un bonus-malus. Comment en effet distinguer un CDD d'usage et un CDD saisonnier ? Dans le projet de loi, l'un est taxé, l'autre pas.
L'accès à une complémentaire santé, monsieur Daudigny, est en effet une avancée, qui a été portée par l'ensemble des organisations. Et le projet de loi fait mieux que l'accord, qui exonérait les entreprises sans section syndicale.
Sur l'autorisation administrative de licenciement, nous discuterons avec Joseph Thouvenel, auquel vous faisiez allusion. Son effet était nul, puisque l'administration donnait son accord dans 95 % des cas. Pour l'homologation, le projet de loi améliore, là aussi, ce que prévoyait l'accord, puisqu'elle prenait place au début de la procédure, et portait sur un simple projet. Reste que l'administration ne contrôlera pas la réalité du motif économique dans la rupture du contrat de travail.
Oui, madame Génisson, le temps partiel, dans le nettoyage, les services à la personne, la distribution, touche tout particulièrement les femmes. Il y a une avancée faciale, que remettent en cause les dérogations. Dans les superettes de moins de dix salariés, l'employeur arrive chaque semaine avec un avenant. La vérité, c'est que la Fédération des entreprises de propreté ne voulait plus des heures complémentaires rémunérées à 25 %, et parlait, dans son Livre bleu, d' « heures choisies » - une expression un moment reprise par le Medef pendant la négociation de l'Ani... L'idée est bien d'avoir des heures en plus... payées moins cher.
J'attends qu'on nous dise quels droits nouveaux seront immédiats. La complémentaire santé nécessite, et cela peut se comprendre, une vraie négociation avec les assureurs. Puisqu'on en fait un droit collectif, il faut obtenir qu'elle soit moins chère et offre de meilleures prestations. Je ne sais pas ce qu'est le compte personnel de formation, même si je connais la position du Medef. Sur un sujet aussi complexe, on n'aboutira pas en deux mois. Quant aux droits rechargeables, nous verrons lors de la prochaine négociation sur la convention d'assurance chômage. Je reste optimiste...
M. Jean-Marie Vanlerenberghe. - J'ai le sentiment, à vous entendre, que vous oubliez que l'accord porte sur le maintien de l'emploi, préoccupation première des élus de terrain que nous sommes. Tout ce qui peut être fait pour éviter les licenciements doit l'être
Mme Laurence Cohen. - Si c'était vrai...
Mme Annie David, présidente. - Sur ce point, nos invités ont déjà répondu.
M. Jean-Marie Vanlerenberghe. - Ils ont répondu de travers !
M. Stéphane Lardy. - Disons plutôt que notre réponse ne vous convient pas.
Mme Annie David, présidente. - Qu'il y ait des désaccords, c'est la règle du jeu politique.
Sécurisation de l'emploi - Audition des partenaires sociaux : organisations patronales
Puis la commission procède à une seconde table ronde sur le projet de loi n° 774 (AN-XIVe) relatif à la sécurisation de l'emploi, réunissant MM. Jean-Pierre Crouzet, président et Pierre Burban, secrétaire général de l'Union professionnelle artisanale (UPA) ; Mme Geneviève Roy, vice-présidente chargée des affaires sociales et M. Georges Tissié, directeur des affaires sociales de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) ; MM. Jean-François Pilliard, président de la commission protection sociale, Antoine Foucher, directeur des relations sociales, Guillaume Ressot, directeur des affaires publiques, du Mouvement des entreprises de France (Medef).
Mme Annie David, présidente. - Nous poursuivons nos auditions en recevant les représentants des organisations patronales signataires de l'accord national interprofessionnel (Ani) du 11 janvier 2013, que je remercie d'avoir répondu à notre invitation.
M. Jean-Pierre Crouzet, président de l'Union professionnelle artisanale (UPA). - Cet accord, signé de manière responsable, modifie des habitudes et ouvre d'importantes évolutions. Les entreprises que je représente s'inquiètent de sa transcription dans la loi. Le temps partiel, par exemple, y est défini sur la base d'un plancher de 24 heures. Le fait est que beaucoup d'entreprises artisanales ou de l'alimentaire fonctionnent même sur des périodes plus courtes, d'où l'importance des dérogations prévues, notamment par accord de branche, pour tenir compte des besoins de chaque profession. Le recours au temps partiel ne résulte pas d'abus, il tient à la spécificité de certaines activités et répond au souhait de certains salariés, par exemple pour des raisons familiales.
Nous sommes très attachés à cette dérogation ainsi qu'aux CDD de remplacement en cas de maladie, d'accident ou de maternité, qu'il ne faut pas pénaliser, ainsi qu'au CDD saisonnier.
Nous tenons à l'article premier, instituant un droit collectif à la complémentaire santé qui a fait ses preuves dans certaines branches. Les entreprises de petite taille n'ont pas le même pouvoir de négociation avec des compagnies d'assurance que les grands groupes ; c'est donc la bonne manière de procéder. Cela sécurisera tous les salariés et, grâce à la portabilité, et à la mutualisation, favorisera la prévention.
Nous sommes enfin très favorables à une réduction des délais de prescription. Il est très compliqué, avec le délai de garantie de passif sur cinq ans, de transmettre une entreprise lorsqu'une instance prud'homale a été engagée. Au total, cet accord nous convient, pour autant que les dérogations qu'il prévoit soient bien transcrites dans la loi.
M. Jean-François Pilliard, président de la commission protection sociale du Medef. - L'accord intervient alors que notre pays traverse des difficultés d'une ampleur sans précédent depuis la guerre. Les marges des entreprises sont au plus bas, ramenées au niveau qui était le leur voilà vingt-cinq ans ; le volume de l'activité ne cesse de décroître, les chefs d'entreprise, comme les salariés, manquent de la plus élémentaire visibilité. Il nous faut trouver ensemble des réponses appropriées à la question de l'emploi et du chômage.
Cet accord donne de la légitimité aux relations sociales. Les partenaires sociaux qui se sont engagés ont pris de gros risques vis-à-vis de leurs adhérents. Nous avons eu à vaincre des réticences, voire de l'hostilité de leur part et n'avons pu les surmonter qu'en trouvant un point d'équilibre.
Plutôt que de m'interroger sur le caractère historique de cet accord, je préfère me poser la question de son efficacité. Le fait est qu'il introduit pour la première fois un élément de compromis, de nature à surmonter des antagonismes, voire des dogmes parfois très éloignés de ce que doit être un vrai dialogue social. Toutefois, l'accord n'aura d'efficacité sur l'emploi que si la loi le retranscrit fidèlement.
En premier lieu, il offre des opportunités de prévention. Je pense, par exemple, aux accords de sauvegarde de l'emploi ou à la simplification du chômage partiel. En Allemagne, ces deux dispositifs, largement employés, ont fait substantiellement reculer le chômage, quand nous sommes jusqu'à présent réduits à des méthodes sans effet, voire dangereuses. A moyen terme, une vraie réforme structurelle rendra confiance aux chefs d'entreprise et les encouragera à recourir davantage au CDI. C'est un progrès pour l'ensemble des parties ; le salarié, qui souffre des difficultés d'accès à l'emploi ; le chef d'entreprise, qui pourra compter sur une main-d'oeuvre plus stable, mieux formée, plus investie ; l'économie, enfin, parce que lorsque la précarité et le chômage reculent, la confiance revient, et avec elle la consommation et la croissance.
En second lieu, cet accord favorise la pédagogie sur l'économie. Avec la base de données partagée, il crée les conditions d'un dialogue social équilibré et de qualité. Les salariés, enfin, en retireront le bénéfice de la complémentaire santé et de la formation professionnelle.
Au total, c'est un accord ambitieux, équilibré, dans lequel l'ensemble des parties prenantes, organisations syndicales, organisations patronales et collectivité nationale, devraient trouver des points de convergence ; voilà un accord au service de l'emploi.
Nous serons attentifs, en cette phase de transposition, à la façon dont sera mise en place la complémentaire santé. Notre position est claire : il est légitime que les chefs d'entreprise gardent un pouvoir d'appréciation, comme il l'est que les branches puissent faire des recommandations sur les organismes susceptibles de porter ce dispositif.
Notre autre préoccupation a trait à la mobilité, interne et externe, et aux accords de maintien de l'emploi. Il serait paradoxal qu'un dispositif fait pour préserver l'emploi soit parasité par des dispositions qui nous ramèneraient aux plans sociaux d'entreprise et aux processus de reclassement existants.
Nous serons attentifs, enfin, à la représentation du personnel au sein du conseil d'administration. Les signataires ont trouvé un point d'équilibre, auquel il serait raisonnable de se tenir. Ma longue expérience dans l'entreprise m'a convaincu que la meilleure façon de valoriser le rôle des représentants des salariés est de leur reconnaître les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres administrateurs.
Mme Geneviève Roy, vice-présidente chargée des affaires sociales de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME). - Notre idée, en engageant la négociation, était de trouver un compromis pour améliorer les parcours professionnels des salariés et donner à l'entreprise une boîte à outils pour mieux s'adapter à la conjoncture économique.
La première partie de l'accord crée logiquement de nouveaux droits pour les salariés. En matière de complémentaire santé, la CGPME a toujours milité pour la clause de recommandation assortie d'un libre choix de l'entreprise, la mutualisation garantissant l'obligation de résultat de l'employeur envers ses salariés.
Le compte personnel de formation procède du même esprit. Le droit individuel à formation (Dif) en a été la première pierre. C'est là aussi un droit universel pour tous les actifs, qui y auront accès quel que soit leur statut, qu'ils soient dans l'emploi ou au chômage.
Sur les droits rechargeables à l'assurance chômage, nous n'avons pas de position ferme. Nous avons simplement indiqué que l'on ignorait les effets comportementaux qu'ils pourraient susciter. Cela étant, si l'on maîtrise le déficit de l'Unédic, nous sommes prêts à y regarder de près. La portabilité de la couverture santé et prévoyance, enfin, est bien faite pour sécuriser les parcours. Passer de neuf à douze mois représente une charge pour l'entreprise, mais c'est le moyen de sauvegarder les droits du salarié, même en cas de licenciement.
La deuxième partie de l'accord vise à renforcer le dialogue social. Concernant les accords de maintien de l'emploi, le niveau interprofessionnel fixe un cadre, tout en renvoyant aux accords d'entreprise, qui devront être majoritaires. C'est à ce niveau seul que peuvent se faire les choix. Qui plus est, le dispositif est encadré, avec la clause de retour à meilleure fortune.
Nous aurions souhaité que les accords de maintien de l'emploi soient également offensifs, et pas seulement défensifs. Mais c'est en trouvant un point d'équilibre que nous sommes parvenus à un accord majoritaire, grâce auquel l'entreprise s'adaptera à une chute d'activité. L'accord, efficace dans les temps difficiles, le sera aussi en période de reprise, quand les chefs d'entreprise seront en capacité d'utiliser tous ses outils. Ils pourront ainsi s'adapter à leur tissu économique.
Ce n'est pas la victoire d'un camp sur l'autre, mais bien l'intérêt général qui prévaut. Nous souhaitons que la loi reste au plus près de cet accord, sans ajouter d'obligations, ni d'un côté ni de l'autre. Le temps partiel, de ce point de vue, pose problème. Nous avions traité différemment les contrats signés avant l'accord - la note de bas de page de l'article 11 est très claire à cet égard. Or, le projet de loi établit une période transitoire courant jusqu'au 1er janvier 2016, ce qui laisse penser aux salariés à temps partiel en poste qu'ils pourront demander des contrats supérieurs à 24 heures à partir de cette date. C'est un non-sens économique : l'activité de certains secteurs, comme les services à la personne, étant concentrée sur certaines heures, on ne saurait imaginer des contrats de cette durée. Nous vous demandons de revenir à l'accord sur ce point, étant entendu que nous sommes conscients qu'il faut être attentifs à l'organisation du travail. Dès lors que le contrat porte sur une durée n'excédant pas 24 heures, les horaires doivent être concentrés sur une partie de la journée, et le service suffisamment régulier pour que le salarié puisse trouver un autre emploi. C'est cela qui a du sens. Prévoir uniformément des contrats supérieurs à 24 heures, en revanche, détruira de l'emploi.
Sur la mobilité interne, comme sur les accords de maintien de l'emploi, nous espérons que l'on en restera au texte de l'accord, de même que sur les délais de prescriptions. Pourquoi cinq ans quand, en matière civile, elle est de trois ans ? Les procédures prud'homales, trop lourdes, constituent un frein à l'embauche. Tout cela fait partie de l'équilibre de l'accord. Nous souhaitons, d'une manière générale, que la loi y soit fidèle.
M. Claude Jeannerot, rapporteur. - Pour le président Pilliard, ce projet est efficace sur le plan de l'emploi, qui est le seul qui compte. Pourtant, ses détracteurs prétendent que l'Ani n'est ni efficace ni conforme à la feuille de route fixée par le Gouvernement. L'accord de maintien de l'emploi, qui constitue son socle, ne serait qu'un leurre car à défaut de licenciement, rien n'interdit de procéder à des ruptures conventionnelles. Ils disent aussi que les mesures relatives aux CDD courts sont symboliques et que les exonérations concernant les jeunes de moins de 26 ans tendent à faire du CDI l'exception. Enfin, il n'y aurait rien de neuf avec la possibilité pour les plans de sauvegarde de l'emploi de prendre la forme d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur.
Vous demandez, me semble-t-il, l'abandon de la clause de désignation de l'article 1er, qui n'était pas dans l'accord. Le Gouvernement n'a toutefois fait que reprendre une disposition déjà applicable aux accords de branche en l'assortissant d'une garantie supplémentaire : l'organisation d'appels d'offres transparents pour la consultation des prestataires.
M. Jean-Pierre Crouzet. - Tout en admettant qu'elle puisse ne pas convenir à d'autres, l'UPA est attachée à la clause de désignation, qui prévoit le choix du prestataire par la branche professionnelle. C'est important pour les 1,2 million d'entreprises que nous représentons : comment assurer autrement la portabilité ? Les responsables des branches négocieront en toute transparence sur l'organisme retenu. Les institutions de prévoyance, les assureurs privés et les mutuelles représentent aujourd'hui chacun un tiers du marché de la complémentaire-santé, ce qui témoigne d'une certaine ouverture. Les salariés et les entreprises doivent bénéficier de conditions favorables. La mutualisation est indispensable pour baisser les coûts et développer la prévention, comme c'est le cas dans la boulangerie, où les cotisations n'ont pas bougé depuis 2007 alors que quatorze avenants successifs ont amélioré des prestations.
M. Jean-François Pilliard. - Avec un chômage structurel autour de 7 %, la politique de l'emploi en France ne se caractérise pas par un succès considérable. Au moment de l'embauche, le recours au CDD est très fréquent, malgré les inconvénients que cela emporte pour l'employé, l'employeur et la collectivité. Enfin, l'inadéquation entre l'offre et la demande est considérable. Dans la métallurgie, qui représente quasiment la moitié de l'industrie française, 80 000 postes restent non pourvus, par manque de qualification.
Comment améliorer la situation ? L'accord propose aux entreprises qui rencontrent des difficultés conjoncturelles une autre solution que de se séparer d'une partie de leurs effectifs. Le chef d'entreprise s'engage à maintenir l'emploi en contrepartie d'une action sur deux leviers : l'organisation du travail, notamment les horaires, et la gestion de la masse salariale, qui ne se limite pas au salaire de base.
Les détracteurs de l'accord disent que tout cela existe déjà. Oui, mais cela ne marche pas parce que les accords de sauvegarde de l'emploi souffrent d'une grande insécurité juridique. Si un ou plusieurs salariés refusent les termes d'un accord majoritaire, cela entraînera un licenciement pour motif économique qui, s'il est collectif, entraînera une procédure longue et coûteuse. L'accord vise précisément à mettre fin à cette incertitude. De par les fonctions que j'ai exercées en entreprise et dans l'organisme gestionnaire du régime d'indemnisation du chômage, j'ai constaté que, dans les pays nordiques ou en Allemagne, ce type de dispositif a des effets positifs sur l'emploi. Le chômage partiel y est même conditionné à la signature préalable d'un accord de sauvegarde de l'emploi. Si la loi revenait sur les garanties juridiques auxquelles nous sommes parvenus, il y aurait retour au statu quo et les chefs d'entreprises seraient malheureusement conduits à se séparer des salariés...
Le deuxième levier concerne le chômage partiel. La France est l'un des pays européens qui y a le moins recours. Cela s'explique par le grand nombre de dispositifs existants, la complexité des procédures, leur longueur, et les aléas qui les entourent. L'accord propose un système de chômage partiel unique, et simplifié.
Pourquoi les entreprises ont-elles majoritairement recours aux CDD ? Parce que l'embauche d'un salarié est une lourde responsabilité : en cas de difficultés liées aux charges, à l'évolution technologique ou à celle de l'organisation de l'entreprise, se séparer d'un salarié est une procédure longue, coûteuse et aléatoire. L'accord apporte une réponse sur chacun de ces points ; il facilite le dialogue social et, en donnant aux représentants du personnel les moyens de mieux comprendre la stratégie de l'entreprise, il fait d'eux une force de proposition. C'est un accord pour l'emploi.
En qualité de président de l'Unédic, je ne suis pas certain que la taxation des contrats courts apporte quoi que ce soit dans la mesure où ils sont déjà soumis au paiement de la prime de précarité. Ce qui fera changer le recours aux CDD, c'est bien le climat de confiance créé par l'accord. Cependant, la situation de l'emploi ne saurait changer notablement sans un retour de la croissance.
La liberté d'entreprise inclut le choix, pour l'entrepreneur, du prestataire d'assurance complémentaire santé. Néanmoins, si la branche fait bien son travail et propose à ses adhérents un choix fondé sur une grille d'évaluation transparente et compatible avec les règles de la concurrence, en pratique, les entreprises suivront sa recommandation. Un compromis est aisé entre l'esprit de libre entreprise et les recommandations par la branche.
Mme Geneviève Roy. - Nous étions nous aussi favorables à la liberté de choix de l'entreprise. En effet, si la branche fait correctement son travail, les prestataires recommandés ont toutes les chances d'être choisis. Rien ne dit que les assureurs privés ne proposeront pas les mêmes conditions tarifaires que les institutions de prévoyance. Entre 80 et 85 % de nos concitoyens étant assurés à titre personnel, nous allons assister à un transfert de marché. Dans le cadre des accords existants, la plupart des branches ont signé avec des institutions de prévoyance. Comme un monopole n'est pas bon, la clause de recommandation est la voie de la sagesse ; elle concilie les intérêts de tous et crée une saine concurrence.
Je partage les propos de Jean-François Pilliard sur l'unification des systèmes de chômage partiel. Nous avons beaucoup milité en ce sens, car les PME y ont elles aussi recours. Sur le terrain, nous leur rappelons déjà que tout doit être mis en oeuvre pour ne pas se séparer des salariés, détenteurs de leur savoir-faire.
La CGPME était farouchement opposée à la taxation de contrats courts, qui est un véritable non-sens. Le CDD est déjà extrêmement encadré, la prime de précarité en renchérit le coût et, hors des cas de recours prévus par les textes, les abus sont sanctionnés. Il se justifie par la nécessité de remplacer des salariés utilisant leurs droits à la formation ou à un congé, par exemple en cas de maladie. A un taux faible sur une assiette large, nous avons préféré un prélèvement plus fort dans un nombre de cas restreint. Au demeurant, la majorité des contrats de travail en cours sont des CDI.
M. Dominique Watrin. - Au final, cet accord prévoit peu de droits nouveaux, sinon virtuels, décalés dans le temps ou pas du tout financés. L'accord facilite la flexibilité du travail et les licenciements au nom de l'efficacité revendiquée par les chefs d'entreprise. Les droits rechargeables à l'assurance chômage, figurant parmi ce peu de droits nouveaux du texte, seront-ils financés par les entreprises ? Si elles ne mettent pas la main à la poche, la charge reposera-t-elle sur les salariés et sur les chômeurs ? C'est une question que le législateur est fondé à poser avant de valider cette partie de l'accord.
Mme Catherine Procaccia. - Le Gouvernement entendrait remettre à plat la fiscalité des contrats complémentaires santé. Cela pourrait-il entraver les objectifs de l'accord en renchérissant le coût ?
Mme Catherine Génisson. - Vous avez remis en cause l'acquis social très important que représente, par les salariés à temps partiel, le plancher des 24 heures de travail hebdomadaire. Il conditionne pourtant l'ouverture des droits sociaux. Ne pensez-vous pas que l'annualisation du temps de travail, figurant parmi les dérogations énumérées à l'article 8 du projet de loi, suffit à lever toutes les inquiétudes à cet égard ? Pour les services d'aide à la personne, la réponse ne consiste-t-elle pas dans la polyactivité de ces salariés, souvent des femmes ? Enfin, comment concevez-vous les compléments d'heures pour lequel huit avenants par an sont possibles sans que la durée de chacun d'entre eux, ni le nombre d'heures qu'ils ajoutent soient précisés ? Comment ce dispositif s'articule-t-il avec le recours aux heures complémentaires et avec l'obligation de les intégrer dans le contrat de travail dans certaines conditions ?
Mme Laurence Cohen. - En quoi cet accord contribue-t-il à maintenir l'emploi ? Evitera-t-il les plans de licenciement déguisés sous couvert de plans de départ volontaire comme chez Sanofi ?
Comme l'a dit Catherine Génisson, nous connaissons les effets du temps partiel qui concerne à 82 % les femmes, soit 3 millions de salariées. Il implique beaucoup de précarité, de flexibilité, des salaires partiels et au final, des retraites partielles. Or, l'accord l'institutionnalise.
Le recours aux complémentaires santé, d'ailleurs accompagné d'exonérations, n'aboutira-t-il pas à réduire la couverture de base par la sécurité sociale ?
Mme Annie David, présidente. - Indépendamment du texte en cours de discussion, que recouvre exactement le compte personnel de formation prévu par l'accord ?
Il est vrai que le dialogue social est plus avancé en Allemagne qu'en France. Je vous rappelle cependant qu'un plan de sauvegarde de l'emploi pourra être mis en oeuvre par accord ou par décision unilatérale de l'employeur alors qu'en Allemagne, sans accord, rien ne se passe. Sans doute faut-il renforcer le dialogue social en France, mais vous ne pouvez pas ne prendre que ce qui vous intéresse dans les autre pays.
Je veux bien que les systèmes de chômage partiel soient devenus trop complexes ; ils ont toutefois été adoptés par le législateur à votre demande. Comment être sûr que le nouveau dispositif va répondre aux besoins des salariés et des entreprises et n'apparaîtra pas demain lui aussi trop complexe ?
La hiérarchie des normes a été inversée, puisque des accords d'entreprise peuvent prévoir des droits inférieurs à ceux prévus par la loi et le code du travail. Qu'est-ce qui nous dit que cette possibilité ne sera pas utilisée pour revenir, dans les entreprises, sur les dispositions de l'accord que l'on nous propose de transposer ?
M. Jean-François Pilliard. - Non seulement l'accord reprend la totalité des points de la feuille de route gouvernementale, mais il va plus loin sur un grand nombre de sujets : la complémentaire santé, la portabilité de la complémentaire santé pour les chômeurs ainsi qu'en matière de prévoyance, les droits rechargeables à l'assurance chômage, le compte personnel de formation, les conditions d'accès des jeunes en CDD au congé individuel de formation (Cif), la prime facilitant l'accès au contrat de sécurisation professionnelle, la consultation des instances représentatives du personnel sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la participation des salariés au conseil d'administration ou de surveillance de l'entreprise, le plancher de 24 heures pour le temps partiel et, enfin, la rémunération des heures complémentaires dès la première heure. Trouvez-moi une telle diversité d'avancées pour les salariés depuis quinze ans !
On entend souvent dire qu'en donnant plus de flexibilité, on ne travaille que pour le chef d'entreprise et contre l'intérêt des salariés. Notre pays n'a cessé d'augmenter le volume du code du travail, et cela ne nous a pas réussi. Au contraire, introduire davantage de flexibilité et de sécurité, c'est oeuvrer en faveur du premier des droits des salariés, le droit à l'emploi. Voilà pourquoi cet accord est prometteur.
Le financement des droits rechargeables sera débattu d'ici la fin de l'année, lors de la négociation sur la prochaine convention d'assurance chômage. Fin 2013, le déficit cumulé de l'Unédic, que je préside, atteindra 18,6 milliards d'euros et son taux d'endettement approchera les 60 %. Malgré la garantie de l'Etat, il faudra bien un jour la rembourser. Notre système d'assurance chômage a été fondé sur une croissance qui fait défaut depuis 2008. Face à cette situation, il appartiendra aux partenaires sociaux de prendre leurs responsabilités.
En matière de fiscalité des complémentaires santé comme ailleurs, augmenter les coûts pour les entreprises nuit à la compétitivité et à l'emploi. Une remise en cause sans contrepartie des exonérations serait peu respectueuse des partenaires sociaux, qui se sont déterminés en fonction de la fiscalité existante. Le désengagement éventuel de l'Etat de l'assurance maladie nous préoccupe : la question de la répartition des rôles respectifs de la collectivité et les entreprises reste posée. Des travaux sont menés au Haut conseil du financement de la protection sociale ; espérons que des solutions équilibrées et raisonnables seront trouvées.
En quoi l'accord peut-il inverser la tendance en matière d'emploi ? Lorsque, comme nos industries manufacturières, vous avez une marge de 25 % et peu de visibilité sur le carnet de commande, vos opportunités d'investissement, y compris en terme d'emplois, sont très limitées. Nous avons pris nos responsabilités en signant un accord qui profitera autant aux salariés qu'aux chefs d'entreprise en créant les conditions d'une plus grande compétitivité grâce à un meilleur équilibre entre flexibilité et sécurité.
Madame la Présidente, je vous rejoins sur le fait que notre dialogue social pourrait être amélioré, notamment quand on le compare à l'Allemagne, notre principal partenaire commercial. Toutefois, il faut au moins être deux pour dialoguer. Parmi les avancées de l'accord en matière de dialogue social, je citerai la représentation du personnel dans les conseils d'administration et la mise en place de la base de données partagée avec les représentants du personnel qui, au-delà des informations et des consultations existantes, complètement déconnectées de la réalité de l'environnement des affaires, donneront une vision beaucoup plus stratégique de la vie de l'entreprise.
Mme Geneviève Roy. - L'Ani indique clairement que la durée minimale d'activité est fixée, hors cas particuliers, à 24 heures par semaine Celle-ci a été instaurée pour organiser le temps de travail ; quand vous faites les marchés, vous travaillez cinq heures trois jours par semaine et vous pouvez donc déroger à la règle des 24 heures.
Les compléments d'heures nécessiteront des accords de branche ; il reviendra aux partenaires sociaux d'en discuter. Il était pour nous important de bien distinguer le flux à venir du stock des contrats existants, d'où la note de bas de page relative aux contrats de travail antérieurs, et notre souhait que la période transitoire prévue par le projet de loi soit supprimée.
S'agissant du compte personnel de formation, j'estime que si avec le Dif, nous avons posé la première brique, la deuxième sera la fusion du Cif et du Dif. C'est bien le processus qu'il nous faut enclencher, vers un droit attaché à la personne, universel et transférable.
M. Jean-Pierre Crouzet. - Je partage les propos de Jean-François Pilliard sur les droits nouveaux contenus dans l'accord et de Geneviève Roy sur le temps partiel et la formation. Sachant combien l'animation économique des terroirs repose en partie sur les week-ends, vous comprendrez la nécessité du temps partiel. Le texte qui vous est soumis et les dérogations prévues répondent à ces situations.
Pas plus que la retraite complémentaire, la complémentaire santé n'est un bien de consommation - je vous renvoie au droit communautaire et à la jurisprudence. Cette garantie apportée à nos salariés ne doit pas être fiscalisée.
M. Jean-François Pilliard. - A la différence des dispositifs actuels, le compte personnel de formation sera intégralement transférable, alors que le Dif non utilisé chez le nouvel employeur est perdu au bout de deux ans. Là où le Dif actuel est monétisable à 9,15 euros l'heure, le compte personnel sera pris en compte quel que soit le coût de la formation et ne sera pas utilisable sans l'accord du salarié. Opposable en cas de formation prioritaire, il donne également une opportunité de meilleur fléchage vers l'emploi et les besoins de compétence en entreprise.
Mme Annie David, présidente. - Je veux bien croire que dans les branches les accords sur le temps partiel seront négociés au mieux. Mais ne faudrait-il pas abroger les dispositions qui autorisent des accords d'entreprise moins bons que les accords de branche ?
Mme Geneviève Roy. - Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux accords de branche que si ces derniers le prévoient, et la première chose que demandent les partenaires sociaux est que ce ne soit pas le cas. Quant aux compléments d'heures instaurés par l'Ani, les accords de branche ne peuvent qu'en préciser les modalités d'application.
Mme Catherine Génisson. - Un accord d'entreprise ne peut-il pas déroger aux règles prévues en matière de compléments d'heures ?
Mme Geneviève Roy. - Dans ce cas précis, l'accord d'entreprise ne peut pas déroger à l'accord de branche. L'accord d'entreprise ne peut pas créer de compléments d'heures.
M. Dominique Watrin. - Lorsque vous indiquez que les représentants des salariés siégeant dans les conseils d'administration ou de surveillance auront les mêmes droits et les mêmes devoirs que leurs autres membres, cela signifie-t-il qu'ils devront respecter le secret et la confidentialité ? Il serait délicat que des représentants des salariés ne puissent leur rendre compte.
M. Jean-François Pilliard. - Cela n'est pas écrit dans le texte. Je ne fais qu'exprimer une opinion personnelle. Il me semble que la meilleure façon de légitimer la présence des représentants de salariés est qu'ils aient les mêmes droits et devoirs que les autres administrateurs ; en faire une catégorie à part les marginaliserait. Nous le savons bien, lorsque l'on est membre d'une instance ou d'un conseil, on peut disposer d'informations exigeant une certaine confidentialité. Etre représentant de quelqu'un ne signifie pas que l'on puisse diffuser sans restriction tout ce qu'on l'on sait.
Réforme de la biologie médicale - Désignation des candidats à la commission mixte paritaire
La commission procède à la désignation des candidats appelés à faire partie d'une éventuelle commission mixte paritaire chargée de proposer un texte sur les dispositions restant en discussion sur la proposition de loi portant réforme de la biologie médicale.
Sont désignés comme candidats titulaires : Mmes Annie David et Catherine Génisson, MM. Ronan Kerdraon, Jacky Le Menn, Alain Milon, René-Paul Savary et Jean-Marie Vanlerenberghe, et comme candidats suppléants : Mme Aline Archimbaud, MM. Gilbert Barbier et Yves Daudigny, Mmes Catherine Deroche, Colette Giudicelli, et Michelle Meunier, M. René Teulade.