COMPTES RENDUS DE LA MISSION COMMUNE D'INFORMATION

MISSION COMMUNE D'INFORMATION SUR LE FONCTIONNEMENT DES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Mercredi 28 février 2007

- Présidence de M. Jean-Claude Carle, président. -

Audition de MM. Jean-François Roubaud, président, Jean-François Veysset, vice-président chargé des affaires sociales, et Georges Tissié, directeur des affaires sociales, de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME)

La mission d'information a tout d'abord procédé à l'audition de MM. Jean-François Roubaud, président, Jean-François Veysset, vice-président chargé des affaires sociales, et Georges Tissié, directeur des affaires sociales, de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME).

M. Jean-François Roubaud a indiqué que le montant, qui était en 2004 de 24 milliards d'euros de la dépense globale pour la formation professionnelle, s'élevait probablement aujourd'hui aux environs de 30 milliards d'euros, selon un chiffrage récemment évoqué par le Premier ministre. Il a précisé que, sur ces 24 milliards d'euros, 9,5 milliards représentaient les sommes consacrées par les entreprises au financement de la formation professionnelle et que l'objectif de la CGPME était de s'assurer que ces sommes puissent continuer à être utilisées au mieux, notamment à travers la gestion du fonds d'assurance formation des petites et moyennes entreprises, dit « Agefos PME ». Il a ensuite confirmé les difficultés de recrutement, en les chiffrant globalement à 300 000 personnes, et en signalant qu'elles concernaient particulièrement certains métiers « en tension ». Il a également estimé nécessaire d'accorder aux chefs d'entreprise un certain délai pour s'approprier les nouveaux outils de formation professionnelle introduits par les récentes réformes.

Puis M. Jean-François Veysset a rappelé que la CGPME s'impliquait très fortement dans divers aspects de la formation, en évoquant l'amélioration du partenariat entre les universités et les entreprises, la mise en place des parcours européens de certification, l'apprentissage et les contrats de professionnalisation. Il a également indiqué que, lors des travaux de la commission du débat national sur l'avenir de l'école, dite « commission Thélot », son organisation professionnelle avait insisté sur la priorité, pour l'Education nationale, de transmettre à chaque jeune un socle minimal de connaissances incorporant la connaissance d'une langue vivante.

M. Georges Tissié a rappelé que la loi avait mis en place des mécanismes de formation professionnelle nouveaux, dont les PME s'efforçaient de faire le meilleur usage. Pour illustrer son propos, il a souligné la montée en puissance des contrats de professionnalisation, 115 000 ayant été signés en 2005 et environ 145 000 en 2006, et des « périodes de professionnalisation », c'est-à-dire des périodes de formation destinées aux salariés de plus de 45 ans. En réponse à une interrogation de M. Jean-Claude Carle, président, il a précisé que ces périodes de formation étaient financées dans le cadre de la participation légale des entreprises, qui s'élève au total à environ 1,6 % de leur masse salariale. M. Georges Tissié a ensuite indiqué que la CGPME était favorable à l'extension du tutorat au-delà de son usage traditionnel dans le cadre de l'apprentissage et a précisé que le nombre d'actions de formation pour les tuteurs était passé de 18 000 en 2005 à 25 000 en 2006.

Il a alors évoqué la mise en place progressive de l'innovation que constitue le droit individuel à la formation (DIF), en indiquant que 130 000 salariés en ont bénéficié en 2006. Puis il a précisé que 40 % des salariés, soit plus de 7 millions, avaient suivi une action de formation au titre des « plans de formation ».

A propos du droit individuel à la formation, M. Jean-Claude Carle, président, a évoqué la sévérité du diagnostic contenu dans le rapport de M. Pierre Cahuc et s'est interrogé sur sa « transférabilité » d'une entreprise à une autre.

En réponse, M. Jean-François Roubaud a insisté sur le délai d'adaptation nécessaire aux entreprises pour s'approprier ce nouveau dispositif et a annoncé l'organisation d'une campagne d'information à ce sujet, ainsi qu'une expérimentation de la gestion informatique du DIF pour le personnel de l'Agefos. Il a signalé le risque que la généralisation de la transférabilité du DIF puisse constituer un obstacle à l'embauche, notamment dans les petites entreprises.

M. Jean-François Veysset a rappelé que les conventions de reclassement personnalisé comportaient des dispositifs de formation. Il a ensuite estimé que l'on ne disposait pas, aujourd'hui, d'analyses suffisantes sur la mise en place du DIF, pour pouvoir évaluer la nécessité d'élargir ses conditions de transférabilité et s'est montré hostile à toute réforme précipitée en la matière.

M. Georges Tissié a précisé que le DIF était transférable en cas de licenciement du salarié mais pas en cas de démission, le salarié pouvant cependant demander à bénéficier de son droit pendant la durée du préavis.

Interrogé par M. Bernard Seillier, rapporteur, sur le rôle de la formation professionnelle à l'égard des salariés ne maîtrisant pas le socle minimal des connaissances, M. Jean-François Veysset a souligné qu'il s'agissait plutôt d'une responsabilité régalienne de l'Etat et de l'Education nationale. Il a ajouté que certains jeunes avaient besoin de parcours différents et professionnalisés, qui stimulent leur désir d'apprendre.

En réponse à une question de M. Bernard Seillier, rapporteur, sur les créations d'emplois prévisibles dans le domaine des services à la personne et sur l'adaptation de la formation professionnelle à ces besoins, M. Jean-François Veysset a évoqué l'évolution de ce secteur qui « se constitue en tant qu'employeur » et doit mettre en place des outils de qualification adéquats.

M. Bernard Seillier, rapporteur, s'est ensuite demandé si le niveau actuel de la mutualisation des crédits de la formation professionnelle était satisfaisant.

M. Jean-Claude Carle, président, s'est interrogé sur la nécessité d'améliorer la fongibilité des financements alloués aux contrats d'apprentissage et aux contrats de professionnalisation afin de réunir des effectifs suffisants pour justifier la mise en place de filières, notamment en zone rurale.

M. Jean-François Roubaud a estimé que ces deux filières correspondaient à des « étages de formation » et à des mondes différents, qu'il lui a semblé difficile de fusionner.

M. Jean-François Veysset a ajouté que les publics étaient différents et que les tentatives de les mettre dans des classes communes comportaient le risque que l'un des financeurs refuse de s'impliquer au vu de ces modalités. Il a cependant souligné que, dans certaines zones, les facteurs de saisonnalité de l'emploi devaient conduire à fusionner des financements d'origines différentes, tout en maintenant distinctes les certifications.

M. Georges Tissié a précisé qu'une certaine fongibilité était d'ores et déjà possible, mais qu'elle ne pouvait s'exercer que dans un seul sens : les sommes consacrées au contrat de qualification peuvent être utilisées en faveur de l'apprentissage.

A propos de l'adéquation entre les formations et les besoins en emplois, M. Jean-François Veysset a rappelé le rôle de coordination de la région et a souligné que l'Agefos constituait un partenaire précieux, en logistique et comme pourvoyeur de ressources financières.

Interrogé par M. Bernard Seillier, rapporteur, sur le thème du financement des syndicats à travers celui de la formation professionnelle, M. Jean-François Roubaud, tout en évoquant la nécessité d'améliorer constamment le fonctionnement des organismes collecteurs, a rappelé que l'Agefos était contrôlée par la Cour des comptes, comme en témoigne le dernier rapport de cette institution. Il a ensuite manifesté la crainte que la volonté de bouleverser indistinctement les structures de financement de la formation professionnelle n'aboutisse à détruire des mécanismes qui fonctionnent bien.

M. Georges Tissié a ajouté que ces financements comprenaient des sommes destinées aux organisations représentatives pour leur permettre de jouer leur rôle de gestionnaire et de décideur au sein de l'appareil de formation.

M. Bernard Seillier, rapporteur, s'est ensuite demandé si les entreprises devaient continuer à externaliser de plus en plus la formation de leurs salariés ou s'il convenait de les encourager sur la voie de l'« entreprise formatrice ».

M. Jean-François Veysset a indiqué que, seules, les grandes entreprises étaient, en pratique, capables de développer des formations internes et que 90 % des entreprises représentées par la CGPME étaient conduites à externaliser la formation de leurs salariés. Il s'est ensuite déclaré favorable au développement des formations en ligne, « e.learning », sous réserve d'un accompagnement pédagogique suffisant.

Mme Gisèle Printz s'est tout d'abord interrogée sur les inégalités de formation selon la taille des entreprises, en rappelant que, selon les derniers chiffres publiés au titre de l'année 2006, 29 % des très petites entreprises (TPE) et 58 % des PME sont dotées d'un plan de formation. Plus généralement, elle s'est demandé si les formations étaient dispensées à l'initiative des salariés ou à celle des employeurs et a souhaité un renforcement de l'information.

M. Jean-François Veysset a indiqué que les entreprises de moins de dix salariés faisaient l'objet d'une attention toute particulière afin de remédier aux insuffisances de formation que connaissent leurs salariés. Il a ensuite souligné la nécessité d'optimiser les fonds consacrés à la formation continue et de développer le dialogue pour que celle-ci fasse l'objet d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Il a indiqué que l'efficacité des stages dépendait étroitement de « l'appétence du salarié », avant de signaler que l'Agefos mettait en place des mesures de discrimination positive pour que les femmes puissent suivre une formation à l'issue de leur congé de maternité.

Après avoir demandé des précisions à propos des différents chiffres cités pour quantifier le financement de la formation professionnelle, Mme Annie David, en s'appuyant sur l'exemple des équipes travaillant en rotation horaire, a estimé injuste que le DIF soit calculé au prorata du temps travaillé. Elle s'est également inquiétée des conséquences d'une éventuelle fongibilité des parcours d'apprentissage et des contrats de professionnalisation.

M. Jean-François Roubaud a rappelé que le DIF avait fait l'objet d'une négociation paritaire approfondie et a souhaité que la mise en oeuvre de ce dispositif soit bien évaluée avant d'envisager de nouvelles réformes. A propos des salariés travaillant à temps partiel, il a signalé que l'avenant du 21 mars 2005 à l'accord collectif du 20 septembre 2004 conclu entre la CGPME et les confédérations syndicales représentatives, avait institué une équivalence entre les salariés travaillant à temps plein et ceux dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale. Il a également évoqué un avenant permettant l'indemnisation de la formation professionnelle suivie en dehors du temps de travail.

M. Serge Dassault a insisté sur la difficulté, pour les apprentis, de trouver des entreprises d'accueil et s'est interrogé sur les mesures susceptibles de surmonter ce blocage en motivant les employeurs.

M. Jean-François Roubaud a estimé que les PME étaient plutôt les « bons élèves » en matière d'accueil des stagiaires et, qu'en revanche, des efforts devaient être consentis dans les grandes entreprises.

Après avoir confirmé le manque d'entreprises formatrices, M. Jean-François Veysset a estimé souhaitable de mettre en place des mécanismes permettant à deux apprentis de se relayer dans l'entreprise sur le poste occupé à présent par un seul. Evoquant le cumul parfois abusif des demandes de stages adressées aux entreprises aux mêmes périodes, il a souhaité que les régions puissent jouer un rôle de coordination afin d'éviter un certain engorgement pendant les congés scolaires.

A propos du secteur des services à la personne, considéré comme un important gisement d'emplois futurs, M. Yann Gaillard s'est demandé quelles disciplines devaient être enseignées aux stagiaires et s'est interrogé sur l'existence d'entreprises formatrices dans ce domaine.

M. Jean-François Veysset a répondu en faisant ressortir les difficultés pour les travailleurs sociaux à se former en prenant en compte les profondes transformations de la société française, marquée par le vieillissement démographique. Utilisant un raisonnement par analogie, il a évoqué l'échec des emplois-jeunes, en l'attribuant à un déficit de formation, avant de souligner la nécessité de construire des parcours adaptés dans le secteur des services à la personne. Il a également évoqué l'utilité de disposer d'entreprises organisées, afin de permettre aux personnes chargées par exemple de suivre certains handicaps lourds, de bénéficier d'un « sas de décompression » et d'une diversification de leurs tâches.

M. Jean-François Humbert s'est demandé si le diagnostic qui résultait de l'audition des intervenants ne semblait pas un peu trop optimiste et s'est interrogé sur leurs propositions concrètes de réforme.

M. Jean-François Roubaud a indiqué que le système de la formation professionnelle demeurait largement perfectible et a évoqué la collecte des fonds, ainsi que la qualité des organismes de formation, en insistant sur la nécessité de mettre en adéquation l'offre et la demande.

M. Jean-François Veysset a souligné la priorité qui s'attache à la formation des personnes les plus éloignées de l'emploi. Il a également insisté sur l'importance de l'adaptabilité des salariés et de la transversalité des compétences, en signalant « l'obstruction » de certaines branches à l'égard de formations susceptibles d'accompagner les stagiaires vers les métiers d'autres secteur d'activité. Puis il a évoqué la nécessité de renforcer la prospective sur les emplois de demain et l'efficacité des interventions de l'ANPE. Il a enfin rappelé que les entreprises étaient contraintes de tenir compte des capacités des salariés : rappelant l'existence dans une génération d'un flux de 10 % à 15 % de personnes éloignées de la maîtrise du socle minimal de connaissances, il a indiqué que les entreprises pouvaient difficilement leur confier des matériels coûteux ou leur faire observer des règles de sécurité de plus en plus complexes.

Tout en rappelant l'importance du rôle des régions dans la coordination des actions de formation professionnelle, M. Jean-Claude Carle, président, s'est demandé s'il ne convenait pas de déterminer un niveau encore plus proche de la réalité, comme le bassin d'emploi ou de formation.

M. Jean-François Veysset a acquiescé à ce propos en évoquant la nécessité de conclure des partenariats adaptés, notamment avec le service public de l'emploi, et d'encourager la présence des responsables territoriaux locaux. Il a également souligné l'importance fondamentale de la prise en compte des préoccupations des individus et du rapprochement entre les entreprises et les familles.

Audition de MM. Jean Michelin, directeur de la formation, et Benoît Vanstavel, responsable des relations avec le Parlement de la Fédération française du bâtiment

La mission d'information a procédé ensuite à l'audition de MM. Jean Michelin, directeur de la formation, et Benoît Vanstavel, responsable des relations avec le Parlement de la Fédération française du bâtiment.

M. Jean Michelin a tout d'abord indiqué que 80 000 apprentis étaient actuellement en formation dans le bâtiment, l'objectif étant de porter ce nombre à 100 000 en 2012. Dans cette perspective, les systèmes de financement des centres de formation des apprentis (CFA) et des unités de formation par apprentissage (UFA) devront être revus.

Il a rappelé ensuite que le bâtiment était porteur d'une forte tradition de paritarisme : la gestion de l'apprentissage y est paritaire depuis 1945 et la formation continue s'y est développée de façon paritaire dès l'adoption de la loi du 16 juillet 1971. En outre, le bâtiment a décentralisé son système de formation continue dès 1971, en créant des antennes régionales et des associations régionales paritaires pour le développement de la formation professionnelle dans le bâtiment et les travaux publics (AREF-BTP). Le secteur est ainsi en mesure d'apporter un service très proche de la demande des employeurs et des salariés. Une étude récente du Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq) montre l'efficacité du service ainsi rendu dans le domaine de la formation continue aux 15 000 entreprises du bâtiment de plus de dix salariés, ainsi qu'aux 150 000 artisans ayant une moyenne de trois salariés et aux 140 000 artisans travaillant seuls.

Aujourd'hui, dans le bâtiment, 187 000 personnes bénéficient chaque année d'une action de formation continue, l'investissement des entreprises s'élevant à 260 millions d'euros, complétés pour certaines actions par des aides de l'Etat, du conseil régional ou du fonds social européen.

Il ne convient pas d'opposer branche et territoire dans le secteur du bâtiment : s'il existe une quarantaine de « leaders » nationaux qui négocient des accords sociaux en matière d'emploi et de formation, plusieurs milliers d'employeurs et de salariés entretiennent dans les régions et les départements la concertation avec l'Etat et les collectivités territoriales et gèrent des centres de formation d'apprentis et des antennes de formation continue. Un accord a été signé le 13 juillet 2004 pour décentraliser dans les régions, au travers des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation, une partie des responsabilités exercées auparavant par les partenaires sociaux au niveau national. Il s'agissait de mettre la profession en mesure d'entretenir des rapports efficaces avec le conseil régional et avec les services déconcentrés de l'Etat.

Trois acteurs principaux gèrent la formation continue : les partenaires sociaux et la branche, soumis à une obligation de négocier des priorités, des financements ainsi que la construction de structures, pour une profession qui avait perdu 200 000 emplois au début des années 1990, en a recréé autant en sept ans, et se trouve ainsi en état d'adaptation permanente ; le conseil régional, auquel la loi a confié un certain nombre de missions dans ce domaine, spécialement en matière d'apprentissage ; l'Etat.

Il faut veiller au maintien, entre ces partenaires, d'un équilibre défini par la voie contractuelle. En ce qui concerne l'apprentissage, des contrats d'objectifs et de moyens engagent ainsi les branches, l'Etat et les régions sur les objectifs quantitatifs et qualitatifs. Il est important, à cet égard, que chacun respecte les limites de sa compétence. Ainsi l'apprentissage ne relève pas du seul conseil régional, certes responsable de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'apprentissage, mais incompétent en matière de contrats de travail. Le bâtiment a pris de son côté ses responsabilités en faveur du développement de l'apprentissage en signant plusieurs accords sociaux : l'un a modernisé le statut de l'apprenti en augmentant le salaire d'accueil et en développant l'accompagnement des apprentis en matière de sécurité, de santé, de prêt à taux zéro pour l'achat d'une automobile ; un autre a décentralisé en région certaines responsabilités des partenaires sociaux exercées auparavant au niveau national ; un troisième prévoit la formation, la certification et l'indemnisation, d'ici à 2012, des quelque 40 000 maîtres d'apprentissage salariés d'entreprises. Pour augmenter le nombre des apprentis dans les proportions envisagées, il faudra reconsidérer l'affectation d'une partie du produit de la taxe d'apprentissage à des fonds nationaux gérés par l'Etat.

En ce qui concerne la formation continue, les partenaires sociaux, et non le conseil régional, sont les chefs de file. La fédération française du bâtiment met à la disposition des entreprises une information importante destinée à favoriser la modernisation des ressources humaines en s'appuyant sur l'accord national interprofessionnel de décembre 2003. La philosophie de celui-ci est de « rendre la formation continue à l'entreprise », à travers la construction d'un dialogue entre l'employeur et le salarié. La création du DIF est emblématique de cette démarche. Dans cette logique, le concept d'une « offre de formation, continue » devrait céder la place à celui de « réponse à un besoin » exprimé par l'employeur et le salarié au cours de l'entretien professionnel. La définition des modalités de la formation, puis la recherche d'un prestataire, interviennent en fonction des conclusions de ce premier échange.

Cependant, on voit apparaître dans certaines régions des initiatives tendant à « sortir la formation continue des entreprises ». Certains conseils régionaux ont ainsi créé, indépendamment de la négociation sociale, des dispositifs tels que le « compte formation universel », porteurs de confusion au regard de l'idée de mettre l'entreprise au coeur de la démarche de formation des salariés. Il faut réaffirmer, face à ces tendances, que la formation continue ne relève pas de l'initiative individuelle pure et simple, mais intéresse la compétitivité de « l'entreprise France » à travers la recherche d'une relation « gagnant gagnant » entre l'employeur et le salarié. De même, le DIF ne doit pas être interprété comme une obligation pesant unilatéralement sur l'entreprise, mais doit entretenir une relation directe avec l'exercice du métier : c'est pour cette raison qu'il doit faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié. Il est peu explicable, dans ces conditions, que certaines régions créent un numéro vert destiné à leur permettre d'intervenir dans la mise en oeuvre du DIF. Des régions instituent par ailleurs une « conférence des financeurs » à l'occasion desquelles les organismes collecteurs, qui ne peuvent refuser d'y participer, peuvent être conduits à souscrire à des priorités susceptibles d'entrer en contradiction avec les stratégies de formation d'entreprises que ces organismes ne représentent pourtant pas.

En fin de compte, il faut prendre garde à ne pas contourner l'entreprise, et l'objectif de « rendre gagnante l'entreprise France » ne doit pas être perdu de vue.

Par ailleurs, la formation continue répond à une autre logique que la formation initiale et l'articulation des deux systèmes apparaît improbable. La seule véritable articulation est à ce jour la validation des acquis de l'expérience (VAE), qui s'appuie sur des référentiels de diplômes conçus pour la formation initiale, ce qui n'est pas réaliste. En effet, les référentiels de diplômes ne sont pas conçus pour des travailleurs dont la reconnaissance dans l'entreprise résulte de nombreuses années de pratique professionnelle. Ces travailleurs peuvent souhaiter obtenir une reconnaissance sous la forme d'un document, sans qu'il s'agisse nécessairement d'un diplôme de la formation initiale.

Rappelant que les grandes entreprises disposaient souvent de leur propre système de formation, M. Jean-Claude Carle, président, a demandé si cela ne traduisait pas une forme d'échec de la formation professionnelle, dans la mesure où le rôle de l'entreprise est de produire et de vendre plus que de former.

M. Jean Michelin a estimé que les grands groupes avaient les moyens de travailler directement avec les organismes de formation et disposaient de directeurs des ressources humaines capables de définir leurs besoins et de monter des formations. Ils n'ont donc pas besoin de l'appui des organisations de branche. Tel n'est pas le cas des PME, auxquelles les organismes de branche doivent apporter un appui permanent.

M. Bernard Seillier, rapporteur, a demandé de quels types et de quels niveaux de formation le secteur du bâtiment avait besoin et comment étaient décidées l'ouverture ou la fermeture d'une formation dans ce secteur.

Il a aussi souhaité savoir comment le bâtiment cherchait à ouvrir aux salariés des perspectives de promotion sociale et quel jugement la fédération française du bâtiment portait sur le fonctionnement du DIF et sur sa transférabilité.

Il a demandé de quelle façon la profession envisageait la coordination des acteurs de la formation professionnelle et si la région était le niveau adéquat d'élaboration des politiques de la formation.

Il s'est enfin enquis de l'organisation des formations courtes exigées par la réglementation.

M. Jean Michelin a indiqué que 160 000 jeunes préparaient aujourd'hui un diplôme du bâtiment en formation initiale. On dénombre parmi eux 80 000 apprentis et 80 000 jeunes en lycée professionnel, en lycée technique ou en école d'ingénieur. Les relations sont généralement bonnes entre la profession et les établissements, mais la possibilité de mieux professionnaliser certaines formations pourrait les améliorer encore : les chefs d'entreprise reprochent souvent aux formations initiales un manque d'efficacité résultant de choix pédagogiques trop axés sur la délivrance d'une formation générale à l'ensemble des jeunes, alors qu'une partie d'entre eux a besoin de passer par un apprentissage concret avant d'aborder les connaissances plus abstraites. Il faudrait en conséquence que la dernière année de lycée professionnel ou de lycée technique ait lieu systématiquement sous contrat d'apprentissage. Cela permettrait de mettre les jeunes dans des situations de travail authentiques et de rapprocher encore les entreprises des organismes de formation. La généralisation d'expériences telles que le retour périodique des enseignants dans l'entreprise pendant une année complète serait aussi très utile.

Par ailleurs, les entreprises se plaignent du contenu de la formation continue dans les cas où celle-ci est trop normée. Il n'est pas indispensable, par exemple, que le certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES) soit délivré uniformément à l'issue d'une formation de trois jours. Cependant, des progrès sont en cours : l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), grand prestataire de formations pour le bâtiment, a accepté d'adapter ses modules de 1 600 heures en fonction des compétences déjà maîtrisées par les stagiaires. Il convient ainsi que le formateur accepte de « sortir de ses catalogues ». En ce qui concerne les formations courtes, les exigences croissantes de la réglementation ponctionnent assez largement l'investissement « formation » des entreprises. Peut-être serait-il alors utile de satisfaire à certaines de ces exigences dans le cadre de la formation initiale.

M. Jean Michelin a ensuite évoqué le chantier immense des économies d'énergie : pour faire face à l'objectif d'économiser 52 milliards de kilowattheures, il va falloir former des milliers de personnes à de nouveaux comportements professionnels et au conseil à la clientèle.

Il a aussi apporté les précisions suivantes :

- les stratégies d'ouverture de sections ne posent pas de problème, dans la mesure où la décentralisation de la profession, l'existence d'outils d'expertise tels que les observatoires régionaux emploi-formation, le dialogue au sein des commissions paritaires régionales emploi-formation, les contacts avec les recteurs et les conseils régionaux, des mécanismes comme les contrats d'objectifs et de moyens pour l'apprentissage et les plans régionaux de développement des formation (PRDF) pour la formation continue, permettent de déterminer dans des conditions satisfaisantes les sections d'apprentissage ou de lycée dont l'ouverture est nécessaire ;

- il va falloir réinventer la promotion sociale, un peu oubliée depuis la loi de 1971, sous réserve de l'action du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam). Elle doit avoir lieu pendant le temps de travail et en dehors ;

- le DIF est transférable à l'intérieur du secteur du bâtiment ;

- l'échelon de coordination le plus pertinent est la région, mais à plusieurs conditions. Il faut en particulier clarifier les compétences, comme le montre l'exemple de l'apprentissage junior, institué par le Parlement, mais repoussé par les régions. On risque de retrouver ce problème dans d'autres domaines. Par ailleurs, la cohésion des professions est indispensable en matière de qualifications qui doivent rester déterminées par les conventions collectives au niveau national.

M. Serge Dassault a demandé si les centres de formation des apprentis (CFA) étaient en nombre suffisant pour les professions du bâtiment et à quel niveau se situait le pouvoir de décision dans ce domaine.

M. Jean Michelin a indiqué que le bâtiment embauchait 100 000 personnes par an depuis huit ans et que les chefs d'entreprise trouvaient ainsi manifestement les salariés dont ils avaient besoin. Le système de formation initiale forme 60 000 personnes par an, le complément étant apporté par l'AFPA ou par contrat de professionnalisation et autres dispositifs contractuels. C'est ainsi que des femmes licenciées à Troyes du secteur textile ont été formées aux métiers du bâtiment avec l'ANPE et l'AFPA. L'objectif est de passer de 10 000 à 30 000 femmes sur les chantiers du bâtiment à la fin de 2009. Il n'y a donc pas véritablement de pénurie de main-d'oeuvre dans le bâtiment. Il est vrai, cependant, que les CFA peuvent parfois faire défaut : c'est ainsi qu'en région Provence-Alpes-Côte d'Azur 400 jeunes ont été « laissés sur le bord du chemin », alors qu'ils avaient trouvé une entreprise formatrice, faute de place en CFA : le conseil régional a estimé ne pas avoir les moyens de fournir sa part du financement et certains établissements de l'Education nationale, où il avait été envisagé de créer des sections d'apprentissage, n'ont pas suivi. Les établissements de l'Education nationale ont pu se montrer plus ouverts dans d'autres régions. La création d'une unité de formation par apprentissage (UFA) est possible par le moyen d'une convention entre un centre de formation d'apprentis et un établissement d'enseignement public ou privé sous contrat, ou un établissement de formation et de recherche.

M. Paul Girod a identifié un double regret dans les propos de l'intervenant : d'une part, celui de l'insuffisance de la professionnalisation dans les lycées professionnels, d'autre part, celui de la régression, dans les offres de formation disponibles en région, des formations directement liées aux besoins des entreprises. Il a demandé quelle était l'origine de cette situation.

En réponse, M. Jean Michelin a regretté l'effacement relatif de l'entreprise dans le processus de formation des apprentis : les CFA se chargent du recrutement, puis du placement des apprentis en entreprise, alors que le mouvement inverse serait plus approprié. Dans le domaine de la formation continue, il ne faut pas non plus déresponsabiliser l'employeur en chargeant par exemple les conseillers de l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) de l'essentiel de la démarche précédant l'accès à la formation.

Mme Gisèle Printz a demandé si le manque de main-d'oeuvre dans le bâtiment n'était pas essentiellement explicable par le niveau des salaires et par la pénibilité du travail.

M. Jean Michelin a rappelé que tous les salariés du bâtiment étaient qualifiés. Par ailleurs, un ouvrier expérimenté du bâtiment gagne actuellement 2 300 euros en Rhône-Alpes et les salaires ont augmenté de 30 % à 32 % entre 2000 et 2005. En outre les conditions de travail ont beaucoup évolué et le nombre de jeunes en formation a augmenté de façon très sensible.

Audition de M. Michel de Virville, secrétaire général et directeur des ressources humaines du groupe Renault

La mission d'information a procédé, enfin, à l'audition de M. Michel de Virville, secrétaire général et directeur des ressources humaines du groupe Renault.

M. Michel de Virville a jugé essentiel que le système de formation professionnelle, recouvrant des réalités extrêmement diverses, soit ancré sur l'analyse des compétences. Le groupe Renault a mis en place, depuis six ans, un programme intitulé « Compétences », en vue d'identifier les besoins de demain, et les différents secteurs, comme la réparation automobile, ont investi ce champ en construisant une cartographie des compétences et une démarche pédagogique. Une telle démarche est indispensable dans la mesure où la formation professionnelle est un outil au service, tout à la fois, de l'employabilité du salarié et de la performance de l'entreprise, la distinction théorique entre ces deux finalités ne correspondant pas à la réalité vécue dans l'entreprise.

Puis il a évoqué trois caractéristiques du système français de formation : le principe de gratuité de la formation favorise certes l'accès aux dispositifs, mais suscite, chez les usagers, un manque de regard critique sur la qualité de la formation reçue. En Espagne, en revanche, les intéressés contribuent au financement de leur formation et font donc preuve d'une grande exigence à son égard. Par ailleurs le système français de formation professionnelle se caractérise par la prédominance du secteur public - c'est ainsi que Renault utilise largement les ressources fournies par l'Education nationale et par l'AFPA - alors que, dans d'autres pays, les entreprises assurent l'essentiel de l'investissement formation. Enfin, la formation professionnelle relève, dans les entreprises françaises, des directions des ressources humaines, et non pas des divisions opérationnelles, à l'inverse des choix d'organisation opérés dans d'autres pays.

M. Michel de Virville a considéré que la mutualisation des fonds collectés au titre de la formation professionnelle était indispensable, mais que le système actuel consistait plus à financer l'offre de formation qu'à répondre à la demande.

Il a rappelé que le groupe Renault avait été précurseur dans la mise en place du DIF. Cinq ans après son introduction dans l'entreprise et grâce à l'appui du programme « Compétences », qui permet d'ancrer les formations dans les stratégies et les réalités professionnelles de l'entreprise, le taux d'accès des salariés à la formation est passé de moins de 70 % à 88 %, en améliorant notamment l'accès des ouvriers, jusqu'alors les plus éloignés des circuits de formation.

Estimant que la formation était un « produit frais » destiné à servir à la transformation de l'entreprise, il a enfin insisté sur la nécessité de mettre la formation acquise en pratique dès son achèvement et de la prolonger en instituant des formations modulaires ou en alternance, afin d'éviter la rupture du lien avec la pratique professionnelle. En cela, la logique de formation continue est différente de celle de la formation initiale et de celle des chômeurs.

A l'issue de cet exposé, un large débat s'est engagé.

M. Jean-Claude Carle, président, a souhaité connaître les moyens dont peuvent disposer les petites ou moyennes entreprises en vue d'analyser leurs besoins de formation. Il a demandé si le DIF devrait être transférable ou si une telle mesure constituerait un frein à l'embauche. Enfin, faisant référence aux trois grands types de formation, à l'état gazeux, liquide ou solide, évoqués par M. Michel de Virville dans un entretien avec M. Pierre Cahuc paru dans le journal Le Figaro, il a souhaité savoir lequel était le moins performant.

M. Bernard Seillier, rapporteur, s'est interrogé sur les méthodes permettant de prévoir les besoins de formation, ainsi que sur l'efficacité globale du système de gestion paritaire et de mutualisation des financements de la formation professionnelle. Il a demandé quels devaient être les critères d'évaluation de la qualité des formations, avant de s'enquérir du rôle de la validation des acquis de l'expérience et de la question du financement des organisations syndicales, en lien avec celui de la formation professionnelle.

M. Serge Dassault a demandé des précisions sur l'action du groupe Renault en matière d'apprentissage et d'alternance.

Reconnaissant que la diversité de la formation professionnelle correspondait à la diversité des stagiaires, Mme Annie David s'est inquiétée de la pression qu'un dispositif tel que le programme « Compétences » de Renault pouvait exercer sur les salariés, en leur fixant un niveau d'exigence élevé. Elle a considéré que la formation professionnelle avait un coût important, y compris pour les stagiaires devant parfois assumer certains frais, et que ses principaux financeurs devaient donc se montrer exigeants à l'égard de sa qualité.

En réponse à ces intervenants, M. Michel de Virville a apporté les précisions suivantes :

- il revient aux branches de mettre en place des structures en vue d'identifier les besoins en compétences ; certaines, comme le bâtiment, l'ont déjà fait, ce qui permet de bien préparer la mise en oeuvre du DIF ;

- la transférabilité du DIF devrait être la règle ; il n'y a pas de raison que cela constitue un frein à l'embauche ;

- la méthode mise en place par Renault pour analyser les besoins en compétences repose sur l'expertise des professionnels de l'entreprise et bénéficie donc d'un fort ancrage dans la réalité du métier ; il faudrait développer de telles approches au niveau de chaque branche pour pouvoir disposer d'une vision nationale globale, comme le permet le système des « cartes de qualification » en Grande-Bretagne ;

- les fonds mutualisés servent plus à financer l'offre de formation existante qu'à répondre aux besoins des entreprises ; en effet, les gérants de la mutualisation ne sont pas totalement à l'écart de l'appareil de formation ; la mise en place d'un système de ticket modérateur permettant d'accéder à la formation favoriserait l'inversion de cette tendance, en faisant en sorte que la demande du terrain stimule l'offre de formation ;

- l'évaluation de la qualité des formations constitue un problème central ; chez Renault, elle repose sur l'avis des salariés ayant bénéficié d'une formation ; toutefois, les usagers ne sont pas nécessairement des évaluateurs performants de l'efficacité de la formation suivie ;

- le financement des organisations syndicales n'a pas de lien direct avec le sujet de la formation professionnelle en tant que telle ;

- les formations mises en place chez Renault sont assurées par des personnels du groupe ou des intervenant extérieurs ; Renault travaille en lien avec des centres de formation d'apprentis (CFA), notamment dans le secteur de la réparation automobile, où il existe d'énormes besoins ; par ailleurs, toutes les formations professionnelles initiales devraient comporter un degré d'alternance ;

- le groupe a mis en place, depuis douze ans, un programme spécifique destiné aux jeunes sans qualification, en situation de rupture scolaire ; 600 à 700 jeunes effectuent en permanence un parcours de formation au sein des usines et chez des fournisseurs, débouchant sur un diplôme ; le taux de réussite est d'environ 70 % et le taux de placement de ces jeunes en entreprise est ensuite très satisfaisant ;

- Renault investit 200 millions d'euros par an dans la formation professionnelle, ce qui représente un volume important ; toutefois, ces sommes ne transitent pas par les bénéficiaires des formations ; si l'on donnait à ces derniers une sorte de « chèque formation », ils se montreraient sans doute plus exigeants sur la qualité des prestations fournies ; par ailleurs, les petites et moyennes entreprises doivent également être plus critiques à l'égard de leur appareil de formation ;

- pour certains salariés, notamment ceux ayant connu l'échec scolaire, la formation peut apparaître comme une contrainte ; il faut leur montrer qu'en la matière la compétitivité de l'entreprise, son avenir et donc également le leur, sont en jeu ; en 2006, 87,4 % des ouvriers de Renault ont eu accès à la formation ; le dispositif du DIF permet de repérer ceux qui n'y ont pas accès trois années de suite ;

- la formation à l'état gazeux, qui renvoie aux enjeux de la validation des acquis de l'expérience, est celle que l'on acquiert au fil de l'eau, dans l'exercice d'une activité ; il manque souvent aux personnes, qui ne sont passées que par ce canal, la structuration pédagogique nécessaire pour capitaliser les acquis et prendre du recul par rapport à cette expérience ; la formation à l'état solide est celle qui se construit au cours de la formation initiale ; elle est surreprésentée en France, au contraire de la formation à l'état liquide, qui permet d'acquérir un savoir immédiatement transférable dans la pratique professionnelle, selon le mode de l'alternance notamment ; ces trois états doivent être bien maîtrisés pour que le DIF fonctionne ; la formation professionnelle étant au contact du concret, elle est forcément diverse et peut donc difficilement s'inscrire dans des cadres rigides.