COMPTES RENDUS DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES

Mardi 5 décembre 2017

- Présidence de M. Alain Milon, président -

La réunion est ouverte à 14 heures 30.

Article 13 de la Constitution - Audition de M. Jean Bassères, candidat proposé par le Président de la République à la direction générale de Pôle emploi

M. Alain Milon, président. - Nous devons procéder, en application de l'article 13 de la Constitution, à l'audition publique de M. Jean Bassères, directeur général de Pôle emploi, dont la reconduction est proposée par le Gouvernement. Nous nous prononcerons ensuite sur cette nomination par un vote à bulletin secret.

Monsieur Bassères, vous avez été nommé directeur général de Pôle emploi en décembre 2011 par le Président de la République, Nicolas Sarkozy, puis reconduit pour trois ans par son successeur, François Hollande. C'est donc un troisième mandat de trois ans qu'il est proposé de vous confier.

Après six années à la tête de Pôle emploi, quel bilan dressez-vous vous des actions que vous avez conduites, notamment en regard des objectifs qui avaient été assignés à Pôle emploi ? Quelles perspectives envisagez-vous pour les trois prochaines années ?

Je vous passe la parole et nos collègues vous poseront ensuite leurs questions avant de procéder au vote.

M. Jean Bassères, directeur général de Pôle emploi. - Je suis naturellement très honoré de pouvoir me présenter aujourd'hui devant vous pour candidater à un troisième mandat à la tête de Pôle emploi. Je concentrerai mon intervention liminaire sur les orientations stratégiques qui m'apparaissent nécessaires pour Pôle emploi sur les trois prochaines années. J'évoquerai également les années passées, comme vous m'y invitez, monsieur le président.

Parmi ces cinq futures orientations, deux concernent l'offre de services de Pôle emploi - à l'attention des demandeurs d'emploi et des entreprises -, et trois orientations sont transversales, à savoir le numérique, l'approche partenariale territorialisée et le management interne.

S'agissant des demandeurs d'emploi, l'enjeu des trois prochaines années me paraît résider dans la capacité de Pôle emploi de renforcer son rôle de spécialiste de l'accompagnement des transitions professionnelles. Derrière cette formule, il y a en fait trois objectifs simples : le premier, c'est de concentrer nos moyens sur ceux qui en ont le plus besoin ; le deuxième, c'est d'offrir un service personnalisé à tous les demandeurs d'emploi et, enfin, le troisième est d'accroître la valeur ajoutée de notre accompagnement.

Pour relever ces trois défis, on peut s'appuyer sur les transformations qui ont été mises en oeuvre par Pôle emploi depuis 2012. Je voudrais vous en citer trois exemples. Tout d'abord, nous avons mis en place un accompagnement intensif pour les demandeurs d'emploi. C'est la concrétisation de l'engagement de faire plus pour ceux qui en ont plus besoin. Cet engagement intensif comprend trois modalités, et, aujourd'hui, 35 % de nos conseillers sont en charge de ce type d'accompagnement, qui permet de consacrer plus de temps aux demandeurs d'emploi. À l'occasion de sa montée en puissance, nous avons clarifié nos relations avec les opérateurs privés de placement, puisque nous avons réinternalisé au sein de Pôle emploi l'accompagnement des personnes les plus éloignées de l'emploi.

Ensuite, la deuxième évolution consiste en une plus grande personnalisation du service pour chaque demandeur d'emploi, qui dispose désormais d'un conseiller référent qu'il peut joindre par courriel, et, progressivement aussi, par webcam. Nous avons dématérialisé nos processus d'inscription et réorganisé l'accueil en privilégiant les rendez-vous au flux pour accélérer le traitement de l'indemnisation, qui est la question la plus importante que se pose un demandeur d'emploi quand il arrive à Pôle emploi. L'accompagnement démarre plus vite, le diagnostic est renforcé et nous consacrons par conséquent plus de temps aux entretiens.

Enfin, nous avons fortement investi dans le conseil en évolution professionnelle (CEP), notamment au travers d'un programme ambitieux de formation de nos 20 000 conseillers qui sont en charge de l'accompagnement des demandeurs d'emploi. Le déploiement du CEP est allé de pair avec un renforcement du nombre de psychologues du travail dans nos agences.

Grâce à ces évolutions, nous avons maintenu la qualité de l'indemnisation, tant en fiabilité qu'en délai ; nous avons contribué à contenir le chômage de longue durée ; nous avons amélioré le taux de satisfaction en matière d'indemnisation, les trois quarts des demandeurs d'emploi indemnisés se déclarant satisfaits, soit quatre points de plus qu'en 2014. Pour ce qui est de l'accompagnement, le taux de satisfaction est de 71 %, soit sept points de plus qu'en 2014.

Bien sûr, nous devons encore progresser dans les prochaines années sur l'accompagnement des demandeurs d'emploi, principalement dans quatre domaines. Le premier, c'est de personnaliser encore le traitement de l'indemnisation. Nous avons spécialisé en 2017 des conseillers en matière d'indemnisation, ce qui, avec l'automatisation de certaines tâches, permet désormais d'être plus proactifs vis-à-vis des demandeurs d'emploi. Nous sommes en phase d'expérimentation : demain, des demandeurs d'emploi auront deux conseillers référents, l'un pour l'indemnisation et l'autre pour le placement.

S'agissant de l'accompagnement, l'enjeu principal pour Pôle emploi est de mieux différencier son offre de services. Il nous faudrait mieux distinguer les demandeurs d'emploi qui ont besoin d'être accompagnés pour définir et mettre en oeuvre leurs trajectoires professionnelles, de ceux qui sont autonomes, pour lesquels les services seront essentiellement numériques. Nous essayons donc d'expérimenter une offre de services numériques pour ces derniers. Cette offre repose notamment sur la mise en place d'un réseau social interne qui serait réservé à ces demandeurs d'emploi.

Nous devons également rapprocher l'offre et la demande en privilégiant une approche par les compétences, afin de mettre en oeuvre un des engagements du Président de la République. Cette évolution très importante est en phase d'expérimentation en région Franche-Comté depuis le mois de novembre, et elle a vocation à être généralisée à l'ensemble du territoire en début d'année prochaine. Il s'agit, dès la fin de l'inscription en ligne, de communiquer directement aux demandeurs d'emploi des offres d'emploi géolocalisées correspondant à leurs demandes, mais aussi des listes d'entreprises que nous lui suggérons de contacter, même si elles n'ont pas déposé d'offre, grâce à un algorithme qui permet de détecter le marché dit caché. Ce nouveau service s'efforce de mettre en correspondance les compétences recherchées par les entreprises dans des secteurs identifiés par le demandeur d'emploi et les compétences que le demandeur d'emploi nous déclare lui-même.

Nous souhaitons dans les prochains mois renforcer cette approche sur les compétences et également l'accompagner d'une dimension signalée par de nombreux employeurs : l'amélioration du savoir-être, au-delà des savoirs et des savoir-faire. Nous travaillons actuellement à la conception d'une prestation pour aider les jeunes, mais pas uniquement, à progresser en la matière.

L'approche par les compétences suppose d'avoir des moyens en matière de formation des demandeurs d'emploi. Nous avons, je crois, fait des progrès ces dernières années, mais, là aussi, nous sommes convaincus que nous avons des marges de progrès considérables devant nous. À cet égard, nous attendons avec impatience le plan d'investissement dans les compétences (PIC), qui a été annoncé par le Gouvernement en septembre dernier.

Il est une autre évolution stratégique que je souhaite aborder, c'est le contrôle de la recherche d'emploi. Les résultats du dispositif mis en place depuis deux ans ont été récemment rendus publics. Il est, je l'espère, de nature à pacifier un débat public que je trouve un peu caricatural parfois. Il permet de concrétiser la logique « droits et devoirs », tout en renforçant notre rôle d'accompagnement.

J'en viens maintenant aux entreprises. En l'espèce, nous sommes face à deux enjeux majeurs : contribuer à réduire les difficultés de recrutement car des tensions apparaissent sur le marché du travail et renforcer nos liens avec les TPE.

Là aussi, nous allons pouvoir nous appuyer sur ce que nous avons conduit depuis trois ans, notamment la mise en place depuis 2015 de 4 300 conseillers spécialisés dans les relations entreprises. Cette spécialisation a deux avantages majeurs. D'abord, elle a sanctuarisé la force de travail que l'on consacre aux employeurs. Ensuite, elle a favorisé le déplacement d'offre de services qui est assez modulaire, qui va de la publication des offres à la présélection de candidats, en passant par le financement de formations préalables à l'embauche.

Nous enregistrons des résultats encourageants, puisque le taux de satisfaction des entreprises à l'égard de ces services est aujourd'hui de 71 %, soit une progression de près de six points par rapport à 2014. Si l'on se projette dans l'avenir, les deux sujets majeurs concernent les TPE. C'est pour nous un sujet assez compliqué, puisque, si elles représentent un gisement d'emplois important, elles recrutent de manière irrégulière. Nous menons donc une expérimentation dans quatorze agences qui utilisent un algorithme dont l'objectif est de prévoir les secteurs où les TPE devraient recruter dans les prochaines années. Nous contactons ensuite les TPE concernées pour leur proposer non seulement des services actuels, mais également pour concevoir ensemble de nouveaux services plus adaptés à leurs besoins. Je crois beaucoup dans cette expérimentation, même s'il est encore un peu trop tôt pour en tirer des enseignements.

La réduction des tensions de recrutement constitue notre second enjeu. Nous devons faire découvrir des métiers et vaincre quelques stéréotypes encore marqués pour certains d'entre eux, en partenariat avec les branches, les entreprises, en recourant notamment à des outils innovants.

L'ancrage territorial et partenarial est une orientation stratégique cruciale pour Pôle emploi dans les prochaines années. Notre philosophie est assez simple : nous rechercherons tout partenariat source d'efficacité. Nous avons développé au cours des dernières années une stratégie un peu tous azimuts, qui va jusqu'à la réservation de places en crèche pour des demandeurs d'emploi qui ont besoin de faire garder leur enfant pour assister à un rendez-vous ou participer à un entretien ou une formation. Nous attachons une grande importance aux 1 200 maisons de services au public. Nous avons des partenariats pour faciliter l'élaboration des bilans de mobilité, sujet aujourd'hui essentiel, ou pour développer le parrainage, notamment avec une association qui s'appelle « Nos quartiers ont du talent », avec laquelle nous avons récemment créé un dispositif. Je souhaite que chaque agence puisse nouer au plan territorial le maximum de partenariats qui correspondent à ses besoins. Nous avons des partenariats naturellement très actifs avec les collectivités territoriales.

Nous travaillons également sur l'épineux sujet de la prise en charge des freins périphériques. Il s'agit d'un terme assez inélégant qui concerne les demandeurs d'emploi confrontés à des problèmes de logement, de santé, d'addictions de toute nature. Nous avons oeuvré avec la quasi-totalité des départements pour que ces personnes soient accompagnées en même temps par un travailleur social et par un conseiller de Pôle emploi. Nous avons des résultats plutôt favorables pour ce type d'accompagnement global.

Avec les régions, nous travaillons dans une approche contractuelle sur cinq secteurs : la formation naturellement, puisque c'est de leurs compétences clé ; la création d'entreprises ; la mobilité ; le numérique ; le développement économique. Nous avons onze conventions régionales déjà signées ou sur le point de l'être. Nous sommes en train de négocier avec trois autres régions. Nous disposons là aussi de marges de progrès, même si je reste très attaché au caractère national de Pôle emploi, ce qui suscite régulièrement des débats.

S'agissant des partenariats avec le service public de l'emploi, nous avons redéfini nos relations avec l'association pour l'emploi des cadres (APEC), avec laquelle nous travaillons bien, ainsi qu'avec les deux réseaux spécialisés que sont les missions locales, pour les jeunes, et Cap emploi, pour les handicapés. Nous souhaitons travailler en complémentarité avec ces acteurs et clarifier nos responsabilités respectives en renvoyant le plus possible aux discussions locales, car ce n'est qu'à ce niveau que l'on arrive à bâtir des relations de confiance. Des indicateurs de résultats ont également été introduits pour pouvoir mesurer la plus-value des uns et des autres. Là aussi, les marges de progrès sont importantes, notamment en termes de mutualisation et de partage des données.

J'aborde maintenant la transformation digitale, qui est cruciale pour nous. Nous avons beaucoup investi dans le numérique ces dernières années, en commençant par les offres d'emploi. Sur pôle emploi.fr, vous avez en moyenne 600 000 offres. C'est cinq fois plus qu'en 2012. Un tiers environ des offres sont déposées à Pôle emploi, deux tiers sur des sites publics ou privés, avec lesquels nous avons conclu des partenariats.

Cette logique de partenariat a été élargie aux services, à travers un portail de « emploi-store », qui rassemble de nombreux outils numériques au profit des demandeurs d'emploi et des entreprises. Il y a à peu près 300 services numériques développés par Pôle emploi avec 200 partenaires.

En matière d'ouverture des données, nous sommes très volontaristes. Nous souhaitons exporter le maximum de données, notamment sous la forme d'interface de programmation applicative (API).

Nous avons été en avance sur le calendrier fixé par le législateur. Désormais, toutes les offres d'emploi déposées à Pôle emploi sont transférables sous forme d'API. Nous avons aussi développé un écosystème plutôt efficace avec des start-up, auxquelles non seulement nous fournissons des données, mais que nous mettons aussi en relation avec des demandeurs d'emploi, avec nos conseillers, pour les aider à bâtir de nouveaux services. Pôle emploi joue également un rôle d'incitateur de projet. Nous souhaitons poursuivre ce développement du digital tout en restant très attentifs à la fracture numérique.

Nous testons des solutions innovantes, avec, dans nos agences, 2 200 volontaires du service civique mobilisés pour aider les demandeurs d'emploi n'ayant pas accès au digital ou qui le maîtrisent mal, à s'inscrire, à actualiser leur dossier, à accéder à l'offre de services de Pôle emploi. Nous avons également mis en place une assistance téléphonique gratuite, parce que vous savez que l'inscription à Pôle emploi se fait désormais uniquement par Internet, mais elle peut aussi se faire en agence avec ces volontaires. Le taux de satisfaction sur les services digitaux atteint 88 %, ce qui est très positif.

J'ajoute que cet investissement dans le numérique est un facteur de transformation et d'innovation interne très fort. Nous avons créé une plate-forme collaborative, qui s'appelle Innov'action, et qui reçoit 19 000 visiteurs uniques par mois. Nous avons également un réseau social interne. Nous encourageons les start-up internes reposant le plus souvent sur la collaboration d'un conseiller, d'un data scientist et d'un informaticien pour développer de nouvelles applications. Nous avons des succès assez impressionnants puisque les deux applications les plus plébiscitées sur emploi-store ont été développées par un conseiller de Pôle emploi. L'une s'appelle « la bonne formation », l'autre « la bonne boîte ». Nous veillons à mettre ces outils au service des conseillers grâce à des formations internes digitalisées, mais également grâce au télétravail, qui est un moyen de montrer aux conseillers l'intérêt même du numérique pour leur propre qualité de vie au travail.

Enfin, le dernier enjeu, c'est la transformation managériale. Je suis convaincu qu'il faut manager en faisant confiance et en pilotant par les résultats. Ce sont pour moi les deux faces de la même médaille. Je suis persuadé que la performance opérationnelle et la performance sociale sont intimement liées. Nous avons beaucoup déconcentré et territorialisé Pôle emploi. Toutes les agences ont ainsi beaucoup de marges de manoeuvre pour adapter aux particularités locales l'offre de services, en travaillant sur la base de diagnostics locaux. Elles déterminent elles-mêmes le nombre de conseillers qui doivent être consacrés à telle ou telle modalité d'accompagnement. Nous n'avons jamais défini de critères nationaux, parce que nous avons la conviction que les conseillers locaux connaissent mieux que nous les caractéristiques des bassins d'emploi sur lesquels ils travaillent.

Toutes nos dépenses d'intervention, telles que les aides à la mobilité, les prestations et les formations, sont fongibles. Il n'y a donc pas de fléchage au niveau national ; chaque direction régionale a même une réserve budgétaire de 5 % des crédits d'intervention pour déroger aux critères nationaux ou pour bâtir des prestations qui n'existent pas au niveau national.

Nous venons de lancer avec 19 agences volontaires une nouvelle étape qui est extrêmement enrichissante pour nous : il s'agit de leur laisser une carte blanche complète, aussi bien pour l'organisation des services que pour l'offre de prestations.

Cette stratégie est reconnue comme étant pertinente par nos collaborateurs : les trois quarts d'entre eux, et neuf cadres sur dix, jugent qu'elle va dans le bon sens.

La contrepartie de ce mouvement de déconcentration, c'est un pilotage par les résultats. Nous avons défini avec l'État et l'Unedic, qui sont nos deux financeurs, une quinzaine d'indicateurs qui sont uniquement centrés sur la qualité et les délais de l'indemnisation, sur le taux de satisfaction des demandeurs d'emploi et des entreprises, et sur le taux de retour à l'emploi. Ces indicateurs sont mesurés par Ipsos au niveau de chaque agence et ils sont consultables sur le site de Pôle emploi.

Nous invitons d'ailleurs chaque agence à travailler de la manière la plus efficace possible pour améliorer ses résultats, résultats que l'on analyse par groupes homogènes d'agences, afin de les comparer en fonction de leur contexte socio-économique et non pas uniquement selon un critère géographique.

Au total, cette transformation est en rupture avec beaucoup des choix qui avaient été faits à la création de Pôle emploi. Nous avons essayé de la conduire en mobilisant tous les leviers, tout en maîtrisant nos coûts. C'est d'abord la formation interne : nous faisons en moyenne sept jours de formation par agent, ce qui est important. Nous sommes convaincus qu'il faut augmenter le socle de compétences de nos agents. Nous avons mis en place des dispositifs d'accompagnement par agence, et la labellisation de nos engagements de services, qui est faite par l'Afnor, contribue à atteindre cet objectif.

Nous essayons de confronter en permanence nos collaborateurs et nos prestataires aux résultats, avec la mesure des taux de satisfaction. D'ailleurs, nous rappelons systématiquement les demandeurs d'emploi qui se sont déclarés insatisfaits lors des enquêtes de satisfaction. Nous essayons enfin d'associer au maximum les collaborateurs et les usagers à la conception des nouveaux services.

Nous avons une politique ambitieuse en matière de responsabilité sociale des entreprises (RSO) et nous essayons d'engendrer une boucle vertueuse entre expérimentation évaluation-mise en oeuvre, notamment pour les sujets les plus les plus sensibles, comme le contrôle de la recherche d'emploi. Enfin, nous concluons des accords sociaux ambitieux avec les représentants de nos agents.

Pour conclure, je dirai que je suis le premier conscient de tous les progrès que nous avons encore à accomplir. J'ai le sentiment que nous sommes dans une bonne trajectoire, mais que nous ne sommes pas capables de le faire assez savoir. Je suis toujours un peu malheureux de l'image négative de Pôle emploi, même si nous en sommes sans doute les premiers responsables. Je tiens à rendre hommage au travail difficile que font les collaborateurs. Nous devons mieux expliquer ce que nous faisons et je souhaite que vous, élus du peuple, puissiez venir le plus souvent possible en agence pour vous rendre compte de visu de ce que je vous ai décrit. Si les demandeurs d'emploi qui entrent pour la première fois à Pôle emploi en ont une image négative, nous aurons à terme un problème d'efficacité.

M. Michel Forissier. - Monsieur le directeur général, nous nous sommes rencontrés à de nombreuses reprises depuis le 10 décembre 2014, dans le cadre de nos travaux. Rassurez-vous, mes questions ne portent pas sur la mauvaise image supposée de Pôle emploi, parce que, pour ma part, je considère que cette image s'est considérablement améliorée.

Ma première question porte sur le service public de l'emploi. Nous constatons dans nos territoires les méfaits de la multiplication des acteurs de la politique de l'emploi. Ce millefeuille institutionnel est source de complexité, d'inefficacité, de coût et d'incompréhension. Hier encore, dans l'hémicycle, nous avons débattu, avec des avis différents, de la pertinence des maisons de l'emploi, puisqu'il est envisagé de supprimer à terme leurs crédits d'État. Les seuls acteurs que vous avez cités dans votre intervention, ce sont les missions locales. Je pense que vous ne l'avez pas fait par hasard. Quelles sont les initiatives que vous avez prises ou que vous pouvez envisager de prendre pour renforcer la coordination des différents acteurs de la politique de l'emploi ?

Ma deuxième question découle de la première et concerne la place des régions. Notre commission, sous l'impulsion de notre collègue René-Paul Savary, avait voulu poser en 2014 les jalons de la décentralisation de la compétence emploi aux régions. Le Gouvernement n'avait pas voulu aller aussi loin que le Sénat. Quelles doivent être, selon vous, les relations entre les régions et Pôle emploi en matière d'emploi ?

Ensuite, quel bilan faites-vous du plan 500 000 formations supplémentaires pour les demandeurs d'emploi mis en place par la précédente majorité. Quel regard portez-vous sur le plan d'investissement dans les compétences annoncé en septembre dernier par le Gouvernement ? Certains d'entre nous ont l'impression qu'il y a eu un transfert de publics sans formations supplémentaires.

Le rapport conjoint IGF-IGAS sur la mise en oeuvre de la convention tripartite entre l'État, l'Unedic et Pôle emploi pour la période 2015-2018 vous a décerné un satisfecit général, puisque, pour douze des quatorze objectifs ont été atteints. Il n'y a que deux critères sur lesquels la réussite n'est pas totale : la satisfaction des demandeurs d'emploi sur leur suivi est de 64,1 %, pour un objectif à 67 % ; celle sur les informations liées aux allocations est de 70,8 % pour 71,5 %. Comme on le voit, c'est presque un sans-faute. En revanche, plus de 50 % des demandeurs d'emploi en accompagnement renforcé n'ont pas eu de rendez-vous avec leur conseiller référent trois mois après leur inscription. Avez-vous les moyens de faire face à vos obligations ?

Enfin, quelle est la place du site de Pôle emploi par rapport aux autres sites Internet de recherche d'emploi ?

M. Jean Bassères. - Merci de rappeler ce satisfecit... Nous avons rétabli la situation sur les deux éléments que vous citez, puisque nous sommes parvenus respectivement à 71 % et 72,9 %. Nous souhaitons atteindre treize objectifs sur quatorze.

Bien des acteurs s'occupent d'emploi - c'est compréhensible pour une telle priorité. Mon obsession est la chasse aux doublons. Selon les territoires, nous entretenons des relations plus ou moins efficaces avec les maisons de l'emploi - qui, rappelons-le, avaient été créées au départ pour assurer le rapprochement entre les Assedic et l'ANPE qui est la raison d'être de Pôle emploi.

Nous souffrons encore d'une insuffisante complémentarité avec les missions locales. Nous avons un principe : leur envoyer les jeunes souffrant de freins périphériques. La ligne de partage doit être décidée au niveau local. Nous avons encore un sujet à traiter : les systèmes d'information. Nous développons des interfaces applicatives avec des acteurs privés, mais nous ne savons pas aujourd'hui encore si des jeunes sont suivis dans une mission locale ou dans une de nos agences. Nous devons donc progresser sur le partage des données.

Un rapport de l'IGAS a noté que nous orientions des handicapés vers Cap emploi, mais pas forcément ceux dont l'éloignement de l'emploi était dû principalement au handicap. Notre convention avec cet acteur est renouvelable en 2018 : ce sera l'occasion d'éclaircir ce point.

Je remarque au passage qu'aucun pays européen n'a adopté une organisation similaire à la nôtre, avec un opérateur généraliste, un réseau local consacré aux jeunes et un acteur spécialisé dans le handicap.

La décentralisation de la politique de l'emploi n'est pas forcément une bonne idée. Quand on évoque cette éventualité, c'est en réalité parce qu'on considère que Pôle emploi n'est pas efficace et qu'il est trop centralisé. Or, Pôle emploi est extrêmement déconcentré.

Sur le fond, il est utile d'avoir un opérateur national. Sur des problématiques nationales, comme le contrôle de la recherche d'emploi, j'imagine mal une stratégie région par région. Nous faisons des économies d'échelle sur la formation et les données. Si nous travaillons si bien avec les start-up, c'est que nous disposons de bases de données efficaces. Enfin, seul un opérateur national est à même de gérer la mobilité entre régions et à l'international ; nous avons à cet égard cinq services spécialisés par zone de destination pour faciliter l'expatriation.

Aucun pays européen n'a décentralisé la compétence emploi, sauf l'Espagne et l'Italie, qui reviennent sur cette position. Quand je leur parle de décentralisation, les Allemands me regardent avec de gros yeux.

Je reconnais sans réserve le leadership des régions sur la formation, sur l'accompagnement des demandeurs d'emploi créateurs d'entreprise, ou encore sur la mobilité. Les complémentarités sont multiples entre Pôle emploi et les régions.

Le rapport publié hier par la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) sur le plan « 500 000 formations » tire un bilan plutôt positif, constatant que nous avons tenu nos objectifs chiffrés. Les prescriptions ont été confiées à 80 % à Pôle emploi, en volume, car les régions financent des formations plus chères. Le plan d'investissement dans les compétences sera davantage ciblé sur les personnes non qualifiées. Près d'un demandeur sur trois inscrit à Pôle emploi a un niveau inférieur au CAP ou au BEP. Le chômage en France concerne surtout les non qualifiés. Le rapport nous invite à être plus présent dans l'accompagnement post-formation et préconise un contact rapide avec nos conseillers.

Une enveloppe de 13 milliards d'euros vient d'être décidée sur le quinquennat en partenariat avec les régions. C'est là qu'il faudra absolument introduire la compétence savoir-être.

Le site pole-emploi.fr, avec 600 000 offres -dont toutes ne sont pas des offres de Pôle emploi- est le principal site de recherche d'emploi en France. Nous estimons à 80 % la part des offres totales présentes sur notre site. Seules les offres d'un site n'y sont pas référencées : les 75 000 offres du Bon Coin. Contrairement aux autres, le Bon Coin n'a pas besoin de nous pour obtenir du trafic. Il est aujourd'hui aussi simple de déposer une offre sur notre site que sur le Bon Coin. Ce qui me perturbe, c'est qu'on me dise que Pôle emploi ne sert à rien parce que le Bon Coin existe. Mon travail, celui de nos 50 000 agents, ce n'est pas uniquement mettre des offres en ligne ! D'ailleurs, lorsque le Bon Coin s'est installé à Reims, il a fait appel à Pôle emploi pour trouver des collaborateurs... Je n'opposerai pas les deux sites, qui n'ont pas la même taille. Mon seul motif de satisfaction, c'est qu'en un seul clic, le demandeur d'emploi a une visibilité sur 600 000 offres.

Mme Pascale Gruny. - Je sais que les liens entre Pôle emploi et les maisons de l'emploi ne sont pas uniformes. Chez moi, il y a de la concurrence entre ces deux structures ; mais c'est plus une question de personnes que d'institutions. Vous avez un discours très positif ; quand nous vous entendons, nous avons le sentiment que nous pouvons dormir sur nos deux oreilles. Sur le terrain, je n'entends pas le même discours ; même si je reconnais que les personnes qui viennent nous voir sont bien sûr celles qui ont un problème... L'Aisne compte beaucoup de chômeurs peu formés voire illettrés, qui ont besoin d'un accompagnement très approfondi. Vous parlez d'accompagnement post-formation ; on a plutôt besoin de les prendre par la main pour les amener à la formation, car ils gardent souvent un mauvais souvenir de l'école. Il y a aussi beaucoup de bénéficiaires du RSA en grande difficulté, voire inemployables. Pour les entreprises, l'embauche d'un handicapé est aussi une galère.

La dégressivité des allocations de chômage permettrait-elle un retour plus rapide vers l'emploi ? Le numérique, c'est bien, mais certaines personnes en ont peur, et pas seulement des seniors : certains jeunes n'ont pas les moyens d'avoir un ordinateur chez eux, et sont désemparés.

Merci de penser enfin aux formations sur le savoir-être : c'est un frein très important, notamment pour les jeunes.

M. Jean-Marie Morisset. - Vous êtes directeur de Pôle emploi depuis six ans : vous connaissez le chemin parcouru. Si nous le regardons, nous voyons que l'informatique marche beaucoup mieux, que l'organisation a évolué. Mais quant à l'accompagnement, nos jeunes sont parfois découragés. Les agents de Pôle emploi nous disent qu'ils n'ont pas assez de moyens, qu'ils ne sont pas assez nombreux...

Vous parlez de coopérations ou de doublons ; il y a des départements qui ne peuvent pas se permettre de faire de l'accompagnement des jeunes dans le logement... Dans certains territoires, on peine à trouver des saisonniers et on est obligé d'aller chercher des gens à l'étranger... c'est dommage pour les allocataires du RSA. Que fait Pôle emploi dans ce domaine ?

À combien s'élève votre budget ? Combien avez-vous d'agents ? Comment fonctionne la procédure de publication des chiffres du chômage ?

M. Jean-Marie Vanlerenberghe. - Sur le plan local, je n'ai que des satisfactions avec Pôle emploi. Votre discours très volontariste me permet d'être optimiste. Chacun des acteurs a sa place. Pôle emploi a une place éminente pour le recrutement, l'accès à l'emploi pour les jeunes et les autres. D'autres opérateurs ont leur spécificité : les missions locales - j'en préside une - les structures portant un plan local pluriannuel pour l'insertion et l'emploi (PLIE), les maisons de l'emploi - j'en préside une aussi. Dans bien des situations, ils ne sont pas en concurrence. La charte des maisons de l'emploi leur interdit par exemple de faire du placement. Elles développent d'autres services, notamment aux entreprises, qui en manquaient sur mon bassin d'emploi, comme la plate-forme entreprises et mutations économiques. Il était plus qu'urgent d'apporter ces services aux entreprises, et notamment aux TPE abandonnées par les chambres de commerce et d'industrie.

Dans un département, nous avons fusionné la mission locale et le PLIE ; la maison de l'emploi regroupe dans son conseil d'administration tous les acteurs, notamment Pôle emploi. Nous avons aussi la possibilité d'échanger des informations au quotidien, avec une cellule de veille réunie tous les mois. La coordination entre ainsi naturellement dans le rôle des maisons de l'emploi. Je souhaiterais qu'on continue à expérimenter cette complémentarité, malgré les intentions du ministère.

M. Dominique Watrin. - Le Gouvernement prévoit, dans le projet de loi de finances pour 2018, une diminution de 50 millions d'euros de la subvention pour charge de service public versée à Pôle emploi, alors que des milliers de postes sont redéployés aux services aux employeurs. Quelle conséquence cela aura-t-il sur l'accompagnement des demandeurs ?

Contrairement à certaines déclarations, une étude de Pôle emploi indique que sur 269 000 personnes contrôlées, 86 % respectaient leurs obligations de recherche d'emploi, et que sur les 14 % radiés, 40 % étaient indemnisés par l'Unedic, 33 % ne touchaient rien et 23 % bénéficiaient d'un régime de solidarité. Les moyens destinés au contrôle ne seraient-ils pas mieux employés à l'accompagnement des personnes privées d'emploi ? Le Président de la République a décidé de suspendre les allocations des personnes refusant plus de deux emplois décents. L'expérience tentée lors d'un autre quinquennat n'a-t-elle pas prouvé son inefficacité ?

M. Bernard Jomier. - Quel intérêt y a-t-il à concentrer dans la même institution le placement et l'indemnisation des demandeurs d'emploi?

Vous avez mis en place une politique du tout digital. Cela met en difficulté certains publics éloignés de l'emploi, qui parfois ne maîtrisent pas bien le français.

Le recours aux volontaires du service civique m'apparaît assez fragile ; par définition, ces jeunes gens passent peu de temps dans leurs fonctions.

Mme Laurence Cohen. - L'obligation d'accepter une « offre raisonnable d'emploi » a été réactivée... C'est une notion très subjective ! Votre site compte 600 000 offres d'emplois, c'est très positif. Mais le filtrage des offres ne s'opérant que par algorithme, faute de personnel, toutes les offres sont loin d'être pertinentes.

Vous avez parlé d'un partenariat de Pôle emploi avec les départements pour l'accompagnement des demandeurs d'emplois confrontés à des problématiques de logement notamment. Sera-t-il totalement à la charge des départements ?

M. Philippe Mouiller. - Grâce aux maisons de l'emploi, on peut discuter avec les acteurs du territoire. Je ne suis pas sûr qu'en les supprimant, on fasse oeuvre utile.

Je suis d'une région où les entreprises recherchent de la main-d'oeuvre, même si le taux de chômage reste élevé, à 8 %. Il y a en outre une vraie difficulté sur la gestion prévisionnelle des emplois sur les bassins. C'est une des missions des maisons de l'emploi.

Vous avez évoqué vos difficultés avec Cap Emploi ; je ne suis pas sûr qu'un dialogue ait été engagé. Ces deux structures doivent mieux communiquer.

Mme Michelle Meunier. - La Loire-Atlantique a la chance d'être un département dynamique et sur la grande métropole Nantes-Saint-Nazaire, tous les opérateurs en charge de l'emploi se parlent. Chaque année, votre directeur territorial réunit tous les parlementaires et leur adresse régulièrement des tableaux de bord. C'est précieux.

L'expérimentation est un outil utile. Le dispositif Chouette, qui vient de Bourgogne, nous a été présenté au printemps : vous souhaitez l'implanter en Loire-Atlantique dans nos sept agences. Ce dispositif permet de rapprocher d'un coup de clic les demandeurs des recruteurs sur une dizaine de métiers : restauration, vendange, commerce, emplois familiaux...Pensez-vous tirer des enseignements de cette expérimentation ? Allez-vous nous proposer d'autres expérimentations ?

Mme Catherine Fournier. - Venant du Pas-de-Calais, j'apprécie votre discours : Pôle emploi tient compte de l'humain, ce qui le distingue du Bon Coin, pour ne pas le citer. Vous voulez humaniser les relations avec les demandeurs d'emploi mais aussi avec les chefs d'entreprise.

Vous n'avez pas abordé le volet international : j'ai mis en contact certains demandeurs d'emploi de mon département avec des employeurs belges et britanniques. La mobilité doit être nationale et même internationale. Les demandeurs acquièrent ainsi des expériences différentes : méthodes de travail, apprentissage d'une langue, culture... Lorsqu'ils reviennent en France, ils disposent de nombreux atouts valorisés par les entreprises.

M. Martin Lévrier. - Votre exposé dynamique donne une belle image de Pôle emploi. Comment comptez-vous développer les formations en lien avec les entreprises ?

Mme Patricia Schillinger. - Dans mon département, les demandeurs d'emplois et les employeurs sont très déprimés. Beaucoup de commerçants et d'artisans ne trouvent pas de salariés et certains envisagent même de fermer car ils ne travaillent qu'avec des intérimaires. C'est le cas pour les services à la personne, dans l'hôtellerie... Lorsque les entreprises organisent des job dating, aucun candidat ne se présente. Et que dire des femmes seules qui ne peuvent prendre un emploi faute de places de crèche pour leurs enfants ? Il faut également aider les demandeurs d'emploi à passer leur permis de conduire.

M. Daniel Chasseing. - En milieu rural, les emplois qualifiés trouvent rarement preneurs. Dès qu'il faut parcourir plus de trente kilomètres, il est quasiment impossible de recruter.

Mme Nadine Grelet-Certenais. - La concertation locale est indispensable. J'ai rencontré les responsables de Pôle emploi avec des représentants de crèches, ce qui a permis d'améliorer la situation des femmes en recherche d'emploi.

À quel réseau social les personnes qui ne peuvent pas se déplacer et qui ne croient plus à l'emploi peuvent-elles s'adresser ?

Appliquerez-vous le principe du droit à l'erreur pour les personnes qui auront omis de se réinscrire ou qui auront oublié un rendez-vous ?

Mme Monique Lubin. - A la fracture numérique s'ajoute une fracture territoriale. Dans les départements ruraux, il n'y a plus de permanences Pôle emploi en dehors des centres-villes où se trouvent vos bureaux. Ce manque de lien sur le territoire est particulièrement préoccupant, alors que certains publics ne maîtrisent pas l'outil numérique. Pourquoi ne pas conclure des partenariats avec des associations d'insertion ?

M. Jean Bassères. - Madame Gruny, je suis le premier conscient des marges de progrès de Pôle emploi. Avec un taux de satisfaction de 72 %, il reste du chemin à parcourir. Je demande simplement que l'on tienne compte des efforts que nous faisons, de la mobilisation des conseillers, et de la charge du travail que nous accomplissons.

Nous avons progressé en matière de personnalisation et de prise en compte du handicap. Nous avons des difficultés relationnelles avec Cap emploi. Alors que cette structure est un réseau spécialisé de qualité, nous ne lui adressons pas forcément les personnes les plus en difficulté. Comment mieux coordonner nos actions ? Comment faire évoluer notre offre de services ? Il est regrettable que les conseillers de Pôle emploi maîtrisent mal les aides proposées par l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) : ne pourrions-nous pas spécialiser nos conseillers dans certaines agences ?

Nous avons rendu obligatoire l'inscription en ligne tout en laissant la possibilité aux demandeurs d'emploi de venir en agence : 19 % des personnes inscrites se déplacent physiquement, soit parce qu'elles n'ont pas accès à Internet, soit parce qu'elles ne maitrisent pas l'outil numérique. Le dispositif du service civique marche plutôt bien : en 2018, nous devrions avoir 1 000 agents supplémentaires. Nous essayons aussi de travailler avec Emmaüs Connect pour rendre les applications plus intuitives. En outre, les demandeurs d'emploi qui rencontrent des difficultés avec Pôle emploi en rencontrent également avec d'autres services publics : mutualisons nos efforts pour une mise à niveau numérique de nos concitoyens.

Vous parliez aussi de savoir-être : comme vous, je constate que beaucoup d'employeurs évoquent des comportements inadéquats.

M. Morisset m'a interrogé sur le budget de Pôle emploi : 5,6 milliards d'euros et 50 000 équivalents temps plein travaillé (ETPT). Certes, nous pourrions disposer de plus de moyens d'accompagnement, mais cela relève de choix budgétaires. L'accompagnement intensif mobilise 35 % de nos conseillers et 16 % des demandeurs d'emploi. À nous de dégager les forces internes pour nous améliorer. En ce qui concerne les statistiques mensuelles du chômage, les ministres en disposent la veille de leur publication, à 18 heures. À compter de l'année prochaine, nous publierons les chiffres trimestriellement : c'est une bonne nouvelle, car cela permettra d'avoir un peu de recul. Les chiffres mensuels resteront publiés en ligne, mais sans commentaires. En 2016, les chiffres du chômage ont augmenté huit mois sur douze et pourtant, sur l'année, le chômage a baissé.

Je suis d'accord avec vous, monsieur Vanlerenberghe : il faut éviter les doublons. Théoriquement, les maisons de l'emploi ne font plus d'accompagnement. Nous pouvons donc être parfaitement complémentaires. Nous sommes preneurs d'expérimentations. Pour moi, le grand enjeu est de territorialiser Pôle emploi : le bassin d'emploi doit être l'échelon de référence.

Certes, nous avons enregistré une baisse des crédits en projet de loi de finances pour 2017, monsieur Watrin, qui correspond à la suppression de 297 emplois : il s'agissait du volume d'emplois que nous n'avions pas consommé en 2016. La direction du budget a estimé que ces emplois pouvaient être supprimés. La prochaine convention tripartite sera déterminante, d'autant que l'actuelle arrive à échéance en 2018. Je souhaite que nous examinions les gains de productivité à Pôle emploi, notamment sur l'indemnisation. Les perspectives budgétaires pour les prochaines années sont un réel sujet de préoccupation.

Vous avez évoqué le contrôle des chercheurs d'emploi : nous l'avons mis en place il y a deux ans, notamment pour mettre fin aux caricatures de tout bord. Je souhaitais que nous objectivions la situation. Aujourd'hui, nous savons que 14 % des personnes contrôlées ont été radiées pour insuffisance de recherche d'emploi. Nous avons ainsi découvert des personnes qui ne cherchent plus car elles sont découragées. Dans ce cas, il ne faut pas radier mais accompagner. Il faut faire respecter la logique « droits et devoirs », y compris pour les personnes qui ne sont pas indemnisées. Je me félicite de constater que les commentaires, à l'occasion de cette étude, ont apaisé le débat. Ce dispositif a fait preuve de son humanité.

La territorialisation ne passe pas forcément par la décentralisation, monsieur Jomier. Aujourd'hui, pour accompagner un demandeur d'emploi, il faut maîtriser un minimum de règles sur l'indemnisation : en cas de reprise partielle d'activité, le demandeur doit savoir quelle sera son indemnisation. En outre, notre politique d'automatisation de liquidation génère des gains de productivité, ce qui nous permet de mieux personnaliser notre accompagnement et d'être proactifs. Tout ceci est possible grâce à l'informatisation. Le fait d'avoir regrouper dans une même entité les Assedic et Pôle emploi permet de redéployer vers l'accompagnement certains de nos personnels. Un retour en arrière poserait beaucoup de difficultés et présenterait peu d'intérêt.

Les règles relatives à l'offre raisonnable d'emploi existent depuis plusieurs années, madame Cohen, mais elles restent peu appliquées car il est difficile de caractériser un refus d'offre d'emploi. Ce dispositif ne doit pas être confondu avec le contrôle de la recherche d'emploi que nous venons d'évoquer.

En ce qui concerne l'accompagnement global, nous ne demandons pas aux départements des moyens supplémentaires : nous essayons de coordonner nos forces. D'ores et déjà, les départements mobilisent des assistantes sociales. Au lieu de travailler séparément, il faut travailler ensemble, ce qui permettra de diminuer le nombre de bénéficiaires du RSA. Tous les départements sont concernés, sauf deux, dont l'un est présidé par le président de l'Association des départements de France mais je ne désespère pas de convaincre sa vice-présidente de rejoindre notre dispositif.

Monsieur Mouiller, il faut parvenir à analyser les besoins de recrutement sur les territoires : cela suppose de créer un climat de confiance avec les entreprises. Je note que les régions développent des outils pour identifier les besoins des entreprises au niveau des bassins d'emploi.

Je transmettrai les félicitations de Mme Meunier au directeur départemental de Loire-Atlantique : il y sera sensible. « Chouette » est une application qui a été développée à partir de la problématique des saisonniers, puis étendue à l'hôtellerie et à la restauration. Elle permet de mettre très rapidement en contact un employeur avec un demandeur d'emploi. Cette application va être généralisée. Une autre application, dénommée « MaCigogne », offre des places de crèches aux mères qui veulent travailler et qui ont besoin de faire garder leurs enfants. Une autre application, « Mémo » aide les demandeurs d'emploi à classer les offres auxquels ils répondent. Ces applications ont du succès grâce au bouche à oreille sur Internet.

Madame Fournier, je n'ai jamais pensé qu'un algorithme pouvait remplacer un conseiller humain, qui motive, encourage, montre de l'empathie, provoque des réactions. Recevoir une information n'est pas ce qui déclenche le changement de comportement ; il faut de l'aide - sinon aucun médecin ne fumerait. C'est là le rôle du conseiller.

Pour accompagner la mobilité internationale, nous avons décidé de mettre en place cinq pôles géographiques, car il est nécessaire de connaître les pays et leurs différences. Dans ce cas, la relation avec les demandeurs d'emploi est essentiellement numérique. Nous dresserons un bilan de cette expérimentation. Je suis convaincu que l'expatriation peut être une bonne solution pour certains demandeurs d'emploi. Pôle emploi, qui gère déjà une agence commune avec l'Allemagne et travaille avec la Belgique, compte développer ce sujet.

M. Lévrier m'a posé une question sur nos liens avec les entreprises. Je suis preneur de tout ce qui favorise la prise en compte de leurs besoins. Lorsque nous les connaissons, nous pouvons monter des actions de formation, sous réserve que les délais de recrutement soient compatibles avec la durée de la formation, puisque l'on ne devient pas chaudronnier en un mois. Lorsque l'implantation d'une entreprise est connue à l'avance, nous avons le temps d'identifier les compétences demandées, de mettre en place des formations et de recruter.

J'insiste aussi beaucoup sur la connaissance des métiers et la lutte contre les stéréotypes. Par exemple, beaucoup de jeunes ont une vision du BTP qui correspond à ce qu'il était il y a soixante ans. Nous travaillons sur des kits des métiers présentant leurs réalités, y compris les savoir-être demandés. Actuellement, beaucoup d'emplois appartiennent au secteur des services, dans lequel le savoir-être compte beaucoup.

Nous réfléchissons aussi à ce que les élus aient, dans chaque région, un interlocuteur auquel ils signaleraient les entreprises qui connaissent des difficultés de recrutement.

Mme Patricia Schillinger. - Ce serait idéal !

M. Jean Bassères. - Ce n'est pas encore opérationnel, laissez-nous quelques jours ! Nous pourrions ainsi analyser les situations. Il arrive, certes très rarement, que des entreprises prétendent ne pas pouvoir recruter du personnel par Pôle emploi, alors qu'elles ont fait, en réalité, le choix délibéré d'embaucher des travailleurs détachés  -c'est minoritaire.

Certains sénateurs ont mentionné la mobilité, qui est souvent un problème pour moi et nos conseillers. Lorsque l'emploi est à 30 ou 40 kilomètres du domicile, que peut-on faire collectivement ? L'aide à l'obtention du permis de conduire n'est pas forcément la solution. Certaines plateformes telles que Wimoov dressent des bilans de mobilité. Il faut travailler davantage sur ces questions, avec les régions.

Madame Schillinger évoquait les crèches : les solutions doivent être trouvées localement.

Madame Grelet-Certenais, je crois comme vous à la concertation locale. L'offre de service de Pôle emploi est très peu normée à l'échelon national. Nous avons mené ce débat en interne. Le système antérieur, le suivi mensuel personnalisé, a été arrêté en 2013. Il n'y a aucune raison de voir chaque demandeur d'emploi chaque mois. Certains doivent être rencontrés plus souvent, d'autres moins. Nous avons décidé de définir des modalités d'accompagnement différentes, qui font varier le nombre de demandeurs d'emploi suivis par chaque conseiller. Les critères d'appartenance à telle ou telle modalité dépendent du marché local. Je suis absolument convaincu de l'importance de l'échelon local et nous oeuvrons en ce sens, sans parvenir à le faire percevoir à nos concitoyens, malheureusement.

Madame Lubin, je suis le premier à constater la fracture territoriale. Vous n'avez pas mentionné les maisons de service au public, qui sont au nombre de 1 150, dont 872 accueillent Pôle emploi. Nous ne menons aucune politique de réduction des permanences. C'est localement que cela est décidé. Nous devons utiliser tous les lieux de rencontre des demandeurs d'emploi. En zone rurale, nous développons la visioconférence. Pourquoi se déplacer lorsque c'est superflu ? La présence physique doit exister pour ceux qui en ont besoin, la visioconférence pour les autres. Rencontrer les demandeurs d'emploi est un enjeu de service public.

M. Alain Milon, président. - Merci, monsieur Bassères, pour votre intervention.

Ce point de l'ordre du jour a fait l'objet d'une captation vidéo qui est disponible en ligne sur le site du Sénat.

Vote sur cette proposition de nomination

M. Alain Milon, président. - La commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale procèdera demain à l'audition de M. Bassères. Nous devons donc différer le dépouillement jusqu'à demain afin que les résultats soient annoncés simultanément.

La commission procède au vote sur la candidature de M. Jean Bassères à la direction générale de Pôle emploi.

La réunion est close à 16 h 15.

Mercredi 6 décembre 2017

- Présidence de M. Alain Milon, président, puis de M. Gérard Dériot, vice-président -

La réunion est ouverte à 9 heures.

Projet de loi ratifiant diverses ordonnances pour le renforcement du dialogue social - Table ronde des organisations patronales

M. Alain Milon, président. - Nous recevons ce matin les représentants des organisations professionnelles d'employeurs au sujet du projet de loi de ratification des ordonnances pour le renforcement du dialogue social. Je remercie de leur présence, pour le Medef, M. Alexandre Saubot, vice-président en charge du pôle social ; et pour la CPME, M. Jean-Eudes du Mesnil du Buisson, secrétaire général. L'U2P nous adressera, quant à elle, une contribution écrite.

Messieurs, vos organisations étaient venues devant notre commission en juillet dernier pour donner leur sentiment sur le projet de loi d'habilitation et sur les consultations préparatoires à l'élaboration des ordonnances. Un certain nombre de sujets demeuraient alors en discussion et n'ont été tranchés qu'à la fin de l'été, avec la publication des ordonnances. Nous voudrions connaître aujourd'hui vos motifs de satisfaction ou, au contraire, de regret au regard de l'usage que le Gouvernement a fait de la loi d'habilitation et, au final, votre appréciation d'ensemble sur cette réforme touchant à de multiples aspects du droit du travail.

M. Alexandre Saubot, vice-président du Medef en charge du pôle social. - Nous avions eu l'occasion de le dire en juillet dernier, les organisations patronales, et le MEDEF que je représente, portent une appréciation positive sur les orientations prises dans le cadre de la loi d'habilitation ainsi que sur le texte des ordonnances telles qu'elles ont été publiées. Toutefois, nous avons également quelques regrets.

La philosophie de ces ordonnances s'articule autour de deux points. Le choix a été fait du dialogue social, au plus près du terrain, en essayant de lever un maximum de contraintes pesant sur cet exercice. Il a ainsi été décidé d'ouvrir des espaces de liberté. Tout part du principe que les employeurs et les représentants des salariés sont les plus à même de construire des accords, de trouver des équilibres et des solutions dont les entreprises ont besoin pour être à la fois économiquement plus performantes et socialement plus accueillantes. Nous soutenons ce choix et nous avons constaté sa traduction dans un certain nombre de dispositions. Nous regrettons toutefois que les mesures visant à encourager le dialogue social dans les entreprises de moins de cinquante salariés n'aient pas été élargies aux entreprises employant entre 50 à 300 salariés lorsqu'elles sont dépourvues de délégués syndicaux. Mais, dans l'ensemble, les ordonnances vont dans le bon sens.

Le deuxième objectif, au-delà des fantasmes et des inquiétudes exprimés, est de mettre notre droit du contrat de travail et la gestion de ce dernier, notamment dans le pouvoir d'appréciation du juge, aux mêmes standards que ceux existant dans les pays européens. En effet, lorsque des investisseurs doivent choisir un lieu d'implantation, et s'interrogent sur l'attractivité d'un pays, ils doivent voir la France pour ce qu'elle devrait être - une terre d'opportunités par ses salariés de qualité, ses infrastructures, ses compétences et ses ingénieurs -, et non une terre de contraintes.

Vous allez débattre du projet de loi de ratification de ces ordonnances en janvier. Permettez-moi de souligner certaines modifications apportées à l'Assemblée nationale qui laissent poindre, certes de manière discrète mais bien présente, ce tropisme français faisant que l'on a du mal à faire confiance. Aussi, alors même que la philosophie de ce texte était que la loi devait fixer les grands principes et ouvrir des espaces de liberté, et alors même que ces derniers n'ont pas encore vu le jour, la tentation de penser qu'ils pourraient donner lieu à quelque chose de déséquilibré, de dangereux, apparaît. Dès lors, il y a une tentation de restreindre ces espaces.

Je prendrai deux exemples. À l'Assemblée nationale a été réintroduit le contrôle d'opportunité de l'administration sur la rupture conventionnelle collective, qui simplifie et sécurise les plans de départs volontaires. Or, ce contrôle d'opportunité n'existe pas aujourd'hui, par exemple pour les plans de sauvegarde de l'emploi. Mais ici, au motif que cet espace de liberté ainsi créé pourrait être détourné de son objectif d'origine, il a été décidé de l'établir. C'est la meilleure façon de décourager les acteurs d'utiliser cet outil. Le dispositif tel qu'il existe pour les plans de sauvegarde de l'emploi a montré son efficacité. Pour la rupture conventionnelle collective, basée sur le volontariat et qui ne doit donner lieu à aucun licenciement contraint, il est important de garder des marges de manoeuvre. Aussi, l'administration ne devrait disposer que d'un pouvoir de contrôle sur le respect des contraintes fixées par la loi. Je ne voudrais pas qu'à travers ce dispositif nous nous retrouvions avec un outil construit avec les meilleures intentions du monde, mais qui au final ne serait pas utilisé par peur que l'administration, puis le juge, ne viennent faire peser des contraintes qui n'étaient pas dans l'esprit du texte d'origine.

Le deuxième exemple concerne les règles de fixation du budget pour le nouveau comité social et économique. Jusqu'à ces ordonnances, toute augmentation de ce budget devenait pérenne par le biais d'un effet cliquet. Cela avait pour effet de décourager l'employeur de faire des gestes positifs les bonnes années car il devait les maintenir l'année suivante même si la situation financière devenait plus difficile. Le principe porté par le texte initial de l'ordonnance est celui de la libre fixation, par accord, du budget du CSE pour permettre, lorsque les affaires vont bien, de pouvoir faire des efforts, d'accompagner des projets, mais lorsque l'entreprise connait des difficultés, de baisser ce budget à des niveaux économiquement soutenables. Un amendement a réintroduit un mécanisme de cliquet qui va de nouveau faire peser un risque sur cette faculté de construire au plus près du terrain des solutions acceptées par tous. Il s'agissait en effet de pouvoir faire mieux et plus quand la situation économique de l'entreprise le permettait, et de ne pas se sentir piégé en cas de ralentissement économique. L'histoire récente de l'économie française et mondiale l'a montré : notre environnement est moins prévisible, plus variable et alterne désormais avec une fréquence plus grande les bonnes et moins bonnes années. Si l'on souhaite une entreprise innovante, avec des salariés récompensés et des profits partagés, il faut donner à nos entreprises tous les leviers disponibles pour disposer de marges d'adaptation à la conjoncture économique.

De même, un amendement a posé le principe d'une priorité de réembauche d'un salarié en contrat de chantier. Or, ce contrat n'est accessible que par accord de branche. C'est ainsi à la branche de fixer les contreparties et outils adaptés à la réalité du terrain et, si elle l'estime nécessaire, de mettre en place dans son secteur ces contrats de chantier. Ainsi, s'il n'y a pas d'accord de branche, il ne peut y avoir de contrat de chantier. Dès lors, à quel titre la loi vient-elle fixer une contrepartie pour la priorité de réembauche, sans connaître la réalité du secteur, sans savoir les équilibres que les gens souhaiteront trouver ? On vient ainsi limiter la capacité de négociation, préempter une contrepartie possible, qui peut être utile et pertinente dans certains secteurs, mais en avoir beaucoup moins dans d'autres. Si on souhaite acter le principe de faire confiance aux acteurs sociaux, laissons-les construire ce dont ils ont besoin et répondre à un certain nombre de préoccupations. Je tiens à rappeler que pour signer un accord, il faut être deux : les organisations patronales et les organisations syndicales dans les branches, l'employeur et les représentants des salariés dans une entreprise. Tout ce qui est ajouté sans motif d'intérêt général supérieur vient limiter cette capacité de dialogue concret. C'est la meilleure façon de ne pas donner sa pleine mesure à la responsabilité et à l'intelligence des acteurs.

Je souhaite également mentionner, suite à l'adoption en commission d'un amendement à l'Assemblée nationale, la suppression de l'information du juge sur l'indemnité de licenciement versée au salarié lorsqu'il applique le barème impératif. L'ordonnance initiale, dans la perspective d'un encadrement des dommages et intérêts accordés par le conseil des prud'hommes à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, prévoyait que le juge puisse savoir ce qui avait été versé à l'employé au moment du licenciement. Il avait alors la faculté, et non l'obligation, de prendre en compte l'indemnité de licenciement dans le calcul de l'indemnité versée pour réparer le préjudice du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, je ne comprends pas pourquoi cette disposition a été amendée.

De même, au titre de ces petites modifications qui reviennent sur les principes posés par les ordonnances, on peut noter la possibilité d'exercer un droit de rétractation dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, calqué sur la rupture conventionnelle individuelle. Or la rupture conventionnelle collective est déjà encadrée par une négociation et une validation par l'administration, qui permettent une gestion des délais et l'appréciation par chacun de la situation. Avec ce droit de rétractation individuelle, on vient allonger la procédure et l'on fait courir un risque juridique qui ne nous semble pas approprié.

Au final, la philosophie de ces ordonnances nous semble intelligente. Nous regrettons, même si ce sont des modifications à la marge, les amendements qui y ont été apportés à l'occasion du débat à l'Assemblée nationale. Ils viennent en effet préempter l'intelligence des acteurs et la confiance que l'on peut leur faire pour trouver les meilleures solutions. Il est dommage, avant même d'avoir permis aux partenaires sociaux d'exercer les nouvelles capacités qui leur étaient proposées, d'apporter d'emblée un certain nombre de contraintes ou de contrôles. J'espère que le Sénat se prononcera pour le respect des grands principes auxquels nous sommes tous attachés : la restauration au maximum d'un espace de liberté, et à tout le moins, attendre que l'une des parties ait fait un usage abusif, intempestif ou dommageable de ces libertés pour venir les restreindre.

Jean-Eudes du Mesnil du Buisson, secrétaire général de la CPME. - La CPME, que je représente, partage l'avis du MEDEF. Il y a dans ces ordonnances des motifs de satisfaction pour les PME. Je dois insister sur le fait que ces textes sont le fruit d'une longue concertation. Cette dernière s'est inscrite dans la durée, elle s'est faite sous forme de réunions bilatérales avec le Gouvernement ; nous avons également beaucoup échangé avec le Parlement. En outre, cette consultation n'a pas été que formelle. S'agissant de la loi d'habilitation, entre la première version et la version adoptée par le Parlement, il y a eu des évolutions, notamment sur le rôle des branches professionnelles. Je vais vous donner un exemple concret : dans le texte, il est finalement prévu que tous les accords de branche doivent prévoir des stipulations spécifiques pour les PME. C'est un point important pour nous, qui n'existait pas auparavant. Nous avons souhaité qu'une attention particulière soit portée à nos entreprises dans les accords de branche car ces dernières jouent un rôle de régulateur économique et social.

Cette prise en compte historique des spécificités des PME vient rompre avec la frustration que nous avions ressentie par le passé, en particulier lors de la loi dite « El Khomri ». Celle-ci contenait un certain nombre de dispositions que nous jugions intéressantes mais dont nous n'avons pas pu profiter : en effet, la plupart d'entre elles nécessitaient la conclusion d'un accord d'entreprise. Or, dans les PME, la présence syndicale est très réduite. Dès lors, les dispositions de la loi « El Khomri » ont profité davantage aux grandes qu'aux petites entreprises. Ce n'est pas le cas avec ces ordonnances.

La question du dialogue social est fondamentale. Ainsi, lorsqu'il y a des délégués syndicaux, le dialogue passe par eux, mais en leur absence, si l'entreprise est dotée de représentants du personnel, ils auront désormais la faculté de pouvoir conclure un accord. On peut maintenant négocier avec les représentants du personnel, élus par leurs pairs au sein de l'entreprise. C'est une avancée importante que nous réclamions depuis longtemps. En outre, ce texte prend non seulement en compte les PME mais aussi les TPE. Les ordonnances offrent la faculté, dans les entreprises de moins de 20 salariés et en l'absence de représentants élus, de pouvoir recourir au référendum. Cette faculté de négociation directe ne signifie en rien que l'on contourne les syndicats mais on prend en compte la réalité : ces derniers sont très peu présents dans les PME.

Nous sommes convaincus que les ordonnances vont permettre de renforcer le dialogue social dans les petites entreprises : le nombre d'accords va fortement augmenter.

Aujourd'hui, dans la plupart des petites entreprises, le chef d'entreprise dialogue directement avec ses salariés car ce sont des structures à taille humaine, où les accords tacites étaient fréquents. Ils ne pouvaient pas être inscrits dans un texte. Mais les gens s'entendaient en matière d'organisation du temps de travail par exemple. Dorénavant, les choses pourront se faire en toute transparence, en toute légalité via des accords d'entreprise, dans l'intérêt conjoint du chef d'entreprise et des salariés.

Le rôle des représentants du personnel est également appelé à évoluer. En effet, jusqu'à présent, ils étaient essentiellement dans un rôle de revendication. Désormais, ils devront apprendre à négocier, ce qui représente une avancée majeure. Ce texte représente également, à mon sens, une opportunité pour les syndicats. Il va falloir former les représentants du personnel aux techniques de négociation, mais aussi sur le plan juridique. Les organisations syndicales devront être davantage dans une offre de services et moins dans la revendication et la protestation pure et simple. Il s'agit pour eux d'une opportunité s'ils savent s'en saisir.

Un autre volet important est la sécurisation de la rupture du contrat de travail, notamment par la barémisation des dommages et intérêts, qui a fait couler beaucoup d'encre. Auparavant, des petites entreprises se retrouvaient condamnées à payer des sommes importantes, ce qui dans certains cas, pouvait mettre en péril leur survie même. En outre, on constatait une grande hétérogénéité entre les différents conseils de prud'hommes, avec des condamnations qui pouvaient varier dans la proportion de un à quatre. Le barème va donner de la lisibilité et de la clarté aux chefs d'entreprise et aux salariés. En effet, le caractère aléatoire de la situation actuelle joue parfois en faveur de l'employeur, parfois en faveur du salarié.

Une diminution du contentieux est également attendue de cette mesure. Aujourd'hui, l'intérêt commun des employeurs et des salariés est de trouver un accord, de pouvoir se séparer dans des conditions normales grâce à une discussion, sans aller jusqu'au conflit. Ces dommages et intérêts constituent le troisième étage de la fusée et complètent, en cas de rupture sans cause réelle et sérieuse, les indemnités légales et conventionnelles. S'ils ont fait l'objet d'un plafonnement, les indemnités légales ont été revues à la hausse, dans des proportions qui nous ont semblé un peu excessives mais que nous pouvons comprendre.

Sur la question de la fusion des institutions représentatives du personnel, nous y étions favorables. C'est pour nous une mesure de rationalisation. Les représentants dans ce comité social et économique vont avoir un rôle moins compartimenté que celui des représentants dans les anciennes instances. Ils auront ainsi une vision plus globale. Nous espérons que les rapports et les discussions au sein de l'entreprise pourront être plus constructifs. Nous pensons que tout le monde sera gagnant dans cette nouvelle organisation.

Je me permettrai toutefois de signaler un bémol sur cette question : ce texte a laissé de côté la question des seuils sociaux, notamment celui de 50 salariés. C'est un constat et non un jugement de valeur, nous avons aujourd'hui 2,4 fois plus d'entreprises de 49 que de 51 salariés. Ce n'est pas un hasard. En effet, nous avons estimé que le franchissement du seuil de 50 salariés déclenche 35 obligations administratives et financières supplémentaires. Cela n'encourage pas les entreprises à grandir, alors même que l'on se plaint régulièrement du fait que notre tissu économique est constitué d'un trop grand nombre de petites entreprises et qu'il manque d'acteurs économiques de taille moyenne et intermédiaire. Ce seuil constitue un facteur de blocage que ce texte a malheureusement occulté.

Enfin, j'attirerai votre attention - et je partage l'avis d'Alexandre Saubot - sur les modifications apportées au texte initial des ordonnances par l'Assemblée nationale. Dans le même ordre d'idée, je souhaite vous signaler le rétablissement par amendement du droit d'alerte détenu jusqu'à présent par les délégués du personnel pour les atteintes aux personnes dans les entreprises de moins de 50 salariés. On peut en comprendre les raisons. Mais on est parti d'un texte où l'on faisait confiance aux entreprises et il ne faudrait pas que, petit à petit, en retirant ou ajoutant des éléments, on dénature la philosophie initiale des ordonnances visant à renforcer les acteurs du dialogue social.

Nous sommes conscients de la responsabilité et du rôle qui sont les nôtres, après avoir défendu la loi d'habilitation et les ordonnances. J'ai même la faiblesse de penser que nous avons permis une prise de conscience, sans vouloir en revendiquer l'unique paternité, pour un certain nombre de dispositions. Nous devons faire en sorte que les entreprises s'approprient ce texte et que l'on voie les résultats positifs en matière de dialogue social mais aussi d'accélération de la croissance et de l'emploi.

M. Alain Milon, président. - Si j'ai bien compris vos propos, vous jugez le texte initial des ordonnances satisfaisant mais avez un oeil plus critique sur celui issu des débats à l'Assemblée nationale, avec des amendements parfois votés contre l'avis de la ministre.

J'ai deux questions. La première porte sur les accords de compétitivité. Je souhaite savoir si, selon vous, ce régime unique pour les accords de flexisécurité connaîtra plus de succès que les accords de maintien de l'emploi.

Par ailleurs, les mesures en faveur de la conciliation vous semblent-elles suffisantes pour améliorer le fonctionnement des conseils de prud'hommes ? Faut-il aller au-delà, par exemple appliquer l'échevinage comme cela se fait dans les tribunaux des affaires de sécurité sociale ?

M. Dominique Watrin. - Nous avons bien compris que vous portez un jugement très positif sur les ordonnances. Vous invoquez la création d'un nouveau climat de confiance, la diminution des contraintes, une meilleure adaptation à la réalité des entreprises, en particulier les PME et les TPE. Vous êtes moins prolixes - et je me réfère à votre audition à l'Assemblée nationale - lorsqu'il s'agit d'expliquer les retombées positives sur les salariés mais surtout sur l'emploi. Cette prudence affichée n'est-elle pas à mettre en lien avec les difficultés de l'économie aujourd'hui ? Je pense à la financiarisation croissante, à un partage de plus en plus déséquilibré des fruits de la croissance qui nuisent à l'économie réelle et à l'emploi. La persistance de déséquilibres entre donneurs d'ordre et sous-traitants, qui met sous pression bon nombre de PME, joue-t-elle également un rôle ? Qu'en est-il des ponctions annoncées sur les bailleurs sociaux qui pourraient se traduire, selon les organismes HLM, par une division par quatre des dépenses en matière de maintenance, de constructions neuves, d'entretien ? Je souhaite profiter de votre venue devant notre commission pour en savoir plus sur votre appréciation des perspectives économiques et de la situation de l'emploi dans les mois à venir.

M. Yves Daudigny. - Derrière ces ordonnances, il y a la notion essentielle de dialogue social qui suppose deux parties selon moi : l'employeur et les organisations syndicales représentatives des salariés. Dans les entreprises de moins de 50 ou de moins de 20 salariés, ce dialogue ne sera-t-il pas tout de même déséquilibré entre l'employeur qui a toutes les données et quelques salariés qui seront soumis à la présentation faite par le chef d'entreprise ?

Par ailleurs, je me demande en quoi la possibilité de conclure un accord dans les entreprises de moins de 50 salariés sans présence syndicale pourrait être perçue comme un encouragement à ce que les syndicats viennent s'implanter dans ces entreprises. Comment vont-ils être incités à le faire dans la mesure où le texte va permettre la conclusion d'accords en leur absence ? J'attire votre attention sur le cas de l'Italie, où cette question s'est posée dans les mêmes termes et où une solution a été trouvée. Certes, cette solution prend en compte les spécificités de ce pays mais quoi qu'il en soit, il y a toujours un environnement syndical lorsqu'est signé un accord d'entreprise, y compris dans les petites entreprises.

Par ailleurs, il y a aujourd'hui une demande croissante d'une participation plus importante des salariés à la décision des entreprises, notamment par une présence plus forte dans les conseils d'administration, des entreprises de taille moyenne ou importante, sans aller jusqu'à la mise en place d'une cogestion à l'allemande ou d'une codétermination. Quel est votre position sur ce sujet ? En contrepartie des dispositions contenues dans ces ordonnances, peut-il y avoir cet élargissement de la présence des salariés dans la gouvernance des entreprises ?

Mme Laurence Cohen. - Les ordonnances ignorent le lien de subordination entre l'employeur et ses salariés. Je ne comprends pas votre argumentation selon laquelle ce texte sera une opportunité pour les syndicats de mieux former leurs membres. Je pense qu'ils n'ont pas attendu ces ordonnances pour former leurs représentants syndicaux.

À la commission des affaires sociales, quelles que soient nos appartenances politiques, nous sommes très sensibles aux conditions de santé au travail ainsi qu'aux conditions de travail. Il y a une inquiétude quant à la disparition des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), lesquels étaient un lieu dédié à l'étude de ces questions. Par la fusion de toutes les instances, on va demander aux représentants du personnel d'être finalement compétents sur tous les sujets, ce qui est difficile et n'est pas de nature à faciliter leur tâche.

Vous avez parlé du droit d'alerte concernant les atteintes aux personnes. Aujourd'hui, dans le code du travail, un droit d'alerte concernant la situation économique préoccupante existe aux articles L. 2323-50 et suivants. L'amendement que vous avez mentionné apporte-t-il quelque chose de supplémentaire ? En ce qui concerne l'atteinte aux personnes, cela concerne-t-il aussi les violences faites aux femmes et le harcèlement ?

M. Philippe Mouiller. - Je souhaite avoir une précision sur un élément lu dans plusieurs articles de presse : il s'agit de la possibilité pour une organisation syndicale de désigner dans les entreprises un délégué, sans que celui-ci ait obtenu 10 % des voix lors des élections professionnelles. Pouvez-vous nous en dire plus à ce sujet ? De façon plus générale, je souhaite avoir votre avis sur la nécessité de réformer le fonctionnement des conseils de prud'hommes. En effet, les règles ayant changé, faut-il également modifier le fonctionnement de l'organisation de ces conseils ?

Par ailleurs, ces ordonnances appellent la rédaction de différents décrets d'application et nous savons qu'en matière de code du travail, ces derniers sont très importants. Serez-vous également associés sur ce point ?

M. Alexandre Saubot. - En ce qui concerne les accords de compétitivité, le dispositif a été harmonisé et rationnalisé par les ordonnances. Cela doit permettre de donner enfin une chance de succès à cet outil, notamment en élargissant les motifs de recours et en clarifiant les règles de rupture de contrat de travail d'un salarié qui serait amené à refuser l'application d'un tel accord, lui-même validé par la majorité du personnel. Il me semble que l'une des principales causes d'échec des dispositifs précédents était le trop strict encadrement des motifs de recours, ainsi que les risques juridiques pesant sur les entreprises. En outre, ils ont eu mauvaise presse à la suite de ce qui s'est passé dans une entreprise industrielle de l'est de la France, où des services entiers ont profité de conditions de départ extraordinairement favorables, indépendamment de l'accord majoritaire qui avait pu être donné. Il nous semble que les principaux obstacles au développement de cet outil ont été levés par le texte. Maintenant, et c'est également le cas pour d'autres dispositifs, il est important de pouvoir l'évaluer. Il est ainsi prévu que l'ensemble des accords signés au titre de ces ordonnances seront mis à disposition de tous, au sein d'une base de données après anonymisation de quelques informations sensibles. Il sera ainsi possible d'évaluer les conséquences, les sacrifices, mais aussi les bénéfices et contreparties accordées aux salariés sur tous ces sujets. Une mission d'évaluation des ordonnances, à laquelle chacune de nos organisations participent, a été mise en place. Ainsi, avant la fin du quinquennat, nous devrions être en mesure de faire un premier bilan que nous espérons positif.

Il y a peut-être à l'échelle du monde un déséquilibre du partage de la valeur ajoutée mais ce n'est pas la réalité française. Selon les dernières études, la part des salaires dans la valeur ajoutée en France sur les vingt dernières années est restée relativement stable. On a observé deux grandes variations pour la France : plus de dividendes sont versés mais moins d'intérêts sont payés aux banques. En effet, la structure de financement des entreprises a changé et les taux d'intérêt ont fortement baissé. Cela reflète l'état des marchés financiers et l'évolution des sources et structures de financement des entreprises. On constate par ailleurs une autre évolution : la part des investissements a baissé et celles des impôts a augmenté. On a remplacé de l'investissement privé par - je l'espère - de l'investissement public, avec une efficacité et une performance que je vous laisse apprécier.

En ce qui concerne l'équilibre entre les parties en matière de dialogue social, pour le voir fonctionner notamment dans les PME, beaucoup de choses relèvent aujourd'hui d'un accord tacite. La capacité à les formaliser et les mettre par écrit est plutôt de nature à rassurer les acteurs sociaux et à améliorer la transparence.

Pour ce qui est de l'incitation au développement du dialogue social, il faut que l'on soit parfaitement lucide sur l'opportunité qui nous est offerte. Ce sera à nous, acteurs sociaux, de nous en saisir collectivement. Les acteurs vont-ils se saisir de cette capacité à signer des accords ? Personnellement j'y crois. Mais ce sera le bilan que nous serons amenés à faire dans trois ans qui nous permettra de répondre à cette question.

Jusqu'à présent, la négociation était totalement administrée, avec 14 thèmes de négociation obligatoires, et encadrée par une présence syndicale stricte qui se traduisait dans les PME par une absence de négociation. Les négociations étaient ainsi une gestion des contraintes. Je me mets aujourd'hui à la place du représentant du personnel dans une entreprise de 35 salariés : il va discuter, au nom de ses pairs, d'un certain nombre de pratiques, de thèmes tels que l'organisation du temps de travail, les congés payés, la rémunération. Je pense que, sans accompagnement, sans formation, ce salarié va assez vite se sentir démuni quant à sa capacité de s'engager au nom de ses collègues.

Aujourd'hui, quand on discute d'un rapport rendu obligatoire, qui au final n'intéresse pas grand monde et n'a aucun effet sur l'activité quotidienne des mandants, il est assez facile de le regarder avec distance. Toutefois, lorsque l'on commence à discuter de ce qui va toucher à la vie quotidienne, comme le temps de travail, les salaires, les congés, les investissements, la formation ou l'apprentissage, la pression des mandants va être plus forte. Les représentants du personnel, notamment ceux qui ne sont pas syndiqués dans les entreprises de moins de 50 salariés, seront, je pense, demandeurs de conseil et d'accompagnement. La question est de savoir s'ils seront naturellement amenés à aller chercher ce conseil auprès d'une organisation syndicale qui a développé par sa connaissance des sujets, par sa proximité avec les PME et par une certaine image d'ouverture, la capacité à apporter ce soutien dans l'intérêt bien compris des acteurs. Bien évidemment, une évolution des comportements est nécessaire et doit pouvoir permettre le développement de la présence syndicale. J'imagine que le ministère du travail et les organisations patronales et syndicales seront tout à fait en situation de mesurer ce qui se passera.

En ce qui concerne la participation des salariés à la gouvernance des entreprises et leur présence en conseil d'administration, un certain nombre de dispositions ont été votées sous la mandature précédente et viennent à peine d'entrer en vigueur. Je propose de nous donner un peu de temps pour étudier leurs effets avant de proposer une évolution.

J'ai la conviction que le comité social et économique, instance fusionnée qui abordera l'ensemble des sujets de la vie de l'entreprise, peut devenir un vrai lieu d'échange entre la collectivité des salariés et le chef d'entreprise et, peut-être, atténuer un peu, notamment dans les PME, la réticence des chefs d'entreprise - il ne faut pas se le cacher - à voir des salariés au conseil d'administration. On pourrait ainsi imaginer par la suite la présentation régulière par le secrétaire du CSE des observations qu'il a recueillies aux organes de gouvernance et un échange à ce sujet.

L'intégralité des prérogatives du CHSCT est transférée au nouveau CSE. La capacité de faire et d'agir n'est en rien réduite. Nous avons la conviction que l'entreprise, dans ses responsabilités et ses préoccupations, ne doit pas être divisée. Au contraire, le fait de remettre l'ensemble de ces débats au sein d'un même organe est de nature à parvenir aux bons équilibres et à prendre en compte les bonnes préoccupations. Cela permettra également au chef d'entreprise de ne plus se retrouver dans une situation où une structure comme le CHSCT adopte une position et où un autre organe en a une autre, lui laissant la responsabilité de trancher entre deux avis divergents. Un organe unique est plutôt de nature à améliorer la qualité du dialogue social, ainsi que la capacité des différents acteurs à se saisir de l'ensemble des sujets.

Je reviens rapidement sur la désignation de délégués syndicaux qui n'auraient pas obtenu 10 % des voix aux élections professionnelles. Il s'agit simplement pour une organisation syndicale ayant atteint ce seuil, mais qui aurait perdu certains de ses élus initiaux - parce qu'ils ont renoncé à exercer ce rôle, qu'ils n'ont plus l'appétence pour le faire, ou encore parce qu'ils ont quitté l'entreprise - et afin de ne pas la priver d'une représentation acquise par l'élection, de lui laisser la possibilité de désigner des remplaçants. Ce n'est pas vraiment la disparition de la règle des 10 % mais plutôt la prise en compte de ce qui peut être la vie d'une entreprise. Nous n'avons pas d'objections particulières à ce sujet.

Enfin, en ce qui concerne les décrets d'application des ordonnances, dont certains sont à l'évidence majeurs, j'ai bon espoir que nous soyons consultés. Dans les premiers textes que nous avons pu voir, nous avons pu déceler cette petite tendance naturelle de l'administration à essayer de réduire les espaces de liberté ouverts, sans toutefois jusqu'à remettre en cause l'esprit de la réforme.

En conclusion, ne croyez pas que mon propos soit négatif sur l'ensemble des dispositions. C'est plutôt l'expression de regrets car comme bien souvent, après avoir ouvert des portes et avant même de les tester, il y a une volonté d'essayer de les refermer.

Jean-Eudes du Mesnil du Buisson. - En ce qui concerne les prud'hommes, bien évidemment, nous sommes favorables à la conciliation. Il ne faut pas oublier qu'une PME est une entreprise à taille humaine où le chef d'entreprise connaît ses salariés, vit avec eux au quotidien. Moins on aura de conflits qui aboutiront à des contentieux, mieux l'entreprise se portera. D'ailleurs, il pourrait être intéressant d'encourager davantage la conciliation par un traitement plus favorable des sommes qui pourraient être accordées dans ce cadre. En outre, le traitement des cotisations sociales pour ces dernières pourraient être plus avantageux.

Une réflexion sur une modification de l'organisation des conseils de prud'hommes doit, à mon sens, être envisagée de manière globale en intégrant également les cours d'appel. En effet, une des critiques relayées sur les conseils de prud'hommes concerne le délai entre l'introduction d'une affaire et son jugement. Les délais pourraient ainsi être réduits, ce qui profiterait à la fois aux salariés et aux employeurs. L'incertitude n'est bonne pour personne.

Je ne suis pas favorable au développement de l'échevinage. Pour nous, il est important d'avoir dans la formation de jugement des chefs d'entreprises de PME qui connaissent la réalité de ces dernières, ainsi que les conséquences directes des décisions qu'ils vont prendre sur les entreprises.

J'en profite pour saluer une disposition apportée par ce texte, laquelle est passée inaperçue mais nous semble importante : la réduction à un an du délai pour introduire un recours en cas de licenciement. Si dans la première année suivant le licenciement l'instance prud'homale n'est pas engagée, cela n'a aucun sens d'introduire une action dans un délai supérieur.

Le texte va donner davantage de lisibilité à tous les acteurs de l'entreprise. Ils craignent par-dessus tout le changement permanent des règles du jeu. Le chef d'entreprise doit pouvoir faire des projections de développement de son activité avec un minimum de certitude, sans que ces règles changent en cours de route.

Le contrat de chantier a été évoqué. Nous avons beaucoup entendu parler lors des débats d'une peur d'embaucher, réelle ou supposée, et dont on peut discuter. Ce que je souhaite vous dire, pour être allé à la rencontre d'entreprises, c'est qu'il s'agit d'un vrai sujet. En effet, lorsque vous êtes à la tête d'une petite structure, si l'opportunité de remporter un marché se présente à vous et que vous ne disposez pas suffisamment de personnel pour remplir les obligations de celui-ci, ou bien vous embauchez quelqu'un et vous vous projetez dans le temps - si vous possédez suffisamment de visibilité pour le faire -, ou bien vous renoncez au marché, et c'est l'ensemble de la Nation qui est perdante. Le contrat de chantier doit permettre aux entreprises de saisir l'opportunité que représentent de nouveaux marchés, sans prendre un risque qu'ils considèrent comme majeur.

On pressent dans les PME françaises des signaux positifs d'évolution de l'économie. Cela reste toutefois très différent entre les secteurs. On voit apparaître une fracture territoriale, avec un développement économique supérieur au coeur des métropoles par rapport aux zones rurales. Il y a également le problème des coeurs de ville. De manière générale, il y a encore des poches de difficultés économiques mais les choses s'améliorent. Paradoxalement, aujourd'hui, la pénurie de compétences est le principal blocage. De très nombreuses entreprises cherchent à embaucher des salariés mais n'arrivent pas à embaucher. Je pense qu'il y a une responsabilité collective pour apporter des réponses aux millions de chômeurs, notamment en matière de formation. J'espère que nous arriverons à trouver des solutions dans les négociations qui s'ouvrent en vue de réformer la formation professionnelle.

Nous ne partageons pas le point de vue selon lequel ce nouveau dialogue social constitue un risque de déséquilibre en faveur du chef d'entreprise. Pour nous, dans les PME, les choses se font ensemble et les salariés ont parfaitement conscience que l'avenir de l'entreprise les concerne de manière directe. Ce n'est donc pas l'opposition d'intérêts des uns contre les autres mais plutôt la construction d'un projet commun. Il y a une conscience élevée qu'en cas de difficultés pour l'entreprise, le chef d'entreprise mais également l'ensemble des salariés sont touchés. Pour moi, avec ces ordonnances, les comportements vont devoir évoluer, aussi bien du côté des chefs d'entreprises, des salariés que des syndicats. Elles donnent l'occasion de faire évoluer l'image de ces derniers à l'intérieur des PME. Ce n'est pas un hasard s'ils n'ont que 4 % de présence dans ces petites structures, où il y a un dialogue direct entre le chef d'entreprise et les salariés, sans avoir nécessairement besoin de recourir à un intermédiaire. En outre, il y a certainement aussi un problème d'image d'un certain nombre d'organisations syndicales. La CPME est convaincue du rôle du dialogue social et de l'utilité des organisations syndicales. Toutefois, si l'on veut que les choses évoluent, il faut que des efforts soient faits des deux côtés.

Nous ne pensons pas non plus que ce texte ignore le lien de subordination entre l'employeur et le salarié. Mais il n'est pas réductible à un lien d'opposition entre ces deux parties. Ces ordonnances essayent de rétablir un lien de confiance pour avancer ensemble au service de l'entreprise. Si le lien de subordination existe et caractérise le contrat de travail, il n'est pas, malgré tout, l'alpha et l'oméga du dialogue social.

M. Michel Forissier. - Lors de l'examen de la loi « El Khomri », laquelle voulait faire évoluer la démocratie au sein de l'entreprise, j'ai regretté l'utilisation de l'article 49 alinéa 3 de la Constitution.

Pour avoir été chef d'une petite entreprise artisanale qui a grandi, puis géré des collectivités territoriales comme le département du Rhône, j'ai appris beaucoup de choses sur le dialogue social. Je partage votre avis : il y a différentes catégories d'entreprises et le dialogue social ne se fait pas de la même façon dans celles-ci. Le patron que j'ai été en début de carrière réglait les problèmes autour d'une rencontre informelle. Ce n'est pas la même chose dans les grandes multinationales où la gestion financière internationale influence directement le dialogue social.

Pour moi, ces ordonnances ne font que toiletter le code du travail, ce qui n'est pas suffisant. Il faut adapter notre monde du travail à la compétition internationale. Et, si le XIXème siècle a été celui de la lutte des classes, aujourd'hui, on parle d'entreprises citoyennes. C'est dans ce sens qu'il faut aller.

Je regrette - qu'il s'agisse de la réforme du code du travail ou de celle du fonctionnement des institutions politiques -, que ces sujets soient traités avec suspicion, avec un préjugé selon lequel les personnes sont malintentionnées et qu'il faut dès le départ prévoir des outils de protection. La loi doit donner un cadre, sans régler tous les détails. Il faut en finir avec une politique normative mettant en place des obligations et privilégier une politique exigeant des résultats, avec des sanctions fortes pour ceux qui ne respectent pas le cadre fixé.

Aujourd'hui, l'association des salariés aux décisions des entreprises est croissante, même lorsqu'elle n'est pas obligatoire, notamment pour lutter contre le mal-être au travail et pour motiver les salariés. Ce dialogue ne nécessite toutefois pas forcément d'être inscrit dans la loi.

De manière générale et face aux nouveaux outils proposés par ce texte, pensez-vous que les branches professionnelles ont été aujourd'hui suffisamment restructurées et qu'elles ont la capacité d'agir et de s'en saisir ?

M. Martin Lévrier. - Je suis un fervent partisan du dialogue social. J'ai eu la chance de participer à la conclusion de plusieurs accords d'entreprise. Pourtant, j'ai l'intime conviction qu'en matière de dialogue social le lien de subordination entre employeur et employé ne disparaît pas. Le salarié sait que le patron a un pouvoir de licenciement. C'est pourquoi il appartient au chef d'entreprise de prendre l'initiative du dialogue, afin de montrer une image plus positive des employeurs. Par ailleurs, il est important de ne pas mentionner uniquement les accords d'entreprise prenant acte de sacrifices consentis pour sauver l'emploi avec des baisses de salaire. Il y a aussi des accords d'entreprise positifs. Dès lors, quels sont les leviers qui permettront de changer le regard de l'employé sur son employeur ?

Votre argumentaire selon lequel les ordonnances vont favoriser l'introduction des syndicats de salariés dans les petites structures me laisse dubitatif. Je n'y crois pas, tant que le regard sur les syndicats n'aura pas changé. Aussi, comment doivent-ils évoluer pour être plus facilement intégrés dans les PME ?

Enfin, le regroupement des différentes instances de dialogue au sein du CSE est pour moi une bonne chose. En effet, dans les PME, c'étaient souvent les mêmes personnes qui y participaient.

M. Jean-Louis Tourenne. - Je souhaite tout d'abord remercier les représentants des organisations patronales pour les réponses qu'ils nous apportent. Certes, toutes ne me satisfont pas mais je salue le fait que vous ne cherchez pas à éluder les questions que nous vous posons.

Vous semblez nous décrire un monde merveilleux du dialogue social, où tout le monde se fait confiance. Or, s'il a fallu un code du travail, qui s'est construit au fil des années avec difficulté, c'est pour éviter les abus.

Je partage avec vous le fait qu'il faille attendre de voir les premiers effets d'une expérimentation avant de s'interroger sur un éventuel changement. Toutefois, vous ne pouvez pas, d'une part, nous affirmer qu'on ne peut pas en permanence changer les règles du jeu, et d'autre part, le faire quand elles ne vous conviennent pas. Je pense notamment à certaines dispositions de la loi « El Khomri » que vous souhaitez déjà modifier.

En ce qui concerne le plafonnement des indemnités prud'homales, vous évoquez le seul argument que j'ai véritablement entendu justifiant ce dernier, selon lequel les indemnités pouvaient varier de un à quatre. Pouvez-vous nous donner des exemples concrets ? En effet, l'un des principes de la justice française est l'individualisation des décisions. À chaque situation propre doit répondre une juste réparation. Or, y a-t-il deux cas identiques où les indemnisations auraient connu un tel écart ? Un certain nombre de simulations ont été faites concernant le dispositif présenté et démontrent au contraire que certaines personnes, qui ont été indemnisées à un niveau particulier, recevraient trois à quatre fois moins. Si vous avez subi un dommage ou un préjudice, il est normal qu'il y ait une réparation.

Je ne partage pas non plus votre vision angélique sur les partenaires sociaux. D'ailleurs, une récente émission télévisée a montré que les choses ne sont pas toujours aussi paradisiaques. Certes, les deux entreprises avaient été spécifiquement choisies. Mais dans le dialogue social, il est important qu'il y ait un rapport de force permettant une véritable négociation. S'il y a un asservissement de l'un par rapport à l'autre, il n'y a pas de négociation.

Je m'interroge également sur la priorité accordée à priorité de réembauche d'un ancien bénéficiaire d'un contrat de chantier. Celle-ci se fera-t-elle sous la forme d'un autre contrat de chantier ? Pour moi, ces contrats sont une forme dévoyée du CDI : c'est un contrat qui dure le temps du chantier mais qui ne permet pas au salarié de bénéficier de la prime de précarité.

Vous avez également évoqué la difficulté de répondre au besoin de compétences des entreprises. L'une des raisons n'est-elle pas les allègements de charges consentis essentiellement sur les bas salaires ? Ces derniers n'apportent-ils pas un nivellement par le bas des compétences à l'intérieur de l'entreprise, dans la mesure où l'employeur risque de recruter en priorité des personnes répondant à un salaire permettant des exonérations les plus élevées possible ? Cela n'a-t-il pas eu un impact sur la possibilité d'innover, de se convertir ou de conquérir de nouveaux marchés ?

Enfin, vous nous avez dit que les salaires ont évolué comme le capital, en part de valeur ajoutée. Certes, mais en données brutes, le fruit du travail a évolué moins vite que le fruit du capital.

M. Jean-Noël Cardoux. - Les uns et les autres ont reconnu que la représentation syndicale dans les PME est très faible. De même, nous savons que le nombre de salariés syndiqués dans le secteur privé est peu important. Ne serait-il pas temps de revoir les critères de désignation et de financement des syndicats dits représentatifs ?

Mme Patricia Schillinger. - Mes deux questions seront rapides : combien y a-t-il de ruptures conventionnelles par an ? Par ailleurs, y a-t-il un secteur où le nombre de ruptures conventionnelles est plus élevé ?

Jean-Eudes du Mesnil du Buisson. - Dans les PME, la relation humaine est primordiale. Le chef d'entreprise connaît ses salariés et dialogue avec eux. Bien évidemment, il y a des points de désaccords mais le dialogue permet aussi d'apporter des solutions. De même, les conflits et les abus existent. Toutefois, je pense qu'il y a suffisamment de textes pour réprimer les abus éventuels. La loi ne doit pas tout régler. Dans de très nombreuses entreprises, beaucoup ont le sentiment d'être étouffés par le pouvoir réglementaire. Vous connaissez les chiffres : plus de 400 000 normes sont en application aujourd'hui. Mais surtout, ce qui pèse, c'est le changement constant de ces règles. Voici un exemple : en 2009 a été instauré le forfait social sur l'intéressement et la participation, au taux de 2 %. Il est passé à 4 %, puis à 6 %, 8 %, avant d'atteindre 20 % en 2012. Or, par définition, l'intéressement se construit dans une trajectoire pluriannuelle. Comment voulez-vous qu'un chef d'entreprise puisse s'y retrouver dans ces conditions ?

Aujourd'hui, les branches professionnelles ont davantage de responsabilité grâce à la réforme du code du travail. Il est vraisemblable qu'en matière de formation professionnelle et d'apprentissage, elles verront leur rôle renforcé. Il existe toutefois différentes catégories de branches. Certaines regroupent un nombre important de salariés et sont très structurées. C'est le cas par exemple de celle de la métallurgie, l'UIMM. Elles ont évidemment les outils pour se saisir des capacités qu'offre la loi pour entretenir le dialogue avec les organisations syndicales, ou encore pour conclure des accords de compétitivité. D'autres au contraire sont plus petites et ce sera plus difficile pour elles. Mais il y aussi des organisations interprofessionnelles qui peuvent apporter un rôle supplétif. Nous sommes actuellement en phase de réduction du nombre de branches. Il y a ainsi eu une déclaration commune définissant un certain nombre de critères, afin que le dialogue social existe et soit actif. Elles doivent également regrouper un nombre minimal de salariés. De mémoire, nous devrions passer de 700 branches professionnelles à 200 environ au terme de leur restructuration. En revanche, nous sommes vigilants à ne pas procéder à un mariage de force, par une application automatique de critères définis par le ministère du travail. Il faut en effet prendre en compte l'environnement de l'entreprise : on ne peut pas mettre au sein d'une même branche un sous-traitant et le donneur d'ordre. C'est ainsi un sujet à étudier attentivement et sans précipitation.

En ce qui concerne le lien de subordination, bien évidemment l'employeur a la capacité de licencier son salarié. Toutefois, nous sommes convaincus que ce n'est pas cela qui fonde la relation de négociation. Ce déséquilibre existe mais dans les PME, et notamment dans les entreprises patrimoniales, le chef d'entreprise assume également les risques, parfois même sur ses biens propres. L'entreprise est un bien commun entre le chef d'entreprise et ses salariés. C'est cela qui doit fonder la discussion.

M. Alexandre Saubot. - Le sujet fondamental pour l'emploi en France est la compétence. En effet, nous ne pourrons jamais rivaliser avec des pays comme la Chine ou l'Inde sur le seul coût de la main d'oeuvre. Aussi, il faut être capable, au sein des entreprises, de bâtir entre la direction et les salariés un lien de confiance pour attirer les talents, développer les motivations de chacun. Cela peut prendre du temps en fonction des secteurs. Ces ordonnances font le pari de passer d'une approche très rigide et réglementaire à un dialogue social fondé sur la confiance accordée aux acteurs. Dans ce cadre, l'évaluation est indispensable afin de tirer tous les enseignements de la réforme.

La loi « El Khomri » n'a pas entièrement été mise en oeuvre car elle ne faisait pas le pari de la confiance et ne permettait pas aux PME de se saisir des dispositifs créés. Certes, dès aujourd'hui, cette loi est modifiée mais les aménagements portent sur des dispositions qui au final n'ont pas apporté de véritable changement par rapport à la situation antérieure.

Il est de notre responsabilité de nous saisir des libertés offertes et d'apporter la preuve qu'elles permettront un progrès collectif. Un bilan sera fait dans trois ans et j'espère qu'il ne démentira pas mes propos d'aujourd'hui. Toutefois, si tel est le cas, je reviendrai devant vous pour en débattre.

En ce qui concerne la réparation juste aux prud'hommes, et sous réserve de l'étude de la Chancellerie présentée à l'époque, le plafond fixé est légèrement supérieur à l'indemnité moyenne. Il n'y a ainsi pas de préjudice collectif. Quant aux situations pour lesquelles les indemnités sont particulièrement élevées, les motivations sont difficiles à comprendre. De façon générale, il nous semble qu'il est nécessaire d'apporter une meilleure équité de traitement dans des situations équivalentes. Cela est de nature à rassurer l'employeur, et notamment les PME, face au risque financier lié à la rupture d'un contrat de travail, tout comme le salarié. Au risque de me répéter, la croissance de notre économie, c'est l'addition des prises de risques individuelles des entreprises. En effet, plus elles prennent de risques, plus elles ont des chances d'avoir du succès et l'économie française en sort gagnante.

Je ne suis pas pour l'absence de toute règle. L'État a ainsi un rôle fondamental à jouer pour permettre aux entreprises et à l'ensemble des acteurs économiques de se développer. Mais seul l'entrepreneur peut mesurer de façon fine le risque qu'il prend et son coût.

Pour revenir rapidement sur le partage de la valeur ajoutée, la part des salaires est stable sur vingt ans. En revanche, il est incontestable que la part de dividendes a augmenté, et donc la rémunération du capital. Elle ne s'est pas faite au détriment des salaires mais au détriment des intérêts versés aux banques. Cinq éléments influencent le partage de la valeur : les dividendes, les intérêts, les salaires, les impôts et les investissements.

M. Jean-Louis Tourenne. - La baisse des intérêts versés aux banques aurait aussi pu en partie permettre une augmentation des salaires.

M. Alexandre Saubot. - Pour faire fonctionner une entreprise, il faut des clients, des salariés et des moyens financiers qui sont fournis par les banques, les fournisseurs et les actionnaires. Il me semble que c'est en respectant ces quelques principes de fonctionnement de l'économie de marché que l'on a une chance de rétablir la place de la France dans l'économie mondiale.

En ce qui concerne la représentativité des syndicats, j'ai une conviction profonde : un syndicat est d'autant plus responsable qu'il est fort et d'autant plus fort qu'il est responsable. Ces ordonnances peuvent donc marquer, en les renforçant, le début d'un cercle vertueux.

Je souhaite vous faire part d'un excellent rapport de l'Unédic de septembre 2016 sur l'évolution des causes de rupture sur le marché du travail. En termes relatifs, les ruptures conventionnelles se sont substituées à des licenciements. Est-ce un bien ou un mal ? On peut en débattre. Pour ma part, je considère que par son caractère contractuel et sécurisé, c'est une bonne évolution. Les ruptures pour fin de contrats précaires, intérims ou CDD, sont restées très stables ces vingt dernières années. Elles représentent environ 40 % des causes de rupture d'un contrat de travail. Certes, en valeur absolue, il y a des évolutions qui sont le reflet de la trop faible performance de notre économie et de l'augmentation du nombre de chômeurs.

M. Daniel Chasseing. - Une des premières revendications des entrepreneurs de TPE et PME que j'ai rencontrés dans mon département est la sécurisation de la procédure devant les conseils de prud'hommes. Je souhaite également souligner que dans les petites entreprises, s'il n'y a pas de dialogue, cela veut dire que l'entreprise ne va pas bien.

Les contrats de chantier répondent à une demande forte, notamment dans le secteur du BTP. Il est difficile de prévoir aujourd'hui l'impact que cela aura sur l'emploi car cela ne se décrète pas. Je suis toutefois optimiste.

Ma question portera sur l'apprentissage et la formation. Les entreprises seront-elles plus allantes, à partir du moment où un texte sur ce sujet aura permis de résoudre un certain nombre de problèmes en la matière ?

Jean-Eudes du Mesnil du Buisson. - Les chefs d'entreprise déplorent une différence de traitement en fonction des conseils de prud'hommes. C'est un point clé. Indépendamment de la question d'une incertitude sur le montant de l'indemnisation accordée d'un conseil à l'autre, il y une incertitude globale, notamment sur les condamnations maximales.

Sur l'apprentissage, une concertation vient de démarrer avec le Gouvernement, à laquelle la CPME participe activement. L'apprentissage est essentiel car le meilleur moyen de rentrer dans une entreprise c'est d'y être déjà. Malheureusement, les règles s'appliquant aux apprentis ont beaucoup évolué, notamment pour les apprentis mineurs. On a ainsi l'impression que l'on cherche à décourager les entreprises d'en embaucher.

Dans ce domaine, la question essentielle est celle de l'orientation. Il faut changer l'image de l'apprentissage et l'inscrire dans un projet. Il faut donner la capacité à un jeune qui commence un apprentissage d'aller au bout de son cursus, avec des passerelles. L'apprentissage ne doit pas se résumer à un diplôme à court terme. C'est un enjeu majeur pour l'emploi des jeunes et pour les entreprises : on a besoin de compétences et il existe très peu de filières de formation pour certains métiers.

M. Alexandre Saubot. - Dans les cinq prochaines années, nous aurons besoin de recruter 250 000 personnes chaque année dans l'industrie, du fait de l'évolution de la pyramide des âges. Nous aurons, de manière très majoritaire, besoin de personnes formées, compétentes, qualifiées. Certes, comparaison n'est pas raison mais on constate dans les autres pays que plus il y a de l'apprentissage, moins le chômage des jeunes est important.

Les entreprises revendiquent d'assurer le pilotage de l'apprentissage avec les acteurs actuels et notamment l'État. Ce dernier a un rôle clé à jouer en matière d'orientation. Certes, nous pouvons aller dans les lycées mais la responsabilité de l'orientation ne relève pas des employeurs. Il faut donner envie aux jeunes de venir dans nos entreprises, dans ces filières. C'est une des conditions de succès. Il faut être capable d'avoir des cursus qui correspondent aux besoins. Dans le secteur de la métallurgie, quand un jeune entre en apprentissage, il a plus de 80 % de chance d'aller au bout de son cursus, plus de 80 % de chance d'obtenir son diplôme et plus de 85 % de chance d'avoir un emploi dans les six mois qui suivent la fin de sa formation. Dans les deux tiers des cas, cette embauche se fait en CDI, alors que l'on sait que l'accès à l'emploi des jeunes se fait à 20 % en CDI et à 80 % en contrat précaire. La réforme en discussion est une réelle opportunité. Je veux dire devant votre assemblée qu'à aucun moment il n'est venu à l'idée du monde patronal de construire cette réforme contre les territoires. Au contraire, ces derniers ont un rôle fondamental à jouer en matière de formation et d'orientation mais également de connaissance des bassins d'emploi, de mobilité, d'hébergement.

Aujourd'hui, on a mis dans la tête des chefs d'entreprise, notamment dans les PME, que prendre un apprenti est un risque supplémentaire. Or, il n'y a pas d'obligation de sécurité supplémentaire par rapport à n'importe quel autre salarié. Essayons de faire en sorte que toutes ces contraintes réelles ou supposées sur l'apprentissage tombent. L'apprentissage est sans doute la seule façon durable de lutter contre le chômage des jeunes. Nous croyons en l'apprentissage et sommes prêts à nous engager.

Projet de loi relatif à l'orientation et à la réussite des étudiants - Demande de saisine et nomination d'un rapporteur pour avis

La commission décide de se saisir pour avis du projet de loi relatif à l'orientation et à la réussite des étudiants dont la commission de la culture, de l'éducation et de la communication est saisie au fond.

Elle nomme Mme Frédérique Gerbaud, rapporteur pour avis de ce projet de loi.

- Présidence de M. Gérard Dériot -

Questions diverses

M. Gérard Dériot, président. - Nous avons voté hier sur la proposition de renouvellement de M. Jean Bassères à la direction générale de Pôle emploi et différé le dépouillement jusqu'à son audition par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale. Celle-ci est en cours. Je vous propose donc de suspendre notre réunion et de reporter le dépouillement à 13 h.

La réunion est suspendue à 10 h 45.

Dépouillement simultané du scrutin au sein des commissions des affaires sociales des deux assemblées pour la direction générale de Pôle emploi

La réunion est reprise à 13 h.

- Présidence de M. Gérard Dériot -

Il est procédé au dépouillement du scrutin sur la proposition de nomination de M. Jean Bassères à la direction générale de Pôle emploi.

Le résultat est le suivant :

Nombre de votants : 32

Bulletins blancs : 3

Bulletins nuls : 0

Suffrages exprimés : 29

Avis favorable: 29

Avis défavorable : 0

La réunion est close à 13 h 10.