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COMPTES RENDUS DE LA DELEGATION AUX DROITS DES FEMMES


Jeudi 25 janvier 2018

- Présidence de Mme Annick Billon, présidente -

Audition de M. Jacques Toubon, Défenseur des Droits, sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail

Mme Annick Billon, présidente. - Mes chers collègues, dans le cadre de notre travail sur les violences sexuelles, nous avons le plaisir d'accueillir Jacques Toubon, Défenseur des Droits. L'objet de cette réunion porte plus précisément sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, sujet que vous connaissez bien, Monsieur le Défenseur des Droits, puisque vous avez publié en 2014 une enquête très approfondie sur ce thème.

Notre travail s'inscrit dans une actualité évidente : l'examen du projet de loi sur les violences sexuelles et sexistes annoncé par le Gouvernement.

Depuis le mois de novembre, la délégation a entendu de nombreux experts et représentants d'associations, aussi bien sur la question des violences dans leur globalité que sur celle du harcèlement sexuel. Ces personnes nous ont parlé des conséquences de ces différentes formes de violences sur la vie des victimes - leur santé et leurs carrières notamment - et ont formulé des propositions pour améliorer leur prise en charge médicale et psychologique, mais aussi leur accompagnement dans un parcours judiciaire souvent compliqué.

Je rappelle que le Défenseur des Droits est, d'après l'article 2 de la loi organique du 29 mars 20111(*), une « autorité constitutionnelle indépendante », chargée de lutter contre les discriminations, défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés et permettre l'égalité de tous et toutes dans l'accès aux droits.

Monsieur le Défenseur des Droits, pouvez-vous nous rappeler les principaux constats et enseignements de votre enquête de 2014 ? Pensez-vous que les choses aient évolué positivement depuis cette date pour favoriser la parole et la reconnaissance des victimes de ce phénomène insidieux et multiforme ? On peut évoquer à cet égard l'introduction dans le code du travail de l'agissement sexiste.

Quels sont, selon vous, les « angles morts » de la législation sur le harcèlement sexuel ? Enfin, quelle part représentent les saisines au titre du harcèlement sexuel dans le volume global des saisines du Défenseur des Droits ? Avez-vous constaté une hausse de ces saisines après l'affaire Baupin ou l'affaire Weinstein ?

Je vous remercie chaleureusement d'avoir une nouvelle fois accepté notre invitation. Nous avions déjà eu le plaisir de vous entendre dans le cadre d'un rapport sur les droits des personnes dites « intersexes », et nous avions gardé un souvenir très fort de cette audition.

M. Jacques Toubon, Défenseur des Droits. - Je vous remercie de votre présence à cette heure matinale ! Je précise également que je vous remettrai un avis écrit détaillé2(*), auquel pourra se référer par la suite la délégation aux droits des femmes.

Il me semble judicieux de votre part d'avoir travaillé ce sujet très en amont - dès novembre - pour vous forger une opinion sur des sujets complexes, qui feront sans nul doute l'objet d'un projet de loi et qui ont déjà inspiré des propositions de lois.

Je vous indique également que j'ai été entendu au mois de novembre par le groupe de travail de la commission des lois sur les infractions sexuelles commises contre les mineurs, qui travaille plus spécifiquement sur la question du non-consentement pour les mineurs. Dans ce cadre, j'ai présenté un avis très circonstancié sur ce thème, auquel pour pouvez également vous référer, même si cela ne concerne qu'une partie de votre sujet.

Lors de notre enquête de 2014, une femme active sur cinq - soit plusieurs milliers - disait avoir été confrontée à un acte de harcèlement sexuel au cours de sa carrière. Dans le secteur privé, 23 % des femmes de 18 à 64 ans rapportaient avoir subi un acte de harcèlement sexuel, contre 19 % dans le secteur public. Les ordres de grandeur sont donc comparables, qu'il s'agisse du privé ou du public.

L'enquête a également mis en avant une amplification des expériences rapportées depuis les années 2000, dans un contexte d'objectivation scientifique, de reconnaissance sociale des victimes et de mobilisation des pouvoirs publics et de la société civile. Cette plus grande propension à la déclaration explique la hausse du nombre des faits déclarés, et ce phénomène devrait s'amplifier avec le mouvement actuel de libération de la parole.

Ces évolutions modifient le seuil de rejet de ces agissements et favoriseront certainement une augmentation des déclarations et des recours.

À partir de ces constats, j'en viens à ma première recommandation : il faut poursuivre l'objectivation des situations de harcèlement sexuel (fréquence, circonstances, recours entamés et raisons de l'éventuelle absence de démarche), par le biais de la réalisation d'une nouvelle enquête, l'enquête Violences et rapports de genre, dite Virage, ayant été réalisée en 2015, avant l'affaire Weinstein et les mouvements #MeToo et #BalanceTonPorc.

L'adoption de la loi du 6 août 20123(*) ne s'est pas traduite par une augmentation du nombre de plaintes et de condamnations : sur 1 048 plaintes déposées pour des faits de harcèlement sexuel, seulement 65 condamnations ont été prononcées en 2014 et 50 % des poursuites ont donné lieu à des procédures alternatives (rappel à la loi, composition pénale...). Selon un rapport d'information de l'Assemblée nationale publié en 2016 sur l'application de cette loi4(*), son bilan est très faible par rapport à l'attente suscitée.

Qu'en est-il de l'action du Défenseur des Droits ? Compétent pour traiter les réclamations des victimes de harcèlement sexuel au titre de sa mission de lutte contre les discriminations dans l'emploi et dans l'accès aux biens et services, il l'est aussi dans le cadre de sa mission de défense des droits et libertés des usagers dans leurs relations avec le service public et, lorsque les victimes interagissent avec des acteurs de la chaîne pénale (forces de sécurité et magistrats), de contrôleur de la déontologie de la sécurité.

Il dispose de techniques d'enquête rigoureuses, qui prennent en compte la particulière vulnérabilité des victimes en respectant le principe du contradictoire. Dans ce cadre, j'y reviendrai, il faut encore progresser sur la prise en charge des plaintes par la police et la justice.

Pour autant, les saisines du Défenseur des Droits pour des cas de harcèlement sexuel demeurent peu nombreuses : une dizaine de cas, chaque année, depuis la loi du 6 août 2012. Dans la fonction publique, nous avons comptabilisé 17 saisines depuis 2012, émanant pour l'essentiel d'agents de la fonction publique territoriale ou de fonctionnaires de l'État exerçant dans la Police nationale.

Le plus souvent, ces démarches sont menées par les associations, notamment l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, l'AVFT. Cela s'explique par le fait que la plupart des personnes ne savent pas que le harcèlement sexuel constitue une discrimination en droit et que le Défenseur des Droits est compétent pour en traiter.

Si faible qu'elle soit quantitativement, notre action a permis de faire évoluer très favorablement la jurisprudence, grâce à la reconnaissance du harcèlement sexuel « d'ambiance »5(*) - arrêt de la cour d'appel d'Orléans du 7 février 20176(*) - ou du harcèlement sexuel généralisé, qui prospère sur le terreau de la précarité sociale, dans une entreprise de nettoyage intervenant à la gare du Nord.

Dans la discussion finale sur les ordonnances réformant le code du travail, nous avons fait en sorte que la procédure de la prise d'acte en raison de harcèlement sexuel soit exclue du plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif, au même titre que les autres licenciements pour motif discriminatoire.

Nous avons aussi contribué à la réintégration, en 2016, dans la loi dite « El Khomri »7(*), d'une disposition prévue dans la loi du 4 août 2014 sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes8(*) et annulée par le Conseil constitutionnel pour vice de procédure : le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à une personne licenciée à la suite d'un traitement discriminatoire ou d'un acte de harcèlement. S'y ajoute le versement d'une indemnité « plancher », que la loi du 8 août 2016 fixe à six mois et que je préconise de porter à douze mois pour tout salarié licencié en raison d'un motif discriminatoire ou à la suite d'un harcèlement dont il avait été victime.

J'en viens au cadre juridique du harcèlement sexuel.

La loi du 6 août 2012 a marqué un changement radical dans la conception du harcèlement sexuel. Celui-ci se définit, non plus seulement par l'intention de l'auteur - obtenir des faveurs sexuelles -, mais par les conséquences de son comportement sur la victime. Cette définition modifiée, beaucoup plus large, figure à l'identique dans le code pénal, le code du travail et le statut des fonctionnaires.

Ces textes en donnent une double définition : le harcèlement sexuel qui repose sur la répétition d'actes ou qui se caractérise par une pression grave sur la victime dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle. Mais la loi du 27 mai 20089(*), transposant les directives européennes sur les discriminations, en donne une définition qui va au-delà : dans son article 1er, elle assimile le harcèlement à une discrimination liée au sexe, permettant d'inclure les actes uniques de harcèlement sexuel, et sans se référer à la notion de « pression grave ».

J'en viens ainsi à ma deuxième recommandation : il faut harmoniser les différentes définitions du harcèlement sexuel : celle figurant dans le code du travail, le code pénal et le statut de la fonction publique, et celle de la directive 2006/5410(*), de la loi du 27 mai 2008 et de la jurisprudence de la Cour de cassation sur l'acte unique. À l'issue de cette harmonisation, un fait unique suffirait à caractériser le harcèlement sexuel, s'il porte atteinte à la dignité de la personne ou crée à son encontre une situation humiliante et offensante. C'est ma principale recommandation. Elle permettrait d'aboutir à une prise en considération plus large du phénomène de harcèlement.

Par ailleurs, depuis la loi Rebsamen de 201511(*) et la loi El Khomri de 2016, les agissements sexistes ont été intégrés dans le code du travail et dans le statut de la fonction publique.

Une ambiance de travail marquée par des comportements sexistes récurrents, tolérés par l'employeur, représente un terreau propice au harcèlement sexuel. Il est donc indispensable que les entreprises, qui sont encore trop souvent dans une logique de réparation et non de prévention, prennent conscience de leurs responsabilités en termes d'anticipation des risques, de formation et de sanction des auteurs.

Enfin, la loi sur la prescription du 27 janvier 201712(*) a porté de trois à six ans le délai de prescription du harcèlement sexuel, ce qui aura indiscutablement des effets.

La question de la prescription se pose également, comme vous le savez, concernant les infractions sexuelles commises contre les mineurs, certains proposant d'allonger le délai de prescription, voire de rendre imprescriptibles certains faits. Mais cela relève d'un autre débat.

À partir de ce cadre juridique, comment la France peut-elle mieux prévenir et sanctionner le harcèlement sexuel ?

Il est tout d'abord nécessaire de développer l'information. L'étude de 2014 montre que 57 % des actifs s'estiment plutôt mal informés sur le harcèlement sexuel au travail, que près de neuf actifs sur dix pensent qu'il n'est pas suffisamment reconnu dans les situations de travail et que plus de sept actifs sur dix considèrent qu'il est difficile à identifier.

Je vais donc lancer le 6 février prochain une campagne de sensibilisation fondée sur trois outils - un dépliant, une affiche et une vidéo issue d'un concours - afin de rappeler que le harcèlement sexuel, trop souvent banalisé, est interdit par la loi et d'inviter les victimes à faire valoir leurs droits.

J'aborde ma troisième recommandation : des campagnes nationales régulières d'information doivent être organisées sur la définition du harcèlement sexuel et les voies de recours possibles, de manière notamment à informer le public sur l'aménagement de la charge de la preuve en matière civile et administrative.

Il s'agit d'expliquer aux gens qu'ils peuvent obtenir satisfaction. J'y reviendrai plus tard.

Un changement de mentalité est indispensable. C'est l'objet de ma quatrième recommandation : il faut absolument lutter contre les stéréotypes de genre, dès le plus jeune âge. Les séances d'éducation à la sexualité en milieu scolaire prévues dans la loi du 4 juillet 200113(*) et dans une circulaire de 200314(*) doivent obligatoirement être mises en oeuvre dans tous les établissements, dans le cadre d'une approche globale d'éducation à la sexualité. Cette approche doit comporter non seulement des données physiques et sanitaires, mais également les dimensions sociales, affectives, la prévention et les soins, ainsi que la lutte contre les violences et pour l'égalité des sexes et des sexualités. Il faut expliquer qu'il n'y a pas de domination d'un sexe sur l'autre, d'une sexualité sur l'autre. Je vous renvoie sur ce point à mon rapport d'activité de novembre 2017 sur les droits des enfants.

Cinquième recommandation : il faut évaluer la mise en oeuvre de l'obligation de formation initiale et continue sur les violences intrafamiliales, les violences faites aux femmes et les mécanismes d'emprise psychologique, prévue par la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 201415(*) pour les médecins, les travailleurs sociaux, les agents de l'état civil, les personnels de l'Office Français de protection des réfugiés et apatrides (Ofpra), les enseignants, les personnels des services de police et de gendarmerie, les magistrats, etc., et en développer des modalités de contrôle et de sanction. Nous n'avons pas vraiment le sentiment que ce chantier a été pris à bras le corps. Cette évaluation pourrait par exemple être menée par l'Inspection des affaires sociales (IGAS).

Sixième recommandation : il faut sensibiliser les magistrats, en particulier ceux de l'ordre administratif. Les juges administratifs ont des difficultés à qualifier des comportements comme relevant expressément de faits de harcèlement sexuel. Ils préfèrent évoquer des « comportements inappropriés » ou des « comportements de nature à justifier une sanction disciplinaire ».

Autre exigence : les magistrats et les forces de sécurité doivent être mieux formés, en particulier en matière d'accueil des victimes. Les policiers et les gendarmes doivent donc bénéficier d'une formation spécifique sur le harcèlement sexuel lors de leur formation initiale, mais aussi en formation continue, afin qu'ils ne refusent plus d'enregistrer une plainte. La loi du 6 août 2012 prévoit en effet de réprimer un ensemble de comportements pour lesquels certaines victimes se voient encore aujourd'hui refuser l'enregistrement de leur plainte.

Il faut également améliorer la prévention et les sanctions dans les entreprises et dans la fonction publique. Malgré les obligations prévues dans la loi du 6 août 2012, peu d'organisations ont mis en place des actions d'information et de prévention. L'enquête de 2014 indique que seuls 18 % des actifs interrogés affirment que leur employeur a mis en place de telles actions. Il s'agit essentiellement des entreprises de grande taille, 91 % des entreprises de moins de dix salariés n'ayant mis en oeuvre aucune action.

Tout employeur public ou privé a pourtant une obligation de sécurité envers ses salariés, notamment via une procédure de recueil des signalements, obligatoire dans les organisations de droit public ou de droit privé d'au moins cinquante agents ou salariés. La loi du 6 août 2012 prévoit également un affichage obligatoire.

Dans la fonction publique, la protection fonctionnelle, c'est-à-dire la protection des agents victimes de harcèlement sexuel ou moral ou de discrimination, n'est pas suffisamment mise en oeuvre, quand elle n'est pas refusée. Souvent, les premiers témoignages ne sont pas pris au sérieux, aucune enquête n'est diligentée.

En outre, lorsqu'une femme harcelée décide d'agir, l'autorité tend encore trop souvent à la déplacer pour la protéger, ce qui l'isole et lui donne l'impression d'être sanctionnée, quand l'auteur des faits reste en place et n'est nullement sanctionné. Dans ces situations, la « protection » accentue en fait la dépréciation de la victime. Il convient donc de rappeler aux organisations publiques ou privées leurs obligations légales et de les aider à mettre en place une politique de prévention. Les partenaires sociaux ont naturellement un rôle majeur à jouer, qu'ils n'assurent encore qu'insuffisamment.

Il faut aussi rappeler aux victimes et aux employeurs que les procédures disciplinaires et pénales sont indépendantes les unes des autres. L'employeur peut, sans attendre l'issue d'une procédure pénale, sanctionner un salarié ; il peut également le faire si l'intéressé a été relaxé. La relaxe signifie, non qu'il n'y a pas de preuves, mais que celles-ci sont insuffisantes au regard de la mise en oeuvre du droit pénal. Une sanction disciplinaire est possible si les comportements en cause sont prohibés par le code du travail et la loi de 198316(*) sur la fonction publique.

Ces constats m'amènent à formuler ma septième recommandation : les « fiches réflexes » sur la conduite à tenir dans les situations de harcèlement sexuel dans la fonction publique, actuellement en cours d'élaboration par le Service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes, doivent être étendues aux services des ressources humaines des entreprises privées, ainsi qu'aux organisations syndicales.

Ma huitième recommandation concerne l'administration : dans la fonction publique, rappeler aux chefs de service qu'une enquête administrative doit être diligentée dès que des faits de harcèlement sexuel sont signalés, ce qui n'est pas toujours le cas aujourd'hui. Il faut aussi s'assurer que l'autorité hiérarchique ayant recueilli le signalement en informe systématiquement le chef de service. Des comportements n'étant pas susceptibles d'être qualifiés de harcèlement sexuel pourraient par ailleurs néanmoins être sanctionnés, car contraires au principe déontologique résultant de l'article 25 du statut de la fonction publique.

Le nombre de décisions accordant la protection fonctionnelle aux agents ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel est faible. Or la mise en oeuvre de cette protection dépend de l'accord de l'autorité hiérarchique ; et celle-ci pourra considérer que l'agent n'a pas apporté d'éléments susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement et de faire naître ainsi son obligation. Là réside l'ambiguïté de cette mesure.

Ma neuvième recommandation consiste donc à faire évoluer le droit de la protection fonctionnelle afin de permettre à l'agent de passer outre l'autorité hiérarchique et de s'adresser à une autorité indépendante - au Centre de gestion de la fonction publique territoriale ou à la Direction générale de la fonction publique - pour obtenir cette protection.

Il est par ailleurs indispensable de procéder à une réforme de la reconnaissance de l'imputabilité au service de la maladie ou de l'accident, lorsqu'un agent harcelé est en congé maladie et dans l'incapacité de reprendre ses fonctions, par exemple parce qu'il est atteint de troubles psychiques. L'avis de la commission de réforme consultée n'étant que consultatif, l'employeur est généralement réticent à suivre son avis favorable, lorsque la demande est en lien avec des faits de harcèlement.

C'est l'objet de ma dixième recommandation : la décision de l'employeur doit obligatoirement être conforme à l'avis de la commission de réforme lorsque la maladie résulte de faits de harcèlement reconnus.

Onzième recommandation : les condamnations étant rares - 6 % des cas seulement - les ministères de la Justice et de l'Intérieur doivent réaliser des enquêtes statistiques fines sur le traitement des affaires de harcèlement par la justice et établir notamment des statistiques sur les motifs de clôture des dossiers.

La difficulté pour les victimes de porter plainte est une caractéristique de l'ensemble des infractions sexuelles. Une enquête nationale de 2006 avait montré que seules 10 % des femmes victimes d'un viol ou d'une tentative de rapport forcé au cours des douze derniers mois avaient déposé plainte en 2005, cette proportion n'ayant pas varié depuis.

La difficulté à témoigner est particulièrement grande dans un environnement professionnel, car elle se conjugue avec la peur de perdre son emploi, d'autant plus que, dans trois cas sur dix, les victimes occupent un emploi précaire. En outre, les victimes disposent rarement de preuves, s'agissant de comportements insidieux et cachés. Même en présence de témoins, les éléments matériels manquent, et les faits sont alors insuffisamment caractérisés pour permettre une poursuite pénale. Dans sa mission de contrôle de la déontologie des forces de sécurité, le Défenseur des Droits reçoit des plaintes sur ce point en matière de violences sexuelles et de violences conjugales. Mais on peut imaginer que des griefs similaires nous soient rapportés en matière de harcèlement.

Ma douzième recommandation préconise donc de mener une réflexion approfondie sur l'accueil des victimes dans les commissariats et les gendarmeries et leur prise en charge tout au long du traitement de leur plainte.

De surcroît, les victimes de harcèlement sexuel bénéficient d'un aménagement de la charge de la preuve devant les juridictions civiles et administratives, ce qui facilite les choses. La loi El Khomri a en effet aligné le régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui des discriminations en général. Cela signifie que le salarié victime ne doit plus établir des faits mais seulement « présenter des éléments de faits ».

S'agissant du caractère probatoire des faits allégués, le Conseil d'État a admis que l'aménagement de la charge de la preuve au profit de la personne qui s'estime victime de discrimination était applicable aux litiges portant sur des faits de harcèlement, dans un arrêt de 200917(*). Il incombe donc à l'administration de démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement18(*).

Je rappelle que le Défenseur des Droits est compétent pour traiter les réclamations des victimes dans l'accès à l'emploi, mais aussi aux biens et aux services. Ma treizième recommandation prend en compte cette triple compétence : il faut informer les victimes de harcèlement sexuel que l'aménagement de la charge de la preuve vaut également pour les faits commis lors de l'accès aux biens et aux services - par exemple un logement ou une demande de crédit - car ce point n'est pas suffisamment connu.

Ma quatorzième recommandation porte sur les enregistrements effectués à l'insu des personnes écoutées. Ils sont admis comme mode de preuve par la jurisprudence en matière pénale. Leur recevabilité par les juridictions civiles doit être envisagée dans des cas d'agressions sexuelles et de harcèlement où ils sont parfois le seul moyen pour la victime d'établir la réalité des faits.

La quinzième concerne, plus largement, le lancement d'une réflexion sur les moyens de recueillir et de conserver, en amont d'une procédure judiciaire, les éléments susceptibles de constituer des preuves dans ce type d'affaires.

Comment, enfin, les parquets peuvent-ils engager ou non des poursuites ? Lors des débats qui ont présidé à l'adoption de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, il avait été mis en exergue le fait que, par le passé, trop d'infractions sexuelles, pouvant aller jusqu'au viol, avaient été poursuivies sous la seule qualification de harcèlement sexuel.

Or, selon l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), cette dérive regrettable perdurerait, alors qu'elle va à l'encontre de la volonté du législateur de pénaliser en tant que tels des faits de harcèlement sexuel. Ainsi, dans une décision du 31 juillet 2017, le tribunal de grande instance (TGI) de Paris a-t-il condamné l'État pour faute lourde en raison de la mauvaise qualification juridique d'un délit sexuel et de longueurs dans les délais d'enquête, à la suite d'un recours de cette association. Il convient donc d'améliorer l'effectivité de la réponse pénale.

Si la législation actuelle énonce clairement les infractions susceptibles de poursuites, demeure toutefois la difficulté précitée relative à la recevabilité des preuves. Une meilleure formation des magistrats est, à cet égard, nécessaire. Le fait de privilégier le traitement en temps réel de la majorité des plaintes pour harcèlement sexuel s'accorde en outre assez mal avec la complexité des procédures qui s'y appliquent. Peut-être faudrait-il envisager une spécialisation de certaines juridictions ? Cela permettrait de disposer de magistrats experts : il est, en effet, indispensable de prendre le temps d'écouter les victimes.

Mme Annick Billon, présidente. - Merci, monsieur le Défenseur des Droits, pour votre exposé très exhaustif.

La définition du harcèlement sexuel demeure le point d'ancrage pour ester en justice. Dès lors, les différents instruments - législation en matière de preuves et sanctions, mais également campagnes d'information et de prévention - doivent tous tendre à mieux définir ces comportements, pour mieux les prévenir et les sanctionner.

M. Roland Courteau. - Je suis très surpris par le faible nombre de saisines dont vous faites l'objet en matière de harcèlement sexuel, ce qui me convainc de l'utilité de lancer une ambitieuse campagne de sensibilisation sur ce sujet.

Les chiffres rendus publics aujourd'hui font état d'une augmentation des plaintes pour viol et agression sexuelle d'environ 12 % en 2017. Si la parole se libère, ce dont il convient évidemment de se réjouir, est-ce, selon vous, une conséquence de l'affaire dite Weinstein, qui secoue depuis plusieurs semaines les États-Unis, d'un recul des tabous dans notre société ou le résultat des politiques mises en oeuvre ?

En tout état de cause, ce mouvement ne doit pas s'étioler. Dans ces domaines, en effet, les résultats restent fragiles. À titre d'illustration, après dix ans de lutte contre les violences conjugales, seules 14 % des femmes qui en ont victimes osent porter plainte. C'est dire combien la tâche à accomplir est encore immense !

Il convient par ailleurs, je vous rejoins totalement sur ce point, de renforcer la lutte contre les stéréotypes de genre dès le plus jeune âge, dans les jouets comme en milieu scolaire, et d'améliorer l'éducation sexuelle à l'école. Notre délégation l'a mis en exergue dans plusieurs rapports : les inégalités entre les hommes et les femmes, qui peuvent conduire, dans les cas les plus graves, à des situations de menace physique, psychologique ou sexuelle, s'imposent dès le plus jeune âge. Dans ce cadre, une meilleure formation initiale et contenue des enseignants sur ces sujets est indispensable. Or, bien que prévue par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, elle est encore trop souvent basée sur le volontariat, tandis que son niveau laisse à désirer.

Mme Laure Darcos. - Les stéréotypes de genre, s'ils se construisent effectivement dès l'enfance, dépendent aussi dans une large mesure de l'éducation dispensée au sein des familles. À elles donc, avant tout, d'oeuvrer au changement des mentalités !

Les plaintes pour agressions sexuelles ont considérablement augmenté au cours de l'année 2017, cela a été mentionné. Surtout, elles ont enregistré une croissance de 31 % au quatrième semestre, ce qui tend à montrer le lien avec l'actualité.

Je m'interroge sur les responsabilités qui, d'un point de vue juridique, peuvent être imputées à l'entourage d'une victime, notamment, dans le cadre professionnel, aux représentants du personnel, lorsqu'ils ont connaissance d'un cas de harcèlement ou d'agression. J'ai pu assister à un jeu de rôle organisé par l'AVFT à l'université Paris-sud, qui mettait en scène une telle situation : lorsque la victime avait fait état de ses difficultés à son syndicat, celui-ci avait refusé d'intervenir, ce qui avait choqué les participants. Les organisations représentatives du personnel ont évidemment un rôle à jouer en matière de prévention et de défense des salariés victimes de ce type de comportements. On peut dresser un parallèle avec la récente décision du ministre de l'Éducation nationale de radier plusieurs fonctionnaires et contractuels concernés par des affaires de pédophilie.

De manière générale, s'agissant des violences faites aux femmes, les problématiques sont très spécifiques en milieu rural. En Essonne, j'ai assisté aux travaux d'un groupe de parole rassemblant des femmes d'agriculteurs ou de maires ruraux sur le sujet des délits sexuels. Ces femmes ignorent souvent vers quelle structure se tourner car, dans ces territoires, en raison du faible nombre d'habitants, la pression sociale est extrêmement forte. Ne serait-il pas envisageable de leur permettre de déposer plainte dans des lieux leur garantissant l'anonymat ?

M. Marc Laménie. - S'agissant du maillage du territoire par votre institution, disposez-vous de relais dans chaque département ?

Au-delà du harcèlement, j'aimerais également connaître votre sentiment sur l'état, en France, du mal-être au travail. Le phénomène a fait l'objet de nombreux travaux, dont il est difficile de tirer une conclusion générale.

Mme Céline Boulay-Espéronnier. - L'actualité nous offre, depuis quelques semaines, l'occasion de multiples témoignages et statistiques sur le harcèlement sexuel. Il apparaît notamment que 70 % des actifs estiment malaisé d'identifier avec certitude un cas de harcèlement. C'est dire, comme vous le releviez, l'importance de l'information sur ces sujets !

Parmi les différentes définitions que vous avez données du harcèlement, je n'ai nullement entendu de référence à la domination que le harceleur exerce, dans le milieu professionnel par exemple, sur la victime. J'aimerais que vous m'éclairiez sur ce point.

Comme ma collègue Laure Darcos, je m'interroge sur la responsabilité juridique de l'entourage professionnel d'une victime, qui n'aurait pas dénoncé des faits de harcèlement ou d'agression dont il aurait été témoin.

Mme Christine Prunaud. - Je suis convaincue de l'utilité de lutter contre les stéréotypes de genre en milieu scolaire. À cet effet, de nombreuses associations oeuvrent dans les établissements, dans le cadre de partenariats avec le ministère de l'Éducation nationale. Il demeure cependant difficile d'en évaluer les résultats. Vous avez parlé de la nécessité de l'éducation à la sexualité prévue par le code de l'éducation. Cette exigence rejoint les principes sur lesquels étaient fondés les ABCD de l'égalité. Comment peut-on procéder pour rendre ces séances effectives ?

La prévention du harcèlement est essentielle dans les entreprises également, y compris dans celles de taille modeste. Or, dans mon département, il me semble que rien ne soit réellement réalisé dans ce domaine. L'information des employeurs sur leurs obligations en matière de harcèlement sexuel devrait pourtant constituer une priorité.

Mme Annick Billon, présidente. - La fusion des instances représentatives du personnel prévue par les ordonnances ne peut-elle faire craindre que le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), compétent pour interpeller les employeurs et demander des enquêtes en matière de sexisme et de harcèlement sexuel, ne soit affaibli dans cette prérogative ?

Mme Victoire Jasmin. - Il est incohérent que les ordonnances relatives au code du travail aient contraint le champ d'action des syndicats alors que, dans le même temps, nous leur enjoignons de signaler plus systématiquement les cas de harcèlement et de renforcer l'accompagnement des victimes.

Dans les départements d'Outre-mer, les femmes subissent un taux de chômage élevé ; lorsqu'elles sont victimes de harcèlement, elles sont donc hésitantes à déposer plainte. Des enquêtes approfondies sur le taux de plaintes sont donc indispensables.

Enfin, pour améliorer la prévention réalisée auprès des élèves par l'Éducation nationale, il conviendrait d'évaluer l'efficacité des actions d'ores et déjà mises en oeuvre et de faire en sorte que toutes les personnes qui contribuent à cette éducation soit formées.

M. Jacques Toubon. - S'agissant de la définition du harcèlement sexuel qui figure au code pénal, elle comporte à la fois le verbe « imposer » et le mot « pouvoir », ce qui montre que la « supériorité » du harceleur sur la victime - qui n'implique d'ailleurs pas de lien hiérarchique - est une composante de la définition du harcèlement sexuel.

Monsieur Laménie, le Défenseur des Droits dispose de 500 délégués territoriaux dans les départements métropolitains et ultramarins. Ils traitent directement 80 % des 90 000 dossiers annuels et transmettent les plus délicats au siège parisien de l'institution.

Nous avons effectivement constaté, en 2017, une augmentation des plaintes pour motif sexuel, dont les causes sont multiples. J'espère qu'il ne s'agira pas que d'un « feu de paille » médiatique ; trop souvent une actualité chasse l'autre. Aux pouvoirs publics de s'emparer du sujet et de le maintenir à l'ordre du jour pour le faire progresser.

La loi de 2001 sur l'éducation à la sexualité n'est pas correctement appliquée et les problèmes systémiques ne sont pas traités. Nous devons travailler plus étroitement avec le ministère de l'Éducation nationale sur ce point : vous l'avez tous rappelé, la lutte en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes et contre le harcèlement doit débuter dès le plus jeune âge, au moment où se construisent les représentations sociétales et sociales des enfants.

Il est encore trop tôt, madame la présidente, pour juger des conséquences de la mise en oeuvre de la réforme du CHSCT en matière de lutte contre le harcèlement sexuel en milieu professionnel. Pour ma part, je ne suis pas certain qu'il faille s'en inquiéter : elle pourrait conduire, et cela est positif, l'ensemble des membres du nouvel organe à se saisir du dossier de manière efficace, en ne traitant pas la question uniquement sous l'angle de la santé au travail.

Pour conclure, sauf en ce qui concerne l'éventuelle harmonisation de la définition actuelle du harcèlement sexuel avec celle de la loi sur la discrimination, je pense que la législation française en matière de lutte contre les délits sexuels est satisfaisante. Elle mériterait toutefois d'être plus systématiquement appliquée. À cet égard, souhaitons que l'actualité de ces derniers mois conduise à de profondes et durables évolutions des comportements et des rapports sociaux.

Mme Annick Billon, présidente. - Ce débat nous renvoie plus largement à la place des femmes dans notre société et aux outils qu'il convient de développer pour renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes. Merci à tous pour ces fructueux échanges.


* 1 Loi organique n°  2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits.

* 2 Avis 18-03 du Défenseur des droits au Parlement

* 3 Loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.

* 4 Harcèlement sexuel : une loi adaptée, une mise en oeuvre à consolider : rapport d'information n° 4233 de Pascale Crozon et Guy Geoffroy au nom de la commission des lois.

* 5 Ou harcèlement personnel « environnemental ».

* 6 Cour d'appel d'Orléans, chambre sociale, 7 février 2017. 15/02566

* 7 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

* 8 Loi n° 2014- 873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

* 9 Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

* 10 Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.

* 11 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

* 12 Loi n° 2017-242 du 27 février 2017 portant réforme de la prescription en matière pénale.

* 13 Loi n° 2001-588 du 4 juillet 2001 relative à l'interruption volontaire de grossesse et à la contraception.

* 14 Circulaire 2003-027 du 17 février 2003 relative à l'éducation à la sexualité dans les écoles, les collèges et les lycées.

* 15 Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

* 16 Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

* 17 CE Perreux, 30 octobre 2009, n° 298348.

* 18 CE 11 juillet 2011, n° 321225.