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Colloque Moyen-Orient



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Réforme du travail, éducation et formation

Sont intervenus :

Frédéric WAPLER, Avocat au Barreau de Paris, Cabinet Gide Loyrette Nouel
Serge HATTIER, Senior Vice Président Development Middle East, Africa, ACCOR
Jean-Marc LEBRUN, Directeur Général, Société Fu-com/Retail Arabia, CCEF

Les débats étaient animés par Agnès LEVALLOIS, Directrice adjointe, Rédaction de France 24

Frédéric WAPLER

La conclusion de l'intervenant précédent me servira de transition. Les chantiers sont en retard en effet, en raison des problèmes de recrutement de personnel qualifié.

La politique de l'emploi de tous les pays de la zone présente des constantes et des particularités.

1. Les constantes

Dans tous les pays du Golfe, le respect des règles internationales conduit à des situations à la fois stabilisantes et susceptibles d'évoluer. Elles sont stabilisantes dans la mesure où les cadres juridiques des contrats de travail sont parfaitement connus, définis et, dans certaines limites, rassurants. Je rappelle néanmoins que, pour l'OIT, la durée légale du travail hebdomadaire est de 48 heures. En comptant les heures supplémentaires, nous pouvons estimer que les personnes recrutées dans ces pays travaillent 60 heures par semaine et ne disposent que d'un mois, voire deux semaines, de congés, par an.

Certaines règles sont en revanche négatives. Ainsi, l'absence de représentation collective des employés permet-elle une relative fluidité du marché du travail.

Enfin, les pays de la zone disposent tous de règles de nationalisation du travail, qui, en pratique, ne sont néanmoins pas toujours appliquées à la lettre.

2. Les particularités

L'Arabie Saoudite dispose d'une politique de contrôle de flux de population très particulière qui tient à une double contrainte, géopolitique et religieuse. D'une part, ce pays, cinq fois plus grand que la France et peuplé d'à peine 23 millions d'habitants est en effet entouré de pays surpeuplés. D'autre part, les autorités saoudiennes ont en charge le contrôle du pèlerinage sur la Mecque et Médine.

Par ailleurs, il convient de souligner à quel point les populations employées dans ces pays sont différentes. Ainsi, les Emiriens entretiennent-ils entre eux un certain nombre de rivalités. C'est pourquoi, je recommande toujours de segmenter les relations juridiques, ne pas conclure des accords globaux avec un partenaire sur toute la zone.

Par ailleurs, dans tous les pays du Moyen-Orient, les activités commerciales font l'objet d'un monopole par les nationaux. Bien que l'adhésion de ces pays à l'OMC fasse progressivement disparaître ces règles, celles relatives au niveau d'investissement permettent aux petits commerçants d'être encore protégés. Les Emiriens par exemple disposent toujours d'un monopole dans le domaine de la distribution. Ces règles sont néanmoins tournées par la pratique du non-enregistrement des contrats d'agence de distribution.

Serge HATTIER

Je vous livrerai trois chiffres concernant ACCOR. Présent dans 10 pays, ce groupe dispose dans la région de 25 000 chambres ainsi que de 6 000 employés.

Je précise par ailleurs que la pratique des quotas est en réalité très variable. En Arabie Saoudite par exemple, nous avons négocié un quota de 40 % d'employés saoudiens, dont nous devons nous approcher pour obtenir les permis de travail des expatriés dont nous avons besoin.

S'ils n'ont pas officiellement mis en place de quota, les Emirats exercent une pression pour tendre vers la nationalisation des postes. A Bahreïn en revanche, le quota s'élève à 25 %.

D'une manière générale, nous avons des difficultés à trouver du personnel local qualifié dans la mesure où il n'existe pas, sur place, de formation dans l'hôtellerie. C'est pourquoi nous recrutons majoritairement sur le Sud-Est asiatique. Nous n'engageons du personnel local que sur des métiers très spécialisés, de contact avec la clientèle. De plus, naturellement, ces personnes ont généralement une faible appréhension des notions de service et de travail en général, ce qui explique qu'ils aient une productivité assez limitée. Dans la plupart de ces pays, nous sommes ainsi conduits à doubler les postes, ce qui se traduit nécessairement par un surcoût.

En l'absence de formations qualifiantes dans la zone, nous avons passé des accords avec des sociétés locales et notre propre académie pour former le personnel d'encadrement. Le personnel d'exécution, quant à lui, est formé par nos propres équipes.

Jean-Marc LEBRUN

Au niveau de la grande distribution, nous sommes confrontés aux mêmes problèmes. Nous avons également du mal à embaucher des employés locaux et à les faire évoluer. Par ailleurs, nous constatons les mêmes différences entre pays. Autant, aux Emirats Arabes Unis, nous pouvons choisir la nationalité ou la provenance de nos salariés, autant à Bahreïn ou au Koweït, nous sommes soumis à l'obligation d'embaucher des travailleurs locaux.

En outre, trois grands problèmes se posent dans ces pays.

Le premier est lié au chômage. Il s'élève à Bahreïn à 15 %. Etant donné l'absence de politiques sociales, il nous incombe de donner du travail et des formations à ces personnes.

Le second porte sur les salaires. Dans ce domaine, la différence de prix nous conduit à recruter davantage de personnels provenant d'Inde ou des Philippines. Conscients de ce phénomène, les Etats de la région tentent de nous inciter à inverser la tendance, par le biais de taxe.

Le troisième a trait au travail des femmes, souvent difficilement accepté dans ces pays. En leur offrant des emplois, nous les aidons néanmoins à conquérir une certaine liberté.

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