L'actionnariat salarié : vers un véritable partenariat dans l'entreprise

L'ACTIONNARIAT SALARIÉ : vers un véritable partenariat dans l'entreprise

CHÉRIOUX (Jean)

RAPPORT D'INFORMATION 500 (98-99) - Commission des Affaires sociales

Table des matières

N° 500

SÉNAT

SESSION ORDINAIRE DE 1998-1999

Rattaché pour ordre au procès-verbal de la séance du 30 juin 1999

Enregistré à la Présidence du Sénat le 29 septembre 1999

RAPPORT D'INFORMATION

FAIT

au nom de la commission des Affaires sociales (1) sur le développement de l' actionnariat salarié,

Par M. Jean CHÉRIOUX,

Sénateur

(1) Cette commission est composée de : MM. Jean Delaneau, président ; Jacques Bimbenet, Louis Boyer, Mme Marie-Madeleine Dieulangard, MM. Guy Fischer, Jean-Louis Lorrain, Louis Souvet, vice-présidents ; Mme Annick Bocandé, MM. Charles Descours, Alain Gournac, Roland Huguet, secrétaires ; Henri d'Attilio, François Autain, Paul Blanc, Mme Nicole Borvo, MM. Jean-Pierre Cantegrit, Bernard Cazeau, Gilbert Chabroux, Jean Chérioux, Philippe Darniche, Christian Demuynck, Claude Domeizel, Jacques Dominati, Michel Esneu, Alfred Foy, Serge Franchis, Francis Giraud, Claude Huriet, André Jourdain, Philippe Labeyrie, Roger Lagorsse, Dominique Larifla, Henri Le Breton, Dominique Leclerc, Marcel Lesbros, Simon Loueckhote, Jacques Machet, Georges Mouly, Lucien Neuwirth, Philippe Nogrix, Mme Nelly Olin, MM. Lylian Payet, André Pourny, Mme Gisèle Printz, MM. Henri de Raincourt, Bernard Seillier, Martial Taugourdeau, Alain Vasselle, Paul Vergès, André Vezinhet, Guy Vissac.

Participation.

LISTE DES TABLEAUX ET ENCADRÉS

PREMIÈRE PARTIE
La société d'actionnariat salarié	23
Les PEE	25
Les fonds communs de placement d'entreprise	27
Participation	30
Intéressement	31
Plan d'épargne entreprise	31
Modes d'affectation de la réserve spéciale de participation	35
DEUXIÈME PARTIE
Fréquence de l'actionnariat dans les entreprises pratiquant au moins un système de partage du profit en 1996	41
Actionnariat salarié dans les entreprises du CAC 40	42
Pourcentage du capital social détenu par les salariés dans les firmes pratiquant l'actionnariat couplé à un système de partage de profit	43
Part des émissions réservées aux salariés dans les émissions de titres de capital	44
Evolution du nombre et de l'encours des FCPE	45
Evolution des actifs des FCPE	45
Versements et rachats sur les FCPE	46
Une opération à " effet de levier " : l'exemple de l'opération " Pégase " de Vivendi en mars 1999	49
Les arguments avancés par les entreprises en faveur de l'actionnariat des salariés	52
Les arguments des salariés en faveur de l'actionnariat salarié	54
Performance des FCPE au 30 décembre 1998	56
L'information des salariés actionnaires : l'exemple de la Société Générale	57
Les " plans d'actionnariat " prévus par la loi du 27 décembre 1973	60
Le fonctionnement des plans d'options sur actions	61
Privatisation et actionnariat salarié	62
TROISIÈME PARTIE
L'actionnariat salarié aux Etats-Unis	73
L'information des salariés lors d'opérations d'actionnariat salarié	80
Le Conseil supérieur de la participation	89
La proposition de loi relative à l'actionnariat des salariés présentée par MM. Balladur, Debré, Douste-Blazy et Rossi	91
Epargne salariale et épargne retraite : l'analyse de la Cour des comptes	108

" En vérité, la rénovation économique de la France et, en même temps, la promotion ouvrière, c'est dans l'Association que nous devons les trouver. "

Charles de Gaulle, discours prononcé à Saint-Etienne le 4 janvier 1948.

AVANT-PROPOS

Mesdames, Messieurs,

Constatant le développement de l'actionnariat salarié et anticipant les implications profondes de ce mouvement, votre commission des Affaires sociales a confié, le 6 avril dernier, à votre rapporteur la mission de présenter " une analyse du développement actuel de l'actionnariat salarié, des moyens de mieux appréhender ce phénomène et ses implications, ainsi que les mesures susceptibles de favoriser cette évolution ".

Au terme de ce travail, ponctué notamment par un important programme de consultations (32 auditions et de nombreuses contributions écrites), le présent rapport d'information cherche à dresser un bilan aussi objectif et exhaustif que possible de la situation de l'actionnariat salarié. C'est au regard de ce bilan que votre rapporteur a formulé 28 propositions pour favoriser le développement organisé de l'actionnariat salarié.

Un tel accompagnement du mouvement actuel apparaît en effet nécessaire.

Sous l'action de la mondialisation, les économies tendent à devenir un gigantesque " monopoly " qui ne tient aucun compte du fait fondamental que les entreprises sont constituées d'hommes et de femmes qui y consacrent le plus souvent une grande partie de leur vie et leur apportent leur travail, leur savoir-faire, leur talent, leur habileté et leur dévouement.

L'avenir de ces entreprises et de leurs salariés ne peut dépendre uniquement de préoccupations strictement financières. Il est donc indispensable d'associer le personnel non seulement aux résultats de l'entreprise ou à la détermination des conditions de travail, mais aussi en lui donnant la possibilité de peser sur le destin de son entreprise.

C'est l'ambition de l'actionnariat salarié.

Le XIX ^ème siècle a été celui de l'affrontement entre le capital et le travail.

Le XX ^ème siècle celui de la normalisation des rapports sociaux grâce au développement des syndicats et des politiques contractuelles, puis, dans sa deuxième partie, celui de la découverte des solidarités au sein de l'entreprise à travers la participation.

Le XXI ^ème siècle doit être celui de l'association du capital et du travail grâce à la détention d'une partie du capital par les salariés. C'est la seule voie qui permette aux entreprises de notre pays de ne pas sombrer dans l'anonymat des rapports sociaux et, de surcroît, de ne pas succomber à une domination des groupes financiers internationaux.

I. LES FONDEMENTS D'UN ESSOR

L'actionnariat salarié n'est pas une idée neuve en France. Depuis le milieu du XIX ^ème siècle, il est en effet apparu comme une réponse à la " question sociale " née avec l'essor de la société industrielle. Imaginé par des théoriciens, expérimenté par des chefs d'entreprises, relayé par le législateur, l'actionnariat salarié n'est cependant devenu une réalité vivante que dans le cadre de la politique de la participation voulue par le Général de Gaulle.

Mais, si la France est aujourd'hui en avance en matière de participation des salariés ^{1( * )} , il n'en reste pas moins que l'actionnariat des salariés est longtemps resté le " parent pauvre " de la " participation à la française ". La participation au capital, en dépit de la multiplication de dispositifs législatifs, était en retrait par rapport à la participation des salariés aux résultats et à la gestion des entreprises.

Les privatisations et les ordonnances de 1986 ont cependant donné un " coup de fouet " à l'actionnariat salarié, dont le développement connaît aujourd'hui une nouvelle accélération.

A. UNE PRÉOCCUPATION ANCIENNE QUI S'INSCRIT DANS LA LOGIQUE DE LA PARTICIPATION

Si les origines de l'actionnariat salarié sont lointaines, celui-ci ne s'est pourtant intégré dans le paysage économique et social qu'en s'inscrivant dans la politique de la participation voulue par le Général de Gaulle.

1. Des origines lointaines

Ce n'est pas un hasard si l'idée de l'actionnariat salarié est née au XIX ^ème siècle, avec l'émergence de la " question sociale ". L'apparition de la société industrielle a en effet sécrété un antagonisme durable entre le travail et le capital, symbolisé par la notion de contrat de louage de services à laquelle étaient réduites les relations du travail. A cette opposition stérile et menaçante née de la sujétion dans laquelle se trouvent placés les salariés, certains ont cherché à substituer à cette relation conflictuelle une relation de solidarité dans l'entreprise, dans le but de transformer les travailleurs, de salariés qu'ils sont, en partenaires ou en associés qu'ils doivent devenir.

Cette apparition du thème de l'actionnariat salarié s'est faite en trois temps. A la suite des réflexions de plusieurs théoriciens, certains chefs d'entreprise ont lancé des expériences d'actionnariat des salariés avant que le législateur ne prévoit un cadre législatif pour ces formules.

a) Le temps des théories

Initialement, l'actionnariat salarié est apparu comme une réponse théorique aux contradictions de l'économie capitaliste naissante. Mais, paradoxalement, c'est également le point de rencontre de différentes doctrines aux orientations politiques divergentes même si l'ampleur de l'association entre capital et travail reste variable selon ces différentes doctrines. Schématiquement, on peut en effet distinguer trois courants théoriques :

- le courant " utopiste " est sans doute le plus radical. Il propose de dépasser l'opposition entre capital et travail par une nouvelle organisation de la relation salariale fondée sur l'association. Ainsi, Charles Fourier avait préconisé le partage des revenus en quatre douzièmes pour le capital, trois pour les talents et cinq pour le travail. Louis Blanc dans son ouvrage L'organisation du travail en 1840 , propose la création d'ateliers sociaux financés par l'Etat et par le capital privé dans lesquels les bénéfices seraient répartis en trois parts : l'une pour les membres de l'association, l'autre à vocation sociale, la dernière pour la rémunération des capitaux privés. Pierre-Joseph Proudhon a sans doute poussé le plus loin l'idée d'association dans sa théorie mutualiste et fédéraliste de la propriété. Ainsi, dans son Idée générale de la révolution au XIX ^ème siècle , il écrit : " De deux choses l'une : ou le travailleur, nécessairement parcellaire, sera simplement le salarié du propriétaire capitaliste-entrepreneur ; ou bien il participera aux chances de perte et de gain de l'établissement, il aura voix délibérative au conseil, en un mot, il deviendra associé ".

- le courant " humaniste " exprime l'idée que la participation permet d'assurer la dignité de l'homme au travail. Il est proche de la doctrine sociale de l'Eglise qui a recommandé l'association des salariés dans l'entreprise dès l'Encylique Rerum novarum de Léon XIII en 1891.

- le courant " productiviste " fait de la participation aux résultats, voire de l'association au capital un facteur d'amélioration quantitative et qualitative des résultats de l'entreprise par la motivation des salariés et est illustré notamment par les saint-simoniens comme Michel Chevalier, Armand Bazard ou Prosper Enfantin.

La richesse du débat théorique ne doit cependant pas cacher la virulence de l'opposition à l'idée d'association. A Proudhon qui affirme, dans son Manuel d'un spéculateur à la Bourse , que " rendre l'ouvrier copropriétaire de l'engin industriel et participant aux bénéfices au lieu de l'y enchaîner comme un esclave, qui oserait dire que telle ne soit pas la tendance du siècle ? ", Paul Leroy-Beaulieu répond, dans La question ouvrière au XIX ^ème siècle , que " le régime des primes est infiniment supérieur au régime de la participation. Il en offre tous les avantages et en repousse tous les inconvénients ; il stimule l'ouvrier par la perspective d'un gain assuré, il ne lui fournit aucun prétexte d'immixtion dans la gestion de l'entreprise ".

Aussi, ce sont ces oppositions qui permettent de mieux comprendre le faible nombre et la lenteur des expériences d'actionnariat des salariés.

b) Le temps des expérimentations

Les premières expériences d'actionnariat des salariés apparaissent dans la seconde moitié du XIX ^ème siècle.

La plus symbolique, mais aussi la plus durable de ces expériences fut sans nul doute le familistère fondé par Jean-Baptiste Godin à Guise, dans les Ardennes, en 1859. Disciple des thèses de Fourier, Godin a voulu créer une nouvelle industrie pour " salarier le capital et capitaliser le travail ". Il a ainsi créé une usine de poêles en fonte -qu'il a nommée le familistère à l'image du phalanstère fourieriste- dans lequel les ouvriers sont associés. Ce familistère dura jusqu'en 1968.

Au-delà de cette expérience particulièrement poussée d'association, cette époque a été marquée par les pratiques de certains patrons philanthropes. Ainsi, MM. Alain Couret et Gérard Hirigoyen ^{2( * )} citent l'exemple des grands magasins.

" A la mort d'Aristide Boucicaut, fondateur des " magasins du Bon Marché ", sa veuve constitue en 1880 une commandite simple avec ses collaborateurs et ses principaux employés. Ce n'est certes pas de l'actionnariat mais il y a bien cumul des conditions d'associé et de salarié ; très vite au demeurant, la société deviendra une commandite par actions.

" Jaluzot, fondateur des magasins du " Printemps " devait pour sa part procéder de manière plus autoritaire : les salariés de la société durent se porter acquéreurs d'actions de la société libérées par prélèvement obligatoire sur leurs salaires. "

Cette pratique de certaines chefs d'entreprises a d'ailleurs perduré, tout en perdant son aspect moralisateur initial pour devenir progressivement un moyen d'intégration des salariés dans l'entreprise. Ainsi, Paul Ricard distribuera gratuitement en 1939 une partie du capital de sa société à ses salariés.

Ces expériences restèrent cependant à la fois très différentes et relativement peu nombreuses. C'est cela qui explique sans doute que le législateur ait cherché à encadrer par la loi ces pratiques afin d'harmoniser ces différentes expériences et d'accompagner ce mouvement.

c) Le temps de la première reconnaissance législative

Cette consécration législative a pris deux formes :

• La loi du 18 décembre 1915 réglementant les sociétés coopératives ouvrières de production (SCOP).

Cette loi visait à réglementer les sociétés coopératives dont l'origine remonte à la seconde République et aux débuts du second Empire.

La coopération relève cependant d'une logique différente de celle de la participation et de l'actionnariat salarié : il ne s'agit pas en effet, dans le mouvement coopératif, d'associer le travail et le capital mais de les fusionner La propriété y est commune, le pouvoir exercé de manière démocratique appartient aux salariés et les profits sont répartis entre eux.

• La loi " Briand " du 26 avril 1917 créant les sociétés anonymes à participation ouvrière.

Cette loi se rapprochait plus de la logique d'actionnariat salarié et de participation. Elle introduisit la possibilité de distribuer gratuitement des actions aux salariés, sans toutefois leur accorder le droit de vote.

En pratique, ces sociétés anonymes à participation ouvrière distribuaient deux types d'actions : les actions de capital, qui sont des actions ordinaires et les actions de travail, qui sont la propriété collective du personnel salarié.

2. La notion gaulliste de la participation : une logique partenariale qui intègre l'actionnariat salarié

En dépit de ses origines anciennes, l'actionnariat salarié n'avait pourtant pas réussi à s'implanter durablement. Les théories de l'association subissaient la concurrence de la théorie marxiste, fondée non sur l'association mais l'opposition résolue entre capital et travail devant aboutir à la collectivisation des moyens de production et à la suppression de l'économie de marché. Les expérimentations, la plupart du temps teintées d'utopisme ou de paternalisme, se traduisaient le plus souvent par des échecs par manque de pragmatisme. Enfin, la consécration législative de la société anonyme à participation ouvrière restait lettre morte face aux réticences conjointes des syndicats et du patronat.

C'est sous l'impulsion du Général de Gaulle que l'actionnariat salarié allait connaître une seconde naissance dans le cadre de la politique de participation.

a) La notion gaulliste de participation

" L'hiver est là. La nuit tombera vite ce soir. Mais c'est la saison qui convient pour voir nos affaires comme elles sont, assez sombres et inquiétantes ".

C'est le 4 janvier 1948, aux heures les plus sombres de la reconstruction que le Général de Gaulle, dans son discours aux mineurs de Saint-Etienne, définit peut-être le mieux sa conception de la participation. Dans un climat social difficile, seule l'association entre le capital et le travail permettrait de réconcilier l'économique et le social. Il importe donc de transformer dans l'entreprise le salarié en " associé ".

" Oui, la puissance de la nation et le sort de chacun des Français dépendent, désormais, de notre productivité. Que voulez-vous ? Nous n'avons pas de terres nouvelles à conquérir. Notre " espace vital " est atteint. Il ne faut pas nous attendre à voir jaillir de notre sol des sources imprévues de richesse. Quant aux matières et produits qu'il nous sera possible d'importer, en vertu, par exemple, d'un éventuel Plan Marshall, et qui nous seraient précieux pour un démarrage vers l'aisance, soyons bien convaincus que nous devrons les payer, sous une forme ou sous une autre, et que nous ne les recevrons qu'à la mesure de notre propre effort. Alors ? Eh bien ! puisque le salut n'est pour nous, ni dans des conquêtes à faire, ni dans des trésors à découvrir, ni dans des cadeaux à recevoir, cherchons-le dans le rendement ! Il s'agit de produire, avec ce dont nous disposons, beaucoup plus, beaucoup mieux, beaucoup plus vite, que ce que nous produisons.

" Mais c'est par là, justement, que la classe ouvrière française voit s'offrir à elle le moyen de jouer le grand rôle qui lui revient et que la dictature du parti que vous savez lui refuserait, tout comme le lui refusait le capitalisme d'antan, tout comme le lui refuse la confusion d'aujourd'hui. Car, le progrès dans la productivité, comment l'obtenir, sinon par la coopération active du personnel tout entier ? Oui, parfaitement ! Il faut que tout le monde s'y mette et que chacun y ait intérêt. Assez de ce système absurde où, pour un salaire calculé au minimum, on fournit un effort minimum, ce qui produit collectivement le résultat minimum. Assez de cette opposition entre les divers groupes de producteurs qui empoisonne et paralyse l'activité française. En vérité, la rénovation économique de la France et, en même temps, la promotion ouvrière, c'est dans l'Association que nous devons les trouver.

" L'Association, qu'est-ce à dire ? D'abord ceci que, dans un même groupe d'entreprises, tous ceux qui en font partie, les chefs, les cadres, les ouvriers, fixeraient ensemble entre égaux, avec arbitrage organisé, les conditions de leur travail, notamment les rémunérations. Et ils les fixeraient de telle sorte que tous, depuis le patron ou le directeur inclus, jusqu'au manoeuvre inclus, recevraient, de par la loi et suivant l'échelle hiérarchique une rémunération proportionnée au rendement global de l'entreprise. C'est alors que les éléments d'ordre moral qui font l'honneur d'un métier : autorité pour ceux qui dirigent, goût du travail bien fait pour les ouvriers, capacité professionnelle pour tous, prendraient toute leur importance, puisqu'ils commanderaient le rendement, c'est-à-dire le bénéfice commun. C'est alors qu'on verrait naître, à l'intérieur des professions, une autre psychologie que celle de l'exploitation des uns par les autres ou bien celle de la lutte des classes. "

Trois objectifs étaient assignés à la participation, qui devenait ainsi l'axe d'une " troisième voie " :

- humain : assurer la dignité de l'homme au travail ;

- social : substituer la coopération à la lutte des classes ;

- économique : donner un nouveau " moteur " à la croissance, en permettant à tous de bénéficier des " fruits de l'expression ".

Dans ses Mémoires d'Espoir, il a développé cette idée de " troisième voie ".

" Cependant, depuis longtemps, je suis convaincu qu'il manque à la société mécanique moderne un ressort humain qui assure son équilibre. Le système social qui relègue le travailleur -fût-il convenablement rémunéré- au rang d'instrument et d'engrenage est, suivant moi, en contradiction avec la nature de notre espèce, voire avec l'esprit d'une saine productivité. Sans contester ce que le capitalisme réalise, au profit, non seulement de quelques-uns, mais aussi de la collectivité, le fait est qu'il porte en lui-même les motifs d'une insatisfaction massive et perpétuelle. Il est vrai que des palliatifs atténuent les excès du régime fondé sur le " laissez faire, laissez passer ", mais ils ne guérissent pas son infirmité morale. D'autre part, le communisme, s'il empêche en principe l'exploitation des hommes par d'autres hommes, comporte une tyrannie odieuse imposée à la personne et plonge la vie dans l'atmosphère lugubre du totalitarisme, sans obtenir, à beaucoup près, quant au niveau d'existence, aux conditions du travail, à la diffusion des produits, à l'ensemble du progrès technique, des résultats égaux à ceux qui s'obtiennent dans la liberté. Condamnant l'un et l'autre de ces régimes opposés, je crois donc que tout commande à notre civilisation d'en construire un nouveau, qui règle les rapports humains de telle sorte que chacun participe directement aux résultats de l'entreprise à laquelle il apporte son effort et revête la dignité d'être, pour sa part, responsable de la marche de l'oeuvre collective dont dépend son propre destin. N'est-ce pas là la transposition sur le plan économique, compte tenu des données qui lui sont propres, de ce que sont dans l'ordre politique les droits et les devoirs du citoyen ?

" C'est dans ce sens que j'ai, naguère, créé les comités d'entreprise. C'est dans ce sens que, par la suite, étant écarté des affaires, je me suis fait le champion de l'" association ". C'est dans ce sens que, reprenant les leviers de commande, j'entends que soit, de par la loi, institué l'intéressement des travailleurs aux bénéfices, ce qui, en effet, le sera. C'est dans ce sens que, tirant la leçon et saisissant l'occasion des évidences mises en lumière aux usines et à l'Université par les scandales de mai 1968, je tenterai d'ouvrir toute grande, en France, la porte à la participation, ce qui dressera contre moi l'opposition déterminée de toutes les féodalités, économiques, sociales, politiques, journalistiques, qu'elles soient marxistes, libérales ou immobilistes. Leur coalition, en obtenant du peuple que, dans sa majorité, il désavoue solennellement de Gaulle, brisera, sur le moment, la chance de la réforme en même temps que mon pouvoir. Mais, par-delà les épreuves, les délais, les tombeaux, ce qui est légitime peut, un jour, être légalisé, ce qui est raisonnable peut finir par avoir raison. "

Le but non équivoque de la participation, tel qu'il ressort de ces lignes, est bien le changement de la condition morale du travailleur, en lui permettant de devenir un " associé " et non plus un instrument.

Cette conception ne remet pas en cause la nécessaire autorité du chef d'entreprise, ni la notion de profit, fondement et moteur de notre économie libérale. Elle vise à rééquilibrer les rapports entre les apporteurs de travail et les apporteurs de capital dans le sens d'une plus grande équité et dans la perspective d'une plus grande efficacité.

b) L'actionnariat salarié, instrument de la participation

Dans l'esprit du Général de Gaulle, la participation devrait faire du salarié un " associé ". Dans cette optique, la participation devait prendre une triple forme :

- la participation aux résultats de l'entreprise ;

- la participation au capital de l'entreprise,

- la participation à la gestion de l'entreprise.

Certes, il semble qu'il ait essentiellement privilégié la participation aux résultats et à la gestion, estimant sans doute que la participation au capital découlerait nécessairement de la mise en oeuvre des premières. Il le reconnaît d'ailleurs lui-même, dans son entretien télévisé du 7 juin 1968 :

" Il y a une troisième solution (autre que le capitalisme ou le communisme) : c'est la participation, qui, elle, change la condition de l'homme au milieu de la civilisation moderne. Dès lors que les gens se mettent ensemble pour une oeuvre économique commune, par exemple pour faire marcher une industrie, en apportant soit les capitaux nécessaires, soit la capacité de direction, de gestion et de technique, soit le travail, il s'agit que tous forment ensemble une société, une société où tous aient intérêt à son rendement et à son bon fonctionnement, et un intérêt direct. Cela implique que soit attribuée, de par la loi, à chacun une part de ce que l'affaire gagne et de ce qu'elle investit en elle-même grâce à ses gains. Cela implique aussi que tous soient informés d'une manière suffisante de la marche de l'entreprise et puissent, par des représentants qu'ils auront tous nommés librement, participer à la société et à ses conseils pour y faire valoir leurs intérêts, leurs points de vue et leurs propositions. C'est la voie dans laquelle j'ai déjà fait quelques pas ; par exemple en 1945, quand avec mon gouvernement j'ai institué les comités d'entreprises, quand en 1959 et 1967, j'ai, par des ordonnances, ouvert la brèche de l'intéressement ".

Pourtant l'actionnariat des salariés n'est pas absent des réalisations du Général de Gaulle en matière de participation, lesquelles doivent également beaucoup à des hommes comme René Capitant, Marcel Loichot et Louis Vallon ^{3( * )} . Ainsi, l'ordonnance du 7 janvier 1959 sur l'intéressement prévoit expressément la possibilité d'un intéressement sous forme d'une participation au capital. De même, l'ordonnance du 17 août 1967 sur la participation aux résultats dispose que l'accord de participation peut prévoir explicitement la distribution d'actions au titre de la participation.

B. UN DÉVELOPPEMENT PROGRESSIF

Idée ancienne et soutenue par le Général de Gaulle, l'actionnariat salarié ne s'est pourtant développé que lentement dans notre pays, son essor étant bien plus lent que celui des autres formes de participation financière, malgré le " coup de fouet " de 1986.

1. Les étapes du développement de l'actionnariat salarié en France

Il est possible de distinguer trois phases distinctes dans la mise en place d'une législation en faveur du développement de l'actionnariat salarié :

- une phase initiale dans le cadre de la participation financière (1959-1970) ;

- des tentatives de relance (1970-1986) ;

- l'amorce d'un nouvel essor depuis les privatisations (1986-1994).

a) La phase initiale (1959-1970)

• L'ordonnance n° 59-126 du 7 janvier 1959 tendant à favoriser l'association ou l'intéressement des travailleurs à la marché de l'entreprise.

L'ordonnance de 1959 a été le premier texte législatif à instituer une formule de participation financière. Il prévoit la possibilité, par voie d'accord collectif, d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise, les sommes distribuées aux salariés étant exonérées de charges sociales.

A l'origine, l'ordonnance de 1959 prévoyait une modalité particulière d'intéressement : la participation au capital. Elle instaurait en effet la possibilité d'une distribution gratuite d'actions à la suite d'une incorporation des bénéfices au capital aboutissant à la création de nouveaux titres. Il s'agissait là d'une première formule favorisant l'actionnariat des salariés.

L'ordonnance du 21 octobre 1986 a néanmoins supprimé cet intéressement au capital.

• L'ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967 relative à la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises

Obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés (de plus de 50 depuis 1990), ce régime ouvre aux salariés un véritable droit sur les bénéfices dégagés au cours de l'exercice. Ces entreprises doivent en effet faire bénéficier leur personnel d'une " participation aux résultats ", les sommes ainsi distribuées étant cependant bloquées pendant cinq ans.

En cas d'accord, l'ordonnance prévoyait quatre formules d'emploi de la réserve spéciale de participation et notamment l'attribution d'actions de la société, ces actions provenant soit d'une incorporation des réserves au capital, soit d'un rachat préalable de ses actions par l'entreprise.

Cette formule permettait donc, au travers de la participation aux résultats, aux salariés qui participent aux résultats de leur entreprise de devenir associé de celle-ci et de posséder une partie de son patrimoine.

• L'ordonnance n° 67-694 du 17 août 1967 créant les plans d'épargne d'entreprise

Facultatifs, les plans d'épargne d'entreprise (PEE) permettaient de collecter l'épargne salariale en l'assortissant d'un régime fiscal favorable. L'ordonnance prévoyait expressément que l'épargne salariale placée sur les PEE pouvait être affectée à l'acquisition d'actions de l'entreprise.

b) Les tentatives de relance spécifique de l'actionnariat salarié (1970-1986)

Si la mise en place de régimes d'actionnariat salarié s'est initialement réalisée dans le cadre des mécanismes de participation financière institués par le Général de Gaulle, on assiste à partir de 1970 à une relance plus spécifique du seul actionnariat salarié.

Cette relance a pris deux formes bien distinctes :

- l'instauration d'un actionnariat dans les entreprises publiques ;

- le développement des formules d'actionnariat dans les sociétés privées.

Dans le secteur public , cette tentation de relance de l'actionnariat s'est essentiellement traduite par des distributions gratuites d'actions. On rappellera pour mémoire les principaux dispositifs.

La loi n° 70-11 du 2 janvier 1970 a mis en place un système d'actionnariat à la Régie nationale des usines Renault . Un capital a été constitué qui a fait l'objet de distributions gratuites d'actions au personnel selon un système de " points " tenant compte de l'ancienneté (cinq années au moins) et des responsabilités.

La loi n° 73-8 du 4 janvier 1973 relative à la mise en oeuvre de l'actionnariat du personnel dans les banques nationales et les entreprises nationales d'assurance prolonge l'expérience tentée à la Régie Renault en l'élargissant. Alors que les actions " Renault " n'étaient cessibles qu'à l'Etat, à la Régie, à un fonds spécial et aux membres du personnel, les titres cédés gratuitement au personnel des banques et sociétés d'assurances nationales peuvent venir à terme sur le marché financier et être acquis par certains opérateurs. Le capital distribué dans ce cadre représente environ 5 % du capital social. Deux cessions onéreuses ont été réalisées au cours des deux exercices 1973 et 1974. Dans les sociétés d'assurances, ces cessions atteignent environ 1 % du capital.

La loi n° 73-9 du 4 janvier 1973 instituant l'actionnariat du personnel pour les deux sociétés SNIAS (société nationale industrielle aérospatiale) et SNECMA (société nationale d'étude et de construction de moteurs d'aviation) a prévu une attribution gratuite d'actions au personnel ainsi que la participation des salariés aux fruits de l'expansion, qui peut être réalisée par l'attribution d'actions ou de coupures d'actions des sociétés. L'Etat doit cependant détenir, en tout état de cause, une part du capital de ces entreprises, qui ne peut être inférieure aux deux tiers.

Dans le secteur privé , plusieurs lois ont cherché à relancer l'actionnariat salarié hors du cadre exclusif de la participation financière. Ces différentes lois répondent à des objectifs cependant différents. Trois d'entre elles visent à mieux assurer l'association de l'ensemble des salariés au capital de leur entreprise et s'intègrent donc dans la logique de la participation au capital. Deux autres cherchent à répondre à des objectifs plus spécifiques : la loi de 1970 sur les plans d'options sur actions et la loi de 1984 sur le rachat d'entreprise par ses salariés.

• La loi n° 70-1322 du 31 décembre 1970 relative aux options de souscription ou rachat d'actions au bénéfice du personnel des sociétés a institué les plans d'options sur actions .

Directement inspiré du " stock-option plan " anglo-saxon, les plans d'options sur actions constituent une forme mixte d'intéressement et de participation au capital, dans laquelle l'entreprise consent à son personnel le droit d'acquérir ses propres actions à des conditions privilégiées.

Les plans d'options sur actions reposent sur le principe suivant : une société peut décider d'offrir à ses salariés la possibilité d'acquérir -sur une période qu'elle détermine- ses actions à un prix fixé et constant sur toute la période. Les salariés bénéficiaires peuvent acquérir les actions en levant des options qui leur sont consenties individuellement lorsqu'ils constatent que la valeur de l'action est supérieure au prix de l'offre. L'intérêt de ce mécanisme reposait sur l'existence d'un véritable gain en capital et sur des avantages fiscaux importants.

• La loi n° 73-1196 du 27 décembre 1973 relative à la souscription d'actions de sociétés par leurs salariés a institué les " plans d'actionnariat ". Cette loi permet aux entreprises de réserver des augmentations de capital à l'ensemble de leurs salariés ou de proposer à ces derniers l'achat en bourse de leurs propres actions. Les titres ainsi acquis sont obligatoirement nominatifs et restent, sauf exception, incessibles pendant cinq ans. Ces acquisitions se font soit à titre individuel, soit par l'intermédiaire d'un fonds commun de placement d'entreprise. Ces plans d'actionnariat se veulent incitatifs tant pour le salarié (décote de 10 % sur le prix d'acquisition ou de souscription, possibilité d'abondement de l'entreprise, exonération d'impôt sur le revenu dans un certain plafond) que pour l'entreprise (déductibilité fiscale de l'abondement à hauteur de 3.000 francs par salarié et par an, exonération de cotisations sociales pour l'abondement et le rabais).

• La loi n° 76-1232 du 29 décembre 1976 (loi de finances pour 1977) institue, dans son article 13, la possibilité d'un don manuel d'actions entre les propriétaires de l'entreprise et les salariés. Ce système d'actionnariat salarié, qui visait avant tout à favoriser la transmission de l'entreprise aux salariés, restait subordonné à un agrément du ministère de l'économie et des finances. Il bénéficiait alors, pour le calcul des droits de succession, d'un abattement de 10.000 francs (100.000 francs depuis la loi de finances pour 1989).

• La loi n° 80-834 du 24 octobre 1980 relative à distribution d'actions en faveur des salariés des entreprises industrielles et commerciales visait à inciter les sociétés à distribuer gratuitement des actions à leur personnel à hauteur de 3 % de leur capital . Il s'agissait d'un système à la fois unique et facultatif. Unique car la distribution était organisée dans des conditions qui ne se renouvelleraient pas. Facultatif car elle laissait aux entreprises la liberté d'y recourir. La spécificité de cette loi tenait notamment dans les incitations mises en place. Ainsi, les entreprises qui avaient décidé de distribuer gratuitement des actions se voyaient attribuer une créance sur l'Etat égale à 65 % de la valeur des actions, créance portant intérêt et remboursable en 10 annuités constantes.

• La loi n° 84-578 du 9 juillet 1984 sur le développement de l'initiative économique institue la reprise de l'entreprise par ses salariés (RES) . Cette loi introduit en France la technique du LMBO (" Leverage Management Buy Out ") en l'assortissant de fortes incitations fiscales. Elle permet aux salariés de réaliser le rachat de leur entreprise par l'intermédiaire d'une société holding créée à cette fin dont ils deviennent les actionnaires.

Au-delà de ces divers dispositifs législatifs, le Parlement a également formulé différentes propositions de loi approfondissant l'actionnariat des salariés. La plus symptomatique de l'intérêt du Parlement sur ce sujet est sans doute la proposition de loi créant les sociétés d'actionnariat salarié , rapportée au Sénat par votre rapporteur et discutée en 1980. Cette proposition de loi ^{4( * )} , qui n'a jamais été définitivement adoptée, visait à associer les salariés et les apporteurs de capitaux dans les " sociétés de matière grise " en instituant une nouvelle forme de partage de la valeur ajoutée : les salariés et les apporteurs de capitaux se répartissent paritairement les bénéfices sous forme d'actions nouvelles après versement d'un dividende préciputaire aux actionnaires.

La société d'actionnariat salarié ^{5( * )}

1. Les objectifs de la proposition de loi

" La société d'actionnariat salarié, formule idéale ? Peut-être moins idéale et plus aisément réalisable qu'il n'y paraît. Le caractère facultatif de la transformation en société d'actionnariat salarié conduit en effet à se poser des questions sur le succès d'une telle formule. Dans quel domaine ce système s'appliquerait-il le mieux ? Pourquoi ? Dans quelles conditions ?

" Il est un domaine d'activité dans lequel ce type de sociétés serait extrêmement intéressant, aussi bien pour les apporteurs de capitaux que pour les salariés, c'est celui des sociétés à fort pourcentage de " matière grise " ; les sociétés financières d'innovation telles qu'elles sont définies par la loi n° 72-650 du 11 juillet 1972, les sociétés de services en informatique, les sociétés de services aux collectivités locales, les bureaux d'études, l'ingénierie, etc. Cependant, à l'intérieur de ces sociétés, diverses prestations peuvent être distinguées : les prestations de haut niveau, celles qui inventent, qui innovent véritablement et celles qui relèvent du travail à façon (en informatique), des services classiques qui ne font que répéter des tâches antérieures. Les premières seules, génératrices d'innovation, peut être associées au capital dans le système juridique de la société d'actionnariat salarié, car elles constituent par elles-mêmes un véritable " capital-travail ".

" Il semble probable, dans ces conditions, qu'un des critères à retenir pour déterminer ces prestations de haut niveau est le traitement élevé versé aux intéressés.

" La société d'actionnariat salarié est une bonne formule pour ces sociétés dans lesquelles généralement les investissements sont faibles et qui disposent de simples fonds de roulement pour faire vivre une équipe de recherche jusqu'au moment où celle-ci peut " se rentabiliser " et s'autofinancer. Or, les capitaux répugnent à s'investir dans des sociétés sans gros outillage, sans immeubles pouvant servir de gages. Les sociétés manquant de capitaux sont fragiles et vulnérables. La France a beau avoir la deuxième industrie mondiale de service informatique (Software), même dans de ce secteur, il est fréquent que les petites entreprises disparaissent.

" Quant aux sociétés industrielles, d'une manière générale, ce système pourrait, à travers la création de filiales, sous cette nouvelle forme juridique, régler leurs problèmes de recherche et celui des brevets déposés dans le cadre de l'entreprise alors que l'invention vient du salarié. La société d'actionnariat salarié, en intéressant le personnel aux résultats de l'affaire, permettra de le fixer dans la société. Il est à noter ici que le sort de ce genre de société dépend souvent du départ de quelques personnes et que la société d'actionnariat salarié est une solution fort satisfaisante à ce problème : par l'augmentation de revenus qui en résulte pour les salariés, par l'assurance de garder leur personnel pour les actionnaires. "

2. Le contenu de la proposition de loi

" Il vise à associer les travailleurs et les apporteurs de capitaux qui se répartissent paritairement les bénéfices sous forme d'actions nouvelles après versement d'un dividende préciputaire aux actionnaires.

" Cette formule réalise en quelque sorte une association idéale du capital et du travail car elle organise une forme de répartition du profit qui consacre les droits des salariés sans léser les apporteurs de capitaux.

" Ces derniers sont rémunérés par un dividende préciputaire. Le reste est distribué de façon égale, entre les salariés et les actionnaires, en actions nouvelles qui résultent d'incorporations automatiques au capital. L'intérêt de cette opération pour les salariés est de voir la part d'actions qui leur est distribuée croître à chaque exercice et de pouvoir ainsi prétendre à une fraction sans cesse accrue du dividende distribué.

" En revanche, les pouvoirs de décision des travailleurs sont peu importants dans ce type de société. Ils sont réduits à ceux des actionnaires que tout salarié de société d'actionnariat salarié devient nécessairement. Il faut cependant signaler la création d'un " fonds d'actionnariat salarié " qui gère les droits acquis sur le capital par les salariés et les représente pour toutes les décisions collectives. Toutefois, ce mode de représentation ne dure que le temps d'indisponibilité des titres distribués.

" Le texte prévoit aussi des avantages tendant à favoriser la transformation de sociétés existantes en sociétés d'actionnariat salarié. La plus importante d'entre elles est la réévaluation périodique des actifs qui est une mesure très exceptionnelle et intéressante pour les entreprises. "

c) L'amorce d'un nouvel essor avec les privatisations (1986-1994)

Malgré la multiplication des dispositifs d'actionnariat salarié dans les années 1970, celui-ci a tardé à se développer en France. C'est pourquoi à partir de 1986, on a cherché à le relancer au travers des privatisations et du reformatage des systèmes d'épargne salariale.

• le rôle central des privatisations

Parmi leurs différents objectifs, les privatisations visaient notamment à inciter les salariés des entreprises publiques privatisées à devenir actionnaires de leur entreprise. Dans cette perspective, la loi n° 86-912 du 6 août 1986 relative aux modalités des privatisations avait prévu des dispositions spécifiques fortement incitatives :

- 10 % du montant des titres mis sur le marché sont réservés aux salariés ( article 11 ) ;

- ceux-ci bénéficient d'un rabais pouvant atteindre 20 % du prix de l'action, mais les titres ainsi acquis ne peuvent être cédés avant deux ans ( article 11 ) ;

- des délais de paiement peuvent être accordés aux salariés ( article 11 ) ;

- la possibilité de distribution d'actions gratuites aux salariés est également prévue ( article 12 ).

Ces dispositions sont toujours en vigueur.

• l'approfondissement des dispositifs de participation

L'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 relative à l'intéressement et à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et à l'actionnariat des salariés a profondément rénové le cadre législatif de la participation financière et de l'actionnariat salarié. Il comporte notamment des dispositions visant à faire des plans d'épargne entreprise (PEE) institués par l'ordonnance du 17 août 1967 de véritables plans d'actionnariat.

Les PEE

Système facultatif d'épargne collectif, le PEE permet aux salariés qui le souhaitent (sous réserve d'une ancienneté minimum qui ne peut excéder 6 mois), avec l'aide de leur entreprise, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Les PEE sont régis par les articles L. 443-1 à L. 443-9 du code du travail.

Le PEE est mis en place à l'initiative de l'employeur soit par décision unilatérale, soit par accord négocié conclu selon l'une des 4 procédures prévues pour les accords de participation.

Contrairement à l'intéressement et à la participation qui visent à distribuer un supplément de revenus aux salariés, le PEE est une simple structure d'accueil de l'épargne salariale provenant de quatre sources :

- les sommes versées au titre de l'intéressement, par décision individuelle du salarié ;

- les sommes attribuées au titre de la participation, soit en application de l'accord de participation, soit par décision individuelle du salarié ;

- les versements volontaires du salarié, qui ne peuvent excéder un quart de sa rémunération annuelle ;

- les versements complémentaires de l'entreprise (ou " abondement " qui sont limitées à 15.000 francs par an et par salarié (ou 22.500 francs si les versements au salarié servent à acquérir des actions ou des certificats d'investissement émis par l'entreprise), sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.

Les retraités et les préretraités peuvent continuer à faire des versements sur le PEE. En revanche, les salariés qui ont quitté l'entreprise pour une autre raison ne le peuvent plus, mais peuvent y maintenir les sommes antérieurement placées.

Les fonds recueillis par le PEE sont bloqués pendant un minimum de 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé identiques à ceux reconnus pour la participation).

Ces fonds peuvent être consacrés à l'acquisition :

- de titre de SICAV ;

- de parts de fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) investis ou non en titres de l'entreprise ;

- d'actions émises par les sociétés créées par les salariés en vue d'une RES ;

- de titres émis par l'entreprise (actions, certificats d'investissement, obligations et autres titres de créances), sans obligation d'instituer un FCPE.

Le PEE est régi par un règlement qui en définit le fonctionnement. Il n'est soumis à aucune obligation de déclaration extérieure. Sa durée peut être limitée en indéterminé. Les frais de tenue de compte restent à la charge de l'entreprise.

La mise en place d'un PEE permet aux entreprises et aux salariés de bénéficier d'un certain nombre d'avantages fiscaux et sociaux :

- pour l'entreprise, les versements effectués sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur les sociétés et exonérés de la taxe sur les salaires et de charges sociales ;

- pour le salarié, les sommes versées sur le PEE sont exonérées d'impôt sur le revenu (à l'exception des versements volontaires) et de cotisations sociales. Les produits des sommes versées sur le PEE sont exonérés d'impôt sur le revenu s'ils sont réinvestis, mais supportent la CSG et la CRDS à la sortie.

L'ordonnance du 21 octobre 1986 a introduit deux innovations en faveur de l'actionnariat salarié.

D'une part, on assortissant les sommes investies dans le PEE d'un régime fiscal et social favorable, elle a encouragé le développement de l'épargne salariale et notamment celle investie en action de l'entreprise.

D'autre part, elle a prévu, dans son article 25, un régime spécifique d'augmentation de capital réservée aux salariés adhérant au PEE. Dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier d'une décote maximale de 20 % sur le prix de référence du titre, avantage qui s'ajoute aux avantages fiscaux et sociaux du PEE.

Parallèlement, l'ordonnance n° 86-1135 du 21 octobre 1986 modifiant la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 sur les sociétés afin d'offrir aux sociétés anonymes la faculté d'introduire dans leurs statuts des dispositions prévoyant que les représentants du personnel salarié siégeront avec voix délibérative au sein du conseil d'administration ou du conseil de surveillance a cherché à mieux associer les salariés à la gestion de leur entreprise.

Jusqu'en 1986, la loi du 24 juillet 1966 avait cherché à favoriser l'entrée des salariés parmi les administrateurs ou les membres du conseil de surveillance de la société, mais très peu d'administrateurs salariés avaient ainsi été désignés.

L'ordonnance du 21 octobre a voulu aller plus loin. Elle a prévu la possibilité d'introduire dans les statuts de la société une clause permettant la désignation d'administrateurs ou de membres du conseil de surveillance élus par le personnel salarié. Seuls peuvent ainsi être élus les salariés qui ont au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui sont présentés soit par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l'entreprise, soit par 5 % au moins des salariés ou 100 d'entre eux lorsque les effectifs dépassent 2.000 salariés.

La loi n° 88-1201 du 23 décembre 1988 relative aux organismes de placement collectif en valeurs mobilières et portant création des fonds communs de créance a, à son tour, modifié le cadre de gestion de l'épargne salariale.

Les fonds communs de placements d'entreprise (FCPE) existent depuis 1968, l'ordonnance n° 67-694 du 17 août 1967 relative aux plans d'épargne d'entreprise ayant prévu la possibilité de recourir à ce mode de gestion pour le placement des sommes issues de la participation ou recueillies sur le PEE. Les fonds communs de placement " généralistes ", non exclusivement destinés à la gestion de l'épargne salariale, ne furent créés qu'en 1979. Aussi, la loi du 23 décembre 1988 a cherché à harmoniser la réglementation applicable aux FCPE et aux FCP. Votre rapporteur constate néanmoins que ce rapprochement s'est en pratique traduit par une " banalisation " de l'épargne salariale. Il n'a en effet permis ni une amélioration de la sécurité dans la gestion des fonds, ni un développement de l'épargne salariale, tout en devenant souvent une source de complexité supplémentaire pour les entreprises.

Il n'en reste pas moins que les FCPE constituent aujourd'hui la forme principale de gestion de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié.

Les fonds communs de placement d'entreprise

Les FCPE constituent la forme principale de gestion des sommes placées sur les PEE.

Les FCPE sont une catégorie particulière de fonds communs de placement, qui sont réservés aux salariés des entreprises. Ils sont des copropriétés de valeurs mobilières, sans personnalité morale, dont les parts sont émises et rachetées, à la demande des porteurs, sur la base d'une valeur liquidative. Les parts émises expriment des droits des copropriétaires, chaque part étant obligatoirement nominative et correspondant à une fraction des actifs compris dans le fonds. Les fonds sont gérés par des sociétés de gestion spécialisées et le portefeuille est conservé par un dépositaire.

Les FCPE sont créés, à l'initiative de l'entreprise, conjointement par une société de gestion et un établissement dépositaire.

Le code du travail prévoit, dans ses articles L. 442-5 et L. 443-3, que les FCPE sont habilités à recevoir les sommes issues de la participation aux résultats et celles placées sur un PEE. En 1997, 64 % de la réserve spéciale de participation était investie en parts de FCPE, tandis que les sommes recueillies par le PEE étaient en quasi-totalité investies en parts de FCPE. Néanmoins, lorsque l'épargne salariale placée sur le PEE est investie en actions de l'entreprise, l'institution d'un FCPE n'est pas obligatoire.

La loi du 23 décembre 1988 distingue deux types de FCPE :

- les FCPE " diversifiés " qui sont constitués en vue de gérer les sommes investies par les salariés, soit dans le cadre de la participation, soit dans le cadre du PEE, ainsi que les sommes investies dans le cadre de l'émission ou de l'achat en bourse d'actions de la société réservées aux salariés ( article 20 ) ;

- les FCPE " actionnariat " dont le portefeuille est exclusivement constitué de titres émis par la société ( article 21 ).

En pratique, les FCPE " article 20 " sont, de loin, les plus nombreux, même si une importante proportion d'entre eux est investie prioritairement en titres de l'entreprise (c'est le cas pour 47 % des FCPE créés en 1998).

Au 31 décembre 1998, il existait 3.610 FCPE . Parmi ces FCPE, 3.198 étaient réservés aux salariés d'une seule entreprise et 412 étaient des fonds " multi-entreprises ", ouverts à toute entreprise souhaitant y adhérer et recevant en conséquence les avoirs de salariés de différentes sociétés.

A cette date, l'encours global des FCPE atteignait 231,8 milliards de francs. Cet encours se répartissait ainsi :

- actions de l'entreprise 88 milliards de francs

- obligations de l'entreprise 13,7 milliards de francs

- actions diversifiées 32 milliards de francs

- obligations diversifiées 33 milliards de francs

- part d'autres OPCVM 48 milliards de francs

- autres produits 16,7 milliards de francs

La constitution d'un FCPE est soumise à l'agrément de la commission des opérations de bourse (COB), la COB ayant publié le 3 février 1998 une nouvelle instruction relative aux FCPE prévoyant notamment l'instauration d'une notice d'information simplifiée destinée à devenir le support d'information obligatoire des FCPE.

Les règles de fonctionnement du FCPE sont définies dans un règlement , établi par la société de gestion et l'établissement dépositaire. Ce règlement précise notamment l'orientation de la gestion du fonds, les modalités de souscription et de rachat des parts, les frais de gestion et les commissions perçues lors de la souscription et du rachat des parts, les modalités et la périodicité du calcul de la valeur liquidative, la nature et la fréquence des informations à fournir aux porteurs de parts et la composition et les pouvoirs du conseil de surveillance.

Le FCPE doit avoir un conseil de surveillance .

Ce conseil est composé :

- dans les FCPE " article 20 " pour moitié au moins de salariés porteurs de parts, les autres membres étant des représentants de l'entreprise ;

- dans les FCPE " article 21 " exclusivement de salariés porteurs de parts.

Le conseil de surveillance, qui se réunit au moins une fois par an, exerce 5 missions principales :

- il fixe les grandes orientations de gestion du fonds,

- il assure le contrôle de la gestion du fonds (et donc de la société de gestion et de l'établissement dépositaire),

- il examine le rapport annuel de gestion,

- il approuve les modifications apportées au règlement du fonds,

- il peut exercer, pour les FCPE " article 20 ", les droits de vote attachés aux titres.

La loi n° 94-640 du 25 juillet 1994 relative à l'amélioration de la participation des salariés dans l'entreprise a poursuivi ce mouvement ^{6( * )} .

D'abord, elle a cherché à rendre les PEE plus attractifs, notamment en relevant le plafond de l'abondement versé par l'entreprise.

Ensuite, elle a introduit diverses dispositions visant à assortir le développement de l'actionnariat salarié d'un certain nombre de garanties pour les salariés. Ainsi, il est notamment prévu :

- la publication de la part du capital détenu par les salariés dans le rapport annuel de l'entreprise ;

- la mise en place d'un " rendez-vous obligatoire " destiné à favoriser la représentation des salariés dans les organes dirigeants de l'entreprise. Il est ainsi prévu que lorsque la part du capital détenu par les salariés atteint 5 %, une assemblée générale extraordinaire est convoquée pour se prononcer sur l'introduction d'une clause dans les statuts prévoyant la présence d'un ou deux représentants des actionnaires salariés parmi les membres du conseil d'administration ou du conseil de surveillance ;

- la possibilité pour les membres du conseil de surveillance représentant les salariés actionnaires (notamment dans les FCPE) d'effectuer un stage de formation économique de cinq jours ;

- la création du Conseil supérieur de la participation, organisme ayant pour mission d'étudier les différents systèmes de participation (dont l'actionnariat salarié) et de formuler des recommandations pour favoriser leur développement.

2. Les éléments d'un premier bilan

Paradoxalement, et en dépit d'une progression sensible à partir de 1986, la succession des initiatives législatives en faveur de l'actionnariat salarié n'a pas permis d'assurer un développement durable de celui-ci en France. A cet égard, il est frappant de constater le décalage entre le succès croissant de l'épargne salariale et la progression plus lente de l'actionnariat salarié.

a) Le succès des dispositifs d'épargne salariale

L'épargne salariale a connu un développement certain, accéléré depuis 1986. Mais la croissance des différentes formes de participation financière a été relativement différenciée. Alors que la participation aux résultats semble avoir atteint une certaine maturité, l'intéressement continue de se développer tandis que les PEE progressent rapidement.

• La montée en puissance de la participation aux résultats

Véritable droit sur les bénéfices dégagés au cours de l'exercice, mais accessible seulement après une durée d'immobilisation de cinq ans, la participation est un système légal qui s'applique même en l'absence de convention ou d'accord collectif pour les entreprises de 50 salariés et plus dégageant un résultat suffisant. Elle reste facultative pour les entreprises de moins de 50 salariés.

De 8.414 entreprises ayant un accord en 1972, la participation concerne en 1997 18.951 entreprises. Parallèlement, le nombre de salariés couverts est passé de 3,6 à 4,9 millions de 1972 à 1997.

Le tableau ci-dessous témoigne de la montée en puissance de la participation ces dernières années.

Participation

	Au titre de 1997	Au titre de 1996	Au titre de 1995	Au titre de 1994	Au titre de 1993
Nombre d'entreprises ayant un accord	18.951	17.623	16.902	17.504	15.130
Nombre de salariés des entreprises ayant un accord	4.947.874	4.792.415	4.601.770	4.719.191	4.495.664
Nombre d'entreprises ayant distribué	11.283	10.627	10.160	9.557	8.883
Nombre de salariés des entreprises ayant distribué	3.185.970	3.014.604	2.873.609	2.550.813	2.659.956
Nombre de bénéficiaires	3.377.880	3.201.723	3.027.170	2.675.941	2.727.055
Réserve spéciale de participation (en francs)	20.624.111.558	17.303.958.373	17.670.949.720	14.986.504.669	15.906.911.815
Prime moyenne par bénéficiaire (en francs)	6.106	5.405	5.837	5.600	5.833

Source : MES-DARES, PIPA

• La progression continue de l'intéressement

L'intéressement, qui a un caractère collectif et aléatoire, est un système facultatif qui permet à toute entreprise qui le souhaite d'associer ses salariés, par voie d'accord collectif, à ses résultats ou à l'accroissement de sa productivité. Les sommes sont immédiatement disponibles ou peuvent être placées sur un PEE si l'accord le prévoit.

Le nombre d'accords d'intéressement a très fortement progressé, notamment depuis 1986. En 1985, on comptait 1.303 accords d'intéressement en vigueur. 401.000 salariés étaient alors couverts par un tel type d'accord. En 1997, 14.629 entreprises comptant 3.035.000 salariés étaient couvertes par un accord d'intéressement, sa diffusion s'accélérant dans les PME.

Intéressement

	Au titre de 1997	Au titre de 1996	Au titre de 1995	Au titre de 1994	Au titre de 1993
Nombre d'entreprises ayant un accord	14.629	13.866	12.291	11.166	9.744
Nombre de salariés des entreprises ayant un accord	3.035.379	3.013.021	2.773.199	2.604.364	2.498.040
Nombre d'entreprises ayant versé	10.653	10.070	9.160	7.903	6.820
Nombre de salariés des entreprises ayant versé	2.408.404	2.33.415	2.246.079	18.311.728	1.896.327
Nombre de bénéficiaires	2.465.803	2.372.145	2.254.138	1.811.640	1.854.989
Montant total de l'intéressement (en francs)	13.923.781.787	12.501.872.905	10.641.425.258	8.142.988.381	7.959.906.905
Prime moyenne par bénéficiaire (en francs)	5.647	5.270	4.721	4.495	4.291

Source : MES-DARES, PIPA

• L'essor rapide des PEE depuis 1986

Parallèlement, la diffusion des PEE se poursuit à un rythme soutenu. Alors qu'il n'existait en 1979 que 750 PEE, il y en avait 5.745 en 1993 et 8.702 en 1997. Plus de 2,8 millions de salariés travaillent désormais dans des entreprises ayant mis en place des PEE. Les sommes versées sur les PEE ont plus que doublées entre 1993 et 1997.

Votre commission observe que les entreprises pratiquent de plus en plus un abondement complémentaire aux versements volontaires des salariés. En 1997, l'abondement des entreprises représentait 3,6 milliards de francs, contre 1,7 milliard en 1993.

Plan d'épargne entreprise

	1997	1996	1995	1994	1993
Nombre d'entreprises possédant un PEE	8.702	7.422	7.124	6.529	5.745
Nombre de salariés des entreprises ayant un PEE	2.852.828	2.767.155	2.757.053	2.534.632	2.479.999
Nombre d'entreprises ayant reçu un versement	5.776	5.307	4.730	4.190	3.739
Nombre de salariés des entreprises ayant reçu un versement	2.403.834	2.395.576	2.331.759	2.023.634	2.043.686
Nombre d'épargnants	1.356.348	1.229.019	1.072.653	1.056.426	1.360.879
Montant (en francs) des sommes versées provenant	19.345.343.958	12.722.267.629	10.457.786.662	9.550.318.348	8.819.181.238
- intéressement	4.129.346.335	3.451.049.175	2.791.749.184	2.346.323.732	2.185.517.881
- participation	4.175.488.084	3.496.672.523	2.882.887.212	3.009.941.766	2.563.248.520
- versements volontaires	7.306.702.741	3.548.860.645	2.827.998.912	2.570.117.216	2.393.169.576
- abondement de l'entreprise	3.619.879.593	2.154.476.653	1.917.866.228	1.637.497.043	1.669.219.322
Montant moyen du dépôt par épargnant (en francs)	14.283	10.352	9.749	9.040	6.481

Source : MES-DARES, PIPA

b) Le bilan en demi-teinte de l'actionnariat salarié

En dépit d'une attention législative continue, les différents textes en faveur de l'actionnariat salarié n'ont connu pour la plupart qu'un succès mitigé. Ils n'ont en effet pas permis d'assurer un développement stable de l'actionnariat salarié. Certains ont même pu évoquer un " ossuaire législatif ". ^{7( * )}

Si cette expression est à l'évidence excessive, il n'en reste pas moins que le cadre législatif n'a pas permis, jusqu'à ces dernières années, à0 l'actionnariat salarié de s'implanter durablement dans les entreprises. En réalité, la sédimentation des différents dispositifs législatifs s'est traduite par des répercussions variables, mais globalement assez modestes :

- l'échec des dispositifs spécifiques ;

- les effets mitigés des privatisations ;

- les difficultés de l'actionnariat dans le cadre de la participation ;

- la portée restreinte des plans d'option sur actions et des RES.

• L'échec des dispositifs spécifiques

Les dispositifs spécifiques mis en place dans les années 1970 pour développer l'actionnariat des salariés n'ont pas connu le succès escompté ni dans le secteur public, ni dans le secteur privé.

Dans le secteur public , l'expérience a été un échec. Chez Renault, la loi du 2 janvier 1970 a permis la distribution gratuite d'actions. Mais, en dépit d'un certain succès initial, cette expérience s'est heurtée aux réticences du personnel et la fermeture du marché secondaire de ces titres (les actions n'étaient cessibles qu'à l'Etat) a finalement condamné cette expérience. Dans les banques et les assurances, la loi du 4 janvier 1973 a permis la distribution gratuite de 5 % du capital, mais les cessions onéreuses n'ont eu que peu de succès (1 % du capital a été ainsi distribué). Enfin, la loi du 4 janvier 1973 sur la SNIAS et la SNECMA est restée lettre morte, les décrets d'application n'ayant jamais été publiés. De toutes façons, la politique de privatisation mise en place à partir de 1986 a rendu caduc cet actionnariat spécifique.

Dans le secteur privé , l'expérience n'a guère été plus concluante.

Bien que prometteurs, les " plans d'actionnariat " institués par la loi du 27 décembre 1973 n'ont pas connu des résultats à la hauteur des espérances. Ainsi, dix ans après le vote de la loi, seules 55 entreprises (y compris les filiales) avaient offert à leurs salariés le bénéfice d'un plan d'actionnariat. Et le pourcentage moyen de capital détenu atteignait seulement 0,78 %. En outre, à partir de l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 21 octobre 1986, les PEE sont devenus plus attractifs que les plans d'actionnariat comme supports de l'actionnariat salarié. Ainsi, au 31 décembre 1989, il n'existait plus que 14 FCPE gérant ces plans d'actionnariat. Depuis lors, ces plans sont tombés en désuétude et aucune statistique n'est plus publiée par la commission des opérations de bourse (COB) sur ces plans d'actionnariat.

De la même manière, le régime des donations d'actions prévu par la loi de finances pour 1977 est resté quasiment inappliqué.

Enfin, la distribution gratuite d'actions en faveur des salariés instituée par la loi du 24 octobre 1980 n'a été une faculté que très peu utilisée. Applicable jusqu'au 31 décembre 1982, seules 350 sociétés auraient, selon une étude de 1984 du ministère du travail, procédé à une telle distribution. En outre, ces distributions n'ont pas contribué à assurer un véritable actionnariat salarié dans la mesure où les bénéficiaires ont, pour la plupart, revendu leurs actions à l'expiration du délai de blocage.

• Les effets mitigés des privatisations

Les premières privatisations ont incontestablement constitué une étape décisive dans le développement de l'actionnariat salarié. Fortement attractives pour les salariés (10 % des titres mis sur le marché sont réservés aux salariés avec une décote pouvant atteindre 20 %, avec des délais de paiement et avec la possibilité de distribution d'actions gratuites), les privatisations ont massivement permis aux salariés de devenir actionnaires de leurs entreprises. On estime généralement qu'à cette occasion, entre 50 % et 80 % des salariés concernés ont acquis des actions de leur entreprise dans ce cadre.

Toutefois, les privatisations n'ont bien souvent permis qu'un développement transitoire de l'actionnariat salarié. On constate en effet, sauf dans quelques sociétés privatisées menant une politique active d'association de ses salariés, une dilution progressive de la part du capital détenu par les salariés. Ainsi, une étude de la Direction du Trésor sur les sociétés qui ont fait l'objet d'une privatisation avec mise sur le marché a souligné la fragilité de l'actionnariat salarié issu des privatisations :

- dans 11 des 12 sociétés privatisées entre 1986 et 1988, la part du capital détenue par les salariés a diminué, passant de 6,6 % en moyenne lors de la privatisation à 1,9 % au 31 décembre 1995. Dans la dernière société, cette part est restée stable ;

- dans 3 des 4 sociétés privatisées en 1993 et 1994, cette part est passée de 4,3 % en moyenne lors de la privatisation à 3,1 % à la fin de 1995.

Cette évolution s'explique de deux manières.

D'une part, certains salariés ont en effet profité des conditions incitatives des privatisations pour acquérir des titres de leur entreprise et les revendre dès la fin de la période de blocage (ou ultérieurement) pour réaliser une plus-value. Ils n'ont donc pas tous souhaité s'inscrire dans une perspective d'actionnariat à long terme.

D'autre part, on a pu constater un risque de dilution mécanique de l'actionnariat salarié. Les salariés actionnaires ont en effet tendance à ne pas exercer leur droit préférentiel de souscription à l'occasion des augmentations de capital, celui-ci n'étant pas assorti des mêmes incitations financières que les opérations spécifiques d'actionnariat. En outre, les opérations de capital des sociétés privatisées se sont souvent traduites par une diminution de la part de capital détenue par les salariés actionnaires, les fusions ou les acquisitions se faisant souvent avec les sociétés à faible actionnariat salarié.

Dans ces conditions, il n'est pas surprenant que les privatisations, si elles ont pu développer ce type d'actionnariat, n'aient pas réussi à le stabiliser dans toutes les sociétés privatisées.

• Les difficultés de l'actionnariat salarié dans le cadre de la participation

L'épargne salariale peut constituer un moyen d'alimentation de l'actionnariat de trois manières :

- l'ordonnance du 7 janvier 1959 prévoyait que l'intéressement pouvait prendre la forme d'une participation au capital ;

- l'ordonnance du 17 août 1967 autorise l'affectation des sommes de la participation aux résultats dans l'acquisition d'actions de l'entreprise ;

- l'ordonnance du 21 octobre 1986 fait des PEE des véritables plans d'actionnariat.

Pourtant l'épargne salariale a tardé à s'investir dans les titres de l'entreprise.

S'agissant de l'intéressement , l'ordonnance du 21 octobre 1986 a supprimé l'intéressement au capital alors que l'ordonnance du 7 janvier 1969 prévoyait la possibilité d'un intéressement sous forme d'une attribution gratuite d'actions de l'entreprise. Cette possibilité n'avait en effet guère été mise en oeuvre du fait tant des réticences de l'employeur que des salariés.

S'agissant de la participation , l'affectation de la participation aux résultats à l'acquisition directe d'actions de l'entreprise n'a jamais représenté que de l'ordre de 1 % de la réserve spéciale de participation.

Modes d'affectation de la réserve spéciale de participation

en %	1980	1981	1982	1993	1994	1996	1997
Compte courant bloqué	58,8	56,1	56,8	47	50	44,3	35,0
Attribution directe d'actions de l'entreprise	0,3	0,6	0,4	1	1	0,4	0,6
Investissement direct en actions de Sicav	0,1	0,2	0,2	1	0	0,5	0,5
Investissement en fonds commun de placement (FCPE)	40,9	42,8	41,3	51	49	54,8	63,9

Source : Ministère du travail

Cette formule, qui paraissait la plus proche de l'esprit de l'ordonnance de 1967, n'a donc connu que peu de succès, essentiellement du fait d'une certaine réticence des entreprises. Ainsi, en 1975, seules 25 entreprises avaient choisi ce mode d'affection de la participation.

Réformés par l'ordonnance du 21 octobre 1986, les PEE avaient vocation à devenir le support privilégié de l'actionnariat salarié. D'une part, les sommes versées dans les PEE peuvent être converties soit directement en titres de l'entreprise (et donc en actions), soit en parts de FCPE (lesquels peuvent être composés intégralement ou partiellement d'actions de l'entreprise). D'autre part, l'ordonnance de 1986 prévoit la possibilité de réserver les augmentations de capital aux seuls adhérents du PEE à des conditions attractives.

Pour autant, les PEE n'ont eu qu'un effet relativement lent sur le développement de l'actionnariat pour deux raisons :

- la montée en puissance des PEE s'est d'abord réalisée à un rythme relativement lent jusqu'à ces dernières années. Ainsi, comme le montre le tableau ci-dessous, en 1997 seules 8.702 entreprises avaient mis en place un PEE pour 1,3 million de salariés épargnants.

	94	95	96	97
Nombre d'entreprises ayant mis en place un PEE	6.531	7.124	7.423	8.702
Nombre de salariés de ces entreprises (en millions)	2,5	2,8	2,8	2,9
Nombre de salariés épargnants sur le PEE (en millions)	1,1	1,1	1,2	1,3

Le nombre potentiel d'actionnaires salariés par l'intermédiaire du PEE reste donc limité.

- Les sommes placées sur les PEE n'ont été longtemps que peu employées à l'acquisition d'actions de l'entreprise. Ainsi, les FCPE qui regroupent la majeure partie des fonds investis dans les PEE n'ont vu que récemment leur structure réorientée vers les actions de l'entreprise : en 1988, les actions de l'entreprise ne représentaient que 15 % de l'actif des FCPE, cette part atteignant 38 % en 1998.

• La logique particulière des plans d'options sur actions et des RES

Les plans d'options sur actions et les RES avaient à l'origine vocation à s'inscrire dans le cadre de la politique de participation. L'expérience a cependant montré qu'ils relevaient d'une logique propre, en décalage avec l'idée d'association durable entre capital et travail qui sous-tend l'actionnariat salarié.

Les plans d'options sur actions (ou stock options) s'écartent de l'actionnariat salarié sur deux points :

- ils sont le plus souvent réservés aux cadres dirigeants et non à l'ensemble du personnel.

Comme le remarquaient MM. Jean Arthuis, Paul Loridant et Philippe Marini dans leur rapport sur les stock-options ^{8( * )} , " en droit, les options peuvent être attribuées aussi bien à l'ensemble des membres du personnel salarié de la société qu'à une partie d'entre eux seulement (art. 208-1 de la loi du 24 juillet 1966). Mais en pratique, la grande majorité des plans d'options sur actions effectivement mis en place ne concerne que les cadres dirigeants de la société, salariés ou mandataires sociaux, et éventuellement les cadres supérieurs ".

Cette analyse est d'ailleurs confirmée par la récente enquête du magazine L'Expansion ^{9( * )} : seulement 1 % des 2,76 millions de salariés des sociétés du CAC 40 en bénéficient.

- ils ne permettent pas d'assurer un véritable actionnariat. Certes, ils sont un moyen d'intéressement des bénéficiaires à l'évolution des cours boursiers des actions de la société. Mais ils ne peuvent constituer un réel actionnariat dans la mesure où l'option n'est généralement levée que pour permettre la vente du titre. Ils n'assurent donc pas un actionnariat stable à l'entreprise.

Les plans d'options sur actions se présentent donc plus comme un complément de rémunération des cadres dirigeants que comme un moyen de participation de l'ensemble des salariés au capital de leur entreprise.

Les reprises d'entreprise par leurs salariés , telles qu'elles ont été pratiquées en France, s'éloignent également de la conception participative de l'actionnariat salarié, même si, dans de nombreux cas, elles ont pu être une expérience réelle d'actionnariat.

La RES reste en effet un moyen très spécifique d'accéder à l'actionnariat salarié dans des conditions très particulières :

- la RES vise à favoriser la transmission et la survie des entreprises, en l'absence de repreneur national, en permettant aux salariés de devenir les propriétaires de leur entreprise. Il ne s'agit donc pas d'une association à la croissance de l'entreprise, mais d'une réponse particulière à un problème spécifique.

- la RES, sauf exception, n'assure pas la stabilité de l'actionnariat. Elle se présente en effet comme une mesure le plus souvent transitoire, les entreprises n'ayant pas vocation à conserver indéfiniment un actionnariat salarié majoritaire. Dès lors, à la sortie de la RES, l'entreprise est cédée par ses salariés à un autre repreneur. En moyenne, la RES dure une dizaine d'années.

Le dispositif issu de la loi du 9 juillet 1984 a permis la réalisation d'environ 500 RES entre 1984 et 1992, date à laquelle l'avantage fiscal (crédit d'impôt au bénéfice de la holding) a été supprimé. Le régime spécifique de la RES a disparu le 31 décembre 1996.

*

* *

Bien que constamment favorisé par le législateur depuis 1959, l'actionnariat salarié a tardé à se développer en France malgré l'accélération constatée depuis 1986. Des dispositifs législatifs existaient, mais ils n'étaient guère utilisés ou n'assuraient qu'imparfaitement la stabilité de cet actionnariat.

Ce constat ne s'explique sans doute pas par la sédimentation de textes rendant la réglementation complexe ou opaque, ou par l'insuffisance des incitations fiscales et sociales. Il tient bien plus à une double réticence des chefs d'entreprise et des salariés.

Les chefs d'entreprise voyaient certes dans l'actionnariat salarié un moyen de cohésion sociale dans l'entreprise, mais accueillaient le plus souvent avec scepticisme l'idée d'associer les salariés au capital.

Les salariés rejoignaient les positions de leurs syndicats représentatifs. Si la CFTC et la CGC se sont montrés favorables depuis de nombreuses années à l'actionnariat salarié, les autres centrales syndicales y étaient opposées, estimant qu'il ne pouvait permettre ni une transformation profonde des rapports sociaux, ni la mise en oeuvre du projet autogestionnaire.

Or, ce sont ces réticences qui sont en train de disparaître et qui expliquent le renouveau actuel de l'actionnariat salarié.

II. LES FORMES D'UN RENOUVEAU

A. LE RENFORCEMENT ACTUEL DE L'ACTIONNARIAT SALARIÉ

Le développement actuel de l'actionnariat salarié est évident même s'il est difficilement quantifiable. Il s'agit d'un mouvement sensible et diversifié, qui répond à une série d'évolutions convergentes.

1. Un mouvement sensible et diversifié

Si depuis quelques mois, la presse fait régulièrement écho de la " progression ", des " succès ", du " boom ", de la " cote ", de la " nouvelle donne " de l'actionnariat salarié, cette tendance évidente n'en reste pas moins difficilement quantifiable. Il apparaît cependant qu'elle puisse se vérifier à deux niveaux bien distincts :

- la progression de l'actionnariat salarié semble être une tendance lourde ;

- elle s'accompagne de nombreuses expériences innovantes destinées à le favoriser ou à le stabiliser.

a) Une croissance significative, mais difficilement mesurable

En l'absence d'indicateurs statistiques synthétiques de l'actionnariat salarié, quatre sources d'informations principales permettent de mieux cerner cette évolution :

- la DARES, du ministère de l'emploi, réalise chaque enquête dite PIPA (Participation, Intéressement, Plan d'épargne entreprise, Actionnariat salarié) auprès de 35.000 entreprises environ, ayant signé un accord de participation ou d'intéressement. Cette enquête, reprise dans les rapports du Conseil supérieur de la participation, comporte désormais un questionnaire spécifique sur l'actionnariat salarié ;

- l'INSEE réalise chaque année une enquête sur le patrimoine des ménages. Cette enquête permet de recenser le nombre de ménages possédant des actions de leurs entreprises ;

- la COB est également une source précieuse d'information. Son rapport annuel apporte des indications sur l'évolution du nombre, de l'encours et de la structure des FCPE (dans lesquels sont logées la plupart des actions de leur entreprise détenues par les salariés) ainsi que sur les opérations réservées aux salariés sur les marchés financiers ;

- enfin, des enquêtes plus ponctuelles peuvent apporter un éclairage pertinent sur l'actionnariat salarié ^{10( * )} .

La confrontation de ces quatre sources d'information confirme la progression actuelle de l'actionnariat salarié en permettant d'identifier plusieurs signes de son développement. Elles laissent également suggérer que ce mouvement doive se poursuivre.

• Le nombre de salariés actionnaires de leur entreprise serait actuellement supérieur à 700.000.

L'enquête " Patrimoine des ménages " réalisée par l'INSEE en 1997 évolue à 3 % la proportion des ménages qui possèdent des actions de leur entreprise. Cela correspond alors à environ 700.000 ménages.

La Fédération française des associations d'actionnaires salariés et anciens salariés retient également le chiffre de 700.000 salariés actionnaires de leur entreprise.

L'enquête de l'institut IPSOS Opinion tend cependant à majorer sensiblement ce chiffre. Elle évalue en effet à 12 % le nombre de salariés actionnaires de leur entreprise.

• Le nombre d'entreprises ayant mis en place un actionnariat salarié reste difficilement quantifiable.

Selon la DARES, près de 7 % des 27.500 entreprises ayant mis en place un système de partage des profits (participation ou intéressement) pratiquaient une politique d'actionnariat salarié en 1996. 15 % des 5,5 millions de salariés de ces entreprises auraient alors accès à un dispositif d'actionnariat, pour peu qu'ils travaillent dans une entreprise pratiquant l'intéressement ou la participation.

Fréquence de l'actionnariat dans les entreprises pratiquant
au moins un système de partage du profit en 1996

Taille de l'entreprise (nombre de salariés)	% d'entreprises avec intéressement	% d'entreprises sans intéressement	Ensemble
Moins de 10	7,0	9,7	7,5
10-49	9,1	10,7	9,5
50-99	7,4	4,3	5,2
100-199	5,2	4,3	4,6
200-499	5,9	2,7	4,1
500-1999	8,7	4,4	6,9
2000 et plus	20,4	10,8	17,2
Ensemble	7,9	5,5	6,8
dont 50 et plus	7,2	4,1	5,3
% de salariés	20,0	5,7	14,3

Source : MES-DARES. PIPA 96

L'analyse de la DARES permet également de mettre en évidence deux facteurs d'accès à l'actionnariat :

- l'actionnariat salarié est plus pratiqué dans les grandes entreprises, mais reste fréquent dans les entreprises de moins de 50 salariés (souvent les entreprises de " matière grise " à forte croissance) ;

- l'accès à l'actionnariat est plus élevé lorsque l'entreprise pratique une politique dynamique d'épargne salariale .

L'enquête réalisée par Altédia tend d'ailleurs à confirmer cette analyse. Parmi les 150 entreprises cotées interrogées, 92 ont un actionnariat salarié.

• La part du capital social détenu par les salariés représente environ 2 % pour les entreprises du CAC 40.

La COB estime que les salariés détiennent environ 2 % du capital des entreprises du CAC 40. Le tableau ci-dessous montre que, pour les sociétés ayant publié cette information dans leur rapport annuel, la part moyenne du capital détenu par les salariés est passée de 2,35 % au 31 décembre 1997 à 2,65 % au 31 décembre 1998. Cela semble donc confirmer la progression de l'actionnariat salarié, tout au moins parmi les sociétés du CAC 40.

Actionnariat salarié dans les entreprises du CAC 40

Sociétés	Part du capital détenu par les salariés
	31/12/1997	31/12/1998
ACCOR	1 %	NI
AGF	5,48 %	3,77 %
AIR LIQUIDE	0,70 %	0,98 %
ALCATEL (1998)	--	1,63 %
ALCATEL ALSTHOM (1997)	2,2 %	---
AXA	NI	NI
BIC	NI	NI
BNP	NI	2,9 %
CANAL +	0,3 %	0,29 %
CAP GEMINI (1998)	---	NI
CARREFOUR	2,4 %	2,32 %
CCF	2,8 %	2,8 %
DANONE	0,9 %	NI
DEXIA FRANCE	0,3 %	NI
ELF AQUITAINE	5 %	5 %
ERIDANIA BEGHIN	NI	NI
FRANCE TELECOM	2,5 %	3,2 %
HAVAS (1997)	NI	---
L'ORÉAL	0,025%	NI
LAFARGE	3 %	3,5 %
LAGARDÈRE	3,8 %	NI
LEGRAND	NI	NI
LVMH	0,01 %	NI
MICHELIN	NI	NI
PARIBAS	NI	1,53 %
PEUGEOT	0,55 %	0,47 %
PINAULT-PRINTEMPS-REDOUTE	0,23 %	NI
PROMODÈS	1,4 %	1,3 %
RENAULT	4 %	3,24 %
RHÔNE-POULENC	3,8 %	3,3 %
SAINT-GOBAIN	2,8 %	3,4 %
SANOFI	1,42 %	Pas reçu
SCHNEIDER	4,3 %	4,2 %
SGS THOMSON (ST) MICRO (1997)	NI	---
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE	7,4 %	7,14 %
SODEXHO ALLIANCE (1998)	---	1,46 %
STMICROELECTRONICS (1998)	---	Pas reçu
SUEZ LYONNAISE DES EAUX	1 %	1 %
THOMSON CSF	NI	NI
TOTAL	3%	2,9
USINOR-SACILOR	3,6 %	4,9 %
VALEO	NI	NI
VIVENDI (EX. GENERALE DES EAUX)	1,94 %	2,4 %
MOYENNE ^11( * )	2,35 %	2,65 %

Source : rapports annuels analysés par la COB

(NI : non indiqué)

La DARES a également tenté d'évaluer la part de capital détenu par les salariés dans les entreprises où existe l'actionnaire et où est pratiqué un système de partage du profit.

Pourcentage du capital social détenu par les salariés dans les firmes pratiquant l'actionnariat couplé à un système de partage de profit

Taille de l'entreprise (en nombre de salariés)	Moins de 5 %	de 5 à 10 %	de 10 à 50 %	50 % et +
Moins de 10	22,5	3,0	34,5	40,0
10-49	26,0	7,7	26,0	40,2
50-99	42,5	9,2	24,1	24,1
100-199	50,4	11,5	26,5	11,5
200-499	60,4	13,2	18,9	7,5
500-1999	76,3	7,9	7,9	7,9
2000 et plus	75,9	13,8	3,4	6,9
Ensemble	35,8	7,9	25,7	30,6
% de salariés	76,8	13,4	5,0	4,7

Source : MES-DARES PIPA 96

Près des deux tiers des entreprises auraient un actionnariat salarié supérieur ou égal à 5 % du capital, lorsqu'elles ont signé un accord de participation ou d'intéressement.

Près du quart des salariés travailleraient dans une entreprise dont ils détiennent au moins 5 % du capital, pour peu que l'entreprise ait signé un accord de participation ou d'intéressement.

Ces résultats restent néanmoins difficilement exploitables. Ces données sont en effet biaisées par la présence de coopératives de production dans l'échantillon retenu. En revanche, ils permettent de constater que plus l'entreprise est importante, plus le capital social détenu par les salariés est faible. A l'inverse, la forte part du capital des petites sociétés détenu par les salariés semble devoir s'expliquer par la politique active de distribution menée par les entreprises de croissance à forte densité de " matière grise ".

• On assiste à une forte croissance des émissions de titres de capital réservées aux salariés.

Les opérations de marché (introductions en bourse ou augmentations de capital) s'accompagnent de plus en plus fréquemment d'offres réservées aux salariés. Ainsi, en 1998, 58 émissions étaient réservées aux salariés sur un total de 536 opérations. Elles n'étaient que 40 en 1997. Ces opérations étaient concentrées sur le règlement mensuel.

Parallèlement, le montant des émissions réservées aux salariés a fortement augmenté, passe de 3,9 milliards de francs en 1996 à 6,9 milliards de francs en 1998.

Au total, les émissions réservées aux salariés représentaient, en 1998, 9,1 % du montant total des émissions de titres de capital.

Part des émissions réservées aux salariés dans les émissions de titres de capital

	1998				1997				1996				Variation 98/97		Structure (%)
Millions de francs	Montant		(1)		Montant		(1)		Montant		(1)		%		1998		1997
I. Marché SBF	72.919,08		465		52.503,94		247		41.117,72		248		+ 38,9		95,5		98,1
Premier marché	68.053,42		305		49.708,26		148		37.224,75		157		+ 36,9		89,1		92,8
Règlement mensuel	67.309,87		267		46.136,22		112		35.352,22		113		+ 45,9		88,1		86,2
- Réservées aux salariés	6.941,37		48		4.748,68		36		3.904,14		36		+ 46,2		9,1		8,9
Comptant	743,54		38		3.572,04		36		1.872,53		44		- 79,2		1,07		6,7
- Réservées aux salariés									8,96		3
Second marché	4.865,66		160		2.795,68		99		3.892,97		91		+ 74,0		6,4		5,2
- Réservées aux salariés		8,33		6		12,10		3		9,91		5		- 31,2		0,0		0,0
II. Nouveau marché		3.470,97		71		1.038,85		27		1.270,56		18		+ 234,1		4,5		1,9
- Réservées aux salariés		5,36		3		0,05		1		3,59		2		+ 10.113,6		0,0		0,0
III. Total marchés réglementés	76.390,05		536		53.542,78		274		42.388,28		266		+ 42,7		100,0		100,0
- Réservées aux salariés	6.955,05		58		4.760,83		40		3.923,02		44		+ 46,1		9,1		8,9

Source : COB - SBF

(1) Nombre d'émetteurs concernés

• La progression de l'actionnariat salarié se réalise principalement au travers de la très forte croissance des FCPE dont l'actif est investi en actions de l'entreprise.

L'actionnariat salarié peut être direct ou indirect. Il est direct si le salarié détient les actions de son entreprise hors des dispositifs d'épargne salariale ou s'il les détient sur son PEE sans qu'elles soient des parts de FCPE. Il est indirect si le salarié détient les actions de l'entreprise par l'intermédiaire de parts de FCPE.

L'actionnariat salarié est aujourd'hui principalement un actionnariat indirect, via les FCPE.

Or, on assiste actuellement à une très forte progression de l'épargne salariale investie en FCPE. L'encours des FCPE est ainsi passé de 49 à 232 milliards de francs en 10 ans.

Evolution du nombre et de l'encours des FCPE

	1988	1993	1994	1995	1996	1997	1998
Nombre de FCPE	3.772	3.943	3.820	3.803	3.669	3.477	3.610
Evolution en %	+ 3,7	- 3,0	- 3,1	- 0,4	- 3,5	- 5,2	+ 3,8
Encours en millions de francs	48.889	117.901	112.339	124.768	143.030	185.490	231.820
Evolution en %	+ 35,1	+ 28,3	- 4,7	+ 11,1	+ 14,6	+ 29,7	+ 25

Source : Commission des opérations de bourse

Cette évolution est le signe d'un fort développement de l'actionnariat salarié, dans la mesure où les FCPE sont de plus en plus composés d'actions de l'entreprise. Les actions de l'entreprise représentaient 15 % de l'actif net des FCPE en 1988. Elles en représentent 38 % en 1998. Au total, l'épargne salariale investie en actions de l'entreprise par l'intermédiaire des FCPE atteignait 88 milliards de francs fin 1998.

Il faut à cet égard observer que cette tendance ne concerne pas les seules sociétés cotées. En effet, parmi ces 83 milliards de francs, 77 milliards représentent des actions d'entreprises cotées et 11 milliards des entreprises non cotées.

Cette tendance semble devoir perdurer. Parmi les 234 nouveaux FCPE agréés par la COB en 1998, 47 % d'entre eux ont pour orientation de gestion d'être investis en titres de l'entreprise (30 % en actions cotées et 17 % en actions non cotées).

Evolution des actifs des FCPE

	1988				1993				1994				1995				1996				1997				1998
Evolution des actifs nets	MF		%		MF		%		MF		%		MF		%		MF		%		MF		%		MF		%
Actif net		48.889		100		117.901		100		112.339		100		124.768		100		143.030		100		185.490		100		231.820		100
dont actions de l'entreprise		7.279		14,9		24.130		20,5		30.494		27,1		33.117		26,5		44.684		31,2		64.533		34,8		88.074		38

Source : Commission des opérations de bourse

Cette évolution rencontre incontestablement l'adhésion des salariés. La croissance des versements sur les FCPE s'explique en effet principalement par la forte hausse des versements volontaires des salariés . Ceux-ci ont atteint 18,7 milliards de francs en 1998 alors qu'ils n'étaient que de 7,3 milliards de francs en 1993. Les salariés se sont donc pleinement associés à la réorientation des FCPE vers l'actionnariat.

Versements et rachats sur les FCPE

Année	1988		1993		1994		1995		1996		1997		1998
Montants exprimés	MF	%	MF	%	MF	%	MF	%	MF	%	MF	%	MF	%
Réserve spéciale de participation	5.946	65,1	10.138	52,4	9.536	41,6	10.494	44,8	12.526	40,1	9.751	30	13.688	29,6
Versements volontaires des salariés	2.105	24,9	7.330	37,9	11.090	48,4	8.859	37,9	8.304	26,6	11.585	35,7	18.719	40,6
Versements complémentaires des entreprises (abondements)	841	10	1.885	9,7	2.278	10	2.406	10,3	2.097	6,7	4.331	13,3	4.488	9,7
Autres versements							1.648	7	8.313	26,6	6.826	21	9.288	20,1
Total des versements bruts	8.442	100	19.353	100	22.904	100	23.407	100	31.240	100	32.493	100	46.183	100
Total des Rachats	7.016		17.722		18.741		18.010		20.038		15.535		30.017

Source : Commission des opérations de bourse

Les investigations réalisées par votre commission des Affaires sociales et votre rapporteur auprès d'une trentaine d'entreprises (sous forme d'audition ou de questionnaire écrit) corroborent ces analyses.

Ainsi, depuis 1995, se sont multipliées les opérations d'association des salariés au capital de leur entreprise. Ces opérations ont le plus souvent rencontré un vif succès chez les salariés et ont permis de conforter sensiblement leur rôle d'actionnaire.

Les privatisations ont, à l'évidence, joué un rôle moteur :

- Air-France a réalisé en 1998 deux opérations d'ouverture de son capital aux salariés : un échange " salaire-actions " pour les pilotes et une offre réservée aux salariés dans le cadre de l'ouverture du capital de la société. 72 % des salariés d'Air-France, mais aussi 40 % des salariés des filiales, 27 % des anciens salariés et des retraités et 47 % des salariés étrangers sont devenus actionnaires lors de cette dernière opération. La demande d'actions a été 2,5 fois supérieure à l'offre. A l'issue de ces opérations, les salariés détenaient 11,8 % du capital de l'entreprise, contre moins de 2 % en 1997.

- l'ouverture du capital de Thomson-CSF en 1998 a permis à 75 % des salariés français, mais aussi à 59 % des salariés étrangers et à 30 % des anciens salariés de devenir actionnaires de l'entreprise. La demande de titres a été supérieure à deux fois l'offre. Au total, les salariés ont ainsi pu acquérir 2 % du capital de l'entreprise (avec l'attribution d'actions gratuites).

- chez France-Télécom , les deux ouvertures du capital d'octobre 1997 et de novembre 1998 ont permis aux trois quarts des salariés du groupe d'acquérir des actions de leur entreprise. Les salariés détiennent désormais 3,2 % du capital du groupe et en constituent le second actionnaire après l'Etat.

- le Seita a réalisé trois opérations d'actionnariat salarié depuis 1995 : deux offres de souscription d'action en 1995 et 1996 au moment de l'ouverture du capital et une augmentation de capital réservée aux salariés adhérant au PEE en 1998. A l'issue de ces opérations, plus de 90 % des salariés ont acquis des titres de l'entreprise et en détiennent désormais 6,5 % du capital.

- l'ouverture du capital de Renault en novembre 1994 a permis à près de 70 % des salariés du groupe de devenir actionnaires. Ils détiennent au 31 décembre 1998 (après cession des actions gratuites par l'Etat) 3,24 % du capital de l'entreprise (dont 0,32 % détenu par des salariés non-résidents).

Mais ce développement de l'actionnariat salarié ne se limite pas aux seules privatisations. Ainsi, des entreprises privées (ou anciennement privatisées) ont également mené une politique d'actionnariat dynamique ces dernières années :

- Rhône-Poulenc a lancé quatre augmentations de capital réservées aux salariés entre 1995 et 1998. Plus de 90 % des salariés de Rhône-Poulenc en France détiennent des actions de leur entreprise pour un portefeuille moyen de 100.000 francs par personne. Ils représentent 3,3 % du capital. Il est à noter que ce développement de l'actionnariat salarié n'est pas seulement lié à la privatisation. Ainsi, plus de 60 % des salariés qui avaient placé dans une banque les actions acquises lors de la privatisation les ont revendues.

- Saint-Gobain a mis en place depuis 1988 un plan d'épargne groupe (PEG) composé exclusivement d'actions de l'entreprise. Alors que les salariés ne détenaient que 1 % du capital de l'entreprise en 1988, ils en détenaient plus de 4,5 % en juin 1999 (et 5,9 % des droits de vote).

- Vivendi a mis en place depuis trois ans un plan d'épargne groupe, prioritairement investi en actions de l'entreprise. En 1999, il a lancé l'opération " Pégase " permettant une souscription exceptionnelle d'actions de l'entreprise dans le cadre du PEG. Les deux tiers des salariés en ont profité pour acquérir des actions de leur entreprise. La part du capital détenu par les salariés est passée de 2,4 % à 3,27 % à l'issue de cette opération.

- depuis sa privatisation en 1994, Elf-Aquitaine a réalisé trois augmentations de capital réservées aux salariés. Les salariés détiennent aujourd'hui 5 % du capital de l'entreprise.

Cette tendance ne concerne pas seulement les grandes entreprises. Les PME sont également parties prenantes, notamment celles de " matière grise " :

- Prologue Software , ancienne filiale à 100 % de Bull, a ainsi fait l'objet d'un RES en 1991. Après le RES, les salariés détenaient 40 % du capital et 57 % des droits de vote de la société holding contrôlant l'entreprise. La sortie du RES s'est effectuée en 1998 par une introduction au nouveau marché. Toutefois, afin de maintenir l'actionnariat des salariés, la société a décidé de créer un FCPE exclusivement investi en actions de la société. Les salariés sont actuellement détenteurs de 24,5 % du capital.

- Genset , créée en 1989 et première société de biotechnologie cotée depuis 1996, a 20 % de son capital détenu par les salariés.

Si l'actionnariat salarié a connu un développement récent, certaines entreprises pratiquent cependant depuis très longtemps l'association de leurs salariés à leur capital :

- Auchan , société non cotée, a créé, dès 1977, un FCPE " Valauchan " investi à 80 % en titres de l'entreprise. L'encours de ce FCPE est actuellement de 5,2 milliards de francs. 95 % des salariés (soit 48.000 personnes) sont actuellement porteurs de parts de ce FCPE pour un patrimoine moyen de 110.000 francs. Ils détiennent, par son intermédiaire, 14 % du capital de l'entreprise.

- Pernod-Ricard a également une longue tradition d'actionnariat salarié, répondant à la volonté de son créateur Paul Ricard. Aujourd'hui, chaque filiale du groupe possède un FCPE essentiellement investi en action du groupe. La société cherche à développer les FCPE investis en action de l'entreprise, en menant une politique incitative d'abondement. Le personnel détient entre 4 et 5 % du capital de l'entreprise.

- Bouygues possède également un FCPE investi très majoritairement en actions de l'entreprise depuis 1970. Par son intermédiaire, les salariés détiennent 6 % du capital et 10 % des droits de vote.

b) L'apparition d'expériences innovantes

Cette dynamique de l'actionnariat salarié est notamment alimentée par certains facteurs nouveaux qui contribuent à son développement.

• Les incitations en faveur des FCPE dont l'actif est investi en actions de l'entreprise

Comme en témoignent les statistiques de la COB, les FCPE dont l'actif est prioritairement investi en actions de l'entreprise se développent rapidement. On observe en effet une réorientation de l'épargne salariale vers ce type de FCPE, du fait de la politique d'incitation menée par les entreprises .

Dans le cadre de leur PEE ou de leur PEG, les entreprises offrent des supports diversifiés aux salariés pour placer leur épargne salariale, mais la plupart d'entre elles cherchent à l'orienter vers les FCPE investis principalement ou totalement en actions de la société en modulant l'abondement.

Ainsi, certaines entreprises ne pratiquent l'abondement que pour les versements effectués sur les FCPE investis en actions de l'entreprise : c'est le cas d'entreprises comme Alcatel, Rhône-Poulenc.

D'autres ont choisi de moduler leur abondement en fonction de l'affectation des versements des salariés, l'abondement étant plus élevé pour les versements sur les FCPE investis en actions de l'entreprise : c'est le cas pour la Seita ou Carrefour.

D'autres enfin n'ont mis en place que des FCPE investis en actions de l'entreprise (totalement ou principalement) : il s'agit par exemple de Saint-Gobain, de la Sagem, de Bouygues ou d'Auchan.

• Les opérations avec " effet de levier " et " garantie "

Récemment, certaines entreprises, comme France-Télécom, Vivendi ou Suez-Lyonnaise des Eaux, ont souhaité permettre à leurs salariés d'investir dans des opérations d'actionnariat salarié en bénéficiant d'un prêt bancaire complémentaire sans intérêt.

Cet " effet de levier " ou " effet multiplicateur " permet d'augmenter l'épargne salariale affectée à la souscription d'action. Le prêt complémentaire permet de financer une souscription pour dix fois son montant (cas des opérations " Spring " de Suez-Lyonnaise des Eaux ou " Pégase " de Vivendi).

Ce financement s'accompagne le plus souvent d'une garantie de capital ou de performance. En contrepartie, le banquier se rémunère (prêt et " garantie ") en conservant une partie de la plus-value réalisée par l'action, mais supporte l'intégralité du risque en capital.

Une opération à " effet de levier " :

l'exemple de l'opération " Pégase " de Vivendi en mars 1999

Le " Plan d'épargne groupe à souscription exceptionnel " (PEGASE) mis en place par le groupe Vivendi comprend trois niveaux de souscription (1.000, 2.000, 4.000 francs), payables de manière échelonnée et sans frais pendant 20 mois. Cet apport est aidé par l'entreprise à travers un abondement uniforme de 500 francs. Cette somme initiale (apport du salarié et abondement de l'entreprise) sert à financer une souscription d'actions pour dix fois son montant au moyen d'un prêt bancaire sans intérêt. L'opération proposée aux salariés est sans risque de perte en capital pour le salarié puisque l'entreprise garantit une rémunération de 5 % par an de la mise initiale en cas de baisse ou de stabilité du titre. Si l'action a dépassé cette rémunération, la plus-value réalisée au bout de cinq ans est partagée entre le salarié actionnaire (60 %) et la banque conseil qui assure la prise en charge du risque (40 %).

Dans son rapport 1998, la COB observe que, dans le cadre d'une opération à effet de levier ou non, " les FCPE assortis d'une garantie de capital et/ou de performance ou d'une protection du capital sont de plus en plus nombreux et sophistiqués ".

Ces " garanties " peuvent d'ailleurs être dissociées des opérations à effet de levier. Ainsi, Carrefour a mis en place un FCPE composé exclusivement d'actions Carrefour, avec garantie de capital à l'issue du blocage de 5 ans. Les possibilités de souscription dans ce fonds sont néanmoins limitées, la direction décidant de l'ouverture de fenêtres de souscription.

• L'épargne salariale à long terme, investie notamment en titres de l'entreprise, progresse.

Face aux sombres perspectives du système français de retraite ^{12( * )} , de nombreux salariés ont estimé que l'épargne salariale pouvait permettre de se constituer un capital, susceptible d'être, à partir de la retraite, utilisé comme complément de retraite. Pour répondre à cette demande, plusieurs entreprises ont mis en place des plans d'épargne entreprise à long terme . La COB ^{13( * )} observe à ce propos que " les entreprises sont de plus en plus nombreuses à recourir aux mécanismes de l'épargne salariale et à donner la possibilité aux salariés de transformer celle-ci en épargne longue. Ainsi, des gammes de " FCPE retraite " ont-elles été proposées aux salariés de nombreuses entreprises, dans le cadre de plans d'épargne d'entreprise à long terme, comportant une durée de blocage des avoirs pouvant aller jusqu'à 30 ans ".

Parmi ces entreprises, on peut citer Usinor, PSA Peugeot-Citroën, la Sagem, Rhône-Poulenc ou Saint-Gobain.

- Usinor a ainsi mis en place, à la suite d'un accord paritaire en 1988, un FCPE bloqué 10 ans afin de permettre aux salariés de se constituer, à titre individuel, un complément de retraite. Ce FCPE est le seul dont les versements du salarié soient abondés par l'entreprise. Environ 5.000 salariés effectuent des versements réguliers sur ce FCPE.

- Saint-Gobain a scindé, en 1997, le FCPE gérant les avoirs du PEG en deux FCPE. L'un de ces FCPE est un plan à 10 ans qui a pour objectif de permettre aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne à long terme notamment en vue du départ à la retraite. Les versements sur ce FCPE sont plus fortement abondés par l'entreprise que ceux sur le FCPE à 5 ans.

- PSA a créé en 1999 un plan d'épargne à long terme d'une durée de 40 ans. L'abondement de l'entreprise est de 50 % dans la limite de 15.000 francs par salarié, abondement plus élevé que celui prévu dans le cadre du PEE préexistant : 3.500 salariés (sur 90.000) ont adhéré à ce plan d'épargne à long terme.

Or, le développement de l'épargne salariale à long terme n'est pas sans effet sur celui de l'actionnariat salarié car cette épargne est en partie investie en titres de l'entreprise.

La Sagem a créé un FCPE " long terme " d'une durée de blocage de 8 à 10 ans, ce fonds étant majoritairement investi en actions de l'entreprise.

En 1997, Rhône-Poulenc a créé, parallèlement au PEE existant et par voie d'accord collectif, un plan d'épargne long terme composé de fonds diversifiés avec un blocage de 8 ans. Les versements du salarié sont abondés par l'entreprise, l'abondement étant obligatoirement investi pendant 5 ans en actions de l'entreprise.

• Les plans d'options sur actions commencent à se " démocratiser ".

Selon une récente enquête de la DARES ^{14( * )} , la moitié des entreprises cotées en bourse utilisent des stock-options.

Mais ce développement des stock-options témoigne également de l'amorce d'un mouvement de généralisation. Traditionnellement réservées aux cadres dirigeants et aux cadres, elles ne répondaient qu'imparfaitement à la logique participative de l'actionnariat salarié qui suppose que l'ensemble du personnel ait la possibilité de devenir actionnaire de son entreprise. Cette conception élitiste tend à s'estomper : désormais, comme l'observe la DARES, " 15 % des entreprises attribuent des actions à tout leur personnel " et " cette pratique semble se diffuser dans les services ".

Les stock-options semblent en effet devenir un moyen d'attirer et de fidéliser les salariés. Plus encore, dans les entreprises de croissance, elles sont un instrument de la politique salariale : ces entreprises étant jeunes et ne réalisant bien souvent qu'un faible résultat, elles ne peuvent offrir à leurs salariés un salaire équivalent à celui du marché. Aussi, elles leur attribuent des stock-options qui peuvent être conçus à la fois comme un salaire différé et une rémunération du risque.

Dès lors, cette nouvelle politique d'attribution des stock-options permettrait sinon de raffermir l'actionnariat salarié, du moins de faire progresser l'actionnariat salarié latent.

2. Une réponse à des aspirations convergentes

Si l'actionnariat salarié a récemment changé de dimension, il a également changé de nature. De sujet conflictuel, il est devenu un thème fédérateur, à défaut d'être encore consensuel.

L'actionnariat salarié répond aujourd'hui aux aspirations convergentes des entreprises et des salariés.

a) Les motivations de l'entreprise

L'enquête Altédia précitée réalisée auprès d'un échantillon de sociétés cotées a cherché à évaluer les motivations incitant les entreprises à développer l'actionnariat.

Les arguments avancés par les entreprises
en faveur de l'actionnariat des salariés

Source : Enquête Altédia, avec la collaboration de la COB, juin 1999

L'actionnariat salarié semble répondre, pour l'entreprise, à toute une série de justifications. Plus synthétiquement, on peut identifier quatre motivations majeures.

L'actionnariat salarié constitue d'abord un facteur de cohésion sociale à l'intérieur de l'entreprise. Le salarié étant associé au capital de l'entreprise, il s'implique plus dans la vie et dans l'avenir de celle-ci. En outre, en devant actionnaire, le salarié acquiert une culture économique et financière qui lui permet de mieux cerner les contraintes d'une entreprise et de mieux comprendre ses décisions. Dans le cas de sociétés très internationalisées ou ayant différents métiers, la gestion décentralisée tend à limiter l'émergence d'une identité de groupe, dans laquelle se reconnaîtraient tous les salariés. Dans un tel cas, l'actionnariat peut servir d'élément fédérateur.

L'actionnariat salarié constitue également un facteur de redistribution de la richesse créée . Il s'inscrit là pleinement dans la logique de participation-association du salarié à la croissance de l'entreprise. Or, actuellement, la richesse créée par l'entreprise bénéficie moins au salarié (par le salaire) ou à l'entreprise elle-même (par ses résultats) qu'à l'actionnaire. Ainsi, en 1998, le " salarie horaire de base ouvrier " (SHBO) a augmenté de 1,9 % tandis que l'indice CAC 40 progressait de 31,5 %. Le développement de l'actionnariat est donc le moyen de repositionner la politique participative en fonction de l'évolution du mouvement de " création de valeur ".

L'actionnariat salarié apparaît aussi comme un complément de la politique salariale . Les contraintes de compétitivité imposent aux entreprises une stricte maîtrise des coûts. Les politiques salariales sont donc plus rigoureuses. Dans ce contexte, l'actionnariat salarié -tout comme les autres systèmes de participation financière- permet de compenser en partie la faible évolution des salaires, en assurant au salarié un " salaire différé ". Il permet d'augmenter le revenu des salariés sans alourdir la masse salariale, ni menacer la compétitivité.

Enfin, l'actionnariat salarié joue un rôle financier considérable en permettant de contribuer à la stabilité du capital de l'entreprise . Au moment où l'arrivée massive d'investisseurs étrangers rend le capital des entreprises françaises plus volatile, l'actionnariat salarié peut permettre de lui assurer une plus grande stabilité.

A fortiori , il peut même apparaître comme une forme de garantie face aux menaces d'offres publiques d'achat (OPA) ou d'offres publiques d'échange (OPE) dont peuvent faire l'objet des entreprises au capital dispersé. L'exemple récent de l'échec de l'OPE de la BNP sur la Société Générale témoigne de l'importance que peuvent acquérir les actionnaires salariés dans un tel contexte : premiers actionnaires de leur entreprise avec 8,6 % du capital de leur entreprise, les salariés de la Société Générale se sont massivement opposés à l'offre de la BNP. Les actionnaires salariés ont donc une influence non négligeable sur les réactions des opérateurs de marché.

En outre, un fort pourcentage d'actionnariat salarié est désormais un signal positif pour les marchés : il témoigne de la confiance qu'inspire une entreprise à ses salariés.

b) Les aspirations des salariés

L'enquête de l'institut Ipsos Opinion précitée, réalisée en juin 1999 auprès d'un échantillon de salariés, présente les motivations qui incitent ou inciteraient les salariés à devenir actionnaires de leur entreprise. Ceux-ci considèrent en effet très majoritairement que le développement de l'actionnariat est une bonne chose pour l'entreprise (80 %) et pour les salariés (81 %).

Les arguments des salariés en faveur de l'actionnariat salarié

Pour quelles raisons êtes-vous devenu actionnaire ?
Pourquoi seriez-vous intéressé à devenir actionnaire de votre entreprise ?

Source : Ipsos Opinion

Cette enquête permet de mettre en évidence les deux motivations principales des salariés :

- il s'agit d'un placement attractif

- il permet de mieux les associer à la marche de leur entreprise.

L'actionnariat salarié constitue à l'évidence un placement attractif pour le salarié.

D'une part, il bénéficie de conditions très favorables pour investir son épargne en actions françaises, avec pour seule contrepartie un blocage minimal de 5 ans (sauf déblocage anticipé). Il peut en effet acquérir des actions avec :

- une décote sur le prix d'acquisition (20 % pour les privatisations ou les augmentations de capital dans le cadre d'un PEE, 10 % dans le cadre des plans d'actionnariat de 1973) ;

- la possibilité d'attribution d'actions gratuites (privatisations) ;

- un abondement éventuel de l'employeur (plafonné à 22.500 francs par an) ;

- des délais de paiement ;

- l'absence de frais de gestion du portefeuille (qui restent à la charge de l'entreprise dans les PEE) ;

- une fiscalité avantageuse (le produit de l'intéressement et de la participation versée sur le PEE pour souscrire des actions est exonéré d'impôt sur le revenu, comme l'abondement, les plus-values et les revenus réinvestis dans le PEE sont exonérés d'impôts).

- éventuellement des prêts bancaires sans intérêt et une garantie de capital ou de performance pour les opérations à " effet de levier ".

D'autre part, les FCPE investis en actions connaissent un rendement élevé , supérieur au montant des autres formes de placement de l'épargne salariale et a fortiori au rendement de l'épargne administrée. Ainsi, de 1993 à 1998, le rendement annuel actuariel moyen d'un FCPE " actions " dépassait 12 %.

Performance des FCPE au 30 décembre 1998

	1 an			5 ans
FCPE	Rendement (en %)	Encours (en MF)	Nombre	Rendement annuel actuariel	Encours (en MF)	Nombre
Actions	20,69	4.884	55	12,20	2.865	33
Diversifiés à dominante action	19,33	21.434	277	11,02	15.224	161
Diversifiés sans dominante	16,23	13.052	117	10,36	11.845	89
Diversifiés à dominante obligation	13,56	7.322	118	9,32	4.197	72
Obligations	9,63	16.263	109	6,94	10.096	45
Total		62.755	676		44.227	400

Source : AFG-ASFFI/EuroPerformance

L'actionnariat salarié permet donc de réaliser des placements à moindre coût et à performance très compétitive même s'ils conservent une part de risque. Dans ces conditions, il n'est pas étonnant que l'on observe une fidélisation croissante de l'épargne salariale et notamment de celle investie en actions de l'entreprise. L'Association française pour la gestion financière (AFG-ASFFI) évalue l'encours disponible des FCPE (c'est-à-dire au-delà de la période de blocage de 5 ans) à 40 % de l'encours total, l'encours disponible progressant régulièrement.

Mais, au-delà du simple intérêt de l'épargnant, l'actionnariat salarié permet au salarié d'être mieux associer à la marche de son entreprise . L'actionnariat permet en effet au salarié d'échapper à la logique conflictuelle qui caractérise encore très largement la relation entre employeur et employé et que la négociation collective et les institutions de représentation du personnel ont pour vocation à encadrer. L'actionnariat permet de modifier le statut du salarié : il s'engage dans une démarche de reconnaissance qui fait de lui un partenaire et non plus un simple " instrument ".

Cette association peut prendre plusieurs formes.

Elle concerne d'abord l'information du salarié . Les entreprises ayant un fort pourcentage d'actionnariat salarié pratiquent le plus souvent une communication particulière et approfondie auprès de leurs salariés actionnaires.

Cette information spécifique se fait aussi bien par l'organisation de réunions, l'accès au réseau intranet de l'entreprise, la distribution de périodiques d'information (de type " lettre aux actionnaires "), l'existence d'un service d'information réservé, la communication des rapports annuels... A cette information venant de l'entreprise s'ajoutent celles venant du gestionnaire des FCPE et du dépositaire des titres.

L'information des salariés actionnaires :

l'exemple de la Société Générale

Elle prend plusieurs formes :

- le service d'information interne à l'entreprise (Intranet), disponible dans le réseau et les services centraux, comporte :

• des informations complètes et actualisées chaque jour sur le cours ;

• le point de vue des analystes sur notre titre ;

• les données boursières ;

• le dividende ;

• l'agenda de l'actionnaire ;

• les publications disponibles ;

• les informations pratiques sur le FCP, le PEE ;

• les valeurs de part des 4 FCP actualisées à chaque décade.

- Une fiche sur le cours de l'action est diffusée dans l'ensemble du réseau et des services centraux ;

- une fiche sur le prix de la valeur de la part des fonds est diffusée chaque mois ;

- un rapport de gestion simplifié sur l'ensemble des FCP du PEE est distribué à chaque salarié et aux retraités porteurs de parts ;

- une information complète lors des augmentations de capital réservées est dispensée pendant la période de souscription ;

- les relevés de comptes de l'épargne salariale précisent l'équivalent actions des avoirs détenus ;

- le service d'information automatisée (serveur vocal) ESALIA permet aux salariés, 7 jours/7 et 24 h/24 d'entrer en relation par téléphone avec un serveur vocal pour consulter les valeurs de part du fonds, les avoirs ainsi que les modalités de demandes de remboursement anticipé.

Au-delà de la simple information, le salarié actionnaire peut également accéder à une meilleure expression dans l'entreprise . Cela peut prendre bien sûr la forme de la prise de parole dans les assemblées générales. Mais cette expression se concrétise souvent par la création d'associations d'actionnaires salariés.

Ces associations, qui sont essentiellement nées dans les sociétés privatisées à partir de 1986, se sont donné pour mission d'informer et de représenter les salariés actionnaires. Une partie d'entre elles se sont regroupées dans la fédération française des associations d'actionnaires salariés et anciens salariés (FAS) qui regroupe 15 associations de ce type. Ces associations interviennent le plus souvent de quatre manières : elles éditent une lettre d'information à l'attention des salariés actionnaires, organisent des réunions d'information, interviennent lors des assemblées générales et reçoivent des délégations pour le vote des résolutions.

Enfin, l'actionnaire salarié peut exercer une fonction de décision . En tant qu'actionnaire, il dispose d'un droit de vote aux assemblées générales qu'il exerce directement ou par l'intermédiaire du conseil de surveillance du FCPE. En outre, cette fonction de décision peut également s'exercer au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de la société.

La loi du 25 juillet 1994 prévoit en effet que, lorsque les salariés possèdent plus de 5 % du capital social de l'entreprise, une assemblée générale extraordinaire doit être convoquée pour se prononcer sur l'introduction dans les statuts prévoyant qu'un ou deux administrateurs (ou membres du conseil de surveillance) doivent être nommés parmi les salariés actionnaires ou, le cas échéant, parmi les salariés membres du conseil de surveillance d'un FCPE détenant des actions de l'entreprise. En cas de rejet de la modification proposée, les actionnaires devront alors être consultés à nouveau dans un délai de cinq ans ( art. 93-1 et 129-2 de la loi du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales ).

Devenir actionnaire permet donc au salarié d'obtenir un nouveau statut dans l'entreprise. C'est sans doute pourquoi les salariés sont attentifs à l'actionnariat salarié.

B. UNE RÉALITÉ MULTIPLE AUX IMPLICATIONS PROFONDES

Le développement actuel de l'actionnariat salarié n'est pas un mouvement uniforme. Il correspond au contraire à une réalité aux multiples visages dont les implications sont encore loin d'être totalement identifiées.

1. Les vecteurs de l'actionnariat salarié

La réglementation actuelle, relativement souple et fortement incitative, offre de nombreuses possibilités aux entreprises pour développer l'actionnariat salarié. Les choix retenus correspondent dès lors au contexte propre de chaque entreprise.

a) Les différentes solutions envisageables

La première partie de ce rapport a examiné, dans une perspective historique, les différents dispositifs spécifiques mis en place par le législateur en faveur de l'actionnariat salarié. A ces formules spécifiques, s'ajoutent les dispositifs de droit commun grâce auxquels les salariés peuvent devenir actionnaires de leur entreprise.

Quatre possibilités leur sont, aujourd'hui, ouvertes :

- souscrire aux augmentations de capital réservées aux salariés ;

- acquérir en bourse des actions de l'entreprise ;

- recevoir des options de souscription ou d'achat d'actions ;

- participer à une privatisation.

A ces quatre possibilités, correspondent des régimes distincts qui peuvent être soit spécifiques aux salariés, soit de droit commun.

Les régimes spécifiques actuellement en vigueur sont les suivants :

- l'affectation directe de la réserve spéciale de participation à l'achat ou à la souscription d'actions de l'entreprise.

Prévu par l'ordonnance du 17 août 1967, reprise par l'ordonnance du 21 octobre 1986, ce régime est actuellement codifié à l'article L. 442-5 du code du travail. Dans le cadre de la participation aux résultats, l'accord de participation peut prévoir l'attribution directe d'actions aux salariés. Ces actions proviennent alors d'une incorporation de réserves ou d'un rachat en bourse. Les salariés, qui ne bénéficient pas de décote sur le prix de souscription ou d'achat, peuvent exercer tous les droits attachés aux titres pendant la période d'indisponibilité.

- les " plans d'actionnariat " issus de la loi du 27 décembre 1973 sont régis par les articles 208-9 à 208-19 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales .

Même peu pratiqués, ces " plans d'actionnariat " restent actuellement en vigueur.

Les " plans d'actionnariat " prévus par la loi du 27 décembre 1973

Seules les sociétés qui ont distribué au moins deux dividendes lors des trois derniers exercices peuvent proposer la souscription ou l'achat d'actions à l'ensemble de leurs salariés ainsi qu'à ceux de leur groupe. L'offre doit nécessairement concerner l'ensemble des salariés.

1. Procédure de souscription (augmentation de capital)

C'est l'assemblée générale extraordinaire qui peut décider d'émettre des actions réservées aux salariés. Elle fixe le montant de l'augmentation de capital (20 % au plus) et le prix de souscription des actions qui ne peut être ni supérieur, ni inférieur à 90 % au cours moyen des 20 dernières séances de bourse (décote de 10 % ou plus).

L'entreprise peut compléter les versements du salarié par un abondement qui ne peut être supérieur ni au versement du salarié, ni à 3.000 francs. Un délai de paiement peut également être accordé.

2. Procédure d'achat (achat en bourse d'actions de la société)

Cette procédure n'est ouverte qu'aux sociétés cotées en bourse. C'est l'assemblée générale ordinaire qui est compétente pour autoriser le conseil d'administration ou le directoire à procéder à cette opération.

Un " compte d'actionnariat " est ouvert pour chaque salarié bénéficiaire alimenté par des prélèvements sur le salaire et éventuellement un abondement de la société (mêmes conditions que pour les souscriptions).

3. Droits et devoirs du salarié

La société doit informer personnellement tous les salariés, en leur remettant un bulletin d'information et de souscription. Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel doivent être informés des modalités de l'opération.

Le salarié, sous condition d'ancienneté, peut souscrire ou acheter les actions soit individuellement, soit par l'intermédiaire d'un FCPE propre à l'entreprise. Ces actions, obligatoirement nominatives, sont incessibles avant l'expiration d'un délai de 5 ans, sauf cas particulier (mariage, licenciement, mise à la retraite, invalidité, congé pour création d'entreprise, décès du bénéficiaire ou de son conjoint).

4. Régime fiscal et social

Pour le salarié, les versements, la décote ou l'abondement sont exonérés d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 3.000 francs. Les plus-values sont exonérées d'impôt mais restent soumises à la CSG et à la CRDS.

Pour l'entreprise, l'abondement est déductible des bénéfices imposables et n'est pas soumis à cotisations sociales.

- les dons manuels d'actions, prévus par la loi de finances pour 1977 , visent à favoriser la transmission de l'entreprise aux salariés. Un abattement de 100.000 francs par salarié est autorisé pour le calcul des droits de mutations à titre gratuit exigible sur les donations de titres à tout ou partie du personnel d'une entreprise. L'octroi de cet abattement est subordonné à un agrément du ministère de l'économie et des finances qui vérifie que la donation a été consentie à l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans distorsion susceptible de faire disparaître le caractère social de l'opération. Cette disposition est désormais codifiée à l'article 790 A du code général des impôts .

- les Plans d'épargne entreprise (ou plans d'épargne groupe) sont régis par les articles L. 443-1 à L. 443-9 du code du travail. Ils peuvent servir de support de l'actionnariat salarié dans trois circonstances :

•  acquisition de titre émis par l'entreprise lors d'une augmentation de capital réservée aux salariés adhérant au PEE ( art. L. 443-5 du code du travail ) ;

•  placement des fonds issus de l'épargne salariale et recueillis par le PEE dans l'acquisition d'actions de l'entreprise, soit directement, soit par l'intermédiaire d'un FCPE ;

•  placement des actions acquises lors d'une privatisation sur un PEE.

- les plans d'options sur actions peuvent permettre la mise en place d'un actionnariat salarié à la condition que les salariés bénéficiaires conservent les titres à la levée de l'option.

Le fonctionnement des plans d'options sur actions

Les plans d'options sur actions concernent toutes les entreprises par actions qu'elles soient ou non cotées. Il offre la possibilité (ou option) à tout ou partie du personnel de l'entreprise d'acquérir un nombre précis de ses actions, à un prix fixé à l'avance pour une période déterminée. Le prix défini peut être inférieur au cours de l'action : cette différence s'appelle un rabais ou une décote. Elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale lorsqu'elle excède 5 % du cours officiel de l'action. Dans le cas d'une offre de souscription, les options sont offertes à l'occasion des augmentations de capital. Dans le cas d'une offre d'achat, l'article 17 de la loi sur l'épargne du 17 juin 1987 autorise alors les sociétés à racheter préalablement leurs propres actions pour consentir aux salariés le droit de les acquérir.

Le bénéficiaire de l'offre (salarié ou mandataire de l'entreprise, de ses filiales ou de la maison mère) peut acheter les actions offertes dès que la période éventuelle d'interdiction de levée des options est achevée et que le prix de l'action dépasse son prix d'attribution -il lève son option- (dans une offre de souscription, les titres ne sont émis qu'au fur et à mesure des levées d'options). Il réalise alors une plus-value potentielle dite " d'acquisition " (ce gain ne sera effectif qu'à la vente des actions).

A partir de ce moment, si aucune clause du plan ne l'en empêche, le bénéficiaire est libre de vendre ses actions. Il peut alors réaliser une plus-value de cession, correspondant à la différence de cours entre le moment où il a acquis ses actions et le moment où il les vend. Si cette vente intervient au moins cinq ans après la date d'attribution de l'action, les gains réalisés sont imposés sous le régime des plus-values de valeurs mobilières, sinon une partie (la plus-value d'acquisition) est considérée comme du salaire et soumis comme tel à l'impôt sur le revenu, fiscalement plus lourd.

Source : DARES

- les privatisations , en application de la loi du 6 août 1986 sur les modalités des privatisations, permettent également la constitution d'un actionnariat salarié.

Privatisation et actionnariat salarié

(loi n° 86-912 du 6 août 1986, modifiée par la loi n° 93-923 du 19 juillet 1993)

Lors d'une privatisation -totale ou partielle- avec mise sur le marché, 10 % des titres cédés par l'Etat doivent être prioritairement réservés aux salariés et anciens salariés (à condition que ces derniers justifient d'un contrat de travail d'une durée d'au moins 5 ans) de l'entreprise et de ses filiales. Si la demande des salariés excède ces 10 %, le nombre des titres attribués à chaque salarié est réduit en fonction des demandes.

Les salariés intéressés peuvent participer soit directement, soit par l'intermédiaire d'un FCPE. Le salarié ne peut acquérir des actions que pour un montant inférieur à cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les salariés peuvent bénéficier d'un rabais de 20 % au maximum par rapport au prix le plus bas proposé au même moment aux autres souscripteurs de l'opération. Si un rabais est consenti, les titres ainsi acquis ne peuvent être cédés avant un délai de deux ans.

L'Etat peut accorder des délais de paiement aux salariés, ces délais de paiement ne pouvant excéder deux ans. En revanche, l'entreprise peut proposer un délai supplémentaire. Les actions ne peuvent être cédées avant leur paiement intégral.

Le salarié peut bénéficier d'actions gratuites (une action gratuite pour une détenue au maximum) s'il conserve les actions au moins un an après la date à laquelle elles sont devenues cessibles.

Si les actions sont affectées à un PEE, le salarié peut bénéficier d'un abondement de l'entreprise, d'une prise en charge des frais de gestion du portefeuille et des droits de garde. Dans ce cas, la fiscalité applicable aux actions est celle applicable au PEE.

Outre ces régimes spécifiques, le salarié peut acquérir des actions de son entreprise selon des procédures de droit commun . Dans ce cadre, il n'existe aucun avantage particulier pour le salarié. Il peut s'agir par exemple de :

- l'acquisition d'actions directement sur le marché ;

- la cession directe d'actions, l'entreprise cédant directement des actions à des salariés sous le régime fiscal de droit commun ;

- la souscription directe d'actions, des bons de souscription d'actions étant émis au profit des salariés qui auront alors le droit d'acheter ultérieurement des actions de leur entreprise à un prix fixé au départ ;

- l'émission d'obligations convertibles en actions au profit des salariés, ceux-ci pouvant alors choisir de convertir les obligations ainsi acquises en actions de l'entreprise.

b) Les leçons de l'expérience

En dépit de la multiplicité des formules envisageables, les opérations d'actionnariat se font actuellement soit par le biais des privatisations ( France Télécom, Air-France, Crédit Lyonnais ), soit dans le cadre du PEE qu'il s'agisse d'une augmentation de capital réservée aux salariés ou de l'acquisition d'actions ( exemple des opérations " Spring " chez Suez-Lyonnaise des Eaux ou " Pégase " chez Vivendi ). Un tel choix apparaît somme toute fort logique dans la mesure où ces deux supports sont les plus incitatifs pour les salariés et sont donc les plus susceptibles de garantir le succès de l'opération.

Pour autant, le choix d'un support identique n'implique pas nécessairement ni les mêmes opérations, ni les mêmes résultats. L'expérience récente des opérations d'actionnariat montre qu'à partir d'un même support les opérations montées peuvent être nettement distinctes.

En réalité, la nature et l'avenir d'une opération d'actionnariat salarié dépendent d'un certain nombre d'orientations stratégiques qui conditionnent la forme de l'opération. L'entreprise étant maître d'oeuvre de l'opération, c'est elle qui définit les modalités de mise en oeuvre de ces orientations.

Les choix possibles sont les suivants :

- la place de la négociation

L'entreprise peut décider et mettre en oeuvre unilatéralement une opération d'actionnariat salarié. Mais elle peut également choisir -et c'est souhaitable- d'associer les représentants du personnel à cette opération. Il reste en effet une place pour la négociation collective que ce soit pour le montage de l'opération (mise en place du PEE par accord, association des salariés à la rédaction de son règlement) ou pour la représentation des salariés actionnaires (modalités de désignation des membres du conseil de surveillance des FCPE). En tout état de cause, la place de la négociation dépendra du climat social et des pratiques traditionnelles de l'entreprise.

- le champ de l'opération

L'entreprise doit d'abord décider si l'opération concerne ses salariés ou aussi ceux de ses filiales. Elle doit aussi savoir si elle souhaite limiter l'opération à la France ou l'étendre aux pays étrangers. Ces décisions ne sont bien évidemment pas sans répercussion sur la cohésion interne du groupe.

- la nature de l'aide

L'entreprise peut aider à la constitution de l'actionnariat salarié, notamment grâce à la décote ou à l'abondement : il lui appartient donc de décider si l'opération sera aidée (ce qui la rendra plus attractive, mais aussi plus coûteuse) ou non. De plus, si l'opération est aidée, l'entreprise devra déterminer la forme de l'aide : abondement ou décote. L'abondement est plus coûteux (il supporte la CSG et la CRDS), mais la décote diminue artificiellement la valeur de l'action et majore donc artificiellement la plus-value. La pratique actuelle tend de plus en plus à privilégier l'abondement au détriment de la décote.

- la stabilité de l'actionnariat

L'entreprise peut moduler son aide en fonction de la durée minimale de détention des actions.

- l'exposition au risque

L'actionnariat, même salarié, est par essence risqué. Mais l'entreprise peut minimiser ce risque pour les salariés en proposant, avec l'aide de banques, des garanties de capital et de performance ou en assortissant l'opération d'une aide importante. Toutefois, dans ce cas, l'opération perd de son caractère " pédagogique " (initier le salarié aux marchés financiers et au risque entrepreneurial) et risque, en cas de fortes plus-values, d'entraîner le mécontentement des salariés actionnaires dont une partie de la plus-value ira à la banque assurant la garantie.

- l'investissement financier du salarié

L'entreprise peut chercher à l'optimiser en proposant des opérations à " effet de levier ".

- la forme de la gestion

Elle peut être individuelle ou collective (par l'intermédiaire des PEE).

- la représentation des actionnaires salariés

La question de la représentation se pose d'abord pour le conseil de surveillance du FCPE. Il peut être paritaire (moitié de représentants d'actionnaires salariés et moitié de représentants de l'entreprise) ou totalement composé des représentants des salariés actionnaires. Des solutions intermédiaires sont également envisageables. Mais il s'agit aussi de savoir comment sont désignés les représentants des actionnaires salariés au conseil de surveillance. Ils peuvent être élus par l'ensemble des salariés ou par les seuls porteurs de parts. Ils peuvent également être désignés par le comité d'entreprise ou les syndicats représentatifs. La question de la désignation du président du conseil de surveillance doit également être tranchée.

Mais la représentation touche aussi à l'exercice des droits de vote. Selon la nature du FCPE, ils peuvent être exercés individuellement par les salariés ou collectivement par le conseil de surveillance.

La question de la représentation implique enfin de décider si des représentants des salariés actionnaires doivent siéger au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de l'entreprise et avec quels pouvoirs.

- le degré d'association des actionnaires salariés

Au-delà de la représentation institutionnelle, l'entreprise doit décider comment associer les salariés actionnaires à la vie de leur entreprise. Cela suppose une information spécifique des salariés actionnaires, mais dans le respect de l'égalité de traitement entre actionnaires. Cela peut également impliquer une formation économique et financière spécifique pour leurs représentants au conseil de surveillance du FCPE.

L'entreprise doit également se demander si elle doit inciter et favoriser la mise en place d'associations d'actionnaires salariés. Dans l'affirmative, il lui faut alors s'interroger sur leur positionnement par rapport aux représentants du personnel.

Ces différentes orientations soulignent à la fois la diversité et la complexité du développement de l'actionnariat salarié. Mais elles témoignent également des implications que peut avoir son développement non seulement sur les relations sociales dans l'entreprise, mais encore hors de l'entreprise.

2. Les implications de l'actionnariat salarié

Mouvement récent, l'actionnariat salarié n'est pas pour autant un mouvement neutre. S'il est encore trop tôt pour évaluer l'ampleur des changements qu'il provoque, il n'en reste pas moins évident, comme l'avait prédit le Général de Gaulle, que ses implications sont et seront considérables tant dans l'entreprise que pour notre pays. Deux grandes tendances semblent d'ores et déjà se dégager :

- une évolution des relations sociales dans l'entreprise,

- un moyen de résoudre certaines contradictions de l'économie et de la société française.

a) Une évolution des relations sociales dans l'entreprise

Le Général de Gaulle dressait un constat assez sombre des relations sociales dans l'entreprise et, au-delà, dans la société toute entière : " Cependant, depuis longtemps, je suis convaincu qu'il manque à la société mécanique moderne un ressort humain qui assure son équilibre. Le système social qui relègue le travailleur -fût-il convenablement rémunéré- au rang d'instrument et d'engrenage est, suivant moi, en contradiction avec la nature de notre espèce, voire avec l'esprit d'un saine productivité ". ^{15( * )}

C'est pour sortir de cette contradiction qu'il avait proposé d'expérimenter une " troisième voie ", celle de la participation. " Il y a une troisième solution : c'est la participation qui, elle, change la condition de l'homme au milieu de la civilisation moderne. Dès lors que les gens se mettent ensemble pour une oeuvre économique commune, par exemple pour faire marcher une industrie, en apportant soit les capitaux nécessaires, soit la capacité de direction, de gestion et de technique, soit le travail, il s'agit que tous forment ensemble une société, une société où tous aient intérêt à son rendement et à son bon fonctionnement, et un intérêt direct. ^{16( * )} "

Or, c'est cette transformation des rapports sociaux qui est en train de se produire avec le développement de l'actionnariat salarié.

En devenant actionnaire, le salarié n'est plus seulement employé de son entreprise, il est aussi associé. Renaud Sainsaulieu, sociologue de l'entreprise ^{17( * )} , observe ainsi que " la question de l'actionnariat salarié se greffe sur l'émergence d'une nouvelle forme d'identité au travail dans les entreprises françaises : le " salarié entrepreneur ", sensible à la performance " .

Ce nouveau statut entraîne un changement des relations avec l'entreprise. L'association formelle issue du partage des risques débouche sur une association réelle, fondée sur l'émergence de nouveaux rapports sociaux dans le travail, moins hiérarchiques et moins conflictuels. Mieux informé sur la marche de son entreprise, disposant d'une capacité d'expression accrue, associé aux décisions de l'entreprise (par son vote aux assemblées générales ou par la présence éventuelle d'un représentant des salariés actionnaires au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de la société), l'actionnaire salarié quitte sa position de sujétion traditionnelle pour devenir un partenaire.

Robert Boyer ^{18( * )} , directeur de recherche au CNRS, estime ainsi que " l'actionnariat salarié bouleverse, à terme, le droit du travail. Avec la diffusion de l'actionnariat à une fraction plus large des salariés, ces derniers assument une part de risque propre à l'entreprise. La logique voudrait qu'ils obtiennent une part croissante du pouvoir. Le lien de subordination serait ainsi recomposé, si ce n'est abandonné " .

Cette transformation des rapports sociaux pourrait n'être que largement virtuelle. La réalisation effective de cette transformation suppose en effet que les actionnaires salariés s'organisent, dans une démarche collective. C'est à cette condition seulement que les relations sociales évolueront dans l'entreprise vers un réel partenariat .

Votre rapporteur observe cependant une amélioration récente. Une étude de la DARES montre que plus des deux tiers (73 %) des entreprises privées, dont 5 % au moins du capital est détenu par les salariés, comptent un administrateur représentant les actionnaires salariés. L'essor des associations et le rôle des conseils de surveillance des FCPE permettent de plus en plus un exercice collectif et organisé du droit de vote.

b) L'accompagnement des mutations de l'économie française

Le Général de Gaulle considérait l'association capital-travail comme une nécessité au moment de la reconstruction. Mais, si le contexte économique et social a évolué, cette association reste plus que jamais une nécessité dans ce mouvement de transformation du système capitaliste libéral qui se dessine aujourd'hui.

Michel Aglietta, dans une étude récente ^{19( * )} , estime ainsi que nous sommes entrés dans un nouveau cycle de croissance qui diffère des cycles précédents :

" Le nouveau régime de croissance peut être appelé patrimonial. L'extension de l'actionnariat salarié, l'importance des investisseurs institutionnels dans la gouvernance des entreprises, le rôle des marchés financiers dans les ajustements macro-économiques en sont en effet des caractéristiques marquantes . Le moteur de ce régime de croissance est constitué par l'interaction entre la globalisation et le progrès technique. La globalisation fait perdre aux entreprises leur contrôle sur les prix, unifie les contraintes financières et étend la concurrence à l'ensemble des facteurs non mobiles de la compétitivité. L'adaptation des entreprises à cet environnement a changé l'orientation du progrès technique. Le couplage des technologies de l'information et de la diversification des services intensifs en main-d'oeuvre est devenu le fer de lance de la création d'emplois. Ces techniques permettent aussi des investissements d'organisation qui réduisent de manière drastique les coûts de production et mettent les entreprises en état de tirer profit d'une innovation de produits entraînant de brusques modifications de la demande. Le rythme élevé de créations d'entreprises nouvelles, notamment dans les services, est une source très importante d'emplois " .

Dans ce nouveau contexte économique dont le développement de l'actionnariat salarié est une manifestation, celui-ci apparaît comme un moyen de résoudre certaines contradictions de l'économie française.

• Renforcer les fonds propres des entreprises françaises

Les entreprises françaises souffrent toujours d'une insuffisance de fonds propres, qui fragilise la croissance des entreprises. Pour remédier à cette carence, il est nécessaire de favoriser l'épargne longue investie en actions.

L'actionnariat salarié est en mesure d'apporter des réponses à cet état de fait.

Il fournit d'abord un actionnariat nouveau et stable (du fait des périodes de blocage) aux entreprises.

De surcroît, il peut constituer un moyen d'inciter les entreprises non cotées à entrer sur le marché. L'actionnariat salarié est en effet plus facile à mettre en oeuvre dans les sociétés cotées car il assure au salarié une réelle liquidité des titres. Et on constate que la mise en place de telles opérations s'accompagne fréquemment d'une inscription à la cote. Dès lors, les entreprises peuvent accéder plus facilement aux capitaux et renforcer leurs fonds propres.

Enfin, l'actionnariat salarié peut jouer un rôle d'apprentissage non négligeable pour les salariés épargnants et inciter ainsi au développement de l'investissement en actions des particuliers. Traditionnellement, les Français affichent une préférence évidente pour les placements sans risque : 84 % des ménages sont titulaires de livrets d'épargne. En revanche, seuls 5,2 millions de Français détiennent aujourd'hui des actions en direct et, parmi eux, 52 % ne possèdent exclusivement que des actions des sociétés privatisées ^{20( * )} . Dans ces conditions, l'actionnariat salarié peut permettre de sensibiliser les salariés aux placements plus risqués et les amener à diversifier leur épargne en développant l'investissement en actions.

• Garantir le caractère national de nos entreprises

Les entreprises françaises le sont de moins en moins. La part du capital des entreprises françaises détenue par les non-résidents atteignait, en 1998, 36 % de la capitalisation boursière. Elle est en forte progression : en 1986, elle n'était que 12 %.

Or, l'internationalisation du capital des entreprises françaises n'est pas sans conséquence pour notre économie. Les investisseurs non-résidents sont en grande majorité des fonds d'investissement ou des fonds de pension qui ont une exigence de rentabilité très élevée pour les capitaux investis. Les entreprises françaises sont donc placées dans une situation délicate. Soit elles offrent cette rentabilité bien souvent au prix de lourds sacrifices pour leurs salariés et la société française dans son ensemble. Soit elles ne proposent qu'une rentabilité moindre, prenant le risque d'une sortie massive de leurs actionnaires étrangers et donc le risque d'une déstabilisation de leur cours boursier et de la structure de leur actionnariat.

L'actionnariat salarié peut compenser les effets déstabilisants de cette " financiarisation " et cette " internationalisation " des entreprises françaises. En se substituant pour partie aux actionnaires non-résidents, les salariés peuvent limiter les conséquences d'une " financiarisation " excessive des entreprises en redevenant, pour partie, maîtres de leur destin.

• Soutenir les entreprises de croissance

Le nouveau régime de croissance, comme en témoigne l'expérience récente des Etats-Unis, repose très largement sur l'innovation technologique. Moteur de la croissance, l'innovation est également le moteur de l'emploi. Dans un rapport du Conseil d'analyse économique ^{21( * )} , Robert Boyer et Michel Didier estiment qu' " une politique dynamique d'innovation permet d'obtenir un emploi supérieur d'environ 1,2 % " . La création d'entreprises innovantes est donc une ardente obligation.

Mais celles-ci éprouvent toujours de grandes difficultés à se développer. Parmi les difficultés auxquelles ces entreprises sont confrontées, deux apparaissent déterminantes :

- les difficultés de financement des PME innovantes liées au faible développement du capital risque en France et à la difficulté d'accéder au marché du crédit et à celui des capitaux ;

- les difficultés de recrutement liées à la fragilité des entreprises naissantes et aux rémunérations pas toujours compétitives qu'elles proposent.

L'actionnariat salarié peut apporter des éléments de réponse à ces difficultés.

D'une part, l'actionnariat salarié peut constituer un " salaire différé " susceptible de compenser la faiblesse initiale des rémunérations. En redistribuant des actions à ses salariés, une entreprise naissante peut ainsi attirer un personnel de qualité, sensible aux perspectives de plus-values ultérieures.

D'autre part, l'actionnariat salarié peut constituer un moyen de financement complémentaire de ces entreprises. Face aux réticences des investisseurs extérieurs, les salariés, s'ils ont confiance dans l'avenir de leur entreprise, peuvent choisir d'acquérir des actions de leur entreprise et contribuer ainsi à son financement et à son développement.

III. UN AVENIR À CONSOLIDER

Le développement actuel de l'actionnariat salarié est porteur de perspectives prometteuses. Mais l'actionnariat salarié reste un mouvement naissant, fragile, qui mérite d'être consolidé. C'est pourquoi votre rapporteur a voulu formuler une série de propositions destinées à accompagner et à renforcer ce mouvement.

A. UN NÉCESSAIRE ACCOMPAGNEMENT DU MOUVEMENT ACTUEL

Le développement rapide de l'actionnariat salarié ne doit pas masquer une certaine fragilité : non seulement sa place reste insuffisante, mais certains obstacles et certaines lacunes de la réglementation pourraient freiner sa progression.

1. Une place encore insuffisante

a) Une croissance à mettre en perspective

• La progression de l'actionnariat salarié tient plus à une progression régulière qu'à une explosion spectaculaire

Les deux témoignages les plus significatifs du développement de l'actionnariat salarié sont sans doute, on l'a vu, la multiplication des opérations de capital réservées aux salariés et la forte croissance des FCPE investis en titres de l'entreprise .

Une analyse approfondie de ces deux mouvements tend cependant à relativiser en partie l'importance de l'essor de l'actionnariat salarié. En réalité, il s'agit plus d'une évolution régulière que d'une explosion spectaculaire, malgré son accélération récente.

S'agissant des émissions de capital réservées aux salariés des entreprises cotées, leur montant a augmenté de 46 % en 1998. Cette croissance n'est pourtant que parallèle à la croissance des émissions de titres de capital constatée ces dernières années. Les opérations de capital réservées aux salariés représentaient en 1998 la même part dans le total des émissions qu'en 1996 (9,1 % contre 9,2 %).

S'agissant de l'encours des FCPE investis en actions de l'entreprise, leur croissance a été de 38 % en 1998, passant de 64 à 88 milliards de francs. Or, cette croissance tient moins à une augmentation des versements sur les FCPE qu'à la valorisation des titres existants du fait de l'évolution favorable des cours de bourse. Ainsi, l'AFG-ASFFI estime que cette hausse s'explique pour deux tiers par la valorisation des stocks et pour un tiers par la croissance des flux.

• Une place encore marginale de l'actionnariat salarié dans le capital des entreprises françaises

L'actionnariat salarié ne représente qu'environ 2 % de la capitalisation boursière française. Cette part reste donc minime par rapport aux autres catégories d'investisseurs en capital que sont les non-résidents (36 %), les investisseurs institutionnels (26 %) ou les sociétés (11 %).

La place de l'actionnariat salarié est sans doute encore moindre dans les sociétés non cotées même si elle est, par définition, impossible à évaluer.

De surcroît, la progression de l'actionnariat salarié peut apparaître très faible par rapport à celle des investisseurs non-résidents : ceux-ci ne représentaient que 12 % de la capitalisation boursière en 1986 contre 36 % en 1998.

Au total, si l'actionnariat salarié peut constituer une part importante du capital de certaines entreprises, son poids reste marginal au niveau agrégé.

• Le nombre de salariés actionnaires de leur entreprise reste faible

Environ 3 % des ménages détiennent des actions de leur entreprise. Seuls 700.000 salariés (pour une population active de 25,7 millions de personnes) seraient donc actionnaires de leur entreprise.

De la même façon, seules 20.000 entreprises ont mis en place un actionnariat salarié.

• L'actionnariat salarié est moins développé en France qu'aux Etats-Unis ou en Grande-Bretagne

Si l'actionnariat salarié est plus développé en France que dans le reste de l'Europe continentale, la France reste néanmoins en retard par rapport à la Grande-Bretagne ou surtout aux Etats-Unis (cf. annexe 6) .

L'exemple américain est tout particulièrement révélateur.

L'actionnariat salarié aux Etats-Unis

L'actionnariat salarié s'y est développé grâce essentiellement à trois mécanismes :

- les Employee Stock Ownership Plans (ESOP), plans d'actionnariat collectif alimentés par les contributions de l'employeur et permettant aux salariés de percevoir, sous forme d'actions bloquées, un complément de revenu, sur lequel ils bénéficient d'un différé d'imposition, en principe jusqu'au moment de leur départ en retraite ; on estime que 10.000 entreprises auraient mis en place des ESOP au profit d'environ 9 millions de salariés. Leur encours atteindrait 300 milliards de dollars ;

- les plans 401 (k) (du nom de l'article du code fédéral des impôts qui les régit), qui associent épargne salariale et contribution patronale, cette dernière étant obligatoirement investie dans des actions de l'entreprise. La contribution patronale et les intérêts produits par les placements ne sont imposables que lors de la distribution des actifs. Environ 2 millions de salariés en bénéficient, pour un encours de 250 milliards de dollars ;

- les stock-options, la loi fédérale américaine ayant notamment prévu des plans d'options sur actions (les Employee Stock Purchase Plans ) offerts à l'ensemble des salariés d'une entreprise et assortis d'un régime fiscal favorable.

Le National Center for Employee Ownership estime que 18 % des salariés américains (soit 18 millions de personnes environ) détiennent des actions de leur entreprise. Au total, l'actionnariat salarié représente 9 % de la capitalisation des entreprises américaines, pour une montant d'environ 750 milliards de dollars.

L'actionnariat salarié continue de progresser aux Etats-Unis notamment grâce aux stock-options. Un sondage ^{22( * )} réalisé en 1997 montre que 53 % des entreprises américaines offrent des stock-options à l'ensemble de leur personnel (contre 31 % en 1991). Cette généralisation des stock-options n'exclut pas les salariés à temps partiel car plus de 40 % des sociétés leur distribuent également des stock-options.

b) Un développement inégal

Si l'actionnariat salarié tend à se développer en France, son développement reste cependant très inégal.

Cette diffusion inégalitaire de l'actionnariat salarié est d'abord fonction du type d'entreprise.

L'enquête ^{23( * )} de la DARES sur l'actionnariat salarié montre que l'actionnariat salarié est essentiellement pratiqué par les grandes entreprises, mais aussi dans certaines PME de moins de 50 ou 100 salariés qui sont le plus souvent des entreprises innovantes à forte croissance. 17 % des entreprises de plus de 2.000 salariés et près de 10 % des entreprises de 10 à 49 salariés auraient associé leurs salariés à leur capital.

Il semble donc que les PME " traditionnelles " restent, pour la plupart, en marge du mouvement de développement de l'actionnariat salarié.

L'analyse des FCPE investis en actions de l'entreprise permet de conforter ce constat :

- parmi les sociétés cotées, ce sont les sociétés cotées au CAC 40 qui représentent la très forte majorité de l'épargne salariale investie en titres de l'entreprise : elles constituent 80 % des actions de sociétés cotées au 31 décembre 1997 ;

- la progression de l'encours des FCPE investis en titres de l'entreprise tient avant tout à la progression des actions de sociétés cotées. La part des actions non cotées reste stable (aux alentours de 10 % de l'actif global en 1997 contre 16 % en 1993).

Cette inégalité de diffusion de l'actionnariat salarié semble répondre à certains facteurs objectifs :

- la probabilité d'un actionnariat salarié est d'autant plus forte qu'il existe déjà une politique d'épargne salariale dans l'entreprise. Or, cette dernière est surtout développée dans les grandes entreprises ;

- les PME sont moins menacées par les " forces centrifuges " (internationalisation, filialisation, diversification) qui risquent de nuire à la cohésion interne de l'entreprise. Or, l'actionnariat a souvent vocation à renforcer cette cohésion ;

- le capital des PME est souvent plus stable que celui des grandes entreprises. Elles n'ont alors pas besoin de chercher à le stabiliser en favorisant l'actionnariat salarié ;

- à la différence des entreprises innovantes, les PME n'ont pas nécessairement besoin de compléter leur politique salariale par un actionnariat qui serait avant tout un " salarie différé ".

Mais cette inégale diffusion de l'actionnariat salarié est aussi fonction de la catégorie de salariés.

Un récent rapport de la Fondation Saint-Simon ^{24( * )} distingue trois types de relations salariales :

- la " stabilité polyvalente ", modèle constituant l'hériter de la relation salariale fordiste, surtout présent dans les grandes entreprises industrielles et de service, dans lequel les salariés doivent être polyvalents et s'adapter rapidement ;

- la " profession ", qui s'appuie sur des individus porteurs d'innovations technologiques ou d'un savoir faire particulier ;

- la " flexibilité de marché ", qui regroupe les salariés précaires ou peu qualifiés.

Or, selon Robert Boyer ^{25( * )} , l'actionnariat salarié n'aurait vocation qu'à concerner les seuls salariés relevant des deux premier modèles. " Cette évolution ne concerne que deux catégories. D'une part, les spécialistes, aux compétences pointues, très mobiles à l'échelle internationale et relevant du " modèle professionnel ". D'autre part, les salariés qui sont au coeur de la compétence des grandes entreprises appartenant au " modèle de la stabilité polyvalente ". Soit au total entre 35 % et 45 % des salariés. Mais, à côté, la majorité des salariés, au statut plus précaire, ne participe pas à ce mouvement. Le changement d'emploi et le paiement d'un salaire de marché sont, pour eux, la règle. Elle n'incite pas à la distribution d'actions, instrument de fidélisation des salariés appartenant aux deux autres statuts. "

S'il est clair que les " salariés précaires " ne peuvent, ne serait-ce qu'à cause des conditions d'ancienneté requises, devenir actionnaires, votre rapporteur observe cependant que ces " salariés précaires " n'ont pas vocation à le rester, que les intérimaires peuvent en outre devenir actionnaires de leur société d'intérim, celle-ci s'inscrivant dans la logique de fidélisation. Il remarque également que l'actionnariat salarié est développé dans des secteurs relevant de la " flexibilité de marché " à l'image de la distribution ou du BTP, comme en témoignent les exemples d'Auchan, de Carrefour ou de Bouygues.

2. La persistance d'obstacles

La fragilité du développement de l'actionnariat salarié est encore accentuée par l'existence de certains obstacles susceptibles de limiter sa progression.

a) Un risque de dilution mécanique

Le maintien de la part du capital social de l'entreprise détenue par les salariés se heurte à un double risque de dilution :

- la revente de leurs titres par les salariés à la fin de la période de blocage (ou même avant, en cas de déblocage anticipé) ;

- la dilution liée aux augmentations de capital. On constate en effet que les actionnaires salariés, dans ce cadre, n'exercent que faiblement leur droit préférentiel de souscription, sans doute du fait de l'absence d'incitation financière.

Certes, des garde-fous ont été instaurés pour éviter une circulation trop rapide des titres détenus par les salariés. Ainsi, pour les PEE, la période de blocage est de cinq ans, tout comme les " plans d'actionnariat ". De même, pour les privatisations, les avantages consentis sont assortis d'une durée de détention minimale : en cas de décote, la période de blocage des titres est de deux ans, l'attribution d'actions gratuites ne pouvant intervenir qu'un an après la date à laquelle les actions sont devenues cessibles.

Il semble cependant que l'épargne salariale investie dans les PEE (et notamment dans les titres de l'entreprise) soit relativement mobile. En moyenne, on estime qu'un tiers de l'encours total est cédé avant le délai de cinq ans (et bénéficie donc d'un des cas de déblocage anticipé), qu'un autre tiers est cédé à l'issue de la période de blocage de cinq ans et que le dernier tiers reste dans le PEE à l'expiration du délai.

Dès lors, pour éviter ce risque de dilution de l'actionnariat salarié, l'entreprise doit mener une politique continue d'actionnariat et non se contenter de réaliser quelques opérations épisodiques ou spectaculaires. Trois solutions sont possibles :

- réaliser des augmentations de capital réservées aux salariés,

- racheter ses titres pour les céder aux salariés ou aux FCPE,

- inciter à une épargne salariale longue, en assortissant par exemple les opérations d'actionnariat d'une aide modulée en fonction de la durée de détention des actions.

b) Les difficultés de l'épargne salariale

L'épargne salariale est aujourd'hui le principal vecteur de l'actionnariat salarié. Le développement de l'actionnariat est donc largement conditionné à la progression de celle-ci. Or, en dépit de son succès manifeste, l'épargne salariale se heurte encore à certains obstacles :

- 48 % des entreprises de 50 salariés et plus n'avaient pas d'accord de participation ou d'intéressement en 1997. Ce taux atteint 95 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés. 2,7 millions de salariés travaillant dans des entreprises de 50 salariés et plus ne sont pas couverts par des accords de participation. Ces chiffres restent élevés, même s'ils ont tendance à diminuer progressivement ;

- seuls 8.700 entreprises dotées d'un accord de participation ou d'intéressement avaient mis en place un PEE en 1997. Le nombre de PEE progresse certes rapidement (il n'y en avait que 7.400 en 1996), mais il reste relativement faible ;

- plus du tiers des sommes issues de la réserve spéciale de participation ont été placées sur un compte courant bloqué en 1997.

Ces fragilités persistantes de l'épargne salariale ne sont pas sans conséquence pour le développement de l'actionnariat salarié :

- l'existence d'un accord de participation autorise en effet l'affectation directe de la réserve spéciale de participation, en application de l'article L. 442-5 du code du travail, à l'acquisition d'actions de l'entreprise ;

- les PEE sont actuellement le support principal du développement de l'actionnariat salarié ;

- l'affectation des sommes issues de la réserve spéciale de participation à des comptes courants bloqués ne permet pas à l'épargne salariale de s'investir en actions de l'entreprise.

Aussi, la progression de l'actionnariat salarié exige parallèlement une progression des accords de participation, une diffusion des PEE et une diminution de l'épargne salariale investie en comptes courants bloqués.

A ces fragilités persistantes de l'épargne salariale s'en est hélas ajoutée une nouvelle. La loi de financement de la sécurité sociale pour 1998 a en effet opéré un basculement massif des cotisations d'assurance maladie sur la CSG, le taux de cette dernière passant brutalement de 3,4 % à 7,5 %. Désormais, le prélèvement social (CSG + CRDS + prélèvement social de 2 %) pesant sur les revenus de l'épargne salariale atteint 10 %, contre 5,9 % précédemment.

Ce basculement constitue un véritable " coup de poignard " à l'épargne salariale. Celle-ci constitue en effet une forme d'épargne populaire, dont le caractère social est notamment garanti par l'existence de plafonds de versements. Or, les produits traditionnellement considérés comme de l'épargne populaire (livret A, CODEVI, livrets d'épargne populaire) restent, eux, exonérés de CSG et CRDS. Dès lors, votre rapporteur ne peut que regretter cette hausse massive du taux de CSG applicable à l'épargne salariale, qui constitue à l'évidence une nouvelle contrainte pour le développement de l'épargne salariale .

c) La contrainte du risque financier

L'actionnariat salarié est un investissement en capital par nature exposé au risque. Le salarié qui investit dans le capital de son entreprise s'expose ainsi à un double risque :

- un risque de perte en capital, si l'évolution du cours de l'action se révèle défavorable ;

- un risque de liquidité, essentiellement par les sociétés non cotées, si le salarié voulant vendre ses actions ne trouve aucun investisseur à qui les céder.

Il existe cependant des garanties pour limiter ce risque :

- les augmentations de capital réservées aux salariés doivent s'accompagner d'une note d'information visée par la COB en cas d'appel public à l'épargne ;

- la COB délivre un agrément pour la création de tout nouveau FCPE ;

- la réglementation vise à garantir la liquidité des FCPE investis en titres non cotés.

Néanmoins, face au risque inhérent à l'actionnariat, l'actionnariat salarié est confronté à un double écueil.

Soit l'encadrement du risque est trop élevé. On observe en effet que les entreprises cherchent de plus en plus à minimiser le risque pour le salarié en mettant en place des mécanismes de couverture du risque (garanties bancaires notamment) ou en diminuant le prix d'acquisition de l'action pour maximiser les chances de plus-values (grâce à la décote, à l'abondement ou à la distribution d'actions gratuites).

Cette tendance n'est pourtant pas sans effet pervers. En limitant le risque pesant sur l'actionnaire, l'actionnariat salarié perd de sa lisibilité. Le salarié perçoit mal la nature risquée de son investissement. L'effet d'apprentissage de l'actionnariat est donc diminué d'autant. En outre, tout mécanisme de garantie a un coût qui se traduit par une captation d'une partie de la plus-value par celui qui propose la garantie. Il est à craindre alors qu'au moment de la revente des titres, le salarié ne se considère comme " spolié " et se détourne de l'actionnariat.

Soit le risque est mal encadré. En pratique, deux risques sont prédominants. D'une part, il existe un risque d'insuffisante diversification des supports d'épargne proposés. Beaucoup de PEE et d'accords de participation ne prévoient qu'un support unique d'investissement de l'épargne salariale : un FCPE principalement investi en actions de l'entreprise. Or, le développement de l'actionnariat salarié exige une démarche volontaire du salarié et donc le choix entre plusieurs supports d'investissements. D'autre part, il existe un risque réel de liquidité des titres de certaines sociétés non cotées. Dans ce cas, la diffusion de l'actionnariat salarié dans les PME ne se fera que par une amélioration de leur liquidité.

Dans ces conditions, il apparaît donc que le développement de l'actionnariat salarié ne puisse se réaliser qu'avec la prise de conscience de la nature risquée de ce placement encadrée de deux garanties :

- le choix pour le salarié entre plusieurs supports d'investissement de son épargne salariale ;

- la garantie d'une réelle liquidité de l'actionnariat salarié dans les entreprises non cotées.

d) Une information parfois insuffisante

Phénomène nouveau dans un pays où l'investissement en actions des ménages reste faible, l'actionnariat salarié ne pourra se développer durablement qu'à la condition d'une information claire et d'un effort pédagogique vers les salariés et les salariés actionnaires.

Cette information doit se faire à la fois en amont et en aval des opérations d'actionnariat salarié.

En amont, il importe d'informer le salarié sur les caractéristiques de l'opération et sur l'affectation ultérieure des sommes investies. Or, l'information des salariés reste très inégale comme a pu le constater la COB.

S'agissant de l'information donnée aux salariés sur l'opération, les obligations d'information sont très variables. Le visa de la COB n'est cependant que rarement nécessaire.

L'information des salariés lors d'opérations d'actionnariat salarié

Dans le cadre de la loi du 31 décembre 1973 et de l'ordonnance du 21 octobre 1986, trois types d'informations sont obligatoires.

1. La publication éventuelle d'une note d'information visée par la COB

Il faut distinguer deux cas :

Si l'opération est réalisée dans le cadre de l'ordonnance de 1986, une note d'information visée par la COB doit être mise à la disposition des salariés, au plus tard le jour de l'ouverture de la souscription pour une émission, dans le seul cas où plus de 100 salariés sont concernés. Aucune obligation d'information n'est prévue quand un FCPE acquiert les titres.

Si l'opération est régie par la loi du 24 juillet 1966 modifiée par la loi du 27 décembre 1973, la diffusion d'une note d'information visée par la COB est obligatoire, quel que soit le nombre de salariés.

2. L'information directe des salariés

Trente jours au moins avant l'ouverture de l'augmentation du capital ou dans les deux mois suivant la décision de création du plan d'acquisition, chaque salarié doit recevoir individuellement un bulletin d'information et de souscription/acquisition.

3. L'information des institutions représentatives du personnel

Le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel en l'absence de comité d'entreprise) est informé des conditions et des modalités de l'opération projetée.

S'agissant de l'information du salarié sur l'affectation des sommes, la COB a adopté le 3 février 1998 une nouvelle instruction relative aux FCPE prévoyant notamment l'instauration d'une notice d'information simplifiée destinée à devenir le support d'information obligatoire des FCPE. Cette mesure est applicable depuis le 15 juin 1998 par les nouveaux FCPE et depuis le 15 septembre 1999 pour les FCPE déjà existants.

En aval, l'information des salariés sur l'évolution du titre et les perspectives de l'entreprise doit être également organisée. Si actuellement l'information des salariés actionnaires par l'entreprise semble satisfaisante, l'information transmise par les conseils de surveillance des FCPE est plus inégale.

Or, le conseil de surveillance joue un rôle fondamental de surveillance de la gestion des fonds. Il a donc naturellement pour mission d'informer les salariés sur cette gestion. Il importe notamment que les représentants des salariés actionnaires au conseil de surveillance puissent informer les salariés porteurs de parts. Pourtant, cette information est parfois lacunaire. On constate en effet que les salariés membres du conseil de surveillance ont encore parfois une formation insuffisante à la gestion financière. Dès lors, ils ne peuvent assurer une information véritable des porteurs de parts.

Pourtant, depuis la loi du 25 juillet 1994, les membres du conseil de surveillance représentant les salariés actionnaires se sont vu reconnaître un droit à la formation. L'article L. 444-1 du code du travail prévoit en effet qu'ils " bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours ", ce stage étant pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il semble que les insuffisances de formation constatées soient en réalité liées à la faiblesse de l'offre de formation adaptée à l'épargne salariale. Votre rapporteur ne peut que regretter cet état de fait.

e) Une participation aux décisions encore limitée

Le salarié actionnaire a vocation à être associé aux décisions à un double niveau :

- celui de la gestion du FCPE,

- celui de la gestion de l'entreprise.

Or, à ces deux niveaux, la participation des salariés reste encore bien souvent limitée.

• La gestion du FCPE

En cas d'actionnariat indirect, le conseil de surveillance du FCPE a une mission primordiale d'orientation de la gestion du fonds, la fonction de gestion étant exercée par la société gestionnaire du fonds.

Il importe donc que les salariés puissent effectivement participer à la définition des orientations de gestion du fonds.

Or, en dépit de certaines améliorations du cadre législatif, la représentation réelle des salariés actionnaires au sein du conseil de surveillance des FCPE n'est pas toujours assurée.

Dans les FCPE " article 20 ", le conseil de surveillance est composé pour au moins la moitié de ses membres de représentants des salariés porteurs de parts du fonds, le reste des membres du conseil de surveillance étant des représentants de l'entreprise. Cependant, lorsque le FCPE détient plus de 10 % des droits de vote attachés aux titres de capital de la société, le conseil de surveillance doit être composé pour 75 % au moins de représentants des salariés.

Dans les FCPE " article 21 " qui sont exclusivement constitués d'actions de l'entreprise, le conseil de surveillance est exclusivement constitué de représentants des salariés porteurs de part.

En théorie, la réglementation assure une bonne représentation des salariés dans les conseils de surveillance des FCPE, ceux-ci étant au moins majoritaires. Votre rapporteur observe cependant que les conseils de surveillance restent bien souvent paritaires, même lorsque les FCPE détiennent une part importante du capital de l'entreprise . Parmi les entreprises interrogées par votre rapporteur, les conseils de surveillance sont en effet paritaires dans plus des trois quarts des cas.

En revanche, votre rapporteur constate que les modalités de désignation des membres du conseil de surveillance représentant les salariés actionnaires leur assurent une réelle représentativité. Votre rapporteur constate à ce propos que, parmi les 17 entreprises qu'il a interrogées sur ce point, les trois modalités de désignation se partagent de manière égale : la désignation se fait par le comité d'entreprise dans 6 cas, par une élection dans 6 cas et par les organisations syndicales dans 5 cas.

• La gestion de l'entreprise

L'actionnaire salarié peut participer de deux manières à la gestion de l'entreprise :

- par l'exercice de son droit de vote aux assemblées générales,

- par la présence de ses représentants au sein du conseil d'administration (ou du conseil de surveillance) de l'entreprise.

Mais ces deux modes d'association aux décisions ne sont pour l'instant pratiqués que de manière inégale.

S'agissant du droit de vote de l'actionnaire salarié aux assemblées générales, lorsque celui-ci est exercé individuellement, votre rapporteur observe qu'il reste faiblement exercé comme en témoignent les entreprises qu'il a auditionnées ou interrogées.

S'agissant de la représentation des actionnaires salariés dans les organes dirigeants de l'entreprise, la situation reste très inégale. Parmi les 20 entreprises auditionnées ou interrogées par votre rapporteur, seules 10 ont un ou plusieurs administrateurs (ou membres du conseil de surveillance) représentant les salariés actionnaires.

Ce résultat est relativement décevant, notamment par rapport aux objectifs fixés par le législateur dans la loi n° 94-640 du 24 juillet 1994 relative à l'amélioration de la participation des salariés dans l'entreprise.

A l'époque, le législateur avait constaté que la participation financière des salariés avait connu une croissance remarquable, notamment sous la forme d'actionnariat. Dans de nombreuses entreprises les salariés détenaient individuellement ou collectivement une part non négligeable de leur capital, les plaçant ainsi parmi les plus importants actionnaires stables de l'entreprise. Or, parallèlement, la participation institutionnelle n'avait pas connu la même progression, les entreprises n'encourageant que marginalement la participation des salariés actionnaires à la gestion de l'entreprise.

La loi du 24 juillet 1994 visait alors à favoriser cette participation à la gestion. Le titre premier de la loi -" participation des salariés actionnaires aux organes de gestion des entreprises "- pose clairement cet objectif ^{26( * )} . La loi prévoit que, lorsque la part du capital social détenu par le personnel dépasse 5 %, une assemblée générale extraordinaire est convoquée pour se prononcer sur l'opportunité d'introduire dans les statuts une clause prévoyant la nomination d'un ou deux administrateurs (ou membres du conseil de surveillance) parmi les salariés actionnaires ou, le cas échéant, parmi les salariés membres du conseil de surveillance d'un FCPE détenant des actions de l'entreprise. C'est le " rendez-vous obligatoire ".

Or, il apparaît que cette loi, dont les dispositions sont pourtant exclusivement incitatives, n'est qu'imparfaitement appliquée.

D'une part, en dépit des obligations légales, les rapports annuels des sociétés n'indiquent pas toujours " la proportion du capital que représentent les actions qui sont détenues par le personnel de la société et par le personnel des sociétés qui lui sont liées ". Ainsi, en 1997 et pour s'en tenir aux entreprises du CAC 40, seules 29 sociétés publiaient la part de l'actionnariat salarié dans leur rapport annuel.

D'autre part, la DARES a réalisé une enquête à la demande du Conseil supérieur de la participation sur l'application du " rendez-vous obligatoire " instauré par la loi du 25 juillet 1994. Cette enquête réalisée en 1996 auprès d'un échantillon représentatif d'entreprises ayant signé un accord d'intéressement ou de participation aboutit à deux conclusions :

- plus des deux tiers (73 %) des entreprises visées par la loi du 25 juillet 1994 (sociétés anonymes non coopératives dont 5 % du capital au moins est détenu par les salariés) comptent un administrateur représentant les salariés actionnaires ;

- lorsqu'elles n'en n'ont pas, l'assemblée générale extraordinaire destinée à accepter ou à refuser la présence de salariés actionnaires au sein du conseil d'administration ne se serait tenue que dans un cas sur quatre.

Il ressort de cette enquête que les trois quarts des entreprises dont 5 % au moins du capital sont détenus par les salariés et qui n'ont pas d'administrateur représentant les actionnaires salariés ont manqué à leurs obligations légales.

Cette situation est inquiétante pour le développement de l'actionnariat salarié. Celui-ci ne s'implantera durablement dans les entreprises que si celles-ci associent véritablement les salariés actionnaires à leur gestion. Or, trop souvent, en n'acceptant pas d'ouvrir un débat sur ce sujet, les entreprises risquent de contrecarrer, à terme, le développement de l'actionnariat salarié.

3. Les failles de la réglementation actuelle

Si le développement de l'actionnariat salarié reste fragile et rencontre des obstacles, il pourrait également souffrir de certaines failles de la réglementation en vigueur. La réglementation actuelle, par son caractère incitatif, a certes permis un essor de l'actionnariat salarié. Mais il est à craindre qu'elle ne devienne à l'avenir un frein à son développement.

a) Un droit complexe

Le cadre législatif et réglementaire encadrant l'actionnariat salarié est le fruit d'une sédimentation de textes remontant aux années 1960, aux années 1970, puis aux ordonnances de 1986 et à la loi du 25 juillet 1994. Ces textes relèvent aussi bien du droit du travail, du droit des sociétés que du droit fiscal.

Or cette sédimentation de textes a pour conséquence de complexifier et d'opacifier le droit actuellement applicable. Ainsi 48 % des sociétés cotées n'ayant pas mis en place un actionnariat salarié mettent en avant la complexité de la réglementation pour expliquer leur non-recours à l'actionnariat salarié ^{27( * )} .

Droit complexe, le droit de l'actionnariat salarié reste en effet peu lisible. Il offre à l'administration une large marge d'interprétation qui peut nuire à la stabilité du droit. Or, face à une réglementation instable, les entreprises choisissent fréquemment une attitude de prudence qui les conduit parfois à reporter des opérations dans l'attente d'un éclaircissement juridique ultérieur.

L'exemple du régime social de la décote applicable au prix de souscription des actions par les salariés constitue une exemple révélateur de cette instabilité de la réglementation.

En cas d'augmentation du capital réservée aux salariés, ceux-ci peuvent bénéficier d'une décote sur le prix de souscription de l'action. Cette décote est fixée à 10 % par la loi du 27 décembre 1973 et à 20 % par l'ordonnance du 21 octobre 1986 en faveur des seuls salariés adhérents à un PEE.

Aucun de ces textes n'exonérant cette décote, elle a vocation à être assujettie aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS.

Une lettre ministérielle du 20 août 1997 au directeur de l'ACOSS prévoit pourtant d'assimiler la décote de l'abondement de l'employeur dans le cadre du PEE. Or l'article L. 443-8 du code du travail précise que l'abondement n'est pas assujetti aux cotisations de sécurité sociale. En application de cette lettre ministérielle, la décote n'est plus assujettie aux cotisations de sécurité sociale, mais seulement à la CSG et à la CRDS au moment de la souscription des titres.

Moins de deux ans plus tard, une nouvelle lettre ministérielle du 29 janvier 1999 modifie le régime social de la décote : elle n'est plus assimilée à un abondement et n'est plus soumise à la CSG et à la CRDS au moment de la souscription des titres, mais au moment de la cession des titres.

b) Un droit parfois inadapté

Issue de l'empilement de différents textes depuis 40 ans, la réglementation encadrant l'actionnariat a vieilli. Ce vieillissement se vérifie notamment par l'absence de prise en compte de certaines évolutions profondes de notre société.

• Une réglementation inadaptée à certaines évolutions du monde du travail

Le monde du travail a profondément évolué depuis quelques années avec notamment une mobilité accrue des salariés et une internationalisation croissante des entreprises. Or la réglementation actuelle régissant l'actionnariat salarié ne prend en compte qu'imparfaitement ces nouvelles dimensions.

La mobilité croissante des salariés contraste avec l'immobilité de l'épargne salariale et de l'actionnariat.

Lorsqu'un salarié quitte volontairement une entreprise, la cessation du contrat de travail constitue un cas de déblocage anticipé du PEE. Le salarié peut cependant, s'il le souhaite, ne pas clore son PEE, même s'il n'a plus la possibilité de l'alimenter.

Dès lors, le changement d'employeur oblige le salarié à reconstituer son épargne salariale. Il ne peut transférer son épargne salariale du PEE de son ancienne entreprise vers le PEE de sa nouvelle entreprise. Cette interdiction est pénalisante d'une double manière :

- à la sortie du PEE, les revenus de l'épargne sont assujettis à un prélèvement social de 10 % ;

- à l'entrée du nouveau PEE, ses versements volontaires sont plafonnés.

Cette impossibilité de transfert hors prélèvement social de l'épargne salariale entre deux entreprises limite l'attractivité de l'épargne salariale, notamment de celle investie en actions de l'entreprise. Certes, l'actionnariat salarié a par définition vocation à ne concerner que des salariés du groupe. Mais l'impossibilité de transfert peut néanmoins soulever deux difficultés :

- d'une part, il dissuade les salariés qui n'écartent pas l'éventualité de quitter la société sans y être pour autant décidés à participer aux opérations d'actionnariat dans la cadre du PEE ;

- d'autre part, lorsqu'un groupe n'a pas mis en place un PEG et que le support de l'actionnariat salarié est un PEE, le salarié qui change d'entreprise à l'intérieur du même groupe ne peut continuer à cotiser sur son PEE.

Aussi, l'impossibilité de transfert de l'épargne salariale d'un PEE à un autre PEE peut constituer un obstacle tant au développement de l'épargne salariale qu'à celui de l'actionnariat salarié.

La réglementation actuelle est également inadaptée à l'internationalisation des entreprises .

Cette internationalisation des entreprises, qui peut prendre la forme d'un développement des filiales à l'étranger ou d'une mobilité des salariés français vers des filiales étrangères du groupe, met en évidence deux failles dans la réglementation actuelle :

- d'une part, les salariés étrangers non résidents n'ont pas accès aux PEE et ne peuvent participer aux différents dispositifs d'actionnariat salarié prévu par le droit français ;

- d'autre part, les salariés français expatriés dans une filiale étrangère d'un groupe français ne peuvent plus cotiser au PEE et ne peuvent donc participer à une opération d'actionnariat salarié réalisée dans ce cadre.

L'actionnariat salarié ayant vocation à associer l'ensemble des salariés d'un même groupe quel que soit leur pays de travail, les groupes français sont obligés d'organiser des souscriptions décentralisées par pays. Les difficultés sont réelles, les différentes législations nationales étant très disparates notamment en termes d'avantages fiscaux et de supports proposés. Malgré ces difficultés juridiques, de plus en plus d'entreprises françaises ont mis en place des plans d'actionnariat à vocation internationale pouvant concerner jusqu'à plusieurs dizaines de pays. Parmi les sociétés auditionnées ou interrogées par votre rapporteur, Schneider, Elf, Suez-Lyonnaise des eaux, Vivendi, Alcatel, Auchan, Usinor, Rhône-Poulenc notamment ont mis en oeuvre de tels plans.

Ainsi, Auchan, afin d'associer ses salariés situés hors de France à son capital, a créé une société en commandite par actions (" Valauchan international ") dont le capital est détenu par les salariés et dont l'actif est composé à 90 % de titres de Auchan. Le règlement intérieur de cette société, dont le siège social est situé au Luxembourg, cherche à rapprocher les modalités pratiques de cet actionnariat de celui réalisé en France (conditions d'adhésion identiques, conditions d'abondement et de blocage identiques).

Toutefois des disparités de traitement continuent d'exister entre les différents pays. Elles concernent essentiellement :

- la fiscalité applicable ;

- les obligations déclaratives ;

- les contraintes liées au contrôle des charges pour certains pays.

• Une réglementation inadaptée à la demande d'épargne longue

Les salariés affichent depuis quelques années un intérêt croissant à la constitution d'une épargne à long terme, pouvant notamment servir de moyen de financer un complément de retraite. Ainsi, une enquête réalisée en 1997 par la COB auprès d'un échantillon représentatif de salariés ^{28( * )} souligne cette préoccupation en observant que " globalement, les deux tiers des salariés considèrent que l'épargne salariale constitue un cadre adapté à la préparation de la retraite ". L'analyse des encours disponibles des FCPE confirme ces résultats : 40 % des encours des FCPE seraient aujourd'hui disponibles (c'est-à-dire au-delà de la période de blocage) et pourraient donc constituer un support à une épargne longue.

Cette préoccupation est d'ailleurs relayée par les entreprises, comme en témoigne le nombre croissant de plans d'épargne à long terme mis en place par celles-ci. Selon l'enquête Altédia précitée, 53 % des entreprises estiment que " l'actionnariat salarié est indispensable pour constituer un substitut aux retraites menacées dans l'avenir ".

Pourtant, la réglementation actuelle n'a prévu aucune incitation spécifique pour favoriser l'épargne longue, qu'il s'agisse du seul actionnariat salarié ou de l'épargne salariale en général. Le seuil de cinq ans vise plus à offrir un financement stable à l'entreprise qu'à favoriser une épargne à long terme.

Aussi ce sont les entreprises qui ont pris seules l'initiative de favoriser l'épargne salariale à long terme, soit en créant des plans d'où les salariés s'engagent à ne pas sortir avant une durée plus longue -variable de 8 à 40 ans-, soit en modulant leur abondement en fonction de la durée d'immobilisation. Elles ne bénéficient pas du soutien de mesures incitatives alors que la constitution d'une épargne longue par les ménages relève de l'intérêt national.

B. LES 28 PROPOSITIONS DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES

Compte tenu du constat établi dans le présent rapport -le développement de l'actionnariat salarié est souhaitable, mais reste insuffisant- votre rapporteur a tenu à exposer les principales pistes de réflexion et les mesures concrètes susceptibles, selon lui, d'accompagner le développement de l'actionnariat salarié. Ces mesures sont de natures différentes : certaines sont d'ordre législatif, d'autres relèvent du domaine réglementaire, les dernières ne concernent que le comportement des acteurs de l'actionnariat salarié (entreprises et salariés).

Ces 28 propositions, nombreuses mais pour la plupart modestes et praticables, reposent sur une idée centrale. Ce n'est pas en instaurant par la loi de nouvelles obligations et de nouvelles contraintes que l'actionnariat salarié se développera . Bien au contraire, il est nécessaire que l'actionnariat reste une démarche volontaire et définie dans le cadre de la négociation collective. C'est pourquoi ces propositions sont avant tout incitatives . Elles visent à accompagner le développement de l'actionnariat, à lever les obstacles existants et à créer un contexte favorable à une réelle association du travail et du capital.

Ces propositions répondent à une certaine conception de l'actionnariat salarié, qui doit, selon votre rapporteur, s'inscrire dans le respect de cinq principes :

- il importe d'abord de favoriser le développement de l'actionnariat dans le cadre contractuel, celui-ci permettant de mettre un terme à l'affrontement stérile entre le capital et le travail et de réaliser une association effective dans le contexte de la mondialisation qui rend cette association d'autant plus nécessaire ;

- l'actionnariat salarié doit aussi être stable et durable. Sa vocation n'est pas d'être un placement spéculatif. Il doit donc être fidélisé ;

- l'actionnariat salarié ne sera efficace que s'il est organisé . Un actionnariat exercé individuellement ne pèse rien et ne permet pas aux salariés actionnaires d'influer directement sur les décisions les plus importantes de l'entreprise. Aussi cette organisation doit s'inscrire dans une démarche collective tant au moment de sa mise en oeuvre qu'à celui de sa pratique. En ce sens, loin d'être opposée à l'actionnariat, la négociation collective devient une dimension essentielle de l'actionnariat salarié ;

- l'actionnariat salarié doit se traduire par une participation réelle du salarié aux décisions , et surtout aux décisions les plus importantes qui engagent le destin de l'entreprise ;

- l'actionnariat salarié doit être adapté aux besoins des entreprises. Il ne s'agit alors pas d'imposer un modèle unique d'actionnariat, mais d'ouvrir des voies différentes et souples permettant aux entreprises et aux salariés de trouver un mode d'actionnariat adapté à leurs spécificités.

Ces propositions s'articulent autour de six grands axes.

1. Améliorer l'information disponible sur l'actionnariat salarié

Force est de constater les lacunes actuelles de l'information disponible sur l'actionnariat salarié. Ces lacunes concernent aussi bien l'information agrégée que celle concernant ponctuellement l'entreprise.

Au niveau agrégé, en l'absence d'indicateur statistique de l'actionnariat salarié, il n'existe que trois sources disparates, tardives et incomplètes d'information (DARES, COB, INSEE) qui ne permettent d'apprécier qu'imparfaitement le phénomène.

A l'échelle de l'entreprise, nombreuses sont encore les sociétés qui ne communiquent pas la part de leur capital détenu par leurs salariés.

Votre rapporteur propose donc deux pistes pour améliorer cette information.

a) Renforcer le rôle du Conseil supérieur de la participation

Le Conseil supérieur de la participation a été créé par l'article 27 de la loi du 25 juillet 1994. Ce conseil a un triple objectif : centraliser l'information disponible, apporter un concours aux entreprises, être une force de proposition.

Le Conseil supérieur de la participation
(article L. 442-2 du code du travail)

" Art. L. 444-2 . - Il est institué un Conseil supérieur de la participation. Ce conseil a pour missions :

" - d'observer les conditions de mise en oeuvre de la participation ;

" - de contribuer à la connaissance statistique de la participation ;

" - de rassembler l'ensemble des informations disponibles sur les modalités d'application de la participation dans les entreprises et de les mettre à la disposition des salariés et des entreprises qui en font la demande ;

" - d'apporter son concours aux initiatives prises dans les entreprises pour développer la participation à la gestion et la participation financière des salariés ;

" - de formuler des recommandations de nature à favoriser le développement de la participation et à renforcer les moyens d'une meilleure connaissance des pratiques de participation.

" Le Conseil supérieur de la participation établit chaque année un rapport sur l'intéressement, la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, les plans d'épargne d'entreprise et sur les négociations salariales dans les entreprises ayant conclu des accords d'intéressement. Ce rapport est remis au Premier ministre et au Parlement. Il est rendu public.

" Un décret en Conseil d'Etat détermine la composition et les modalités de fonctionnement du conseil institué au présent article, dans des conditions de nature à assurer son indépendance et sa représentativité et à garantir la qualité de ses travaux ".

Or, à l'heure actuelle, le Conseil, présidé par le ministre chargé du travail, n'est pas en mesure de remplir pleinement son rôle d'information :

- d'une part, il est essentiellement alimenté en informations statistiques par la DARES (qui dépend du ministère de l'emploi), les services relevant du ministre chargé du travail assurant son secrétariat, et n'a un accès que très limité aux informations de la COB et de l'INSEE ;

- d'autre part, alors que l'article R. 444-2-5 du code du travail précise que " le Conseil supérieur de la participation se réunit au moins deux fois par an sur convocation de son président ou à la demande de la majorité de ses membres ", le Conseil n'a pas été réuni depuis décembre 1997.

Pour renforcer le rôle du Conseil supérieur de la participation, en lui permettant enfin de jouer son rôle prévu par la loi qui est " d'observer les conditions de mise en oeuvre de la participation " et " de contribuer à la connaissance statistique de la participation ", votre rapporteur propose de :

- diversifier les sources d'informations statistiques à la disposition du Conseil en lui permettant d'accéder aux informations de la COB et de l'INSEE, afin que celui-ci ne soit pas seulement alimenté par les informations issues de la DARES. On pourrait ainsi prévoir explicitement, dans la loi, que le rapport annuel du Conseil porte sur l'actionnariat salarié et pas uniquement sur l'intéressement, la participation et les PEE ;

- revoir la composition du Conseil en prévoyant la présence d'un membre de la COB. Le rôle de la COB est en effet très important en matière d'épargne salariale et d'actionnariat salarié : elle donne un agrément aux FCPE, elle vise les notices d'information en cas d'augmentation de capital. Elle dispose en outre de sources statistiques précises sur les FCPE. Aussi, afin de coordonner le travail des différents intervenants et de centraliser les sources d'information, la présence d'un membre de la COB est souhaitable. Il pourrait par exemple faire partie de l'une des huit personnalités qualifiées désignées " en raison de leur compétence et de leur expérience dans le domaine de la participation " en application du 6° de l'article R. 442-2-1 du code de travail ^{29( * )} ;

- veiller à réunir régulièrement le Conseil, au moins deux fois par an, en application de la réglementation en vigueur.

b) Assurer le respect de l'obligation légale de publication des informations sur l'actionnariat salarié dans le rapport annuel des sociétés

L'article 157-2 de la loi du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales prévoit que le conseil d'administration ou le directoire des sociétés par actions doit rendre compte annuellement à l'assemblée générale de l'état de la participation des salariés au capital social au dernier jour de l'exercice et établir la proportion du capital détenu par le personnel de la société et de celles qui lui sont liées.

On a vu que cette obligation légale n'était qu'imparfaitement respectée. Beaucoup de rapports annuels de sociétés ne publient pas ces informations. Ces sociétés ne sont passibles d'aucune sanction.

Dans un premier temps, il serait possible de demander à la COB de vérifier la publication de telles informations. S'il s'avérait que l'obligation légale n'est que peu respectée, la non-publication de ces informations pourrait alors être passible des mêmes sanctions que celles prévues à l'article 293 du décret du 23 mars 1967 sur les sociétés commerciales en cas de non-dépôt au greffe du tribunal des comptes annuels et du rapport de gestion.

2. Encourager le développement des opérations d'actionnariat salarié dans les entreprises

Le développement et la consolidation de l'actionnariat salarié passent par la progression du nombre d'opérations d'actionnariat proposées par les entreprises et par l'adhésion des salariés à ces opérations. Il importe donc de faciliter la mise en place de ces opérations et de rendre plus incitative l'adhésion des salariés.

Plusieurs pistes sont envisageables pour réaliser cet objectif.

a) Réserver aux salariés, à des conditions préférentielles, une part des actions émises lors d'une augmentation de capital

L'une des menaces pesant sur l'actionnariat salarié est le risque de sa dilution mécanique au moment des mouvements dans le capital des sociétés et notamment lors des augmentations de capital. En dépit du droit préférentiel de souscription réservée à tout actionnaire, les augmentations de capital se traduisent souvent par une diminution de la part relative de l'actionnariat salarié. Les salariés actionnaires ne bénéficient pas en effet des conditions préférentielles dont ils avaient pu bénéficier lors des opérations d'actionnariat salarié : ils bénéficient d'un droit préférentiel reconnu à tout actionnaire et non d'incitations financières.

Pour lutter contre cet effet dilutif, mais également pour favoriser l'émergence de l'actionnariat salarié dans les entreprises où il n'existe pas, il serait possible de réserver aux salariés, à des conditions préférentielles, une part des actions émises lors de toute augmentation de capital.

M. Edouard Balladur a d'ailleurs déposé avec plusieurs de ses collègues, en mars dernier, une proposition de loi allant dans ce sens à l'Assemblée nationale.

La proposition de loi relative à l'actionnariat des salariés présentée par MM. Balladur, Debré, Douste-Blazy et Rossi

Cette proposition de loi prévoit de modifier la loi du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales afin que soit réservée aux salariés une part des actions nouvelles émises par les sociétés cotées à l'occasion d'une augmentation de capital.

Ainsi, 5 % des actions nouvelles devront obligatoirement, lors des augmentations de capital, être offertes aux salariés à un prix inférieur de 50 % au prix d'émission. Si l'assemblée générale le décide, les salariés des filiales pourront également en bénéficier. Seules les entreprises cotées ayant distribué deux dividendes au cours des trois derniers exercices sont concernées par cette obligation.

La valeur des actions achetées ne pourra excéder 100.000 francs par salarié.

Les actions devront être achetées dans le délai d'un mois à compter de la décision de l'assemblée générale autorisant l'augmentation du capital. Ces actions devront être émises dans la forme nominative et elles seront incessibles pendant trois ans.

Pour les entreprises non cotées en bourse, la proposition rend ce dispositif facultatif.

L'article 2 de la proposition exonère d'impôt sur le revenu les gains nets retirés de la cession des actions ainsi distribuées, comme c'est le cas des actions placées dans un plan d'épargne entreprise. L'article 3 exonère ces mêmes gains nets du prélèvement social de 2 %.

L'Assemblée nationale a cependant rejeté cette proposition de loi en séance publique le 20 mai 1999.

Partageant les préoccupations exprimées par les auteurs de cette proposition de loi, votre rapporteur considère qu'elle est de nature à favoriser le développement et la consolidation de l'actionnariat salarié en France.

Il estime cependant que les caractéristiques du dispositif proposé peuvent faire l'objet de certaines adaptations afin d'harmoniser ce régime avec les différents dispositifs d'actionnariat salarié existants et de renforcer les incitations à la constitution d'un actionnariat salarié stable.

Ces adaptations pourraient être les suivantes :

- la décote

La décote prévue par la proposition de loi est obligatoirement de 50 % par rapport au prix d'émission. Cette décote est nettement supérieure à celles prévues par les autres dispositifs d'actionnariat (10 % maximum pour les " plans d'actionnariat ", 20 % maximum pour les PEE) dans le cadre d'augmentation de capital, mais elle est fortement incitative. Votre rapporteur observe également que les entreprises tendent à moins utiliser la décote comme moyen d'incitation et à privilégier l'abondement.

On pourrait donc envisager une décote de l'action variable en fonction de la durée d'immobilisation ainsi acquise. Cette modulation de la décote aurait une double justification. D'une part, elle inciterait à la mise en place d'un actionnariat durable et donc stable et limiterait donc le risque d'une " opération strictement spéculative ". D'autre part, le risque d'investissement en capital étant croissant dans le temps, une décote modulée permettrait d'offrir une garantie au salarié face à une éventuelle perte en capital.

Aussi, il serait possible de prévoir une décote de 20 % maximum pour une durée de détention minimale (5 ans par exemple), cette décote maximale pouvant atteindre 50 % si l'immobilisation est de 10 ans.

- l'abondement

La proposition de loi ne prévoit pas de possibilité d'abondement. Or celui-ci devient l'une des formes les plus utilisées d'incitation par les entreprises. L'abondement présente en effet l'avantage sur la décote d'offrir une meilleure lisibilité de l'effort consenti par l'entreprise en faveur de ses salariés.

On pourrait donc prévoir la possibilité pour l'entreprise de verser un abondement complémentaire, celui-ci pouvant être par exemple celui proposé dans le cadre du PEE (22.500 francs maximum, sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire).

- le plafond de souscription

Là encore, il serait souhaitable, dans le souci d'harmonisation et de simplification de la législation, de le définir par analogie avec celui prévu par les " plans d'actionnariat " ou les PEE. En outre, un indexation du plafond sur un critère revalorisé régulièrement assurerait, dans la durée, sa revalorisation.

Fixé à 100.000 francs dans la proposition de loi, le plafond de souscription pourrait alors être égal soit à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 86.820 francs au 1 ^er septembre 1999) comme dans les plans d'actionnariat, soit au quart de la rémunération brute annuelle comme dans les PEE.

- le régime fiscal et social

La proposition de loi prévoit un régime fiscal et social favorable pour les actions ainsi acquises : exonération d'imposition et exonération du prélèvement social de 2 % sur les plus-values.

Une nouvelle fois, ce régime fiscal et social devrait être aménagé pour s'intégrer aux dispositifs actuels. Actuellement, les plus-values réalisées sur les plans d'actionnariat et les PEE sont exonérées d'impôt sur le revenu, mais supportent la CSG, la CRDS et le prélèvement social.

Toutefois, il serait possible d'imaginer une exonération du prélèvement social à partir d'une certaine durée d'immobilisation.

- la durée de blocage des actions

La proposition de loi prévoit une durée de blocage de 3 ans. Une harmonisation avec le régime des plans d'actionnariat et des PEE incite à fixer une durée de 5 ans.

En outre, on l'a vu, il serait envisageable d'inciter à une durée d'immobilisation plus longue (8 ou 10 ans) en prévoyant une décote exceptionnelle de 50 %, un abondement modulé et une exonération de prélèvement social de 2 %.

- les modalités de répartition

La proposition de loi précise que les " actions offertes sont réparties entre les salariés selon les modalités fixées par l'assemblée générale extraordinaire ".

Cette procédure s'inscrivant dans le cadre des mécanismes de participation, il serait souhaitable d'associer les partenaires sociaux par la voie de la négociation ou de la consultation. On pourrait donc prévoir une consultation du comité d'entreprise ou des représentants du personnel.

b) Relancer les " plans d'actionnariat " de la loi du 27 décembre 1973

Le dispositif de souscription ou d'acquisition d'actions de sociétés privées par leurs salariés n'a pas été actualisé. Il est aujourd'hui nettement moins attractif que celui proposé par l'ordonnance du 21 octobre 1986.

Pour autant, votre rapporteur considère comme souhaitable de ne pas supprimer ce dispositif.

D'une part, les plans d'actionnariat peuvent permettre aux entreprises qui le désirent de renforcer leur actionnariat ou d'offrir un choix distinct du PEE, comportant des avantages spécifiques pour une contrainte d'investissement particulière.

D'autre part, les plans d'actionnariat sont un moyen de développer l'actionnariat salarié dans les entreprises qui n'ont pas -ou ne souhaitent pas- mettre en place des PEE. Il pourrait s'agir par exemple des entreprises inscrites au nouveau marché, souhaitant favoriser l'actionnariat de leurs salariés mais dont l'assise financière n'est pas encore assez solide pour mener une politique de participation aux résultats dynamiques. Comme le constate Paul Maillard ^{30( * )} , " ce système est particulièrement bien adapté pour la mise en place d'un actionnariat généralisé, peu coûteux pour l'entreprise ".

Aussi votre rapporteur propose de relancer ce dispositif en alignant son régime sur celui du PEE sans pour autant les fusionner . Cela impliquerait un certain nombre de modifications législatives de la loi du 27 décembre 1973.

Ces modifications sont les suivantes :

- les entreprises éligibles

Actuellement, les opérations d'actionnariat de la loi de 1973 sont réservées aux entreprises cotées, ayant distribué au moins deux dividendes au cours des trois derniers exercices.

Ces conditions peuvent être maintenues, étant autant de garanties pour les salariés.

- les salariés éligibles

La loi de 1973 réserve les plans d'actionnariat aux seuls salariés des sociétés et de leurs filiales, sous réserve d'une condition d'ancienneté pouvant aller de 6 mois à 3 ans.

Par cohérence avec l'ordonnance de 1986, il faudrait ouvrir les plans d'actionnariat aux retraités et préretraités et limiter la condition d'ancienneté à un maximum de 6 mois.

- les versements du salarié

La loi de 1973 les limite à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond pourrait être fixé au quart de la rémunération brute annuelle comme pour les PEE.

Les versements des salariés sont exonérés d'impôt sur le revenu dans la limite d'un versement de 3.000 francs. Cette exonération doit être maintenue et même majorée.

- la décote

La loi de 1973 ne prévoit qu'une décote de 10 %. Elle devrait passer à 20 % maximum, par souci d'harmonisation avec le PEE et l'actionnariat salarié issu des privatisations.

- l'abondement

Il ne peut être supérieur ni au versement du salarié, ni à 3.000 francs par an. Ce montant n'a d'ailleurs pas été revalorisé depuis 1973.

Par cohérence avec le PEE, l'abondement pourrait n'être limité qu'au triple de la contribution du salarié et à 22.500 francs par an.

- le régime fiscal et social

Il est identique pour le PEE et pour les plans d'actionnariat, hormis l'abondement de la société qui n'est exonéré de charges sociales et fiscales pour la société et d'impôt sur le revenu pour le salarié que dans la limite de 3.000 francs. Cette distorsion devrait donc être supprimée.

c) Inciter, par la négociation collective, à une plus grande attractivité de l'actionnariat

L'actionnariat salarié s'inscrit d'autant plus dans une logique d'association qu'il s'agit d'un actionnariat durable. Certes, les dispositifs en vigueur permettent d'assurer une certaine stabilité à cet actionnariat en prévoyant des durées d'incessibilité des actions (2, voire 3 ans pour les privatisations, 5 ans pour les plans d'actionnariat et les PEE sauf déblocage anticipé).

Il n'en reste pas moins qu'il est souhaitable de renforcer la stabilité de cet actionnariat : le délai de 2 ans est court dans le cas des privatisations, le blocage de 5 ans dans les plans d'actionnariat et surtout dans les PEE est fréquemment contrebalancé par la fréquence des déblocages anticipés (environ un tiers des sommes investies).

Votre rapporteur propose donc de moduler la décote et l'abondement de l'employeur en fonction de la durée d'immobilisation pour le salarié . Les caractéristiques de cette modulation (durée de blocage, décote et abondement supplémentaire) sont à préciser. Mais on peut suggérer que la loi offre aux partenaires sociaux la possibilité de déroger, par accord collectif dans l'entreprise, aux plafonds actuellement fixés dans le respect d'une certaine limite.

Ce dispositif aurait, outre son caractère incitatif et son impact sur la négociation collective dans l'entreprise, l'avantage pour le salarié de minimiser le risque pris par un investissement en capital à long terme, en lui proposant un prix de revient de l'achat de l'action significativement minoré.

d) Revaloriser le plafond d'abondement de l'entreprise

Dans le cadre du PEE, l'abondement de l'entreprise est plafonné à 15.000 francs en application de la loi du 25 juillet 1994, ce plafond pouvant cependant être majoré de 50 % en cas d'acquisition d'actions de l'entreprise ( article L. 443-7 du code du travail ).

Il serait nécessaire d'assurer une évolution régulière de ce plafond pour éviter qu'il ne se déprécie progressivement comme cela a pu être le cas pour le plafond d'abondement prévu par la loi de 1973. Votre rapporteur suggère donc de fixer ce plafond en fonction du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale, plafond qui présente l'avantage d'être révisé annuellement. Le montant de ce plafond pourrait alors être fixé à 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 17.364 francs en 1999).

e) Favoriser l'actionnariat salarié dans les PME

Actuellement, le régime applicable aux augmentations de capital réservées aux salariés, dans le cadre du PEE, diffère, en application de l'article L. 443-5 du code du travail, selon que l'entreprise est cotée ou non. Il est ainsi possible de prévoir une décote de moins 20 % sur le prix de souscription de l'action dans le cas des sociétés cotées. En revanche, la décote n'est pas autorisée pour les sociétés non cotées.

Cette disposition rend plus difficile l'actionnariat salarié dans les PME en rendant les augmentations de capital réservées aux salariés moins attractives et plus coûteuses.

Or l'article L. 443-5 prévoit deux méthodes d'évaluation des titres non cotés qui garantissent de manière satisfaisante la sincérité de l'évaluation :

- le calcul de l'actif net par action, le prix du titre étant égal au montant de l'actif net divisé par le nombre de titres ;

- l'évaluation " à titre d'expert " désigné par le tribunal de commerce.

Aussi, votre rapporteur propose d'autoriser la décote de 20 % pour les titres non cotés afin de développer l'actionnariat salarié dans les PME et afin de prendre en compte le risque plus important pris dans l'actionnariat non coté.

f) Adapter l'actionnariat salarié aux évolutions du monde du travail

Les dispositifs d'actionnariat salarié sont inadaptés tant à la mobilité croissante des salariés qu'à l'internationalisation des entreprises. Votre rapporteur considère qu'il est nécessaire de mieux prendre en compte ces deux dimensions pour garantir le développement de l'actionnariat salarié dans l'avenir.

• La mobilité du salarié

Actuellement, le transfert du patrimoine issu de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié hors prélèvement fiscal et social n'est autorisé qu'entre des FCPE gérant des fonds issus d'un même PEE.

Votre rapporteur propose d'autoriser ce transfert de patrimoine hors prélèvement fiscal et social entre PEE lorsque le salarié change d'entreprise.

• L'internationalisation des entreprises

Constatant la disparité des régimes de participation et d'actionnariat salarié dans le monde et notamment en Europe, votre rapporteur considère que celui-ci peut être un frein à la diffusion de l'actionnariat salarié, en particulier pour la France. La France est en effet le pays où les mesures incitatives sont les plus fortes.

Dès lors, les entreprises françaises se heurtent à des difficultés lorsqu'elles mettent en place un actionnariat étendu à leurs salariés non résidents. Il leur est en effet difficile d'assurer une égalité de traitement entre les salariés, quel que soit le pays où ils travaillent, du fait de la diversité des régimes juridiques (notamment en termes de décote, d'abondement, de durée de blocage et de prélèvement social et fiscal). En outre, la multiplicité des régimes juridiques ne fait que complexifier plus encore les opérations d'actionnariat salarié. De nombreuses entreprises françaises ont ainsi dû renoncer à étendre leur politique d'actionnariat à certains pays.

Aussi votre rapporteur ne peut qu'être favorable à une " harmonisation par le haut " des différents régimes européens et à l'inscription de la question de la participation financière et de l'actionnariat salarié sur l'agenda de l'Union européenne. Cette harmonisation pourrait d'abord prendre la forme d'un échange régulier d'informations sur les différentes pratiques nationales, les Etats membres de l'Union ne procédant pour l'heure à " aucun échange d'information régulier sur leur législation, ni sur un code de bonnes pratiques en la matière ", comme le constate le rapport Pepper II ^{31( * )} .

g) Permettre l'utilisation de l'épargne salariale pour l'acquisition d'actions de l'entreprise

En dépit de l'aide financière offerte par l'entreprise, les salariés les plus modestes rencontrant souvent des difficultés pour participer à des opérations d'actionnariat salarié, essentiellement pour des raisons financières. Cette situation va à l'encontre de l'esprit de la participation, qui suppose son extension à l'ensemble des salariés quels que soient leurs revenus.

Votre rapporteur propose, pour remédier à cette situation, d'introduire un nouveau cas de déblocage anticipé de la réserve spéciale de participation ou des avoirs placés sur un PEE en cas de souscription ou d'acquisition par le salarié d'actions de son entreprise . Il faudrait alors modifier l'article R. 442-17 du code du travail dans ce sens pour introduire un dixième cas de déblocage anticipé.

Un tel mécanisme, qui s'apparente d'ailleurs plus à une nouvelle affectation de l'épargne salariale qu'à un déblocage anticipé à proprement dit, aurait notamment l'intérêt d'inciter à l'utilisation des sommes placées sur des comptes courants bloqués pour l'actionnariat.

h) Adapter le prélèvement fiscal et social

Actuellement le patrimoine issu de l'actionnariat salarié est assujetti à l'impôt de solidarité sur la fortune (ISF). Or, l'investissement du salarié en actions de son entreprise s'apparente pourtant à un investissement dans son " outil de travail ". L'actionnariat est en effet un moyen pour le salarié d'orienter la gestion de son entreprise et ainsi de mieux maîtriser son emploi et son avenir.

Le code général des impôts prévoit pourtant une exonération de l'ISF pour les biens professionnels des chefs d'entreprise. Votre rapporteur estime que cette notion de biens professionnels devrait être étendue aux actions détenues par les salariés. Il propose donc que les actions détenues par les salariés soient exonérées de l'ISF.

Cette exonération doit cependant être accompagnée de certaines conditions. Ainsi votre rapporteur suggère que l'exonération ne serait de droit qu'à la condition que les salariés détiennent durablement une part minimale du capital de l'entreprise et que cette détention des actions se fasse par l'intermédiaire d'un FCPE. Seules de telles conditions permettent en effet d'assurer que l'actionnariat salarié soit effectivement assimilable à un " outil de travail ". Cette assimilation exige que l'actionnariat soit suffisamment stable et élevé et suffisamment organisé pour que les salariés puissent effectivement participer à la gestion de leur entreprise en exerçant leur rôle d'actionnaire.

Certes, une telle proposition concernera principalement des cadres et les salariés ayant participé à une RES. Mais, dans les entreprises qui pratiquent une politique durable et dynamique d'actionnariat salarié, elle pourra également concerner des salariés aux revenus modestes.

En témoigne par exemple l'expérience d'un grand groupe de distribution.

Dans un grand groupe de distribution, une caissière ayant placé les sommes issues de la participation depuis 1973 sur le PEE (de 1973 à 1987 dans un fonds diversifié, puis de 1987 à 1998 dans un fonds d'actionnariat) détiendrait en 1999 des avoirs s'élevant à 3.106.387 francs ^{32( * )} . Aussi, pour peu qu'elle ait également effectué des versements volontaires, le patrimoine issu de la seule épargne salariale dépasserait le seuil d'imposition à l'ISF (4,7 millions de francs de patrimoine en 1999).

3. Favoriser la représentation des actionnaires salariés dans l'entreprise

L'actionnariat salarié ne peut représenter une force dans l'entreprise que s'il est organisé. Individuellement l'actionnaire salarié n'a qu'une influence marginale, même si idéalement on ne peut que souhaiter que les actionnaires salariés exercent eux-mêmes leur droit de vote. Il importe donc d'assurer une représentation collective des actionnaires salariés de manière à ce qu'ils aient un véritable poids dans la prise de décision.

Cette représentation des salariés actionnaires pourrait être renforcée tant dans les assemblées générales et les organes dirigeants de l'entreprise, afin de mieux les associer à la gestion de leur entreprise, que dans les conseils de surveillance des FCPE, afin de leur permettre de mieux contrôler la gestion de leur épargne salariale et de leur actionnariat.

A cet égard, votre rapporteur s'est interrogé sur le rôle que peuvent jouer les associations d'actionnaires salariés. Il observe que celles-ci jouent fréquemment un rôle important pour l'information des salariés actionnaires et peuvent être leurs mandataires aux assemblées générales d'actionnaires.

Toutefois, il ne semble pas souhaitable de légiférer pour leur reconnaître un statut particulier. D'une part, il ne faut pas donner l'impression que ces associations entreraient en opposition avec les organisations syndicales. Toutes deux ont des fonctions bien distinctes. Les syndicats ont d'ailleurs un rôle majeur à jouer dans l'actionnariat, notamment pour la mise en oeuvre de celui-ci par la négociation collective.

D'autre part, il est difficile de reconnaître par la loi une fonction de représentation aux associations. L'actionnariat salarié exige en effet un regroupement des actionnaires pour être efficace. Or, on constate actuellement une tendance à la multiplication d'associations dans une même entreprise. Face au risque d'éparpillement, la reconnaissance de leur rôle irait à l'encontre de l'objectif recherché. Il est sans doute préférable de renforcer la représentativité des conseils de surveillance des FCPE qui assurent un réel regroupement de l'actionnariat.

Néanmoins, les associations doivent continuer à pouvoir jouer pleinement leur rôle de mandataires.

Dans ces conditions, trois pistes peuvent être explorées pour favoriser la représentation et l'implication des actionnaires salariés dans l'entreprise.

a) Mieux garantir l'application du " rendez-vous obligatoire " prévu par la loi du 25 juillet 1994

La loi du 25 juillet 1994 avait prévu deux mécanismes pour mieux associer les salariés actionnaires à la gestion de l'entreprise :

- l'institution d'un " rendez-vous obligatoire ", lorsqu'il est constaté que les salariés détiennent plus de 5 % du capital de l'entreprise, permettant à l'assemblée générale extraordinaire spécialement convoquée de se prononcer sur l'opportunité de modifier les statuts afin de faire siéger des représentants des salariés actionnaires au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de l'entreprise ;

- la non-application aux salariés représentant les salariés actionnaires nommés membres du conseil d'administration ou du conseil de surveillance de la limitation du nombre d'administrateurs salariés.

Votre rapporteur regrette que cette loi ne soit qu'imparfaitement appliquée s'agissant du " rendez-vous obligatoire ".

Afin de favoriser une meilleure application de cette disposition, votre rapporteur formule trois propositions :

- charger le Gouvernement de remettre au Parlement un rapport sur l'application des articles 93-1 et 129-2 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales, ces articles issus de la loi du 25 juillet 1994 régissant le " rendez-vous obligatoire " ;

- confier, pour l'avenir, à la COB la mission de contrôler l'application de cette disposition ;

- modifier la loi du 24 juillet 1966 pour introduire une nouvelle disposition prévoyant, en cas de non-respect du " rendez-vous obligatoire ", la possibilité pour les actionnaires salariés de présenter une motion tendant à modifier les statuts pour permettre la représentation des salariés actionnaires au sein du conseil d'administration ou du conseil de surveillance de l'entreprise lors de la plus prochaine assemblée générale ordinaire. Il s'agit ici de leur reconnaître un droit d'initiative.

b) Améliorer la représentation des actionnaires salariés au conseil de surveillance des FCPE

Actuellement, les règles de composition du conseil de surveillance des FCPE dépendant de la nature du FCPE :

- dans les FCPE " article 20 ", qui gèrent des portefeuilles diversifiés, le conseil de surveillance est composé, en application de l'article 20 de la loi du 23 décembre 1988, pour au moins la moitié de ses membres de " représentants des salariés porteurs de part du fonds ", les autres membres étant des représentants de l'entreprise. Toutefois, lorsque le fonds détient plus de 10 % des droits de vote attachés aux titres de capital émis par l'entreprise, le conseil de surveillance doit être composé pour 75 % au moins de représentants des salariés ;

- dans les FCPE " article 21 ", constitués exclusivement dans le but de gérer des titres émis par l'entreprise, le conseil de surveillance est exclusivement composé de représentants des salariés actionnaires.

Votre rapporteur considère que la composition du conseil de surveillance doit garantir l'indépendance de celui-ci vis-à-vis de toute influence, notamment dans des circonstances pouvant influer sur la structure du capital de l'entreprise (OPE, OPA).

Certes, l'article 10 de la loi du 25 juillet 1994 a permis d'aller dans ce sens. Il prévoit que, lorsque le FCPE gère exclusivement des titres de la société, le règlement peut prévoir, par dérogation, que les droits de vote sont exercés individuellement et non collectivement par le conseil de surveillance.

Votre rapporteur estime qu'il faut sans doute aller plus loin. Idéalement, il ne devrait pas y avoir de paritarisme dans la composition du conseil de surveillance quand le FCPE gère les titres de la société, sauf si les droits de vote peuvent être exercés individuellement. Cela garantirait l'indépendance des conseils de surveillance.

Constatant que les règlements des FCPE investis en titres de l'entreprise ne prévoient pas toujours cette possibilité de droit de vote individuel et observant que l'article 10 de la loi du 25 juillet 1994 ne s'applique qu'aux FCPE gérant exclusivement des titres de l'entreprise et non aux FCPE diversifiés, votre rapporteur propose de renforcer l'indépendance des conseils de surveillance et donc la représentation réelle des actionnaires salariés.

Aussi, il suggère d'abaisser à 5 % des droits de vote attachés aux titres de capital de la société détenus par le FCPE, le seuil à partir duquel les représentants des actionnaires salariés doivent composer au moins 75 % du nombre des membres du conseil de surveillance.

c) Assurer une participation réelle des salariés actionnaires aux décisions les plus importantes de l'entreprise

L'actionnariat salarié vise à permettre une réelle participation des salariés actionnaires aux décisions de l'entreprise, et en particulier à celles qui les concernent directement.

Mais, pour être efficace, l'exercice des droits de vote doit être collectif et organisé.

La loi du 25 juillet 1994 a ainsi prévu, dans son article 7, la possibilité pour le président du conseil d'administration ou le directoire d'organiser, avant chaque réunion de l'assemblée générale, une consultation des salariés actionnaires afin de leur permettre de désigner un ou plusieurs mandataires pour les représenter à l'assemblée générale. Cet article précise que cette consultation est obligatoire lorsque l'assemblée générale doit nommer au conseil d'administration ou au conseil de surveillance un ou des salariés actionnaires ou membres des conseils de surveillance du FCPE détenant des actions de la société.

Cette disposition permet de favoriser le regroupement de l'actionnariat salarié en lui offrant la possibilité de désigner un mandataire pour les représenter à l'assemblée générale. Votre rapporteur observe que cette procédure peut permettre utilement l'émergence d'un actionnariat organisé dans l'entreprise, les associations de salariés actionnaires pouvant par exemple jouer ce rôle en l'absence d'un exercice collectif des droits de vote par le conseil de surveillance du FCPE.

Votre rapporteur considère toutefois que cette consultation obligatoire pourrait être étendue à d'autres cas que la nomination de représentants des salariés actionnaires dans les organes dirigeants de l'entreprise. Il existe en effet d'autres décisions pour lesquelles il semble nécessaire de favoriser le regroupement de l'actionnariat salarié car elles engagent profondément la vie de l'entreprise et en conséquence celle des salariés. Il pourrait ainsi s'agir des assemblées générales ayant à statuer sur une prise de contrôle de l'entreprise (en cas d'OPA ou d'OPE). Il pourrait également s'agir des assemblées générales extraordinaires devant se prononcer, en application des articles 93-1 et 129-2 de la loi du 24 juillet 1966, sur l'introduction dans les statuts d'une clause permettant la représentation des salariés actionnaires au conseil de surveillance ou au conseil d'administration.

De la même manière, il serait possible de prévoir que les droits de vote ne peuvent être exercés individuellement dans ces deux cas, mais doivent être exercés par le conseil de surveillance du FCPE, lorsque celui-ci gère les titres de capital de la société auxquels sont attachés plus de 5 % des droits de vote. Un tel mécanisme assurerait alors la cohésion de l'actionnariat salarié à l'occasion des assemblées générales les plus importantes pour le destin de l'entreprise.

4. Assurer une meilleure protection des actionnaires salariés

L'actionnariat salarié, comme toute forme d'investissement en titres de capital, est un placement risqué. Votre rapporteur considère qu'il doit le rester. Mais il estime également que cette exposition au risque ne doit pas être excessive.

a) Renforcer la transparence des FCPE pour améliorer l'information des salariés porteurs de part

Le conseil de surveillance des FCPE a pour mission principale de contrôler la gestion du fonds. Votre rapporteur a observé une professionnalisation croissante dans l'exercice de cette mission, certains conseils de surveillance allant jusqu'à faire appel à des consultants ou à des experts extérieurs pour évaluer la gestion du fonds.

Afin d'accompagner la poursuite de ce mouvement, votre rapporteur est favorable à une contractualisation accrue des relations entre les conseils de surveillance et les sociétés de gestion. Cette contractualisation, qui pourrait prendre la forme d'un " mandat de gestion " à durée limitée, mais renouvelable, permettrait de mieux préciser les objectifs de gestion et, en conséquence, de servir de critères d'évaluation de la gestion.

b) Améliorer la formation économique des membres des conseils de surveillance des FCPE

L'article L. 444-1 du code du travail, introduit par la loi du 25 juillet 1994, a prévu un droit à la formation économique pour les membres des conseils de surveillance représentant les salariés.

Votre rapporteur constate que cette possibilité, qui assure pourtant une professionnalisation des représentants des salariés et garantit une meilleure protection de ceux-ci face aux risques de gestion, reste trop rarement employée.

Il conviendrait donc de relancer les formations de ce type, notamment par le biais d'une campagne d'information et de sensibilisation des différentes parties prenantes.

Votre rapporteur estime également que cette formation ne saurait être exclusivement économique et qu'elle devrait également permettre l'acquisition de compétences juridiques.

5. Moderniser les autres mécanismes de la participation financière

L'actionnariat salarié constitue une forme d'épargne salariale. Dès lors, il est largement alimentée par les principaux vecteurs de celle-ci que sont l'intéressement, la participation aux résultats et les versements sur les PEE. Aussi, le développement de l'actionnariat salarié est conditionné à celui des autres mécanismes de participation financière.

Dans ces conditions, votre rapporteur considère qu'il est nécessaire de favoriser leur développement et formule, dans cette perspective, plusieurs propositions pour remédier aux carences actuellement constatées en ce domaine.

a) Mieux impliquer les PME

La principale faiblesse de l'épargne salariale est sans conteste sa faible diffusion dans les PME. En 1997, seules 4,6 % des entreprises de 10 à 49 salariés et 6 % des salariés travaillant dans ces entreprises étaient couverts par un accord de participation ou d'intéressement.

Il importe donc prioritairement d'inciter ces entreprises à signer des accords d'intéressement et de participation et à mettre en place des PEE.

Dans cette perspective, la loi du 25 juillet 1994 a prévu d'instituer un " rendez-vous annuel obligatoire " ^{33( * )} dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et où aucun accord de participation ou d'intéressement n'est en vigueur. Ce " rendez-vous " qui se fait à l'occasion de la négociation annuelle sur le temps de travail, l'emploi et les salaires, est l'occasion d'examiner l'opportunité de mettre en place un régime d'intéressement, de participation ou d'actionnariat.

Votre rapporteur constate cependant qu'il n'a pas eu tous les effets désirés.

Deux nouvelles voies pourraient être explorées :

- il serait d'abord possible d'étendre le champ du " rendez-vous annuel obligatoire ". Beaucoup d'entreprises n'ont pas de section syndicale. Ce " rendez-vous " pourrait alors être rendu obligatoire dans les entreprises où existent des délégués du personnel (c'est-à-dire les entreprises de plus de 10 salariés en application de l'article L. 421-1 du code du travail) ;

- l'obstacle majeur à la mise en place des dispositifs d'épargne salariale dans les PME est sans conteste la complexité administrative. Les PME hésitent à se lancer dans ces opérations face à la difficulté de mise en oeuvre, mais aussi face à la complexité de gestion. C'est pourquoi il importe de viser en priorité une simplification du PEE pour les PME. Dans cette perspective, il serait possible de créer, au niveau local et par voie contractuelle, des PEE " inter-entreprises ", à l'image des FCPE " multi-entreprises ". Ces PEE, auxquels pourraient adhérer les salariés des différentes entreprises parties prenantes, auraient en effet l'avantage de répartir le coût de gestion des PEE entre plusieurs entreprises. Ils auraient en outre l'avantage d'initier un mouvement d'entraînement au niveau local, des entreprises pouvant adhérer facilement aux PEE " inter-entreprises " existants.

b) Revoir les conditions de rémunération des comptes courants bloqués

Les sommes issues de la réserve spéciale de participation sont encore largement affectées sur des " comptes courants bloqués " qui représentent un droit de créance du salarié sur l'entreprise, celle-ci conservant ces sommes pendant la durée d'indisponibilité dans un fonds destiné à financer ses investissements. Les sommes placées sur ces comptes courants bloqués représentent aujourd'hui encore plus du tiers de la réserve spéciale de participation.

Cette situation s'explique de deux manières :

- l'affectation au compte courant bloqué est de droit lorsqu'aucun accord de participation n'a été signé dans l'entreprise, les sommes étant alors bloquées pendant 8 ans en application de l'article L. 442-12 du code du travail ;

- les rémunérations servies sur les comptes courants bloqués restent attractives pour les salariés et sans risque. Elles sont ainsi sensiblement supérieures à celles de l'épargne défiscalisée.

Force est de constater que cette situation n'est favorable ni au développement de la négociation collective, ni à celui d'autres formes de placement de l'épargne salariale (PEE ou actionnariat par exemple).

Dans ces conditions, votre rapporteur propose de réviser la rémunération actuelle des comptes courants bloqués qui n'a pas été modifiée depuis 1987 en dépit d'un spectaculaire mouvement de baisse des taux.

En application des articles R. 442-10 et R. 442-12 du code du travail, l'arrêté ministériel du 17 juillet 1987 a fixé les taux d'intérêt minima à servir aux comptes courants bloqués à :

- 5 % par an pour une durée de blocage de trois ans (en cas d'accord dérogatoire) ;

- 6 % par an pour une durée de blocage de cinq ans (en cas d'accord) ;

- 10 % par an pour une durée de blocage de huit ans (en l'absence d'accord).

Afin d'assurer une corrélation entre les taux des comptes bloqués et les taux du marché, les taux des comptes bloqués pourraient être fixés en fonction du taux mensuel moyen du marché monétaire, majoré de 1 point pour un blocage de 3 ans, de 2 points pour un blocage de 5 ans et de 3 points pour un blocage de 8 ans.

c) Prendre en compte la spécificité des holdings pour l'intéressement

Autant la participation vise à associer l'ensemble des salariés d'un groupe aux résultats globaux de ce groupe, autant l'intéressement doit être fonction des résultats propres de l'entreprise. Votre rapporteur constate à cet égard que la plupart des groupes ont mis en place des accords de groupe pour la participation, mais continuent de pratiquer des accords d'intéressement à l'échelle de l'entreprise.

Or, cette situation peut poser des difficultés pour le calcul de l'intéressement dans les sociétés holdings. Votre rapporteur fait référence ici à la situation d'une société holding d'un grand groupe français, qui a mis en place un accord d'intéressement fondé sur les données consolidées de ces filiales. Mais la direction départementale du travail a contesté, en 1998, au bout de 15 ans d'application de cet accord, l'utilisation de données relatives à l'ensemble du groupe pour le calcul de l'intéressement dans la holding, estimant que " l'intéressement calculé dans le cadre d'un accord d'entreprise doit être basé sur les résultats ou performances propres de l'entreprise ".

Cette analyse, parfaitement pertinente pour une filiale, ne peut s'appliquer en revanche qu'avec difficulté pour une société holding.

D'une part, la mise en place d'un accord d'intéressement de groupe n'est souvent pas adaptée aux contraintes propres des groupes qui souhaitent maintenir une gestion indépendante et décentralisée de leur filiale.

D'autre part, dans la mesure où la holding a pour finalité d'assurer le développement de ses filiales et a donc des résultats et des performances liés à ceux des filiales, il semble logique de calculer l'intéressement en fonction des données consolidées.

Votre rapporteur suggère donc de permettre aux sociétés holdings, dans le cadre d'un accord d'intéressement, de calculer leur intéressement en fonction des données consolidées du groupe.

d) Encourager la constitution d'une épargne salariale à long terme

Les nécessités pour les ménages de se constituer une épargne longue, notamment pour servir de source complémentaire au financement des retraites, apparaissent chaque jour de plus en plus clairement.

L'article 2 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999 a créé un fonds de réserve destiné à " consolider les régimes par répartition ". Mais sa dotation initiale est faible (2 milliards de francs), ses modes d'alimentation restent mal définis, son objectif est flou, comme l'a constaté M. Alain Vasselle dans son rapport d'information précité. En outre, il ne repose pas sur une démarche d'épargne volontaire et collective.

Votre rapporteur observe parallèlement que l'épargne salariale investie en parts de FCPE représentait 232 milliards de francs à la fin de 1998, 40 % de ce montant étant immobilisé depuis plus de cinq ans. Dès lors, il s'interroge sur la possibilité d'utiliser, bien entendu à la demande des salariés, cette épargne longue pour servir de moyen de financement surcomplémentaire des retraites, s'ajoutant aux systèmes actuels par répartition, en l'absence de " fonds de pension à la française ".

Cette préoccupation est d'ailleurs partagée par la Cour des comptes.

Epargne salariale et épargne retraite :
l'analyse de la Cour des comptes

" Si l'épargne salariale ne vise pas spécifiquement la préparation de la retraite, son glissement vers cette utilisation s'opère en France de deux manières. D'une part, on voit des entreprises reconvertir des régimes supplémentaires défaillants en épargne salariale. D'autre part, le PEE est de plus en plus considéré comme un bon vecteur pour se constituer une épargne longue. Dans cette optique, puisque 45 % des salariés laissent les sommes immobilisées dans leur PEE plus de cinq ans -un pourcentage en augmentation régulière- des plans d'épargne entreprise à long terme (PEELT) ont vu le jour, appelés aussi PEE retraite, pratiqués par les entreprises désirant encourager leurs salariés à effectuer des placements de longue durée.

" Aussi voit-on parfois dans l'épargne salariale un " vecteur " de l'épargne retraite en raison même de ce potentiel de développement et des avantages qui y sont attachés, et ceci pour plusieurs raisons.

" En premier lieu, peu de salariés disposent d'un régime de retraite supplémentaire d'entreprise, alors qu'ils sont nombreux -un gros tiers- à bénéficier de mécanismes de participation financière, qui sont alors considérés comme un mécanisme de revenu différé. En outre cette épargne s'appuie sur le paritarisme et la négociation collective. D'ailleurs, elle semble susciter un fort degré de satisfaction auprès des salariés, puisque selon l'enquête de la commission des opérations de bourse (COB), 83 % des salariés se déclarent " satisfaits " ou " très satisfaits ".

" A ces raisons s'ajoutent les qualités propres de ce type d'épargne, en particulier en ce qui concerne les PEE : la souplesse et l'attractivité, imputable en particulier à la part des abondements pris en charge par les entreprises dans le cadre des plans d'épargne entreprise. Comme l'explique le rapport de la COB : " il suffirait au demeurant de peu de choses pour transformer un PEE en fonds de pension : que l'échéance ne soit plus fixée en nombre d'années (cinq ou huit) mais à la date de départ à la retraite ". Au surplus, si l'abondement des entreprises est encadré fiscalement, il fait figure de motivation majeure pour les salariés. Les avantages fiscaux paraissent également déterminants.

" Enfin, les mutations contemporaines du rapport salarial, impliquant une part croissante des revenus sous forme de complément de salaire, conduit parfois à soutenir que l'épargne salariale sera importante à l'avenir, ce qui accroîtrait sa faculté à être un vecteur de l'épargne retraite. "

Source : Rapport de la Cour des comptes
sur la sécurité sociale, septembre 1999

Sans vouloir évidemment dénaturer les PEE tels qu'ils existent, il serait possible d'étudier la possibilité, pour les salariés volontaires et par accord collectif, de greffer sur les PEE existants un " PEE à long terme ", qui constituerait un prolongement facultatif du PEE.

Deux solutions sont ici envisageables :

- l'instauration d'une durée de blocage déterminée (10 ans par exemple), le capital étant transmis à un " plan d'épargne retraite " à l'issue de la période de blocage ;

- le blocage des sommes jusqu'au départ en retraite du salarié. A cette date, le capital serait transféré à un organisme de gestion qui verserait alors une rente viagère au salarié partant en retraite.

Dans les deux cas, la sortie en capital du " PEE à long terme " se ferait, à la différence du PEE actuel, en franchise, pour tout ou partie, de CSG, de CRDS et de prélèvement social de 2 %.

Une telle piste de réflexion n'est à l'évidence pas exclusive d'une démarche en faveur de la création de plans d'épargne retraite spécifiques, mais elle pourrait constituer un utile complément.

6. Proposer de nouvelles formes d'actionnariat salarié adaptées aux spécificités des entreprises

L'actionnariat salarié ne peut s'inscrire dans une perspective univoque. A la variété des situations des entreprises doit correspondre une même variété dans les modalités de mise en place de l'actionnariat salarié.

Votre rapporteur estime ainsi nécessaire de " réactiver " des formules pouvant déboucher sur l'actionnariat salarié.

a) Faire des stock-options une forme réelle d'actionnariat salarié

Les plans d'options sur actions pourraient s'inscrire véritablement dans la logique d'association à une double condition :

- leur distribution est étendue à l'ensemble des salariés de l'entreprise et non aux seuls cadres dirigeants ;

- les actions sont conservées un certain laps de temps entre la levée de l'option et la revente de l'action, afin que l'actionnaire soit un actionnaire réel détenant effectivement des actions et non un simple actionnaire virtuel.

Sans vouloir proposer ici une réforme d'ensemble du régime des plans d'options sur action qui dépasserait le cadre du présent rapport, votre rapporteur tient à formuler quelques propositions pour inciter, dans le cadre législatif actuel, à une utilisation des stock-options comme vecteur réel d'actionnariat salarié dans le cadre contractuel.

Il serait ainsi possible de prévoir un régime fiscal et social plus favorable pour ces plans si deux conditions étaient réunies :

- la distribution d'options est généralisée à l'ensemble du personnel, le nombre d'options offertes à chaque salarié étant proportionnel à sa rémunération ;

- les actions sont conservées au moins deux ans entre la levée de l'option et la cession de l'action, cette durée de deux ans étant identique à celle d'incessibilité des actions dans le cadre des privatisations.

Si ces deux conditions étaient respectées, le régime fiscal et social applicable aux stock-options devrait se rapprocher de celui applicable à l'actionnariat salarié :

- non-assujettissement aux cotisations sociales de la part excédant 5 % de la décote consentie sur le prix de l'option par rapport au prix du marché ( article 49 de la loi portant diverses dispositions d'ordre social du 4 février 1995 ) ;

- non-assujettissement aux cotisations sociales de la plus-value d'acquisition lors de la levée de l'option ( article 11 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1997 ) ;

- exonération de la taxation sur les plus-values pour la plus-value d'acquisition réalisée à la levée de l'option ( article 70 de la loi de finances initiale pour 1996 ) ;

- exonération temporaire de prélèvement social de 2 %, de CSG et de CRDS entre la levée de l'option et la cession de l'action ;

- exonération de la taxation sur les plus-values lors de la cession de l'action.

Toutefois ce régime fiscal et social incitatif ne sera véritablement attractif que si le salarié possède des disponibilités suffisantes pour lever l'option dans la mesure où il ne peut la revendre immédiatement.

Pour ce faire, votre rapporteur propose deux solutions :

- introduire un nouveau cas de déblocage anticipé de l'épargne salariale issue de la participation ou du PEE en cas de levée d'option par le salarié ;

- accorder un avantage fiscal supplémentaire au salarié qui pourrait prendre la forme soit de la déduction de son revenu imposable des intérêts des emprunts contractés pour lever l'option, soit d'une réduction d'impôt sur une part des versements effectués pour lever l'option.

Votre rapporteur souligne que ce régime plus favorable est purement incitatif et ne saurait en aucun cas être obligatoire. Toutes les entreprises n'ont pas vocation à instituer des plans d'options sur actions touchant l'ensemble de leurs salariés. Mais ces plans généralisés pourraient concerner les PME employant du personnel très qualifié dans un secteur de haute technologie. Il s'agit donc seulement d'offrir une opportunité supplémentaire d'actionnariat salarié dans l'attente d'une réforme législative plus profonde des stock-options, qui ne devrait pas manquer toutefois de même prendre en compte l'exigence d'une distribution généralisée.

b) Relancer les RES

Les RES peuvent également constituer un vecteur important d'actionnariat salarié dans le cadre spécifique de la transmission d'entreprise. On constate en effet que, chaque année, de nombreuses entreprises à actionnariat le plus souvent familial se trouvent sans repreneur à la suite du départ du chef d'entreprise. Le risque de disparition pure et simple de l'entreprise est, dans ce cas, réel.

Dans cette perspective, le législateur avait, par la loi du 9 juillet 1984, puis par la loi du 17 juin 1987 sur l'épargne, instauré le régime spécifique de la RES accordant aux salariés des facilités pour réunir les capitaux nécessaires pour financer la reprise.

La loi de finances pour 1992 a cependant, dans son article 90, organisé la disparition progressive des RES, ceux-ci ne bénéficient plus, depuis le 1 ^er janvier 1997, d'un régime spécifique.

Observant que ces RES ont débouché, dans de nombreux cas, sur des transmissions réussies d'entreprises au personnel, votre rapporteur considère que le régime actuel de droit commun (exclusivement fondé sur un avantage fiscal accordé dans le cadre de la taxation " mère-filiale ") ne permet plus aux salariés de se constituer un capital initial suffisant pour entreprendre la reprise.

Il propose donc un rétablissement du régime spécifique du RES tel qu'il existait dans la loi du 17 juin 1987. Ce régime est en effet le seul susceptible de permettre aux salariés d'apporter un capital initial suffisant pour créer une holding destinée à racheter l'entreprise. Il autorisait en effet les salariés à déduire de leurs revenus imposables les intérêts des emprunts contractés pour constituer le capital de la holding.

Si ce régime n'a à l'évidence pas vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, il serait néanmoins bien adapté à des sociétés qui connaissent des difficultés de transmission et permettrait à l'actionnariat salarié de succéder dans de bonnes conditions à un actionnariat classique.

*

* *

Parmi ces propositions, une vingtaine nécessite un ajustement de la législation en vigueur. Elles feront l'objet d'une proposition de loi que votre rapporteur déposera prochainement.

ANNEXES

- Annexe 1 : les 28 propositions de la commission des Affaires sociales

- Annexe 2 : les travaux de la commission

- Annexe 3 : liste des personnes auditionnées par la commission

- Annexe 4 : liste des personnes auditionnées par le rapporteur

- Annexe 5 : liste des entreprises ayant répondu au questionnaire écrit du rapporteur

- Annexe 6 : l'intéressement, la participation et l'actionnariat salarié : une étude de législation comparée du service des affaires européennes du Sénat

ANNEXE 1
-
LES 28 PROPOSITIONS DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES

• Améliorer l'information sur l'actionnariat salarié

1. Etendre les missions du Conseil supérieur de la participation à l'actionnariat salarié, en lui permettant notamment de disposer de l'ensemble des données sur ce sujet ;

2.  Prévoir la présence d'un membre de la Commission des opérations de bourse au sein du Conseil supérieur de la participation ;

3.  Réunir le Conseil supérieur de la participation au moins deux fois par an, conformément à la réglementation en vigueur ;

4.  Charger la Commission des opérations de bourse de contrôler la publication, dans le rapport annuel des sociétés, de l'état de la participation des salariés au capital social de l'entreprise ;

5.  Introduire une sanction en cas de non-publication, dans le rapport annuel des sociétés, de l'état de la participation des salariés au capital social de l'entreprise.

• Encourager le développement des opérations d'actionnariat salarié dans les entreprises

6. Réserver aux salariés, à des conditions préférentielles, 5 % des actions émises par les sociétés lors d'une augmentation de capital ;

7.  Relancer les " plans d'actionnariat " institués par la loi du 27 décembre 1973 en harmonisant leur régime avec celui de l'actionnariat salarié dans le cadre des plans d'épargne d'entreprise ;

8.  Introduire la possibilité, dans le cadre d'un accord collectif, de moduler les aides financières de l'entreprise (décote et abondement) en fonction de la durée d'immobilisation des actions de l'entreprise acquises par le salarié, les aides pouvant alors dépasser les plafonds actuels si la durée d'immobilisation est supérieure à cinq ans ;

9.  Actualiser le plafond d'abondement de l'entreprise dans le cadre du plan d'épargne d'entreprise en cas d'acquisition d'actions de l'entreprise par le salarié ;

10.  Autoriser les entreprises non cotées à procéder à des augmentations de capital réservées aux adhérents du plan d'épargne d'entreprise avec une décote de 20 % sur l'évaluation des titres ;

11. Autoriser, lorsque le salarié change d'entreprise, le transfert hors prélèvement fiscal et social des sommes versées sur le plan d'épargne d'entreprise vers le plan d'épargne d'entreprise de la nouvelle société du salarié ;

12. Introduire un nouveau cas de déblocage anticipé de la réserve spéciale de participation en cas de souscription ou d'acquisition d'actions de la société par le salarié ;

13.  Considérer les actions de son entreprise détenues par le salarié comme un " bien professionnel " et les exonérer en conséquence d'impôt de solidarité sur la fortune.

• Favoriser la représentation des salariés actionnaires et améliorer leur participation à la vie de l'entreprise

14. Charger le Gouvernement de remettre un rapport au Parlement sur l'application des articles 93-1 et 129-2 de la loi du 24 juillet 1996 sur les sociétés commerciales (qui définissent les conditions de nomination des représentants des salariés actionnaires au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de la société, lorsque les salariés détiennent plus de 5 % du capital social de celle-ci) ;

15.  Confier à la Commission des opérations de bourse la mission de contrôler l'application des articles 93-1 et 129-2 de la loi du 24 juillet 1966 ;

16.  Introduire la possibilité pour les actionnaires salariés, en cas de non-application des dispositions des articles 93-1 et 129-2 de la loi du 24 juillet 1966, de présenter, lors de la plus prochaine assemblée générale ordinaire, une motion tendant à modifier les statuts de la société pour permettre la nomination de représentants des salariés actionnaires au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de la société ;

17.  Abaisser de 10 % à 5 % des droits de vote attachés aux titres de capital de la société détenus par un fonds commun de placement d'entreprise le seuil à partir duquel le conseil de surveillance du fonds est composé à 75 % au moins de représentants des salariés actionnaires ;

18.  Etendre la consultation des salariés actionnaires, prévue à l'article 161 de la loi du 24 juillet 1966 (désignation d'un ou de plusieurs mandataires pour les représenter à l'assemblée générale), à deux nouveaux cas : risque de prise de contrôle de la société et organisation des conditions de représentation des salariés actionnaires au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de la société ;

19.  Prévoir que, lorsqu'un fonds commun de placement d'entreprise gère des titres de capital de la société auxquels sont attachés plus de 5 % des droits de vote, le conseil de surveillance du fonds exerce ces droits de vote.

• Assurer une meilleure protection des actionnaires salariés

20. Favoriser une contractualisation accrue des relations entre les conseils de surveillance des fonds communs de placement d'entreprise et les sociétés de gestion de ces fonds en généralisant la pratique des " mandats de gestion " pour une durée limitée mais renouvelable ;

21.  Approfondir le stage de formation des membres de ces conseils de surveillance (article L. 441-1 du code du travail) en prévoyant une formation juridique et pas seulement économique.

• Moderniser les autres formes de participation financière des salariés

22. Créer des plans d'épargne " inter-entreprises " afin de mieux impliquer les petites et moyennes entreprises dans l'épargne salariale ;

23. Etendre aux entreprises où sont présents des délégués du personnel les dispositions de l'article L. 444-3 du code du travail qui prévoit, dans les entreprises où aucun accord d'intéressement ou de participation n'est en vigueur, un examen annuel des conditions dans lesquelles les mécanismes de participation financière pourraient être mis en oeuvre ;

24.  Réviser les conditions de rémunération des comptes courants bloqués en fonction de l'évolution des taux du marché ;

25.  Permettre aux sociétés holdings de calculer l'intéressement en fonction des résultats et des performances du groupe ;

26.  Instituer, par accord collectif, des plans d'épargne d'entreprise à long terme dont la sortie en capital se ferait en franchise, pour tout ou partie, de CSG, de CRDS et de prélèvement social de 2 % à la condition que ce capital soit transféré à un " plan d'épargne retraite " ou à un organisme de gestion versant une rente viagère.

• Mettre en place de nouvelles formes d'actionnariat salarié adaptées aux spécificités des entreprises

27. Assouplir le régime fiscal et social des plans d'options sur actions lorsque les plans concernent l'ensemble du personnel de l'entreprise (proportionnellement à leur rémunération) ;

28.  Rétablir les Reprises de l'entreprise par les salariés (RES), sous le régime prévu par la loi du 17 juin 1987 sur l'épargne.

ANNEXE 2
-
LES TRAVAUX DE LA COMMISSION

I. AUDITIONS DU 30 MARS 1999

Réunie le mardi 30 mars 1999 sous la présidence de M. Jean Delaneau, président, la commission a tout d'abord entendu M. Georges Repeczky, vice-président du Conseil supérieur de la participation , accompagné de MM. Paul Maillard, Maurice Aumage et Claude Cambus, membres de ce conseil au titre des personnalités qualifiées et, respectivement rapporteurs des groupes de travail " épargne salariale et épargne retraite ", " participation " et " intéressement " du Conseil supérieur de la participation.

M. Jean Delaneau, président , a rappelé qu'à l'initiative de M. Jean Chérioux, représentant du Sénat au Conseil supérieur de la participation, la commission avait souhaité faire le point sur le développement de l'actionnariat salarié.

M. Jean Chérioux, constatant que l'actionnariat salarié connaissait un nouvel élan depuis les privatisations, a souligné que celui-ci constituait l'une des formes de la participation des salariés dans l'entreprise. Il a remercié le président Jean Delaneau d'avoir bien voulu organiser ces auditions, qui s'insèrent dans une démarche de suivi de l'application de la loi du 25 juillet 1994 relative à l'amélioration de la participation des salariés dans l'entreprise. Il a souligné, par ailleurs, l'insuffisance des données statistiques disponibles dans ce domaine.

M. Georges Repeczky a d'abord rappelé que le Conseil supérieur de la participation avait été institué par la loi du 25 juillet 1994. Il a indiqué que le Conseil avait mis en place, dès son installation, trois groupes de travail, le premier sur la participation au sens large, le deuxième sur l'intéressement et le dernier sur le rôle que pourrait jouer l'épargne salariale en matière d'épargne retraite.

M. Claude Cambus a précisé que le groupe de travail " intéressement " avait procédé à une série d'auditions de dirigeants d'entreprises et de partenaires sociaux, afin d'évaluer la portée des accords d'intéressement. Il a indiqué que, dans les grandes entreprises, l'intéressement apparaissait avant tout comme un outil de la politique salariale parmi d'autres, alors que, dans les petites entreprises, l'intéressement répondait plus à l'esprit initial de la législation sur la participation, étant un véritable moyen de partage des bénéfices. Il a également rappelé que le groupe de travail " intéressement " avait été saisi d'une demande d'étude afin d'examiner en quoi l'intéressement pouvait faciliter la négociation sur la réduction du temps de travail, mais que le groupe avait exprimé un avis très réservé.

M. Maurice Aumage a insisté sur l'importance croissante de l'actionnariat salarié et sur la meilleure représentation des actionnaires salariés dans les organes délibérants des entreprises. Observant que les privatisations de 1987 n'avaient pas permis aux actionnaires salariés de siéger dans le conseil d'administration, il a constaté que ceux-ci étaient l'objet d'une plus grande considération depuis 1993, cette tendance s'étant accentuée depuis quelques mois. Il a jugé que ce mouvement s'expliquait par le souci des entreprises de se constituer un actionnariat stable, face à celui constitué par les fonds de pension étrangers que les entreprises jugeaient très volatile.

Il a cependant observé que certains obstacles subsistaient, freinant un développement plus rapide de l'actionnariat salarié. Il a d'abord insisté sur le manque de transparence des informations existantes sur l'actionnariat salarié en précisant qu'aucun organisme ne centralisait les données relatives à la part du capital social des sociétés françaises détenues par leurs salariés. Il a également remarqué que la représentation des actionnaires salariés dans les organes délibérants restait encore limitée, les administrateurs salariés étant bien plus des représentants syndicaux que des représentants des actionnaires.

M. Paul Maillard a ensuite présenté les conclusions des travaux du groupe " épargne salariale et épargne retraite ". Il a estimé que l'épargne salariale pouvait constituer un moyen efficace de financement d'une retraite surcomplémentaire. A cet égard, il a précisé que le groupe de travail s'était montré favorable à la constitution d'un plan d'épargne salariale à long terme qui reprendrait les caractéristiques des dispositifs actuels d'épargne salariale, la différence principale étant que la durée minimale d'immobilisation des sommes versées pourrait être portée à dix ans au lieu de cinq. Il a rappelé que le groupe de travail considérait que ce plan d'épargne salariale à long terme ne devrait pas se substituer au plan d'épargne entreprise, dans la mesure où les règles de gestion des fonds étaient largement fonction de leur durée d'immobilisation et de leur destination. Il a ainsi indiqué que le principe de prudence ne permettait pas qu'une épargne constituée dans le but de la retraite soit investie totalement en actions.

M. Claude Cambus a ensuite présenté les conclusions d'une étude sur les effets de l'actionnariat salarié dans l'entreprise. Il a indiqué que l'actionnariat salarié issu d'une épargne volontaire était plus stable et plus durable que l'actionnariat salarié réalisé dans le cadre des mécanismes de participation.

M. Georges Repeczky a enfin dressé un bilan quantitatif des différents mécanismes de participation. Il a ainsi indiqué qu'en 1997, près de 5 millions de salariés s'étaient vu attribuer près de 30 milliards de francs au titre de la participation ou de l'intéressement. Il a observé que l'intéressement progressait sensiblement plus vite que la participation, celle-ci semblant être arrivée à maturité. Il a constaté que les plans d'épargne d'entreprise (PEE) avaient reçu, en 1996, 10,5 milliards de francs, soit un montant moyen de l'ordre de 9.500 francs par salarié ou l'équivalent de 2,8 % de la masse salariale des entreprises concernées. Il a également insisté sur la rapide progression de l'encours des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE), celui-ci étant passé de 117 milliards de francs en 1993 à 185 milliards de francs en 1997.

M. Jean Chérioux s'est interrogé sur les moyens d'évaluer la part de l'actionnariat salarié, qu'il soit direct ou indirect, observant que la loi du 25 juillet 1994 faisait obligation aux sociétés de publier dans leurs rapports annuels l'état de la participation des salariés au capital social.

En réponse, M. Paul Maillard a précisé que les flux étaient difficilement quantifiables. Il a ainsi indiqué qu'entre 1 % et 1,5 % de la réserve spéciale de participation était directement investi en actions de l'entreprise. Il a également affirmé que 55 % de cette réserve étaient placés dans les FCPE, cette proportion s'accroissant régulièrement, mais qu'il était impossible de savoir comment les FCPE investissaient ces sommes. Il a souligné toutefois que la commission des opérations de bourse (COB) estimait qu'au 31 décembre 1997, 40 % des 185 milliards de francs d'encours gérés par les FCPE étaient investis dans les titres de l'entreprise.

Il a également confirmé qu'il n'existait pas de statistiques mesurant la part de l'actionnariat salarié dans le capital social des entreprises, la COB n'étant compétente qu'en cas d'appel public à l'épargne. Il a estimé que ces difficultés statistiques étaient particulièrement avérées pour les sociétés non cotées.

M. Georges Repeczky a souhaité que le Conseil supérieur de la participation puisse mieux apprécier le poids de l'actionnariat salarié.

M. Claude Cambus a donné quelques exemples de la part du capital social détenue par les salariés dans quelques sociétés, indiquant que celle-ci atteignait 9 % à la Société générale, 6,3 % chez Bouygues et 5 % chez Elf.

M. Maurice Aumage est ensuite revenu sur les difficultés de représentation et d'expression des actionnaires salariés. Il a souligné que les associations d'actionnaires salariés qui s'étaient créées dans les entreprises connaissaient des difficultés de positionnement, tant vis-à-vis des chefs d'entreprise que des organisations syndicales de salariés. Il a cependant observé que ces difficultés étaient très variables selon les entreprises.

M. Guy Fischer s'est interrogé sur le profil du salarié actionnaire et sur la fonction de représentation exercée par les associations d'actionnaires salariés.

M. Georges Repeczky a souligné que la plupart des salariés, quels que soient leur statut ou leur rémunération, avaient acquis des actions de leurs entreprises lors des récentes opérations d'ouverture de capital. Il a ainsi indiqué que plus de 70 % des salariés de France Télécom étaient devenus actionnaires de leur entreprise lors de l'ouverture du capital. Il a toutefois observé que les cadres étaient surreprésentés parmi les actionnaires salariés, car ils avaient une capacité d'épargne supérieure.

M. Maurice Aumage a constaté que les retraités étaient fréquemment sollicités lors de telles opérations. S'agissant des associations d'actionnaires salariés, il a déclaré qu'elles n'étaient pas en compétition avec les organisations syndicales, mais que leurs fonctions étaient complémentaires.

M. Paul Maillard a observé que le développement de l'actionnariat salarié n'était pas, à la différence des stocks options, un phénomène élitiste. Il a souligné que l'abondement de l'entreprise favorisait au contraire les salariés aux revenus les plus faibles.

Mme Gisèle Printz s'est interrogée sur les conséquences d'une faillite de l'entreprise pour l'actionnaire salarié.

En réponse, M. Maurice Aumage a indiqué que le risque pesant sur le salarié renforçait la nécessité d'une meilleure information des actionnaires salariés et de leur participation accrue aux processus de décision dans l'ensemble.

M. Jean Chérioux s'est interrogé sur l'information et les conditions de participation des actionnaires salariés.

En réponse, M. Paul Maillard a indiqué que les FPCE exerçaient les droits de vote, la nature du vote étant fixée par le conseil de surveillance des FCPE.

M. Maurice Aumage a estimé qu'il était nécessaire de légiférer pour assurer une réelle indépendance des représentants des salariés actionnaires.

M. Georges Repeczky a regretté que la participation des représentants salariés à la gestion de l'entreprise restât limitée. S'appuyant sur l'exemple de Thomson-CSF, il a jugé que la présence d'un tel représentant au sein des organes délibérants devrait s'accompagner d'une présence au sein des organes exécutifs.

La commission a ensuite entendu M. Serge Cimmati, président de la Fédération française des associations d'actionnaires salariés et anciens salariés, accompagné de M. Jacques Ansquer, vice-président de l'Assemblée libre des minoritaires des AGF - salariés mandataires et tous porteurs (ALMA-SMP).

M. Serge Cimmati, président, a rappelé que la Fédération des actionnaires salariés, créée en 1993, fédérait 15 associations d'actionnaires salariés regroupant 450.000 des 700.000 actionnaires salariés. Il a estimé que l'actionnariat salarié, qu'il soit direct ou indirect, se montait globalement à environ 200 milliards de francs de capitalisation boursière.

Revenant sur l'origine de ce phénomène, il a souligné qu'il s'était développé d'abord par le biais des différents mécanismes de participation financière des salariés, mais que les privatisations avaient accéléré ce mouvement.

Abordant la question de l'information des actionnaires salariés, il a déploré son insuffisance. Il a déclaré, à ce propos, que la Fédération des actionnaires salariés étudiait la possibilité de créer une base de données sur l'actionnariat salarié.

Il a en outre constaté que la représentation des salariés actionnaires relevait de régimes très hétérogènes selon les entreprises, insistant sur la reconnaissance souvent difficile de la fonction de représentation exercée par les associations. Il a ainsi cité l'exemple de France Télécom chez qui le représentant de l'association bénéficiait du statut de délégué détaché mais, a contrario, il a observé que, dans bien des cas, les associations n'étaient l'objet d'aucune reconnaissance officielle par l'entreprise, ce qui contribuait à les fragiliser.

M. Serge Cimmati s'est déclaré favorable à la création d'un observatoire de l'actionnariat salarié. Il a estimé que la fédération avait les moyens de participer à un tel observatoire, rappelant que celle-ci réfléchissait notamment à la mise en place d'un indice de l'actionnariat salarié. A cet égard, il a indiqué que cet indice mettait en évidence une forte corrélation entre la performance boursière de l'entreprise et la part du capital social détenue par les salariés.

M. Jacques Ansquer a souligné que la fédération réfléchissait également à l'élaboration d'un code de bonne conduite du management de l'entreprise vis-à-vis des actionnaires salariés, qu'il s'agisse de leur information ou de leur représentation. Il a jugé urgent d'aboutir à l'élaboration de statistiques fiables dans la mesure où la période de blocage des actions investies dans les plans d'épargne d'entreprises à la suite des privatisations touchait actuellement à sa fin.

M. Serge Cimmati a ensuite évoqué la question de la représentation des actionnaires salariés au sein des organes délibérants des entreprises. Il a indiqué que seul le tiers des entreprises couvertes par sa fédération avait un représentant des actionnaires salariés au conseil d'administration ; il a salué le cas spécifique de Thomson-CSF, société dans laquelle le représentant des actionnaires salariés au conseil d'administration siège en outre au comité stratégique de ce conseil. Il a regretté que les associations n'aient qu'un siège consultatif au sein des conseils de surveillance des FCPE. Il a en outre affirmé que la fédération souhaitait restituer aux salariés actionnaires les droits de vote détenus par les FCPE, dans un souci de transparence.

M. Jacques Ansquer a insisté sur le rôle pédagogique joué par les associations, rappelant que les salariés actionnaires n'avaient bien souvent initialement qu'une faible culture financière, ceux-ci n'étant devenus actionnaires que récemment, à l'occasion des privatisations. Il a estimé que les entreprises se montraient de plus en plus favorables à l'actionnariat salarié pour une double raison : la garantie de la stabilité de leur actionnariat et la maîtrise des revendications salariales.

Mme Marie-Madeleine Dieulangard s'est interrogée sur les conditions d'adhésion des salariés actionnaires aux associations, sur les relations de celles-ci avec les syndicats et sur les conséquences du développement de l'actionnariat salarié pour le fonctionnement de l'entreprise.

M. Jean Chérioux a évoqué la question des entreprises non cotées et il s'est interrogé sur les possibilités d'essor de l'actionnariat salarié chez ces dernières.

En réponse aux intervenants, M. Serge Cimmati a constaté qu'il ne disposait d'aucune information sur les sociétés non cotées. Il a précisé qu'il n'existait aucune obligation, pour les salariés, d'adhérer à une association. Il a, à cet égard, rappelé que les associations les plus représentatives avaient entre 1.500 et 2.000 adhérents et que celles-ci se constituaient librement. Il a déclaré que l'objectif de la fédération était non seulement de favoriser la diffusion de l'actionnariat salarié, mais aussi d'augmenter le nombre d'associations et de salariés actionnaires adhérant à ces associations.

S'agissant des relations avec les organisations syndicales, il a observé que celles-ci s'étaient longtemps désintéressées de l'actionnariat salarié mais que cette situation évoluait progressivement. Il a toutefois estimé que la position des syndicats sur ce sujet restait relativement ambiguë, ceux-ci craignant sans doute de voir émerger un nouveau pouvoir dans l'entreprise.

Il a enfin considéré que l'actionnariat salarié contribuait à modifier les mentalités et les comportements dans l'entreprise, les salariés actionnaires ayant tendance à s'impliquer plus directement dans leurs fonctions et dans la vie de l'entreprise.

II. AUDITIONS DU 31 MARS 1999

Réunie le mercredi 31 mars 1999 sous la présidence de M. Jean Delaneau, président, la commission a poursuivi son cycle d'auditions sur le développement de l'actionnariat des salariés .

Elle a tout d'abord entendu M. Frédéric Gagey, directeur de l'ingénierie financière, des participations et de la communication financière du groupe Air France, accompagné de Mme Catherine Guillouard, conseillère du directeur général adjoint chargé des ressources humaines .

M. Frédéric Gagey a considéré que le développement de l'actionnariat salarié correspondait au souci de mieux faire participer les salariés à l'activité de l'entreprise. Il a indiqué que le développement de l'actionnariat salarié pouvait s'opérer selon cinq modalités : à travers les opérations d'ouverture du capital des entreprises publiques, à travers le développement de l'épargne salariale, à travers le mécanisme spécifique d'échange salaires-actions, à travers les opérations de rachat d'entreprises par les salariés (RES) et à travers le mécanisme d'incitation que représentent les stock-options.

M. Frédéric Gagey a observé que l'actionnariat salarié représentait jusqu'à 1997 moins de 2 % du capital de la société, contre 11,8 % à la fin mars 1998. Il a indiqué que cette forte progression était due à deux opérations réalisées en 1998 : l'échange salaire-actions pour les pilotes et l'offre réservée aux salariés dans le cadre de l'ouverture du capital de la société. Il a remarqué que ces deux dispositifs avaient obtenu un grand succès du fait de conditions attractives (abondement de la compagnie, distribution d'actions gratuites, rabais) mais aussi de l'adhésion des salariés au projet de l'entreprise. Il a souligné que 72 % des salariés d'Air France étaient devenus actionnaires lors de cette opération ainsi que 40 % des salariés des filiales, 27 % des anciens salariés et des retraités et 47 % des salariés étrangers. Il a déclaré que la demande d'actions avait été égale à 2,5 fois l'offre et qu'elle avait porté à 95 % sur des formules à détention moyenne et longue.

Evoquant l'échange salaires-actions des pilotes, M. Frédéric Gagey a indiqué que cette formule avait été employée par de nombreuses autres compagnies aériennes (notamment aux USA), qu'elle permettait de mieux faire participer les pilotes à la vie de l'entreprise à travers une prise de participation, et qu'elle était l'occasion de nouer des relations contractuelles pour une durée de trois ou quatre ans sur les grands sujets intéressant la direction et les pilotes (évolution des salaires, externalisation, règles d'utilisation).

M. Frédéric Gagey a observé que l'accord global pluriannuel signé à Air France prévoyait outre des dispositions relatives à l'externalisation de certaines activités, à la productivité et à la formation de jeunes pilotes, une " convergence " des coûts des personnels navigants techniques. Cette " convergence " repose sur une réduction des rémunérations et un gel des augmentations pour une durée de sept ans, l'accord prévoyant toutefois un point d'étape à mi-parcours.

Il a indiqué que l'échange salaires-actions permettrait des économies de l'ordre de 450 millions de francs par an à la compagnie en régime de croisière.

M. Frédéric Gagey a estimé que l'actionnariat salarié permettait le développement d'un diagnostic commun sur la situation économique de la compagnie, une meilleure compréhension de la part des salariés des intérêts des actionnaires et de la part des actionnaires des demandes des salariés.

M. Jean Chérioux a souhaité savoir si les actionnaires salariés bénéficiaient de modalités d'information spécifiques.

M. Alain Gournac s'est interrogé sur les dispositions adoptés pour favoriser l'actionnariat des anciens salariés.

M. Guy Fischer a souhaité savoir si la lente adhésion à l'actionnariat salarié était due aux conflits sociaux dans la compagnie ou à un changement progressif des mentalités des salariés.

M. André Jourdain a souhaité connaître la répartition des actionnaires salariés en fonction de leur niveau de revenus.

M. Marcel Lesbros a demandé si les actions étaient nominatives ou au porteur.

En réponse aux questions des intervenants, M. Frédéric Gagey a observé qu'il était difficile de développer des relations spécifiques avec des actionnaires salariés du fait de l'obligation d'un traitement égalitaire des différents actionnaires. Il a considéré par ailleurs que les informations données aux salariés actionnaires ne devaient pas se substituer au dialogue social et que les clubs d'actionnaires ne pouvaient remplacer le comité d'entreprise. Il a estimé que la lente adhésion au programme de développement de l'actionnariat des salariés n'avait pas de lien avec les conflits à Air France.

Mme Catherine Guillouard a déclaré que les titres proposés étaient nominatifs, sans exclure la possibilité, pour l'avenir, d'une transformation en titres au porteur dans le cadre du développement des comptes titres individuels. Elle a observé que la compagnie avait réalisé un guide spécial adapté à destination des retraités et des anciens salariés et qu'une antenne spécifique de souscription avait été ouverte à Paris. Elle a souligné également que la compagnie avait coopéré avec les principales associations d'anciens salariés.

Elle a remarqué que les taux de souscription avaient été très importants dans les catégories de salariés ouvriers et que 80 % des agents de maîtrise au sol étaient devenus actionnaires. Elle a estimé qu'il pourrait être intéressant de favoriser la sortie des fonds investis dans la participation en actions.

Puis la commission a entendu M. Jean-François Colin, directeur général adjoint, directeur des ressources humaines de Vivendi, accompagné de M. Pierre Laederich, chargé de mission, responsable du secteur épargne.

Dans son propos liminaire, M. Jean-François Colin a rappelé que le groupe Vivendi comprenait actuellement 230.000 salariés (150.000 en France et 80.000 hors de France) et que son chiffre d'affaires était supérieur à 200 milliards de francs (100 milliards dans l'environnement, 40 milliards dans la communication et 60 milliards dans la construction et l'immobilier).

Il a déclaré que l'intéressement des salariés au fruit du développement de l'entreprise revêtait une grande importance pour la compagnie et les salariés. Il a observé notamment que les salariés avaient constaté que les montants des sommes qu'ils percevaient du fait de l'intéressement étaient devenues supérieures aux hausses de salaire annuelles.

Il a remarqué que le groupe Vivendi souhaitait que ces salariés deviennent son premier actionnaire et que, dans cette perspective, il avait mis en place depuis trois ans un plan d'épargne du groupe (PEG) concernant toutes les filiales et permettant aux salariés d'acquérir des actions avec une décote de 20 %. Il a estimé que cette politique poursuivait trois objectifs principaux : une meilleure association des salariés aux performances de l'entreprise, un renforcement de la cohésion du groupe et le développement d'un actionnariat stable. Il a déclaré que 45.000 salariés étaient devenus actionnaires pour un montant de 2,5 % du capital. Il a remarqué que l'année 1998 avait été excellente, 1,1 milliard de francs ayant été collecté au titre de l'épargne salariale. Il a toutefois estimé qu'il était possible de progresser en renforçant l'attractivité des mécanismes d'actionnariat salarié pour les salariés modestes et moyens disposant de capacités d'épargne limitées et réticents face au risque d'un investissement boursier.

Dans cette perspective, M. Jean-François Colin a présenté le " plan d'épargne groupe à souscription exceptionnelle " (PEGASE) mis en place par le groupe Vivendi pour atteindre l'épargne moyenne et modeste, considérant que 75.000 salariés du groupe pourraient ainsi devenir actionnaires. Ce plan comprend trois niveaux de souscription (1.000, 2.000, 4.000 francs), payables de manière échelonnée et sans frais pendant 20 mois. Cet apport est aidé par l'entreprise à travers un abondement uniforme de 500 francs. Cette somme initiale (apport du salarié et abondement de l'entreprise) sert à financer une souscription d'actions pour dix fois son montant au moyen d'un prêt bancaire sans intérêt. L'opération proposée aux salariés est sans risque pour le salarié puisque l'entreprise garantit une rémunération de 5 % par an de la mise initiale en cas de baisse ou de stabilité du titre. Si l'action a dépassé cette rémunération, la plus-value est partagée entre le salarié actionnaire (60 %) et la banque conseil qui assure la prise en charge du risque (40 %). Dans ces conditions, M. Jean-François Colin a souligné que le salarié actionnaire avait, sans risque, la perspective d'un gain égal à six fois la hausse de l'action sur son apport personnel abondé.

M. Jean-François Colin a précisé que ce montage financier un peu complexe avait été mis en place avec une banque à la suite d'un appel d'offres, l'objectif ayant été de préserver au maximum le gain pour les salariés compte tenu de la prise en charge totale du risque par la banque. Il a observé que cette opération ne concernait que les salariés français compte tenu de la difficulté à concilier les différents systèmes fiscaux nationaux. Il a remarqué que les retraités pouvaient souscrire à cette opération s'ils avaient conservé un plan d'épargne d'entreprise.

M. Jean-François Colin a considéré que le développement de programmes tels que Pégase permettait de faire le lien entre épargne salariale et épargne retraite. Dans ce cadre, il a regretté que les difficultés techniques subsistent dans les modalités de succession des plans d'épargne quinquennaux ; les sommes pouvant être placées étant plafonnées à 25 % de la rémunération du salarié, le transfert d'un plan à l'autre réduit d'autant les possibilités de versements supplémentaires.

Il a considéré par ailleurs qu'il pourrait être utile de ménager la possibilité, pour l'entreprise, d'octroyer des primes de fidélité aux salariés qui ont conservé pendant plus de cinq ans leurs titres, afin de favoriser la constitution d'une épargne retraite.

M. Jean-François Colin a regretté enfin que l'Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) ait été tentée d'aligner un régime de la décote de 20 % accordée lors de la souscription sur celui de l'abondement par l'entreprise, entraînant ainsi le franchissement du seuil légal et la taxation de ces sommes dès lors considérées comme complément de rémunération.

Afin d'associer les salariés étrangers à cette politique d'actionnariat, M. Jean-François Colin a souhaité la mise en place d'une directive européenne sur l'épargne salariale harmonisant les régimes des différents états-membres.

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, il a suggéré que le compte épargne temps puisse faire l'objet d'une " monétisation " pouvant donner lieu à une transformation en épargne salariale au bout de quatre ans. Il a déclaré que l'intéressement pouvait devoir être utilisé comme un mécanisme de compensation de la baisse du temps de travail.

M. Jean Chérioux a souhaité savoir quelles étaient les modalités d'information des actionnaires salariés et qui, du salarié ou du fonds commun de placement (FCP), conservait les droits de vote attachés aux actions.

M. Alain Gournac a estimé que la " monétisation " du compte épargne temps constituait une perspective particulièrement intéressante.

M. André Jourdain s'est interrogé sur les modalités d'application de ces dispositions aux petites et moyennes entreprises (PME).

En réponse aux intervenants, M. Jean-François Colin a déclaré que, outre les modalités normales d'information des actionnaires (lettres aux actionnaires, visite de sites...), de nombreuses réunions avaient été organisées dans le cadre du programme Pégase et que les salariés étaient représentés au sein de conseils de surveillance des FCP. Il a observé que les droits de vote étaient exercés par les FCP.

Enfin, la commission a entendu M. Alexandre de Juniac, secrétaire général du groupe Thomson-CSF.

M. Alexandre de Juniac a d'abord présenté les grandes lignes de la politique d'association des salariés au capital social de Thomson-CSF lors de la privatisation de l'entreprise en 1998. Il a précisé que cette politique avait concerné 57.700 ayants droit, dont 21 % de salariés d'autres pays européens et 14 % d'anciens salariés du groupe. Décrivant les différents mécanismes proposés aux salariés, il a insisté sur les conditions favorables des trois types d'offres (rabais de 20 % sur le prix des actions, abondement de l'entreprise, attribution d'actions gratuites, possibilité de paiement différé), précisant que les avantages étaient d'autant plus importants que la durée d'immobilisation était longue.

Dressant le bilan de cette opération, il a estimé que la souscription avait été très réussie, 41.000 ayants droit ayant acquis des actions. Il a indiqué que 75 % des salariés français, 59 % des salariés étrangers et 30 % des anciens salariés du groupe étaient devenus actionnaires. Observant que la demande de titres avait été supérieure à 2 fois l'offre, il a affirmé que la demande moyenne de souscription avait été de 25.000 francs pour un revenu mensuel moyen estimé à 19.000 francs, l'attribution moyenne ayant atteint 11.000 francs par souscripteur.

M. Alexandre de Juniac a souligné que Thomson-CSF avait cherché à associer fortement les salariés actionnaires aux organes dirigeants de la société. Il a ainsi indiqué qu'avait été créée, dès 1995, l'Association pour les actionnaires de Thomson (APAT) et que, depuis 1998, les statuts de Thomson-CSF avaient été modifiés pour prévoir qu'un administrateur salarié actionnaire siégeait au conseil d'administration.

Il a notamment insisté sur la légitimité de cet administrateur, celui-ci étant élu directement par les 35.000 électeurs salariés, cette procédure élective ayant permis de présenter six candidats, dont quatre étrangers, devant l'assemblée générale sans recommandation du conseil d'administration. Il a précisé que cet administrateur avait les mêmes attributions que tout administrateur et qu'il était de surcroît membre avec voix délibérative du comité stratégique du conseil d'administration qui regroupe les actionnaires industriels les plus importants.

M. Alexandre de Juniac a ensuite abordé la politique générale de participation du groupe Thomson-CSF. Il a indiqué que celle-ci représentait environ 100 millions de francs par an au titre de l'intéressement et de la participation depuis 1995 pour l'ensemble du groupe. Il a précisé que cette politique était très décentralisée, les accords étant négociés au niveau des filiales. Il a estimé que ce caractère décentralisé se justifiait par la nécessité pour les compléments de rémunération d'être évalués au plus près de l'activité des salariés. Il a rappelé qu'à l'inverse la politique d'actionnariat salarié était plus centralisée, celle-ci visant les titres de la holding cotée.

Présentant les différences entre les politiques d'actionnariat salarié et celles de participation aux résultats, il a souligné que l'actionnariat salarié relevait plus d'une logique financière que d'une logique de complément de rémunération ou d'épargne, estimant important que la contrainte des marchés financiers soit prise en compte dans la culture des salariés de groupe au même titre que la contrainte technique ou commerciale. Il a indiqué que l'actionnariat salarié représentait actuellement un montant de 427 millions de francs, soit la moitié des montants totaux issus de la participation et de l'intéressement qui s'élevaient à 860 millions de francs.

Il a insisté sur les fonctions de l'actionnariat salarié qu'il a estimé être doubles : la fidélisation des salariés de l'entreprise et la stabilisation de son actionnariat dans un contexte de volatilité croissante.

Il a précisé que les salariés actionnaires détiendraient 2,26 % du capital social du groupe (après attribution des actions gratuites) et que l'objectif pourrait être, à terme, d'atteindre 5 à 10 %.

S'agissant des possibilités d'amélioration du système, il a, au préalable, estimé qu'il était nécessaire de développer l'actionnariat salarié, celui-ci apportant une réponse à la pression croissante des marchés financiers. Mais il a également estimé que ce développement se heurtait actuellement à plusieurs difficultés.

Il a d'abord souligné l'existence de disparités entre le dispositif de privatisation, très généreux, et le dispositif de droit commun, indiquant que les nouvelles tranches d'ouverture du capital aux salariés seraient plus difficiles à placer et qu'il serait nécessaire de faire appel au système bancaire pour bénéficier d'un effet de levier. A ce propos, il a précisé que le coût total de l'opération d'association des salariés au capital social lors de la privatisation avait atteint 400 millions de francs, dont 320 à la charge de l'Etat.

Il a ensuite insisté sur la nécessité de simplifier le droit existant, estimant le système actuel peu lisible car issu d'un empilement de différentes lois.

Il a enfin présenté des voies d'élargissement de la politique de l'actionnariat salarié. Il a indiqué que la première voie passait par une meilleure ouverture internationale, insistant sur les difficultés rencontrées pour associer les salariés étrangers à ces opérations. Il a observé que les législations des différents pays européens divergeaient sensiblement, notamment en matière fiscale et sociale. Il a précisé que le groupe Thomson-CSF avait été obligé de compenser ces disparités par un abondement spécifique, notamment en faveur de certains salariés étrangers. Il a également remarqué que les salariés étrangers n'avaient pas accès aux plans d'épargne d'entreprise.

Il a considéré que l'actionnariat salarié pouvait être également conçu comme une forme d'extension du système des stock-options à l'ensemble des salariés et qu'il pouvait aussi servir au financement de retraites sur-complémentaires, observant que les jeunes recrutés par le groupe étaient particulièrement préoccupés par cette question.

M. Jean Chérioux s'est interrogé sur le caractère direct ou indirect de l'actionnariat salarié chez Thomson-CSF, sur la base juridique du processus de désignation de l'administrateur, sur les modalités d'information des salariés actionnaires et sur le rôle des associations les représentant.

En réponse, M. Alexandre de Juniac a précisé que cet actionnariat pouvait être direct ou indirect. Il a indiqué qu'aucune réglementation n'encadrait les modalités de désignation de cet administrateur, ces modalités ayant été fixées par le règlement intérieur du groupe après consultation des divers partenaires concernés mais les statuts de la société n'avaient pas été modifiés pour intégrer cette procédure.

S'agissant de l'information des salariés actionnaires, il a rappelé qu'elle était avant tout assurée par la direction de l'actionnariat salarié au sein du secrétariat général. Il a également indiqué que l'APAT existait toujours et que c'était un de ses membres qui était administrateur représentant les salariés actionnaires. Il a en revanche observé qu'à l'étranger, de simples " clubs d'actionnaires " étaient mis en place sans structure juridique particulière. Il a constaté que ces associations pouvaient parfois être perçues comme des relais s'ajoutant aux organisations syndicales.

M. Alain Gournac s'est interrogé sur la spécificité du groupe Thomson-CSF qui avait, à la différence d'autres groupes, étendu sa politique d'actionnariat aux salariés travaillant à l'étranger. Il s'est également interrogé sur les modalités d'association des anciens salariés à cette politique.

M. Alexandre de Juniac a déclaré que le groupe avait jugé nécessaire d'associer les salariés étrangers à sa politique d'actionnariat pour renforcer la culture de groupe, nécessaire contrepoids à une stratégie " multi-domestique ". S'agissant des anciens salariés, il a indiqué qu'ils relevaient du même régime que les salariés à une double différence : l'absence de droit de vote pour la désignation de l'administrateur et l'accès à seulement deux des trois formules de souscription au capital social proposées.

Mme Marie-Madeleine Dieulangard s'est interrogée sur la position des organisations syndicales face au développement de l'actionnariat salarié.

M. Alexandre de Juniac a considéré que cette démarche n'était pas contestée par les organisations syndicales, celles-ci étant sans doute conscientes qu'il ne serait pas souhaitable de s'opposer à une démarche financièrement très favorable aux salariés. Il a également indiqué que les syndicats avaient présenté des candidats à l'élection de l'administrateur représentant les salariés actionnaires.

M. André Jourdain s'est interrogé sur les causes de la plus faible souscription d'actions par les ouvriers.

M. Alexandre de Juniac a rappelé que le taux de souscription des ouvriers avait atteint 45 %, résultat qu'il jugeait très correct. Il a estimé que la plus faible souscription de cette catégorie de personnel pouvait s'expliquer par des raisons financières même s'il lui semblait que des raisons culturelles pourraient également être avancées.

III. COMMUNICATION DE M. JEAN CHÉRIOUX DU 29 SEPTEMBRE 1999

Réunie le mardi 30 mars 1999 sous la présidence de M. Jacques Bimbenet, vice-président, la commission a entendu une communication de M. Jean Chérioux sur l'actionnariat salarié .

M. Jean Chérioux a tout d'abord rappelé que la commission lui avait confié le 6 avril dernier la mission de préparer une communication sur le développement de l'actionnariat salarié. Il a indiqué qu'au terme d'un travail préparatoire ponctué notamment par 32 auditions, il avait essayé de dresser un bilan aussi objectif et exhaustif que possible de la situation actuelle de l'actionnariat salarié et de ses implications, bilan au regard duquel il allait formuler une série de propositions dont l'ambition était d'accompagner la progression de l'actionnariat salarié dans les meilleures conditions, dans le respect du dialogue social et dans le souci de coller au plus près de la réalité des entreprises.

Il a souligné que l'actionnariat salarié n'était pas une idée neuve en France mais que c'était grâce au Général de Gaulle qu'il s'était durablement inscrit dans notre paysage législatif. Il a indiqué que l'idée d'" association " lancée par le Général de Gaulle recouvrait trois réalités : la participation du salarié aux résultats de l'entreprise, au capital de l'entreprise et à la gestion de l'entreprise. Il a observé que les premières mesures en faveur de l'actionnariat salarié avaient été mises en oeuvre dans le cadre de la participation financière à partir de 1959.

Rappelant que dans les années 1970 plusieurs lois avaient cherché à développer plus spécifiquement l'actionnariat salarié aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, il a néanmoins constaté que ces lois s'étaient traduites le plus souvent par des échecs. Il a également souligné que plusieurs propositions de loi avaient été également déposées au Parlement, notamment au Sénat, insistant tout particulièrement sur la proposition de loi visant à créer la société d'actionnariat salarié qu'il avait lui-même présentée.

M. Jean Chérioux a estimé que l'actionnariat salarié, au-delà de ces premières tentatives, ne s'était véritablement développé en France qu'à partir de 1986 sous l'effet conjugué des privatisations et de la relance des plans d'épargne d'entreprise (PEE), constatant que ces deux formules restaient aujourd'hui encore le principal vecteur de l'actionnariat salarié.

S'agissant des privatisations, il a observé que la loi offrait des conditions préférentielles aux salariés pour les inciter à devenir actionnaires : 10 % des actions mises sur le marché réservées, décote sur le prix d'acquisition, possibilité d'obtenir des délais de paiement, voire des actions gratuites.

S'agissant des PEE, il a considéré que ceux-ci permettaient d'affecter l'épargne salariale à l'acquisition de titres de l'entreprise dans des conditions attractives (abondement de l'employeur, décote pouvant atteindre 20 %, régime social et fiscal favorable) à la condition que les fonds recueillis soient bloqués pendant au moins cinq ans.

M. Jean Chérioux a néanmoins considéré qu'un véritable actionnariat salarié exigeait également une participation du personnel à la gestion de l'entreprise, celle-ci ayant été progressivement rendue possible par la loi : ordonnance du 21 octobre 1986 définissant les conditions de désignation d'administrateurs salariés dans les conseils d'administration des sociétés, loi du 23 décembre 1988 sur les fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) prévoyant que les représentants des salariés actionnaires soient présents en nombre au moins égal aux représentants de l'entreprise dans les conseils de surveillance, loi du 25 juillet 1994 rendant nécessaire, lorsque les salariés détiennent plus de 5 % du capital social de l'entreprise, la convocation d'une assemblée générale extraordinaire devant se prononcer sur une modification des statuts visant à faire siéger les représentants des salariés actionnaires au conseil d'administration de l'entreprise.

Observant une accélération récente de l'actionnariat salarié, il a souligné que celui-ci restait néanmoins difficile à quantifier faute d'indicateurs statistiques complets et précis. Il a estimé qu'il était cependant possible de relever plusieurs signes de son développement. Ainsi il a indiqué que 3 % des ménages, soit 700.000 familles, possédaient des actions de leur entreprise, selon l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), que 7 % des entreprises ayant un accord d'intéressement ou de participation pratiquaient l'actionnariat salarié, selon la Direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques (DARES), que la part du capital des entreprises du CAC 40 détenue par leurs salariés s'élevait à environ 2,6 % en 1998 contre 2,3 % en 1997, que les émissions de titres réservés aux actionnaires salariés étaient passées de 3,9 à 7 milliards de francs entre 1996 et 1998. Il a également observé que l'épargne salariale tendait de plus en plus à être investie en actions de l'entreprise, constatant qu'en 1998, 88 milliards de francs sur les 232 milliards de francs d'encours des FCPE étaient placés en actions de l'entreprise, celles-ci représentant 38 % de l'encours total des FCPE contre 15 % en 1988.

Au-delà de ces indicateurs statistiques, M. Jean Chérioux a également observé que le développement de l'actionnariat salarié était souligné par plusieurs tendances récentes. Ainsi, il a constaté une multiplication et une médiatisation croissantes des opérations réservées aux salariés, évaluant à environ 75 % le taux de souscription moyen des salariés à ces opérations. Il a également observé une volonté croissante des entreprises d'attirer l'épargne salariale vers les actions, précisant que de nombreuses sociétés offraient un abondement plus important dans ce cas. Il a également indiqué que certaines entreprises allaient plus loin en proposant des opérations d'actionnariat avec " effet de levier " ou avec " garantie " comme en témoignait par exemple l'opération Pégase de Vivendi présentée devant la commission. Il a également constaté une première évolution dans la nature des plans d'options sur actions, précisant que ceux-ci, traditionnellement réservés aux cadres dirigeants, étaient de plus en plus distribués à l'ensemble du personnel, une étude de la DARES évaluant à 15 % la proportion des entreprises ayant des plans d'options sur actions qui les distribuent à tous leurs salariés.

M. Jean Chérioux a considéré que le changement de dimension récent de l'actionnariat salarié s'expliquait avant tout par le fait qu'il constituait désormais une réponse aux aspirations convergentes des entreprises et des salariés.

S'agissant des entreprises, il a considéré que l'actionnariat salarié présentait un triple intérêt : il est facteur de cohésion sociale dans l'entreprise, il permet de contribuer à la stabilité du capital de l'entreprise au moment où l'arrivée massive d'investisseurs étrangers rend le capital des entreprises françaises plus volatile, il est enfin un moyen de redistribution de la richesse créée et un complément de la politique salariale.

S'agissant des salariés, il a rappelé qu'un récent sondage montrait que 81 % d'entre eux considéraient le développement de l'actionnariat salarié comme une évolution favorable. Il a d'abord observé qu'il s'agissait d'un placement attractif, le salarié bénéficiant de conditions très favorables (décote ou abondement) pour investir son épargne en actions. Il a aussi considéré que l'actionnariat permettait aux salariés d'être mieux associés à la marche de l'entreprise et de pouvoir se prononcer sur le sort de leur emploi et le destin de leur entreprise. Il a estimé que cette meilleure participation du salarié à la décision pouvait se vérifier à trois niveaux. S'agissant de la gestion de l'épargne et de l'actionnariat, il a rappelé que les salariés étaient représentés par au moins la moitié des membres des conseils de surveillance des FCPE. S'agissant de l'exercice des droits de vote aux assemblées générales, il a précisé que le plus souvent les conseils de surveillance des FCPE détenaient collectivement les droits de vote des salariés, tout en observant que la loi du 24 juillet 1994 pouvait aussi favoriser la désignation de mandataires. Il a estimé que ces systèmes permettaient d'éviter l'éparpillement des votes et d'organiser l'actionnariat salarié pour lui donner un réel poids dans la prise de décision. S'agissant enfin des organismes dirigeants, il a indiqué qu'une enquête de la DARES concluait que plus des deux tiers des sociétés ayant un actionnariat salarié supérieur à 5 % du capital comptaient un administrateur représentant les salariés actionnaires.

Constatant que l'actionnariat salarié était plus développé en France que dans le reste de l'Europe continentale, M. Jean Chérioux a néanmoins estimé que le développement actuel de l'actionnariat salarié pouvait se heurter à certains obstacles susceptibles de ralentir sa progression. Ainsi, il a rappelé que celui-ci restait en retrait par rapport aux Etats-Unis où 18 % des salariés détiennent des actions de leur entreprise. Il a considéré que les privatisations qui ont très largement contribué à l'essor de l'actionnariat salarié auront nécessairement un terme lorsque toutes les entreprises privatisables auront été privatisées. Il a également souligné le risque de dilution progressif de l'actionnariat salarié. De la même manière, il a observé que les PEE, qui sont actuellement le principal support de l'actionnariat salarié, n'étaient que peu mis en place dans les petites et moyennes entreprises (PME), rappelant qu'en 1997, seules 8.700 entreprises dotées d'un accord d'intéressement ou de participation avaient un PEE. Par ailleurs, il a estimé que les dispositions de la loi du 25 juillet 1994 tendant à favoriser la représentation des salariés actionnaires au conseil d'administration des sociétés étaient encore imparfaitement appliquées. Enfin, il a considéré que le droit actuellement applicable restait complexe et parfois inadapté.

C'est pourquoi M. Jean Chérioux a estimé nécessaire de proposer des mesures nouvelles capables d'accompagner le mouvement actuel. Il a jugé que ces mesures devaient reposer sur une idée centrale, celle de l'incitation, considérant que ce n'était pas en instaurant par la loi de nouvelles obligations que l'actionnariat se développera et qu'il était nécessaire que l'actionnariat reste une démarche volontaire et définie par voie contractuelle.

Il a précisé que ces mesures nouvelles devaient en conséquence s'articuler autour de cinq grands principes : le développement de l'actionnariat salarié doit se faire par voie contractuelle ; l'actionnariat salarié doit être aussi stable et durable que possible, il doit donc en conséquence être fidélisé ; l'actionnariat salarié ne peut être efficace que s'il est organisé, l'actionnariat exercé individuellement ne permettant pas aux salariés d'influer directement sur les décisions de l'entreprise ; l'actionnariat salarié doit se traduire par une participation réelle du salarié aux décisions et surtout aux décisions les plus importantes qui engagent le destin de l'entreprise ; l'actionnariat salarié doit enfin être adapté aux spécificités des entreprises car il ne s'agit pas d'imposer un modèle unique d'actionnariat mais d'ouvrir des voies différentes et souples.

Il a alors indiqué qu'il faisait 28 propositions, ces propositions étant de nature et d'importance diverses, une vingtaine d'entre elles nécessitant un ajustement législatif.

Il a d'abord estimé nécessaire d'encourager plus encore les opérations d'actionnariat salarié dans les entreprises. A cet égard, il a proposé de reprendre les dispositions de la proposition de loi présentée par M. Edouard Balladur à l'Assemblée nationale en mai dernier, visant à réserver aux salariés, à des conditions préférentielles, 5 % des actions émises lors d'une augmentation de capital, M. Jean Chérioux jugeant cependant que ces dispositions pouvaient être enrichies d'un certain nombre de mesures allant dans le sens de la souplesse et de la contractualisation, et notamment d'une modulation, par voie contractuelle, des aides des entreprises en fonction de la durée d'immobilisation des actions afin de permettre une plus grande stabilité de l'actionnariat salarié. Il a aussi jugé souhaitable de relancer les plans d'actionnariat prévus par la loi du 27 décembre 1973 en alignant leur régime fiscal et social sur celui des PEE, ces plans d'actionnariat pouvant constituer une solution adaptée à certaines entreprises. Il a également proposé, pour favoriser l'actionnariat dans les PME, de permettre une décote sur l'évaluation de l'action pour les sociétés non cotées. Il a enfin estimé qu'il serait opportun d'assimiler les actions de l'entreprise détenues par les salariés à un " bien professionnel ", cette assimilation entraînant une exonération d'impôt de solidarité sur la fortune (ISF).

Il a, dans un deuxième temps, jugé nécessaire de favoriser la représentation et la participation aux décisions des salariés actionnaires. Estimant difficile de reconnaître un statut spécifique aux associations d'actionnaires salariés, il a proposé de modifier la loi du 25 juillet 1994, afin que les salariés actionnaires puissent présenter d'eux-mêmes, en cas de non-respect des obligations légales, une motion tendant à modifier les statuts lors de la plus prochaine assemblée ordinaire, afin de permettre la représentation des salariés actionnaires au conseil d'administration. Il a également jugé nécessaire de garantir que les salariés actionnaires soient majoritaires dans les conseils de surveillance des FCPE dès lors que ceux-ci détiennent 5 % du capital de l'entreprise. Il a enfin considéré qu'il fallait assurer une réelle participation des salariés actionnaires aux décisions qui engagent le plus la vie de l'entreprise, en favorisant l'émergence des mandataires, notamment lorsque l'assemblée générale doit se prononcer sur une fusion ou une offre publique d'achat.

Dans un troisième temps, M. Jean Chérioux a estimé qu'il fallait assurer une meilleure protection des salariés actionnaires, même si l'action était par nature un investissement risqué. A cet égard, il a souhaité renforcer la transparence des FCPE et assurer une réelle formation des salariés membres des conseils de surveillance de ces fonds.

Dans un quatrième temps, il a considéré qu'il était nécessaire de moderniser les autres dispositifs de participation financière, ceux-ci constituant en effet le principal vecteur de l'actionnariat salarié. Ainsi, il a jugé prioritaire de mieux impliquer les PME en proposant notamment la création de PEE " inter-entreprises " et une meilleure consultation des salariés des PME sur l'opportunité d'une installation d'un dispositif d'épargne salariale dans l'entreprise. Il a également estimé souhaitable de revoir, afin de tenir compte du mouvement de baisse des taux, la rémunération des comptes courants bloqués fixée depuis 1987 à un niveau élevé. Par ailleurs, M. Jean Chérioux a constaté que les ménages cherchaient de plus en plus à se constituer une épargne longue, en particulier pour servir de complément aux retraites servies par les régimes par répartition. A cet égard, il a observé que de nombreuses entreprises avaient mis en place des plans d'épargne à long terme. Il a jugé souhaitable d'accompagner ce mouvement, par voie contractuelle, en permettant, grâce à une exonération totale ou partielle de contribution sociale généralisée (CSG), de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et de prélèvement social, le transfert de l'épargne salariale, dès lors qu'elle représente une certaine durée d'immobilisation, vers un organisme de gestion servant une rente viagère aux salariés partant en retraite.

Dans un cinquième temps, il a jugé indispensable de proposer de nouvelles formes d'actionnariat salarié adaptées aux spécificités des entreprises. Ainsi, il a suggéré de revoir le régime fiscal et social des stock-options, en prévoyant un régime plus favorable à la double condition que la distribution d'options soit généralisée à l'ensemble du personnel en fonction des rémunérations et que les actions soient conservées, une fois l'option levée, un certain temps afin que l'actionnariat soit réel et non pas virtuel. Il a également suggéré de relancer les reprises d'entreprises par les salariés (RES) qui peuvent dans certains cas apporter une réponse pertinente aux difficultés de transmission d'entreprise.

Enfin, il a estimé nécessaire d'améliorer l'information statistique disponible sur l'actionnariat salarié jugeant celle-ci disparate, lacunaire et tardive. Il a considéré que le Conseil supérieur de la participation pouvait utilement y contribuer, notamment s'il se rapprochait de l'INSEE ou de la Commission des opérations de bourse (COB).

En conclusion, M. Jean Chérioux a insisté sur l'évolution de nos économies sous l'action de la mondialisation. Il a estimé que l'avenir des entreprises et de leurs salariés ne pouvait dépendre uniquement de préoccupations strictement financières et a jugé indispensable d'associer le personnel non seulement aux résultats de l'entreprise, mais aussi en lui permettant de se prononcer sur le sort de l'emploi et le destin de l'entreprise. Il a considéré que c'était là l'ambition de l'actionnariat salarié.

Il a rappelé que le XIX ^ème siècle avait été celui de l'affrontement entre le capital et le travail, que le XX ^ème siècle avait été celui de la normalisation des rapports sociaux avec l'essor des politiques contractuelles et la découverte des solidarités au sein de l'entreprise à travers la participation. Il a jugé que le XXI ^ème siècle devait être celui de l'association du capital et du travail grâce à la détention d'une partie du capital par les salariés. Il a estimé que c'était la seule voie permettant aux entreprises de notre pays de ne pas sombrer dans l'anonymat des rapports sociaux et de ne pas succomber à la domination de groupes financiers internationaux.

M. Guy Fischer , après s'être dit impressionné par l'exposé de M. Jean Chérioux, a considéré que l'actionnariat salarié, malgré son développement, restait encore un phénomène marginal. Il a néanmoins constaté un changement progressif dans les mentalités, observant, à ce propos, un début d'évolution dans la position des grandes confédérations syndicales. Il a estimé que certaines des propositions de M. Jean Chérioux semblaient intéressantes, mais il a souligné que l'actionnariat salarié restait un placement risqué. Il a enfin rappelé que l'actionnariat n'était pas la seule forme de redistribution des richesses créées dans l'entreprise.

M. Lucien Neuwirth , après avoir félicité M. Jean Chérioux pour la qualité de son intervention, s'est déclaré en accord avec ses analyses et celles de M. Guy Fischer. Il a souligné que le conflit entre une société de plus en plus régie par des rapports marchands et la place de plus en plus restreinte de la dimension humaine tendait à s'exacerber. Il a indiqué que la participation et l'actionnariat salarié pouvaient atténuer ce conflit. Il a estimé que les propositions de M. Jean Chérioux constituaient des hypothèses de travail intéressantes dans lesquelles il fallait s'engager mais qu'il ne fallait néanmoins pas sous-estimer les obstacles.

M. André Jourdain s'est interrogé sur les causes du faible développement des PEE dans les PME.

M. Marcel Lesbros a rappelé que l'idée d'une association entre capital et travail était une idée vieille et généreuse, aux racines chrétiennes, garantissant le respect de la dignité humaine. Il a estimé nécessaire de poursuivre dans ce sens. Il a cependant considéré que la faiblesse principale de l'actionnariat salarié était le risque de perte en capital pour le salarié. Il s'est interrogé sur l'opportunité de constituer un groupe de travail pour prolonger les travaux de M. Jean Chérioux.

M. Francis Giraud s'est déclaré en accord avec les propositions de M. Jean Chérioux. Il s'est interrogé sur la suite que celui-ci comptait leur réserver.

Mme Gisèle Printz s'est déclarée sensible à certaines propositions de M. Jean Chérioux.

En réponse aux différents intervenants, M. Jean Chérioux a précisé qu'il comptait déposer prochainement une proposition de loi reprenant les propositions à valeur législative. Il a indiqué à M. Marcel Lesbros que le rapport d'information, si la commission décidait de sa publication, comporterait le compte rendu des nombreuses auditions auquel il avait procédé, de même que de celles qui s'étaient déroulées devant la commission.

Il a également considéré que le risque de fluctuation de l'action constituait la principale menace pesant sur l'actionnariat salarié. Il a précisé qu'il faisait des propositions pour mieux encadrer ce risque. Ainsi, il a indiqué qu'il souhaitait développer l'actionnariat dans les sociétés non cotées, qui ne connaissent pas, par définition, de fluctuations de la valeur de leurs titres, et qu'il proposait d'entourer la gestion des FCPE de certaines garanties. Il a ajouté que la décote constituait une garantie pour le salarié face au risque de baisse du cours de l'action. En revanche, il a souligné que les plans d'épargne à long terme ne pouvaient pas se fonder, à l'évidence, sur les seules actions de l'entreprise.

Il a estimé que le faible développement des PEE dans les PME s'expliquait à la fois par leur caractère non obligatoire et par la complexité de leur mise en oeuvre. Il a rappelé à ce propos qu'il proposait de créer des PEE " inter-entreprises " afin de favoriser leur diffusion dans les PME.

Rappelant l'évolution de la participation depuis 40 ans, il a souligné que le développement de l'actionnariat salarié n'était pas forcément une utopie. Il a estimé que l'actionnariat salarié ne devait pas être considéré comme une alternative à la négociation collective. Il a insisté sur l'importance de l'organisation de l'actionnariat salarié, estimant que celui-ci pouvait jouer un rôle réel lorsqu'il atteignait 5 à 10 % du capital de l'entreprise. Il a enfin affirmé que l'objectif de ses propositions était essentiellement de faciliter les choses.

La commission a ensuite approuvé les conclusions de M. Jean Chérioux et a décidé de les publier sous la forme d'un rapport d'information .

ANNEXE 3
-
LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES
PAR LA COMMISSION

- M. Georges Repeczky , vice-président du Conseil supérieur de la participation , accompagné de MM. Paul Maillard, Maurice Aumage et Claude Cambus , membres de ce conseil au titre des personnalités qualifiées, et respectivement rapporteurs des groupes de travail " épargne salariale et épargne retraite ", " participation " et " intéressement " du Conseil supérieur de la participation ;

- M. Serge Cimmati , président de la Fédération française des associations d'actionnaires salariés et anciens salariés (FAS), accompagné de M. Jacques Ansquer , vice-président de l' Assemblée libre des minoritaires des AGF - salariés mandataires et tous porteurs (ALMA-SMP) ;

- M. Frédéric Gagey , directeur de l'ingénierie financière, des participations et de la communication financière du groupe Air France , accompagné de Mme Catherine Guillouard , conseillère du directeur général adjoint chargé des ressources humaines ;

- M. Jean-François Colin , directeur général adjoint, directeur des ressources humaines de Vivendi , accompagné de M. Pierre Laederich , chargé de mission, responsable du secteur épargne ;

- M. Alexandre de Juniac , secrétaire général du groupe Thomson-CSF .

ANNEXE 4
-
LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES
PAR M. JEAN CHÉRIOUX, RAPPORTEUR

• Organisations syndicales

- M. Michel Lamy , secrétaire national à l'économie de la Confédération générale des cadres (CGC) , accompagné de Mme Anne Bernard , chef adjointe du service économique ;

- Mme Sophie Bailacq , responsable du bureau d'étude de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC), membre suppléant du Conseil supérieur de la participation, accompagnée de Mme Valérie Heitz , conseiller technique ;

- M. Paul Cadot , secrétaire national de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), accompagné de Mme Delphine Vegas , secrétaire confédérale, membre du Conseil supérieur de la participation ;

- M. Florent Clariana , secrétaire général de la Fédération métallurgie Force Ouvrière (FO) , membre suppléant du Conseil supérieur de la participation ;

- M. Roland Metz , secrétaire national de la Confédération générale du travail (CGT), membre du Conseil supérieur de la participation ;

- M. Jean-François Veysset , vice-président de la commission sociale de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME), accompagné de M. Georges Tissié , directeur des affaire sociales, membre suppléant du Conseil supérieur de la participation ;

- Mme Agnès Lepinay , directeur du groupe de projet Croissance au Mouvement des entreprises de France (MEDEF), accompagné de Mme Anne Mounolou , chargé des relations avec les pouvoirs publics.

• Entreprises

- M. Michel Hoste , directeur juridique d' Auchan France ;

- M. Jean-Jacques Pignères , directeur administratif et financier de Latécoère ;

- M. Marc Veyron , directeur du développement social de Carrefour France ;

- M. Jean-François Canton , président de Comgest ;

- M. Bernard Cazals , directeur des ressources humaines du groupe Pernod-Ricard , accompagné de Mme Coralie de Kerhor , responsable de l'épargne salariale ;

- M. Michel Madesclaire , directeur financier du groupe Bouygues ;

- M. Pierre Faurre , président directeur général de SAGEM , accompagné de M. Mario Colaiacovo , directeur administratif et financier ;

- M. Patrick Brandys , président directeur général de Genset ;

- M. Georges Seban , président directeur général de Prologue Software .

• Représentation des salariés actionnaires

- M. Jean-Aymon Massié , président de la Fédération européenne des actionnaires salariés (FEAS), président de l'Association volontaire des actionnaires salariés du groupe Elf (AVAS), accompagné de Mme Geneviève Carriou-Schreiber , vice-présidente de la FEAS ;

- M. Jacques Dewailly , président du conseil de surveillance du fonds commun de placement d'entreprise Valauchan .

• Personnalités qualifiées au titre de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié

- M. Gérard Rameix , directeur général de la Commission des opérations de bourse (COB), accompagné de M. Jean-Louis Rouquette , adjoint au chef de service de la gestion et de l'épargne ;

- M. Noël Talagrand , président de Fondact ;

- Mme Chantal Cumunel , membre du collège de la COB ;

- M. Pierre Bollon , délégué général de l'Association française de la gestion financière (AFG-ASFFI), M. Alain Dromer , président de la commission " épargne retraite ", M. Luc de Foucault , président de la commission " Fonds d'entreprises " et M. Jean Beltoise , directeur général de BNP-Gestion ;

- M. Jean-Claude Javillier , professeur agrégé des facultés de droit, expert du Bureau international du travail ;

- M. Bernard Brunhes , président directeur général de Bernard Brunhes consultants ;

- M. Eric Franc , responsable du département épargne salariale chez Axa Investment Managers , accompagné de M. Philippe Merdy , chargé d'affaires ;

- Mme Claire Lamboley , chef de bureau " Salaire et participation financière " à la Direction des relations du travail au Ministère de l'emploi et de la solidarité ;

- M. Olivier Fagnot , chargé d'études à la Direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques (DARES) au ministère de l'emploi et de la solidarité.

ANNEXE 5
-
LISTE DES ENTREPRISES AYANT RÉPONDU AU QUESTIONNAIRE ÉCRIT DU RAPPORTEUR

Alcatel

Elf

France-Télécom

Rhône-Poulenc

Renault

Saint-Gobain

Schneider Electric

Seita

Société générale

Usinor

ANNEXE 6
-
L'INTÉRESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIÉ :
UNE ÉTUDE DE LÉGISLATION COMPARÉE
DU SERVICE DES AFFAIRES EUROPÉENNES DU SÉNAT

LES DOCUMENTS DE TRAVAIL DU SENAT

Série LEGISLATION COMPAREE

L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION ET

L'ACTIONNARIAT SALARIE

Ce document constitue un instrument de travail élaboré à l'intention des Sénateurs par la Division des études de législation comparée du Service des affaires européennes. Il a un caractère informatif et ne contient aucune prise de position susceptible d'engager le Sénat.

n° LC 60 Septembre 1999

___
SERVICE DES AFFAIRES EUROPEENNES ___ Division des Etudes de législation comparée ___	Le 9 Septembre 1999

L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION

ET L'ACTIONNARIAT SALARIE

Sommaire

		Pages
NOTE DE SYNTHESE		1
DISPOSITIONS NATIONALES
Allemagne		5
Belgique		9
Pays-Bas		15
Royaume-Uni		19
Suède		25
Etats-Unis		27
___
SERVICE DES AFFAIRES EUROPEENNES ___ Division des Etudes de législation comparée ___

L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION

ET L'ACTIONNARIAT SALARIE

La participation des salariés à la vie de l'entreprise prend deux formes principales : la participation à la gestion, qui a fait l'objet d'une précédente étude, et la participation financière, qui constitue l'objet de la présente étude.

La participation financière des salariés désigne aussi bien la participation aux bénéfices que la participation au capital. Dans notre pays, la participation aux bénéfices relève du système de l' intéressement lorsqu'elle est facultative, et de celui de la participation lorsqu'elle est obligatoire. Quant à la participation au capital, elle est souvent qualifiée d' actionnariat ouvrier ou d' actionnariat salarié . Cependant, la distinction entre participation aux bénéfices et participation au capital n'est pas aussi claire, car les primes d'intéressement ou de participation distribuées peuvent être investies en actions.

En France, la participation financière des salariés a été mise en place dès 1959 par une ordonnance instituant un système facultatif d'intéressement. Face au peu de succès de cette mesure, deux ordonnances ont été signées en 1967, l'une rendant obligatoire la participation aux fruits de l'expansion dans les entreprises de plus de 100 salariés et l'autre créant les plans d'épargne d'entreprise. Ces dispositions ont été modifiées à plusieurs reprises, et en dernier lieu par la loi du 24 juillet 1994.

A l'heure actuelle, la participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés qui ont réalisé un bénéfice au cours de l'année précédente, de sorte qu'environ 5 millions de salariés sont actuellement concernés par ce système. Le mode de calcul de la réserve spéciale de participation, défini par l'ordonnance de 1967, s'impose aux entreprises. Le montant des primes de participation versées aux salariés varie en fonction des résultats annuels de l'entreprise. Elles sont investies en valeurs mobilières (actions de l'entreprise, parts de SICAV ou de fonds communs de placement d'entreprise, actions émises par les sociétés créées par des salariés en vue du rachat de leur entreprise...) dans le cadre d'un plan d'épargne d'entreprise ou versées sur un compte courant rémunéré. Leur montant maximal est de 86.820 F par an et par salarié. Elles sont exonérées d'impôt, mais restent bloquées pendant une durée de cinq ans sauf circonstances exceptionnelles (mariage, divorce, naissance d'un troisième enfant, départ de l'entreprise...).

L'intéressement, qui est facultatif , touche près de 3 millions de salariés. La prime versée à chaque salarié est liée à la réalisation d'objectifs choisis dans l'entreprise et ne peut être supérieure à 86.820 F par an. Elle est imposable, sauf si elle est versée sur un plan d'épargne d'entreprise où elle est indisponible pendant une durée de cinq ans. En conséquence, un grand nombre d'entreprises ont mis en place à la fois un dispositif d'intéressement et un plan d'épargne d'entreprise.

Les plans d'épargne d'entreprise reçoivent les primes de participation et, le cas échéant, les primes d'intéressement ainsi que les versements volontaires des salariés, qui peuvent donner lieu à un abondement versé par l'entreprise. Le montant de ce dernier est limité à 15.000 F par salarié et par an, et ne peut excéder le triple de la contribution du salarié. Par ailleurs, le total des sommes versées sur le plan est plafonné au quart de la rémunération annuelle du salarié. Les sommes recueillies sur ces plans sont investies, pour le compte des salariés, en valeurs mobilières (actions de l'entreprise, parts de SICAV ou de fonds communs de placement...).

Les plans d'options sur actions ( stock options ), qui permettent à une entreprise d'attribuer à certains de ses salariés le droit d'acquérir ses propres actions à des conditions privilégiées, constituent à la fois une forme d'intéressement et de participation au capital. Apparus aux Etats-Unis dans les années 50, ils ont été introduits en France par la loi du 31 décembre 1970, mais ne s'y sont vraiment développés qu'à la fin des années 80. Ils ont fait l'objet de nombreuses modifications législatives au cours des dernières années.

* *

*

Les systèmes participatifs apparaissent donc assez développés dans notre pays. Afin de savoir s'il en va de même chez nos partenaires, la présente étude analyse les systèmes de participation financière institués dans plusieurs pays européens, l' Allemagne , la Belgique , les Pays - Bas , le Royaume - Uni et la Suède , ainsi qu'aux Etats - Unis . Pour chacun de ces pays, on s'est efforcé d'étudier les principaux systèmes permettant aux salariés de participer au capital ou aux bénéfices de l'entreprise, ainsi que le régime fiscal appliqué aux bénéficiaires des plans d'options sur actions.

Cet examen permet de mettre en évidence que, si le Royaume-Uni et les Etats-Unis ont multiplié les systèmes de participation financière depuis les années 70, la participation financière demeure, malgré les réformes récentes, peu développée en Europe continentale.

1) Les nombreux systèmes de participation financière au Royaume Uni et aux Etats-Unis

Au Royaume-Uni et aux Etats-Unis, il existe plusieurs formules de participation des salariés aux bénéfices et au capital de l'entreprise qui les emploie : partage du profit avec paiement en actions ou en numéraire, plans d'actionnariat collectifs, plans d'options sur actions... Toutefois, comme aucun des systèmes de participation n'est obligatoire, les entreprises demeurent libres de les instituer ou non. De plus, le mode de calcul des primes d'intéressement ou de participation n'étant pas fixé au niveau national, les employeurs disposent d'une liberté certaine.

Dans ces deux pays, les différents régimes créés par l'entreprise ne bénéficient d'un traitement fiscal favorable que dans la mesure où ils respectent certains critères : durée minimale de détention des actions ou des primes d'intéressement, plafonnement des sommes attribuées, mode de calcul identique des primes pour tous les salariés...

Par ailleurs, aux Etats-Unis , la participation financière des salariés constitue plus un dispositif d'épargne en vue de la retraite qu'un mécanisme de rémunération . En effet, la plupart des systèmes de participation offrent une possibilité de report d'imposition jusqu'à l'âge de la retraite, car l'imposition est différée dans la mesure où les sommes distribuées et les produits financiers associés ne sont pas perçus. Dans le cas contraire, le salarié paie non seulement l'impôt dû, mais également une taxe complémentaire, à moins qu'il ne se trouve dans une situation (maladie, licenciement...) justifiant un versement anticipé.

2) Le caractère limité de la participation financière en Europe continentale

Des quatre pays étudiés (l'Allemagne, la Belgique, les Pays-Bas et la Suède), c'est la Belgique qui a fait le plus d'efforts pour développer la participation financière depuis le début des années 80 , notamment avec la loi du 28 décembre 1983, dite loi Monory bis, qui cherche à inciter les salariés à acheter des parts sociales de leur entreprise. Une déduction fiscale annuelle de 22.000 BEF (environ 3.300 FRF) leur est en effet offerte, à condition qu'ils conservent leurs parts pendant au moins cinq ans. Par ailleurs, la loi du 18 juillet 1991 permet aux sociétés qui ont distribué à deux reprises au moins des dividendes au cours des trois dernières années d'émettre des actions réservées aux membres du personnel. Les actions sont proposées avec une décote maximale de 20 %. Quant au régime fiscal des plans d'options sur actions, considéré comme défavorable et donc à peine utilisé depuis son instauration en 1984, il a été réformé en mars 1999. Pour les options attribuées à partir du 1 ^er janvier 1999, l'avantage imposable est estimé forfaitairement à 15 % de la valeur du marché des actions. L'accord de gouvernement conclu après les élections législatives de juin 1999 entre les partis de la nouvelle majorité prévoit la création de diverses formules de participation des salariés.

Aux Pays-Bas , la participation des salariés au capital et aux bénéfices des entreprises s'exerce dans le cadre des plans d'épargne sur salaires et des plans d'épargne d'entreprise. Les premiers permettent aux salariés d'épargner jusque 1.706 florins par an (c'est-à-dire un peu plus de 5.000 FRF) dans des conditions favorables dès lors que l'épargne est bloquée pendant quatre ans : les salariés ne paient en effet pas de charges sociales sur cette somme, et l'employeur retient à la source l'impôt sur les salaires au taux de 10 %. Les seconds permettent aux salariés d'épargner 1.138 florins (environ 3.500 FRF) par an dans des conditions similaires, l'épargne étant abondée par l'employeur d'un montant égal. Par ailleurs, les options d'achat d'actions octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne sur salaire sont soumises à un régime fiscal particulièrement favorable : dans la limite de 3.340 florins par an (soit environ 10.000 FRF), elles sont soumises à l'impôt sur les revenus au taux de 10 %.

En Allemagne , la seule mesure destinée à encourager spécifiquement l'actionnariat des salariés a une portée très limitée : les salariés qui achètent des actions de leur entreprise à prix réduit bénéficient d'une exonération d'impôt et de cotisations sociales sur cet avantage. L'exonération, plafonnée à 300 DEM (environ 1.000 FRF), est subordonnée au fait que les entreprises ne subventionnent pas plus de la moitié des parts sociales ainsi acquises par les salariés et que ces dernières soient conservées pendant au moins six ans. En effet, l'autre mesure d'incitation à l'épargne salariale ne concerne pas seulement l'épargne en actions, mais également d'autres formes d'épargne. De plus, elle exclut les détenteurs des salaires les plus élevés (plus de 35.000 DEM, soit environ 120.000 FRF par an pour un célibataire, le double pour un couple marié). L'avantage consiste en une prime modique payée par l'Etat : lorsque le salarié affecte une partie de son salaire à l'achat de parts sociales de son entreprise, cette prime s'élève à 20 % des fonds investis, dans la limite d'un investissement d'environ 2.700 FRF.

En Suède , des fonds salariaux collectifs, contrôlés par les salariés et destinés à acquérir des actions d'entreprises privées, ont été institués en 1984. Il ont été supprimés au début des années 90.

Nos systèmes de participation et d'intéressement apparaissent beaucoup plus proches des régimes anglais et américains que de ceux d'Europe continentale. Cependant, le système français de participation se distingue des dispositifs anglo-saxons par son caractère obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et par la définition législative de son mode de calcul.

L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION

ET L'ACTIONNARIAT SALARIE

ALLEMAGNE

Les fondements juridiques

• La loi encourageant la formation du patrimoine des salariés cherche à favoriser l'épargne des salariés de manière générale et ne vise pas seulement l'épargne en actions . Elle a été amendée plusieurs fois depuis son adoption en 1961. Les dernières modifications, contenues dans la troisième loi sur la participation au capital, qui a été votée en septembre 1998, sont entrées en vigueur le 1 ^er janvier 1999.

Le texte qui s'applique depuis cette date prévoit notamment la bonification par l'Etat d'une partie de l'épargne de tout salarié dont les revenus annuels ne dépassent pas un certain montant . Le taux de la bonification varie en fonction de la nature de l'épargne. Il est de 20 %, dans la limite d'un investissement de 800 DEM (soit environ 2.700 FRF), si un salarié achète des parts sociales de son entreprise.

• La loi sur l'imposition des revenus prévoit que, si un salarié reçoit de son employeur des actions gratuites ou à prix réduit, l'avantage financier correspondant, qui est considéré comme un salaire, n'est pas imposable dans la mesure où il n'excède pas 300 DEM (c'est-à-dire environ 1.000 FRF).

Les dispositions de la loi sur la formation du patrimoine des salariés sont cumulables avec celles de la loi sur l'imposition des revenus.

I. L'ENCOURAGEMENT A L'EPARGNE SALARIALE DANS LE CADRE DE LA LOI SUR LA FORMATION DU PATRIMOINE

1) Le champ d'application

a) Les entreprises concernées

Le système s'applique sur demande des salariés. Lorsqu'il n'existe pas de conventions collectives (d'entreprise ou de branche), salariés et employeurs doivent conclure des accords particuliers.

b) Les bénéficiaires

Tous les salariés dont le revenu net imposable annuel est inférieur à un certain plafond peuvent bénéficier de la loi sur la formation du patrimoine.

Le plafond se monte à :

- 35.000 DEM (soit environ 120.000 FRF) pour un célibataire (ce qui correspond à un revenu brut d'environ 41.000 DEM) ;

- 70.000 DEM pour un couple marié (ce qui correspond à un revenu brut d'environ 94.000 DEM).

Par conséquent, presque deux tiers des salariés allemands sont susceptibles de profiter de ces dispositions.

Avant la dernière réforme, ces montants s'élevaient respectivement à 27.000 DEM et 54.000 DEM.

c) Les investissements aidés

Le salarié reçoit une subvention de l'Etat si, à sa demande, son employeur affecte une partie de son salaire à des investissements dits " investissements productifs en patrimoine ", dont font partie non seulement l'achat de parts sociales de l'entreprise où travaille le salarié , mais aussi les achats d'actions d'autres sociétés ou de parts de fonds communs de placement, voire les sommes versées sur un compte d'épargne logement.

Pour encourager les salariés à participer au capital de leur propre entreprise, une disposition protégeant les placements en cas de défaillance de l'entreprise a été ajoutée par la commission de conciliation (équivalent de notre commission mixte paritaire) à la fin de la procédure parlementaire.

2) L'aide de l'Etat

Lorsque le salarié décide d'affecter une partie de son épargne à l'achat de parts sociales, de sa propre entreprise ou d'autres entreprises, il reçoit de l'Etat une subvention de 20 % , plafonnée à 160 DEM , car seuls les 800 premiers marks investis bénéficient d'un encouragement de l'Etat.

Jusqu'au 31 décembre 2004, ce taux est porté à 25 % dans les Länder de l'ancienne Allemagne de l'Est.

Pour les autres " investissements productifs en patrimoine " susceptibles de justifier le versement d'une subvention, les taux et les plafonds diffèrent. Les salariés peuvent cumuler l'aide qu'apporte l'Etat pour l'achat de parts sociales et celle qu'il fournit pour l'investissement immobilier (10 % d'un investissement plafonné à 936 DEM). Avant la dernière réforme, ce cumul n'était pas possible. De plus, le taux de la subvention n'était que de 10 %, mais il s'appliquait à un montant plafonné de 936 DEM.

3) Les conditions

La constitution de l'épargne doit s'effectuer par l'intermédiaire de l'employeur . Si le salarié épargne à titre individuel, il ne reçoit aucune aide.

L'investissement est bloqué pendant une période dont la durée varie selon qu'il s'agit de parts sociales réservées aux salariés (actions réservées au personnel, prêts ou participations dans le cadre d'une " société tacite ") ou susceptibles d'être achetées par le grand public.

Dans le premier cas, l'investissement est bloqué pendant six ans ; dans le second, il l'est pendant sept ans . Des circonstances exceptionnelles (mariage, chômage...) peuvent justifier un déblocage anticipé sans perte de la subvention.

II. L'ENCOURAGEMENT A LA SOUSCRIPTION DE PARTS SOCIALES DE L'ENTREPRISE PAR LA LOI SUR L'IMPOSITION DU REVENU

Aux termes de l'article 19a de la loi sur l'imposition du revenu , introduit en 1984, l'avantage financier que constitue l'attribution gratuite de parts sociales de l'entreprise aux salariés, ou leur cession à prix réduit, est exonéré de l'impôt sur le revenu et des cotisations sociales dans la mesure où il ne dépasse pas la moitié de la valeur des parts ainsi obtenues, l'exonération étant en outre plafonnée à 300 DEM. Par exemple, si une entreprise offre à ses salariés une participation de 500 DEM, la moitié (250 DEM) est exonérée de l'impôt sur le revenu et des cotisations de sécurité sociale. Si elle offre 2.200 DEM, l'exonération est plafonnée à 300 DEM.

Entre 1987 et 1993, ce plafond était de 500 DEM, il a été abaissé à 300 DEM, et les promoteurs de la participation financière des salariés suggèrent qu'il soit porté à 1.000 DEM.

Cette disposition s'applique quels que soient les revenus du bénéficiaire si les parts sociales sont conservées pendant au moins six ans.

Les entreprises associent en général les possibilités qu'offre l'article 19a de la loi sur l'imposition du revenu avec celles de la loi sur la formation du patrimoine.

Ainsi, si un célibataire choisit de prendre une participation au capital de son entreprise de 800 DEM, la prime de 20 % de l'Etat ramène la somme qu'il paye à 640 DEM. La participation du salarié est complétée à hauteur de 300 DEM par l'entreprise. En investissant 640 DEM, le salarié acquiert une participation de 1.100 DEM. Parallèlement, par son apport de 300 DEM, l'entreprise réduit ses bénéfices et peut augmenter son capital de 1.100 DEM.

* *

*

La participation financière des salariés est généralement considérée comme relevant de la responsabilité des partenaires sociaux. Ceci explique la faible importance des dispositions nationales.

Indépendamment de ces mesures législatives, certaines entreprises font bénéficier leurs cadres dirigeants de plans d'options sur actions. En cas d'exercice de ces options, les plus-values réalisées sont imposées normalement.

D'autres entreprises ont introduit des programmes LESOP ( Leveraged Employee Stock Ownership Programme ), qui permettent aux salariés de devenir actionnaires grâce à des prêts sans intérêts des employeurs.

En 1996-1997, un peu plus de 2 millions de salariés participaient au capital de 2.500 entreprises et 80 % des salariés concernés disposaient d'actions, les autres détenant par exemple des participations dans des SARL ou dans des sociétés en participation. Ils représentaient donc 45 % des 4,5 millions d'actionnaires allemands. Le nombre de ces derniers a beaucoup augmenté au cours des dernières années, puisqu'il s'élevait seulement à 3,2 millions en 1988. Cette forte croissance est principalement imputable au développement de l'actionnariat salarié.

L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION

ET L'ACTIONNARIAT SALARIE

BELGIQUE

Les fondements juridiques

Depuis le début des années 1980, l'actionnariat des salariés a été encouragé par l'adoption de plusieurs séries de mesures fiscales.

La loi du 28 décembre 1983 ( ^{34( * )} ) portant dispositions fiscales et budgétaires a pour but d'orienter l'épargne des salariés vers la société qui les emploie . Une déduction fiscale , actuellement limitée à 22.000 BEF ( ^{35( * )} ) , est accordée à tout employé achetant des actions de son entreprise.

L'article 45 de la loi du 27 décembre 1984 portant diverses dispositions fiscales a instauré un régime d'options sur actions, permettant aux employeurs d'offrir à tous les salariés ayant au moins un an d'ancienneté une option sur des actions de leur entreprise, la plus-value d'acquisition réalisée lors de la levée de l'option étant exonérée d'impôt.

La loi du 18 juillet 1991 , qui modifie les lois sur les sociétés commerciales, leur permet, lors d'une augmentation de capital, d'émettre des actions réservées aux membres du personnel ( ^{36( * )} ) . Le prix d'émission de ces actions peut être fixé avec une décote maximale de 20 % , sans que le montant de cette décote soit soumis au paiement de cotisations de sécurité sociale.

La loi du 26 mars 1999 relative au plan d'action belge pour l'emploi a modifié la fiscalité des plans d'options sur actions et des augmentations de capital. Ses dispositions sont entrées en vigueur le 1 ^er janvier 1999.

En ce qui concerne la participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise, il n'existe pas de cadre légal général .

I. L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE

1) L'actionnariat individuel

Toujours en vigueur, la loi du 28 décembre 1983 (dite loi Monory bis ou Monory permanent), a été la première loi comportant des mesures spécifiques visant à encourager l'achat par les salariés d'actions de leur entreprise .

L'incitation consiste en l'octroi d'une déduction fiscale sur le montant des " sommes affectées à la libération en numéraire d'actions ou de parts, souscrites par le contribuable en tant que travailleur, représentant une fraction du capital social de la société résidente qui occupe le contribuable ". Elle est limitée à 22.000 BEF par contribuable et par année fiscale, à condition que le salarié conserve ses actions ou parts pendant un délai minimum de cinq ans .

Précédemment, l'arrêté royal n° 15 du 9 mars 1982 (dit Monory-De Clercq) portant encouragement à la souscription ou à l'achat d'actions ou de parts représentatives de droits sociaux dans les sociétés belges avait introduit, à titre temporaire (pour les exercices d'imposition 1983 à 1986), des incitations fiscales destinées à favoriser l'épargne en actions de façon générale.

En 1984, la loi de redressement du 31 juillet avait cherché à favoriser l'investissement dans les sociétés reconnues comme novatrices et constituées entre 1984 et 1993. Ces dispositions, qui intéressaient tous les contribuables, avantageaient les salariés de l'entreprise, car ils bénéficiaient de déductions fiscales plus importantes. La loi du 28 décembre 1990 relative à diverses dispositions fiscales ou non fiscales ayant mis fin prématurément à la reconnaissance du statut de société novatrice, les augmentations de capital postérieures au 31 décembre 1990 n'ont plus bénéficié de ces avantages fiscaux.

2) Les augmentations de capital réservées au personnel

La loi du 18 juillet 1991 permet aux sociétés qui ont distribué à deux reprises au moins des dividendes au cours des trois derniers exercices d'émettre, à l'occasion d'une augmentation de capital, des actions " à l'exception d'actions sans droit de vote, destinées en tout ou partie à être réservées à l'ensemble du personnel ".

La durée de la période de souscription " ne peut être inférieure à trente jours, ni supérieure à trois mois ", et le délai accordé pour la libération des actions " ne peut être supérieur à trois ans " à compter de l'expiration de la période de souscription.

Les actions sont proposées avec une décote maximale de 20 % par rapport au prix normal. L'ancienneté requise pour en bénéficier " ne peut être ni inférieure à six mois ni supérieure à trois ans ".

Le recours à une telle augmentation de capital doit faire l'objet d'une concertation au sein du conseil central d'entreprise de la société. Le montant maximum de ce type d'augmentation de capital ne peut excéder, sur une période de cinq ans, 20 % du capital social, le pourcentage s'appliquant sur la valeur du capital après augmentation.

Ces actions sont nominatives et incessibles pendant une période de cinq ans à partir de la date de la souscription.

En principe, l'administration fiscale belge considère que la souscription d'actions avec décote constitue un avantage en nature imposable au moment où l'employé souscrit, et le montant imposable correspond à la décote.

Cependant, pour encourager les augmentations de capital réservées au personnel, les articles 48 et 49 de la loi du 26 mars 1999 ont apporté les précisions suivantes : l'avantage retiré de l'émission d'actions avec décote n'est considéré ni comme un avantage en nature ni comme une rémunération, il n'est donc ni imposable ni soumis à cotisations de sécurité sociale.

Par ailleurs, la plus-value éventuellement réalisée lors de la revente des actions n'est pas imposable.

II. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS

Les plans d'options sur actions ont été introduits en 1984, mais ils ne se sont pas développés. C'est pourquoi la loi de 1984 a été abrogée au début de l'année 1999 et remplacée par des dispositions plus favorables.

1) La loi du 27 décembre 1984

Elle permet à l'employeur de signer une convention d'options sur actions par laquelle il s'engage " soit à céder à un travailleur à un prix déterminé et dans un délai déterminé, un nombre déterminé d'actions ou parts représentatives de son capital social [...] soit à lui permettre de souscrire, dans les mêmes conditions, à une augmentation de son capital ".

La plus-value d'acquisition est considérée comme un avantage en nature. Elle est donc soumise à cotisations de sécurité sociale et imposable comme un revenu professionnel. Cependant, cet avantage est exonéré d'impôt lorsque :

- la convention d'options sur actions est conforme à une convention type préalablement approuvée par l'assemblée générale des associés ;

- le salarié a au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de l'octroi de l'option ;

- l'option est levée pendant une période de un à six ans suivant son octroi ;

- le salarié n'acquiert de cette façon pas plus de 5 % des actions émises par la société et consacre à la levée d'options au plus 25 % du salaire de l'année précédente, avec un maximum de 500.000 BEF (le montant n'a pas été modifié depuis 1984) ;

- les actions acquises à la suite de la levée d'une option sont déposées à la Banque nationale de Belgique, la restitution du dépôt et le transfert au profit de tiers étant interdits pendant ce délai.

De plus, l'éventuelle plus-value de cession n'est pas imposable .

Comme les conditions d'application de ce régime sont très contraignantes, il a été peu appliqué : entre 1991 et 1994, il y a eu seulement 45 levées d'option représentant un total de 3.941 titres ( ^{37( * )} ) . Il a donc été modifié par la loi du 26 mars 1999.

2) Le régime actuel

Les articles 41 à 45 de la loi du 26 mars 1999 prévoient, pour les options attribuées à compter du 1 ^er janvier 1999, la taxation de l'avantage en nature que constitue l'attribution d'options sur actions.

La valeur imposable des options est déterminée au moment de leur attribution, qui est fixée le soixantième jour suivant la date de l'offre, " même si l'exercice de l'option est soumis à des conditions suspensives ou résolutoires ", et non au moment où le salarié lève l'option.

L'avantage imposable est estimé forfaitairement à 15 % de la valeur de marché des actions . Lorsque l'option est accordée pour une durée supérieure à cinq ans, cet avantage imposable est majoré de 1 % de ladite valeur par année au-delà de la cinquième.

Ces deux pourcentages sont réduits de moitié lorsqu'un certain nombre de conditions sont réunies :

- la levée de l'option doit avoir lieu à l'expiration d'un délai compris entre trois et dix ans ;

- l'option doit porter sur des actions de la société qui emploie le bénéficiaire de cette option, ou d'une autre société dans laquelle l'employeur a une participation ;

- le risque de diminution de la valeur des actions ne peut être couvert par la société qui a attribué l'option ;

- l'option ne peut être cédée entre vifs.

En revanche, l'avantage constitué par l'attribution de l'option n'est pas soumis au paiement de cotisations de sécurité sociale.

III. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES

L'article 2 de la loi du 10 juillet 1998 précise qu'" on entend par participation aux bénéfices tout avantage évaluable en espèces, quelle que soit sa dénomination, accordé au travailleur par l'employeur ou à charge de celui-ci, si cet avantage est directement lié aux bénéfices de l'entreprise ".

Toutefois, l'objet de cette loi n'est pas la mise en place d'une règle nationale en matière de participation aux bénéfices, mais l'instauration d'une mesure d'accompagnement de la modération salariale.

Les sommes versées aux salariés au titre de la participation aux bénéfices sont imposables et soumises à cotisations de sécurité sociale.

Compte tenu du peu d'intérêt de ce type de régime, un certain nombre de sociétés ont instauré un système de participation consistant en l'octroi de parts bénéficiaires ne constituant pas le capital de la société et donc dépourvues de droit de vote. Ces parts donnent simplement droit à un dividende, qui n'est pas imposable comme un revenu mais est soumis au précompte mobilier libératoire de 25 %.

Dans un arrêt du 11 septembre 1995, la Cour de cassation a estimé que les dividendes sur les parts bénéficiaires constituaient une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale. Toutefois, un arrêt rendu par la cour du travail de Bruxelles le 29 avril 1999 tend à exclure cet avantage de l'assiette des cotisations sociales.

* *

*

Le cadre juridique de la participation financière devrait être modifié prochainement. En effet, une proposition de loi avait été discutée au Sénat avant les élections législatives de juin 1999, et le gouvernement actuel envisage également de réformer le système.

Une proposition de loi sur la participation des travailleurs salariés dans l'entreprise avait été déposée le 6 mai 1997 par M. Delcroix, sénateur. Elle concernait essentiellement la participation au capital.

Elle proposait d'instaurer un plan de participation auquel aurait pu s'affilier tout salarié ayant au moins trois ans d'ancienneté. Le fonds de participation aurait été alimenté par les versements du travailleur et/ou par des apports de l'entreprise. L'apport annuel du salarié aurait été compris entre 10.000 BEF et 100.000 BEF, et celui de l'entreprise n'aurait pas pu dépasser 100.000 BEF par travailleur et par an. Les parts du fonds de participation n'auraient pas pu être remises aux salariés, en espèces ou sous la forme d'actions de l'entreprise, d'une filiale, ou de la société-mère, qu'à l'issue d'une période minimum de cinq ans. Les versements effectués auraient donné droit à une réduction d'impôt et n'auraient pas été soumis à cotisations de sécurité sociale. Cette proposition de loi, qui avait été examinée par le Sénat, est devenue caduque par suite du renouvellement du Parlement le 13 juin 1999.

Par ailleurs, l'accord de gouvernement entre les partis de la nouvelle majorité prévoit la création d'un cadre légal instaurant diverses formules de participation des salariés .

L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION

ET L'ACTIONNARIAT SALARIE

PAYS-BAS

Les fondements juridiques

La loi du 1 ^er novembre 1993, qui tend à favoriser la participation des salariés au capital et aux bénéfices et à promouvoir l'épargne salariale, est entrée en vigueur le 1 ^er janvier 1994.

Elle modifie plusieurs lois fiscales, afin de favoriser deux formes d'épargne salariale : les plans d'épargne sur salaires et les plans d'épargne d'entreprise, qui constituent le cadre dans lequel s'exerce la participation des salariés au capital et aux bénéfices des entreprises.

Bien que la loi de 1993 ait été modifiée à plusieurs reprises -les taux et les plafonds ont été réévalués-, ses principes continuent à s'appliquer.

Les aides fiscales à l'épargne salariale et à l'épargne d'entreprise ne s'appliquent que si au moins trois quarts des salariés de l'entreprise sont concernés par la mesure d'épargne, celle-ci devant faire l'objet d'un règlement écrit.

Par ailleurs, le régime fiscal des plans d'options sur actions , même modifié en juin 1998, demeure favorable.

I. LES PLANS D'EPARGNE SUR SALAIRES

1) Le mécanisme

Chaque salarié peut épargner jusque 1.706 florins par an (c'est-à-dire un peu plus de 5.000 FRF) sans avoir à payer ni impôt sur le revenu ni charges sociales sur cette somme, dans la mesure où l'épargne est bloquée pendant quatre ans (sur un compte bancaire, un compte d'assurance-vie ou un fonds de retraite complémentaire). De plus, les produits de cette épargne échappent aussi à l'impôt, dans la limite de 1.000 florins par an pour un célibataire et de 2.000 florins pour un couple.

Cependant, l'employeur doit retenir à la source l'impôt sur les salaires, mais au taux de 10 % ( ^{38( * )} ) sur les parts de salaire épargnées.

Indépendamment des circonstances où le déblocage s'impose (décès du salarié, départ de l'entreprise...), ce dernier est autorisé dans trois cas :

- achat de la résidence principale ;

- placement dans certaines formes d'assurance-vie ;

- achat de valeurs mobilières par l'intermédiaire de l'employeur ou d'un établissement mentionné dans le règlement du plan d'épargne.

2) La participation aux bénéfices

Le dispositif du plan d'épargne sur salaires peut en particulier être utilisé pour distribuer, de façon avantageuse, une partie des bénéfices de l'entreprise aux salariés, car l'opération se déroule alors dans les conditions exposées plus haut.

De plus, les sommes accordées au personnel permettent alors à l'entreprise de réduire son bénéfice imposable.

3) Les plans d'options sur actions

Le dispositif de l'épargne sur salaires peut également être combiné avec celui des plans d'options de souscription d'actions.

En principe, aux Pays-Bas, les options sont imposables au moment où elles sont accordées de façon irrévocable ( ^{39( * )} ) , même si elles sont exercées plus tard. Considérées comme un avantage en nature, elles sont imposées au taux progressif de l'impôt sur les salaires.

Les options octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne salariale bénéficient d'un régime fiscal favorable . Dans la limite de 3.340 florins par an, elles sont soumises à l'impôt sur les salaires au taux de 10 %. Au-delà de ce plafond, les options octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne salariale suivent le régime fiscal de droit commun, qui est exposé plus loin.

II. LES PLANS D'EPARGNE D'ENTREPRISE

Dans ce cadre, le salarié peut épargner jusque 1.138 florins par an sans avoir à payer ni impôt ni charges sociales sur cette somme.

Cette épargne est abondée par l'employeur d'un montant égal. L'abondement est également exclu de l'assiette de l'impôt sur le revenu, dans la mesure où l'épargne est bloquée pendant quatre ans, dans les mêmes conditions que l'épargne sur salaires.

Aucune retenue à la source n'est due au titre de l'impôt sur les salaires.

Le produit de l'épargne n'entre pas dans l'assiette de l'impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 1.000 florins pour un célibataire et de 2.000 florins pour un couple.

Les possibilités de déblocage anticipé sont les mêmes que pour l'épargne sur salaires et il y a une possibilité supplémentaire : le remboursement d'une hypothèque.

* *

*

Le cumul des deux dispositifs (plans d'épargne sur salaires et plans d'épargne d'entreprise) est possible. A l'intérieur du dispositif des plans d'épargne sur salaires, le cumul entre les trois possibilités (épargne du seul salarié, participation aux bénéfices et plans d'option sur actions) est également autorisé, dans la limite d'un plafond annuel de 3.340 florins. Les plans d'épargne sur salaires sont les plus nombreux.

III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS

La loi du 24 juin 1998, immédiatement applicable, alourdit l'imposition des stock options de deux façons :

- par la réévaluation des options des sociétés non cotées ;

- par l'imposition de la plus-value réalisée en cas de levée ou de cession de l'option dans les trois ans.

Avant l'adoption de cette loi, les options des sociétés non cotées étaient évaluées de façon forfaitaire à 7,5 % de la valeur de marché des actions sur lesquelles elles portaient. Or, la valeur forfaitaire constitue la base imposable sur laquelle est appliqué le taux progressif de l'impôt sur les salaires, à moins que l'employeur ou le salarié ne démontre que la valeur du marché est inférieure à la valeur forfaitaire. Dans cette hypothèse, la valeur du marché est retenue.

Pour les options octroyées à partir du 26 juin 1998, la valeur forfaitaire dépend de la durée de l'option, du prix de levée et de la valeur de l'action au moment où l'option est accordée. Lorsque la durée de l'option est de cinq ans, la valeur forfaitaire est au moins ( ^{40( * )} ) de 20 % de la valeur de marché. Elle est au moins de 50 % lorsque la durée est de vingt ans ou plus.

En outre, depuis la réforme, si le salarié lève ou cède son option dans les trois ans, la plus-value qu'il retire est imposée comme un salaire, alors qu'auparavant la plus-value réalisée n'était pas imposable. Cependant, cette plus-value n'est pas soumise à cotisations sociales. De plus, l'impôt payé par le salarié au moment de l'octroi de l'option est soustrait de l'impôt sur la plus-value.

La société qui attribue des options peut déduire de son bénéfice un montant égal à celui qui est imposable au titre de l'impôt sur le revenu du salarié.

L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIE

ROYAUME-UNI

Les fondements juridiques

Depuis la fin des années 1970, les différents gouvernements ont encouragé la participation financière des travailleurs dans l'entreprise. En effet, il existe actuellement cinq régimes légaux accordant des avantages fiscaux aux dispositifs agréés d'actionnariat des salariés et de participation aux bénéfices qui ont été institués de façon successive.

•  La loi de finances de 1978 ( ^{41( * )} ) a institué un mécanisme de partage différé du profit avec paiement en actions , l' Approved Profit Sharing Scheme (APS).

•  La loi de finances de 1980 a créé un régime d'actionnariat fondé sur des plans d'épargne , le Save As You Earn (SAYE). A l'expiration du contrat, la prime et les intérêts reçus ne sont pas imposables.

•  La loi de finances de 1988 a introduit un système de partage du profit avec paiement immédiat en numéraire , le Profit Related Pay (PRP). Cette participation s'ajoute au salaire ou s'y substitue en partie.

•  La loi de finances de 1989 a institué un système de participation des salariés au capital de l'entreprise par distribution d'actions aux salariés dans le cadre de plans d'épargne d'entreprise, les Employee Share Ownership Plans (ESOP) (42( * )) .

• La loi de finances de 1996 a instauré un nouveau plan d'options d'achat d'actions destiné aux cadres et aux salariés , l' Approved Company Share Options Plan . Ce régime remplace, depuis le 29 avril 1996, le Discretionary Share Options Scheme, qui était réservé aux cadres dirigeants. Ces options sont accordées en franchise d'impôt sous réserve que le salarié lève l'option offerte dans le délai de trois à dix ans suivant son octroi et que l'opération ait lieu au moins trois ans après une opération similaire.

I. L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE

1) L' Approved Profit Sharing Scheme (APS)

L'APS, que nous avons classé dans les régimes de participation au capital, constitue également un système de participation aux bénéfices. En effet, les sommes correspondant à la participation aux bénéfices des salariés sont versées à un trust qui achète, au nom des salariés, soit des actions déjà émises, soit de nouvelles actions.

Les actions achetées par le trust peuvent représenter jusqu'à 5 % des bénéfices avant impôt. Elles doivent être conservées, pour le compte des salariés, pendant au moins deux ans.

Tous les ans, chaque salarié peut recevoir en actions 3.000 livres ( ^{43( * )} ) ou 10 % de son salaire annuel, avec un plafonnement à 8.000 livres.

Pour être agréé par l'administration fiscale et bénéficier d'avantages fiscaux , l'APS doit remplir plusieurs conditions :

- il doit être ouvert à tous les salariés (à temps plein et depuis 1995, également aux salariés à temps partiel) ayant au minimum cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- les conditions de participation doivent être les mêmes pour tous les salariés (par exemple, en proportion directe du résultat, de la rentabilité, des bénéfices réels par rapport aux bénéfices prévisionnels...).

Depuis 1995, les sommes correspondant à la participation sont entièrement exonérées d'impôt sur le revenu à condition que le trust conserve les actions pendant une troisième année . Pendant ces trois années, les salariés reçoivent des dividendes, mais ne peuvent assister aux réunions des actionnaires.

Depuis 1995, en contrepartie de la réduction de cinq à trois ans de la durée minimale pendant laquelle le trust doit détenir les actions pour que les salariés bénéficient des avantages fiscaux, les salariés sont assujettis à la taxe sur les plus-values en capital lors de la vente de ces actions. Toutefois, l'abattement déductible des plus-values imposables des particuliers étant fixé à 7.100 livres pour l'année 1999, la plupart des salariés n'ont pas à payer cet impôt.

Ces actions peuvent ensuite être transférées, à hauteur de 3.000 livres par année fiscale, sur un Personal Equity Plan (PEP) (44( * )) portant sur une seule société ( Single Company PEP ) : la société employeur. Ce transfert s'effectue en franchise d'impôt sur les plus-values, et les dividendes perçus sont exemptés d'impôt sur le revenu. Cette mesure vise à encourager la mise en place de cette catégorie de PEP au profit des salariés.

2) Le Save As You Earn (SAYE)

Les salariés qui le souhaitent peuvent épargner, dans le cadre d'un contrat d'épargne SAYE conclu par l'employeur avec une banque ou une société de crédit, entre 5 et 250 livres par mois. Le montant de l'épargne est prélevé sur le salaire.

Chaque salarié ayant conclu un tel contrat reçoit des options lui permettant, à l'issue d'une période de trois ou cinq ans, d'acheter des actions de la société qui l'emploie à un prix qui ne peut être inférieur à 80 % du cours de l'action au moment où l'option a été accordée.

A la fin de cette période, le salarié peut choisir entre deux solutions :

- recevoir en espèces l'épargne accumulée augmentée des intérêts (généralement 3 %) et d'une prime variable en fonction de la durée du contrat ;

- exercer son option en achetant, pour la totalité de la somme ou seulement pour une partie, des actions de l'entreprise au prix indiqué lors de la signature du contrat.

Pour être agréés par l'administration fiscale et bénéficier des avantages fiscaux, les contrats SAYE doivent être ouverts, dans des conditions identiques, aux salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté.

Aucun impôt n'est dû ni sur les intérêts, ni sur la prime, ni sur l'éventuelle plus-value d'acquisition. Cependant, les salariés sont assujettis à la taxe sur les plus-values en capital lorsqu'ils vendent leurs actions. Mais en raison du seuil d'abattement fiscal (7.100 livres en 1999), la plupart échappent à cet impôt.

Les actions peuvent être transférées sur des Single Company PEP , dans les mêmes conditions que pour les APS.

3) L' Employee Share Ownership Plan (ESOP)

Les entreprises créent un fonds d'investissement qui peut emprunter pour acquérir les actions et les distribuer aux salariés soit directement, soit par le biais d'un régime agréé de participation aux bénéfices ( Profit Sharing Scheme ). Ce système est principalement utilisé pour transmettre une partie du capital de la société aux employés, car le trust ainsi créé peut détenir un pourcentage illimité des actions de la société sans limitation de durée, ce qui permet de créer une réserve d'actions.

Les salariés concernés sont aussi bien ceux travaillant à temps plein que ceux travaillant au minimum vingt heures par semaine. L'ancienneté requise pour bénéficier de ces plans ne peut excéder cinq ans.

La valeur globale des actions attribuées est déterminée par le trust, de la même façon pour tous les salariés, et doit être proportionnelle soit à la rémunération soit à l'ancienneté.

Les avantages fiscaux ne sont accordés qu'aux plans ESOP dans lesquels les actions sont distribuées aux salariés avant la fin d'une période maximum de sept ans après leur acquisition.

Comme peu de propriétaires sont disposés à transmettre leur entreprise à leurs salariés et que les critères d'homologation exigés par l'administration fiscale sont très stricts, il existe peu de plans ESOP.

II. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES

Connu sous le nom de Profit Related Pay (PRP) , ce régime consiste à verser aux salariés une somme directement liée aux bénéfices de l'entreprise où ils travaillent. Cette participation peut s'ajouter au salaire ou s'y substituer en partie. Son montant peut varier entre 1 % et 20 % de la rémunération totale.

Pour être agréée par l'administration fiscale et bénéficier d'une exonération fiscale, la participation au titre du PRP doit répondre à plusieurs conditions :

- elle doit durer au moins un an ;

- elle doit concerner au moins 80 % des salariés (à temps plein et, depuis 1995, également les salariés à temps partiel) ayant plus de trois ans d'ancienneté ;

- les sommes versées doivent être proportionnelles soit au salaire soit à l'ancienneté ;

- les sommes distribuées doivent être liées aux bénéfices selon une formule définie à l'avance.

Les dispositifs de participation peuvent toutefois être changés chaque année, sous réserve d'une nouvelle homologation, ce qui permet de réviser la formule d'intéressement pour obtenir une stabilité des salaires. Ils peuvent également être suspendus lorsqu'une entreprise s'aperçoit, en cours d'exercice, que sa rentabilité risque d'être inférieure au niveau prévu.

Lorsque la participation se substitue en partie à la rémunération de base, l'employeur doit obtenir le consentement des salariés dans la mesure où le " sacrifice du salaire " constitue une modification du contrat de travail. Les trois quarts des dispositifs mis en place répondent à ce modèle.

Les sommes versées au titre du Profit Related Pay bénéficient d'une exonération fiscale fixée, pour l'exercice 1999, à 20 % du total de la rémunération annuelle dans la limite de 1.000 livres. Toutefois, cette exonération sera définitivement supprimée à compter du 1 ^er janvier 2000.

Au 31 mars 1996, près de 3,6 millions de salariés bénéficiaient d'un Profit Related Pay , soit près d'un quart des salariés du secteur privé.

III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS

Les plans d'options sur actions ( Approved Company Share Options Plans ) permettent aux sociétés d'offrir à leurs salariés des options pour l'achat d'actions ordinaires de la société.

Un salarié ne peut recevoir des options d'achat d'actions pour une valeur annuelle totale supérieure à 30.000 livres. La valeur de l'option est fixée au moment de son octroi et ne peut être inférieure au cours de l'action.

Pour bénéficier des avantages fiscaux, ces plans doivent être agréés par l'administration fiscale. L'avantage procuré par l'octroi de ces options n'est pas imposable à condition :

- que le salarié lève l'option dans le délai de trois à sept ans suivant l'octroi de l'option pour celles accordées avant le 6 avril 1998, et de trois à dix ans pour celles accordées postérieurement ;

- qu'il y ait un délai minimum de trois ans entre la levée de l'option et la précédente levée d'option ayant bénéficié d'un avantage fiscal.

Toutefois, en cas de revente des actions ainsi acquises, l'impôt sur les plus-values mobilières est dû si la plus-value est supérieure à 7.100 livres.

* *

*

Le projet de budget pour 2000 prévoit la création d'un nouveau plan d'épargne d'entreprise , l' Employee Share Ownership Scheme , destiné à tous les salariés. Ces derniers pourraient investir chaque année jusqu'à 1.500 livres pour l'acquisition d'actions de leur entreprise et pourraient se voir offrir par leur employeur un nombre d'actions équivalent.

Les sommes consacrées par les salariés à l'achat de ces actions resteraient assujetties à l'impôt sur le revenu, mais les dividendes reçus pendant la durée du plan (trois ans) ne seraient pas imposables. La valeur des actions offertes aux salariés constituerait un revenu non imposable à condition que les actions soient conservées pendant trois ans.

L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION

ET L'ACTIONNARIAT SALARIE

SUÈDE

En 1975, la Confédération générale du travail de Suède (LO) demanda la création de fonds salariaux collectifs , c'est-à-dire de fonds d'investissement contrôlés par les salariés et destinés à acquérir des actions d'entreprise privées.

Après plusieurs années d'âpres discussions, cinq fonds régionaux furent créés en 1984. Chacun d'eux était dirigé par un conseil d'administration de neuf membres comprenant cinq représentants des syndicats. Ces fonds étaient alimentés par une contribution de 20 % du bénéfice net au-delà d'un certain niveau et par une cotisation patronale d'un montant égal à 0,2 % de la masse salariale.

Ce système fonctionna jusqu'en 1990, mais le gouvernement formé après les élections de 1991 abolit les fonds salariaux collectifs à partir de 1992.

L'argent collecté à l'époque est actuellement affecté à des travaux de recherche et de développement.

L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIE

ETATS-UNIS

Les fondements juridiques

Il existe de nombreux dispositifs de participation des salariés aux bénéfices et au capital de l'entreprise qui les emploie.

• L 'Employee Retirement Income Security Act (ERISA) de 1974 a encouragé plusieurs systèmes de participation, qui comportent tous des mécanismes de report d'imposition jusqu'au départ à la retraite. Les principaux sont les suivants :

- les Employee Stock Ownership Plans , plans d'actionnariat collectif alimentés par des contributions de l'employeur et permettant aux salariés de percevoir, sous forme d'actions bloquées, un complément de revenu, sur lequel ils bénéficient d'un différé d'imposition, en principe jusqu'au moment de leur départ en retraite ;

- les Profit Sharing Plans, qui permettent aux salariés de recevoir un intéressement annuel en numéraire ou en actions de la société, ou de toucher, à terme, le capital et les intérêts, l'imposition étant différée jusqu'à la distribution des gains ;

- les Stock Bonus Plans , qui offrent des actions aux salariés selon les mêmes critères que les Profit Sharing Plans ;

- les plans 401 (k) , qui associent épargne salariale et contribution patronale, cette dernière étant obligatoirement investie dans des actions de l'entreprise. La contribution patronale et les intérêts produits par les placements ne sont imposables que lors de la distribution des actifs.

•  Les plans d'options sur actions sont fréquemment utilisés par les employeurs pour fidéliser et motiver le personnel. Le code fédéral des impôts en distingue plusieurs catégories. Les plus importantes sont les suivantes :

- les Incentive Stock Options , généralement offertes par l'entreprise à leurs cadres et qui bénéficient d'un régime fiscal favorable ;

- les Non Qualified Stock Options , qui peuvent être proposées non seulement aux salariés, mais également aux fournisseurs ou partenaires de l'entreprise ; leurs bénéficiaires sont assujettis à l'impôt sur le revenu lors de l'exercice des options et à celui sur les plus-values lors de la revente des actions ;

- les Employee Stock Purchase Plans , proposés à tous les salariés de l'entreprise et qui bénéficient d'un traitement fiscal avantageux.

I. L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE

1) Les Employee Stock Ownership Plans (ESOP)

Ce sont des plans d'actionnariat collectif auxquels participent tous les salariés âgés de plus de vingt et un ans et travaillant plus de mille heures par an.

Les entreprises créent un fonds d'investissement qui acquiert des actions pour leurs salariés.

Les ressources du fonds sont constituées par des contributions de l'entreprise. Pour bénéficier d'un régime fiscal avantageux, ces dernières sont plafonnées à 30.000 dollars par an et par salarié et limitées à un certain pourcentage de la masse salariale :

- 15 % lorsque le fonds d'investissement ne recourt pas à un emprunt pour acquérir des actions ;

- 25 % dans le cas contraire.

Le fonds d'investissement peut en effet emprunter auprès d'un organisme de prêt ou auprès de l'entreprise, et rembourser l'emprunt au moyen des contributions de l'employeur, des dividendes et des plus-values.

Ces ressources permettent au fonds d'acquérir non seulement des actions de la société qui le parraine, mais également d'autres actions. En effet, lorsque les employés ayant dix ans d'ancienneté atteignent l'âge de cinquante-cinq ans, ils doivent être autorisés à diversifier leur placement à hauteur de 25 % du montant de leur compte dans au moins trois autres titres. A l'âge de soixante ans, ce pourcentage atteint 50 %.

Chaque salarié dispose d'un compte personnel alimenté selon une formule préétablie. En revanche, les titres acquis grâce à un emprunt sont placés dans un compte bloqué et ne sont transférés sur les comptes personnels qu'après remboursement de l'emprunt.

Le fonds d'investissement ne constitue pas une entité imposable. Les salariés ne sont redevables d'aucun impôt aussi longtemps que le fonds détient les actions pour leur compte . Seuls les dividendes qui leur sont versés directement sont imposables comme des revenus ordinaires. En revanche, les dividendes " raisonnables " versés au fonds, bien qu'attribués aux salariés sur leur compte personnel, ne font l'objet d'aucune imposition.

Toutes les contributions de l'entreprise à l'ESOP sont exonérées d'impôt. Les dividendes versés à l'ESOP sont déductibles s'ils sont utilisés pour rembourser le prêt. L'employeur peut payer les intérêts dus par l'ESOP et en déduire le montant de ses impôts.

Lorsqu'ils prennent leur retraite, les salariés reçoivent leurs titres, qu'ils peuvent conserver ou revendre. S'ils les revendent, le montant correspondant aux contributions versées initialement par l'entreprise est soumis à l'impôt sur le revenu, tandis que la différence entre ces dernières et la valeur de revente des titres est soumise à l'impôt sur les plus-values. Le salarié qui réclame ses droits avant d'atteindre l'âge de cinquante-neuf ans et demi paie une taxe complémentaire de 10 %.

Par ailleurs, les salariés qui cèdent leurs actions à un ESOP peuvent bénéficier d'un différé d'imposition dans certaines circonstances.

Il existe environ 10.000 plans ESOP concernant 9 millions de salariés. Comme le dispositif incite les salariés à devenir actionnaires de l'entreprise qui les emploie, actuellement environ 2.500 sociétés sont majoritairement détenues par leurs salariés.

2) Les plans 401 (k)

Ils tirent leur nom de la section du code fédéral des impôts qui les régit.

L'employeur crée un fonds d'investissement dans lequel les salariés placent, à leur initiative, un certain pourcentage de leur rémunération. La possibilité de participation à ces plans est offerte aux employés ayant plus de vingt et un ans et une certaine ancienneté dans l'entreprise. La participation des salariés à ce fonds est encouragée par le versement, par l'employeur, d'une contribution qui doit être inférieure ou égale au montant versé par l'employé. Généralement, elle se situe entre 25 % et 75 % de l'investissement du salarié, avec un maximum de 6 % du salaire. En 1998, le montant maximum annuel que pouvait verser un salarié était de 10.000 dollars.

Les sommes épargnées par les salariés peuvent être investies dans différents types de placements (le salarié dispose en général de trois à cinq possibilités), alors que la contribution de l'employeur est nécessairement investie dans des actions de la société.

Les sommes versées par l'employeur ne sont toutefois définitivement acquises au salarié qu'après qu'il a travaillé un certain temps dans l'entreprise, par exemple :

- 25 % après deux ans ;

- 50 % après trois ans ;

- 100 % après cinq ans.

L'investissement réalisé par les salariés est déductible du revenu brut, mais soumis à cotisations sociales. Lorsque le salarié démissionne, il peut demander le transfert du plan 401 (k) sur un compte de retraite individuel (IRA) ou sur un plan proposé par son nouvel employeur. Il peut également demander le paiement de la totalité des sommes investies.

Le remboursement du plan peut être demandé à l'âge de cinquante-neuf ans et demi. Il peut également être demandé plus tôt dans des cas exceptionnels (achat d'une résidence principale, paiement d'études pour les enfants, dépenses de santé...). Ces paiements sont assujettis à l'impôt sur le revenu et, le cas échéant, à une taxe de 10 % pour distribution précoce.

Les salariés peuvent également obtenir un prêt d'un montant égal à la moitié de la somme dont ils sont bénéficiaires sur leur compte. Le capital et les intérêts dus sont reversés sur leur compte au fur et à mesure des remboursements.

Les plus-values, ainsi que les dividendes, ne sont assujettis à l'impôt que lorsqu'ils sont effectivement distribués.

Ces plans peuvent être associés à des ESOP. Dans ce cas, la contribution de l'employeur est versée automatiquement sur le compte individuel ESOP de l'employé, sous la forme d'actions.

A la fin de l'année 1993, il y avait environ 114.000 plans 401 (k) concernant 21 millions de salariés.

II. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES

1) Les Profit Sharing Plans (PSP)

Ces plans d'intéressement sont offerts généralement à tous les salariés âgés de plus de vingt et un ans, ayant au moins un an d'ancienneté et ayant travaillé au moins mille heures pendant une période de douze mois. Ils sont soumis à l'approbation des actionnaires.

L'entreprise verse à un fonds d'investissement une contribution qu'elle détermine chaque année et qui est plafonnée à 15 % de la masse salariale . En 1997, cette contribution était de plus limitée à 24.000 dollars par employé. Le fonds d'investissement achète des actions qu'il gère pour le compte des salariés.

L'entreprise n'est pas obligée de faire des bénéfices chaque année pour proposer ce plan à ses salariés. Toutefois, lorsque la contribution annuelle est subordonnée à l'existence de bénéfices, le plan doit préciser la définition qui en est retenue. Ce système est d'autant plus souple que l'entreprise peut changer tous les ans la formule de calcul de sa contribution.

Le mode de répartition de la contribution de l'employeur entre les salariés est fixé dans le plan. La part de chacun peut être proportionnelle au salaire, aux points accordés en fonction de l'âge, de l'ancienneté, de l'efficacité, ou dépendre du groupe professionnel auquel appartient le salarié. Elle peut également inclure les cotisations de sécurité sociale dues par les employés.

Il existe deux sortes de Profit Sharing Plans . Les Deferred PSP sont les plus courants : les sommes accumulées (capital et intérêts produits) sont versées aux salariés après un nombre déterminé d'années, à un âge donné ou lors de la survenance d'événements tels que licenciement, maladie, invalidité, retraite, départ de l'entreprise, décès... En revanche, pour les Current PSP, les bénéfices sont versés directement aux employés, en espèces ou en actions de la société, chaque année, après détermination des bénéfices.

Les sommes versées au titre de l'intéressement sont assujetties à l'impôt sur le revenu. Toutefois, le paiement de cet impôt est différé jusqu'à la date de distribution.

Lorsque le salarié demande le versement des sommes qui lui sont dues avant l'âge de cinquante-neuf ans et demi, en dehors des cas prévus pour un versement anticipé, il doit supporter une taxe complémentaire de 10 %.

2) Les Stock Bonus Plans

Ils sont établis dans les mêmes conditions que les Profit Sharing Plans , mais l'intéressement offert aux salariés n'est constitué que par des actions de l'entreprise. L'imposition est différée jusqu'au moment de la cession des actions reçues par les salariés.

Il existe très peu de Stock Bonus Plans (moins de 1.000).

III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS

Ces plans permettent d'intéresser certains salariés à la croissance future de l'entreprise. L'employeur offre à tous les salariés, ou seulement à certains d'entre eux, l'option d'acquérir, à un prix déterminé et pendant un délai donné, une quotité d'actions de l'entreprise. En général, le prix proposé pour l'achat des actions est celui du marché au moment de l'octroi de l'option.

1) Les Incentive Stock Options (ISO)

Pour bénéficier d'un régime fiscal favorable, elles doivent répondre à un certain nombre de critères. Elles ne peuvent être proposées qu'aux employés de l'entreprise, sur la base d'un plan écrit et enregistré indiquant le nombre total d'actions qui peuvent être offertes et les employés qui pourront en bénéficier. Les conditions d'attribution et les quotités des ISO ne sont pas nécessairement les mêmes pour tous les bénéficiaires. Très souvent, les droits de levée d'option ne peuvent être acquis qu'en fonction de la durée de présence dans l'entreprise, l'employé ne pouvant, par exemple, lever l'option qui lui a été consentie qu'à hauteur de 25 % par an.

Le plan doit être approuvé par les actionnaires dans les douze mois précédant ou suivant son adoption. La valeur des options ne peut être inférieure au cours de l'action à la date de l'octroi de l'option.

Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés comme des opérations imposables. C'est seulement au moment de la revente des actions que la situation fiscale des bénéficiaires des options est appréciée.

Les options doivent être levées dans un délai maximum de dix ans. Toutefois, lorsqu'un salarié, au moment de l'octroi de l'option, détient plus de 10 % du capital de l'entreprise, la valeur des options ne peut être fixée à moins de 110 % du cours de l'action et le délai de levée de l'option est de cinq ans.

En principe, ces options ne sont pas transférables, sauf en cas de décès du salarié, de divorce...

Si la vente des actions a lieu plus de deux ans après la date de l'octroi de l'option et plus d'un an après la date de sa levée, le bénéficiaire paie, au moment où il revend les actions, la taxe sur la plus-value résultant de la différence entre le prix fixé lors de l'octroi de l'option et le prix de revente, c'est-à-dire la somme de la plus-value d'acquisition et de la plus-value de cession. Le taux d'imposition est de 28 %. Il est réduit à 20 % lorsque les titres ont été conservés plus de dix-huit mois. Après l'an 2000, ce taux sera limité à 18 % pour les actions qui auront été détenues pendant au moins cinq ans.

En revanche, lorsque la vente des actions a lieu avant ces délais, le salarié doit déclarer dans ses revenus la plus-value d'acquisition et payer l'impôt sur les plus-values sur la plus-value de cession. La plus-value d'acquisition peut donc être imposée au taux maximal de l'impôt sur le revenu, c'est-à-dire 39,6 %, tandis que la plus-value de cession est taxée au taux de 28 %.

Chaque salarié ne peut se voir proposer, annuellement, une valeur d'options supérieure à 100.000 dollars. Cependant, si les options offertes ont une valeur supérieure à cette somme, le plan peut prévoir que toutes les actions en excédent soient qualifiées de Non Qualified Stock Options.

2) Les Non Qualified Stock Options (NSO)

Contrairement aux ISO, les NSO peuvent être offertes non seulement aux salariés mais également à des personnes travaillant pour le compte de l'entreprise (partenaires, fournisseurs...).

Les conditions d'attribution, les délais de levée d'option, le prix des actions et la valeur maximale de l'option offerte, ne sont pas soumis aux obligations des ISO.

Le nombre total de NSO doit faire l'objet d'une approbation du conseil d'administration et de l'assemblée générale, mais l'octroi de NSO n'est pas soumis à l'approbation des actionnaires.

Si les NSO ont une valeur marchande facilement constatable, elles sont imposées lors de l'octroi de l'option. Dans le cas contraire, la plus-value d'acquisition réalisée au moment de la levée de l'option est assujettie à l'impôt sur le revenu au taux maximal, c'est-à-dire au taux de 39,6 %. De plus, la plus-value de cession est imposée au titre de l'impôt sur les plus-values, dont le taux varie entre 18 % et 28 % selon la durée de détention des valeurs.

3) Les Employee Stock Purchase Plans

Ces plans peuvent être offerts à tous les salariés de l'entreprise qui ont au moins deux ans d'ancienneté, travaillent plus de vingt heures par semaine ou plus de cinq mois par an. Contrairement aux ISO, ils ne sont pas destinés principalement aux cadres.

Pour bénéficier d'un régime fiscal favorable, le plan doit :

- être approuvé par les actionnaires dans les douze mois précédant ou suivant son adoption ;

- ne pas être proposé aux salariés qui, après l'octroi d'une option, posséderaient 5 % ou plus du capital ou des droits de vote ;

- offrir les mêmes droits à tous les salariés ;

- ne pas offrir à un salarié un montant total supérieur à 25.000 dollars par an, ce montant étant déterminé au moment de l'octroi de l'option ;

- proposer des actions non transférables, sauf en cas de décès.

De plus, la valeur des options ne peut pas être inférieure à 85 % du plus petit des deux montants suivants : la valeur des actions lors de l'octroi de l'option ou lors de sa levée.

La durée de l'option est de cinq ans si le plan définit que la valeur de l'option ne doit pas être inférieure à 85 % de la valeur de l'action au moment de la levée. Elle est de vingt-sept mois dans les autres cas.

La contribution des salariés à ces plans s'effectue par prélèvements sur le salaire et est utilisée à l'acquisition d'actions lors d'offres spécifiques.

Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés comme des opérations imposables, et aucun impôt n'est donc dû avant la cession des actions. Le régime fiscal de ces options est comparable à celui des ISO ; la différence essentielle réside dans le fait que la valeur de l'option peut être inférieure au cours de l'action au moment de l'octroi de l'option, ce qui n'est pas permis pour les ISO.

De façon générale, si les options n'ont pas été octroyées avec décote et que la vente a lieu plus de deux ans après leur octroi et plus d'un an après leur levée, le salarié bénéficie d'un régime fiscal favorable : il paie l'impôt sur les plus-values sur la différence entre le prix de vente des actions et le prix des options (c'est-à-dire la somme des plus-values d'acquisition et de cession).

Dans les autres cas, une partie de la plus-value peut être soumise à l'impôt sur le revenu.

¹ Ainsi le rapport " PEPPER " de la commission des communautés européennes de 1997 souligne la " longue tradition d'encouragement à la participation financière " dans notre pays. Il observe que " grâce au soutien continu accordé par le gouvernement à la participation financière des salariés depuis la fin des années 50, la législation française offre aujourd'hui un cadre juridique et des avantages fiscaux considérables pour plusieurs formes de participation : système facultatif de participation aux bénéfices délivrée en espèces, participation différée aux bénéfices, actionnariat des salariés et plans d'épargne d'entreprise ". De même, la remarquable étude de législation comparée du service des affaires européennes du Sénat conclut que " la participation financière demeure, malgré les réformes récentes, peu développée en Europe continentale ". (cf. Annexe 6).

² Alain Couret et Gérard Hirigoyen, " L'actionnariat des salariés ", PUF, 1990.

³ C'est grâce à un amendement de Louis Vallon que la loi du 12 juillet 1965 modifiant l'imposition des entreprises et des revenus de capitaux mobiliers comporte, dans son article 33, une disposition prescrivant au Gouvernement de déposer avant le 1 ^er mai 1966 un projet de loi " définissant les modalités selon lesquelles seront reconnus et garantis les droits des salariés sur l'accroissement des valeurs d'actif des entreprises dû à l'autofinancement ".

⁴ Proposition de loi n° 1167 (6 ^e législature) présentée par MM. Claude Labbé, Jean-Pierre Delalande, Pierre Lataillade et René Caille, reprenant les propositions de loi n° 248 (1978-1979, Sénat) de M. Jean Chérioux et n° 328 (6 ^e législature, Assemblée nationale) de M. Pierre Lataillade.

⁵ Source : rapport de M. Jean Chérioux, Sénat n° 247 (1979-1980).

⁶ Cette loi reprend les grandes lignes d'une proposition de loi (n° 332, 1990-1991) présentée par M. Jean Chérioux et plusieurs de ses collègues et adoptée au Sénat le 3 mai 1993. Elle ne fut cependant jamais examinée à l'Assemblée nationale.

⁷ Alain Viandier dans la Revue sociale de 1981.

⁸ Rapport d'information, Sénat, n° 274, 1994-1995.

⁹ L'Expansion, n° 604, 9-22 septembre 1999.

¹⁰ Citons notamment, à ce propos, l'enquête réalisée en juin 1999 par la société Altédia avec le concours de la COB auprès de 150 sociétés cotées à la bourse de Paris et celle réalisée en juin 1999 par l'Institut Ipsos Opinion pour l'Observatoire du monde du travail en collaboration avec le Monde auprès d'un échantillon de 1.275 salariés .

¹¹ La moyenne porte sur les entreprises ayant publié la part de leur capital détenu par leurs salariés.

¹² Voir en particulier " Réforme des retraites : peut-on encore attendre ? ", rapport rédigé par M. Alain Vasselle au nom de la commission des affaires sociales du Sénat, n° 459, 1998-1999.

¹³ COB, rapport annuel 1997.

¹⁴ Premières informations Premières synthèses, 99.03.

¹⁵ " Mémoires d'Espoir ".

¹⁶ Entretien du 7 juin 1968.

¹⁷ Cité dans Enjeux - Les Echos, décembre 1998.

¹⁸ La Tribune, 25 août 1999.

¹⁹ " Le Capitalisme de demain ", Note de la Fondation Saint-Simon, novembre 1998.

²⁰ Source : Enquête Sofres, mai 1999.

²¹ " Innovation et croissance ", 1998.

²² Cité par Le Figaro du 8 juin 1999.

²³ Rappelons que cette enquête ne concerne que les entreprises pratiquant l'intéressement ou la participation aux résultats.

²⁴ " Les Relations salariales en France ", Jean-Louis Beffa, Robert Boyer et Jean-Philippe Touffut, juin 1999.

²⁵ La Tribune, 25 août 1999.

²⁶ Ce titre premier reprenait d'ailleurs très largement les dispositions d'une proposition de loi n° 332 (1990-1991) présentée par votre rapporteur et adoptée par le Sénat le 6 mai 1993, mais jamais examinée par l'Assemblée nationale.

²⁷ Chiffre issu de l'enquête Altédia précitée.

²⁸ " Etude sur l'épargne salariale ", Bulletin COB n° 315, juillet-août 1997.

²⁹ La désignation d'un membre de l'INSEE est moins nécessaire, l'article R. 442-2-1 du code du travail prévoyant la présence d'un représentant du ministre chargé de l'économie au sein du Conseil.

³⁰ Paul Maillard " Intéressement, Participation, Actionnariat ", Delmas, 1998.

³¹ Rapport de la commission " Pepper " précité, commission des communautés européennes, 1997.

³² Simulations effectuées à partir de données réelles.

³³ Article L. 444-3 du code du travail.

(34) Les dispositions de cette loi sont actuellement codifiées sous les articles 145 ¹ -4°, 145 ⁷ et 31 du code des impôts sur les revenus.

(35) Un franc belge équivaut à environ 16 centimes français.

(36) Les dispositions de cette loi concernant les options sur actions sont codifiées sous l'article 52 septiès du code de commerce.

(37) Rapport du Conseil central de l'économie et du Conseil national du travail du 16 juin 1998 sur la proposition de loi Delcroix n° 1-624/1 sur la participation des travailleurs salariés dans l'entreprise.

( ³⁸ ) Initialement fixé à 35 %, ce taux a progressivement été abaissé à 10 %. Le taux de droit commun est un taux progressif qui varie de 6,2 % à 60 %, car l'impôt sur les salaires constitue normalement l'impôt sur le revenu des salariés.

( ³⁹ ) Les autres options sont imposables au moment où la condition suspensive de leur octroi est remplie.

( ⁴⁰ ) La valeur forfaitaire est égale à la somme de la valeur intrinsèque et de la valeur attendue. Cette dernière, qui correspond à la différence attendue entre le prix de levée et la valeur de l'action lorsque l'option est exercée, s'exprime en pourcentage de la valeur de marché au moment où l'option est octroyée. Un texte réglementaire détermine ce pourcentage, variable en fonction de la durée de l'option. Quant à la valeur intrinsèque, elle est le plus souvent nulle, car le prix de levée est généralement supérieur à la valeur de l'action lors de l'octroi de l'option.

(41) La loi de finances d'une année donnée est applicable l'année suivante.

(42) Auparavant, le terme ESOP était désigné pour qualifier de façon générale toutes les formes d'actionnariat salarié.

(43) Une livre équivaut à environ 10 francs français.

(44) Les PEP, introduits en 1987 pour encourager l'épargne boursière, sont des plans d'épargne en actions. Ils comportent de nombreux avantages fiscaux : exonération fiscale des dividendes reçus et des plus-values réalisées.