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LA PARTICIPATION DES SALARIES A LA GESTION DES ENTREPRISES

Service des Affaires Européennes

Table des matières





NOTE DE SYNTHESE

La participation des salariés à la vie de l'entreprise prend deux formes principales : la participation financière et la participation à la gestion.

En France, la participation financière a vu le jour avec l'ordonnance de 1959 instituant, à titre facultatif, l'intéressement, puis avec les deux ordonnances de 1967 : l'une sur la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises, obligatoire dans toutes les entreprises employant plus de 100 salariés, et l'autre, d'application facultative, créant les plans d'épargne d'entreprise. Depuis cette date, les dispositifs d'encouragement de la participation financière se sont multipliés, tandis que, dans les entreprises privées, les possibilités de participation des salariés à la gestion des entreprises restaient très limitées.

En effet, la délégation du comité d'entreprise au conseil d'administration (ou au conseil de surveillance) n'a qu'une voix consultative. Par ailleurs, la désignation de salariés dans les organes délibérants n'est pas obligatoire, puisque la loi de 1966 sur les sociétés commerciales se contente de permettre à ces dernières d'insérer dans leurs statuts une clause prévoyant la désignation d'administrateurs par les salariés.

La présente étude analyse les conditions de la participation des salariés à la gestion des entreprises dans six pays européens : l'Allemagne, la Belgique, l'Espagne, les Pays-Bas, le Royaume-Uni et la Suède.

Pour chacun de ces six pays, on a recherché, d'une part, si le personnel était représenté dans les organes de surveillance ou d'administration des sociétés et, d'autre part, quelles étaient les possibilités pour les institutions représentatives du personnel d'influencer les décisions de l'entreprise. S'agissant de ce dernier point, seuls les éléments permettant de conclure à un réel pouvoir de codécision des représentants des salariés ont été retenus. Les mécanismes de consultation et d'information n'ont pas été pris en compte.

L'examen des législations étrangères fait apparaître que :

- la Belgique, l'Espagne et le Royaume-Uni n'ont pas organisé la participation des salariés à la gestion des entreprises ;

- les lois allemande et néerlandaise donnent aux institutions représentatives du personnel un réel pouvoir de codécision dans plusieurs domaines et la possibilité de contester devant les tribunaux certaines des mesures de l'employeur ;

- les lois allemande et suédoise prévoient la représentation du personnel dans les organes délibérants des entreprises qui ont atteint une certaine taille.

1) La Belgique, l'Espagne et le Royaume-Uni n'ont pas organisé la participation des salariés à la gestion des entreprises

En effet, en Belgique, les conseils d'entreprise, créés obligatoirement dans les établissements comportant au moins cinquante salariés, disposent essentiellement de pouvoirs consultatifs. La situation est la même en Espagne, où chaque établissement comptant plus de dix salariés doit disposer de représentants du personnel.

Au Royaume-Uni, le droit du travail ne prévoit de forme légale obligatoire de représentation des salariés que dans le domaine particulier de l'hygiène et de la sécurité du travail. Par ailleurs, les syndicats, qui assurent traditionnellement la représentation des salariés, ne disposent d'aucun pouvoir de codécision, même si la loi leur a accordé des pouvoirs légaux comme celui de recevoir les documents nécessaires aux négociations collectives.

2) Les lois allemande et néerlandaise donnent aux institutions représentatives du personnel un réel pouvoir de codécision dans plusieurs domaines et la possibilité de contester devant les tribunaux certaines des mesures de l'employeur

a) Le pouvoir de codécision

En Allemagne, chaque établissement autonome comptant au moins cinq salariés doit constituer un conseil d'établissement, qui est composé uniquement de représentants élus par les salariés. Dans les affaires que la loi qualifie de " sociales ", et qui regroupent surtout les questions relatives à l'organisation du travail, aux rémunérations et à la gestion des oeuvres sociales, l'employeur ne peut prendre aucune décision sans l'accord exprès du conseil. En cas de désaccord, la décision finale appartient à un organe paritaire constitué dans l'établissement, la commission interne de conciliation.

La situation est comparable aux Pays-Bas. En effet, la loi sur les comités d'entreprise prévoit que toute " unité indépendante " de plus de cinquante salariés constitue un comité d'entreprise, qui dispose du pouvoir de codécision dans toutes les questions relatives à l'organisation du travail. Les décisions prises sans l'accord du comité sont nulles. En cas de désaccord entre l'employeur et le comité d'entreprise, la commission de conciliation paritaire, instituée par le Conseil économique et social et compétente pour la branche d'activité concernée, tente de trouver une solution amiable. Si elle n'y parvient pas, elle peut saisir le tribunal de première instance.

b) La possibilité de contestation en justice

En Allemagne, le comité d'établissement doit être consulté avant toute embauche, toute mutation (dans les entreprises de plus de vingt salariés) et avant tout licenciement. Dans certaines circonstances, par exemple lorsqu'un recrutement ne respecte pas les critères de sélection utilisés dans l'entreprise ou lorsqu'un licenciement pourrait être évité grâce à la modification de certaines clauses du contrat de travail, il peut s'opposer à la mesure envisagée. L'affaire peut alors être portée devant les tribunaux.

Aux Pays-Bas, les comités d'entreprise doivent donner un avis préalable avant toute décision importante de l'employeur, la loi comportant une liste des points qui requièrent cet avis (endettement, investissements, fusions...). En cas de désaccord avec l'employeur, le comité peut saisir, au sein de la cour d'appel d'Amsterdam, la chambre spécialisée dans les questions de droit des sociétés, qui tranche le différend. Ce pouvoir de contestation s'applique également pour la nomination des membres du conseil de surveillance des entreprises dont le capital dépasse 75 millions de francs et qui emploient plus de cent salariés.

3) Les législations allemande et suédoise prévoient la représentation du personnel dans les organes délibérants des entreprises qui ont atteint une certaine taille

a) Les dispositions allemandes sont réservées aux entreprises comptant au moins 500 salariés

En Allemagne, dans les sociétés de capitaux les plus importantes, le conseil de surveillance, qui choisit les membres du directoire et contrôle son activité, comporte des représentants des salariés. Les modalités de la représentation des salariés varient avec la taille de l'entreprise. De plus, il existe un régime spécial pour les entreprises sidérurgiques et minières.

Ces dernières, lorsqu'elles emploient plus de mille salariés, connaissent depuis 1951 un régime de cogestion inspiré du paritarisme. En effet, le conseil de surveillance se compose de cinq représentants des salariés et de cinq représentants des actionnaires, ainsi que d'un onzième membre qui est choisi d'un commun accord par les deux parties. De plus, le directoire de ces entreprises comporte un " directeur du travail ". Responsable des questions sociales, il ne peut être ni désigné ni révoqué sans l'accord de la majorité des représentants des salariés au conseil de surveillance.

Dans les secteurs d'activité autres que le charbon et l'acier, les conseils de surveillance des entreprises de plus de 500 salariés doivent comporter des représentants des salariés. Dans les entreprises qui ont au plus 2.000 salariés, la loi de 1952 sur l'organisation interne de l'entreprise continue de s'appliquer. Elle prévoit que les représentants des salariés constituent un tiers des membres du conseil de surveillance. Dans celles qui ont au moins 2.000 salariés, la loi de 1976 sur la codécision des salariés a institué le paritarisme numérique du conseil de surveillance, tout en assurant la prééminence des actionnaires. En effet, le président du conseil de surveillance, qui doit être élu avec les deux tiers des suffrages, dispose de deux voix en cas d'égalité. De plus, si la majorité des deux tiers, nécessaire à son élection, n'est pas atteinte, il est élu par les seuls représentants des actionnaires.

b) La loi suédoise s'applique à partir du seuil de 25 salariés

La loi de 1987 sur la représentation des salariés dans les conseils d'administration prévoit que, dans les sociétés où la responsabilité des actionnaires est limitée, les sections syndicales d'entreprise doivent désigner, parmi les salariés de l'entreprise, deux membres titulaires et deux suppléants. Cette disposition s'applique aux entreprises d'au moins vingt-cinq salariés. Lorsque l'entreprise emploie plus de mille personnes et exerce des activités dans plusieurs secteurs, le nombre des représentants des salariés est porté à trois.

Les administrateurs désignés par les syndicats disposent des mêmes compétences que les autres. Toutefois, la loi leur interdit de participer aux travaux du conseil sur les questions pour lesquelles l'entreprise et le syndicat ont des intérêts divergents : négociation et dénonciation de conventions collectives par exemple. En pratique, cette règle paraît ne pas être appliquée de façon systématique.

* *

*

L'Allemagne est le seul pays qui a organisé les deux formes de participation des salariés à la gestion des entreprises : des représentants du personnel siègent au conseil de surveillance des sociétés les plus importantes et les comités d'établissement disposent de réels pouvoirs de codécision.

ALLEMAGNE



Les fondements juridiques

La loi du 11 octobre 1952 sur l'organisation interne de l'entreprise a créé le conseil d'établissement et la représentation des travailleurs dans les conseils de surveillance des grandes entreprises.

La plus grande partie de la loi de 1952 a été abrogée par la loi du 15 janvier 1972 sur l'organisation interne de l'entreprise. Cette dernière prévoit l'institution, dans tous les établissements comportant au moins cinq salariés, d'un conseil d'établissement disposant d'un pouvoir de codécision dans trois domaines : " affaires sociales, questions de personnel et affaires économiques ".

Dans les sociétés de capitaux, le pouvoir de décision des salariés s'exprime également par leur participation au conseil de surveillance, qui désigne et contrôle le directoire. Les modalités de représentation des salariés au conseil de surveillance varient avec la taille de l'entreprise, et il existe un régime spécial pour les entreprises sidérurgiques et minières :

- les articles non abrogés de la loi du 11 octobre 1952 sur l'organisation interne de l'entreprise prévoient que le conseil de surveillance des entreprises dont l'effectif est compris entre 500 et 2.000 salariés comporte un tiers de salariés ;

- la loi du 21 mai 1951 portant codécision des travailleurs dans les conseils de surveillance et dans les directions des entreprises métallurgiques et minières établit que le conseil de surveillance de ces entreprises comporte autant de représentants des salariés que des actionnaires ;

- la loi du 4 mai 1976 sur la codécision des salariés instaure également pour les sociétés de plus de 2.000 salariés un modèle paritaire, tout en réservant aux cadres supérieurs un siège parmi ceux qui reviennent aux salariés.


I. LE CONSEIL D'ETABLISSEMENT

1) La constitution du conseil d'établissement

Chaque établissement autonome relevant d'une entreprise de droit privé et employant au moins cinq salariés permanents de plus de dix-huit ans, trois d'entre eux faisant partie de l'établissement depuis au moins six mois, doit constituer un conseil d'établissement dont les membres sont élus au scrutin secret. Il faut faire partie de l'établissement depuis au moins six mois pour être éligible. Le conseil d'établissement se compose uniquement de représentants des salariés. Les candidatures sont présentées par un vingtième des électeurs ou par les syndicats représentés dans l'établissement.

De plus, il existe un conseil d'entreprise au niveau de l'entreprise et, le cas échéant, un conseil de groupe, sa constitution étant facultative.

Tous les salariés d'au moins dix-huit ans sont électeurs, à l'exception des cadres dirigeants, dont la représentation est, dans les établissements les plus importants, assurée par le comité des cadres.

Le conseil d'établissement est élu pour quatre ans et sa taille varie en fonction du nombre des salariés ayant la qualité d'électeur. L'effectif du conseil est toujours impair, comme l'indique le tableau ci-après :



Effectif de l'établissement

Nombre de membres du conseil d'établissement

 

Total

Affectés à plein temps

de 5 à 20

1

0

de 21 à 50

3

0

de 51 à 150

5

0

de 151 à 300

7

0

de 301 à 600

9

1

de 601 à 1.000

11

2

de 1.001 à 2.000

15

3

de 2.001 à 3.000

19

4

de 3.001 à 4.000

23

5

de 4.001 à 5.000

27

6

de 5.001 à 6.000

29

7

de 6.001 à 7.000

29

8

de 7.001 à 8.000

31

9

de 8.001 à 9.000

31

10

plus de 9.000

31 et 2 membres supplémentaires par tranche de 3.000 salariés

10 et, au-delà de 10.000, 1 membre supplémentaire par tranche de 2.000 salariés

Si l'établissement emploie des ouvriers et des employés, le collège minoritaire doit avoir un nombre minimal de représentants dans le conseil. Pour cette raison, on procède généralement à un vote par collège.

Malgré les prescriptions législatives, la taille de l'établissement influe beaucoup sur l'existence du conseil. Disposent d'un conseil d'établissement :

- 1 % des établissements comptant entre 5 et 10 salariés ;

- les deux tiers des établissements d'au moins cinquante salariés ;

- plus de 98 % des établissements de plus de 250 salariés.

2) Le fonctionnement du conseil d'établissement

Outre la rencontre mensuelle entre le conseil et l'employeur, qui est prévue par la loi, le conseil se réunit à échéances régulières, ainsi que sur demande de l'employeur ou du quart de ses membres.

L'employeur ne participe aux réunions que si elles ont lieu à sa demande, à moins qu'il ne soit invité.

Le conseil d'établissement convoque une fois par trimestre une réunion de l'ensemble des salariés, au cours de laquelle il rend compte de son activité. L'employeur participe à cette réunion trimestrielle.

3) Le rôle du conseil d'établissement

L'article 2 de la loi de 1972 astreint le conseil d'établissement et l'employeur à " collaborer en toute confiance ".

L'article 80 de la même loi définit ainsi les attributions générales du conseil d'établissement :

- veiller à ce que les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles intéressant les salariés leur soient appliquées ;

- demander à l'employeur toute mesure utile à l'établissement et au personnel ;

- prendre en compte les suggestions des salariés et, lorsque celles-ci paraissent justifiées, agir auprès de l'employeur pour qu'elles soient appliquées ;

- promouvoir l'emploi et l'intégration des handicapés, des personnes âgées et des étrangers et, de façon générale, de toutes les personnes nécessitant une protection particulière.

Plus précisément, le conseil d'établissement a, d'après la loi, trois principaux domaines d'intervention : les " affaires sociales ", les " questions de personnel " et les " affaires économiques ". Dans chacun de ces domaines, ses pouvoirs diffèrent.

a) Les " affaires sociales "

Le conseil d'établissement dispose d'une compétence générale, l'article 88 de la loi lui permettant de conclure des accords d'établissement avec l'employeur. De plus, le conseil d'établissement jouit du pouvoir de codécision pour chacun des points énumérés à l'article 87, dans la mesure où ni une loi ni une convention collective ne comporte de règles spéciales :

- questions disciplinaires ;

- aménagement du temps de travail ;

- modalités de paiement des salaires ;

- organisation des congés payés ;

- contrôle des performances ;

- hygiène et sécurité ;

- gestion des oeuvres sociales ;

- attribution de logements appartenant à l'entreprise ;

- structure des salaires et méthodes de rémunération ;

- barèmes de primes et rémunérations liées aux performances ;

- principes relatifs aux suggestions faites dans l'établissement.

Le pouvoir de codécision en matière sociale se concrétise dans des accords d'établissement et se traduit par le fait que l'employeur ne peut décider sans l'accord exprès du conseil. En cas de désaccord, seule la commission interne de conciliation de l'établissement, organe paritaire ad hoc, peut prendre la décision.

Les mesures prises par l'employeur en contravention avec le droit de codécision du conseil d'établissement en matière sociale sont inopposables aux salariés.

b) Les " questions de personnel "

L'employeur doit informer le conseil d'établissement de toutes les décisions importantes relatives à la gestion du personnel et concernant l'ensemble du personnel (embauches, classification, formation...).

De plus, dans les établissements de plus de 20 salariés, le conseil d'établissement doit être consulté avant toute embauche et toute mutation. Il peut s'y opposer dans certains cas prévus par la loi (par exemple si le recrutement ne respecte pas les critères de sélection de l'entreprise ou s'il risque d'entraîner des licenciements injustifiés). En cas d'opposition, l'affaire peut être portée devant le juge.

Le conseil d'établissement doit être consulté avant tout licenciement, sinon ce dernier est sans effet. Il peut s'y opposer dans certains cas prévus par la loi (par exemple lorsque le licenciement est contraire aux critères de sélection habituellement utilisés ou lorsque le salarié pourrait être employé dans un autre poste), sans que son avis lie l'employeur. L'opposition du conseil d'établissement a pour seul effet que le salarié, dans la mesure où il a engagé une action contre son licenciement, peut exiger la poursuite du contrat de travail jusqu'à ce que le juge ait pris une décision ayant acquis force de chose jugée.

Les critères de sélection éventuellement utilisés pour l'embauche de salariés doivent être approuvés par le conseil d'établissement. Il en va de même pour les mesures prises en matière de formation professionnelle. Le conseil d'établissement dispose également du droit de codécision lorsque l'employeur modifie les conditions de travail, sans tenir compte de l'état des connaissances et des pratiques du moment.

c) Les " affaires économiques "

Dans ce domaine, le pouvoir du conseil d'établissement a une portée limitée.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, la loi institue un comité économique " qui a pour rôle de délibérer des affaires économiques avec le chef d'entreprise et d'en informer le conseil d'établissement ".

De plus, elle prévoit, pour les établissements de plus de 20 salariés, un droit d'information et de consultation du conseil d'établissement en cas de transformations de l'établissement, c'est-à-dire les cas suivants :

- fermeture de l'établissement ou réduction substantielle d'activité ;

- déménagement complet ou transfert d'une grande partie de l'activité ;

- regroupement avec d'autres établissements ;

- modifications fondamentales de l'organisation, des objectifs ou des installations ;

- introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de fabrication.

L'employeur et le conseil doivent tenter de trouver un accord écrit sur les transformations envisagées. Cet accord suppose l'élaboration d'un plan social qui atténue les conséquences économiques et sociales de la transformation pour les salariés. En cas de désaccord sur l'opération de transformation ou sur le plan social, le président de l'office régional du travail peut tenter une médiation. Si cette médiation échoue, la commission interne de conciliation peut trancher en dernier ressort.

II. LA PARTICIPATION AU CONSEIL DE SURVEILLANCE DES SOCIETES DE CAPITAUX

Connue sous le nom de cogestion (Mitbestimmung), la participation des salariés au conseil de surveillance est applicable aux sociétés de capitaux, c'est-à-dire aux sociétés par actions, aux SARL et aux sociétés en commandite par actions, les plus importantes. Le conseil de surveillance choisit les membres du directoire et contrôle son activité. Les décisions exigeant l'approbation du conseil de surveillance varient en fonction des statuts de chaque société.

1) Dans les entreprises minières et sidérurgiques de plus de 1.000 salariés

Aux termes de la loi du 21 mai 1951, complétée par celle du 7 août 1956, la composition du conseil de surveillance est presque paritaire. Il se compose en effet de 11 membres (1(*)) :

- cinq représentants des salariés, dont deux sont désignés par les conseils d'établissement parmi les employés de l'entreprise et trois par les organisations syndicales les plus représentatives ;

- cinq représentants des actionnaires ;

- un onzième membre neutre, choisi par les dix autres membres du conseil de surveillance. Sa candidature doit recueillir l'assentiment d'au moins trois représentants des salariés et de trois représentants des actionnaires. En cas de désaccord, il est prévu une procédure complexe de désignation (comité de conciliation, cour d'appel...).

Dans les entreprises relevant de la loi de 1951, le directoire comporte un " directeur du travail ", chargé des questions sociales et qui ne peut être désigné ni être révoqué sans l'accord de la majorité des représentants des salariés au conseil de surveillance.

Ce régime concerne une vingtaine d'entreprises employant environ 400.000 salariés.

2) Dans les entreprises de plus de 2.000 salariés

La loi du 4 mai 1976 a instauré le paritarisme du conseil de surveillance en donnant cependant un avantage aux actionnaires.

L'effectif du conseil de surveillance varie en fonction de celui de l'entreprise selon les indications du tableau ci-après :



Effectif de l'entreprise

Effectif du conseil de surveillance

Nombre de représentants des salariés

de 2.000 à 10.000 salariés

12

6, dont 2 représentants des syndicats

de 10.000 à 20.000 salariés

16

8, dont 2 représentants des syndicats

plus de 20.000 salariés

20

10, dont 3 représentants des syndicats

Parmi les représentants des salariés, il doit y avoir au moins un représentant des cadres dirigeants. De plus, le président du conseil de surveillance, qui doit être élu avec les deux tiers des voix, dispose de deux voix en cas d'égalité, sans que cette règle ne s'applique au vice-président lorsque le président est empêché.

Enfin, lorsque la majorité des deux tiers, nécessaire à l'élection du président, n'est pas atteinte, ce dernier est élu par les seuls représentants des actionnaires, tandis que ceux des salariés élisent le vice-président.

Ces différentes dispositions assurent donc, en dernier ressort, la prééminence des actionnaires.

Ce régime concerne environ 500 entreprises employant quatre millions de salariés.

3) Dans les entreprises comprenant entre 500 et 2.000 salariés

Les articles non abrogés de la loi de 1952 sur l'organisation interne de l'entreprise continuent à s'appliquer à ces entreprises.

Les représentants des salariés constituent un tiers des membres du conseil de surveillance. Par leur faiblesse numérique, les représentants des salariés ne peuvent guère influencer les décisions du conseil de surveillance.

Le nombre total des membres du conseil de surveillance résulte des règles du droit des sociétés pour les sociétés par actions, et des statuts ou d'une décision de l'assemblée pour les autres sociétés.

Lorsque le conseil de surveillance comporte plusieurs représentants des salariés, il doit y avoir au moins un représentant des ouvriers et un représentant des employés.

* *

*

De façon générale, le pouvoir d'intervention des salariés se trouve renforcé par des organisations syndicales puissantes et par la pratique des négociations préalables entre partenaires sociaux.

BELGIQUE



La loi du 20 septembre 1948, modifiée ultérieurement, portant organisation de l'économie a rendu obligatoire la création de conseils d'entreprise dans chaque " unité technique d'exploitation " comportant au moins cinquante salariés.

Les attributions des conseils d'entreprise portent sur trois secteurs :

- le personnel, puisque le conseil est informé et consulté sur tous les projets généraux susceptibles d'avoir des conséquences sur l'organisation ou sur les conditions de travail ;

- les questions sociales, domaine où le conseil établit le règlement intérieur, administre les affaires sociales et détermine les plans de congés ;

- l'économie de l'entreprise, le conseil étant tenu informé de la situation grâce, d'une part, aux renseignements généraux qu'il reçoit chaque trimestre et, d'autre part, aux documents établis à la fin de chaque exercice.


ESPAGNE



Conformément à la loi portant statut de salariés, la représentation du personnel est assurée par les délégués du personnel ou par le comité d'entreprise, selon que le nombre de salariés de l'établissement est compris entre onze et cinquante ou qu'il dépasse cinquante.

Les délégués du personnel et le comité d'entreprise disposent des mêmes compétences. Leur pouvoir de gestion est très limité : ils participent, dans les limites prévues par l'accord d'entreprise, à la gestion des oeuvres sociales et collaborent avec l'employeur, par le biais d'accords collectifs, à la détermination de la période de vacances et aux décisions modifiant de façon substantielle les conditions de travail, ainsi qu'à toutes les mesures susceptibles de maintenir ou d'augmenter la productivité de l'entreprise.

Ils disposent par ailleurs d'un droit général d'information, de consultation préalable sur certaines décisions et de négociation des accords d'entreprise.


PAYS-BAS



Les fondements juridiques

La loi de 1971, largement réformée en 1998, sur les comités d'entreprise
garantit la représentation des salariés. Les obligations de l'employeur varient avec l'effectif de l'entreprise (2(*)).

Seules les entreprises de plus de cinquante salariés ont l'obligation de constituer un comité d'entreprise. De plus, les pouvoirs du comité d'entreprise varient selon les domaines dans lesquels ils s'exercent. En matière sociale, le comité d'entreprise dispose d'un réel pouvoir de codécision.

Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre dix et cinquante salariés, l'institution d'un comité d'entreprise est facultative, mais l'élection d'une représentation du personnel, composée d'au moins trois délégués et dotée de pouvoirs comparables à ceux du comité d'entreprise, est obligatoire si elle est demandée par la majorité des salariés. Même si aucune représentation du personnel n'est instituée, l'employeur doit tenir au moins deux réunions annuelles, au cours desquelles il fournit des informations générales sur le fonctionnement de l'entreprise. D'autres réunions doivent être convoquées lorsqu'un quart des salariés le demandent.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la représentation du personnel est facultative.

Le texte qui suit n'analyse que les dispositions applicables aux entreprises de plus de cinquante salariés.


1) La constitution du comité d'entreprise

Chaque établissement autonome relevant d'une entreprise de droit privé et employant au moins cinquante salariés doit constituer un comité d'entreprise.

Il faut faire partie de l'établissement depuis au moins un an pour être éligible et depuis au moins six mois pour être électeur.

Le comité d'entreprise est élu pour trois ans à moins que son règlement ne prévoie d'autres dispositions. Dans ce cas, la durée du mandat peut être de deux ou quatre ans. La taille du comité d'entreprise varie en fonction de l'effectif de l'établissement comme l'indique le tableau ci-après :



Effectif de l'établissement

Nombre de membres du comité d'entreprise

de 50 à 100

5

de 100 à 200

7

de 200 à 400

9

de 400 à 600

11

de 600 à 1.000

13

de 1.000 à 2.000

15

au-delà de 2.000

2 membres supplémentaires par tranche de 1.000 salariés, avec un nombre total d'au plus 25

2) Le fonctionnement du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise et l'employeur se rencontrent à la demande de l'une ou l'autre des parties dans les quinze jours suivant la demande.

A part cette disposition et celle qui prescrit la tenue de réunions semestrielles d'information sur la marche générale de l'entreprise, la loi n'évoque pas la périodicité des réunions, car la question est régie par le règlement du comité d'entreprise.

3) Le rôle du comité d'entreprise

La réforme de 1998, entrée en vigueur en mars 1998, a élargi les pouvoirs du comité d'entreprise, qui varient en fonction des domaines dans lesquels ils s'exercent.

De plus, une convention collective ou une décision de l'employeur, prise avec l'accord du comité d'entreprise, peut élargir les attributions du comité d'entreprise.

a) L'avis préalable

Il est obligatoire pour toutes les décisions importantes : embauche, endettement, investissements, fusions, cessations d'activité, déménagements... La liste complète des questions requérant l'avis du comité d'entreprise figure à l'article 25 de la loi.

Depuis mars 1998, le comité d'entreprise doit également donner son avis sur :

- les modifications technologiques les plus profondes ;

- les mesures environnementales importantes ;

- les crédits ou les garanties donnés à d'autres entreprises.

Dans toutes ces situations, l'employeur doit soumettre au comité une demande d'avis préalable avant de prendre une décision définitive. Si le comité d'entreprise n'est pas d'accord avec l'employeur, il peut, dans le délai d'un mois, saisir la chambre de la cour d'appel d'Amsterdam (Ondernemingskamer), qui est spécialisée dans les questions de droit des sociétés et qui est chargée d'examiner certains litiges relatifs au fonctionnement de l'entreprise : différends entre les actionnaires et la société, plaintes du comité d'entreprise contre la direction...

Cette chambre peut, le cas échéant, obliger l'employeur à retirer sa décision ou à en annuler les conséquences.

Le comité d'entreprise doit également donner un avis sur toutes les décisions de nomination ou de licenciement des administrateurs. L'avis doit être demandé assez tôt pour que le comité d'entreprise puisse influencer la décision. Cependant, ce dernier ne dispose d'aucune possibilité de blocage dans ce cas, car il ne peut pas saisir l'Ondernemingskamer.

Dans les " grandes sociétés ", le comité d'entreprise peut contester les nominations au conseil de surveillance. Cet organe, dont la création n'est obligatoire que dans les sociétés dont le capital dépasse 25 millions de florins (soit environ 75 millions de francs), qui possèdent un comité d'entreprise et qui emploient plus de cent salariés, est notamment chargé de nommer et de révoquer les administrateurs, d'arrêter les comptes et d'approuver les décisions importantes. En cas de désaccord sur une nomination au conseil de surveillance, le comité peut saisir l'Ondernemingskamer. La nomination définitive n'a lieu qu'après la décision de cette dernière.

b) Le pouvoir de codécision

Il porte sur toutes les questions relatives à l'organisation du travail : horaires et conditions de travail, congés, formation professionnelle, rémunérations, règles relatives à l'embauche, à l'avancement et au licenciement, dans la mesure où elles ne sont pas régies par la convention collective.

Depuis mars 1998, le pouvoir de codécision porte également sur les fichiers de données personnelles et sur les règles d'absentéisme.

Dans les entreprises de moins de dix salariés où une représentation du personnel a été instituée à titre facultatif, le pouvoir de codécision est limité aux horaires de travail et aux congés.

Les décisions prises dans l'un de ces domaines sans l'approbation du comité d'entreprise sont nulles.

En cas de désaccord entre le comité d'entreprise et l'employeur, ce dernier peut soumettre le différend à la commission de conciliation compétente dans la branche d'activité (3(*)). Si la commission de conciliation ne parvient pas à une solution amiable, l'employeur peut saisir le tribunal cantonal, c'est-à-dire le tribunal de première instance. Le tribunal ne peut donner raison à l'employeur que si la décision du comité d'entreprise lui semble déraisonnable ou si les arguments de l'employeur sont particulièrement sérieux.

c) Le droit d'initiative

Il concerne toutes les questions sociales, financières, économiques et organisationnelles relatives à l'entreprise.

Les propositions du comité d'entreprise doivent être discutées au moins une fois avec l'employeur avant que ce dernier ne prenne sa décision. Il a l'obligation d'aviser le comité par écrit et de motiver sa décision.

d) Le droit à l'information

Il porte, d'une part, sur les comptes annuels, le rapport annuel d'activité et les plans stratégiques et, d'autre part, sur tous les renseignements que le comité d'entreprise juge utiles de connaître.

Depuis mars 1998, l'employeur doit, à l'occasion des réunions semestrielles tenues de droit, fournir des informations sur les décisions qu'il prépare dans les domaines où le comité d'entreprise dispose d'un droit d'avis ou de codécision. Ceci permet au comité d'entreprise d'être informé plus tôt qu'auparavant et de pouvoir mieux exercer ses droits d'avis et de codécision.

* *

*

Malgré l'obligation législative, seulement 70 % des entreprises de plus de cinquante salariés disposent actuellement d'un comité.

ROYAUME-UNI



Si l'on excepte le domaine particulier de l'hygiène et de la sécurité, le droit du travail ne prévoit aucune forme légale obligatoire de représentation des salariés dans l'entreprise.

Traditionnellement, la représentation des salariés est assurée par les syndicats, par l'intermédiaire des délégués d'atelier. Il existe aussi des associations regroupant les salariés non syndiqués.

Les syndicats négocient les conventions collectives et jouissent de certains droits légaux comme le droit à communication des documents nécessaires à la négociation ou le droit d'être consulté avant tout licenciement collectif et tout transfert d'activités. Ils ne disposent d'aucun pouvoir de codécision.


SUEDE



Les fondements juridiques

La loi du 28 décembre 1972 sur la représentation des travailleurs au sein des conseils des sociétés par actions et des associations à but lucratif
prévoyait que, dans les entreprises de plus de cent salariés, les conseils d'administration devraient comporter deux postes réservés aux salariés. Cette loi a été remplacée en 1987 par un texte qui est entré en vigueur le 1er janvier 1988 et qui étend ces dispositions aux entreprises comptant au moins vingt-cinq salariés.

Par ailleurs, la loi du 10 juin 1976 sur la participation aux décisions dans le travail, entrée en vigueur le 1er janvier 1977, définit les droits d'information et de négociation de la section syndicale. Elle impose notamment à l'employeur l'obligation de négocier avec cette dernière avant de prendre une décision susceptible de modifier de façon significative la situation des travailleurs dans leur ensemble ou celle d'un seul travailleur syndiqué.


I. LA PARTICIPATION AU CONSEIL D'ADMINISTRATION

1) Le champ d'application de la loi

La loi de 1987 sur la représentation des travailleurs du secteur privé dans les conseils d'administration s'applique, indépendamment de leur statut juridique, à toutes les sociétés où la responsabilité des actionnaires est limitée, aux banques, aux compagnies d'assurances et aux organismes de crédit hypothécaire, dans la mesure où ils emploient au moins vingt-cinq salariés. De nombreuses autres entreprises ont, à la suite d'accords collectifs, décidé d'adopter des mesures similaires.

Une entreprise peut demander à être exemptée de l'application de la loi si cette dernière risque de nuire au bon fonctionnement de l'établissement. D'après la loi, les situations suivantes justifient l'exemption :

- les statuts, ou d'autres documents, font dépendre la composition du conseil d'administration de rapports de force entre des groupes d'intérêts différents ;

- les statuts prévoient que les décisions du conseil d'administration sont prises à la majorité qualifiée.

Les exemptions sont accordées par un organisme national composé de neuf personnes. Son président est nommé par le gouvernement et les huit autres membres également, mais sur proposition des organisations syndicales patronales et ouvrières. L'octroi de ces exemptions est subordonné à l'existence de mesures permettant aux salariés d'être informés de la marche de la société et de pouvoir en influencer les décisions.

2) La désignation des représentants du personnel

La loi de 1987 sur la représentation des travailleurs dans les conseils d'administration autorise les sections syndicales d'entreprise à désigner, parmi les salariés de l'entreprise, deux membres titulaires et deux membres suppléants au conseil d'administration des entreprises d'au moins vingt-cinq salariés.

Dans les entreprises de plus de 1.000 salariés qui exercent des activités dans plusieurs secteurs, les sections syndicales peuvent désigner trois titulaires et trois suppléants.

Ces règles ne peuvent en aucun cas se traduire par le fait que des représentants des salariés soient majoritaires au conseil d'administration.

Les représentants des travailleurs sont désignés par la (ou les) section(s) syndicale(s) locale(s), qui ont conclu des conventions collectives avec l'entreprise.

Lorsqu'il existe plusieurs syndicats et qu'ils n'arrivent pas à se mettre d'accord sur les représentants, la loi prévoit que l'organisation qui réunit plus des quatre cinquièmes des travailleurs concernés par la convention collective peut désigner tous les représentants des salariés. Lorsque aucune organisation ne remplit cette condition, chacune des deux organisations majoritaires désigne un membre titulaire et un suppléant.

La durée du mandat est déterminée par la section syndicale.

3) Les compétences des représentants du personnel

Les administrateurs désignés par les syndicats ont les mêmes droits et devoirs que les autres. Cependant, ils ne doivent pas participer aux travaux du conseil lorsque sont abordées des questions où l'entreprise et le syndicat ont des intérêts divergents :

- mesures relatives à un différend du travail ;

- négociations avec les syndicats sur la conclusion de conventions collectives ;

- dénonciation de conventions collectives.

En pratique, cette règle paraît ne pas être appliquée de façon systématique.

Les délégués suppléants des travailleurs peuvent participer aux réunions du conseil d'administration et exprimer leur point de vue même si les titulaires sont présents.

II. LA SECTION SYNDICALE

La loi de 1976 sur la participation aux décisions dans le travail s'applique à toutes les entreprises comportant au moins un salarié syndiqué.

La loi a supprimé le droit de l'employeur à déterminer seul la politique de l'entreprise. Toute décision concernant, à un titre ou un autre, la situation des travailleurs doit être négociée
 : avec la ou les section(s) syndicale(s) d'entreprise et, s'il n'y en a pas, avec les instances syndicales centrales.

Cette obligation s'applique en particulier aux modifications importantes d'activité et des conditions de travail, mais " toute organisation de travailleurs envers laquelle [l'employeur] est liée par une convention collective " peut demander la négociation de n'importe quelle " décision qui concerne un de ses membres ".

L'obligation de négociation ne s'accompagne d'aucune obligation de résultats : l'employeur reste libre de sa décision si les négociations n'aboutissent pas.

La loi de 1976 constitue une loi-cadre, qui a été complétée par des accords collectifs. Le plus important a été signé au niveau national en 1982 par les principales centrales syndicales. Il couvre toutes les entreprises du secteur privé et n'ajoute pas de nouvelles possibilités à celles qui sont offertes par la loi.




(1) Les sociétés les plus importantes peuvent se doter d'un conseil de surveillance plus important.

(2) Par entreprise, la loi entend toute unité indépendante au sein de la société.

(3) Il existe environ soixante-dix de ces commissions. Elles sont instituées par le Conseil économique et social. Il s'agit d'organismes professionnels de droit public dont la composition est paritaire.