Allez au contenu, Allez à la navigation

Accompagnement de la transition numérique des pme : comment la France peut-elle rattraper son retard ?

4 juillet 2019 : Accompagnement de la transition numérique des pme : comment la France peut-elle rattraper son retard ? ( rapport d'information )

C. UNE TRANSFORMATION NUMÉRIQUE QUI AFFECTE LES DIRIGEANTS ET SALARIÉS DES PME

1. Les dirigeants de PME face au numérique
a) Des dirigeants déroutés

En septembre 2017, un rapport de Bpifrance - Le Lab évoquait « l'incompréhension des dirigeants de PME face au numérique ». Les causes du retard français semblent d'abord psychologiques, même si le manque de temps, de moyens financiers, de formation et de compétences jouent également. Passé le déni, le sentiment que la transition numérique ne concerne pas le PME-TPE, lorsqu'une prise de conscience est réalisée, cette transition fait le plus souvent peur. La CPME note également un sentiment croissant chez les dirigeants de « devoir y passer ».

Au total, trois profils se dégageaient : 10 % de chefs d'entreprises « conquérants », convaincus de la nécessité de cette transformations mais dont 39 % se heurtent à des freins organisationnels, 38 % de « sceptiques » qui restent à convaincre des impacts de la transformation numérique et, entre ces deux catégories, 52 % d'apprentis qui s'y engagent mais manquent encore de moyens financiers (31 %) ou de compétences (35 %) pour la mener à bien.

Cette situation n'est pas satisfaisante : 100 % des dirigeants de PME devraient être convaincus que la transformation numérique va concerner 100 % des PME.

La dimension spécifique de l'entreprise moyenne ou petite appelle en conséquence une politique adaptée pour l'aider à sa numérisation, qui devrait prendre en considération les éléments suivants :

- La numérisation des PME-TPE doit s'effectuer dans une relation de proximité avec une personne de confiance ;

- Cette relation doit d'abord viser à rassurer le dirigeant, à réaliser un diagnostic partagé de ses besoins ;

- L'exemplarité et la mise en exergue de réussites concrètes sont préférables à des présentations théoriques et abstraites ;

- La numérisation de l'entreprise peut être indirecte et la PME être « numérisée sans le savoir », par exemple :

§ en utilisant Chorus Pro, solution mutualisée de facturation électronique mise en place pour tous les fournisseurs de la sphère publique et applicable depuis le 1er janvier 2019 aux PME de 10 à 250 salariés (au 1er janvier 2020 : pour les microentreprises (moins de 10 salariés) ;

§ en utilisant, pour leurs salariés, un coffre-fort numérique qui permet d'archiver des documents sur des serveurs distants et accessibles par internet (également appelé "cloud"). Les documents sont stockés dans un espace sécurisé et confidentiel, et sont accessibles à tout moment ;

§ en mettant en oeuvre le RGPD ;

§ en utilisant un bulletin de paye électronique...

Une enquête de l'Association pour l'emploi des cadres (APEC)98(*) publiée en mars 2019 qui concerne les entreprises de moins de 250 salariés, confirme que les PME sont plutôt « frileuses » à demander un accompagnement extérieur. Elles le justifient par le peu de temps et de moyens à y consacrer, mais aussi par un souci de confidentialité et un manque de confiance. Les possibilités d'aides existantes sont peu identifiées par les entreprises. Enfin, le vocabulaire employé sur la thématique numérique ainsi que les dispositifs proposés sont jugés peu adaptés par les PME.

b) Des dirigeants à accompagner

L'essentiel de l'action d'un dirigeant de PME ou de TPE est consacré à la recherche des clients. Face à la complexité de la transition numérique, à la multiplication des guichets d'aides publiques ou privées, le dirigeant n'a pas le temps d'aller vers le numérique. Le numérique doit aller vers le dirigeant de PME-TPE. Il faut donc créer une politique d'accompagnement.

Gabriel Attal, secrétaire d'État auprès du ministre de l'éducation nationale et de la jeunesse, a lancé début avril 2019 un nouveau dispositif à destination des étudiants diplômés : le « volontariat territorial en entreprise » (VTE), inspiré du VIE (volontariat à l'international).

L'objectif est d'inciter les étudiants diplômés des écoles de commerce, d'ingénieurs et des universités à s'orienter vers les PME industrielles ou les entreprises de taille intermédiaire en région, plutôt que de partir travailler à l'étranger ou dans les sièges des grands groupes.

Le VTE permet d'offrir aux diplômés une expérience d'un an avec un contrat à durée déterminée dans les « territoires d'industrie » qui sont pour l'instant prioritaires.

La mission de Bpifrance consistera à « recruter » des entreprises prêtes à accueillir des jeunes diplômés en VTE et d'assurer les premières mises en relation avec les étudiants. Une plate-forme numérique devrait être créée à cet effet. Bpifrance table sur « un objectif de 100 premiers contrats » d'ici début septembre 2019, pour « atteindre 2 000 VTE par an dès 2020 ».

Pour faciliter ces recrutements, plusieurs dispositifs incitatifs seraient à l'étude, comme une prise en charge d'une partie du loyer, le prêt d'un véhicule ou une bourse.

Les premiers messages de sensibilisation et d'information ont été envoyés aux étudiants à partir du 8 avril. La rémunération sera fixée par les entreprises.

Cette initiative peut servir de support à une démarche en faveur de la numérisation des PME.

Recommandation n  4 : un volontariat numérique en entreprise

Il conviendrait d'amplifier cette initiative en la déclinant vers l'accompagnement des PME à la transformation numérique de leur entreprise. L'État pourrait proposer aux diplômés en numérique (titulaires d'un Diplôme d'Université Transformation numérique des entreprises par exemple et bénéficiant d'une certification DiGiTT®99(*)

) un volontariat numérique en entreprise, réservé aux PME et TPE, avec une aide publique.

2. Les salariés de PME face au numérique
a) Destruction ou mutation de l'emploi salarié ?

Comme toute mutation technologique majeure, les craintes de disparition des emplois du fait de la numérisation des entreprises ont été vives. Elles semblent désormais plus mesurées.

On estime désormais qu'un emploi perdu en raison de la révolution numérique est compensé par 2,6 emplois créés : le problème est qu'ils ne le sont ni dans le même secteur ni dans le même pays que les emplois détruits. La montée en puissance d'internet aurait fait disparaître 500 000 emplois entre 1995 et 2010, mais en a également créé 1,2 million dans le même temps100(*). Le solde net s'élève donc à 700 000 emplois créés, soit 1,4 emploi ajouté pour chaque emploi transféré d'un secteur traditionnel vers les activités issues du web. Ce résultat correspond au quart des créations nettes d'emplois enregistrées en France sur cette période.

On assiste par exemple au retour d'anciens emplois qui avaient pratiquement disparu, comme les livreurs pour assurer l'acheminement de produits ou services dans le dernier kilomètre, principalement dans les centre-villes des grandes agglomérations urbaines.

Si, en 2013, une première étude101(*) annonçait que 47 % des emplois seraient « menacés » par la numérisation de l'économie, une autre -conduite par l'OCDE en 2016102(*)- l'estimait à 9 %, chiffre proche de celui retenu par l'étude de janvier 2017 du Conseil d'orientation pour l'emploi (COE)103(*) : si moins de 10 % des emplois actuels présentent un « cumul de vulnérabilités susceptibles de menacer leur existence », la moitié des emplois existants est « susceptible d'évoluer ». Enfin, une note d'analyse de France Stratégie de juillet 2016104(*) évaluait à 3,1 millions le nombre d'emplois considérés comme facilement automatisables en 2013, soit 15 % des travailleurs ; à l'inverse, le nombre d'emplois a priori peu automatisables apparaissait beaucoup plus important que ceux à risque et était évalué à 9,1 millions en 2013.

Comme le relève le COE, la littérature économique reste partagée entre, d'un côté, les techno-optimistes pour lesquels l'économie est en train de connaître une métamorphose digitale radicale, avec des gains de productivité potentiellement élevés et un puissant mouvement de substitution du capital au travail, et, de l'autre côté, les techno-pessimistes qui considèrent, à l'inverse, que les conséquences des innovations récentes restent limitées en comparaison des deux premières révolutions industrielles.

Cependant, pour le COE, les études empiriques rétrospectives sur la France au cours des trente dernières années tendent à montrer que les innovations technologiques ont eu globalement un effet positif sur l'emploi.

Niveau :

Innovation de produit

Innovation de procédé

Micro

Effet positif sur l'emploi

même quand le remplacement des anciens produits par les nouveaux est pris en compte

Effet (direct) négatif sur l'emploi

quand la production est constante

Effet (indirect) positif sur l'emploi

quand la production augmente

Sectoriel

Effet nul sur l'emploi

quand l'innovation permet à une entreprise de gagner des parts de marché aux dépens d'une autre au sein du même secteur (l'emploi créé compense juste

l'emploi détruit)

Effet positif sur l'emploi

quand l'innovation permet de créer un nouveau marché

Effet (direct) négatif sur l'emploi

quand elle ne permet que des gains de parts de marché au sein du même secteur ou qu'elle entraîne une réallocation vers

d'autres secteurs

Effet (indirect) positif sur l'emploi :

dépend des secteurs

Agrégé

Effet positif sur l'emploi

quand le nouveau produit ne se substitue pas à l'ancien

dépend de la capacité de l'économie à être radicalement innovante (proximité à la frontière technologique)

Effet négatif à court terme (direct) sur l'emploi

quand le capital permet de remplacer le travail à moindre coût

Effet positif à moyen terme (indirect) sur l'emploi

compensation par la hausse de la demande (baisse des prix, hausse des revenus)

Effet total nul ou positif à long terme :

dépend de l'équilibre des effets et du temps d'ajustement nécessaire

Source : tableau construit à partir de la synthèse réalisée par Calvino F. et Virgillito M.-E, « The innovation employment nexus : A critical survey of theory and empirics », (2016), rapport COE précité.

Par ailleurs, l'étude du COE considère que la numérisation « pourrait à terme contribuer à favoriser des relocalisations d'activité, avec des retombées potentielles positives sur l'emploi ».

L'impact sur le salariat et l'emploi est donc moins celui de la fin du travail qu'une immense transformation de l'emploi, touchant en priorité les métiers et tâches peu qualifiés. L'objectif des stratégies publiques doit donc être d'inventer des mécanismes de compensation qui puissent intervenir dans les meilleures conditions et les plus brefs délais, et de bien gérer la période de transition.

On assiste à une vague de flexibilisation et d'individualisation de l'emploi qui affecte les CDI, CDD, l'emploi indépendant, se traduit par le passage de la mono à la pluriactivité en raison de l'augmentation du nombre de travailleurs indépendants et d'auto-entrepreneurs (même si le CDI reste dominant avec 87 % de l'emploi salarié).

Il n'y a cependant pas l'ancienne économie d'un côté, et la nouvelle économie de l'autre, les salariés et les « anciens indépendants » contre les emplois « ubérisés ». La nouvelle économie est partout et « l'enjeu n'est pas d'inventer de nouvelles formes juridiques d'activité, mais de maximiser les avantages de la flexibilisation et de l'individualisation de toutes les formes d'emploi, et d'en minimiser les risques pour tous »105(*).

Ces mutations ont néanmoins provoqué de profondes contestations sociales et, pour certains, « le mot entrepreneur cache de plus en plus souvent un travailleur sans salaire minimum, sans avantages sociaux ni protection. L'absence de hiérarchie signifie que les indépendants sont soumis aux caprices de système de notation anonymes. Dans l'économie du partage, personne n'est licencié, les conducteurs sont « désactivés », sans que ce processus ne soit ni juste ni transparent. Les interactions humaines authentiques que vantaient les plateformes ont surtout créé de la paupérisation. L'évolution de l'économie du partage, comme de l'industrie de la technologie, a commencé par un rêve utopique et s'achève dans un cauchemar dystopique106(*). Les entreprises qui annonçaient vouloir changer le monde, comme Airbnb et Uber, ont visiblement été construites sur des idéaux qui ont atteint leur date d'expiration » 107(*).

La numérisation de l'économie a entraîné une mutation du rapport salarial dont l'importance s'avère en définitive difficile à évaluer108(*).

L'opinion dominante a longtemps été que la numérisation de l'entreprise allait bouleverser le salariat. Pourtant, cette économie des petits boulots est restée un phénomène plus marginal qu'on ne le pensait et n'a pas changé fondamentalement la nature du travail.

Cette impression était pourtant soutenue par les travaux de deux économistes éminents, Lawrence Katz de Harvard et Alan Krueger de Princeton. Ceux-ci avaient publié en 2016  une étude démontrant que le nombre de travailleurs alternatifs avait augmenté de 5 % entre 2005 et 2015, passant de 10,7 % à 15,8 %. Leurs travaux, souvent cités, semblaient indiquer que l'économie traditionnelle était en profonde mutation.

Les mêmes économistes ont ensuite nettement revu à la baisse leurs estimations sur l'importance de cette main d'oeuvre indépendante, qui comprend les travailleurs temporaires, à la demande, en CDD ou en freelance. Leur  nouvelle étude révisée, publiée début janvier 2019, montre à quel point il est difficile d'évaluer l'impact véritable de la « gig economy » (ou « économie à la tâche », ou encore « économie des petits boulots »). Déjà, un rapport du Bureau des statistiques du travail du gouvernement américain publié en 2017 avait démontré que le taux de travailleurs occupant des emplois alternatifs avait en fait légèrement diminué entre 2005 et 2017.

En réalité, pour la majorité des salariés, les emplois ponctuels ont été une solution de dépannage ou une façon de compléter leurs revenus, mais ne se sont pas substitués pas à un emploi à plein temps. Après la récession de 2008, beaucoup ont eu recours à ces petits boulots pour arrondir leurs fins de mois, mais quand l'économie est revenue à la normale, les salariés sont revenus à des modèles d'emploi plus traditionnels.

Dans le modèle de la « gig economy », des travailleurs indépendants sont payés pour des services ponctuels ou occasionnels, et non pas au mois avec un employeur unique. Pour ses défenseurs, c'est une économie qui permet davantage de liberté et de flexibilité, où chacun est libre de travailler où il veut et quand il veut. Pour ses détracteurs, elle signifie la précarisation du travail.

Dans un rapport de 2015, remis au ministre du Travail, sur l'impact de la transformation numérique sur les conditions de travail, l'organisation du travail et le management, M. Bruno Mettling concluait que la transformation numérique était d'abord une chance, une opportunité pour permettre la mise en place progressive de nouvelles organisations du travail plus transversales, plus souples, de nouveaux modes de fonctionnement, plus coopératifs et plus collectifs, qui répondent à des maux, à des excès de l'entreprise d'aujourd'hui et d'un modèle taylorien à bout de souffle. Comme toute transformation majeure, elle comporte des risques qu'il convient d'anticiper, de prévenir, notamment via le dialogue social et un effort d'éducation au numérique de grande ampleur.

Le rapport de notre collègue Olivier Cadic d'avril 2018109(*) a, quant à lui, amplement démontré les ambiguïtés du statut de la micro-entreprise, entre indépendance affichée et dépendance réelle envers le donneur d'ordre ou la plateforme numérique de mise en relations entre un salarié indépendant et des clients.

Le Conseil d'orientation pour l'emploi (CEO) dans sa dernière enquête de septembre 2017110(*), a mis en avant le lien positif entre le degré de numérisation de l'entreprise et l'adoption de modes d'organisation du travail dits « flexibles » (travail en équipes autonomes, polyvalence, décentralisation des décisions, etc.).

Si les nouvelles technologies contribuent à modifier les situations de travail des personnes, mais comportent aussi des risques réels, le dialogue social constitue le levier essentiel pour accompagner la définition de la stratégie des entreprises. Les ambitions, le contenu et les outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, doivent évoluer...

b) Un manque de main-d'oeuvre formée au numérique

Un autre sujet, plus préoccupant, concerne la pénurie de main d'oeuvre. Il manque d'ores et déjà -à l'horizon 2020- 80 000 emplois dans le domaine des technologies de l'information.

Selon la DGE111(*), avec 19 % des entreprises de l'industrie employant du personnel spécialisé dans le numérique en 2017, ce secteur se situe dans la moyenne (17 %). Toutefois, la taille des entreprises a un effet très fort sur la propension à employer du personnel qualifié. Seulement 16 % des PME de l'industrie emploient des salariés formés au numérique, contre 85 % des entreprises de plus de 250 employés. 62 % de ces dernières forment leur personnel à ces technologies, contre 14 % des PME. 45 % des entreprises de l'industrie manufacturière de plus de 250 salariés ont cherché à recruter des spécialistes des technologies numériques, contre 7 % des PME.

L'embauche de spécialistes du numérique reste complexe pour les entreprises, quelle que soit leur taille : parmi celles ayant essayé de le faire en 2016, 35 % des PME et 46 % des grandes entreprises ont eu des difficultés pour trouver la personne adaptée.

Depuis ces 10 dernières années, la demande des professionnels des technologies numériques a connu une croissance de 4 % par an. Des difficultés de recrutement sur ces métiers demeurent : 80 000 emplois non pourvus, faute de profils adaptés, selon une étude du Conseil d'orientation pour l'emploi de 2017112(*). Selon une autre estimation, de la DARES, 50 000 postes sont non pourvus dans le numérique et 191 000 postes seraient à pourvoir d'ici à 2022113(*).

Sont concernés les métiers de la maintenance des matériels, de l'exploitation et de la sécurité, du développement web, mais bien d'autres métiers encore sont transformés par la numérisation de notre économie.

c) Un immense besoin de formation
(1) Un besoin de formation en numérique du grand public

Selon une enquête sur l'illectronisme en France de juin 2018114(*), commandée par le Conseil supérieur de l'audiovisuel, 19 % des Français ont renoncé à faire « quelque chose » parce qu'il fallait utiliser internet, ce taux s'élevant à 32 % dans la catégorie artisans/commerçants/chefs d'entreprise.

Cela représente 13 millions de Français qui n'utilisent pas ou peu internet, dont 6,7 millions qui ne s'y connectent jamais.

Si 94 % des Français possèdent au moins un équipement leur permettant d'accéder à internet, près de 30 % les jugent difficiles à utiliser. Cette exclusion révèle une fracture générationnelle : un quart des plus de 60 ans n'utilise jamais internet. Le taux de non-connexion au réseau est de 27 % pour les plus de 60 ans ; et monte à 59 % pour les plus de 85 ans. Cette fracture est aussi sociale, pénalisant les publics les plus fragiles. La situation est si préoccupante, notamment en ce qui concerne la dématérialisation de l'administration, que le Défenseur des droits s'est saisi de cette question115(*).

Bien que le numérique représente un formidable progrès, il peut aussi être discriminatoire, notamment pour les personnes qui ne savent pas utiliser Internet. Tout comme l'illettrisme empêche de s'exprimer à l'écrit, l'illectronisme exclut des modes de communication modernes. L'étude recommande « que les producteurs et concepteurs du monde digital prennent conscience des obstacles que rencontrent les `illectronistes' et qu'ils mettent en oeuvre des usages plus facilement accessibles au grand public ».

(2) Un besoin de formation en numérique des salariés

Faire évoluer les compétences des salariés pour garantir leur employabilité dans un environnement entrepreneurial qui se numérise est un impératif absolu.

Un effort substantiel doit donc être fourni pour doter tous les actifs des compétences numériques minimales.

Le COE estimait en effet en janvier 2017 que 13 % des actifs (soit 3,3 millions de personnes) ont un niveau de maîtrise « susceptible de les mettre en difficulté dans leur emploi actuel ou dans la recherche d'un nouvel emploi » et 30 % (soit 7,6 millions de personnes) « doivent encore progresser en compétences pour disposer de meilleurs atouts au regard des attendus professionnels dans une économie plus numérisée ».

Le rapport d'information de notre collègue Catherine Morin-Desailly sur la formation à l'heure du numérique116(*) a caractérisé l'évolution des compétences requises entraînée par la numérisation de l'économie : non seulement tous les métiers ont une composante numérique, mais la maîtrise des technologies informatiques ne suffit plus à elle seule ; elle requiert d'autres compétences cognitives, sociales, situationnelles, comme la créativité ou l'esprit d'équipe, ou les « soft skills ».

Ce terme désigne des compétences indispensables mais qui ne relèvent pas d'un savoir-faire lié à la maîtrise d'un outil ou d'une procédure (utilisation d'un logiciel, capacité à coder...). Elles sont pourtant précieuses dans le monde du travail car elles permettent d'améliorer la performance et la productivité.

Dans une étude menée dans 15 pays, le World Economic Forum a identifié en 2016 les soft skills que les salariés estiment indispensables de posséder en 2020. 

Selon Re.sources, le DataLab de l'emploi de Randstad117(*), révèle qu'à l'échelle mondiale, le podium est occupé par la résolution de problèmes complexes, la pensée critique et la créativité :

1. résolution de problèmes complexes,

2. pensée critique,

3. créativité,

4. gestion des équipes,

5. coordination,

6. intelligence émotionnelle,

7. jugement et prise de conscience,

8. souci du service client,

9. négociation,

10. souplesse cognitive.

Il est donc nécessaire d'obtenir une vision précise du degré d'acquisition de la culture et des outils numériques chez les scolaires et les étudiants. Or, le rapport précité de notre collègue Catherine Morin-Desailly déplore à juste titre la suppression du brevet « informatique et internet ». Par ailleurs, un retard a été pris pour la plateforme d'autoévaluation des compétences numériques PIX censée le remplacer.

La structuration de la formation continue en numérique comme blocs de compétences pourrait constituer une garantie de l'employabilité à long terme.

LE BLOC DE COMPÉTENCES

La notion de bloc de compétences a fait son apparition dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. En même temps qu'elle crée le compte personnel de formation (CPF), cette loi prévoit que les formations éligibles au CPF sont celles sanctionnées par une certification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou « permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant l'acquisition d'un bloc de compétences ». Ce nouvel outil participe d'une volonté partagée des partenaires sociaux et du législateur de sécuriser les parcours professionnels. Il symbolise bien l'esprit de la loi qui établit une personnalisation des droits à la formation, ceux-ci étant désormais attachés à la personne, éligible au Compte personnel de formation (CPF).

Source : CEREQ, N°4 - « Les blocs de compétences, une notion floue, des effets incertains », 14 février 2018 (mis à jour le 3 juillet 2018)

(3) Le volet numérique du plan d'investissement dans les compétences

Le Plan d'Investissement dans les Compétences vise à former un million de jeunes et un million de demandeurs d'emploi peu qualifiés et à accélérer la transformation de la formation professionnelle, pour un coût de de 15 milliards d'euros entre 2018 et 2022.

Le volet numérique du Plan rendu public le 4 avril 2018 se fixe un objectif de 10 000 formations aux métiers du numérique pour accélérer l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi « bac ou infra bac » vers les professions du secteur du numérique qui expriment de forts besoins de recrutement.

Ce programme s'appuie sur des dispositifs qui ont fait leur preuve en termes d'accompagnement vers l'emploi et d'insertion professionnelle : le réseau de la Grande École du Numérique et Pôle emploi, en partenariat avec des entreprises volontaires118(*) et Syntec Numérique, qui se sont engagées à soutenir le plan et à recruter des stagiaires à l'issue de la formation.

Il prend la forme d'une nouvelle « aide au projet d'inclusion de compétences numériques » pour toutes les entreprises, avec une prise en charge du coût de la formation jusqu'à 8 € par heure, sous un plafond de 800 heures annuels, et la rémunération du demandeur d'emploi.

Le 6 décembre 2018, 347 nouvelles formations aux métiers du numérique, respectant les 5 critères d'éligibilité et ayant pris en considération les 10 critères de sélection du cahier des charges, sur 855 candidatures, ont reçu le label « Grande École du Numérique ». Elles viennent s'ajouter aux 410 formations précédemment labellisées, ce qui représente désormais une offre de 750 formations.

Cependant, les objectifs sont, au total, assez modestes.

LE LABEL « GRANDE ECOLE DU NUMÉRIQUE »

L'objectif est de former au niveau national 5 000 personnes peu ou pas qualifiées (niveau bac ou inférieur au bac) en recherche d'emploi. Ces personnes devront pouvoir accéder gratuitement à la formation.

Une priorité sera donnée aux formations qui s'implantent dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), avec un objectif de 30 % des formations labellisées situées dans un QPV.

Une priorité sera donnée aux formations accueillant une part importante de publics féminins, avec un objectif minimum de 30 % de femmes dans les formations labellisées au niveau national. En effet, les femmes représentent moins de 10 % des développeurs programmeurs.

Le label « Grande École du Numérique » est attribué par formation et non par structure. Un même porteur de projet peut candidater pour la labellisation de plusieurs formations. Le label est valable pour trois ans.

Les formations labellisées doivent former au minimum 10 personnes peu ou pas qualifiées en recherche d'emploi par session de formation. La formation dure au minimum 200 heures.

La labellisation « Grande École du Numérique » peut permettre l'accès à une subvention d'amorçage non reconductible et dont le montant ne peut excéder 80 % du budget total du projet. Le soutien de l'État et ses opérateurs ne peut excéder 80 % du financement de la formation.

Toutes les formations labellisées ne bénéficient pas de la subvention de la Grande École du Numérique. Celle-ci est attribuée par le comité de labellisation qui évalue la légitimité du besoin exprimé par le porteur de projet au regard notamment de son effort en direction des personnes peu ou pas qualifiées et du montant de l'investissement.

Les apprenants inscrits dans une formation de la Grande École du Numérique et qui ne disposent par ailleurs d'aucune autre aide liée à la formation professionnelle ou à l'insertion peuvent bénéficier d'une aide financière d'un montant de 100 € à 550 € par mois, attribuée pour la durée de la formation par les CROUS. Son calcul et son attribution sont établis sur la base des mêmes critères que la bourse sur critères sociaux dont peuvent bénéficier les étudiants de l'enseignement supérieur.

Une enveloppe de près de 37 millions d'euros est allouée à ce programme.

Source : Appel à labellisation 2018

d) Une formation des salariés assurée par les entreprises elles-mêmes

La formation initiale et continue doit à la fois donner aux apprenants la maîtrise des compétences transversales et numériques dont ils auront besoin pour leur future insertion professionnelle et assurer aux entreprises un vivier de compétences suffisant pour les métiers liés au numérique, en relevant le double défi de la massification et de l'individualisation.

Or, comme l'a montré le Livre blanc de l'Agora Industrie en 2018119(*), le numérique constitue également un moyen d'industrialiser une offre de formation sur mesure « avec la mise à disposition de contenus d'apprentissage scénarisés au travers des formations hybrides combinant séquences virtuelles et présentielles, grâce aux situations de formations synchrone et asynchrone, et via la mobilisation de formations formelle et informelle. Data et intelligence artificielle, réalité virtuelle et augmentée, technologies conversationnelles sont tous nécessaires à cette industrialisation ». La formation à distance permet de mutualiser la demande en compétences des employés mais également de rendre la formation plus facilement accessible à des salariés d'entreprises implantées sur des territoires périphériques ou isolés les uns des autres.

LE LIVRE BLANC DE L'AGORA INDUSTRIE

L'Agora Industrie120(*) est une action de l'Alliance Industrie du Futur (AIF) soutenue par le CNI (Conseil National de l'Industrie), la CNS (Commission Nationale des Services), le GFI (Groupe des Fédérations industrielles) et le Cercle de l'Industrie.

Le Livre blanc intègre les contributions réalisées en 6 mois par des acteurs variés :

- 34 personnalités, partenaires de l'AIF, ont participé aux 3 ateliers thématiques ;

- 178 contributeurs ont partagé leurs points de vue et leurs contributions sur la plateforme www.agora-industrie.fr ;

- 150 étudiants se sont penchés sur la thématique de l'humain au coeur de l'industrie du futur à travers le Challenge national des lycéens, étudiants et jeunes diplômés. Ce dernier a conduit à la rédaction du Livre blanc.

Les travaux ont fait l'objet d'une première présentation le 12 décembre 2017 à la Mutualité à Paris, à laquelle 600 personnes ont participé.

Comme l'a constaté votre Délégation aux entreprises à l'occasion de ses nombreux déplacements sur le terrain, les entreprises multiplient les initiatives pour la formation professionnelle des jeunes et des actifs, élargissent la formation continue de leurs salariés à des collaborateurs à temps partagé, des intérimaires, des collaborateurs de PME sous-traitantes ou des fournisseurs. Certaines détachent des collaborateurs dans d'autres entreprises (au sein d'un même cluster par exemple) pour aider à leur montée en compétences, investissent dans des plateformes de partage de connaissances ou d'expériences, telles que les « FabLabs », vitrines technologiques à vocation éducative ouvertes sur leur écosystème, développent des applications ouvertes de « e-learning ».

Pour répondre à un besoin de reconnaissance de qualification exprimé par des collaborateurs, ou pour répondre à un besoin interne de compétences, certaines entreprises construisent des parcours qualifiants pour des jeunes ou des actifs, en leur sein, parfois avec des Greta (Groupement d'Établissements), des IUT, etc., renouant ainsi avec la tradition des écoles professionnelles maison.

Les centres de formations qui garantiront la compétitivité de l'industrie du futur doivent être à l'écoute des besoins exprimés par le monde industriel.

Ainsi, le 15 mai 2019, lors de la deuxième édition à l'Élysée du sommet « Tech for Good », qui vise à inciter les groupes du numérique à mettre les nouvelles technologies au service du bien commun, IBM, Orange et BNP Paribas ont lancé, en partenariat avec le ministère de l'Éducation nationale et de la Jeunesse, un programme baptisé « P-TECH ».

Introduit aux États-Unis dès 2011, il vise à « encourager l'égalité des chances, en permettant aux adolescents de tous milieux confondus de développer les compétences pour les métiers de demain », selon un communiqué de presse conjoint. Ce programme sera mis en place à la rentrée 2019 dans seulement deux classes de seconde professionnelle et devrait permettre un « parrainage individuel, des simulations d'entretiens, de visites d'entreprise, des ateliers de formation ainsi que des stages ». D'envergue international, P-TECH sera déployé d'ici fin 2019 dans au moins 200 établissements au sein de 13 pays différents, dont l'Irlande, la France et le Royaume-Uni, pour environ 125 000 étudiants participants.

Cette initiative n'occulte cependant pas le désengagement d'IBM en France où le groupe compte environ 7 000 salariés, contre plus de 26 000 au début des années 1990, trois plans sociaux s'étant enchaînés entre 2013 et 2016, avec à la clé la suppression de plus de 1 600 postes.

La révolution numérique doit être l'occasion d'un rapprochement entre le monde enseignant et le monde de l'entreprise. En effet, comme interpellait Laurent Carraro, ancien Directeur général de l'École Nationale Supérieure d'Arts et Métiers, dans son rapport sur les formations en ingénierie121(*) : « comment préparer des jeunes à aborder une trajectoire professionnelle qui sera marquée par sa non linéarité et nécessitera de fortes capacités d'agilité et de résilience, si le personnel enseignant perçoit peu, et ne vit d'aucune manière, le rythme de transformation des entreprises ? ».

Dans cet objectif, le Sénat a adopté, le 17 mai 2019, lors de l'examen du projet de loi pour une école de confiance, sur proposition de Mme Catherine Morin-Desailly, Présidente de la commission de la culture, de l'éducation et de la communication, une modification de l'article L. 721-2 du code de l'éducation afin de préciser que les instituts nationaux supérieurs du professorat et de l'éducation doivent former les étudiants et les enseignants à la maîtrise des outils et ressources numériques, à leur usage pédagogique ainsi qu'à la connaissance et à la compréhension des enjeux liés à l'écosystème numérique.


* 98 Réalisée en février 2018 auprès de 4 000 cadres, 10 organismes proposant des prestations d'accompagnement aux TPE et PME et avec 32 entretiens auprès de dirigeants et décisionnaires en entreprises.

* 99 Le certificat DiGiTT® repose sur un test, élaboré avec le monde de l'entreprise, et qui certifie les connaissances et compétences dans l'environnement numérique au travers d'une centaine de questions et un référentiel de 50 connaissances et compétences clés. Le score général est noté sur 1 000 points. Une restitution personnelle détaillée donne un score sur chacune des 50 compétences testées et une évaluation personnalisée est également réalisée.

* 100 Selon Eric Labaye, Président du McKinsey Global Institute, BFM 4 mars 2016.

* 101 «The Future of Employment: how susceptible are Jobs to Computerisation ? » Carl Benedikt Frey et Michael A. Osborne, University of Oxford.

* 102 « The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries, a comparative analysis », Mélanie Antz, Terry Gregory et Ulrich Ziehran : OCDE Social, Employment and Migration Working Papers n° 189.

* 103 « Automatisation, numérisation et emploi ».

* 104 « L'effet de l'automatisation sur l'emploi : ce qu'on sait et ce qu'on ignore », Nicolas Le Ru, n° 49, juillet 2016

* 105 « L'ubérisation » de l'emploi est déjà partout ! » Marie-Claire Carrère-Gée (Présidente du Conseil d'orientation pour l'emploi), Le Monde, 2 novembre 2015.

* 106 Récit de fiction dépeignant une société imaginaire organisée de telle façon qu'elle empêche ses membres d'atteindre le bonheur. Une dystopie peut également être considérée comme une utopie qui se transforme en cauchemar et conduit donc à une contre-utopie. Ce procédé narratif entend ainsi mettre en garde le lecteur en montrant les conséquences néfastes d'une idéologie (ou d'une pratique) présente à notre époque.

* 107 « The Sharing Economy Was Dead on Arrival », Mike Bulajewski, Jstor Daily, 12 décembre 2018.

* 108 Cette difficulté à évaluer le nombre d'emplois relevant de cette économie s'explique par le fait que « le gouvernement américain n'avait pas enquêté sur la question depuis 10 ans par manque de fonds. Les économistes ont donc essayé de reproduire l'enquête du gouvernement (dont la dernière avait été menée en 2005) pour recueillir des données sur l'emploi. Toutefois, leur enquête n'était pas exactement identique, c'est pourquoi on ne peut comparer les résultats entre les statistiques du gouvernement de 2005 et celles de Kruger et Katz de 2015. Enfin, une dernière raison possible pour cette surestimation de l'ampleur du phénomène de la « gig economy » est qu'elle est plus répandue dans les grandes villes côtières des États-Unis, là où vivent la majorité des investisseurs et journalistes. (source : « Non, l'économie des petits boulots n'a pas révolutionné le marché du travail », Sarah Liénart ; Express Business, 22 janvier 2019).

* 109 Rapport d'information relatif à l'accompagnement du cycle de vie de l'entreprise, n° 405 (2017-2018) du 5 avril 2018.

* 110 Consacrée à l'« Impact sur le travail : Automatisation, numérisation et emploi. Tome 2 : L'impact sur les compétences. ».

* 111 « Avec la numérisation des entreprises manufacturières, l'industrie du futur prend forme », n° 86, décembre 2018.

* 112« Automatisation, numérisation et emploi ; Tome 1 : Les impacts sur le volume, la structure et la localisation de l'emploi », janvier 2017.

* 113 « Les métiers en 2022 : résultats et enseignements, Rapport du groupe Prospective des métiers et qualifications », DARES, France Stratégie, 2015.

* 114 « Enquête sur l'illectronisme en France », mars 2018 / Étude 1800067.

* 115 « Dématérialisation et inégalités d'accès au service public », rapport 2019 : « La mise en oeuvre des projets de dématérialisation des procédures administratives pourrait donc être un levier d'amélioration de l'accès aux services publics, conçu à partir des besoins des usagers, participant au renforcement de l'accès à leurs droits fondamentaux, en particulier pour les personnes les plus exposées à des risques de marginalisation sociale, culturelle et économique. Ce n'est pourtant pas le cas à ce jour. Les effets de la dématérialisation des procédures administratives se traduisent pour beaucoup d'usagers par un véritable recul de l'accès à leurs droits ».

* 116 Rapport n° 607 (2017-2018) du 27 juin 2018, présenté par Mme Catherine Morin-Desailly, Présidente de la Commission de la culture, de l'éducation et de la communication, au nom de cette commission.

* 117 « 10 skills you'll need to survive the rise of automation », Jeff Desjardins, Word Economic Forum, 2 juillet 2018.

* 118 IBM, Accenture, Capgemini, Linagora, Econocom, Computacenter, CGI, le List de CEA Tech.

* 119 « Révolution humaine ? Un nouveau rôle pour les hommes et les femmes de l'industrie du futur ».

* 120 Qui ne doit pas être confondue avec un groupement industriel toulousain qui a pour vocation de développer des projets à fortes valeurs ajoutées technologiques.

* 121 « Les formations en ingénierie, état des lieux et perspectives » octobre 2017.