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Séance du 20 juin 2016 (compte rendu intégral des débats)

M. Jean-Baptiste Lemoyne, rapporteur. Souhaitant favoriser un cheminement vers l’accord majoritaire, la commission a fait le choix d’en rester aux règles actuelles en matière de validité des accords dans l’article 10 : majorité d’engagement de 30 % des suffrages exprimés et droit d’opposition des syndicats majoritaires. Il s’agit de l’expression d’une majorité négative – la position commune de 2001 faisait déjà référence à la notion de majorité positive et de majorité négative –, mais le fait majoritaire existe bien.

Cet amendement vise à prévoir une clause de revoyure au 31 décembre 2018 et la remise d’un rapport. Madame la ministre, contrairement au Gouvernement, nous n’avons pas été très gourmands en matière de rapports. Compte tenu de la bénévolence de la commission, qui a toujours donné des avis favorables à vos demandes de rapport, nous espérons la même bienveillance du Gouvernement concernant cette clause de revoyure.

Permettez-moi de revenir sur votre argument concernant les plans de sauvegarde de l’emploi, les PSE, qui sont conclus avec un seuil de 50 %. Comme vous l’avez dit, les PSE aboutissent dans les deux tiers des cas, mais l’incitation à signer est forte, parce que, si les syndicats ne signent pas, l’employeur peut procéder de manière unilatérale. En outre, le PSE accorde un certain nombre de mesures qui sont de nature à accompagner le mouvement. J’estime donc que la comparaison avec le PSE n’est pas totalement valable.

Je vous prie donc de croire à notre sincérité quand nous affirmons notre volonté d’en rester aux règles actuelles pour une période transitoire.

M. le président. Quel est l’avis du Gouvernement ?

Mme Myriam El Khomri, ministre. J’émets un avis défavorable sur cet amendement, puisqu’il tire la conséquence de la fin de la règle de l’accord majoritaire.

Sur les PSE, je rappelle qu’au moment des débats sur le projet de loi relative à la sécurisation de l’emploi tout le monde disait qu’il serait impossible d’avoir des accords à 50 % sur un sujet aussi chargé symboliquement que le licenciement. En revanche, dans l’article 10, il est question de temps de travail.

Par ailleurs, je vous rappelle que la rédaction du Gouvernement prévoit la remise d’un rapport de mise en œuvre par étapes en 2018.

M. le président. La parole est à M. le président de la commission.

M. Alain Milon, président de la commission des affaires sociales. La commission retire sa demande de scrutin public pour le vote de cet amendement.

M. Jean Desessard. Du renfort est arrivé !

M. le président. Je mets aux voix l’amendement n° 1016.

(L’amendement est adopté.)

M. le président. Je mets aux voix l’article 10, modifié.

J’ai été saisi de deux demandes de scrutin public émanant, l’une, de la commission et, l’autre, du groupe CRC.

Il va être procédé au scrutin dans les conditions fixées par l’article 56 du règlement.

Le scrutin est ouvert.

(Le scrutin a lieu.)

M. le président. Personne ne demande plus à voter ?… Le scrutin est clos.

J’invite Mmes et MM. les secrétaires à procéder au dépouillement du scrutin.

(Il est procédé au dépouillement du scrutin.)

M. le président. Voici, compte tenu de l’ensemble des délégations de vote accordées par les sénateurs aux groupes politiques et notifiées à la présidence, le résultat du scrutin n° 340 :

Nombre de votants 342
Nombre de suffrages exprimés 340
Pour l’adoption 187
Contre 153

Le Sénat a adopté.

Mes chers collègues, nous allons interrompre nos travaux pour quelques instants.

La séance est suspendue.

(La séance, suspendue à dix-sept heures, est reprise à dix-sept heures quinze.)

M. le président. La séance est reprise.

Article 10
Dossier législatif : projet de loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social  et à la sécurisation des parcours professionnels
Article 11 (interruption de la discussion)

Article 11

I. – Le chapitre IV du titre V du livre II de la deuxième partie du code du travail est complété par des articles L. 2254-2 à L. 2254-7 ainsi rédigés :

« Art. L. 2254-2. – I. – Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.

« Lorsque l’employeur envisage d’engager des négociations relatives à la conclusion d’un accord mentionné au premier alinéa, il transmet aux organisations syndicales de salariés toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés.

« L’accord mentionné au premier alinéa comporte un préambule indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi. Par dérogation au second alinéa de l’article L. 2222-3-3, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord.

« L’application des stipulations d’un accord de préservation de l’emploi ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 %, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.

« La validité d’un accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être négocié et conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2232-20-1 à L. 2232-20-4 pour les entreprises employant moins de cinquante salariés, et dans les conditions mentionnées aux articles L. 2232-21 à L. 2232-27 pour les entreprises employant cinquante salariés et plus.

« II. – Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord mentionné au premier alinéa du I du présent article. Ce refus doit être écrit.

« Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au même alinéa, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1233-11 à L. 1233-15 et L. 2254-3 applicables au licenciement individuel pour motif économique ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-20. La lettre de licenciement comporte l’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement.

« III. – L’accord mentionné au premier alinéa du I du présent article précise :

« 1° Les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;

« 2° Les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée.

« L’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :

« – les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

« – les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance.

« L’accord prévoit les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de l’accord.

« Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés mandatés mentionnés au dernier alinéa du I, un expert-comptable peut être mandaté :

« a) Par le comité d’entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 2325-35 ;

« b) Dans les entreprises ne disposant pas d’un comité d’entreprise :

« – par les délégués syndicaux ;

« – à défaut, par les représentants élus mandatés ;

« – à défaut, par les salariés mandatés.

« Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur.

« Un décret définit la rémunération mensuelle mentionnée au quatrième alinéa du I du présent article et les modalités par lesquelles les salariés sont informés et font connaître, le cas échéant, leur refus de voir appliquer l’accord à leur contrat de travail.

« IV. – Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 2222-4, l’accord est conclu pour une durée déterminée. À défaut de stipulation de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.

« V. – Un bilan de l’application de l’accord est effectué chaque année par les signataires de l’accord.

« Art. L. 2254-3. – Le salarié licencié en application de l’article L. 2254-2 bénéficie d’un parcours d’accompagnement personnalisé, qui débute par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce parcours, dont les modalités sont précisées par décret, comprend notamment des mesures d’accompagnement et d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.

« L’accompagnement personnalisé est assuré par Pôle emploi, dans des conditions prévues par décret.

« Art. L. 2254-4. – Le bénéficiaire du dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoit, pendant une durée maximale de douze mois, une allocation supérieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l’allocation d’assurance mentionnée à l’article L. 5422-1 pendant la même période.

« Le salaire de référence servant au calcul de cette allocation est le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation d’assurance du régime d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1.

« Pour bénéficier de cette allocation, le bénéficiaire doit justifier d’une ancienneté d’au moins douze mois à la date de rupture du contrat de travail.

« Le montant de cette allocation ainsi que les conditions dans lesquelles les règles de l’assurance chômage s’appliquent aux bénéficiaires du dispositif, en particulier les conditions d’imputation de la durée d’exécution de l’accompagnement personnalisé sur la durée de versement de l’allocation d’assurance mentionnée à l’article L. 5422-1, sont définis par décret.

« Art. L. 2254-5. – L’employeur est tenu de proposer le bénéfice du dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 à chaque salarié dont il envisage le licenciement en application de l’article L. 2254-2.

« Art. L. 2254-6. – L’employeur contribue au financement du dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes.

« La détermination du montant de ce versement et son recouvrement, effectué selon les règles et sous les garanties et sanctions mentionnées au premier alinéa de l’article L. 5422-16, sont assurés par Pôle emploi. Les conditions d’exigibilité de ce versement sont précisées par décret.

« Art. L. 2254-7. – Lorsque l’employeur n’a pas proposé le dispositif d’accompagnement en application de l’article L. 2254-3, Pôle emploi le propose au salarié. Dans ce cas, l’employeur verse à l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1 une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque son ancien salarié adhère au dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 sur proposition de Pôle emploi. Cette contribution finance la partie de l’allocation supérieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l’allocation d’assurance.

« La détermination du montant de cette contribution et son recouvrement, effectué selon les règles et sous les garanties et sanctions mentionnées au premier alinéa de l’article L. 5422-16, sont assurés par Pôle emploi. Les conditions d’exigibilité de cette contribution sont précisées par décret. »

II. – L’article L. 2323-15 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Cette consultation porte également, le cas échéant, sur les conséquences pour les salariés de l’accord conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi mentionné à l’article L. 2254-2. »

III. – À la première phrase du II de l’article L. 2325-35 du même code, après la référence : « L. 5125-1 », est insérée la référence : «, L. 2254-2 ».

IV (nouveau). – Le chapitre V du titre II du livre Ier de la cinquième partie du code du travail est abrogé.

M. le président. La parole est à Mme Marie-Noëlle Lienemann, sur l’article.

Mme Marie-Noëlle Lienemann. Nous sommes un certain nombre à avoir déposé des amendements tendant à supprimer l’article 11 au motif que celui-ci est tout à fait dangereux.

Par ailleurs, nous sommes étonnés de voir repris ici ce que l’on appelle abusivement « des accords offensifs » pour l’emploi, proposés par M. Sarkozy et contre lesquels la gauche, alors dans l’opposition, s’était élevée.

Nous avons déjà eu ce débat lors de l’examen de la loi relative à la sécurisation de l’emploi, qui avait institué les fameux accords de maintien de l’emploi, les AME, des accords dits « défensifs ». Déjà, nous n’étions pas très convaincus, mais M. Sapin, alors ministre du travail, nous avait assuré que ces accords étaient bien balisés : ils étaient assortis d’un ensemble de garanties et n’étaient en rien comparables aux accords proposés par la droite et M. Sarkozy.

Quelles sont ces garanties ?

Premièrement, ces accords ne sont signés que si l’entreprise est confrontée à des difficultés réelles et lourdes.

Deuxièmement, ils sont d’une durée déterminée.

Troisièmement, les graves difficultés économiques sont notifiées.

Or, la loi Macron, qui a déjà donné lieu à ce débat, a allongé la durée de cet accord, en le portant à cinq ans, ce qui accroît d’autant, dans la durée, les inconvénients subis par les salariés.

Aujourd’hui, on nous dit qu’il faut non plus seulement des accords défensifs, mais aussi des accords offensifs. On remet en cause les avancées sociales non plus seulement pour maintenir l’emploi, mais aussi pour développer l’entreprise. Et, pour ce faire, il serait judicieux de revenir sur toute une série de garanties octroyées aux salariés.

J’entends bien qu’il ne sera pas ici possible de baisser le salaire, mais il n’aura échappé à personne que les rémunérations ne sont pas constituées uniquement par les salaires. Il sera, par exemple, possible de travailler plus pour le même salaire, ce qui équivaut à une baisse de la rémunération du travail.

Pour notre part, nous estimons que ce n’est pas de cette façon que l’on doit développer les activités dans notre pays, car cela ne doit pas se faire au détriment des droits sociaux des salariés. Même s’il s’agit d’accords majoritaires dans l’entreprise, on voit bien que l’on va petit à petit sur le terrain bien connu du MEDEF qui, au nom du dynamisme économique, cherche essentiellement à réaliser des gains qui se traduisent par des reculs sociaux. Or notre pays ne fait pas suffisamment d’efforts dans d’autres directions tout à fait essentielles.

M. le président. La parole est à Mme Laurence Cohen, sur l’article.

Mme Laurence Cohen. Comme nous l’avons dénoncé à plusieurs reprises, notamment lors de l’examen de l’article 10, le lien de subordination au sein de l’entreprise est un principe totalement ignoré du Gouvernement. La jurisprudence de la Cour de cassation est pourtant suffisamment étoffée pour définir les paramètres de ce lien. Malgré cela, nous nous retrouvons avec un article 11 qui permet une baisse de la rémunération horaire des salariés par le biais d’un maintien du salaire mensuel couplé à une augmentation du temps de travail, en laissant le soin audit accord de définir les modalités de prise en compte de l’atteinte à la vie privée des salariés.

En échange de cela, quelle protection pour les salariés ?

La possibilité pour un salarié de refuser que son contrat de travail soit modifié arbitrairement, au risque d’être licencié, comme le permet l’article L. 1233-3 du code du travail !

Plus besoin que l’entreprise rencontre des difficultés économiques, puisqu’il suffit que l’accord d’entreprise ait pour objet « la préservation ou le développement de l’emploi », un motif qui pourrait être avancé par n’importe quelle entreprise. Une fois cet accord adopté, ces dispositions s’imposeront au salarié. Exit le principe de faveur, en vertu duquel les dispositions les plus avantageuses s’appliquent obligatoirement !

De plus, en cas de refus, le salarié ne bénéficiera plus des garanties propres au licenciement économique, comme c’était le cas avec les accords de maintien de l’emploi, hors droit au reclassement.

Ainsi, un salarié qui n’accepterait pas cet accord dit « offensif » pourra, grâce à votre texte, madame la ministre, être licencié pour raison personnelle. Au-delà du cas du salarié, je souligne que ce texte permet aux employeurs de se soustraire aux obligations afférentes à la mise en place d’un plan social en cas de licenciement collectif.

Votre argument selon lequel il faudrait renforcer la compétitivité de l’entreprise est totalement démonté par l’exemple des « Conti » ou celui de Bosch. De fait, le principe de flexisécurité est un échec flagrant, mais vous vous obstinez, aggravant encore les choses avec cet article. Pour le groupe CRC, c’est « non » : nous ne voterons pas cet article.

M. le président. La parole est à M. Jean Desessard, sur l’article.

M. Jean Desessard. L’article 11 de ce projet de loi ouvre la possibilité de négocier au sein des entreprises des accords de préservation ou de développement de l’emploi.

Nous souhaitons la suppression de cet article, afin d’éviter que les entreprises ne puissent avoir recours aux accords dits « offensifs » en raison de la grande précarité dans laquelle ils pourraient placer les salariés.

En effet, des entreprises auraient la possibilité de conclure un accord majoritaire qui primerait le contrat, notamment en matière de rémunération et de durée du temps de travail. Ainsi, ces accords, sans conditions ni économiques ni d’emploi, permettraient, par exemple, de faire travailler davantage les salariés, sans augmenter pour autant leur rémunération, sous peine de se faire licencier.

En 2013, la loi relative à la sécurisation de l’emploi prévoyait déjà des accords permettant de contourner le contrat. Ces accords, appelés « accords de maintien de l’emploi », étaient limités à des circonstances particulières, lorsque la survie de l’entreprise était en jeu. Les conditions de mise en place de ces accords avaient ensuite été assouplies par la loi Macron ; et nous avions alors exprimé des réserves, car cette dynamique était peu contrôlée et elle était susceptible de conduire à d’autres régressions, ce qui est aujourd’hui le cas.

L’article 11 que nous examinons aujourd’hui étend ces accords à des objectifs de développement de l’emploi. Les conséquences pour les salariés pourraient être considérables : le salarié concerné devra faire le choix entre la précarité et la perte de son emploi. Or ce n’est pas le sens que nous voulons donner à ce texte. La flexibilité ne doit pas se développer au détriment de la sécurité.

De plus, les modifications apportées en commission ne font que renforcer les conséquences néfastes pour les salariés. À titre d’exemple, la rémunération mensuelle pourra désormais être diminuée si le taux horaire est supérieur ou égal à 1,2 SMIC. Dans ces conditions, nous le voyons bien, la relation contractuelle unissant l’employeur et son salarié est totalement déséquilibrée, et le rapport de force s’établit en défaveur du salarié.

Aussi, pour toutes ces raisons, nous vous proposerons, par amendement, de supprimer l’article 11.

M. le président. La parole est à Mme Nicole Bricq, sur l’article.

Mme Nicole Bricq. Il s’agit là d’un article très important, et je comprends qu’il donne matière à une bataille. J’ai bien entendu certaines revendications syndicales, notamment celle émanant d’un syndicat ; cela fait partie des points de principe. Mais supprimer cet article ou l’accepter dans la rédaction actuellement proposée par la commission des affaires sociales, reviendrait à déséquilibrer le texte.

J’ai cité les accords intervenus chez Michelin, je n’y reviendrai pas, mais permettez-moi de prendre un exemple plus parlant, celui de Peugeot.

Quand Peugeot allait mal, un accord défensif borné dans le temps a été signé par les syndicats et mis en œuvre. Venu à expiration, il donne aujourd’hui lieu à examen et va être renégocié pour devenir offensif. Peugeot va mieux grâce à l’intervention de l’État, il faut le rappeler, mais aussi parce que l’entreprise a été remise à flot et qu’elle a de nouveau les capacités d’investir. Elle fait aujourd’hui le bilan de l’accord qui est intervenu, et les organisations syndicales, qui étaient dans un rapport défensif, sont aujourd’hui dans une démarche offensive.

Il importe d’être réactif à la vie de l’entreprise pour donner des points d’appui aux organisations syndicales : celles-ci vont voir ce qui a été fait dans le cadre du précédent accord et ce qui ne l’a pas été, et, dans la mesure où il s’était agi d’un accord de modération salariale, elles vont évidemment demander que les salariés récoltent les fruits de leurs efforts.

Pour notre part, nous ne souhaitons pas supprimer l’article 11, car nous souhaitons le modifier par amendements. Nous voulons exposer nos amendements et entendre le Gouvernement.

Nous voulons maintenir la rémunération, ainsi que le mandatement dans les petites entreprises. Notre collègue Jean-Louis Tourenne défendra, au nom du groupe socialiste, un amendement prévoyant que les efforts des salariés soient proportionnés à ceux qui seront attendus des dirigeants d’entreprise et des mandataires sociaux ; c’est, à nos yeux, un point très important.

Je le répète, nous voulons défendre ces amendements. Mme la ministre nous dira ce qu’elle pense de nos propositions. Nous soutenons la version originale et originelle du texte, pas celle qui a été adoptée par la commission des affaires sociales.

M. le président. Je suis saisi de trois amendements identiques.

L’amendement n° 50 est présenté par M. Watrin, Mmes Cohen, David, Assassi et les membres du groupe communiste républicain et citoyen.

L’amendement n° 447 est présenté par M. Desessard, Mmes Archimbaud, Benbassa, Blandin et Bouchoux et MM. Dantec, Gattolin, Labbé et Poher.

L’amendement n° 961 rectifié est présenté par MM. Durain, Labazée, Godefroy, Cabanel et Montaugé, Mmes Lienemann, Bonnefoy et Ghali, M. Néri, Mme Guillemot et M. Karam.

Ces trois amendements sont ainsi libellés :

Supprimer cet article.

La parole est à M. Dominique Watrin, pour présenter l’amendement n° 50.

M. Dominique Watrin. Nous sommes fermement opposés à cet article, qui s’inscrit dans la lignée des lois régressives votées depuis 2008. Celles-ci ont permis aux entreprises de déroger aux accords de branche et aux conventions collectives, en imposant des sacrifices souvent très importants aux salariés, au nom du maintien de l’emploi.

Je veux parler bien sûr de la loi Bertrand de 2008, qui instaure la primauté de l’accord d’entreprise en termes d’annualisation du temps de travail. Il a fallu ensuite imposer cet accord au contrat de travail, car la jurisprudence a considéré que tout ce qui relevait de la durée du temps de travail était un élément essentiel du contrat de travail. Ainsi, la loi Warsmann de 2012 a permis de licencier pour motif personnel les salariés qui refusaient ces accords. Puis est venu l’ANI, l’accord national interprofessionnel, qui a encore élargi, en cas de graves difficultés économiques, la possibilité de déroger à des droits plus favorables concernant les modalités d’organisation, de répartition du travail et de rémunération.

Nous avons un désaccord fondamental avec Mme Bricq sur le bilan, mais nous allons en reparler en séance publique, car de nombreux amendements ont été déposés. Nous pourrons alors considérer le nombre de suppressions d’emplois, les sacrifices consentis par les salariés (Mme Nicole Bricq s’exclame.), que ce soit chez PSA ou Renault, et je n’aurai pas la sévérité de citer l’accord intervenu chez Continental, à Clairoix, dans l’Oise. Les salariés ont renoncé à la réduction du temps de travail et ont accepté le gel des salaires, mais l’accord à peine signé, l’encre à peine sèche, la fermeture de l’entreprise était annoncée, et 1 200 salariés se retrouvaient sur le carreau.

Non seulement on ne tire pas les enseignements de ces accords, qui ont constitué un recul eu égard aux capacités industrielles de notre pays, mais, avec ce texte, on va plus loin encore dans les sacrifices exigés des salariés, même lorsque l’entreprise n’est pas confrontée à des difficultés économiques. Plus de durées fixées, sauf celle qui figurera dans l’accord. On crée des licenciements sui generis, puisque, dès lors qu’un accord aura été conclu en vue de développer l’emploi, le salarié ne pourra pas contester la cause sérieuse et réelle du licenciement. Se pose aussi la question des rémunérations. Un véritable débat doit donc être engagé sur ce sujet.

Mme Nicole Bricq. C’est pour cette raison qu’il ne faut pas supprimer l’article !

M. le président. La parole est à M. Jean Desessard, pour présenter l’amendement n° 447.

M. Jean Desessard. Je l’ai défendu lorsque je me suis exprimé sur l’article 11. Je souscris à l’argumentation du groupe CRC.

Lors de l’examen de chaque nouveau projet de loi portant sur le travail, on nous dit qu’il faut faciliter l’adaptation des entreprises, mais, à chaque fois, on s’aperçoit que ce n’est pas suffisant. On fait un peu plus, mais ce n’est pas encore assez, et ainsi de suite… Nous n’en ferons jamais assez, car nous sommes en concurrence avec des pays asiatiques en voie de développement, dont les conditions sociales n’ont rien à voir avec les nôtres ! Il nous faut adapter toujours plus nos entreprises, mais il y a un gouffre entre les nôtres et celles-là.

Dans un an, le patronat nous dira : ce que vous avez fait est bien, mais ce n’est pas assez ! Il faut encore faire un effort. Comparez les rémunérations de nos salariés avec celles des salariés des pays en voie de développement ; ces entreprises peuvent faire la même chose que nous, en beaucoup moins de temps et pour beaucoup moins cher.

Est-ce là ce que nous voulons ? Voulons-nous adapter petit à petit la situation des entreprises françaises à celle de ces pays, qui nous font concurrence ? Ou affirmons-nous qu’il existe une spécificité française dans les rapports sociaux, avec une qualité de travail et un niveau de formation intéressants ?

Grâce à ces projets collectifs, à ces infrastructures, à ce capital humain, nous pouvons faire en sorte que nos entreprises soient compétitives, sans remettre en cause tous les droits sociaux, ainsi que les conditions de travail, qui sont effectivement plus favorables en France que dans de nombreux autres pays.

La droite a choisi : il faut adapter l’entreprise, il faut aller le plus loin possible ; ils ne le disent pas ouvertement, mais ce n’est qu’une question d’années ou de mois. Les socialistes s’engagent aussi dans cette voie, mais il n’y a pas d’espoir : vous ne pourrez jamais être statiques, vous ne trouverez jamais le bon équilibre. Le MEDEF estimera toujours que ce n’est pas suffisant et que les entreprises n’y arrivent pas. Si la finalité est que notre pays soit compétitif par rapport aux pays en voie de développement, alors il faudra encore beaucoup de lois de régression sociale !