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Étude de législation comparée n° 143, janvier 2005 - La réserve militaire

 

SERVICE DES ETUDES JURIDIQUES (Janvier 2005)

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NOTE DE SYNTHESE

En France, jusqu'au 31 décembre 2002, date de la suspension du service national, les hommes âgés de moins de trente-cinq ans et qui avaient achevé le service national étaient versés dans la réserve. L'abandon de la conscription a donc tari l'alimentation de la réserve et nécessité une réforme. Celle-ci a été réalisée par la loi n° 99-894 du 22 octobre 1999 portant organisation de la réserve militaire et du service de défense.

La loi 99-894 a créé deux réserves : la réserve opérationnelle et la réserve citoyenne.

La réserve opérationnelle est composée, d'une part, de volontaires dont l'aptitude a été reconnue et, d'autre part, d'anciens militaires, non volontaires. Les volontaires - il peut s'agir de civils ou d'anciens militaires - signent un « engagement à servir dans la réserve » d'une durée comprise entre un et cinq ans. Leur affectation dépend de leurs aptitudes et des besoins des armées. Militaires à temps partiel, ils sont intégrés aux unités d'active pour de courtes périodes, en principe limitées à trente jours par an. Par ailleurs, comme les anciens militaires sont soumis à une obligation de disponibilité pendant cinq ans à l'issue de leur service, la réserve opérationnelle comprend ceux d'entre eux qui n'ont pas signé d'engagement à servir dans la réserve, mais qui ont reçu une affectation. Si l'on excepte une courte période de cinq jours sur les cinq ans de disponibilité, ces anciens militaires ne sont astreints à aucune obligation en temps de paix.

La réserve citoyenne rassemble les réservistes qui ne sont pas affectés dans la réserve opérationnelle. Susceptible de fournir des effectifs pour la réserve opérationnelle, la réserve citoyenne a pour principal objectif le « renforcement du lien entre les forces armées et la Nation ».

La loi n° 99-894 du 22 octobre 1999 reconnaît des garanties financières et sociales aux réservistes. Pendant les périodes d'activité dans la réserve :

- les contrats de travail civils sont suspendus, et les intéressés perçoivent la même solde et les mêmes éléments accessoires du traitement que les militaires professionnels de même grade ;

- le régime habituel de protection sociale est maintenu.

De plus, les employeurs civils ont l'obligation d'accorder cinq jours d'absence par an à leurs salariés au titre des activités dans la réserve, tandis que les absences plus longues requièrent une autorisation explicite.

L'objectif de 100 000 réservistes opérationnels fixé par la loi de programmation militaire pour les années 1997-2002 n'a pas été atteint : au 31 décembre 2002, seulement 32 464 engagements à servir dans la réserve avaient été signés. La réserve militaire n'apparaît donc pas suffisamment attractive, comme le souligne le rapport d'information de MM. Guy Tessier et Jean-Louis Léonard, déposé à l'Assemblée nationale le 2 novembre 2004. Une révision de la loi n° 99-894 du 22 octobre 1999 est donc envisagée.

Dans ce contexte, l'examen des dispositions étrangères régissant la réserve dans les pays qui ont abandonné la conscription depuis plus de trente ans (Royaume-Uni, Canada et États-Unis) ou plus récemment (Belgique, Espagne, Pays-Bas) prend tout son sens. Pour chacun des pays retenus, les points suivants ont été analysés :

- l'organisation de la réserve militaire ;

- le statut des réservistes volontaires (rémunération, garantie du maintien de l'emploi civil et protection sociale) ;

- les relations entre l'armée et les employeurs.

Après avoir renoncé à la conscription, la Belgique, l'Espagne et les Pays-Bas ont dû réformer leur réserve militaire, celle-ci cessant alors d'être alimentée par les anciens appelés. Cependant, comme l'abandon de la conscription est récent, les armées de ces trois pays vivent actuellement une période de transition, car le recrutement de réservistes volontaires en application des nouvelles règles a commencé il y a peu de temps. Il paraît donc difficile d'en tirer des conclusions. C'est pourquoi la présente note de synthèse met l'accent sur les dispositions en vigueur au Royaume-Uni, au Canada et aux États-Unis, qui ont une expérience plus longue de la réserve volontaire.

L'examen des règles en vigueur permet de mettre en évidence :

- la multiplication des formes d'engagement dans la réserve au Royaume-Uni et aux États-Unis ;

- le statut particulièrement protecteur des salariés réservistes aux États-Unis ;

- l'importance des efforts de sensibilisation des employeurs en Belgique, au Royaume-Uni, au Canada et aux États-Unis.

1) À la différence des autres pays, le Royaume-Uni et les États-Unis ont multiplié les formes d'engagement dans la réserve

Dans chacun des six pays étudiés, la réserve militaire comprend au moins deux catégories de réservistes : les anciens militaires professionnels, qui sont versés dans la réserve pour quelques années à l'issue de leur carrière, et les réservistes volontaires.

La réserve volontaire se subdivise généralement en deux ou trois groupes, définis par exemple par la durée des périodes annuelles d'instruction, la brièveté du délai de mobilisation, la possibilité d'exercer des missions à l'étranger ou le caractère très spécifique des fonctions.

Pour faire face à leurs besoins, le Royaume-Uni et les États-Unis ont multiplié les catégories de réservistes volontaires et, à l'intérieur de chaque catégorie, les formes d'engagement.

Au Royaume-Uni, la loi de 1996 sur les forces de réserve a créé plusieurs nouvelles catégories de réserve à côté des traditionnelles forces de la réserve volontaire.

Alors que ces dernières sont constituées de volontaires issus de la vie civile qui s'engagent en moyenne pour une durée de cinq ans et ont en général une obligation d'entraînement d'un soir par semaine et de trente jours dans l'année, les nouvelles réserves créées en 1996 (réserve à temps plein, réserve des engagements supplémentaires, réserve de haute disponibilité, réserve parrainée) offrent une grande variété d'engagements. Ainsi, les membres de la réserve à temps plein servent à temps plein pendant une période donnée dans le cadre de trois grandes catégories d'engagements, tandis que ceux de la réserve des engagements supplémentaires travaillent à temps partiel pendant plusieurs semaines consécutives. En 2002, une forme de réserve supplémentaire, les forces de réaction du contingent civil, a été ajoutée.

De même aux États-Unis, les réservistes peuvent servir dans le cadre de contrats fort divers, en termes de durée, de contraintes, de qualifications, etc. C'est notamment le cas des membres de la réserve sélectionnée, la première réserve à être sollicitée, qui comprend les quelque 900 000 personnes appelées à renforcer l'armée régulière en cas de besoin.

2) Les États-Unis sont le pays qui accorde aux réservistes le statut le plus complet

a) Aux États-Unis, la loi offre aux réservistes un statut particulièrement protecteur...

Ce statut résulte de l'adoption, en 1994, de la loi relative à l'emploi et au droit à la réintégration professionnelle des personnels en uniforme, qui octroie aux réservistes une triple protection : ceux-ci bénéficient du droit à la réintégration professionnelle, ils ne peuvent pas être licenciés pendant les quelques mois qui suivent leur réemploi, et toute discrimination fondée sur leur appartenance à la réserve est interdite.

La garantie du maintien de l'emploi civil est assurée selon des modalités qui dépendent de la durée de l'absence des intéressés. Ainsi, pour une absence d'une durée comprise entre 31 et 90 jours, le réserviste doit être réemployé en priorité dans le poste qui lui aurait été confié s'il avait été présent de manière continue, subsidiairement dans le poste qu'il occupait avant son départ et, à défaut, dans le poste le plus proche des deux postes précédents, mais en conservant l'ancienneté acquise avant son départ. L'employeur n'a pas la possibilité de lui confier un autre poste, même équivalent en termes d'ancienneté, de paye et de statut.

La protection contre un licenciement sans cause est également garantie selon des modalités qui dépendent de la durée de l'absence des intéressés : elle s'applique pendant un an après la réintégration si l'absence a été supérieure à 180 jours, et pendant six mois si l'absence a été comprise entre 31 et 180 jours.

De plus, d'après le texte adopté en 1994, les employeurs sont tenus d'autoriser leurs salariés réservistes à s'absenter, que la cause de l'absence soit volontaire ou qu'elle fasse suite à un ordre de mobilisation. Il faut cependant que l'intéressé ou une autorité militaire informe préalablement l'employeur dans la mesure du possible.

b) ... sans équivalent dans les autres pays

Les cinq autres pays sont loin d'offrir un statut aussi protecteur aux réservistes. À l'exception de l'Espagne, ils ne reconnaissent pas de droit à congé en dehors des cas de mobilisation. Quant au droit à réintégration dans l'emploi civil après l'achèvement des activités militaires, il n'existe pas partout.

Le droit d'absence des réservistes n'est reconnu qu'en Espagne, où la loi précise que les réservistes ne doivent subir aucun préjudice dans leur emploi civil du fait de leurs activités militaires.

En revanche, en Belgique, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni et au Canada, les activités militaires des réservistes reposent non seulement sur le volontariat des intéressés, mais aussi sur celui de leurs employeurs. L'absence de tout droit à congé pour participer aux entraînements est compensée par le fait que ceux-ci ont généralement lieu le soir, en fin de semaine ou pendant la période estivale, et que la date en est connue assez longtemps à l'avance. De plus, les réservistes qui rencontrent des difficultés peuvent se tourner vers les structures de médiation mises en place dans le cadre du partenariat entre l'armée et les employeurs.

Le Canada s'est interrogé sur la nécessité d'introduire un droit d'absence par voie législative, mais a renoncé à cette solution, notamment pour éviter toute discrimination à l'embauche ainsi que dans le travail.

De même, si les réservistes bénéficient du maintien de l'emploi civil et sont protégés contre tout licenciement consécutif à leur réintégration en Belgique, en Espagne et au Royaume-Uni, il n'en va pas ainsi aux Pays-Bas et au Canada, qui ne garantissent pas le maintien de l'emploi civil des réservistes.

En l'absence de dispositions législatives explicites, il convient toutefois de souligner que des accords peuvent être conclus entre le ministère de la défense et les employeurs sur ce point. C'est notamment le cas au Canada, où les employeurs sont encouragés à soutenir les activités militaires de leurs salariés réservistes par l'intermédiaire du Conseil de liaison des forces canadiennes (CLFC). Le CLFC est un organisme consultatif placé auprès du ministre de la défense et composé d'une douzaine de représentants du monde des affaires. Il s'efforce de promouvoir la réserve auprès des employeurs, notamment en encourageant ces derniers à couvrir la différence entre la solde des réservistes et le salaire civil et en accordant des congés sans solde aux salariés réservistes. Le CLFC incite les employeurs à signer la « déclaration d'appui à la force de réserve », par laquelle ils peuvent non seulement manifester leur soutien à la réserve en termes très généraux, mais aussi s'engager à accueillir favorablement les demandes de congé émanant de leurs salariés réservistes.

3) La Belgique, le Royaume-Uni, le Canada et les États-Unis entreprennent d'importantes campagnes pour sensibiliser les employeurs

Pour améliorer le recrutement des réservistes, ces quatre pays font de nombreux efforts pour sensibiliser les employeurs aux bénéfices qu'ils peuvent retirer de l'emploi de réservistes.

En Belgique, le ministère de la défense cherche à sensibiliser les employeurs et à favoriser le soutien de ces derniers vis-à-vis des réservistes, notamment par l'intermédiaire d'un comité de liaison composé d'officiers ainsi que de sous-officiers de réserve issus de divers milieux professionnels et représentant les différentes associations de réservistes. Le comité de liaison doit en particulier faciliter la création d'un réseau d'officiers de liaison chargés d'informer, de négocier avec les unités les périodes d'absence favorables, de proposer une médiation entre les employeurs et les réservistes, etc.

Au Royaume-Uni, le ministère de la défense a lancé en octobre 2002 une importante campagne de communication, SaBRE, qui a pour principal objet l'amélioration du recrutement des réservistes par la sensibilisation des employeurs aux atouts que les réservistes représentent pour l'entreprise. Dans le cadre de cette campagne, un réseau de treize représentants locaux a été mis en place, plusieurs vecteurs de communication ont été développés, et des rencontres avec le monde des entreprises sont régulièrement organisées. De plus, il existe une liste des « employeurs solidaires » : un peu plus de 5 000 employeurs britanniques ont adressé un courrier confirmant leur soutien à la réserve et dans lequel ils s'engagent à faciliter la présence de leurs employés réservistes aux entraînements.

Au Canada, le CLFC, qui est localement relayé par des comités provinciaux et par des officiers de liaison, a élaboré plusieurs programmes visant à développer les rapports entre les employeurs civils et les réservistes. Ainsi, les chefs d'entreprise sont invités à occuper des fonctions de réservistes pendant quelques jours, et les entreprises les plus coopérantes sont distinguées par des prix.

Aux États-Unis, il existe un ministre délégué aux affaires de la réserve. Depuis 1972, une agence de ce ministère est chargée de promouvoir la coopération entre les réservistes et les employeurs civils. Elle dispose d'un réseau de 55 établissements répartis sur l'ensemble du territoire et dans lesquelles 4 500 volontaires agissent pour favoriser le partenariat entre l'armée et les employeurs en mettant en oeuvre les programmes élaborés au niveau national.

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L'expérience des pays anglo-saxons montre que le recrutement de réservistes volontaires requiert la multiplication des formes d'engagement ainsi que le soutien actif des employeurs.

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