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Projet de loi relatif à l'action extérieure de l'État

 

2. Une gestion des ressources humaines inefficiente

Le réseau culturel et de coopération se caractérise par une très grande mobilité géographique et fonctionnelle (flux annuels de recrutements allant de 350 à 600 postes) et par le recrutement d'agents soumis à divers statuts et régimes. Cette spécificité requiert la mise en place d'une gestion des ressources humaines de notre réseau dynamique et réactive, capable de répondre aux besoins propres à chaque zone géographique.

Or, la gestion de nos effectifs culturels à l'étranger par les services centraux du ministère des affaires étrangères est traditionnellement marquée par des lourdeurs et une inadaptation aux besoins identifiés localement. La politique des ressources humaines du Département souffre, en effet, d'une tension entre :

- l'unicité de la gestion et l'exclusivité de la décision d'affectation confiée à la direction des ressources humaines d'un côté ;

- les contraintes propres à l'ancienne DGCID de l'autre, dont la majorité des effectifs dans le réseau se recrute à l'extérieur du Département et sur des profils techniques.

Dans ces conditions, notre réseau culturel à l'étranger est confronté aux difficultés suivantes en matière de ressources humaines :

- une insuffisance de la formation initiale et continue, débouchant sur un manque de professionnalisation des personnels. À titre d'exemple, les personnes appelées à diriger les centres culturels ne se voient offrir qu'un droit à une formation de cinq jours, réservé du reste aux primo-entrants, et ne bénéficient pas d'une formation spécifique à la gestion d'un établissement à autonomie financière. Les formations professionnalisantes, telles que le développement de l'aptitude à la gestion, à la direction d'équipe, à la recherche de mécénats et de cofinancements, de même que les évaluations linguistiques ne sont pas systématiques et obligatoires pour certaines affectations ;

- une durée d'immersion des agents culturels dans le pays d'accueil relativement courte, de trois ans en règle générale, alors qu'elle est de cinq ans dans le cas des réseaux britannique, allemand et espagnol ;

- une rotation trop importante des contractuels, notamment due à la non transformation de CDD en CDI et à une absence de perspectives de carrière ;

- une étroitesse des viviers provoquant des difficultés à pourvoir certains postes, comme c'est le cas en Afrique ;

- les diplomates de carrière, qui se voient réserver les fonctions de conseiller culturel des ambassades ou de directeur d'établissement culturel, ont généralement tendance à obéir à une conception de l'influence culturelle en décalage avec les réalités locales du pays d'accueil ;

- une mobilité très insuffisante entre administrations et entre secteurs public et privé (manque de passerelles) ;

- la baisse de l'attractivité des métiers du réseau et donc l'étroitesse et l'inadéquation de ses viviers de compétences, du fait notamment des contraintes pesant sur les agents contractuels ou détachés en termes de précarité ou de reconnaissance des parcours professionnels dans leurs administrations d'origine. On note également, dans le cas des agents titulaires du ministère des affaires étrangères, une très insuffisante valorisation des parcours professionnels qui intègrent des missions dans le secteur de la culture.

Or, pour être pleinement responsable de la politique qu'il est chargé de mettre en oeuvre, le futur opérateur culturel devrait être en mesure de disposer de l'ensemble des moyens dédiés à sa mission : cela inclut les ressources humaines et la gestion de la masse salariale. Dans la logique poursuivie par la LOLF, il importe également de responsabiliser tant la tutelle, chef de programme, que la future agence en les rendant pleinement comptables de la bonne utilisation des crédits devant le Parlement : ceci implique de leur permettre de piloter les moyens humains nécessaires à la réussite de leurs actions, en mettant un terme à l'unicité de la gestion des ressources humaines et à l'exclusivité des décisions d'affectation confiée à la direction des ressources humaines du Quai d'Orsay.