ANNEXE
I
-
AUDITIONS DU RAPPORTEUR
Mardi 16 décembre 2003
M. Jean-Denis Combrexelle, directeur, et M. Pascal Florentin, sous-directeur, de la Direction des relations du travail (DRT)
Mardi 13 janvier 2004
M. Claude Cambus,
vice-président du Conseil
supérieur de la participation
M. Bernard Caron,
vice-président du conseil
d'administration, et
M. Thierry Méteyé,
directeur
général de l'Association pour la garantie des salaires (AGS)
M. Jean-François Amadieu
, professeur à
l'Université de Paris I
M. Christian Brière,
président, et
M. Daniel Croquette,
délégué
général, de l'Association nationale des directeurs et cadres de
la fonction personnel (ANDCP)
M. Denis Gautier-Sauvagnac,
vice-président,
délégué général de l'Union des industries et
métiers de la métallurgie (UIMM)
M. Pierre Sargos,
président de la Chambre sociale de
la Cour de cassation
Mercredi 14 janvier 2004
M. Alain Leclair,
président de l'AFG-ASFFI
M. Sylvain Breuzard,
président, et
M. Thomas
Chaudron
, vice-président, du Centre des jeunes dirigeants
d'entreprise (CJD)
M. Luc Chandesris
, délégué
général, et
M. Michel Boniol
, de Fondact
M. Paul Maillard,
directeur général de BTP
gestion
M. Tiennot Grumbach,
avocat
M. Jacques Massot,
directeur des ressources humaines, et
M. Frédéric Agenet,
directeur des relations sociales,
d'EADS
M. Olivier Robert de Massy
, directeur général
adjoint de la Fédération bancaire française
(FBF)
ANNEXE II
-
POSITION
COMMUNE DU 16 JUILLET 2001
SUR LES VOIES ET MOYENS DE
L'APPROFONDISSEMENT
DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Les
organisations syndicales et patronales signataires souhaitent donner un nouvel
élan à la négociation collective au sein d'un
système performant de relations sociales, respectueux des personnes, des
prérogatives du législateur et de l'ordre public social, et
adapté à une économie diversifiée et ouverte sur le
monde.
A cet effet, les parties signataires, conscientes de leurs
responsabilités, ont, après avoir exploré les moyens dont
elles disposent actuellement dans le cadre de l'exercice de leur autonomie,
adopté la présente position commune. Fruit d'un long travail
d'échanges et de confrontations, elle vise à une
amélioration du système français de relations
professionnelles, au travers d'un développement du dialogue social, de
la représentation et de la négociation collectives.
Source d'un progrès social négocié, elle constitue leur
contribution à la réalisation des trois objectifs suivants
:
. Développer la négociation collective
. Renforcer les moyens du dialogue social
. Créer une dynamique de complémentarité entre le
rôle de la loi et celui de la négociation collective.
A cette occasion, les parties signataires rappellent leur attachement au
paritarisme dès lors que celui-ci s'exerce dans un cadre respectant leur
pouvoir de gestion et de décision, permettant l'exercice plein et entier
de leur responsabilité en toute transparence et indépendance.
* *
*
I -
Développer la négociation collective
1. Une articulation dynamique et maîtrisée des niveaux de
négociation
Chaque niveau de négociation, national interprofessionnel, de branche et
d'entreprise, assure des fonctions différentes dans le cadre d'un
système organisé, destiné à conférer une
pertinence optimale à la norme négociée tant dans ses
effets que dans sa capacité à couvrir l'ensemble des
salariés et des entreprises.
Garant du système, le niveau national interprofessionnel doit assurer
une cohérence d'ensemble.
La branche joue un rôle structurant de solidarité, d'encadrement
et d'impulsion de la négociation d'entreprise à travers
l'existence de règles communes à la profession.
La négociation d'entreprise permet de trouver et de mettre en oeuvre des
solutions prenant directement en compte les caractéristiques et les
besoins de chaque entreprise et de ses salariés.
Dans ce cadre, pour faciliter le développement de la négociation
collective à tous les niveaux, chaque niveau de négociation,
national interprofessionnel, de branche, et d'entreprise, doit pouvoir
négocier de telle sorte que les dispositions conclues à un niveau
plus ou moins centralisé (interprofessionnel ou de branche) s'imposent
aux niveaux décentralisés (entreprise) en l'absence d'accord
portant sur le même objet. Mais chaque niveau doit respecter les
dispositions d'ordre public social définies par la loi et les
dispositions des accords interprofessionnels ou de branche auxquels leurs
signataires ont entendu conférer un caractère normatif et
impératif qui peuvent être constitutives de garanties minimales.
Cette disposition ne remet pas en cause la valeur hiérarchique
accordée par leurs signataires aux accords conclus avant son
entrée en vigueur.
En outre un certain nombre de limites peuvent tenir à l'objet de la
négociation, comme c'est le cas des mécanismes de mutualisation
inter-entreprises, des classifications et des minima de branche par exemple, au
degré d'homogénéité des entreprises comprises dans
le champ de la négociation ou au souci des signataires de garantir
l'équilibre des parties à la négociation. Selon les cas,
à déterminer par les négociateurs, l'accord national
interprofessionnel ou l'accord de branche peut ainsi avoir, en tout ou partie,
un rôle supplétif, d'encadrement pour les niveaux
décentralisés, ou encore être un accord d'application
directe dont les dispositions s'imposent aux entreprises et à leurs
salariés de façon impérative ou optionnelle.
Cette articulation encourage le développement de la négociation
collective à tous les niveaux, tout en valorisant le rôle
d'impulsion et d'encadrement des niveaux centralisés qui reste
primordial.
La mise en place d'un tel mode d'articulation des niveaux de
négociation, suppose, d'une part, que les branches mettent en place un
observatoire paritaire de la négociation collective destiné
à en analyser les effets et à en garder la maîtrise et,
d'autre part, développent un dialogue économique et social en vue
d'intégrer tant les données économiques et sociales
propres à la branche que la diversité des situations des
entreprises qui la composent.
2. Un équilibre des négociations
La recherche de l'équilibre des parties constitue une condition de la
loyauté de la négociation.
?
Un mode adapté de conclusion des accords avec les
organisations syndicales
La volonté d'élargir les attributions conférées
à la négociation collective et d'assurer son développement
nécessite la définition d'un mode de conclusion des accords qui,
sans remettre en cause la capacité de chaque organisation syndicale
représentative d'engager l'ensemble des salariés, renforce la
légitimité des accords et garantisse l'équilibre de la
négociation.
A cet effet, pour une période transitoire destinée à
permettre les évolutions que les interlocuteurs sociaux jugeraient
nécessaires et à s'assurer notamment que le nouveau mode de
conclusion des accords constitue une étape positive au regard du double
objectif de développer la négociation collective et de renforcer
sa légitimité :
- ??Un accord national interprofessionnel ou un accord de branche, quel
que soit le nombre d'organisations syndicales représentatives
signataires, n'entrerait en vigueur que dans la mesure où la
majorité des organisations syndicales représentatives n'aurait
pas fait usage de leur droit d'opposition.
- ?S'agissant des accords d'entreprise, leur entrée en vigueur
serait subordonnée à l'un ou l'autre des deux modes de conclusion
ci-après, adopté par accord de branche :
a) soit la signature par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives signataires ayant obtenu au moins 50% des votants lors
des dernières élections de CE ou DP dans l'entreprise. A
défaut, pour entrer en vigueur, l'accord devrait être soumis
à l'approbation de la majorité du personnel de l'entreprise
à l'initiative des organisations syndicales signataires.
b) soit l'absence d'opposition d'organisations syndicales non signataires ayant
recueilli seule ou ensemble au moins 50 % des votants aux dernières
élections professionnelles.
Si l'accord porte sur des dispositions spécifiques pour les
salariés relevant d'un collège électoral, l'audience des
organisations signataires doit être appréciée au regard du
collège concerné par ces dispositions.
En l'absence d'accord de branche, les accords d'entreprise devraient, pour
entrer en vigueur, être conclus dans les conditions définies soit
au point a), soit au point b) ci-dessus.
Les interlocuteurs sociaux mettront à profit la période ci-dessus
pour déterminer les conditions qui leur paraîtraient les mieux
adaptées en vue d'atteindre le double objectif précité de
développer la négociation collective et de renforcer la
légitimité des accords (interprofessionnels, de branche,
d'entreprise).
?
Une généralisation de la représentation
collective et de la possibilité de négocier
1 - L'existence d'un dialogue social permanent et constructif constitue un
atout indiscutable pour les salariés et les entreprises de toute taille,
dans une économie ouverte sur le monde et confrontée en
permanence à des mutations rapides.
Les conditions de fonctionnement de ce dialogue social peuvent encore
être améliorées tant les règles qui le
régissent présentent encore des insuffisances et des
éléments inadaptés aux PME, TPE et entreprises artisanales.
De ce point de vue, il convient donc de chercher à lever ces obstacles
en simplifiant et en améliorant la cohérence des dispositifs
existants et en se donnant les moyens de renforcer l'effectivité de la
représentation collective du personnel, en particulier des petites
entreprises en tenant compte des caractéristiques qui leur sont propres,
afin d'élargir le nombre de salariés bénéficiant
d'une représentation collective.
Une telle recherche incombe en priorité à la négociation
de branche à laquelle il appartient de définir des règles
adaptées aux spécificités des entreprises qui la composent
et aux modes d'organisation du travail qu'elles mettent en oeuvre.
Dans une telle démarche dont l'objectif est de développer et de
renforcer le dialogue social dans l'entreprise, les négociateurs de
branche doivent s'attacher à fixer des règles qui visent tout
autant au développement de la représentation collective du
personnel qu'au renforcement du dialogue social et de la négociation
collective en privilégiant dans les deux cas le fond et la
réalité sur la forme.
2 - Le développement de la négociation collective ne devrait pas
être limité
,
au moins dans l'immédiat, par l'absence
d'une section syndicale dans l'entreprise.
Il conviendrait dès lors, de donner aux branches professionnelles qui le
souhaitent, la possibilité de négocier pour une période
expérimentale de 5 ans la mise en oeuvre du dispositif ci-après :
a) dans les entreprises dépourvues de délégués
syndicaux1, des accords collectifs pourront être conclus avec les
représentants élus du personnel (CE ou à défaut
DP). Toutefois, l'accord collectif signé dans ces conditions, ne serait
opérationnel qu'après validation par une commission paritaire de
branche.
b) dans les entreprises où les élections de représentants
du personnel auront conduit à un procès verbal de carence, des
accords collectifs pourront être conclus avec un salarié de
l'entreprise mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives en vue d'une négociation
déterminée. Toutefois, l'accord collectif signé dans ces
conditions ne serait opérationnel qu'après approbation par la
majorité du personnel de l'entreprise concernée.
L'accord de branche devra fixer la liste des thèmes de
négociation susceptibles d'être menées dans les entreprises
dans les conditions précitées, le seuil d'effectifs en
deçà duquel ces dispositions seront applicables, les conditions
d'exercice du mandat de négociateur, ainsi que leurs modalités de
suivi par l'Observatoire paritaire de branche de la négociation
collective.
Ces dispositions ne font pas échec à la possibilité pour
les négociateurs de branches de recourir à d'autres dispositifs,
notamment ceux déjà prévus à cet effet par les
dispositions légales actuellement en vigueur, dans le respect des
prérogatives des organisations syndicales représentatives.
Un bilan sera effectué au niveau national interprofessionnel au terme
d'un délai de trois ans. Les interlocuteurs sociaux en tireront les
conséquences sur les suites à donner.
II - Renforcer les moyens du dialogue social
1. La reconnaissance des interlocuteurs
La négociation de branche devra rechercher des dispositions facilitant
le déroulement de carrière et l'exercice de leurs fonctions des
salariés exerçant des responsabilités syndicales ainsi que
des mesures destinées à renforcer l'effectivité de la
représentation collective dans les entreprises. Une telle
démarche participe de la cohérence d'ensemble du dispositif. Elle
passe en priorité par la mobilisation des dispositifs légaux et
conventionnels existants.
Ainsi, la reconnaissance réciproque des interlocuteurs syndicaux et
patronaux dans leur identité et leurs responsabilités respectives
constituent, par définition, une condition de l'existence d'un
véritable dialogue social. Elle se doit d'être actée
paritairement et de trouver en outre une traduction concrète dans le
renvoi aux branches professionnelles de négociations sur le
déroulement de carrière des salariés exerçant des
responsabilités syndicales de façon à s'assurer que
l'exercice normal de telles responsabilités ne pénalise pas
l'évolution professionnelle des intéressés.
L'objectif de telles négociations est de définir un certain
nombre « d'actions positives » destinées à
donner une traduction concrète au principe, posé par le code du
travail, de non-discrimination en raison de l'exercice d'activités
syndicales.
Dans cette perspective, les négociateurs de branche organiseront dans
les meilleurs délais leurs réflexions autour de plusieurs
thèmes tels que :
-
conciliation de l'activité professionnelle et de
l'exercice de mandats représentatifs,
-
mise en oeuvre de l'égalité de traitement (en
matière de rémunération, d'accès à la
formation, de déroulement de carrière...) entre les
détenteurs d'un mandat représentatif et les autres
salariés de l'entreprise,
-
droit, garanties et conditions d'exercice d'un mandat syndical
extérieur à l'entreprise au regard du contrat de travail,
-
prise en compte de l'expérience acquise dans l'exercice
d'un mandat dans le déroulement de carrière de
l'intéressé,
-
optimisation des conditions d'accès au congé de
formation économique, sociale et syndicale en vue de faciliter la
formation des négociateurs salariés.
La détermination des modalités d'application des principes
résultants de ces négociations de branche relève
normalement de la négociation d'entreprise de façon à
tenir compte de la spécificité propre à chacune d'elles.
Cette négociation de branche devra être conduite conjointement
avec celle relative à la généralisation de la
représentation collective et de la possibilité de négocier.
2. La mise en place d'un dialogue social interprofessionnel territorial
La volonté des interlocuteurs sociaux d'élargir le dialogue
social doit également trouver une traduction concrète au niveau
territorial interprofessionnel. Ce dialogue social interprofessionnel
territorial, qui ne saurait avoir de capacité normative, doit être
l'occasion, à l'initiative des interlocuteurs concernés,
d'échanges et de débats réguliers sur le
développement local dans sa dimension sociale et économique. Les
COPIRE constituent, dans leur champ de compétence, un lieu de
développement de ce dialogue social.
3. Le droit de saisine des organisations syndicales
Ce droit a pour objet d'éviter que des demandes adressées par les
organisations syndicales de salariés restent sans réponse et que
l'équilibre des parties soit assuré y compris en matière
de droit d'initiative.
La négociation de branche fixera les modalités de la saisine tant
au niveau de la branche que de l'entreprise, en fonction des pratiques de la
profession et des caractéristiques des entreprises qui la composent
telle que, par exemple, l'inscription à l'ordre du jour d'une
réunion paritaire annuelle des demandes adressées par les
organisations syndicales depuis la dernière réunion et qui
n'auraient pas reçu de réponse de la partie patronale dans
l'intervalle.
Au niveau national interprofessionnel, l'engagement sera pris de donner une
réponse toute demande émanant d'une organisation syndicale
représentative.
Cette nouvelle obligation de réponse patronale à une saisine
syndicale constitue la réponse à d'éventuelles nouvelles
obligations légales de négocier sur des thèmes facultatifs.
4. Accès aux NTIC
Les branches s'emploieront paritairement à définir des
orientations pour un code de bonne conduite relatif aux modalités
d'accès et d'utilisation des NTIC par les organisations syndicales de
salariés dans les entreprises, à partir d'un seuil d'effectifs
fixé par la branche.
III - Créer une dynamique de complémentarité entre le
rôle de la loi et celui de la négociation collective
Les deux démarches qui précédent (I et II) ne pourront
valablement produire d'effet que si la loi laisse suffisamment d'espace
à la négociation collective, que ses résultats ne sont pas
remis en cause et qu'une complémentarité dynamique est
créée, redonnant sa pleine force à la loi et reconnaissant
la place de la négociation collective dans le système social
français.
1. Encourager la négociation collective en élargissant son
champ d'action dans le respect de la loi
Pour exister et plus encore pour se développer, la négociation
collective doit disposer d'un espace suffisant, au sein duquel les
interlocuteurs sociaux peuvent exercer leurs pleines responsabilités
pour définir, adapter et améliorer les règles
destinées à régir les rapports des salariés et des
employeurs dans leur vie professionnelle. A l'inverse, si l'ensemble de ces
règles est prédéterminé à l'avance, dans le
détail et de façon quasi intangible par la loi et le
règlement, la nécessité du compromis disparaît et la
négociation collective s'appauvrit progressivement.
Il s'agit donc de clarifier et d'articuler les domaines respectifs de
compétences et de responsabilité de l'Etat et des interlocuteurs
sociaux en définissant :
- le domaine du législateur, dans lequel il exercerait la
souveraineté qu'il tient du suffrage universel, pour fixer,
conformément à l'article 34 de la Constitution, les principes
généraux destinés, d'une part, à garantir le
respect des traités internationaux ratifiés par la France et,
d'autre part, à déterminer les règles relevant de
l'intérêt général de la nation tels que par exemple
les durées maximales du travail, l'âge minimum d'accès au
travail, la durée du repos hebdomadaire, le droit aux congés
payés, le droit à la représentation collective, l'exercice
de la liberté syndicale, le droit de grève, la protection de la
maternité, etc... . Ces principes généraux devraient se
voir conférer une valeur d'ordre public social.
- le domaine partagé du législatif et du
réglementaire d'une part, et des interlocuteurs sociaux d'autre part,
les modalités d'application des principes généraux
fixés par la loi seraient négociées, au niveau
approprié, par les interlocuteurs sociaux. Un texte législatif ou
réglementaire de substitution devrait dans tous les cas avoir
été adopté pour garantir l'application de la loi à
l'ensemble des entreprises et des salariés en cas d'échec de la
négociation, sans faire obstacle pour autant à l'entrée en
vigueur de modalités d'application conventionnelles. Dans ce cadre, la
transcription en droit interne des directives communautaires pourrait
intervenir prioritairement par voie conventionnelle.
Ces accords, pour être valables, devraient avoir été
conclus dans les conditions prévues au 1er tiret du point I.2.
- et le domaine des interlocuteurs sociaux, pour l'amélioration des
dispositions d'ordre public social relatif et la création de droits
nouveaux.
2. Garantir les champs d'action respectifs de la loi et de la
négociation collective
La définition d'un domaine commun au législateur et aux
interlocuteurs sociaux doit s'accompagner d'un dispositif garantissant que le
contenu des accords n'enfreint pas l'ordre public social. A cet effet,
différentes solutions sont envisageables. Mais il conviendra que la
solution retenue garantisse le respect du principe de la séparation des
pouvoirs entre l'exécutif, le législatif et le judiciaire, et que
l'instance qui sera chargée de cette mission soit indépendante
des parties : pouvoir exécutif, législatif et interlocuteurs
sociaux.
La clarification des responsabilités opérée entre les
différents acteurs, tout autant que la nécessité de
respecter l'équilibre des accords, conduirait à ce que l'instance
chargée de procéder à l'extension ou à
l'agrément des accords, après consultation de la sous-commission
des conventions et accords, s'assure du respect des règles de
négociation et des modes de conclusion des accords dont l'extension ou
l'agrément est demandé ainsi que de leur conformité
à la loi (respect de l'ordre public, conflit de champs...).
L'appréciation de l'opportunité des accords resterait de la seule
responsabilité des partenaires sociaux.
Les conflits nés de l'application des accords conclus, continueraient de
relever de la compétence des tribunaux judiciaires. Cependant, si le
conflit soulevait une question d'interprétation de l'accord, le tribunal
devrait saisir au préalable une commission paritaire
d'interprétation de l'accord, composée des représentants
des parties signataires.
3. Donner de nouvelles fonctions à la négociation
collective
Il conviendrait de prévoir que :
??les interlocuteurs sociaux puissent au niveau national interprofessionnel,
prendre, s'ils le souhaitent, le relais d'une initiative des Pouvoirs Publics
dans leur champ de compétence,
??les accords auxquels ils parviendraient dans une telle hypothèse, ou
encore à leur propre initiative dans un domaine qui requiert des
modifications législatives, puissent entrer en vigueur dans le respect
de leur équilibre.
En pratique, la mise en oeuvre de ces principes est susceptible d'être
organisée sous plusieurs formes. A titre d'exemple, on pourrait
concevoir que préalablement à toute initiative législative
dans le domaine social, les interlocuteurs sociaux doivent être
officiellement saisis par les Pouvoirs Publics d'une demande d'avis sur son
opportunité. A l'issue de cette consultation, si l'initiative
était maintenue, la faculté devrait leur être offerte de
traiter le thème faisant l'objet de ladite initiative par voie
conventionnelle dans un délai à déterminer. En cas de
refus des interlocuteurs sociaux de traiter la question par la
négociation collective ou en l'absence d'accord à l'issue du
délai fixé pour la négociation, l'initiative
législative reprendrait son cours. A l'inverse, si la négociation
aboutissait à un accord, celui-ci devrait être repris par le
législateur dans le respect de son équilibre
* *
*
Les
mesures proposées dans le présent document correspondent à
un équilibre d'ensemble. Les parties signataires engageront les
démarches nécessaires auprès des Pouvoirs Publics pour
leur demander de prendre en compte les éléments de la
présente position et d'adopter les dispositions relevant de leur
compétence nécessaires à sa mise en oeuvre dans le respect
de l'équilibre auquel elles sont parvenues.
Fait à Paris, le 16 juillet 2001
Pour la C.F.D.T.
Pour le MEDEF Pour la CFE-CGC
Pour la C.G.P.M.E. Pour la C.F.T.C.
Pour l'U.P.A. Pour la C.G.T. - F.O
Pour la C.G.T