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Proposition de loi visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement

 

EXAMEN DES ARTICLES

Article unique
(art. L. 1233-4 et art. L. 1233-4-1 (nouveau) du code du travail)
Garanties salariales dans le cadre des procédures de reclassement

Objet : Cet article légalise, dans les cas de reclassement des salariés, le recours au questionnaire préalable pour les offres d'emploi situées à l'étranger.

I - Le dispositif de la proposition de loi initiale

Pour être légal, un licenciement doit, en application du code du travail, être justifié soit par un motif personnel, propre à la personne du salarié, soit par une cause économique.

Le licenciement pour motif économique est « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques »3(*).

Il est conditionné à un certain nombre de règles, dont celle du respect par l'employeur de l'obligation de reclassement du salarié : l'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique s'il a la possibilité de le reclasser sur un emploi compatible avec ses capacités.

Posé en 1992 par la Cour de cassation4(*), ce principe a vu son champ d'application géographique précisé trois années plus tard, toujours par sa chambre sociale : le reclassement du salarié doit être recherché non seulement dans l'entreprise mais également à l'intérieur du groupe « parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel »5(*).

D'origine jurisprudentielle, la règle est devenue législative en 2002 : l'article L. 1233-4 du code du travail dispose désormais que « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ».

On le sait, l'étendue universelle de l'obligation de reclassement a entraîné un effet pervers : se pliant à la législation, les entreprises ont adressé à leurs salariés menacés de licenciements économiques des offres de reclassements dans tous leurs établissements, y compris ceux, situés à l'étranger, dans lesquels les salaires sont très inférieurs aux rémunérations françaises.

Pour remédier à cette difficulté, le texte initial de la proposition de loi prévoyait donc que « lorsque les emplois proposés pour le reclassement sont situés à l'étranger, ils doivent assurer au salarié le respect des règles d'ordre public social français en matière de rémunération ».

Les auteurs entendaient ainsi garantir au salarié reclassé un niveau de rémunération au moins équivalent au Smic français, y compris dans les cas de postes situés à l'étranger.

II - Le texte adopté par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a entièrement modifié la rédaction initiale du texte.

Reconnaissant lui-même que le contenu de l'« ordre public social français » n'était pas défini et que la notion n'était donc pas opérationnelle, le rapporteur a proposé un autre moyen d'éviter l'envoi d'offres de reclassement jugées « humiliantes » par les salariés : la procédure du questionnaire préalable.

Le texte adopté prévoit donc que « lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ».

A compter de la réception de la proposition de l'employeur, le salarié dispose de six jours pour manifester son accord. Sa réponse peut inclure « les restrictions éventuelles » qu'il entend formuler sur son reclassement à l'étranger. L'absence de réponse vaut refus.

Dès lors, l'obligation de reclassement incombant à l'employeur ne porte plus que sur les offres à l'étranger compatibles avec les restrictions apportées par le salarié dans le questionnaire ou sur les offres situées sur le territoire national.

A première vue, on peut donc supposer que le texte mettra fin aux offres jugées « indignes », car il est probable que le salarié déclarera, dans son questionnaire, qu'il ne souhaite pas partir à l'étranger ou être reclassé sur un poste dont la rémunération est inférieure à celle de son poste actuel.

III - Le texte adopté par votre commission

S'il partage pleinement l'objectif poursuivi par le texte, votre rapporteur estime cependant que la rédaction issue de l'Assemblée nationale soulève quatre problèmes :

- en raison de l'absence de plancher salarial légal s'appliquant aux offres de reclassement à l'étranger, le texte ne garantit que partiellement les salariés contre les offres de reclassement « indignes » : un employeur aura toujours l'obligation légale de transmettre au salarié ayant accepté le principe d'une baisse de rémunération l'ensemble des offres disponibles dans le groupe, quel que soit le montant du salaire correspondant ;

le manque d'encadrement des restrictions recevables que le salarié peut apporter aux offres à l'étranger risque de conduire à une augmentation des contentieux : ni les salariés ni les employeurs ne pourront en effet distinguer avec certitude les motifs de restriction légaux de ceux qui ne le sont pas. Il reviendra à la jurisprudence de trancher motif par motif ou de proposer des critères ;

- du point de vue de la technique juridique, le choix de la rédaction actuelle pourrait conduire la Cour de cassation à priver la loi de son effet. Dans un arrêt du 4 mars 2009, elle a en effet estimé que l'employeur « ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ». Il s'agit d'un attendu de principe que la chambre sociale tire de la rédaction actuelle de l'article L. 1233-4 du code du travail. Or, la proposition de loi ne modifie pas substantiellement cette rédaction, mais introduit le questionnaire dans un nouvel article L. 1233-4-1. La Cour de cassation pourrait donc considérer que le législateur n'a pas modifié l'article dont découle l'attendu de principe et que celui-ci reste valable. Cela obligerait les entreprises à continuer de devoir faire parvenir l'ensemble des offres concrètes au salarié, quels que soient les souhaits formulés à l'occasion des réponses au questionnaire, ce qui priverait la loi de son effet utile ;

- enfin, le texte n'est pas applicable aux cas de liquidation judiciaire. En vertu de l'article L. 3253-8 du code du travail, le mandataire liquidateur dispose, dans ce genre de situation, de quinze jours pour remplir l'ensemble des obligations légales vis-à-vis des salariés. Or, le délai de six jours donné au salarié pour répondre au questionnaire conduira systématiquement le mandataire à dépasser le délai ou à ne pas respecter la totalité des procédures pour tenter de ne pas outrepasser les deux semaines légales.

Votre rapporteur a donc proposé une nouvelle rédaction du texte, permettant d'apporter selon lui les trois améliorations suivantes :

fixer un plancher salarial légal pour les offres de reclassement : l'employeur n'aurait plus ni l'obligation ni le droit d'adresser au salarié des offres de reclassement à l'étranger dont la rémunération est inférieure au Smic, Néanmoins, le salarié aurait toujours le droit, s'il le demande lui-même par écrit à l'employeur, de recevoir des offres à l'étranger inférieures au Smic, de manière à ne pas priver de possibilité de reclassement des salariés expatriés en France qui seraient disposés à retourner dans leur pays d'origine, même au prix d'une faible rémunération ;

sécuriser juridiquement le texte en supprimant les références aux notions sources de contentieux telles que « notamment » et « restrictions éventuelles » et en évitant le risque de jurisprudence « contra legem » de la Cour de cassation ;

résoudre le problème des licenciements dans le cadre des liquidations judiciaires, en prévoyant que la procédure du questionnaire ne s'applique pas dans ces situations.

Ceci étant, après un débat auquel ont pris part Catherine Procaccia, Gérard Dériot, Annie David, Guy Fischer, Claude Jeannerot et Jacqueline Alquier, il est apparu préférable à la commission de ne pas modifier le texte sans avoir obtenu l'accord du rapporteur à l'Assemblée nationale et du Gouvernement et de privilégier la perspective d'une adoption rapide de ce texte, sans doute utile en dépit de ses imperfections.

C'est pourquoi votre commission a adopté cet article sans modification.

* 3 Article L. 1233-3 du code du travail.

* 4 Chambre sociale, 25 février 1992, n°89-41634

* 5 Chambre sociale, 22 février 1995, n°93-43404