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B. UNE GESTION DÉFICIENTE DES RESSOURCES HUMAINES

Pour expliquer de telles pratiques, on pourrait être tenté d'incriminer le statut protecteur des salariés des services publics. Ce ne peut être la seule explication dans la mesure où les salariés du secteur privé bénéficient d'un certain nombre de garanties pour faire usage librement de leur droit de grève.

Un autre facteur qu'il convient d'évoquer est celui des critères de représentativité des syndicats : dès lors que peuvent coexister dans certaines entreprises publiques près d'une dizaine de syndicats, dont certains fondent leur légitimité sur la protection catégorielle, le risque est grand d'une surenchère propice à des excès. Au demeurant, les conditions de dépôt des préavis peuvent parfois soulever des interrogations. Quoi qu'il en soit, la question de la faiblesse relative des instances syndicales en France par rapport à certains de nos partenaires soulève une question très générale qui n'épargne pas les entreprises du secteur privé.

Il apparaît parfois un déficit de concertation qui semble le signe de dysfonctionnements de l'Etat en tant qu'employeur et qui explique largement le taux de conflictualité élevé du secteur public.

1. Un déficit de concertation

Les auditions des représentants des syndicats conduisent à souligner les insuffisances en matière de gestion des ressources humaines : le manque d'écoute de la hiérarchie et la centralisation excessive des décisions font partie des reproches communément adressés aux directions.

Le succès de la démarche d'alarme sociale prévue dans le cadre de l'accord du 11 juin 1996 à la RATP est d'avoir permis de faire apparaître des problèmes de terrain porteurs de conflits qui, auparavant, n'étaient pas formulés dans le cadre d'une procédure définie. Des réclamations portant sur le cadre de travail quotidien des agents pour lesquelles aucun accord n'était recherché, trouvent une structure qui facilite la recherche de solutions.

Il est révélateur à cet égard que sur près de 200 préavis de grève encore déposés par an à la RATP -contre près de 800 en moyenne avant la mise en place de l'alarme sociale- près de 170 concernent en fait des problèmes localisés qui devraient pouvoir être réglés à l'échelon adéquat.

Si les structures d'encadrement subissent souvent des reproches, M. Jean-Paul Bailly a souligné qu'un patron d'unité qui ne mettait pas en oeuvre l'accord social du 11 juin 1996 " était rappelé à l'ordre par lui, personnellement ". Un accord sur le dialogue social appelle donc une discipline, non seulement des syndicats, mais aussi du management de l'entreprise.

Il reste que les cadres intermédiaires sont souvent en situation difficile : mal informés pour négocier des décisions auxquelles ils sont peu associés, leurs marges de manoeuvre sont étroites. Ils ne sont pas tous formés à des méthodes modernes de management social.

Enfin, une large part des dysfonctionnements humains trouve son origine dans des structures d'entreprise ou de service qui ne favorisent pas la recherche du dialogue social.

S'agissant des transports publics, la SNCF ou la RATP ont visiblement pris des chemins différents en termes de gestion des ressources humaines même s'ils tendent aujourd'hui à suivre la même voie.

Il est parfois avancé que, la SNCF, qui est traditionnellement gérée par des ingénieurs, comprend difficilement que les avancées techniques ne peuvent pallier les insuffisances de management.

Sans prendre partie, votre rapporteur souligne toutefois l'importance du caractère plus ou moins décentralisé des structures ou unités d'activité des entreprises.

La SNCF constitue une entreprise à statut unique, dans laquelle les modes de production sont fortement intégrateurs, le cheminot ayant vocation à servir sur plusieurs catégories de lignes nationale ou régionale. En revanche, la RATP, au sein de laquelle les " lignes " constituent des unités de production assez faciles à distinguer, a pu faire l'objet, avec succès à partir de 1990, d'une réforme visant à renforcer le degré de décentralisation des décisions.

La décentralisation vient conforter la démarche positive de l'alarme sociale.

2. Les carences de l'Etat employeur

Il reste que, comme l'a fait remarquer M. Denis Kessler, vice-président du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), le degré relativement élevé de la conflictualité dans l'ensemble du secteur public pose une question de fond : l'Etat, en tant que " patron " des agents sous statut ou en tant qu'autorité de tutelle vis-à-vis des établissements ou entreprises publiques, ne semble pas avoir la capacité d'empêcher que les conflits sociaux ne dégénèrent.

Le Sénat, par la voix de sa commission des Finances, a déjà eu l'occasion de s'interroger sur les insuffisances de l'Etat actionnaire : peut-être conviendrait-il également de se demander si les méthodes de gestion des ressources humaines que l'Etat applique ne sont pas fortement en retrait par rapport aux pratiques développées dans le secteur privé.

L'insatisfaction sociale que révèlent les grèves trahit parfois une certaine inadaptation des statuts dont l'apparent confort ne suffit plus à masquer les rigidités. Une réflexion pourrait sans doute s'engager sur les moyens de récompenser l'initiative, la volonté d'animer un projet collectif ou de remplir des objectifs, ce qui permettrait de poser les bases d'un dialogue social plus moderne.

Une déconcentration insuffisante des structures étatiques, l'emprise pesante du ministère des Finances et l'interventionnisme de la tutelle sur les entreprises publiques accentuent certains travers. Certains responsables de service peuvent avoir une sorte d'intérêt objectif à ce qu'une grève soit " réussie " à la veille de décisions budgétaires les concernant. A un certain degré de gravité, les grèves dans les établissements publics échappent parfois à la seule sphère de responsabilité des directions pour engager plus largement celle de l'Etat, ce qui n'est pas sans générer des effets pervers.

L'Etat s'accommode parfois trop facilement de l'absence de réelles procédures de prévention des conflits qui nécessiteraient de laisser une marge de manoeuvre plus importante à des échelons déconcentrés de décision.

Il reste que les conséquences financières et économiques des faiblesses du dialogue social dans le secteur public sont supportées en définitive par les contribuables et les entreprises du secteur marchand.

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