Allez au contenu, Allez à la navigation



Réforme de l'administration des anciens combattants : une campagne bien menée

 

3. Des premiers résultats satisfaisants malgré un contexte difficile

a) Des personnels plus âgés que la moyenne, une situation de l'emploi public et privé particulièrement tendue

Rapportée à l'âge moyen des agents de l'ensemble du ministère de la défense (soit quarante-cinq ans et dix mois en 2008), la moyenne d'âge élevée des personnels de la DSPRS, qui était de cinquante-deux ans à la même date, ainsi que la surreprésentation des agents de catégorie C, supposés moins mobiles, expliquent sans doute une partie des réticences à la mobilité.

Répartition, en fonction de l'âge, des personnels
en activité du programme 169 en 2008
(exprimés en équivalents temps plein emploi, ETPE)

Source : rapport annuel de performance pour 2008

À cette date, deux agents sur trois étaient âgés de plus de cinquante ans, contre un sur trois au niveau ministériel, et la tranche d'âge 46-55 ans représentait la moitié des effectifs (42,3 % en moyenne ministérielle). Cette pyramide des âges joue logiquement comme un frein à la mobilité, le changement étant d'autant plus difficile à accepter, et c'est bien compréhensible, que l'on a construit toute sa vie professionnelle et familiale dans un lieu donné. Ainsi, sont souvent évoquées par les personnels, à l'appui du refus de la mobilité au-delà du bassin d'emploi, la situation professionnelle du conjoint, la présence de parents âgés dépendants ou la scolarité des enfants.

Répartition, par catégorie, des personnels civils du programme 169 en 2008

Source : rapport annuel de performance pour 2008

Sur le terrain, et contrairement aux idées reçues, il apparaît que les solutions de reclassement sont parfois plus difficiles à trouver pour les personnels de catégorie B, dont les tâches de secrétariat administratif sont peu différenciées, que pour les agents de catégorie C, dont la technicité reste recherchée.

La suppression des services de la DPSRS s'inscrit également dans un contexte général marqué par la concomitance de restructurations civiles et militaires qui limite les possibilités de reclassement auprès d'autres employeurs publics. Cette difficulté varie cependant suivant les bassins d'emploi, qui sont plus ou moins sinistrés, certaines situations locales appelant une attention particulière : à cet égard, les cas des fermetures des directions de Montpellier - qui se cumule, notamment, avec celle de l'école d'application de l'infanterie, ainsi qu'avec d'autres restructurations - et pour l'avenir, des directions de Limoges ou du service des ressortissants résidant à l'étranger de Château-Chinon - dans une ville déjà marquée par la fermeture de l'établissement d'imprimerie de l'armée de terre - figurent parmi les plus préoccupants.

Au-delà des difficultés locales particulières, et malgré le non remplacement d'un départ à la retraite sur deux, le choc démographique autorise des marges de manoeuvre nouvelles pour recruter ; ainsi, le ministère de la défense recrutera cette année près de mille personnels civils, dont la moitié environ de militaires reconvertis. Par ailleurs, le fait de traiter la suppression de la DSPRS en lien avec les autres restructurations permet paradoxalement d'élargir les stratégies de reclassement même si le ministère de la défense, qui plaidait pour un pilotage interministériel des reclassements et une priorité de recrutement en faveur des personnels touchés par les restructurations, n'a pas obtenu satisfaction. De ce point de vue, les interlocuteurs rencontrés par vos rapporteurs à Montpellier ont pu regretter que les placements auprès de certains ministères soient rendus difficiles sous l'effet, d'une part, de stratégies syndicales consistant à privilégier les mutations internes au détriment de détachements extérieurs, d'autre part, de plafonds d'emplois et de volumes de masse salariale contraints.

Enfin, les stratégies d'attente déployées par certains agents s'expliquent aussi par le souvenir des méthodes passées de gestion par les sureffectifs ainsi que par l'espoir de se voir proposer de meilleures offres de reclassement à mesure que la date de fermeture effective se rapproche14(*).

b) Des premiers résultats satisfaisants

Selon la solution retenue pour la reprise de leur activité, les conséquences de la réforme pour les 1 290 agents employés, au 1er janvier 2009, dans les services centraux et déconcentrés de la DPSRS diffèrent sensiblement. On peut distinguer :

- ceux dont les postes sont transférés au repreneur sur le même site géographique : entretien des nécropoles et des hauts lieux de mémoire ou bureau des titres et des statuts de Caen, repris par l'ONAC, rattachement du CERAH, qui reste situé à Woippy, à l'INI, etc. (385 personnes) ;

- ceux dont les postes sont transférés sur un autre site : services médicaux gratuits à Toulon (CNMSS) notamment (155 personnes) ;

- ceux, enfin, dont les postes sont supprimés au titre de la révision générale des politiques publiques, replacés en priorité sur des postes vacants du ministère de la défense (735 personnes).

Au 30 avril 2010, les services de la DSPRS estimaient qu'une solution avait été trouvée ou était en passe de l'être pour 469 agents, soit près de 58 % des 814 personnes15(*) à reclasser en 2010 et 2011 : selon ce décompte, quarante-deux agents avaient pris leur retraite, seize avaient choisi l'indemnité de départ volontaire (IDV), 192 étaient déjà détachés ou mis à disposition et quatre-vingt dix-sept dossiers de reclassement étaient en cours de traitement16(*), tandis que cent dix-sept personnes devront avoir pris leur retraite d'ici à 2012 (cf. le tableau en annexe 1 du présent rapport pour le détail, par site, de ces situations).

Au tiers de la réforme, ces résultats peuvent être jugés satisfaisants : les personnels des directions fermées au 1er mars (Tours, Nancy et Grenoble) ont été reclassés sans difficulté majeure de même que ceux des directions de Clermont et Rouen, fermées au 1er mai, et les prévisions sur les fermetures à venir sont plutôt optimistes.

Plusieurs de leurs interlocuteurs ayant fait état de leur inquiétude sur le reclassement des personnels de la direction de Montpellier, vos rapporteurs ont souhaité s'assurer, sur place, de la mobilisation de l'ensemble des acteurs concernés pour pallier ces difficultés.

Sur les trente-huit agents de la direction17(*), une solution restait à trouver, au 30 mars, pour seize d'entre eux - un catégorie A, cinq B et dix C -18(*) ; quatre ou cinq de ces cas s'avèreront plus complexes à régler, en raison notamment de l'impossibilité, pour ses agents, de bénéficier d'une mesure d'âge et du refus qu'ils ont exprimé de quitter la région. Or, malgré les efforts déployés par les services de la préfecture de l'Hérault, le médiateur mobilité en charge de la région Languedoc-Roussillon et la direction elle-même, les solutions locales de reclassement ne suffiront pas à satisfaire tous les personnels restants, qui continueront d'être suivis au-delà de la fermeture au 1er mai.

Si la voie du dialogue a été privilégiée jusqu'ici, des procédures plus contraignantes peuvent être mises en oeuvre comme le reclassement d'office après trois refus d'affectation, voire, en cas de refus de ce dernier poste, la mise en disponibilité d'office sans traitement19(*). Cette menace pèse fortement sur les personnels restants qui ont le sentiment de n'avoir d'autre alternative que d'accepter une mobilité contrainte ou de se résigner à une mise en disponibilité qui signifiera une absence totale de ressources à compter du 31 décembre 2010.

* 14 Stratégie qui s'avère, dans les faits, largement contre-productive.

* 15 Effectifs présents au 1er janvier 2009 hors médecins militaires.

* 16 Il est précisé que ces données reflètent les seuls mouvements ayant donné lieu, au 30 avril, à des arrêtés signés ou, pour les dossiers en cours, à des accords écrits formels de la part des futurs employeurs. Il s'agit donc d'un état des reclassements a minima, les mouvements pour lesquels des contacts positifs ont été échangés verbalement avec les organismes repreneurs n'ayant pas été comptabilisés.

* 17 Pour une moyenne d'âge de cinquante-six ans et une proportion d'agents de catégorie C de 71 %.

* 18 L'effort réel de reclassement portant sur vingt-cinq personnes compte tenu des cessations progressives d'activité et des départs à la retraite.

* 19 En vertu de l'article 7 de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, qui reste cependant inapplicable, sur ce point, à défaut de publication du décret en Conseil d'État correspondant.