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L'intéressement, la participation et l'actionnariat salarié

Service des Affaires Européennes

Table des matières





NOTE DE SYNTHESE

La participation des salariés à la vie de l'entreprise prend deux formes principales : la participation à la gestion, qui a fait l'objet d'une précédente étude, et la participation financière, qui constitue l'objet de la présente étude.

La participation financière des salariés désigne aussi bien la participation aux bénéfices que la participation au capital. Dans notre pays, la participation aux bénéfices relève du système de l'intéressement lorsqu'elle est facultative, et de celui de la participation lorsqu'elle est obligatoire. Quant à la participation au capital, elle est souvent qualifiée d'actionnariat ouvrier ou d'actionnariat salarié. Cependant, la distinction entre participation aux bénéfices et participation au capital n'est pas aussi claire, car les primes d'intéressement ou de participation distribuées peuvent être investies en actions.

En France, la participation financière des salariés a été mise en place dès 1959 par une ordonnance instituant un système facultatif d'intéressement. Face au peu de succès de cette mesure, deux ordonnances ont été signées en 1967, l'une rendant obligatoire la participation aux fruits de l'expansion dans les entreprises de plus de 100 salariés et l'autre créant les plans d'épargne d'entreprise. Ces dispositions ont été modifiées à plusieurs reprises, et en dernier lieu par la loi du 24 juillet 1994.

A l'heure actuelle, la participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés qui ont réalisé un bénéfice au cours de l'année précédente, de sorte qu'environ 5 millions de salariés sont actuellement concernés par ce système. Le mode de calcul de la réserve spéciale de participation, défini par l'ordonnance de 1967, s'impose aux entreprises. Le montant des primes de participation versées aux salariés varie en fonction des résultats annuels de l'entreprise. Elles sont investies en valeurs mobilières (actions de l'entreprise, parts de SICAV ou de fonds communs de placement d'entreprise, actions émises par les sociétés créées par des salariés en vue du rachat de leur entreprise...) dans le cadre d'un plan d'épargne d'entreprise ou versées sur un compte courant rémunéré. Leur montant maximal est de 86.820 F par an et par salarié. Elles sont exonérées d'impôt, mais restent bloquées pendant une durée de cinq ans sauf circonstances exceptionnelles (mariage, divorce, naissance d'un troisième enfant, départ de l'entreprise...).

L'intéressement, qui est facultatif, touche près de 3 millions de salariés. La prime versée à chaque salarié est liée à la réalisation d'objectifs choisis dans l'entreprise et ne peut être supérieure à 86.820 F par an. Elle est imposable, sauf si elle est versée sur un plan d'épargne d'entreprise où elle est indisponible pendant une durée de cinq ans. En conséquence, un grand nombre d'entreprises ont mis en place à la fois un dispositif d'intéressement et un plan d'épargne d'entreprise.

Les plans d'épargne d'entreprise reçoivent les primes de participation et, le cas échéant, les primes d'intéressement ainsi que les versements volontaires des salariés, qui peuvent donner lieu à un abondement versé par l'entreprise. Le montant de ce dernier est limité à 15.000 F par salarié et par an, et ne peut excéder le triple de la contribution du salarié. Par ailleurs, le total des sommes versées sur le plan est plafonné au quart de la rémunération annuelle du salarié. Les sommes recueillies sur ces plans sont investies, pour le compte des salariés, en valeurs mobilières (actions de l'entreprise, parts de SICAV ou de fonds communs de placement...).

Les plans d'options sur actions (stock options), qui permettent à une entreprise d'attribuer à certains de ses salariés le droit d'acquérir ses propres actions à des conditions privilégiées, constituent à la fois une forme d'intéressement et de participation au capital. Apparus aux Etats-Unis dans les années 50, ils ont été introduits en France par la loi du 31 décembre 1970, mais ne s'y sont vraiment développés qu'à la fin des années 80. Ils ont fait l'objet de nombreuses modifications législatives au cours des dernières années.

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Les systèmes participatifs apparaissent donc assez développés dans notre pays. Afin de savoir s'il en va de même chez nos partenaires, la présente étude analyse les systèmes de participation financière institués dans plusieurs pays européens, l'Allemagne, la Belgique, les Pays-Bas, le Royaume-Uni et la Suède, ainsi qu'aux Etats-Unis. Pour chacun de ces pays, on s'est efforcé d'étudier les principaux systèmes permettant aux salariés de participer au capital ou aux bénéfices de l'entreprise, ainsi que le régime fiscal appliqué aux bénéficiaires des plans d'options sur actions.

Cet examen permet de mettre en évidence que, si le Royaume-Uni et les Etats-Unis ont multiplié les systèmes de participation financière depuis les années 70, la participation financière demeure, malgré les réformes récentes, peu développée en Europe continentale.

1) Les nombreux systèmes de participation financière au Royaume Uni et aux Etats-Unis


Au Royaume-Uni et aux Etats-Unis, il existe plusieurs formules de participation des salariés aux bénéfices et au capital de l'entreprise qui les emploie : partage du profit avec paiement en actions ou en numéraire, plans d'actionnariat collectifs, plans d'options sur actions... Toutefois, comme aucun des systèmes de participation n'est obligatoire, les entreprises demeurent libres de les instituer ou non. De plus, le mode de calcul des primes d'intéressement ou de participation n'étant pas fixé au niveau national, les employeurs disposent d'une liberté certaine.

Dans ces deux pays, les différents régimes créés par l'entreprise ne bénéficient d'un traitement fiscal favorable que dans la mesure où ils respectent certains critères : durée minimale de détention des actions ou des primes d'intéressement, plafonnement des sommes attribuées, mode de calcul identique des primes pour tous les salariés...

Par ailleurs, aux Etats-Unis, la participation financière des salariés constitue plus un dispositif d'épargne en vue de la retraite qu'un mécanisme de rémunération. En effet, la plupart des systèmes de participation offrent une possibilité de report d'imposition jusqu'à l'âge de la retraite, car l'imposition est différée dans la mesure où les sommes distribuées et les produits financiers associés ne sont pas perçus. Dans le cas contraire, le salarié paie non seulement l'impôt dû, mais également une taxe complémentaire, à moins qu'il ne se trouve dans une situation (maladie, licenciement...) justifiant un versement anticipé.

2) Le caractère limité de la participation financière en Europe continentale

Des quatre pays étudiés (l'Allemagne, la Belgique, les Pays-Bas et la Suède), c'est la Belgique qui a fait le plus d'efforts pour développer la participation financière depuis le début des années 80, notamment avec la loi du 28 décembre 1983, dite loi Monory bis, qui cherche à inciter les salariés à acheter des parts sociales de leur entreprise. Une déduction fiscale annuelle de 22.000 BEF (environ 3.300 FRF) leur est en effet offerte, à condition qu'ils conservent leurs parts pendant au moins cinq ans. Par ailleurs, la loi du 18 juillet 1991 permet aux sociétés qui ont distribué à deux reprises au moins des dividendes au cours des trois dernières années d'émettre des actions réservées aux membres du personnel. Les actions sont proposées avec une décote maximale de 20 %. Quant au régime fiscal des plans d'options sur actions, considéré comme défavorable et donc à peine utilisé depuis son instauration en 1984, il a été réformé en mars 1999. Pour les options attribuées à partir du 1er janvier 1999, l'avantage imposable est estimé forfaitairement à 15 % de la valeur du marché des actions. L'accord de gouvernement conclu après les élections législatives de juin 1999 entre les partis de la nouvelle majorité prévoit la création de diverses formules de participation des salariés.

Aux Pays-Bas, la participation des salariés au capital et aux bénéfices des entreprises s'exerce dans le cadre des plans d'épargne sur salaires et des plans d'épargne d'entreprise. Les premiers permettent aux salariés d'épargner jusque 1.706 florins par an (c'est-à-dire un peu plus de 5.000 FRF) dans des conditions favorables dès lors que l'épargne est bloquée pendant quatre ans : les salariés ne paient en effet pas de charges sociales sur cette somme, et l'employeur retient à la source l'impôt sur les salaires au taux de 10 %. Les seconds permettent aux salariés d'épargner 1.138 florins (environ 3.500 FRF) par an dans des conditions similaires, l'épargne étant abondée par l'employeur d'un montant égal. Par ailleurs, les options d'achat d'actions octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne sur salaire sont soumises à un régime fiscal particulièrement favorable : dans la limite de 3.340 florins par an (soit environ 10.000 FRF), elles sont soumises à l'impôt sur les revenus au taux de 10 %.

En Allemagne, la seule mesure destinée à encourager spécifiquement l'actionnariat des salariés a une portée très limitée : les salariés qui achètent des actions de leur entreprise à prix réduit bénéficient d'une exonération d'impôt et de cotisations sociales sur cet avantage. L'exonération, plafonnée à 300 DEM (environ 1.000 FRF), est subordonnée au fait que les entreprises ne subventionnent pas plus de la moitié des parts sociales ainsi acquises par les salariés et que ces dernières soient conservées pendant au moins six ans. En effet, l'autre mesure d'incitation à l'épargne salariale ne concerne pas seulement l'épargne en actions, mais également d'autres formes d'épargne. De plus, elle exclut les détenteurs des salaires les plus élevés (plus de 35.000 DEM, soit environ 120.000 FRF par an pour un célibataire, le double pour un couple marié). L'avantage consiste en une prime modique payée par l'Etat : lorsque le salarié affecte une partie de son salaire à l'achat de parts sociales de son entreprise, cette prime s'élève à 20 % des fonds investis, dans la limite d'un investissement d'environ 2.700 FRF.

En Suède, des fonds salariaux collectifs, contrôlés par les salariés et destinés à acquérir des actions d'entreprises privées, ont été institués en 1984. Il ont été supprimés au début des années 90.

Nos systèmes de participation et d'intéressement apparaissent beaucoup plus proches des régimes anglais et américains que de ceux d'Europe continentale. Cependant, le système français de participation se distingue des dispositifs anglo-saxons par son caractère obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et par la définition législative de son mode de calcul.

ALLEMAGNE



Les fondements juridiques

· La loi encourageant la formation du patrimoine des salariés cherche à favoriser l'épargne des salariés de manière générale et ne vise pas seulement l'épargne en actions. Elle a été amendée plusieurs fois depuis son adoption en 1961. Les dernières modifications, contenues dans la troisième loi sur la participation au capital, qui a été votée en septembre 1998, sont entrées en vigueur le 1er janvier 1999.

Le texte qui s'applique depuis cette date prévoit notamment la bonification par l'Etat d'une partie de l'épargne de tout salarié dont les revenus annuels ne dépassent pas un certain montant. Le taux de la bonification varie en fonction de la nature de l'épargne. Il est de 20 %, dans la limite d'un investissement de 800 DEM (soit environ 2.700 FRF), si un salarié achète des parts sociales de son entreprise.

· La loi sur l'imposition des revenus prévoit que, si un salarié reçoit de son employeur des actions gratuites ou à prix réduit, l'avantage financier correspondant, qui est considéré comme un salaire, n'est pas imposable dans la mesure où il n'excède pas 300 DEM (c'est-à-dire environ 1.000 FRF).

Les dispositions de la loi sur la formation du patrimoine des salariés sont cumulables avec celles de la loi sur l'imposition des revenus.


I. L'ENCOURAGEMENT A L'EPARGNE SALARIALE DANS LE CADRE DE LA LOI SUR LA FORMATION DU PATRIMOINE

1) Le champ d'application

a) Les entreprises concernées

Le système s'applique sur demande des salariés. Lorsqu'il n'existe pas de conventions collectives (d'entreprise ou de branche), salariés et employeurs doivent conclure des accords particuliers.

b) Les bénéficiaires

Tous les salariés dont le revenu net imposable annuel est inférieur à un certain plafond peuvent bénéficier de la loi sur la formation du patrimoine.

Le plafond se monte à :

- 35.000 DEM (soit environ 120.000 FRF) pour un célibataire (ce qui correspond à un revenu brut d'environ 41.000 DEM) ;

- 70.000 DEM pour un couple marié (ce qui correspond à un revenu brut d'environ 94.000 DEM).

Par conséquent, presque deux tiers des salariés allemands sont susceptibles de profiter de ces dispositions.

Avant la dernière réforme, ces montants s'élevaient respectivement à 27.000 DEM et 54.000 DEM.

c) Les investissements aidés

Le salarié reçoit une subvention de l'Etat si, à sa demande, son employeur affecte une partie de son salaire à des investissements dits " investissements productifs en patrimoine ", dont font partie non seulement l'achat de parts sociales de l'entreprise où travaille le salarié, mais aussi les achats d'actions d'autres sociétés ou de parts de fonds communs de placement, voire les sommes versées sur un compte d'épargne logement.

Pour encourager les salariés à participer au capital de leur propre entreprise, une disposition protégeant les placements en cas de défaillance de l'entreprise a été ajoutée par la commission de conciliation (équivalent de notre commission mixte paritaire) à la fin de la procédure parlementaire.

2) L'aide de l'Etat

Lorsque le salarié décide d'affecter une partie de son épargne à l'achat de parts sociales, de sa propre entreprise ou d'autres entreprises, il reçoit de l'Etat une subvention de 20 %, plafonnée à 160 DEM, car seuls les 800 premiers marks investis bénéficient d'un encouragement de l'Etat.

Jusqu'au 31 décembre 2004, ce taux est porté à 25 % dans les Länder de l'ancienne Allemagne de l'Est.

Pour les autres " investissements productifs en patrimoine " susceptibles de justifier le versement d'une subvention, les taux et les plafonds diffèrent. Les salariés peuvent cumuler l'aide qu'apporte l'Etat pour l'achat de parts sociales et celle qu'il fournit pour l'investissement immobilier (10 % d'un investissement plafonné à 936 DEM). Avant la dernière réforme, ce cumul n'était pas possible. De plus, le taux de la subvention n'était que de 10 %, mais il s'appliquait à un montant plafonné de 936 DEM.

3) Les conditions

La constitution de l'épargne doit s'effectuer par l'intermédiaire de l'employeur. Si le salarié épargne à titre individuel, il ne reçoit aucune aide.

L'investissement est bloqué pendant une période dont la durée varie selon qu'il s'agit de parts sociales réservées aux salariés (actions réservées au personnel, prêts ou participations dans le cadre d'une " société tacite ") ou susceptibles d'être achetées par le grand public.

Dans le premier cas, l'investissement est bloqué pendant six ans ; dans le second, il l'est pendant sept ans. Des circonstances exceptionnelles (mariage, chômage...) peuvent justifier un déblocage anticipé sans perte de la subvention.

II. L'ENCOURAGEMENT A LA SOUSCRIPTION DE PARTS SOCIALES DE L'ENTREPRISE PAR LA LOI SUR L'IMPOSITION DU REVENU

Aux termes de l'article 19a de la loi sur l'imposition du revenu, introduit en 1984, l'avantage financier que constitue l'attribution gratuite de parts sociales de l'entreprise aux salariés, ou leur cession à prix réduit, est exonéré de l'impôt sur le revenu et des cotisations sociales dans la mesure où il ne dépasse pas la moitié de la valeur des parts ainsi obtenues, l'exonération étant en outre plafonnée à 300 DEM. Par exemple, si une entreprise offre à ses salariés une participation de 500 DEM, la moitié (250 DEM) est exonérée de l'impôt sur le revenu et des cotisations de sécurité sociale. Si elle offre 2.200 DEM, l'exonération est plafonnée à 300 DEM.

Entre 1987 et 1993, ce plafond était de 500 DEM, il a été abaissé à 300 DEM, et les promoteurs de la participation financière des salariés suggèrent qu'il soit porté à 1.000 DEM.

Cette disposition s'applique quels que soient les revenus du bénéficiaire si les parts sociales sont conservées pendant au moins six ans.

Les entreprises associent en général les possibilités qu'offre l'article 19a de la loi sur l'imposition du revenu avec celles de la loi sur la formation du patrimoine.

Ainsi, si un célibataire choisit de prendre une participation au capital de son entreprise de 800 DEM, la prime de 20 % de l'Etat ramène la somme qu'il paye à 640 DEM. La participation du salarié est complétée à hauteur de 300 DEM par l'entreprise. En investissant 640 DEM, le salarié acquiert une participation de 1.100 DEM. Parallèlement, par son apport de 300 DEM, l'entreprise réduit ses bénéfices et peut augmenter son capital de 1.100 DEM.

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La participation financière des salariés est généralement considérée comme relevant de la responsabilité des partenaires sociaux. Ceci explique la faible importance des dispositions nationales.

Indépendamment de ces mesures législatives, certaines entreprises font bénéficier leurs cadres dirigeants de plans d'options sur actions. En cas d'exercice de ces options, les plus-values réalisées sont imposées normalement.

D'autres entreprises ont introduit des programmes LESOP (Leveraged Employee Stock Ownership Programme), qui permettent aux salariés de devenir actionnaires grâce à des prêts sans intérêts des employeurs.

En 1996-1997, un peu plus de 2 millions de salariés participaient au capital de 2.500 entreprises et 80 % des salariés concernés disposaient d'actions, les autres détenant par exemple des participations dans des SARL ou dans des sociétés en participation. Ils représentaient donc 45 % des 4,5 millions d'actionnaires allemands. Le nombre de ces derniers a beaucoup augmenté au cours des dernières années, puisqu'il s'élevait seulement à 3,2 millions en 1988. Cette forte croissance est principalement imputable au développement de l'actionnariat salarié.

BELGIQUE



Les fondements juridiques

Depuis le début des années 1980, l'actionnariat des salariés a été encouragé par l'adoption de plusieurs séries de mesures fiscales.

La loi du 28 décembre 1983 (1(*)) portant dispositions fiscales et budgétaires a pour but d'orienter l'épargne des salariés vers la société qui les emploie. Une déduction fiscale, actuellement limitée à 22.000 BEF (2(*)), est accordée à tout employé achetant des actions de son entreprise.

L'article 45 de la loi du 27 décembre 1984 portant diverses dispositions fiscales a instauré un régime d'options sur actions, permettant aux employeurs d'offrir à tous les salariés ayant au moins un an d'ancienneté une option sur des actions de leur entreprise, la plus-value d'acquisition réalisée lors de la levée de l'option étant exonérée d'impôt.

La loi du 18 juillet 1991, qui modifie les lois sur les sociétés commerciales, leur permet, lors d'une augmentation de capital, d'émettre des actions réservées aux membres du personnel (3(*)). Le prix d'émission de ces actions peut être fixé avec une décote maximale de 20 %, sans que le montant de cette décote soit soumis au paiement de cotisations de sécurité sociale.

La loi du 26 mars 1999 relative au plan d'action belge pour l'emploi a modifié la fiscalité des plans d'options sur actions et des augmentations de capital. Ses dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 1999.

En ce qui concerne la participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise, il n'existe pas de cadre légal général.


I. L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE

1) L'actionnariat individuel

Toujours en vigueur, la loi du 28 décembre 1983 (dite loi Monory bis ou Monory permanent), a été la première loi comportant des mesures spécifiques visant à encourager l'achat par les salariés d'actions de leur entreprise.

L'incitation consiste en l'octroi d'une déduction fiscale sur le montant des " sommes affectées à la libération en numéraire d'actions ou de parts, souscrites par le contribuable en tant que travailleur, représentant une fraction du capital social de la société résidente qui occupe le contribuable ". Elle est limitée à 22.000 BEF par contribuable et par année fiscale, à condition que le salarié conserve ses actions ou parts pendant un délai minimum de cinq ans.

Précédemment, l'arrêté royal n° 15 du 9 mars 1982 (dit Monory-De Clercq) portant encouragement à la souscription ou à l'achat d'actions ou de parts représentatives de droits sociaux dans les sociétés belges avait introduit, à titre temporaire (pour les exercices d'imposition 1983 à 1986), des incitations fiscales destinées à favoriser l'épargne en actions de façon générale.

En 1984, la loi de redressement du 31 juillet avait cherché à favoriser l'investissement dans les sociétés reconnues comme novatrices et constituées entre 1984 et 1993. Ces dispositions, qui intéressaient tous les contribuables, avantageaient les salariés de l'entreprise, car ils bénéficiaient de déductions fiscales plus importantes. La loi du 28 décembre 1990 relative à diverses dispositions fiscales ou non fiscales ayant mis fin prématurément à la reconnaissance du statut de société novatrice, les augmentations de capital postérieures au 31 décembre 1990 n'ont plus bénéficié de ces avantages fiscaux.

2) Les augmentations de capital réservées au personnel

La loi du 18 juillet 1991 permet aux sociétés qui ont distribué à deux reprises au moins des dividendes au cours des trois derniers exercices d'émettre, à l'occasion d'une augmentation de capital, des actions " à l'exception d'actions sans droit de vote, destinées en tout ou partie à être réservées à l'ensemble du personnel ".

La durée de la période de souscription " ne peut être inférieure à trente jours, ni supérieure à trois mois ", et le délai accordé pour la libération des actions " ne peut être supérieur à trois ans " à compter de l'expiration de la période de souscription.

Les actions sont proposées avec une décote maximale de 20 % par rapport au prix normal. L'ancienneté requise pour en bénéficier " ne peut être ni inférieure à six mois ni supérieure à trois ans ".

Le recours à une telle augmentation de capital doit faire l'objet d'une concertation au sein du conseil central d'entreprise de la société. Le montant maximum de ce type d'augmentation de capital ne peut excéder, sur une période de cinq ans, 20 % du capital social, le pourcentage s'appliquant sur la valeur du capital après augmentation.

Ces actions sont nominatives et incessibles pendant une période de cinq ans à partir de la date de la souscription.

En principe, l'administration fiscale belge considère que la souscription d'actions avec décote constitue un avantage en nature imposable au moment où l'employé souscrit, et le montant imposable correspond à la décote.

Cependant, pour encourager les augmentations de capital réservées au personnel, les articles 48 et 49 de la loi du 26 mars 1999 ont apporté les précisions suivantes : l'avantage retiré de l'émission d'actions avec décote n'est considéré ni comme un avantage en nature ni comme une rémunération, il n'est donc ni imposable ni soumis à cotisations de sécurité sociale.

Par ailleurs, la plus-value éventuellement réalisée lors de la revente des actions n'est pas imposable.

II. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS

Les plans d'options sur actions ont été introduits en 1984, mais ils ne se sont pas développés. C'est pourquoi la loi de 1984 a été abrogée au début de l'année 1999 et remplacée par des dispositions plus favorables.

1) La loi du 27 décembre 1984

Elle permet à l'employeur de signer une convention d'options sur actions par laquelle il s'engage " soit à céder à un travailleur à un prix déterminé et dans un délai déterminé, un nombre déterminé d'actions ou parts représentatives de son capital social [...] soit à lui permettre de souscrire, dans les mêmes conditions, à une augmentation de son capital ".

La plus-value d'acquisition est considérée comme un avantage en nature. Elle est donc soumise à cotisations de sécurité sociale et imposable comme un revenu professionnel. Cependant, cet avantage est exonéré d'impôt lorsque :

- la convention d'options sur actions est conforme à une convention type préalablement approuvée par l'assemblée générale des associés ;

- le salarié a au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de l'octroi de l'option ;

- l'option est levée pendant une période de un à six ans suivant son octroi ;

- le salarié n'acquiert de cette façon pas plus de 5 % des actions émises par la société et consacre à la levée d'options au plus 25 % du salaire de l'année précédente, avec un maximum de 500.000 BEF (le montant n'a pas été modifié depuis 1984) ;

- les actions acquises à la suite de la levée d'une option sont déposées à la Banque nationale de Belgique, la restitution du dépôt et le transfert au profit de tiers étant interdits pendant ce délai.

De plus, l'éventuelle plus-value de cession n'est pas imposable.

Comme les conditions d'application de ce régime sont très contraignantes, il a été peu appliqué : entre 1991 et 1994, il y a eu seulement 45 levées d'option représentant un total de 3.941 titres (4(*)). Il a donc été modifié par la loi du 26 mars 1999.

2) Le régime actuel

Les articles 41 à 45 de la loi du 26 mars 1999 prévoient, pour les options attribuées à compter du 1er janvier 1999, la taxation de l'avantage en nature que constitue l'attribution d'options sur actions.

La valeur imposable des options est déterminée au moment de leur attribution, qui est fixée le soixantième jour suivant la date de l'offre, " même si l'exercice de l'option est soumis à des conditions suspensives ou résolutoires ", et non au moment où le salarié lève l'option.

L'avantage imposable est estimé forfaitairement à 15 % de la valeur de marché des actions. Lorsque l'option est accordée pour une durée supérieure à cinq ans, cet avantage imposable est majoré de 1 % de ladite valeur par année au-delà de la cinquième.

Ces deux pourcentages sont réduits de moitié lorsqu'un certain nombre de conditions sont réunies :

- la levée de l'option doit avoir lieu à l'expiration d'un délai compris entre trois et dix ans ;

- l'option doit porter sur des actions de la société qui emploie le bénéficiaire de cette option, ou d'une autre société dans laquelle l'employeur a une participation ;

- le risque de diminution de la valeur des actions ne peut être couvert par la société qui a attribué l'option ;

- l'option ne peut être cédée entre vifs.

En revanche, l'avantage constitué par l'attribution de l'option n'est pas soumis au paiement de cotisations de sécurité sociale.

III. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES

L'article 2 de la loi du 10 juillet 1998 précise qu'" on entend par participation aux bénéfices tout avantage évaluable en espèces, quelle que soit sa dénomination, accordé au travailleur par l'employeur ou à charge de celui-ci, si cet avantage est directement lié aux bénéfices de l'entreprise ".

Toutefois, l'objet de cette loi n'est pas la mise en place d'une règle nationale en matière de participation aux bénéfices, mais l'instauration d'une mesure d'accompagnement de la modération salariale.

Les sommes versées aux salariés au titre de la participation aux bénéfices sont imposables et soumises à cotisations de sécurité sociale.

Compte tenu du peu d'intérêt de ce type de régime, un certain nombre de sociétés ont instauré un système de participation consistant en l'octroi de parts bénéficiaires ne constituant pas le capital de la société et donc dépourvues de droit de vote. Ces parts donnent simplement droit à un dividende, qui n'est pas imposable comme un revenu mais est soumis au précompte mobilier libératoire de 25 %.

Dans un arrêt du 11 septembre 1995, la Cour de cassation a estimé que les dividendes sur les parts bénéficiaires constituaient une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale. Toutefois, un arrêt rendu par la cour du travail de Bruxelles le 29 avril 1999 tend à exclure cet avantage de l'assiette des cotisations sociales.

* *

*

Le cadre juridique de la participation financière devrait être modifié prochainement. En effet, une proposition de loi avait été discutée au Sénat avant les élections législatives de juin 1999, et le gouvernement actuel envisage également de réformer le système.

Une proposition de loi sur la participation des travailleurs salariés dans l'entreprise avait été déposée le 6 mai 1997 par M. Delcroix, sénateur. Elle concernait essentiellement la participation au capital.

Elle proposait d'instaurer un plan de participation auquel aurait pu s'affilier tout salarié ayant au moins trois ans d'ancienneté. Le fonds de participation aurait été alimenté par les versements du travailleur et/ou par des apports de l'entreprise. L'apport annuel du salarié aurait été compris entre 10.000 BEF et 100.000 BEF, et celui de l'entreprise n'aurait pas pu dépasser 100.000 BEF par travailleur et par an. Les parts du fonds de participation n'auraient pas pu être remises aux salariés, en espèces ou sous la forme d'actions de l'entreprise, d'une filiale, ou de la société-mère, qu'à l'issue d'une période minimum de cinq ans. Les versements effectués auraient donné droit à une réduction d'impôt et n'auraient pas été soumis à cotisations de sécurité sociale. Cette proposition de loi, qui avait été examinée par le Sénat, est devenue caduque par suite du renouvellement du Parlement le 13 juin 1999.

Par ailleurs, l'accord de gouvernement entre les partis de la nouvelle majorité prévoit la création d'un cadre légal instaurant diverses formules de participation des salariés.

PAYS-BAS



Les fondements juridiques

La loi du 1er novembre 1993, qui tend à favoriser la participation des salariés au capital et aux bénéfices et à promouvoir l'épargne salariale, est entrée en vigueur le 1er janvier 1994.

Elle modifie plusieurs lois fiscales, afin de favoriser deux formes d'épargne salariale : les plans d'épargne sur salaires et les plans d'épargne d'entreprise, qui constituent le cadre dans lequel s'exerce la participation des salariés au capital et aux bénéfices des entreprises.

Bien que la loi de 1993 ait été modifiée à plusieurs reprises -les taux et les plafonds ont été réévalués-, ses principes continuent à s'appliquer.

Les aides fiscales à l'épargne salariale et à l'épargne d'entreprise ne s'appliquent que si au moins trois quarts des salariés de l'entreprise sont concernés par la mesure d'épargne, celle-ci devant faire l'objet d'un règlement écrit.

Par ailleurs, le régime fiscal des plans d'options sur actions, même modifié en juin 1998, demeure favorable.


I. LES PLANS D'EPARGNE SUR SALAIRES

1) Le mécanisme

Chaque salarié peut épargner jusque 1.706 florins par an (c'est-à-dire un peu plus de 5.000 FRF) sans avoir à payer ni impôt sur le revenu ni charges sociales sur cette somme, dans la mesure où l'épargne est bloquée pendant quatre ans (sur un compte bancaire, un compte d'assurance-vie ou un fonds de retraite complémentaire). De plus, les produits de cette épargne échappent aussi à l'impôt, dans la limite de 1.000 florins par an pour un célibataire et de 2.000 florins pour un couple.

Cependant, l'employeur doit retenir à la source l'impôt sur les salaires, mais au taux de 10 % (5(*)) sur les parts de salaire épargnées.

Indépendamment des circonstances où le déblocage s'impose (décès du salarié, départ de l'entreprise...), ce dernier est autorisé dans trois cas :

- achat de la résidence principale ;

- placement dans certaines formes d'assurance-vie ;

- achat de valeurs mobilières par l'intermédiaire de l'employeur ou d'un établissement mentionné dans le règlement du plan d'épargne.

2) La participation aux bénéfices

Le dispositif du plan d'épargne sur salaires peut en particulier être utilisé pour distribuer, de façon avantageuse, une partie des bénéfices de l'entreprise aux salariés, car l'opération se déroule alors dans les conditions exposées plus haut.

De plus, les sommes accordées au personnel permettent alors à l'entreprise de réduire son bénéfice imposable.

3) Les plans d'options sur actions

Le dispositif de l'épargne sur salaires peut également être combiné avec celui des plans d'options de souscription d'actions.

En principe, aux Pays-Bas, les options sont imposables au moment où elles sont accordées de façon irrévocable (6(*)), même si elles sont exercées plus tard. Considérées comme un avantage en nature, elles sont imposées au taux progressif de l'impôt sur les salaires.

Les options octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne salariale bénéficient d'un régime fiscal favorable. Dans la limite de 3.340 florins par an, elles sont soumises à l'impôt sur les salaires au taux de 10 %. Au-delà de ce plafond, les options octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne salariale suivent le régime fiscal de droit commun, qui est exposé plus loin.

II. LES PLANS D'EPARGNE D'ENTREPRISE

Dans ce cadre, le salarié peut épargner jusque 1.138 florins par an sans avoir à payer ni impôt ni charges sociales sur cette somme.

Cette épargne est abondée par l'employeur d'un montant égal. L'abondement est également exclu de l'assiette de l'impôt sur le revenu, dans la mesure où l'épargne est bloquée pendant quatre ans, dans les mêmes conditions que l'épargne sur salaires.

Aucune retenue à la source n'est due au titre de l'impôt sur les salaires.

Le produit de l'épargne n'entre pas dans l'assiette de l'impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 1.000 florins pour un célibataire et de 2.000 florins pour un couple.

Les possibilités de déblocage anticipé sont les mêmes que pour l'épargne sur salaires et il y a une possibilité supplémentaire : le remboursement d'une hypothèque.

* *

*

Le cumul des deux dispositifs (plans d'épargne sur salaires et plans d'épargne d'entreprise) est possible. A l'intérieur du dispositif des plans d'épargne sur salaires, le cumul entre les trois possibilités (épargne du seul salarié, participation aux bénéfices et plans d'option sur actions) est également autorisé, dans la limite d'un plafond annuel de 3.340 florins. Les plans d'épargne sur salaires sont les plus nombreux.

III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS

La loi du 24 juin 1998, immédiatement applicable, alourdit l'imposition des stock options de deux façons :

- par la réévaluation des options des sociétés non cotées ;

- par l'imposition de la plus-value réalisée en cas de levée ou de cession de l'option dans les trois ans.

Avant l'adoption de cette loi, les options des sociétés non cotées étaient évaluées de façon forfaitaire à 7,5 % de la valeur de marché des actions sur lesquelles elles portaient. Or, la valeur forfaitaire constitue la base imposable sur laquelle est appliqué le taux progressif de l'impôt sur les salaires, à moins que l'employeur ou le salarié ne démontre que la valeur du marché est inférieure à la valeur forfaitaire. Dans cette hypothèse, la valeur du marché est retenue.

Pour les options octroyées à partir du 26 juin 1998, la valeur forfaitaire dépend de la durée de l'option, du prix de levée et de la valeur de l'action au moment où l'option est accordée. Lorsque la durée de l'option est de cinq ans, la valeur forfaitaire est au moins (7(*)) de 20 % de la valeur de marché. Elle est au moins de 50 % lorsque la durée est de vingt ans ou plus.

En outre, depuis la réforme, si le salarié lève ou cède son option dans les trois ans, la plus-value qu'il retire est imposée comme un salaire, alors qu'auparavant la plus-value réalisée n'était pas imposable. Cependant, cette plus-value n'est pas soumise à cotisations sociales. De plus, l'impôt payé par le salarié au moment de l'octroi de l'option est soustrait de l'impôt sur la plus-value.

La société qui attribue des options peut déduire de son bénéfice un montant égal à celui qui est imposable au titre de l'impôt sur le revenu du salarié.

ROYAUME-UNI



Les fondements juridiques

Depuis la fin des années 1970, les différents gouvernements ont encouragé la participation financière des travailleurs dans l'entreprise. En effet, il existe actuellement cinq régimes légaux accordant des avantages fiscaux aux dispositifs agréés d'actionnariat des salariés et de participation aux bénéfices qui ont été institués de façon successive.

·  La loi de finances de 1978 (8(*)) a institué un mécanisme de partage différé du profit avec paiement en actions, l'Approved Profit Sharing Scheme (APS).

·  La loi de finances de 1980 a créé un régime d'actionnariat fondé sur des plans d'épargne, le Save As You Earn (SAYE). A l'expiration du contrat, la prime et les intérêts reçus ne sont pas imposables.

·  La loi de finances de 1988 a introduit un système de partage du profit avec paiement immédiat en numéraire, le Profit Related Pay (PRP). Cette participation s'ajoute au salaire ou s'y substitue en partie.

·  La loi de finances de 1989 a institué un système de participation des salariés au capital de l'entreprise par distribution d'actions aux salariés dans le cadre de plans d'épargne d'entreprise, les Employee Share Ownership Plans (ESOP) (9(*)).

·  La loi de finances de 1996 a instauré un nouveau plan d'options d'achat d'actions destiné aux cadres et aux salariés, l'Approved Company Share Options Plan. Ce régime remplace, depuis le 29 avril 1996, le Discretionary Share Options Scheme, qui était réservé aux cadres dirigeants. Ces options sont accordées en franchise d'impôt sous réserve que le salarié lève l'option offerte dans le délai de trois à dix ans suivant son octroi et que l'opération ait lieu au moins trois ans après une opération similaire.

I. L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE

1) L'Approved Profit Sharing Scheme (APS)

L'APS, que nous avons classé dans les régimes de participation au capital, constitue également un système de participation aux bénéfices. En effet, les sommes correspondant à la participation aux bénéfices des salariés sont versées à un trust qui achète, au nom des salariés, soit des actions déjà émises, soit de nouvelles actions.

Les actions achetées par le trust peuvent représenter jusqu'à 5 % des bénéfices avant impôt. Elles doivent être conservées, pour le compte des salariés, pendant au moins deux ans.

Tous les ans, chaque salarié peut recevoir en actions 3.000 livres (10(*)) ou 10 % de son salaire annuel, avec un plafonnement à 8.000 livres.

Pour être agréé par l'administration fiscale et bénéficier d'avantages fiscaux, l'APS doit remplir plusieurs conditions :

- il doit être ouvert à tous les salariés (à temps plein et depuis 1995, également aux salariés à temps partiel) ayant au minimum cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- les conditions de participation doivent être les mêmes pour tous les salariés (par exemple, en proportion directe du résultat, de la rentabilité, des bénéfices réels par rapport aux bénéfices prévisionnels...).

Depuis 1995, les sommes correspondant à la participation sont entièrement exonérées d'impôt sur le revenu à condition que le trust conserve les actions pendant une troisième année. Pendant ces trois années, les salariés reçoivent des dividendes, mais ne peuvent assister aux réunions des actionnaires.

Depuis 1995, en contrepartie de la réduction de cinq à trois ans de la durée minimale pendant laquelle le trust doit détenir les actions pour que les salariés bénéficient des avantages fiscaux, les salariés sont assujettis à la taxe sur les plus-values en capital lors de la vente de ces actions. Toutefois, l'abattement déductible des plus-values imposables des particuliers étant fixé à 7.100 livres pour l'année 1999, la plupart des salariés n'ont pas à payer cet impôt.

Ces actions peuvent ensuite être transférées, à hauteur de 3.000 livres par année fiscale, sur un Personal Equity Plan (PEP) (11(*)) portant sur une seule société (Single Company PEP) : la société employeur. Ce transfert s'effectue en franchise d'impôt sur les plus-values, et les dividendes perçus sont exemptés d'impôt sur le revenu. Cette mesure vise à encourager la mise en place de cette catégorie de PEP au profit des salariés.

2) Le Save As You Earn (SAYE)

Les salariés qui le souhaitent peuvent épargner, dans le cadre d'un contrat d'épargne SAYE conclu par l'employeur avec une banque ou une société de crédit, entre 5 et 250 livres par mois. Le montant de l'épargne est prélevé sur le salaire.

Chaque salarié ayant conclu un tel contrat reçoit des options lui permettant, à l'issue d'une période de trois ou cinq ans, d'acheter des actions de la société qui l'emploie à un prix qui ne peut être inférieur à 80 % du cours de l'action au moment où l'option a été accordée.

A la fin de cette période, le salarié peut choisir entre deux solutions :

- recevoir en espèces l'épargne accumulée augmentée des intérêts (généralement 3 %) et d'une prime variable en fonction de la durée du contrat ;

- exercer son option en achetant, pour la totalité de la somme ou seulement pour une partie, des actions de l'entreprise au prix indiqué lors de la signature du contrat.

Pour être agréés par l'administration fiscale et bénéficier des avantages fiscaux, les contrats SAYE doivent être ouverts, dans des conditions identiques, aux salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté.

Aucun impôt n'est dû ni sur les intérêts, ni sur la prime, ni sur l'éventuelle plus-value d'acquisition. Cependant, les salariés sont assujettis à la taxe sur les plus-values en capital lorsqu'ils vendent leurs actions. Mais en raison du seuil d'abattement fiscal (7.100 livres en 1999), la plupart échappent à cet impôt.

Les actions peuvent être transférées sur des Single Company PEP, dans les mêmes conditions que pour les APS.

3) L'Employee Share Ownership Plan (ESOP)

Les entreprises créent un fonds d'investissement qui peut emprunter pour acquérir les actions et les distribuer aux salariés soit directement, soit par le biais d'un régime agréé de participation aux bénéfices (Profit Sharing Scheme). Ce système est principalement utilisé pour transmettre une partie du capital de la société aux employés, car le trust ainsi créé peut détenir un pourcentage illimité des actions de la société sans limitation de durée, ce qui permet de créer une réserve d'actions.

Les salariés concernés sont aussi bien ceux travaillant à temps plein que ceux travaillant au minimum vingt heures par semaine. L'ancienneté requise pour bénéficier de ces plans ne peut excéder cinq ans.

La valeur globale des actions attribuées est déterminée par le trust, de la même façon pour tous les salariés, et doit être proportionnelle soit à la rémunération soit à l'ancienneté.

Les avantages fiscaux ne sont accordés qu'aux plans ESOP dans lesquels les actions sont distribuées aux salariés avant la fin d'une période maximum de sept ans après leur acquisition.

Comme peu de propriétaires sont disposés à transmettre leur entreprise à leurs salariés et que les critères d'homologation exigés par l'administration fiscale sont très stricts, il existe peu de plans ESOP.

II. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES

Connu sous le nom de Profit Related Pay (PRP), ce régime consiste à verser aux salariés une somme directement liée aux bénéfices de l'entreprise où ils travaillent. Cette participation peut s'ajouter au salaire ou s'y substituer en partie. Son montant peut varier entre 1 % et 20 % de la rémunération totale.

Pour être agréée par l'administration fiscale et bénéficier d'une exonération fiscale, la participation au titre du PRP doit répondre à plusieurs conditions :

- elle doit durer au moins un an ;

- elle doit concerner au moins 80 % des salariés (à temps plein et, depuis 1995, également les salariés à temps partiel) ayant plus de trois ans d'ancienneté ;

- les sommes versées doivent être proportionnelles soit au salaire soit à l'ancienneté ;

- les sommes distribuées doivent être liées aux bénéfices selon une formule définie à l'avance.

Les dispositifs de participation peuvent toutefois être changés chaque année, sous réserve d'une nouvelle homologation, ce qui permet de réviser la formule d'intéressement pour obtenir une stabilité des salaires. Ils peuvent également être suspendus lorsqu'une entreprise s'aperçoit, en cours d'exercice, que sa rentabilité risque d'être inférieure au niveau prévu.

Lorsque la participation se substitue en partie à la rémunération de base, l'employeur doit obtenir le consentement des salariés dans la mesure où le " sacrifice du salaire " constitue une modification du contrat de travail. Les trois quarts des dispositifs mis en place répondent à ce modèle.

Les sommes versées au titre du Profit Related Pay bénéficient d'une exonération fiscale fixée, pour l'exercice 1999, à 20 % du total de la rémunération annuelle dans la limite de 1.000 livres. Toutefois, cette exonération sera définitivement supprimée à compter du 1er janvier 2000.

Au 31 mars 1996, près de 3,6 millions de salariés bénéficiaient d'un Profit Related Pay, soit près d'un quart des salariés du secteur privé.

III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS

Les plans d'options sur actions (Approved Company Share Options Plans) permettent aux sociétés d'offrir à leurs salariés des options pour l'achat d'actions ordinaires de la société.

Un salarié ne peut recevoir des options d'achat d'actions pour une valeur annuelle totale supérieure à 30.000 livres. La valeur de l'option est fixée au moment de son octroi et ne peut être inférieure au cours de l'action.

Pour bénéficier des avantages fiscaux, ces plans doivent être agréés par l'administration fiscale. L'avantage procuré par l'octroi de ces options n'est pas imposable à condition :

- que le salarié lève l'option dans le délai de trois à sept ans suivant l'octroi de l'option pour celles accordées avant le 6 avril 1998, et de trois à dix ans pour celles accordées postérieurement ;

- qu'il y ait un délai minimum de trois ans entre la levée de l'option et la précédente levée d'option ayant bénéficié d'un avantage fiscal.

Toutefois, en cas de revente des actions ainsi acquises, l'impôt sur les plus-values mobilières est dû si la plus-value est supérieure à 7.100 livres.

* *

*

Le projet de budget pour 2000 prévoit la création d'un nouveau plan d'épargne d'entreprise, l'Employee Share Ownership Scheme, destiné à tous les salariés. Ces derniers pourraient investir chaque année jusqu'à 1.500 livres pour l'acquisition d'actions de leur entreprise et pourraient se voir offrir par leur employeur un nombre d'actions équivalent.

Les sommes consacrées par les salariés à l'achat de ces actions resteraient assujetties à l'impôt sur le revenu, mais les dividendes reçus pendant la durée du plan (trois ans) ne seraient pas imposables. La valeur des actions offertes aux salariés constituerait un revenu non imposable à condition que les actions soient conservées pendant trois ans.

SUEDE



En 1975, la Confédération générale du travail de Suède (LO) demanda la création de fonds salariaux collectifs, c'est-à-dire de fonds d'investissement contrôlés par les salariés et destinés à acquérir des actions d'entreprise privées.

Après plusieurs années d'âpres discussions, cinq fonds régionaux furent créés en 1984. Chacun d'eux était dirigé par un conseil d'administration de neuf membres comprenant cinq représentants des syndicats. Ces fonds étaient alimentés par une contribution de 20 % du bénéfice net au-delà d'un certain niveau et par une cotisation patronale d'un montant égal à 0,2 % de la masse salariale.

Ce système fonctionna jusqu'en 1990, mais le gouvernement formé après les élections de 1991 abolit les fonds salariaux collectifs à partir de 1992.

L'argent collecté à l'époque est actuellement affecté à des travaux de recherche et de développement.


ETATS-UNIS



Les fondements juridiques

Il existe de nombreux dispositifs de participation des salariés aux bénéfices et au capital de l'entreprise qui les emploie.

·  L'Employee Retirement Income Security Act (ERISA) de 1974 a encouragé plusieurs systèmes de participation, qui comportent tous des mécanismes de report d'imposition jusqu'au départ à la retraite. Les principaux sont les suivants :

- les Employee Stock Ownership Plans, plans d'actionnariat collectif alimentés par des contributions de l'employeur et permettant aux salariés de percevoir, sous forme d'actions bloquées, un complément de revenu, sur lequel ils bénéficient d'un différé d'imposition, en principe jusqu'au moment de leur départ en retraite ;

- les Profit Sharing Plans, qui permettent aux salariés de recevoir un intéressement annuel en numéraire ou en actions de la société, ou de toucher, à terme, le capital et les intérêts, l'imposition étant différée jusqu'à la distribution des gains ;

- les Stock Bonus Plans, qui offrent des actions aux salariés selon les mêmes critères que les Profit Sharing Plans ;

- les plans 401 (k), qui associent épargne salariale et contribution patronale, cette dernière étant obligatoirement investie dans des actions de l'entreprise. La contribution patronale et les intérêts produits par les placements ne sont imposables que lors de la distribution des actifs.

·  Les plans d'options sur actions sont fréquemment utilisés par les employeurs pour fidéliser et motiver le personnel. Le code fédéral des impôts en distingue plusieurs catégories. Les plus importantes sont les suivantes :

- les Incentive Stock Options, généralement offertes par l'entreprise à leurs cadres et qui bénéficient d'un régime fiscal favorable ;

- les Non Qualified Stock Options, qui peuvent être proposées non seulement aux salariés, mais également aux fournisseurs ou partenaires de l'entreprise ; leurs bénéficiaires sont assujettis à l'impôt sur le revenu lors de l'exercice des options et à celui sur les plus-values lors de la revente des actions ;

- les Employee Stock Purchase Plans, proposés à tous les salariés de l'entreprise et qui bénéficient d'un traitement fiscal avantageux.

I. L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE

1) Les Employee Stock Ownership Plans (ESOP)

Ce sont des plans d'actionnariat collectif auxquels participent tous les salariés âgés de plus de vingt et un ans et travaillant plus de mille heures par an.

Les entreprises créent un fonds d'investissement qui acquiert des actions pour leurs salariés.

Les ressources du fonds sont constituées par des contributions de l'entreprise. Pour bénéficier d'un régime fiscal avantageux, ces dernières sont plafonnées à 30.000 dollars par an et par salarié et limitées à un certain pourcentage de la masse salariale :

- 15 % lorsque le fonds d'investissement ne recourt pas à un emprunt pour acquérir des actions ;

- 25 % dans le cas contraire.

Le fonds d'investissement peut en effet emprunter auprès d'un organisme de prêt ou auprès de l'entreprise, et rembourser l'emprunt au moyen des contributions de l'employeur, des dividendes et des plus-values.

Ces ressources permettent au fonds d'acquérir non seulement des actions de la société qui le parraine, mais également d'autres actions. En effet, lorsque les employés ayant dix ans d'ancienneté atteignent l'âge de cinquante-cinq ans, ils doivent être autorisés à diversifier leur placement à hauteur de 25 % du montant de leur compte dans au moins trois autres titres. A l'âge de soixante ans, ce pourcentage atteint 50 %.

Chaque salarié dispose d'un compte personnel alimenté selon une formule préétablie. En revanche, les titres acquis grâce à un emprunt sont placés dans un compte bloqué et ne sont transférés sur les comptes personnels qu'après remboursement de l'emprunt.

Le fonds d'investissement ne constitue pas une entité imposable. Les salariés ne sont redevables d'aucun impôt aussi longtemps que le fonds détient les actions pour leur compte. Seuls les dividendes qui leur sont versés directement sont imposables comme des revenus ordinaires. En revanche, les dividendes " raisonnables " versés au fonds, bien qu'attribués aux salariés sur leur compte personnel, ne font l'objet d'aucune imposition.

Toutes les contributions de l'entreprise à l'ESOP sont exonérées d'impôt. Les dividendes versés à l'ESOP sont déductibles s'ils sont utilisés pour rembourser le prêt. L'employeur peut payer les intérêts dus par l'ESOP et en déduire le montant de ses impôts.

Lorsqu'ils prennent leur retraite, les salariés reçoivent leurs titres, qu'ils peuvent conserver ou revendre. S'ils les revendent, le montant correspondant aux contributions versées initialement par l'entreprise est soumis à l'impôt sur le revenu, tandis que la différence entre ces dernières et la valeur de revente des titres est soumise à l'impôt sur les plus-values. Le salarié qui réclame ses droits avant d'atteindre l'âge de cinquante-neuf ans et demi paie une taxe complémentaire de 10 %.

Par ailleurs, les salariés qui cèdent leurs actions à un ESOP peuvent bénéficier d'un différé d'imposition dans certaines circonstances.

Il existe environ 10.000 plans ESOP concernant 9 millions de salariés. Comme le dispositif incite les salariés à devenir actionnaires de l'entreprise qui les emploie, actuellement environ 2.500 sociétés sont majoritairement détenues par leurs salariés.

2) Les plans 401 (k)

Ils tirent leur nom de la section du code fédéral des impôts qui les régit.

L'employeur crée un fonds d'investissement dans lequel les salariés placent, à leur initiative, un certain pourcentage de leur rémunération. La possibilité de participation à ces plans est offerte aux employés ayant plus de vingt et un ans et une certaine ancienneté dans l'entreprise. La participation des salariés à ce fonds est encouragée par le versement, par l'employeur, d'une contribution qui doit être inférieure ou égale au montant versé par l'employé. Généralement, elle se situe entre 25 % et 75 % de l'investissement du salarié, avec un maximum de 6 % du salaire. En 1998, le montant maximum annuel que pouvait verser un salarié était de 10.000 dollars.

Les sommes épargnées par les salariés peuvent être investies dans différents types de placements (le salarié dispose en général de trois à cinq possibilités), alors que la contribution de l'employeur est nécessairement investie dans des actions de la société.

Les sommes versées par l'employeur ne sont toutefois définitivement acquises au salarié qu'après qu'il a travaillé un certain temps dans l'entreprise, par exemple :

- 25 % après deux ans ;

- 50 % après trois ans ;

- 100 % après cinq ans.

L'investissement réalisé par les salariés est déductible du revenu brut, mais soumis à cotisations sociales. Lorsque le salarié démissionne, il peut demander le transfert du plan 401 (k) sur un compte de retraite individuel (IRA) ou sur un plan proposé par son nouvel employeur. Il peut également demander le paiement de la totalité des sommes investies.

Le remboursement du plan peut être demandé à l'âge de cinquante-neuf ans et demi. Il peut également être demandé plus tôt dans des cas exceptionnels (achat d'une résidence principale, paiement d'études pour les enfants, dépenses de santé...). Ces paiements sont assujettis à l'impôt sur le revenu et, le cas échéant, à une taxe de 10 % pour distribution précoce.

Les salariés peuvent également obtenir un prêt d'un montant égal à la moitié de la somme dont ils sont bénéficiaires sur leur compte. Le capital et les intérêts dus sont reversés sur leur compte au fur et à mesure des remboursements.

Les plus-values, ainsi que les dividendes, ne sont assujettis à l'impôt que lorsqu'ils sont effectivement distribués.

Ces plans peuvent être associés à des ESOP. Dans ce cas, la contribution de l'employeur est versée automatiquement sur le compte individuel ESOP de l'employé, sous la forme d'actions.

A la fin de l'année 1993, il y avait environ 114.000 plans 401 (k) concernant 21 millions de salariés.

II. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES

1) Les Profit Sharing Plans (PSP)

Ces plans d'intéressement sont offerts généralement à tous les salariés âgés de plus de vingt et un ans, ayant au moins un an d'ancienneté et ayant travaillé au moins mille heures pendant une période de douze mois. Ils sont soumis à l'approbation des actionnaires.

L'entreprise verse à un fonds d'investissement une contribution qu'elle détermine chaque année et qui est plafonnée à 15 % de la masse salariale. En 1997, cette contribution était de plus limitée à 24.000 dollars par employé. Le fonds d'investissement achète des actions qu'il gère pour le compte des salariés.

L'entreprise n'est pas obligée de faire des bénéfices chaque année pour proposer ce plan à ses salariés. Toutefois, lorsque la contribution annuelle est subordonnée à l'existence de bénéfices, le plan doit préciser la définition qui en est retenue. Ce système est d'autant plus souple que l'entreprise peut changer tous les ans la formule de calcul de sa contribution.

Le mode de répartition de la contribution de l'employeur entre les salariés est fixé dans le plan. La part de chacun peut être proportionnelle au salaire, aux points accordés en fonction de l'âge, de l'ancienneté, de l'efficacité, ou dépendre du groupe professionnel auquel appartient le salarié. Elle peut également inclure les cotisations de sécurité sociale dues par les employés.

Il existe deux sortes de Profit Sharing Plans. Les Deferred PSP sont les plus courants : les sommes accumulées (capital et intérêts produits) sont versées aux salariés après un nombre déterminé d'années, à un âge donné ou lors de la survenance d'événements tels que licenciement, maladie, invalidité, retraite, départ de l'entreprise, décès... En revanche, pour les Current PSP, les bénéfices sont versés directement aux employés, en espèces ou en actions de la société, chaque année, après détermination des bénéfices.

Les sommes versées au titre de l'intéressement sont assujetties à l'impôt sur le revenu. Toutefois, le paiement de cet impôt est différé jusqu'à la date de distribution.

Lorsque le salarié demande le versement des sommes qui lui sont dues avant l'âge de cinquante-neuf ans et demi, en dehors des cas prévus pour un versement anticipé, il doit supporter une taxe complémentaire de 10 %.

2) Les Stock Bonus Plans

Ils sont établis dans les mêmes conditions que les Profit Sharing Plans, mais l'intéressement offert aux salariés n'est constitué que par des actions de l'entreprise. L'imposition est différée jusqu'au moment de la cession des actions reçues par les salariés.

Il existe très peu de Stock Bonus Plans (moins de 1.000).

III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS

Ces plans permettent d'intéresser certains salariés à la croissance future de l'entreprise. L'employeur offre à tous les salariés, ou seulement à certains d'entre eux, l'option d'acquérir, à un prix déterminé et pendant un délai donné, une quotité d'actions de l'entreprise. En général, le prix proposé pour l'achat des actions est celui du marché au moment de l'octroi de l'option.

1) Les Incentive Stock Options (ISO)

Pour bénéficier d'un régime fiscal favorable, elles doivent répondre à un certain nombre de critères. Elles ne peuvent être proposées qu'aux employés de l'entreprise, sur la base d'un plan écrit et enregistré indiquant le nombre total d'actions qui peuvent être offertes et les employés qui pourront en bénéficier. Les conditions d'attribution et les quotités des ISO ne sont pas nécessairement les mêmes pour tous les bénéficiaires. Très souvent, les droits de levée d'option ne peuvent être acquis qu'en fonction de la durée de présence dans l'entreprise, l'employé ne pouvant, par exemple, lever l'option qui lui a été consentie qu'à hauteur de 25 % par an.

Le plan doit être approuvé par les actionnaires dans les douze mois précédant ou suivant son adoption. La valeur des options ne peut être inférieure au cours de l'action à la date de l'octroi de l'option.

Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés comme des opérations imposables.
C'est seulement au moment de la revente des actions que la situation fiscale des bénéficiaires des options est appréciée.

Les options doivent être levées dans un délai maximum de dix ans. Toutefois, lorsqu'un salarié, au moment de l'octroi de l'option, détient plus de 10 % du capital de l'entreprise, la valeur des options ne peut être fixée à moins de 110 % du cours de l'action et le délai de levée de l'option est de cinq ans.

En principe, ces options ne sont pas transférables, sauf en cas de décès du salarié, de divorce...

Si la vente des actions a lieu plus de deux ans après la date de l'octroi de l'option et plus d'un an après la date de sa levée, le bénéficiaire paie, au moment où il revend les actions, la taxe sur la plus-value résultant de la différence entre le prix fixé lors de l'octroi de l'option et le prix de revente, c'est-à-dire la somme de la plus-value d'acquisition et de la plus-value de cession. Le taux d'imposition est de 28 %. Il est réduit à 20 % lorsque les titres ont été conservés plus de dix-huit mois. Après l'an 2000, ce taux sera limité à 18 % pour les actions qui auront été détenues pendant au moins cinq ans.

En revanche, lorsque la vente des actions a lieu avant ces délais, le salarié doit déclarer dans ses revenus la plus-value d'acquisition et payer l'impôt sur les plus-values sur la plus-value de cession. La plus-value d'acquisition peut donc être imposée au taux maximal de l'impôt sur le revenu, c'est-à-dire 39,6 %, tandis que la plus-value de cession est taxée au taux de 28 %.

Chaque salarié ne peut se voir proposer, annuellement, une valeur d'options supérieure à 100.000 dollars. Cependant, si les options offertes ont une valeur supérieure à cette somme, le plan peut prévoir que toutes les actions en excédent soient qualifiées de Non Qualified Stock Options.

2) Les Non Qualified Stock Options (NSO)

Contrairement aux ISO, les NSO peuvent être offertes non seulement aux salariés mais également à des personnes travaillant pour le compte de l'entreprise (partenaires, fournisseurs...).

Les conditions d'attribution, les délais de levée d'option, le prix des actions et la valeur maximale de l'option offerte, ne sont pas soumis aux obligations des ISO.

Le nombre total de NSO doit faire l'objet d'une approbation du conseil d'administration et de l'assemblée générale, mais l'octroi de NSO n'est pas soumis à l'approbation des actionnaires.

Si les NSO ont une valeur marchande facilement constatable, elles sont imposées lors de l'octroi de l'option. Dans le cas contraire, la plus-value d'acquisition réalisée au moment de la levée de l'option est assujettie à l'impôt sur le revenu au taux maximal, c'est-à-dire au taux de 39,6 %. De plus, la plus-value de cession est imposée au titre de l'impôt sur les plus-values, dont le taux varie entre 18 % et 28 % selon la durée de détention des valeurs.

3) Les Employee Stock Purchase Plans

Ces plans peuvent être offerts à tous les salariés de l'entreprise qui ont au moins deux ans d'ancienneté, travaillent plus de vingt heures par semaine ou plus de cinq mois par an. Contrairement aux ISO, ils ne sont pas destinés principalement aux cadres.

Pour bénéficier d'un régime fiscal favorable, le plan doit :

- être approuvé par les actionnaires dans les douze mois précédant ou suivant son adoption ;

- ne pas être proposé aux salariés qui, après l'octroi d'une option, posséderaient 5 % ou plus du capital ou des droits de vote ;

- offrir les mêmes droits à tous les salariés ;

- ne pas offrir à un salarié un montant total supérieur à 25.000 dollars par an, ce montant étant déterminé au moment de l'octroi de l'option ;

- proposer des actions non transférables, sauf en cas de décès.

De plus, la valeur des options ne peut pas être inférieure à 85 % du plus petit des deux montants suivants : la valeur des actions lors de l'octroi de l'option ou lors de sa levée.

La durée de l'option est de cinq ans si le plan définit que la valeur de l'option ne doit pas être inférieure à 85 % de la valeur de l'action au moment de la levée. Elle est de vingt-sept mois dans les autres cas.

La contribution des salariés à ces plans s'effectue par prélèvements sur le salaire et est utilisée à l'acquisition d'actions lors d'offres spécifiques.

Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés comme des opérations imposables, et aucun impôt n'est donc dû avant la cession des actions. Le régime fiscal de ces options est comparable à celui des ISO ; la différence essentielle réside dans le fait que la valeur de l'option peut être inférieure au cours de l'action au moment de l'octroi de l'option, ce qui n'est pas permis pour les ISO.

De façon générale, si les options n'ont pas été octroyées avec décote et que la vente a lieu plus de deux ans après leur octroi et plus d'un an après leur levée, le salarié bénéficie d'un régime fiscal favorable : il paie l'impôt sur les plus-values sur la différence entre le prix de vente des actions et le prix des options (c'est-à-dire la somme des plus-values d'acquisition et de cession).

Dans les autres cas, une partie de la plus-value peut être soumise à l'impôt sur le revenu.




(1) Les dispositions de cette loi sont actuellement codifiées sous les articles 1451-4°, 1457 et 31 du code des impôts sur les revenus.

(2) Un franc belge équivaut à environ 16 centimes français.

(3) Les dispositions de cette loi concernant les options sur actions sont codifiées sous l'article 52 septiès du code de commerce.

(4) Rapport du Conseil central de l'économie et du Conseil national du travail du 16 juin 1998 sur la proposition de loi Delcroix n° 1-624/1 sur la participation des travailleurs salariés dans l'entreprise.

(5) Initialement fixé à 35 %, ce taux a progressivement été abaissé à 10 %. Le taux de droit commun est un taux progressif qui varie de 6,2 % à 60 %, car l'impôt sur les salaires constitue normalement l'impôt sur le revenu des salariés.

(6) Les autres options sont imposables au moment où la condition suspensive de leur octroi est remplie.

(7) La valeur forfaitaire est égale à la somme de la valeur intrinsèque et de la valeur attendue. Cette dernière, qui correspond à la différence attendue entre le prix de levée et la valeur de l'action lorsque l'option est exercée, s'exprime en pourcentage de la valeur de marché au moment où l'option est octroyée. Un texte réglementaire détermine ce pourcentage, variable en fonction de la durée de l'option. Quant à la valeur intrinsèque, elle est le plus souvent nulle, car le prix de levée est généralement supérieur à la valeur de l'action lors de l'octroi de l'option.

(8) La loi de finances d'une année donnée est applicable l'année suivante.

(9) Auparavant, le terme ESOP était désigné pour qualifier de façon générale toutes les formes d'actionnariat salarié.

(10) Une livre équivaut à environ 10 francs français.

(11) Les PEP, introduits en 1987 pour encourager l'épargne boursière, sont des plans d'épargne en actions. Ils comportent de nombreux avantages fiscaux : exonération fiscale des dividendes reçus et des plus-values réalisées.