EXAMEN DES ARTICLES
Article premier
(art. L. 322-4-6 et art. L. 322-4-6-1 à L. 322-4-6-3
nouveaux
du code du travail)
Institution d'un dispositif de soutien
à l'emploi des jeunes en entreprise
L'article premier rétablit l'article L. 322-4-6 du code du travail, supprimé par la loi de finances pour 2002 15 ( * ) , et introduit trois nouveaux articles L. 322-4-6-1 dans le code du travail. Il constitue le coeur du projet de loi, en définissant les caractéristiques du nouveau dispositif : publics visés, régime du soutien, employeurs bénéficiaires, gestion du dispositif.
Art.
L. 322-4-6 du code du travail
Public visé et nature du soutien
I - Le dispositif proposé
Le présent article prévoit qu'une exonération de charges peut être accordée aux employeurs recrutant des jeunes peu qualifiés en CDI.
Il détermine d'abord les publics visés. Deux critères sont ici définis :
- un critère d'âge : de 16 à 22 ans révolus,
- un critère de niveau de formation : le jeune doit avoir un niveau de formation inférieur au baccalauréat.
On observera que ce sont près de 400.000 jeunes qui sortent du système éducatif chaque année (386.000 en 1999) qui correspondent à ces critères. On observera aussi qu'en mars 2002, environ 245.000 jeunes répondant à ces critères étaient au chômage.
Il fixe également les conditions de recrutement du jeune. L'aide n'est ainsi accordée que si le contrat de travail est un CDI, à temps plein ou à temps partiel.
C'est l'une des principales spécificités de ce dispositif, la plupart des autres mesures d'insertion professionnelle des jeunes reposant le plus souvent sur des contrats de travail à durée déterminée (CES, CEC, CIE, emplois-jeunes...).
Il précise en outre la nature du soutien. Il s'agit d'une « exonération de charges » , calculée par référence aux « cotisations et contributions sociales patronales obligatoires de toutes natures, dont le paiement est exigé à raison du versement du salaire de l'intéressé ».
A défaut de précision supplémentaire, et compte tenu des éclaircissements apportés par le ministre lors de son audition par votre commission, il convient de considérer que les « cotisations et contributions sociales » visées par le présent article sont celles qui figurent dans le tableau ci-dessous.
Cotisations et contributions sociales patronales de
toutes natures
(exigibles pour un salaire égal au SMIC au
1
er
juillet 2002)
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Charges |
Taux employeur |
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1. Cotisations sociales |
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- Assurance maladie |
12,80 % |
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- Assurance vieillesse |
8,20 % |
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- Allocations familiales |
5,40 % |
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- Accidents du travail |
variable |
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2. Retraite complémentaire (ARRCO) |
4,50 % |
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3. AGFF |
1,20 % |
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4. ASSEDIC |
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- Assurance chômage |
3,70 % |
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- Fonds de garantie des salaires |
0,30 % |
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5. Construction-logement |
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- Fonds national d'aide au logement |
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. contribution de toutes les entreprises |
0,10 % |
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. contribution des entreprises de plus de 9 salariés |
0,40 % |
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- Participation des employeurs à l'effort de construction (pour les entreprises de 10 salariés et plus) |
0,45 % |
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6. Taxe d'apprentissage |
0,50 % |
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7. Formation professionnelle |
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- Entreprises de 10 salariés et plus |
1,50 % |
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- Entreprises de moins de 10 salariés (1) |
0,25 % |
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8. Taxe pour les transports (2) |
variable |
(1) Le taux n'est que de 0,10 % pour les employeurs non soumis à la taxe d'apprentissage.
(2) Ce taux est de 2,50 % en région parisienne.
On observera que certaines de ces « cotisations et contributions sociales » sont variables selon la taille, la nature ou la localisation de l'entreprise et que l'employeur peut parfois s'exonérer de certaines d'entre elles en justifiant de dépenses appropriées (ex. : taxe d'apprentissage, contribution à la formation professionnelle, participation à l'effort de construction).
Comme il a été précisé dans l'exposé général, le soutien s'apparente plus à une aide directe de l'Etat versée directement à l'employeur qu'à une exonération au sens strict. Il est toutefois prévu que le montant de l'aide soit équivalent à une exonération de charges, mais que celle-ci soit calculée de manière forfaitaire.
Le montant de cette aide sera déterminé par décret. Il devrait être égal à 225 euros au niveau du SMIC et serait proportionnel au salaire jusqu'à 1,3 SMIC et constant au-delà.
Le présent article détermine également les conditions de cumul avec les autres aides de l'Etat. Cette aide n'est pas cumulable avec une autre aide à l'emploi de l'Etat, mais elle est cumulable avec quatre mesures de réduction et d'allégement des cotisations :
- l'exonération de cotisations d'allocations familiales visée à l'article L. 241-6-4 du code de la sécurité sociale ;
- la réduction unique de cotisations sociales (patronales) sur les bas salaires (« ristourne Juppé ») visée à l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale ;
- l'allégement de charges sociales (patronales) lié à la réduction de la durée hebdomadaire du travail à 35 heures (« allégements Aubry II ») visée à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale ;
- la réduction de cotisations (patronales) de sécurité sociale, visée à l'article L. 241-14 du code de la sécurité sociale, et liée à l'obligation de nourriture dans le secteur professionnel des hôtels, cafés, bars et restaurants.
Le présent article fixe aussi la date d'entrée en vigueur du dispositif : celui-ci est applicable à tous les contrats conclus à compter du 1 er juillet 2002.
L'entrée en vigueur rétroactive du dispositif, fréquente en la matière, s'explique par le souci de ne pas inciter les employeurs à différer leurs embauches, dans l'attente de la publication de la loi, afin de pouvoir bénéficier de la mesure d'exonération.
Le présent article renvoie enfin à un décret d'application le soin de fixer le montant et les modalités d'attribution de l'exonération et, plus généralement, les conditions d'application du présent article.
II - La position de votre commission
Votre commission partage très largement l'économie générale du dispositif, qu'il s'agisse du public visé ou des modalités de l'aide.
Néanmoins, outre quelques amendements de cohérence, elle vous propose d'apporter trois précisions .
La première vise à indiquer dans le code du travail, comme il est d'usage pour les dispositifs d'aide à l'emploi, l'objet de la mesure : favoriser l'accès des jeunes à l'emploi et faciliter leur insertion professionnelle.
La deuxième vise à consolider la sécurité juridique du dispositif en modifiant l'appellation de l'exonération. Comme il ne s'agit pas d'une exonération au sens strict du terme, il convient de retenir une autre appellation. Votre commission propose donc de substituer le terme « soutien » à celui d'« exonération », comme c'est du reste déjà le cas dans l'intitulé du projet de loi.
La troisième vise à encadrer les possibilités de recrutement à temps partiel dans le souci de favoriser une insertion professionnelle durable. En conséquence, pour recruter à temps partiel, la durée du travail doit être au moins égale à un mi-temps.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Art.
L. 322-4-6-1 du code du travail
Employeurs concernés et durée
du soutien
I - Le dispositif proposé
Cet article précise le champ des employeurs pouvant bénéficier de l'exonération prévue à l'article précédent. Il s'agit de l'ensemble des employeurs assujettis à l'obligation d'affiliation à l'assurance chômage, telle que visée à l'article L. 351-4 du code du travail. Il s'agit donc de l'ensemble du secteur privé : entreprises et associations, à l'exception des entreprises publiques dans lesquelles l'Etat est majoritaire.
Il prévoit cependant explicitement deux limitations à ce champ :
- sont exclus les particuliers, au motif qu'ils bénéficient déjà de mesures d'allégement du coût du travail d'ordre fiscal notamment ;
- l'exonération ne s'applique qu'aux seuls établissements employant au plus 250 salariés.
Il prévoit en outre que les employeurs de pêche maritime bénéficient également de l'exonération, sans que les deux limites citées précédemment leur soient applicables.
Cet article détermine également la durée de l'aide . Elle ne peut excéder trois années. Le Gouvernement a d'ores et déjà annoncé que l'aide serait à taux plein les deux premières années et diminuée de moitié la troisième.
Cet article pose enfin trois conditions à l'octroi de l'aide.
La première condition, traditionnelle pour les aides à l'emploi dans le secteur marchand, est relative à la situation de l'employeur au regard de l'emploi : il ne doit avoir procédé à aucun licenciement pour motif économique dans les six mois précédant l'embauche du salarié.
La deuxième est relative à sa situation vis-à-vis des organismes sociaux : il doit être à jour de ses cotisations et contributions sociales.
La troisième vise à limiter les éventuels effets de substitution visant à faire bénéficier de l'aide un salarié déjà présent dans l'entreprise. En conséquence, ne peuvent bénéficier les personnes déjà employées dans l'entreprise dans les douze mois précédant l'embauche.
Il est toutefois prévu une notable exception : un salarié en CDD travaillant déjà dans l'entreprise peut être recruté dans le cadre du dispositif à l'échéance de son contrat de travail. Une telle exception permet ainsi d'offrir une opportunité d'emploi stable à un jeune en CDD. On observera qu'elle permet également à l'employeur de recruter en contrat de travail à durée indéterminée, avec l'aide de l'Etat, un apprenti ou un jeune en contrat de qualification, qui travaillait déjà dans l'entreprise, à l'issue de sa période de formation.
II - La position de votre commission
Outre quelques amendements de précision et de coordination, votre commission vous propose d'adopter trois amendements.
Le premier vise à élargir le champ des employeurs concernés en supprimant le seuil limitant la mesure aux seuls établissements de 250 salariés et moins.
Un tel seuil présente en effet deux lacunes.
D'une part, il restreint considérablement le champ de la mesure alors même que les grandes entreprises sont souvent bien placées pour offrir aux jeunes de vraies perspectives d'insertion professionnelle.
D'autre part, le seuil retenu soulève une difficulté d'ordre juridique. Il risque en effet d'introduire une rupture d'égalité entre les entreprises, selon qu'elles sont organisées ou non en établissements. La suppression du seuil lève alors cette difficulté.
Le second amendement étend explicitement aux travailleurs intérimaires déjà employés dans l'entreprise la possibilité accordée aux salariés en CDD d'être recrutés, dans le cadre du présent dispositif, à l'échéance normale de leur contrat.
Le texte du projet de loi entretient une certaine confusion sur ce point. Or, on voit mal pourquoi cette possibilité serait ouverte pour les seuls CDD et non pour les contrats de travail temporaire. Si l'objectif du texte est de lutter contre la « précarité », il est logique d'autoriser les intérimaires à entrer dans le dispositif.
Le troisième amendement est relatif à la durée du versement du soutien. Il est en effet prévu que celui-ci sera accordé pour une durée de trois ans et sera diminué de moitié la troisième année. Or le projet de loi n'évoque pas cette dégressivité. Par souci de sécurité juridique, il semble nécessaire de prévoir dans la loi une telle possibilité de dégressivité.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Art.
L. 322-4-6-2 du code du travail
Conditions particulières de rupture
du contrat de travail
I - Le dispositif proposé
Cet article introduit une dérogation au droit commun de la rupture des contrats de travail pour les contrats bénéficiant de l'exonération.
Il prévoit que le jeune peut rompre unilatéralement son contrat, sans préavis (c'est-à-dire sans avoir à respecter le délai-congé visé à l'article L. 122-5 du code du travail), s'il s'engage dans un processus de formation qualifiante. Seuls deux cas sont ici visés :
- les formations en alternance, à savoir le contrat d'apprentissage ou le contrat de qualification ;
- les actions de formation professionnelle continue reconnues comme telles par le code du travail.
II - La position de votre commission
Votre commission comprend volontiers les motivations d'une telle disposition et s'en tiendra ici à un simple amendement de précision. Il s'agit à l'évidence d'inciter, ou plutôt de ne pas décourager, le salarié à s'engager dans un processus de formation qualifiante.
Elle craint toutefois que sa portée demeure en pratique modeste. Ainsi, pour s'en tenir aux seules formations en alternance, la durée des contrats 16 ( * ) et le montant des rémunérations 17 ( * ) apparaissent comme autant d'obstacles pratiques à l'engagement des jeunes dans ces processus de qualification.
Elle regrette également qu'une telle disposition introduise une brèche dans la nature même du contrat. La logique et la force du dispositif reposent en effet sur le fait que le salarié recruté avec le soutien de l'Etat est soumis au droit commun du travail et est donc un salarié « à part entière ». Il n'était donc pas forcément souhaitable d'établir ici une première discrimination, dont la portée est finalement incertaine.
Sous réserve de ces observations, votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Art.
L. 322-4-6-3 du code du travail
Gestion du dispositif
I - Le dispositif proposé
Cet article prévoit que la gestion du dispositif peut être confiée à l'UNEDIC ou à une personne morale de droit public.
Le Gouvernement a déjà annoncé que ce serait l'UNEDIC qui serait chargée de cette gestion. Une convention devrait être conclue à cet effet.
II - La position de votre commission
Votre commission, qui n'aura ici qu'un simple amendement rédactionnel à vous présenter, considère qu'une telle délégation de la gestion du dispositif devrait permettre au mieux son application, dans la mesure où l'UNEDIC est sans doute l'organisme le plus adapté pour mettre en oeuvre la mesure compte tenu de son champ d'application.
Elle souhaite néanmoins que la future convention prévoie une exacte compensation par l'Etat du coût de la gestion du dispositif par l'UNEDIC.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Articles additionnels après l'article L. 322-4-6-3 du code du travail
Votre commission vous propose de compléter le présent article premier du projet de loi par trois nouvelles dispositions qui feront l'objet de trois nouveaux articles du code du travail (art. L. 322-4-6-4 à L. 322-4-6-6).
Le premier article additionnel vise à améliorer les possibilités d'insertion pour les jeunes. Il prévoit de renvoyer à un accord de branche le soin de définir les conditions dans lesquelles le salarié peut bénéficier d'un accompagnement et peut réaliser un bilan de compétences.
Le deuxième article additionnel vise à desserrer un frein au développement de la mesure dans les PME, en neutralisant de manière temporaire les effets de seuil d'effectifs pour l'employeur. A cette fin, il prévoit de ne pas comptabiliser le jeune dans l'effectif de l'entreprise, pendant deux ans, sauf pour l'application de deux législations bien spécifiques qu'il convient à l'évidence d'exclure d'une telle neutralisation :
- celle relative à la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles, afin de maintenir le caractère préventif de cette tarification ;
- celle relative au financement de la formation professionnelle, afin de ne pas limiter les possibilités pour le jeune d'accéder à la formation.
Le dernier article additionnel vise à mieux prendre en compte les spécificités de certaines professions pour garantir la portée de la mesure dans ces secteurs.
Certaines professions (le BTP notamment) ont constitué des caisses de congés payés qui sont chargées de rémunérer le salarié pendant sa période légale de congés. Ces professions ne bénéficieraient alors, en l'absence de toute précision dans la loi, du soutien que onze mois sur douze.
Cet article additionnel renvoie donc au décret le soin de déterminer les conditions dans lesquelles le soutien est accordé pour les professions ayant mis en place de telles caisses de congés payés.
Votre commission vous propose d'insérer ces trois articles additionnels par voie d'amendements. Elle vous propose d'adopter l'ensemble du présent article premier ainsi amendé.
Art.
2
Validation des acquis de l'expérience et formation
professionnelle
I - Le dispositif proposé
Cet article apporte certaines précisions sur les conditions dans lesquelles les salariés entrés dans le dispositif peuvent bénéficier d'une validation des acquis professionnels et accéder à la formation professionnelle dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Le premier alinéa est relatif à la validation des acquis de l'expérience (VAE). Il renvoie aux branches professionnelles le soin de déterminer, par convention ou accord collectif, les conditions dans lesquelles le salarié peut voir son expérience validée.
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La validation des acquis de l'expérience La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois ans, de faire reconnaître ses compétences professionnelles par un titre ou un diplôme à finalité professionnelle. Les articles 133 à 146 de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale ont inscrit ce dispositif dans le livre IX du code du travail et dans le code de l'éducation. Le champ d'application de la VAE est plus étendu que celui de la validation des acquis professionnels (VAP) issue des lois du 26 janvier 1984 et du 20 juillet 1992 à laquelle elle se substitue : - elle est étendue à l'ensemble des titres et diplômes inscrits au répertoire national des certifications professionnelles ; - elle prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers d'activités salariées, non salariées et bénévoles, en rapport direct avec le contenu du titre ou diplôme ; - le jury de validation peut accorder la totalité de la certification ; - la durée minimale de l'expérience considérée est ramenée de cinq à trois ans, mais c'est l'autorité qui délivre la certification qui détermine cette durée en fonction des spécificités de chaque titre ou diplôme ; - un congé de validation est institué selon les mêmes modalités d'accès que celles du congé bilan de compétences ; - les actions de validation des acquis entrent désormais dans le champ des actions de formation et, en conséquence, peuvent être imputées par les employeurs sur leur participation au financement de la formation continue. La procédure de validation accorde une place centrale aux autorités qui délivrent le titre ou le diplôme. Celles-ci mettent en place des jurys de validation, conformément au règlement et aux dispositions régissant la certification visée. Les jurys sont souverains pour accorder tout ou partie de la certification demandée. Ils sont chargés d'apprécier le caractère professionnel des compétences acquises et leur lien avec celles exigées par le référentiel de la certification. La décision intervient au vu d'un dossier constitué par le candidat à l'issue d'un entretien, ainsi, le cas échéant, qu'après une « mise en situation professionnelle ». |
De fait, comme le précise l'exposé des motifs du projet de loi, le Gouvernement souhaite « favoriser la reconnaissance de l'expérience acquise par le travail, en invitant les partenaires sociaux à organiser la validation de ces acquis au terme des trois ans prescrits par la loi ».
Le second alinéa précise que l'employeur doit mettre en oeuvre les « conditions nécessaires à la participation effective des intéressés » aux actions prévues par le plan de formation de l'entreprise.
II - La position de votre commission
Votre commission partage largement l'option choisie par le projet de loi en matière de VAE : la validation peut être un moyen approprié pour les jeunes d'accéder à la qualification, qui reste à l'évidence la condition indispensable pour assurer de réelles possibilités d'évolution de carrière.
Elle s'interroge toutefois sur la portée effective des dispositions du présent article. Il se contente en effet d'inciter les branches professionnelles à négocier sur le thème de la VAE. Or, en application de la loi du 17 janvier 2002, celles-ci ne semblent avoir guère de marge de manoeuvre en la matière puisque la loi accorde logiquement un rôle central aux autorités qui délivrent les titres ou les diplômes. Ce sont elles qui déterminent très largement les modalités de la validation. Mais, le champ de la négociation pourra porter sur les conditions d'accès des salariés au congé pour VAE et sur les modalités d'acquisition des titres délivrés par les branches professionnelles 18 ( * ) , à savoir les certificats de qualification professionnelle 19 ( * ) (CQP).
Il n'en reste pas moins que ces dispositions inciteront sans doute les branches professionnelles à mieux s'approprier les nouvelles dispositions relatives à la VAE, qui restent pour le moment encore très largement en attente d'application.
De même, votre commission considère qu'il est d'ores et déjà possible de prévoir que des négociations de branche entre partenaires sociaux puissent immédiatement déterminer les conditions d'accès à la formation professionnelle des salariés visés par ce dispositif.
Elle estime, en effet, qu'une telle disposition aura une incidence bien supérieure à la rédaction actuelle prévue par le second alinéa, qui se contente en définitive de rappeler le droit commun, et n'a pas de portée normative.
Aussi, votre commission vous propose d'adopter, outre un amendement rédactionnel, un amendement en ce sens.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
*
* *
Sous réserve des observations et des amendements qu'elle vous a présentés, votre commission des Affaires sociales vous demande d'adopter le présent projet de loi.
* 15 Cet article était relatif à l'exonération spécifique de cotisations sociales pour les contrats initiative-emploi (CIE).
* 16 De un à trois ans pour le contrat d'apprentissage, de six mois à deux ans pour le contrat de qualification.
* 17 De 25 à 78 % du SMIC pour le contrat d'apprentissage, de 30 à 75 % du SMIC pour le contrat de qualification.
* 18 Les branches professionnelles ne délivrent qu'environ 1 % de l'ensemble des certifications délivrées chaque année.
* 19 Il existe actuellement environ de 300 à 400 CQP, mais ceux-ci sont concentrés dans quelques branches et ne sont généralement pas reconnus dans les autres branches.