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ANNEXE 5

CONTRIBUTIONS ÉCRITES

· Présidents d'universités

· Présidents de sections du conseil national des universités

· Présidents de sections du comité national de la recherche scientifique

· Syndicat

PRÉSIDENTS D'UNIVERSITÉS

Mme Josette Travert, présidente de l'université

de Caen Basse-Normandie

I.- Politique ministérielle de répartition des emplois

 Absence de programmation pluriannuelle de création des emplois. Aucun volet en la matière dans les contrats d'établissement. Les créations restent liées à l'adoption des lois de finances successives, ce qui rend difficile toute gestion prospective. L'annonce de plans pluriannuels de rattrapage en masse ne permet pas de tirer des conséquences utiles au niveau de l'établissement et encore moins à celui des disciplines.

  Dans une université pluridisciplinaire comme celle de Caen, l'indicateur « taux d'encadrement », qui sert de base au ministère pour attribuer les emplois à l'établissement, recouvre des situations très différentes selon les secteurs disciplinaires. De plus, les évolutions d'effectifs touchent de façon inégale les disciplines. La politique de redéploiement interne à l'université ne peut s'appliquer que lorsque des postes deviennent vacants. Si l'établissement peut anticiper les départs à la retraite (quoiqu'il demeure une part d'incertitude liée à la décision de l'intéressé), les mutations sont imprévisibles. L'exercice de gestion prévisionnelle est donc particulièrement difficile. De plus, la création de nouveaux diplômes, telle que nous venons de la vivre avec les licences professionnelles, modifie le besoin d'encadrement. De même, l'existence de filières dans les antennes délocalisées n'est pas prise en compte de façon spécifique dans le calcul d'encadrement pédagogique.

Dans une université globalement déficitaire, les besoins de la recherche ne peuvent s'exprimer que qualitativement, au niveau des profils donnés aux emplois à pourvoir. Force est de constater que le besoin pédagogique reste l'argument principal au niveau quantitatif.

II.- Problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs

  Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement sont essentiellement ceux résultant d'un croisement de l'offre et de la demande. Il s'agit donc principalement d'une question de viviers (volume, qualité).

Une politique prospective en la matière doit intégrer les évolutions démographiques, tant enseignantes (pyramide des âges) qu'étudiantes (niveau de la demande de formation).

Il est cependant difficile de maîtriser l'ensemble des paramètres d'une telle équation (instabilité et volatilité de la demande étudiante avec toutes ses conséquences au niveau d'une gestion fine par discipline, difficulté à apprécier à 3 ou 5 ans les besoins émergents de formations nouvelles...).

Les départs en retraite importants des prochaines années risquent de surcroît de pénaliser les universités de provinces par rapport à leurs homologues parisiennes, les besoins massifs de recrutement auxquels l'enseignement supérieur devra faire face brutalement risquant d'assécher très vite des viviers peut-être insuffisants.

 La question de l'évaluation des universitaires ne se pose pas réellement en tant que telle en droit pour des raisons statutaires (absence de corps, de contrôle et de notation). Elle rejoint en fait celle du déroulement de carrière, l'évaluation résultant de l'appréciation portée par les pairs au sein des commissions de spécialistes ou du CNU, et débouchant ou non sur des propositions d'avancement de grade ou de corps. De ce point de vue, la mise en place dans les établissements de voies locales d'avancement a constitué un réel progrès, responsabilisant les universités et leur permettant de valoriser d'autres investissements (administratifs ou pédagogiques) que ceux réalisés exclusivement dans la recherche et qui restent largement prédominants, les critères de promotion au plan national.

 La faiblesse globale du nombre de possibilités de promotion (tant nationales que locales) constitue cependant un frein à un déroulement fluide des carrières basé sur la reconnaissance des mérites. La suppression récente du blocage pour les maîtres de conférences entre 2ème classe et 1ère classe est particulièrement bienvenue.

III.- conséquences des réformes introduites depuis une quinzaine d'années sur la gestion de ces personnels

 Les différentes réformes des études introduites ces dernières années ont plus pesé sur les conditions d'exercice des fonctions que sur la gestion des personnels elle-même, l'alourdissement des charges d'encadrement des filières et des examens à travers la semestrialisation notamment.

 En terme de gestion, la nécessité de compenser ces accroissements de charges a entraîné la mise en place de différents systèmes indemnitaires (primes de charges administratives, primes pédagogiques, puis primes de charges pédagogiques, primes d'encadrement doctoral), dont la mise en oeuvre n'est pas toujours aisée (articulation des différentes primes entre elles, articulation entre primes et décharges, articulation entre budget de l'Etat et budget propre de l'établissement...).

Plus largement, le développement considérable des charges d'enseignement au cours des dernières années a imposé aux services gestionnaires une connaissance et une maîtrise toujours plus grande du service fait, tant sur horaire statutaire qu'en heures complémentaires. Dans le domaine de la recherche, les modifications essentielles résultent des derniers textes sur l'innovation et le transfert de technologie.

L'évolution des formations a induit pour les enseignants des formes nouvelles d'intervention pédagogique qui ne sont pas prises en compte dans les services statutaires (ni dans l'évaluation de carrière : encadrement de stagiaires, NTIC, EAD, relations avec les industriels et les vacataires...).

IV.- Conséquences des mesures destinées à favoriser la mobilité

Il est encore trop tôt pour avoir une claire vision de l'impact des dispositions relatives à la valorisation de la recherche.

Concernant la mobilité chercheurs/enseignants, elle reste globalement faible, souvent à sens unique, et gérée selon des procédures et des calendriers manquant de clarté, ce qui ne permet pas aux établissements d'avoir une vision globale et prévisionnelle.

M. René Lasserre, président de l'université de Cergy-Pontoise

Le président de l'université de Cergy-Pontoise a souhaité conserver à sa contribution un caractère confidentiel.

M. Daniel Robert, président de l'université de Franche-Comté

Le président de l'université de Franche-Comté a souhaité conserver à sa contribution un caractère confidentiel.

M. François Petit, président de l'université

Pierre Mendès France - Grenoble 2

S'agissant de la politique ministérielle d'attribution et de répartition des emplois, je ne peux que regretter une anticipation insuffisante des départs en retraite alors que ces derniers s'annoncent très nombreux ces prochaines années. Cette situation est susceptible, en raison du nombre important d'emplois à pourvoir sur quelques années, d'occasionner dans certaines disciplines une pénurie de candidats de qualité. Afin d'éviter cet écueil, il serait souhaitable d'autoriser d'ores et déjà le recrutement d'enseignants-chercheurs qui seraient momentanément en sureffectifs afin de lisser le nombre de recrutements à opérer chaque année pendant la période de départs massifs. Par ailleurs, les normes SAN REMO utilisées par l'administration centrale pour l'attribution des moyens ne sont guère favorables aux universités de sciences humaines et sociales comme l'université Pierre Mendès France. Cette difficulté s'accroît avec le nécessaire développement des formations professionnelles qui n'est pas accompagné par la création d'un nombre d'emplois suffisant. En outre, la volonté affichée par le ministre de la recherche de renforcer la recherche en sciences humaines et sociales devra nécessairement se concrétiser par des créations spécifiques d'emplois dans ces disciplines.

La gestion proprement-dite des enseignants-chercheurs appelle selon moi certaines remarques relatives, d'une part, au fonctionnement et à la composition des commissions de spécialistes, et, d'autre part, à l'insuffisance des pouvoirs du président dans certains actes importants jalonnant la carrière de ces personnels.

Tout d'abord, force est de constater que le calendrier imposé par les commissions de spécialistes en matière de recrutement est beaucoup trop serré. Celui-ci, en rendant inévitable la concomitance de ces commissions dans plusieurs établissements, ne permet pas matériellement aux différents candidats de postuler sur tous les emplois correspondant à leurs compétences. De plus, le délai très court entre la première sélection sur dossier et l'audition du candidat ne laisse pas un temps suffisant de préparation à celui-ci. Les commissions de spécialistes ont, en outre, une fâcheuse tendance à débattre de la qualification du candidat alors que cette discussion n'a, en principe, pas lieu d'être à l'échelon local dans la mesure où ladite qualification a déjà été reconnue sur le plan national par le conseil national des universités. Les commissions de spécialistes devraient, plutôt, orienter leurs débats non pas principalement sur les connaissances scientifiques du candidat mais plutôt sur sa capacité à s'intégrer dans la structure d'accueil. Afin d'éviter cette dérive qui concerne le recrutement comme les promotions, il serait sans doute souhaitable que ces commissions soient composées, certes, de membres de la spécialité concernée mais aussi pour moitié d'enseignants-chercheurs d'autres spécialités rattachés à l'unité de formation et de recherche d'accueil.

Il est, ensuite, anormal que le Président de l'Université n'ait que peu de prise sur les travaux des différentes instances locales compétentes pour émettre des avis sur la gestion individuelle des enseignants-chercheurs (conseil scientifique restreint, commissions de spécialistes) exerçant dans l'établissement qu'il dirige. Pour le recrutement un « droit de veto » exceptionnel pourrait ainsi lui être reconnu afin d'éviter des décisions parfois incohérentes avec la politique de l'établissement. Pour l'avancement, les promotions locales de professeurs devraient être soumises au conseil d'administration restreint et non au conseil scientifique qui a une tendance naturelle à utiliser les mêmes critères (les publications !) que le conseil national des universités. Un contingent de promotions (environ 10 %) pourrait être réservé au président afin de valoriser des personnes qui ont un investissement exceptionnel dans l'institution. Dans le même esprit, il est regrettable de constater que l'avis du président n'est pas sollicité pour une demande de mutation d'un enseignant-chercheur dès lors que celui-ci a effectué au moins trois ans dans l'université qu'il souhaite quitter.

D'une façon plus générale, le métier d'enseignant-chercheur connaît actuellement de profondes modifications. Celles-ci tiennent, tout d'abord, au développement de la professionnalisation qui a conduit les universitaires à « sortir des murs » de l'université pour renforcer les liens avec le milieu socio-économique. Elles résultent, ensuite, de la nécessaire introduction dans l'enseignement des technologies de l'information et de la communication auxquelles les enseignants-chercheurs n'ont pas forcément été formés et pour lequel le concours du centre d'initiation à l'enseignement supérieur qui se cantonne, actuellement, à la formation initiale des moniteurs pourrait être précieux. Cette évolution des missions rend nécessaire une refonte du statut des enseignants-chercheurs et notamment la remise en cause de l'obligation annuelle de 128 heures de cours ou 192 heures de travaux dirigés en présence des étudiants. Le service statutaire devrait prévoir 800 heures annuelles pour la totalité des activités pédagogiques à savoir notamment la préparation des cours, l'enseignement en présentiel, les permanences au profit des étudiants, le suivi des stages.

Par ailleurs, le déroulement actuel de carrière prévu pour les deux corps d'enseignants-chercheurs appelle deux remarques. D'une part, le passage de la seconde à la première classe du corps des professeurs s'avère trop restreint. D'autre part, la suppression récente des classes dans le corps des maîtres de conférences garantit à ces derniers un avancement exclusivement à l'ancienneté qui n'est pas de nature à valoriser et encourager les meilleurs d'entre eux. Par ailleurs, j'observe que le faible différentiel de rémunération entre un professeur de seconde classe et un maître de conférences atténue l'attractivité du corps de professeur des universités.

S'agissant de l'incidence des nouvelles dispositions nationales arrêtées durant ces dix dernières années, il convient au préalable de mentionner la profonde restructuration de la recherche en sciences humaines et sociales autour des équipes de recherche et des écoles doctorales, alors que les comportements individualistes étaient encore nombreux dans ces disciplines. Sur l'incitation à la mobilité, la compensation financière prévue pour la mise à disposition de certains organismes nationaux ou d'un établissement étranger est évidemment une bonne chose. Toutefois, il est permis de regretter que ces départs s'ajoutent à un nombre parfois élevé de décharges (congés sabbatiques, décharges pour les enseignants du second degré préparant un doctorat, décharges pour responsabilités administratives) qui doivent être compensées uniquement sur la dotation globale de fonctionnement de l'établissement. Au-delà du strict aspect financier, il est légitime de s'inquiéter de l'accroissement du nombre d'enseignants-chercheurs n'effectuant plus d'enseignement grâce à ces multiples dispositifs. Enfin, les dispositions relatives à la valorisation de la recherche n'ont que peu d'incidences sur le fonctionnement d'une université de sciences humaines et sociales. En revanche, la vulgarisation de ces disciplines avec notamment la publication d'articles dans la presse devrait être encouragée.

M. Yves Brunet, président

de l'Institut national polytechnique de Grenoble

L'INP Grenoble est un établissement ayant rang d'université, formant essentiellement des ingénieurs et des docteurs.

1. La politique de répartition des emplois est depuis plusieurs années très défavorable aux établissements qui ont des effectifs en forte croissance, et particulièrement pour l'INP Grenoble, qui a une taille proche de celle d'une université classique (4.500 étudiants) et qui est classée pour l'attribution de ses moyens dans les écoles d'ingénieurs qui ont des effectifs moyens 5 fois inférieurs. Cette situation est très pénalisante puisque la répartition se fait, certes à partir de critères identiques pour tous, mais en fixant un volant d'emplois à distribuer par grandes catégories d'établissements. La part attribuée aux écoles d'ingénieurs et très limitée depuis au moins deux ans, le plafond ayant été fixé à 5 postes d'enseignants par école d'ingénieurs , alors que le maximum attribué aux universités classiques a été de l'ordre de 15.

Une autre difficulté réside dans le fait que les effectifs pris en compte sont ceux de l'année n-1, ce qui pénalise les établissements en croissance.

De plus, le ministère n'est pas capable de retenir d'autres axes politiques que ceux de pure égalité de traitement, sans véritable redéploiement entre universités sur-dotées et universités sous-dotées, ce qui freine les universités qui suivent de près les exigences de l'économie (cas des sciences et technologies de l'information et de la communication par exemple).

En outre, il est très difficile de se faire doter de postes sur critères recherche qui permettraient de développer des activités de recherche nouvelles en dehors des possibilités offertes par le ratio basé sur le nombre d'étudiants.

Enfin, l'attribution de supports d'ATER à la place de postes d'enseignants-chercheurs rend difficile l'accomplissement de tâches spécifiques (montage de nouveaux cours, de nouvelles filières de formation, mise en place d'e-learning...).

On observe une augmentation de 4,9 % du nombre d'enseignants pour une augmentation du nombre d'élèves ingénieurs de 8,7 %, d'où une dégradation du taux moyen d'encadrement dans les composantes, celui-ci passant de 9,35 à 9,68. Différents indicateurs placent l'INP Grenoble parmi les 5 établissements les plus mal dotés au regard des normes San Remo.

Les besoins les plus criants sont au niveau des enseignants, d'autant plus que :

- le contrat quadriennal reconnaît l'objectif d'atteindre 1.100 diplômés ingénieurs en fin de contrat (2002), contre 1.000 en début de contrat (1999), soit 10 % d'augmentation, essentiellement par la création, en septembre 1999, du département de télécommunications (+176 étudiants dès cette année, dont 88 non comptabilisés pour le calcul de la dotation de la dotation SanRemo), par la fin de la montée en puissance de l'ESISAR, par l'ouverture de nouvelles options communes entre plusieurs écoles (microtechnologies, ouverture du génie industriel, sureté-gestion des risques) ;

-  l'INP Grenoble porte un projet d'envergure nationale sur les risques naturels, visant à stabiliser la venue d'une équipe soutenue par la direction de la recherche, et porteuse d'un projet majeur pour l'institut de la montage de Chambéry ;

- l'INP Grenoble porte un projet d'envergure internationale, avec le CEA Grenoble pour le pôle d'innovation en micro-nano technologies, bâti autour du projet PPM (pôle physique microélectronique), qui est fortement consolidé par les apports respectifs du CEA et des collectivités.

L'INP Grenoble se pose la question de savoir combien de postes lui auraient été proposés si les 10 écoles faisaient des demandes de façon indépendante et dispersée. Faut-il faire payer ce prix à la mise en commun de moyens, à la volonté de cohésion et à toute l'approche « établissement », demandée par le ministère et toujours suivie par l'INP Grenoble ?

2. et 3. Le déroulement des carrières des enseignants-chercheurs s'est sensiblement amélioré en particulier depuis la mise en place du quota de promotions attribuées à l'établissement (50 %). Cette mesure permet de mieux tenir compte des activités autres que le recherche (prise de responsabilités de direction, mise en place de nouvelles formations, activités administratives et pédagogiques...) pour la promotion des personnels. Par contre, le système de primes est trop encadré, donc trop difficile à gérer, et quelquefois absurde (les meilleurs enseignants bénéficient de primes d'encadrement doctoral incompatibles avec les heures complémentaires, ce qui est normal, mais aussi incompatibles avec toute décharge pour activité pédagogique, mise en place de formation utilisant les TICE par exemple, ce qui les contraint à un enseignement classique en présence d'étudiants).

Il faudrait donner le pouvoir aux présidents d'université de fixer les charges d'enseignement pour chaque enseignant et « tordre le cou » à la règle des 192 h !

De même, la suppression des promotions au choix (suppression du passage MCF2/MCF1 par exemple) réduit les possibilités d'accélérer les carrières des personnels les plus méritants.

Les établissements n'ont pas de prise sur les carrières des chercheurs des organismes de recherche (ce qui est normal). Par contre, il est tout à fait anormal que ceux-ci prennent peu en compte la politique de recherche des établissements, voire l'ignorent, et ne participent pas à la vie scientifique de l'université : ils ne cotisent pas au BQR par exemple.

La capacité de recruter est un acte majeur pour les universités puisque celui-ci les engage pour plus de 35 ans ! Pourtant, cet acte reste trop encadré : il n'est par exemple pas possible de recruter des candidats de valeur internationale avec les règles actuelles, en particulier dans certains secteurs stratégiques où nous ne sommes concurrentiels, ni avec le secteur privé, ni avec les autres universités européennes ou internationales.

4. Les moyens attribués aux établissements pour la mobilité des enseignants sont caducs (règle des 6 semaines maximum à l'étranger, y compris dans une université européenne !) ou insuffisants (règles restrictives sur le niveau de rémunération d'enseignants accueillis, nombre de postes réservés aux échanges ridiculement faibles : 25 postes et refus du ministère de créer un poste « fléché » international). Cette situation fait que les échanges sont insuffisants (2 % en équivalent postes !) et limitent nos relations internationales, enjeu stratégique pour le futur.

La mobilité des enseignants en France est elle aussi insuffisante même si l'INP Grenoble a mis en place des règles réalistes pour les recrutements MCF et PR. De plus une situation où ces règles varient d'un établissement à un autre est très pénible et injuste pour les jeunes qui veulent se faire recruter.

Concernant les mesures visant à promouvoir la valorisation de la recherche, elles vont dans le bon sens mais se traduisent trop souvent par des primes ou des intéressements des personnes, alors que des modulations de services pourraient aussi être étudiées ainsi que de meilleurs retours sur les établissements.

M. Antonin Nouailles, président de l'université de Limoges

Le président de l'université de Limoges a souhaité conserver à sa contribution un caractère confidentiel.

M. Antonin Nouailles, président de l'université de Limoges

Le président de l'université de Limoges a souhaité conserver à sa contribution un caractère confidentiel.

M. Daniel Boucher, président de l'université du Littoral

Le président de l'université du Littoral a souhaité conserver à sa contribution un caractère confidentiel.

M. Jean Lemerle, président de l'université

Paris VI - Pierre et Marie Curie

Politique ministérielle de répartition des emplois d'enseignants-chercheurs

La politique nationale de répartition des emplois (hors facultés de médecine) s'appuie en particulier sur les données San Remo qui prennent en compte le nombre d'étudiants inscrits dans chaque université (mais pas forcément tous) et en aucun cas l'activité de recherche de cette université. La comparaison de ces données avec la réalité du moment permet de mettre en évidence des universités dites sur-encadrées (par rapport à San Remo), d'autres sous-encadrées. Tout le débat à la CPU a toujours été de savoir si le système des vases communicants entre universités doit fonctionner ou non. Pour le ministère, le coût immédiat des redéploiements de postes est nul. Il pourrait donc être tentant de redéployer des emplois pour tendre vers une répartition égalitaire des emplois sur tout le territoire. De manière générale, les universités refusent la politique de guichets bien que chacun essaie en permanence d'obtenir des moyens par des procédés qui s'en approchent. Il n'est pas sain non plus de penser que le nombre d'emplois ne peut n'être qu'une fonction croissante. Cependant une réelle politique de ressources humaines en matière d'enseignement supérieur et de recherche ne peut se bâtir sur de simples règles de trois, et annuellement. Même si l'annualité du budget impose certaines contraintes, il n'est pas raisonnable d'être incapable de pouvoir afficher une politique de gestion d'emplois qui permette sur plusieurs années d'anticiper les besoins à venir et ceci d'autant plus que le nombre d'étudiants peut être connu plusieurs années à l'avance avec une bonne précision. La question primordiale est cependant la suivante : indépendamment des données de San Remo, que veut-on faire des emplois d'enseignants-chercheurs ?

Le nombre d'étudiants est certes une donnée importante, mais il faut néanmoins bien prendre en compte que les besoins ne sont pas linéaires et que la notion de groupe d'étudiants d'une même formation est déterminante. D'autre part, s'il est raisonnable de ne pas laisser les universités créer des enseignements avec comme seule arrière-pensée la création d'emplois d'enseignants, à l'ère de l'Europe, est-ce raisonnable de ne prendre en compte que les diplômes nationaux français ? Toutes les actions de formation, y compris celles destinées aux adultes en reconversion ou reprise d'études, devraient pouvoir être chiffrées, même si leur prise en compte ultérieure diffère. Le statut des enseignants-chercheurs prévoit expressément que ceux-ci sont astreints à une activité de recherche mais celle-ci n'est pas prise en compte dans les critères de la répartition des emplois. Dans ce domaine de la recherche, il est à l'heure actuelle notoire que toutes les universités ne sont pas identiques, soit parce que leurs dominantes scientifiques diffèrent soit parce que leurs compétences et leurs choix politiques varient.

Toutes ces remarques plaident pour que la répartition des emplois soit effectuée au cours de négociations contractuelles qui prennent en compte la pyramide des âges et les projets pluriannuels des universités. Dans cette négociation, les données chiffrées prenant en compte le nombre d'étudiants sont un des éléments du dossier mais ne sont qu'un élément.

Pour ce qui concerne le secteur médical, les enseignants dépendent de deux ministères dont celui chargé de la santé. L'université au sens strict est totalement absente de toute discussion sur la répartition des emplois. Tout passe par une savante alchimie qui combine les choix du CHR (AP-HP à Paris) et ceux des facultés de médecine. Aucune référence aux effectifs d'étudiants n'est prise en compte sinon gare au sur-encadrement ! Le transfert de charges de l'hôpital vers l'université est facilité par une telle politique. L'université française ne pourra être réellement majeure et autonome que le jour où la répartition des emplois d'enseignants de médecine cessera d'être totalement à part. Curieusement, la prééminence du ministère de la santé sur celui de l'éducation pour le secteur médical des universités n'existe pratiquement que dans les pays en voie de développement ou dans les pays où la démocratie n'est pas la priorité. Le ministère français chargé de l'enseignement supérieur devrait réfléchir à ce point.

Recrutement des enseignants-chercheurs et déroulement des carrières

Tout le dispositif de recrutement des enseignants repose sur le principe selon lequel un recrutement est forcément meilleur si ceux qui font le choix des personnes sont, pour un certain nombre, extérieurs à l'établissement. Comment parler de politique d'université si ce n'est pas l'université qui fait son choix des personnes qui seront chargées de l'appliquer ? Les organisations syndicales craignent toujours que les recrutements ne soient pas « objectifs » et, pour y remédier, proposent souvent d'en contrôler la mise en oeuvre en se substituant partiellement à l'administration. Cette solution n'est sûrement pas à retenir. Cependant, pour éviter des recrutements de complaisance, il est raisonnable que la plus grande transparence soit faite, d'autant que les lobbies peuvent exister de la même façon à tous les échelons. Il est particulièrement choquant de voir qu'un directeur d'institut ou école interne qui dépend de l'université (article 33 de la loi de 1984) puisse mettre son veto à un recrutement, alors que le président de l'université ne le peut pas.

Le recrutement et la carrière des enseignants-chercheurs nécessitent une évaluation des aptitudes et compétences des personnes, et de définir quelles seront celles qui seront à privilégier dans les choix de personnes en vue du recrutement ou pour décider d'un avancement. La situation actuelle n'est pas du tout satisfaisante, mais il s'agit beaucoup plus de mentalités que de textes. En tout cas, les textes devraient pouvoir favoriser des initiatives. Une évaluation doit pouvoir prendre en compte à la fois les avis des responsables et spécialistes locaux et de spécialistes extérieurs. L'idée très répandue et défendue par les organisations d'enseignants-chercheurs ou de chercheurs, selon laquelle seule une expertise au niveau national est valable ne repose sur aucune base concrète. C'est au contraire sûrement une façon de laisser s'exprimer des groupes de pression en toute impunité en ignorant toutes les données locales ou la politique de l'établissement. Une parfaite transparence et une non-consanguinité de ceux qui évaluent sont les principales conditions d'une certaine « objectivité ».

A l'heure actuelle, seules les activités de recherche sont réellement prises en compte, et encore, surtout si elles ne sont pas trop liées à des applications valorisables. Le poids important du CNRS dans le pilotage de la recherche en université a déteint sur l'organisation des carrières des enseignants de l'université et sur le mode d'évaluation des personnes au point de créer un complexe chez les enseignants. Et pourtant, ils sont loin d'avoir à rougir de leur activité et de la qualité de celle-ci. Les activités d'enseignement, de management de l'université, de valorisation de la recherche, de formation permanente sont toujours déclarées intéressantes au niveau national, mais toujours renvoyées à un autre hypothétique contingent de promotions. La façon la plus efficace de remédier à cette situation est de renforcer la procédure actuelle de promotion à l'échelon local pour ne pas être prisonnier d'un élitisme forcené qui a quelquefois cours au niveau national.

Conséquences des réformes sur les carrières

Toutes les réformes mises en oeuvre depuis une dizaine d'années dans le domaine de l'enseignement donnent à l'université l'initiative pour développer des activités nouvelles, y compris en relation avec les collectivités locales et les entreprises. C'est un miracle que le système marche, alors que la gestion des personnels est totalement déconnectée de la réalité locale. Il est vrai que l'essentiel des réformes a été porté localement par les personnes les plus motivées qui avaient déjà beaucoup d'ancienneté dans l'université. Il faut aussi compter avec le statut de la fonction publique nationale.

Mobilité des personnels, valorisation de la recherche

Le nombre de chercheurs ayant effectué une mobilité vers l'enseignement supérieur est encore faible, bien qu'une certaine incitation ait eu lieu. Il faut remarquer que beaucoup de chercheurs des EPST ne voient pas l'intérêt d'être détachés avec le même salaire et plus de travail de nature différente à faire simultanément. Pour l'instant, les commissions de recrutement ne posent pas trop de problèmes mais il est vrai que la majorité des chercheurs étant du CNRS, et compte tenu encore une fois de l'implication de cet EPST dans l'université, les avis sont rarement défavorables. Les mobilités de l'enseignement supérieur vers un EPST sont majoritairement liées à la volonté des individus d'accroître leur dossier recherche en vue de leur avancement (voir supra). Les EPST préfèrent les délégations aux détachements, car avec un emploi ils peuvent donner satisfaction à 2 ou 3 personnes. Pour les universités, ceci suppose qu'elles pourront trouver des enseignants à qui elles pourront faire faire de l'enseignement en heures complémentaires, ce qui n'est pas forcément le cas dans certaines disciplines ou universités. Corrélativement, cette solution prive l'université du recrutement de jeunes ATER. Il s'agit donc ainsi d'un choix que les universités devraient faire : privilégier ceux qui sont déjà recrutés ou recruter des jeunes.

Pour ce qui concerne le dispositif mis en place pour la création d'entreprises, il est encore un peu jeune pour être évalué. Cependant, des entreprises qui viennent d'être créées ont beaucoup de difficultés à rembourser les salaires dans les délais prévus, ce qui limite la portée du dispositif.

De manière générale, la mobilité est relativement faible dans l'enseignement supérieur au sens large. Pour ce qui est de la mobilité vers l'enseignement, on demande un travail supplémentaire, dans l'autre sens cela correspond à se dispenser de ce qui fait la spécificité du statut : l'enseignement.

Point succinct sur la situation à l'université Pierre et Marie Curie

Durant les cinq dernières années, le nombre d'emplois de l'université Pierre et Marie Curie a été maintenu constant bien que les données San Remo la fassent apparaître sur-encadrée et que bon nombre d'universités aient réclamé une redistribution. Ceci ne signifie nullement que les emplois aient été republiés dans les mêmes disciplines que celles de leurs derniers titulaires. Un redéploiement de plus de 30 % des emplois a été effectué par l'université elle-même pour tenir compte des évolutions d'effectifs et de nature des formations et de la politique de recherche de l'université, et de la pyramide des âges des enseignants. Ceci, associé à une recherche de qualité, a sûrement été un élément déterminant dans la décision du ministère concernant l'affectation des emplois à l'université.

Pour ce qui concerne les recrutements, dans l'ensemble, on peut considérer qu'il n'y a pas eu de problème majeur même si, dans certains cas, quelques rivalités entre laboratoires ou « écoles » ont un peu occulté les mérites respectifs des candidats. Pour ce qui concerne les promotions, la taille et l'ancienneté de l'université lui permettent de disposer d'un nombre de promotions qui, bien qu'un peu juste, permet de prendre en compte la compétence et la réelle implication des personnes au sein de l'établissement. Sur ce point de l'avancement des enseignants-chercheurs, l'université P. et M. Curie est assez exemplaire.

Dans les cinq dernières années environ, une quinzaine de chercheurs des EPST ont été accueillis comme enseignants-chercheurs à l'université, et une trentaine d'enseignants sont délégués par an dans les EPST. La taille de l'université favorise ces mobilités. Elle est plus facilement à même de remplacer ces enseignants en délégation par des heures complémentaires réparties sur plusieurs personnes, et elle a eu un vivier suffisant pour susciter les candidatures des meilleurs chercheurs les plus motivés pour l'enseignement.

M. Michel Delamar, président de l'université

Paris VII - Denis Diderot

 Premier point : politique ministérielle de répartition des emplois

Il convient de distinguer plusieurs aspects :

Emplois enseignants-chercheurs (McF et Pr)

La répartition tient essentiellement compte des critères du modèle SanRemo. Sans entrer dans la polémique et sans contester la nécessité d'un modèle de répartition, il faut cependant souligner l'inadéquation du modèle : sous-estimation des nécessités de la recherche (aussi bien dans le secteur sciences humaines sociales que dans celui des sciences expérimentales), sous-estimation de la charge d'enseignement en 2nd et 3ème cycles (où parfois, faute de disposer des moyens nécessaires, le ministère est contraint de mettre l'accent sur les 1ers cycles et ne tient compte que de 80 % de la charge d'enseignement dans les autres cycles)... ainsi s'explique la « sur-dotation » d'une université comme Paris 7 où les effectifs de 2nds cycles sont quasi identiques à ceux des 1ers, et ceux des 3èmes cycles à ceux des 2nds cycles.

Aucune politique claire ne se dessine alors que les départs à la retraite massifs des prochaines années nécessiteraient des créations d'emplois anticipées (et ultérieurement restituables) afin de « lisser » la brutalité de ces départs dans certaines disciplines et d'éviter des recrutements trop massifs qui conduiront soit à l'incapacité de recruter (« vivier » insuffisant dans certaines disciplines), soit à une baisse de qualité préjudiciable à l'avenir des universités (un enseignant-chercheur est recruté - en principe - pour la totalité de sa carrière...).

J'ajoute qu'il existe des universités objectivement sous-dotées et que ce n'est pas en prenant des emplois aux universités « riches » qu'on résoudra le problème.

S'agissant du couplage répartition des emplois/évolutions démographiques, besoins de la recherche, spécificités de l'établissement, il m'apparaît dans l'ensemble faible, bien que la direction de l'enseignement supérieur et la direction de la recherche examinent de près les argumentaires fournis pour chaque emploi dont nous demandons la mise au concours de recrutement.

Ce couplage ne peut - de mon point de vue - qu'être assez lâche car la difficulté majeure de l'exercice consiste à tenir compte des évolutions des formations (effectifs, créations ou suppressions de filières) et de celles de la recherche, qui ne coïncident pas nécessairement.

Deux initiatives des ministres successifs méritent d'être soulignées : celle de Claude Allègre en 1997, créant des emplois sur des programmes de recherche et des priorités de l'établissement reconnues au contrat quadriennal et celle de Jack Lang en 2000, s'engageant dans une programmation pluriannuelle. Malheureusement, la première n'a pas eu de suite les années suivantes et la seconde est probablement insuffisante.

Il faut enfin souligner que le ministère, comme les établissements, sont contraints d'essayer de suivre les mouvements incontrôlés de la demande lycéenne avec les difficultés que l'on sait dans certaines filières comme les STAPS, le cinéma, la communication, les arts plastiques, la psychologie, etc.

Une réflexion approfondie sur une régulation de ces flux (en liaison avec les débouchés prévisibles) est une nécessité urgente.

Par ailleurs, à l'heure où l'on commence à envisager une harmonisation des formations à l'échelle régionale (c'est le cas en Ile-de-France avec ses 17 universités), on assiste à des incohérences qui augurent mal de la suite comme la création de départements d'IUT similaires dans diverses universités, celle de DEUG d'histoire dans des universités périphériques pour des raisons obscures... : la vision globale manque.

En conclusion sur ce point : des créations nettes d'emplois sont nécessaires, certaines devraient être utilisées pour anticiper les départs ; la régulation des flux étudiants, une meilleure prise en compte des besoins de la recherche, une vision pluriannuelle, globale et en même temps différenciée compte tenu des spécificités fortes des universités est indispensable. Il est impératif d'y parvenir très vite.

Emplois de chercheurs (CNRS, INSERM)

Le CNRS a « dépeuplé » l'Ile-de-France pendant des années ; c'était sans doute indispensable pour le rééquilibrage Paris-province mais celui-ci étant réalisé, cette politique doit impérativement cesser. Il en est résulté un vieillissement important des chercheurs en Ile-de-France, et les quatre nouvelles universités de la région n'ont pas reçu suffisamment d'appui du CNRS pour développer leur recherche.

La politique de l'INSERM sur le sujet est totalement opaque.

Je soulignerai donc l'impérieuse nécessité d'une coordination ministère de l'éducation nationale - ministère de la recherche (qui devraient en être les pilotes) avec les organismes de recherche sur cette question des emplois de chercheurs mis à disposition des unités mixtes universités - organismes. Les programmes de recherche élaborés et proposés par les universités, après évaluation conjointe par les ministères de tutelle et les organismes, devraient constituer la référence en matière de recrutements d'enseignants-chercheurs et de chercheurs, avec une contractualisation permettant autre chose que le pilotage à vue.

Emplois PRAG et PAST

Ces types d'emplois sont de plus en plus nécessaires aux universités pour des raisons différentes. Dans une université ancienne comme Paris 7, les PRAG sont peu nombreux (3 %) mais indispensables dans les disciplines « de service » comme l'enseignement de l'anglais aux étudiants scientifiques.

Les PAST sont impératifs dans les formations professionnalisées (licences professionnelles, IUP, DESS).

Dans les deux cas, aucune prévision n'est possible, le ministère créant ou ne créant pas ce type d'emplois selon les années et, malgré les besoins évidents des établissements, il n'a pas été possible dans les trois dernières années d'en améliorer les effectifs alors que l'enseignement des langues aux non-spécialistes et la participation de professionnels dans les filières professionnalisées sont impératifs (et obligatoires).

Emplois IATOS

Ici encore, le modèle SanRemo pose problème en sous-estimant les besoins à la fois dans le secteur « sciences humaines et sociales » et dans celui de la recherche expérimentale.

Le manque de référence aux spécificités et aux évolutions des établissements est encore pire que dans le cas des emplois d'enseignants-chercheurs.

Pour les mêmes raisons (départs massifs) mais aussi à cause des évolutions des métiers (besoin massif de compétences informatiques de différents niveaux dans toutes les disciplines) des créations anticipées avec un plan pluriannuel et inscrit au contrat quadriennal sont indispensables.

De même, il existe des universités sous-dotées, mais transférer des emplois pris aux établissements prétendument « riches » ne résoudra rien.

Les missions des universités ont tellement évolué et se sont tellement diversifiées et enrichies (international, valorisation, recherche, formations professionnalisées, écoles doctorales,...) que le besoin global en personnels IATOS est objectivement en hausse. La politique actuelle du ministère de l'éducation nationale en ce domaine n'est clairement pas à la hauteur des défis.

 Second point : problèmes de recrutement, de déroulement de carrière,...

Il convient de souligner :

- que les à-coups brutaux de la politique de recrutement engendrent des difficultés importantes : les années « maigres », de bons candidats n'intègrent pas l'université ; les années « grasses » la qualité des recrutement en souffre ;

- que les possibilités de promotion sont faibles et que les contingents (McF 1ère classe hors classe ; Pr 2ème classe Pr 1ère classe ; Pr 1ère classe Pr classe exceptionnelle) sont insuffisants, au niveau des établissements comme au niveau du conseil national des universités (CNU). Celles des chercheurs (notamment CR1 DR2 et DR2 DR1) sont encore plus faibles. Ceci induit une tentative de mobilité des CR1 ou DR2 vers des emplois de Pr, mobilité fondée sur des raisons qui n'ont rien à voir avec une volonté réelle d'assurer les missions d'un Pr (recherche mais aussi enseignement - notamment en 1er cycle - et tâches administratives, que je préfère désigner par « participation à l'élaboration et à la conduite de la politique de l'établissement ») ;

- que les promotions ne reposent que sur l'activité de recherche - notamment au niveau du CNU - à une époque où l'on demande (et c'est justifié) aux enseignants-chercheurs de s'investir dans l'international, la valorisation, le développement et la conduite de formations professionnalisées, les charges administratives ;

- qu'il est donc impératif de reconnaître ces missions comme faisant partie à part entière des missions des enseignants-chercheurs, à la fois dans le déroulement de leur carrière et dans l'évaluation de leur charge (il faut sortir de la règle des 192 heures « devant l'étudiant »).

En conclusion sur ce point, le maintien (et pour certaines universités, l'augmentation) du potentiel enseignant-chercheur, la reconnaissance véritable des nouvelles missions est la clef du passage du quantitatif (les effectifs étant stabilisés) au développement qualitatif.

 Troisième point : conséquence des réformes récentes sur la gestion des personnels

Je souhaite souligner brièvement que :

- ceux qui travaillent à la mise en oeuvre de ces réformes (réforme des DEUG de 1992 et réforme de 1997) sont ceux qui ont évidemment une activité de recherche plus faible. Ces réformes ont constitué des chantiers considérables au niveau de la conception d'enseignements qui y soient conformes comme au niveau de leur mise en oeuvre. Pour ces collègues (cf. point précédent), les promotions sont quasi inexistantes, d'où probablement les divers avatars des primes pédagogiques, qui ne sont pas une réponse adaptée.

- les réformes de la recherche ont surtout consisté à cadrer de manière précise, dans le cadre du contrat, les programmes et financements des équipes de recherche dans tous les secteurs thématiques et c'est une excellente chose. Cependant, il en résulte une inflation considérable des procédures d'évaluation, avec une coordination assez peu lisible entre les partenaires (DR, MSU, CNRS, INSERM,...). Les laboratoires et les instances de l'université y passent un temps considérable. Ici encore, le ministère de l'éducation nationale et le ministère de la recherche, via la direction de la recherche (à quoi sert d'avoir une DR et une MSU avec des partages de compétences extrêmement peu clairs ?) doivent être clairement les pilotes de la politique de recherche publique et aider les établissements à alléger ces procédures (dont je ne conteste ni l'importance ni la pertinence). Qu'on imagine l'ampleur de la tâche pour une université comme Paris 7 qui présente à la négociation pour le contrat 2001-2004, 167 projets d'équipes de recherche dans des secteurs thématiques qui vont de la biologie moléculaire à la linguistique théorique, de la cosmologie aux sciences sociales, etc. !

- pour les personnels enseignants-chercheurs et chercheurs qui s'y sont investis, la lourdeur de ces réformes et procédures induit une espèce de découragement qui ne peut être redressé que par des perspectives de carrière sensiblement améliorées ;

- les personnels IATOS qui travaillent dans les secteurs d'enseignement et de recherche vivent le même découragement (l'installation des logiciels Apogée, Nabucco - sans lien avec XLAB - nous a conduits au bord de l'explosion et a nécessité un accompagnement très fort). Ici encore, la reconnaissance des nouvelles compétences et des possibilités réelles de promotions (qu'il s'agisse de personnels ASU, RF, CNRS ou INSERM) sont impératives.

La transformation des BAP, la pseudo-disparition de la BAP 14, les disparités considérables entre ASU et RF conduisent à un constat de manque total de lisibilité, d'incohérence et d'absence complète de solution à des problèmes bien connus. Les établissements s'épuisent à élaborer et mettre en oeuvre des politiques locales de gestion de ressources humaines. Où est la politique nationale de gestion des ressources humaines des personnes IATOS/ITA de l'enseignement supérieur et de la recherche ?

Sur le point concernant la mobilité, il faut bien constater que :

- si un laboratoire est de bon niveau et fonctionne bien, ses personnels sont peu mobiles (mais ont des relations soutenues avec des collègues ou des institutions étrangères très nombreuses : à Paris 7, ce sont plus de 700 coopérations de recherche de différents types avec la quasi-totalité des pays du monde, qui fonctionnent actuellement) ;

- les procédures de mobilité sont peu efficaces. La délégation d'enseignants-chercheurs au CNRS fonctionne, mais est relativement marginale. L'année sabbatique également. Dans les deux cas, des problèmes de stabilité des équipes pédagogiques se posent. La délégation de chercheurs CNRS sur des postes enseignants est quasi inexistante. Quel est son objectif exact ? Dans beaucoup de cas (voir plus haut), c'est l'espoir de promotion qui en est le motif principal et c'est un mauvais motif. Pourquoi l'université réserverait-elle des postes à des DR2 plutôt en fin de carrière qui n'ont pas d'expérience de l'enseignement ?

En revanche, elle est prête (et le fait déjà) à recruter de bons CR1 sur des postes Pr.

Par ailleurs, l'université conserve chaque année plusieurs emplois vacants pour des invitations de chercheurs ou professeurs étrangers (une centaine de mois d'invitation chaque année). Ce processus fonctionne très bien et est fort utile au maintien de coopérations existantes ou à l'encouragement à développer des liens nouveaux (avec l'Inde par exemple en 2000-2001).

La mobilité université-entreprise est faible ; elle se traduit par quelques mises en disponibilité d'enseignants-chercheurs.

Finalement, la question de fond, mal résolue, est la suivante : quelle mobilité et pourquoi ? L'essentiel de la mobilité se fait au sein de coopérations de recherche ou du montage de programmes de recherche (mobilité sur invitation, délégation au CNRS, années sabbatiques) : les objectifs en sont clairs. En revanche, les objectifs de la mobilité organismes universités ne le sont pas vraiment...

Enfin, d'autres types de mobilité doivent être mis en oeuvre et financés et, pour l'instant, les établissements éprouvent les plus grandes difficultés à y parvenir : il s'agit notamment de la mobilité enseignante dans le cadre du développement de cursus communs entre des pays européens (nous avons un DESS franco-irlandais, un second cycle d'histoire franco-allemand) ou non (projet d'école doctorale franco-japonais). C'est pourtant l'une des perspectives très importante des formations supérieures que de devenir réellement internationales. Le montage de ces cursus nécessite des discussions approfondies et des visites nombreuses et réciproques avec les collègues des pays concernés.

 Sur le dernier point enfin, la valorisation, je ferai remarquer d'abord que les mesures visant à développer la valorisation sont d'abord le fait des établissements et, en second lieu, des ministères de tutelle :

- à Paris 7, nous avons développé simultanément, depuis 1997, l'activité de conseil et de négociation (des contrats, des brevets, des cessions de licence) au sein d'un bureau qui travaille pour le bénéfice de la communauté universitaire, le soutien financier aux brevets, la création d'un incubateur et la création de start-up.

Les seuls soutiens obtenus sont ceux du contrat d'établissement (150.000 francs annuels) et le financement de l'incubateur (mais qui concerne également cinq autres établissements). Ces activités sont essentiellement financées par un prélèvement (2 %) sur les contrats de recherche.

Aujourd'hui, ce développement nécessite des emplois supplémentaires avec des compétences spécifiques (contrats européens par exemple) et des financements plus importants (et dont la pérennité serait garantie, ce qui n'est pas le cas).

- les personnels enseignants-chercheurs qui pourraient s'engager dans ces missions lourdes hésitent à le faire car, à nouveau, ces activités ne sont pas reconnues dans les missions statutaires.

M. Bernard de Montmorillon, président de l'université

Paris IX - Dauphine

Depuis la fin des années 1990, la gestion des ressources humaines fait l'objet, dans la plupart des organisations, d'une attention particulière. Alors qu'au début de la décennie, la gestion de l'emploi avait pu apparaître comme le moyen principal de la réduction des charges rendue nécessaire par une profitabilité compromise, la perspective s'est, quelques années plus tard, retournée. La dynamique sociale, la mobilisation des ressources humaines, apparaissent comme l'un des facteurs principaux de la création de valeur. L'explication de ce retournement est à chercher dans la prise de conscience du rôle central de la prestation de service dans nos économies, quels que soient, du reste, les secteurs envisagés. En effet, la prestation de service ne relève pas seulement de la maîtrise de la technique, quelque nouvelle qu'elle puisse être, mais elle passe également par l'implication des personnes qui préparent et réalisent la transaction. La différenciation de la prestation, ou, plus précisément pour reprendre les termes de Gérard Koenig, la « distinction » du service rendu, repose sur l'agencement adéquat des actifs supports à l'échange et des compétences requises pour sa mise en oeuvre. Et cette dynamique est d'abord humaine.

L'université, principale organisation responsable du service public de l'enseignement supérieur et de la recherche, ne peut être, dans ces conditions, que directement concernée par cette nécessaire mobilisation des ressources humaines. Les théories économiques de la croissance endogène ont souligné le rôle essentiel du développement de l'investissement immatériel, et notamment de l'effort de formation et de recherche. La particularité de cette accumulation réside en ce qu'elle ne porte pas sur des actifs matériels -corporels, diraient les comptables- mais bien sur des prestations de service (la formation) ou sur des activités non directement productrices de biens matériels (la recherche) : l'implication des personnes y est déterminante, et de ce fait, la gestion des personnels doit y occuper une place primordiale. Or, c'est le moins qu'on puisse dire, l'université ne s'est pas illustrée par son rôle pionnier en matière de pratique de gestion des ressources humaines.

Cet apparent paradoxe pose toute une série de questions, ou plutôt met l'accent sur un ensemble enchevêtré d'ambiguïtés. Incertitude, d'abord, sur ce qu'il faut entendre par université. S'agit-il de l'université française, une et indivisible comme la République, ou bien, au contraire, faut-il considérer chaque établissement, acteur spécifique, autonome et responsable du service public de l'enseignement supérieur et de la recherche ? L'interrogation est loin d'être de pure forme. Elle véhicule deux conceptions de l'enseignement supérieur, opposées tout autant que complémentaires. La première, conforme à l'exigence d'égalité du citoyen devant le service public, conçoit l'enseignement supérieur comme un ensemble sinon homogène du moins comparable, développant des formations et des recherches d'égal niveau quelle qu'en soit la localisation. La seconde met l'accent sur le caractère propre de toute organisation et reconnaît au travers des contrats quadriennaux la spécificité des projets de chaque université. La seconde voie s'impose progressivement, sans pour autant que la première soit occultée. En effet, l'ouverture européenne, la liberté croissante des mouvements des étudiants et des enseignants tout comme l'essor des relations partenariales avec l'environnement économique et social conduisent nécessairement les universités à réfléchir à leurs perspectives propres et à affirmer leurs stratégies. De plus, le recrutement des enseignants-chercheurs repose sur la cooptation assurée par les commissions de spécialistes très jalouses de leur indépendance : sans doute le mécanisme n'est-il pas exempt d'effets pervers, mais, outre le fait qu'il garantit l'indépendance de l'enseignement et de la recherche, il permet la constitution d'équipes librement organisées et donc forcément différentes d'un établissement à l'autre. Certes, c'est la responsabilité de l'Etat de veiller à ce que chaque étudiant puisse développer le cursus à même d'épanouir ses capacités, mais cet objectif collectif ne peut désormais que s'appuyer sur des projets universitaires autonomes, inventifs et de qualité, faute de quoi les étudiants iront chercher ailleurs la réponse à leurs exigences (physiquement ou virtuellement). Voilà donc levée une première ambiguïté : l'autonomie stratégique des universités, de chaque université, est une réponse nécessaire à l'ouverture internationale et à la compétition spécifique ; elle requiert nécessairement un effort cohérent de mobilisation des personnels. Il faut gérer les ressources humaines à l'université. Seules celles qui y parviendront efficacement seront à même de s'affirmer dans l'espace européen et mondial de la formation et de la recherche.

Ce constat conduit à une deuxième interrogation : si, dans l'entreprise, la notion générale de ressources humaines peut être assez aisément cernée, il n'en va pas de même à l'université. Dans le premier cas, les ressources humaines sont constituées globalement de l'ensemble des salariés. Le contrat de travail , plus particulièrement le CDI, mais aussi le CDD, crée un lien contractuel fondé sur l'échange rétribution-subordination. L'analyse de ce lien, tant conceptuelle qu'empirique, a été pour beaucoup dans le renouveau et l'approfondissement récent des pratiques de gestion des ressources humaines. Elle a conduit au développement des problématiques de la motivation, de l'implication, de la justice procédurale ou de la Self-Efficiency.

A l'université, il n'en va pas de même. La question des statuts complexifie considérablement la gestion des relations entre l'établissement et les personnels. La grande majorité d'entre eux y sont fonctionnaires. C'est donc l'Etat qui les emploie et qui les rémunère, et ce dans un cadre légal qui s'impose à lui sauf à être réformé par le Parlement. On ne reviendra pas ici sur l'origine de ces statuts ni sur leur légitimité sociale (ou plutôt sociétale), encore que cette légitimité devrait être sans doute actualisée, compte tenu des nouvelles conditions de l'efficacité du service public de l'enseignement supérieur sur lesquelles on vient d'insister (nécessaire autonomie des établissements). En revanche, on ne peut qu'insister sur les conséquences que ces statuts font peser sur la dynamique de la GRH à l'université. D'abord, il sont fort divers, ce qui ne va pas sans complications, aussi bizarres qu'injustes (ainsi, par exemple, les uns ont droit à l'arbre de Noël et les autres pas... !). Ainsi, les corps représentés à l'université sont hétérogènes : d'un côté, les enseignants-chercheurs, spécifiquement universitaires et organisés en professeurs et maîtres de conférences ; de l'autre, les administratifs qui relèvent de l'administration scolaire et universitaire (et donc peuvent muter du collège au lycée, du rectorat au ministère ou d'une université à l'autre) ou appartiennent à l'administration de recherche et formation. Ensuite, surtout, l'établissement n'a qu'un pouvoir de gestion délégué et limité : ainsi en va-t-il tout particulièrement des rémunérations et de la gestion des carrières. Prenons deux exemples : un secrétaire d'administration sociale et universitaire (SASU), pour être promu au grade supérieur d'attaché (AASU), doit passer un concours extérieur et se voit affecté, en cas de succès, à un autre établissement (sauf manoeuvres complexes, tortueuses et aléatoires qui peuvent permettre d'ouvrir le poste localement). Sans doute, la mobilité externe est-elle excellente ; encore faudrait-il, pour qu'elle soit bénéfique à l'établissement, que celui-ci ait la possibilité de recruter parmi ceux qui ont réussi le concours le profil qui corresponde précisément à ses besoins. Autre exemple, la promotion des enseignants-chercheurs relève, pour l'essentiel, du conseil national des universités qui, à juste titre, puisque c'est sa mission, privilégie l'effort de recherche. L'établissement ne dispose, pour reconnaître l'implication pédagogique et administrative de ceux qui ont décidé de consacrer quelques années à ces champs, que de rares possibilités parcimonieusement distribuées par la tutelle.

Il a été question dans les développements précédents de l'établissement. La formulation est, là encore, ambiguë. Les structures de gouvernance de l'université sont complexes et la gestion des ressources humaines doit y trouver sa place. En effet, à la question qui gère ou qui peut gérer les ressources humaines à l'université, la réponse n'est pas immédiate.

Depuis la loi de 1984 qui organise l'autonomie des établissements, les universités sont « gouvernées » par trois conseils, le conseil des études et de al vie universitaire, le conseil scientifique et le conseil d'administration. Les deux premiers ont un rôle de proposition (à quelques prérogatives près comme, par exemple, la promotion des professeurs par le conseil scientifique). C'est donc le conseil d'administration qui détient le pouvoir de décision. Le président de l'université est élu par ces trois conseils (à la majorité absolue des membres inscrits), ce qui lui donne une certaine légitimité interne et externe. Il prépare et exécute les décisions des conseils et plus particulièrement celles du conseil d'administration. Il est seul responsable de la sécurité dans l'établissement et seul à même de l'engager vis-à-vis des tiers sur mandat du conseil. Faut-il en déduire qu'il a autorité sur l'ensemble des personnels ? Pas vraiment. En ce qui concerne les personnels enseignants, le pouvoir du président est faible. Leur recrutement est l'apanage des commissions de spécialistes dont, cependant, les décisions doivent être approuvées par le conseil d'administration. Quant aux personnels administratifs, ils sont affectés à leur tâche par le président. Cependant, d'ordinaire, leur gestion est confiée par délégation au secrétaire général. En ce qui les concerne donc, le pouvoir de gestion repose sur le bon fonctionnement du binôme président-secrétaire général.

A partir de ces remarques liminaires, quelques constats s'imposent : les ressources humaines doivent être gérées à l'université, il en va de la qualité du service public ; la question statutaire est, sans doute, celle à partir de laquelle la réflexion doit s'articuler.

En ce qui concerne la gestion des personnels enseignants, le statut n'est pas sans vertus. Son principal mérite est de garantir la liberté de pensée, d'expression, de proposition du professeur. Sans doute, cette liberté n'est-elle, dans les démocraties occidentales, guère menacées sinon par le désintérêt de la société. Pourtant la réaffirmation claire de son principe a beaucoup d'avantages. Dans une conjoncture qui voit les établissements chercher à développer leurs ressources propres, elle est gage d'indépendance à l'égard des financeurs de quelque horizon qu'ils proviennent. Plus, même, la garantie apportée par le statut participe à la promotion du service attendu de l'université. La théorie des conventions a bien montré l'importance des mécanismes cognitifs collectifs qui régulent les comportements des partenaires engagés dans une relation de service, et tout particulièrement de service intellectuel. La déontologie joue un rôle déterminant dans l'appréciation positive préalable du partenaire servi et, dans cette perspective, la défense et l'illustration de l'indépendance intellectuelle et morale de l'universitaire est sans doute le meilleur vecteur de la reconnaissance, par la société, de son utilité collective. Du reste, dans le monde anglo-saxon, peu enclin aux solutions corporatistes, le « tenure » du professeur d'université témoigne bien de l'utilité sociale de l'indépendance du professeur.

Encore faut-il que, protégé par son statut, l'enseignant-chercheur soit incité à oeuvrer conformément aux attentes que la société fonde sur lui. En la matière, et à nouveau, le statut français n'est pas sans efficacité et peut même avoir valeur d'exemple pour d'autres organisations.

Les obligations de l'enseignant-chercheur sont définies en termes de missions. La première de ces missions est l'enseignement. Le service requis est, depuis la réforme de 1984, de 128 heures. La Troisième République, dans sa sagesse, avait opté pour 75 heures, ce qui laissait plus de temps aux autres activités - et sans doute devrait-on dire assez de temps. C'est au président de l'université de vérifier que cette obligation statutaire est bien respectée. En la matière, son pouvoir, son devoir plutôt, n'est que de contrôle. La seconde mission est focalisée sur la recherche. La difficulté et la spécificité de la gestion des chercheurs ont souvent été soulignées. Dans ce domaine, l'université a certainement joué un rôle précurseur trop méconnu et dont nombre d'entreprises pouvaient s'inspirer. Les enseignants-chercheurs sont, en effet, incités à développer leurs recherches au travers de l'impact positif qu'elles auront sur leur carrière et sur leur rémunération. C'est le CNU qui est chargé de cette gestion et l'on comprend bien pourquoi il privilégie l'effort de recherche ; c'est la logique même de l'incitation à la recherche qui est en jeu. Cette logique a été renforcée récemment par l'attribution, par le ministère cette fois, de primes d'encadrement doctoral. En termes d'agence, ce système est à la fois fort et logique : le mandataire, le chercheur chargé par la collectivité, représentée par un groupe de pairs élus, de s'impliquer dans ses recherches est promu et rémunéré à l'aune de la reconnaissance de ses travaux par la communauté scientifique, ce qui est précisément de l'intérêt du mandant. Bien d'autres organisations où l'implication des personnels est rendue nécessaire par le rôle déterminant qu'ils jouent dans la réussite de la prestation, pourraient s'inspirer de cette logique.

Cette pratique du GRH est donc d'un grand intérêt pour l'université dans son ensemble. Qu'en est-il, cependant, de l'établissement particulier ? Il est évident que l'attraction la notoriété d'une université repose, d'abord sur la qualité de ses enseignants-chercheurs. C'est d'elle que dépend tout à la fois la pertinence de l'enseignement dispensé, tant en formation initiale que - de plus en plus - continue, et l'invention de la recherche développée dans les laboratoires. L'objectif devient alors d'attirer et de conserver des personnalités marquantes dans ces champs. L'exercice est difficile. Il n'est pas impraticable. Le succès dépend au moins trois variables.

1/ Il est d'abord nécessaire que l'université parvienne à un consensus aussi fort que possible sur son positionnement pédagogique et scientifique. Sans positionnement, il n'y aura pas de projet identifiable et donc pas d'attractivité. L'élaboration du consensus en la matière est nécessaire. En effet, ni le président, ni le conseil d'administration, ni le conseil scientifique ne peuvent imposer leurs vues aux commissions de spécialistes qui recrutent. Sans doute, le conseil d'administration peut-il refuser le choix de la commission, mais c'est au risque - dans le système français - de voir le poste rester vacant et retiré à l'université. De plus, les commissions sont élues (dans des conditions à la complexité « abracadabrantesque ») et votent à bulletins secret. C'est dire combien l'affirmation d'une politique de recrutement est à la fois nécessaire et difficile à réaliser. Elle peut passer par l'utilisation d'une classique démarche stratégique : repérage des forces et faiblesses internes (évaluation des équipes de recherche, examen de la pyramide des âges, audit des maquettes pédagogiques...) ; analyse des menace et des opportunités de l'environnement (veille scientifique, attentes des partenaires sociétaux, positionnement des grandes institutions voisines ou concurrentes) ; choix de quelques axes fédérateurs et porteurs de développement. Pour avoir des chances d'être mis en oeuvre, ce projet doit remporter l'adhésion des principaux acteurs, et notamment du conseil scientifique et des présidents de commissions de spécialistes, qui doivent être associés à son élaboration. Une fois le projet adopté par le conseil d'administration, c'est au président et à son équipe de veiller, au jour le jour, à sa mise en oeuvre. Une telle réflexion prospective, cependant, ne suffit pas à assurer la venue et l'implication des enseignants.

2/ Encore faut-il qu'ils trouvent dans l'établissement des conditions d'exercice satisfaisantes, plus satisfaisantes qu'ailleurs si possible. C'est là sans doute un des arguments principaux de leur fonction de satisfaction et donc un élément important de leur rétribution implicite (au sens de Lawler et Porter, jugement positif ou négatif porté par l'acteur sur l'ensemble des composantes de la reconnaissance par l'organisation de sa contribution).

Ces conditions favorables sont d'abord d'ordre matériel : bureaux, locaux, réseau, documentation, secrétariat... Tous ces moyens sont nécessaires à l'exercice des missions de l'enseignant-chercheur. L'établissement peine souvent, faute de ressources nécessaires, à les assurer tous. Encore faut-il, d'abord, qu'il soit clairement conscient de ce que ces moyens ne sont pas des privilèges mais au contraire, des conditions nécessaires (de facteurs d'hygiène dirait F. Hertzberg) dont l'absence risque de bloquer toute motivation. Cette reconnaissance assurée, l'établissement dispose, quels que soient ses moyens de quelques voies d'action. La définition claire par le conseil scientifique des conditions d'attribution des moyens concourt à l'acceptation positive de la situation (justice procédurale surtout). Surtout, l'établissement peut inciter les équipes à développer des activités créatrices de ressources (formation continue, recherche appliquée) dont elles pourront, dans des conditions adéquates, bénéficier. Enfin, la présence même de collègues et d'équipes à la forte notoriété nationale et internationale, dans quelques champs au coeur du projet de l'établissement, est en soi un facteur déterminant d'attractivité. Peut-être même, est-ce le principal atout dont doit se doter une université. La dynamique d'équipe reconnue, le rayonnement des laboratoires, la présence physique de chercheurs éminents, ne peuvent que fortement contribuer à l'attractivité et à la stabilité des universitaires.

3) Reste un dernier facteur et non le moindre à évoquer, c'est celui de la rémunération. La pratique du benchmarking est développée à l'université et les jeunes enseignants-chercheurs, beaucoup plus mobiles que leurs prédécesseurs, n'hésitent plus à s'expatrier si les conditions de travail leur paraissent sensiblement meilleures. Or, leur rémunération est, aujourd'hui, en France, dangereusement faible. Un jeune maître de conférences, recruté après un DEA, une thèse et un dossier d'articles internationaux (à 28 ans s'il est brillant et rapide) se voit offrir 150 000 francs bruts annuels, c'est-à-dire à peine les deux tiers de ce qui est aujourd'hui proposé à un étudiant titulaire d'un diplôme de grande école ou d'un DESS et ce à 23 ans ! De tels écarts sont potentiellement pervers, qu'ils incitent à l'expatriation, qu'ils détournent de l'enseignement et de la recherche ou qu'ils conduisent à la recherche d'activités rémunératrices extérieures. Dans ce dernier domaine, l'établissement peut chercher à réinternaliser les activités particulières créatrices de ressources.  Il n'est pas sans possibilité, pour peu qu'il s'attache à les exploiter : soutien logistique à la recherche, utilisation des primes de formation continue et de primes de recherche, culture générale favorable à la valorisation.

Au total et malgré les difficultés, plusieurs perspectives sont ouvertes à la gestion des enseignants-chercheurs dans chaque université : défense du statut, affirmation d'un projet scientifique et pédagogique d'excellence, octroi de moyens adaptés, constitution d'équipes reconnues et attractives, et rémunération satisfaisante.

M. Jean-Michel Hoerner, président de l'université de Perpignan

1°) Le ministère utilise les normes SAN REMO qui défavorisent trop les formations littéraires et juridiques. On doit y remédier. Sinon, au sein de notre université pluridisciplinaire, on recrute des enseignants-chercheurs conformément aux besoins de la pédagogie (davantage en lettres et droit où le sous-encadrement est très fort) ou selon les besoins de la recherche (davantage en sciences). En théorie, l'autonomie nous permet le redéploiement, mais ce sera seulement cette année que nous commencerons à le faire en raison d'une meilleure organisation de l'université.

2°) D'une façon générale, les CNU scientifiques permettent plus facilement les recrutements à l'inverse de tous les autres. Plus grave cependant : l'impossibilité du recrutement et de son suivi dans des domaines non couverts par les sections du CNU et pourtant en plein expansion (beaucoup de filières professionnalisées dont par exemple le « tourisme »). Dans ce secteur, les étudiants et les débouchés sont de plus en plus nombreux, mais l'égoïsme catégoriel des collègues du CNU empêche toute évolution. On est loin de l'heureux système anglo-saxon où le PhD (équivalent de notre doctorat) ne dépend d'aucune filière...

3°) Les réformes « Bayrou » et « Allègre » ont hélas ! un coût, mais n'ont pas d'incidence. A vrai dire très peu d'étudiants changent de filière au terme du semestre d'orientation. Mais on pourrait concevoir le développement de l'enseignement par petits groupes, ce qui est aujourd'hui impensable dans notre université, faute d'enseignants suffisants.

4°) La mobilité des chercheurs (candidats aux postes enseignants-chercheurs) est pratiquement inexistante. En revanche, les échanges d'enseignants se multiplient (Europe, Maroc, Liban, Madagascar...). La promotion de la recherche autour de certains axes (génomie, droit musulman, tourisme, océanographie...) est continue.

Mme Sylvie André, présidente de l'université

de la Polynésie française

La présidente de l'université de la Polynésie française a souhaité conserver à sa contribution un caractère confidentiel.

M. Gérard Dufour, président de l'université de Provence

1. Politique ministérielle de répartition des emplois en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités de mon établissement

1.1 Caractère illusoire de la gestion prévisionnelle en matière d'enseignants chercheurs.

L'amplitude des départs à la retraite d'un grand nombre d'enseignants-chercheurs (recrutés pour beaucoup dans les années qui ont suivi les événements de 1968) est un fait objectif qu'il faut prendre en compte pour remodeler (si besoin est) les équipes pédagogiques et de recherche.

Toutefois, on ne saurait fonder une politique de recrutement à moyen terme (comme le souhaite la direction des personnels enseignants du ministère) sur ce seul constat compte tenu des incertitudes qui pèsent en matière de départ à la retraite des enseignants-chercheurs.

En effet, tout enseignant-chercheur (comme tout fonctionnaire) est atteint par la limite d'âge à 65 ans. Comme tout fonctionnaire également, il peut prendre sa retraite à 60 ans, et éventuellement bénéficier de la cessation progressive d'activité à partir de 58 ans. Et s'il s'agit d'un professeur des Universités, il peut également bénéficier du statut de professeur en surnombre pendant trois ans.

Autrement dit, pour un maître-assistant des universités, la fourchette de départ à la retraite est de 58 à 65 ans, soit un écart-type de 8 ans, et pour un professeur des universités, de 58 à 68 ans, soit un écart-type de 11 ans.

Il est donc impossible, dans ces conditions, d'avoir une analyse fine des mouvements prévisibles de personnels et d'anticiper sur ces mouvements.

1.2 La dangereuse tentation d'un pilotage des recrutements par l'évolution des effectifs étudiants :

Dans mon établissement (pluridisciplinaire : sciences dures, lettres et sciences humaines), comme sur l'ensemble du territoire national, on constate depuis quelques années une tendance à la diminution sensible des effectifs étudiants en sciences dures et un maintien (voire une légère progression) de ces effectifs en lettres et sciences humaines. Face aux difficultés d'encadrement que connaissent certains secteurs de lettres et sciences humaines en expansion (psychologie ou sociologie exemple), il serait tentant de procéder à des rééquilibrages internes du nombre de postes d'enseignants-chercheurs vacants chaque année au bénéfice du secteur lettres et sciences humaines et au détriment du secteur sciences.

Malgré une apparente logique, une telle politique, réalistes à très court terme, s'avérerait désastreuse à moyen et long termes. En effet, nous nous sommes engagés dans la restructuration et le développement des écoles universitaires d'ingénieurs (formations nettement insuffisantes en nombre sur le plan régional comme national) et c'est dans cette direction que doivent être redéployés prioritairement les postes vacants du secteur scientifique. En outre, il convient de ne pas perdre de vue qu'il s'agit de postes d'enseignants-chercheurs et que le non renouvellement de postes d'enseignants entraîne une perte du potentiel de recherche du laboratoire auquel appartenait l'enseignant qui a laissé le poste vacant. Il est indispensable, pour maintenir le potentiel scientifique national au niveau de qualité qui est le sien, qu'une gestion strictement comptable du ratio du nombre d'enseignants par rapport à celui des étudiants ne pénalise pas à terme la recherche scientifique.

2. Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de la carrière et de l'évaluation...

2.1 Les difficultés de recrutement

Le système de recrutement actuellement en vigueur (inscription sur des listes de qualification, puis concours dans les universités) est excellent dans son principe puisqu'il garantit un niveau scientifique indiscutable au niveau national et laisse à chaque université, à partir de cette base, le choix et la maîtrise de ses recrutements, donc de sa politique.

Toutefois, il se heurte à certaines difficultés d'application.

Le délai très court finalement laissé aux commissions de spécialistes pour trier les dossiers et auditionner les candidats retenus fait que bien des auditions ont lieu le même jour, où à des dates si rapprochées qu'il est souvent impossible aux candidats retenus dans plusieurs universités (et donc, a priori, les meilleurs) de se présenter partout. Ils sont donc amenés à effectuer un choix, ce qu'ils font en prenant surtout en compte des supputations (souvent hasardeuses) sur leurs chances de réussite, voire des considérations financières de frais de déplacements pour certains d'entre eux. Les universités les plus prestigieuses peuvent ainsi se voir délaissées au profit d'établissements moins réputés.

Malgré cela, ce sont souvent les mêmes candidats que l'on retrouve (fort logiquement) classés en tête de nombreuses universités, alors que le nombre maximum de candidats retenus est de cinq. Afin de ne pas voir ses cinq candidats retenus choisir une autre affectation, il n'est pas rare que les commission de spécialistes classent « par prudence » en quatrième et cinquième position des candidats de moindre valeur, mais plus sûrs.

Le remède à ces problèmes pourrait être l'élargissement de la période de recrutement avec l'établissement d'un calendrier (assez délicat à réaliser) permettant la comparution des candidats dans de plus nombreux sites. On pourrait aussi élargir la liste de classement de candidats retenus (jusqu'à 10), ce qui éviterait sans doute des postes non pourvus, republiés à la session de janvier.

On observe également une réelle difficulté (du moins dans certaines disciplines littéraires) à pourvoir des postes de rang A (professeurs des universités). Cette situation est extrêmement préoccupante et ses causes sont certainement profondes, comme par exemple la difficulté des jeunes maîtres de conférences à se relancer dans une recherche approfondie après avoir réalisé une thèse qui n'est peut-être pas aussi lourde que la thèse d'Etat d'antan, mais demeure fort prenante quand même. Un allégement du service des maîtres de conférences continuant à assurer une recherche effective et de haut niveau après leur nomination, ou des détachements plus faciles au CNRS pour une durée de deux ans pourraient être des solutions à envisager.

En outre, les commission de spécialistes se trouvent régulièrement confrontées au problème du recrutement local ou extérieur. S'il évident que seul le recrutement extérieur apporte une garantie d'objectivité et d'égalité de traitement des dossiers, il faut aussi prendre en compte qu'il y a quelque incohérence à ne pas recruter des étudiants ayant été formés dans un laboratoire de l'université et dont les recherches sont donc parfaitement en phase avec les objectifs de ce laboratoire. Les recommandations régulièrement faites par le ministère de l'exigence morale de recrutements extérieurs resteront lettre morte tant que l'on saura que, si on applique cette règle alors que d'autres universités ne l'appliquent pas, on pénalise grandement nos propres étudiants.

Enfin se pose la question du renouvellement brutal des enseignants-chercheurs compte tenu des départs massifs à la retraite prévisibles dans les cinq ans à venir. Cette situation (conséquence des recrutements massifs des années 1969 et suivantes) aura pour conséquence, si l'on s'en tient à de strictes considérations des besoins compte tenu des effectifs étudiants, une absence quasi-complète de recrutements pour les trente années qui viennent. Le risque de sclérose est grand et ne saurait être négligé.

3. Les conséquences pour la gestion de ces personnels des différentes réformes...

Je ne crois pas que les différentes réformes aient eu une incidence réelle sur la gestion des enseignants-chercheurs. Ce que l'on peut d'ailleurs regretter. L'incitation à réformer son enseignement (en particulier par une appropriation pédagogique des TIC) ne peut que très faiblement être pris en compte que par le seul établissement en matière de promotion. Il en va de même pour les tâches collectives (directeurs d'UFR, vice-présidence etc.) pour lesquelles on a de plus en plus de mal à trouver des collègues motivés.

4. Conséquences des mesures destinées à favoriser la mobilité et à promouvoir la valorisation de la recherche

Ces mesures ne me semblent pas avoir eu de conséquence en matière de gestion des personnels.

M. Maurice Vincent, président de l'université

Jean Monnet de Saint-Étienne

 Gestion des enseignants-chercheurs 

L'université Jean Monnet est plutôt satisfaite des opérations de recrutement des professeurs par le ministère de l'éducation nationale, cependant elle est de plus en plus préoccupée par les difficultés de prise en compte dans l'évolution de leurs carrières des activités administratives ou de valorisation de la recherche.

 Pyramide des âges des enseignants-chercheurs 

Il est important :

- de veiller au renouvellement des enseignants faisant valoir leurs droits à la retraite par une politique active de recrutement d'allocataires de recherche, de moniteurs d'enseignement, d'ATER qui pourront postuler aux concours de recrutement dans les prochaines années ;

- d'entreprendre une réflexion sur la répartition des emplois de professeurs pour ne pas entraîner un déséquilibre entre les établissements lors des départs à la retraite massifs dans les prochaines années et les possibilités offertes qui s'ensuivront.

 Impact sur la gestion des personnels de la réforme des études universitaires depuis une dizaine d'années 

La réforme « Bayrou » a entraîné une surcharge évidente en matière d'examens et de jurys.

Il est nécessaire de rendre plus attractifs les enseignements dans les filières professionnalisées (prise en compte de l'encadrement des stages par exemple).

 Critères d'évaluation des enseignants-chercheurs 

L'évaluation individuelle des enseignants ne relève pratiquement pas de l'autonomie de l'établissement (dont le conseil d'administration peut tout au plus bloquer momentanément un recrutement qui n'a pas son agrément), mais plutôt de l'autonomie collective des universitaires, à travers les instances de gestion des enseignants : commissions de spécialistes et conseil national des universités. L'établissement peut intervenir cependant de manière décisive, dans les changements de grades (accès à la hors classe des maîtres de conférences, à la 1ère classe des professeurs) grâce à l'existence d'un contingent de promotions locales, notifiées chaque année par le ministère de l'éducation nationale, en sus des contingents de promotions par le conseil national des universités.

 Gestion administrative des enseignants-chercheurs

Après vérification par les directeurs de composante, dans la limite des moyens qui leur sont accordés, des services faits par les enseignants, le président de l'université arrête annuellement la fiche d'emploi du temps de chacun afin de gérer au mieux les crédits destinés aux heures supplémentaires d'enseignement qui représentent une part importante de notre budget de fonctionnement.

Le régime des primes de charges administratives et de responsabilités pédagogiques mis en place en 1990 a donné une certaine autonomie aux universités, leur permettant de reconnaître l'investissement des enseignants dans l'établissement.

 Niveau de rémunération des universitaires en France

On observe depuis plusieurs années une diminution de l'écart de rémunération entre les professeurs et les maîtres de conférences et les enseignants du second degré. Ceci est dû à la revalorisation de carrière de ces derniers et d'une stagnation pour les carrières de professeurs de l'enseignement supérieur. Il faudrait rétablir l'équilibre antérieur.

PRÉSIDENTS DE SECTIONS DU CONSEIL NATIONAL DES UNIVERSITÉS

M. Yves Gaudemet, président de la section 2

« Droit public »

1. Un certain nombre de préoccupations portent sur l'organisation matérielle et le fonctionnement des procédures de recrutement et de qualification confiées au conseil national des universités.

Si cette instance consultative est en mesure de remplir à peu près correctement les fonctions de commission administrative paritaire qui sont les siennes, notamment en matière d'avancement, il n'en est pas de même des procédures de qualification des maîtres de conférences qui portent aujourd'hui, annuellement, sur plus de 300 candidats. Viendra nécessairement le moment de mettre en place, à cet effet, un mécanisme spécifique de concours, confié à un jury extérieur au CNU, ce qui permettra d'autre part d'entendre les candidats et, peut-être, d'organiser une présentation théorique d'un sujet en sus de la présentation des travaux.

2. Dès à présent, il conviendra de donner aux membres du CNU les moyens matériels du travail très lourd qui leur est confié (salles de réunion, secrétariat, indemnités de déplacement et de séjour, décharges de services, etc.).

Dans le même ordre d'idées, il me semblerait heureux que l'ensemble des sections du CNU désignent un bureau qui serait l'interlocuteur naturel du ministre et de ses services pour l'ensemble des questions tenant à la carrière des professeurs et des maîtres de conférences, comme l'est la conférence des présidents d'université pour les questions tenant à l'organisation des établissements.

3. S'agissant ensuite d'une question qui est propre aux disciplines juridiques et économiques, l'existence aujourd'hui d'un concours d'agrégation interne - dont le succès et la pérennité ne sont pas encore assurés - voudrait que soient supprimées toutes les voies dites « voie longue » d'accès au professorat (à l'exception peut-être d'une voie spécifique réservée aux personnalités étrangères).

Il y a sur ce point un accord très général, y compris de la part des promoteurs de l'agrégation interne. Mais cela ne s'est pas traduit dans les textes. Et l'on vit encore avec des procédures de recrutement « voie longue », qui sont d'ailleurs largement illusoires en l'état de la politique du CNU.

4. Je dois ensuite revenir sur une préoccupation majeure qui concerne le recrutement des professeurs et maîtres de conférences associés.

Cette institution est bonne en elle-même et elle a été conçue à l'origine principalement pour les disciplines scientifiques.

Mais on constate aujourd'hui que plus de 60 % des professeurs associés le sont dans les disciplines juridiques et économiques au motif sans doute que les matières correspondantes sont à la portée de chacun. Or, ces associations échappent à tout contrôle de qualité scientifique. Elles sont décidées discrétionnairement par les établissements (et encouragées par le ministère pour des raisons qui ne sont pas toujours avouables). On constate en particulier qu'elles suivent la tendance trop naturelle des établissements à se doter d'antennes déraisonnables, en recrutant sur place tel ou tel cadre administratif fort heureux d'accéder à la qualité de professeur associé.

Cette tendance lourde nous apparaît particulièrement redoutable. Certains recrutements sont rigoureusement indignes d'une activité d'enseignement supérieur.

Il est indispensable que, désormais, et comme c'était le cas par le passé, les recrutements comme maîtres de conférences et professeurs associés, pour rester à l'initiative des établissements, soient soumis au CNU qui pourra ainsi vérifier, comme le veulent les principes, la qualité scientifique des postulants.

Il y a là, dans la profession, une inquiétude réelle ; et il faut bien comprendre que, en continuant comme on le fait aujourd'hui, c'est finalement à l'institution des professeurs associés qu'on ôtera toute crédibilité.

5. Je terminerai en revenant sur les procédures d'avancement, qui sont naturellement de la compétence du CNU. Les réformes récurrentes qui visent à répartir les avancements possibles entre le niveau des établissements et le niveau national ne me paraissent pas opportunes.

Dans des établissements pluridisciplinaires notamment, l'avancement apparaît aléatoire et commandé par des considérations qui n'ont rien à voir avec la qualité scientifique des intéressés. Il me semble au contraire que, dans le cadre du CNU et d'une discipline déterminée, une véritable politique d'avancement peut se développer, qui repose sur des critères objectifs et assure à nos collègues une lisibilité suffisante de leur carrière.

M. Marc Sadoun, président de la section 4

« Science politique »

1. Sur la politique ministérielle de répartition des emplois

Au regard des autres disciplines, la science politique bénéficie d'un nombre limité d'emplois.

· Le recrutement des professeurs se fait selon plusieurs voies :

- la voie de l'agrégation externe du supérieur. Ouvert normalement tous les deux ans, le concours permet le recrutement d'un nombre variable de professeurs - entre six et neuf pour les derniers concours. Ce contingent apparaît satisfaisant au regard du nombre de candidats - entre trente et soixante ;

- la voie de l'agrégation interne, réservée aux enseignants bénéficiant d'une ancienneté de dix ans dans le corps des maîtres de conférences. Après une longue interruption, ce concours a été de nouveau ouvert en 1999. Il a permis la nomination de trois professeurs - pour six candidats ;

- la voie de l'article 49-3, dite voie longue, également ouverte aux enseignants bénéficiant de la même ancienneté que la voie précédente. En moyenne, deux postes ont été pourvus tous les deux ans à la voie longue ;

- la voie ouverte aux candidats pouvant justifier d'une activité professionnelle, à l'exclusion des activités d'enseignant et de chercheur (arrêté du 8 octobre 1999). A ce jour, aucun recrutement de cette nature n'a été opéré ;

- la voie ouverte aux directeurs de recherche du CNRS permettant l'intégration dans le corps des professeurs. Depuis deux ans, trois ou quatre postes ont été ainsi pourvus.

Ces trois dernières formes de recrutement sont assurées par élection au sein des universités. Les candidats doivent obtenir une qualification du CNU.

La multiplicité de ces voies d'accès n'est pas satisfaisante. On peut s'interroger en particulier sur l'opportunité de conserver deux voies parallèles - agrégation interne et voie longue - ouvertes à des candidats présentant le même profil. On peut en revanche se féliciter que des passerelles soient assurées entre le CNRS et l'université.

· Le recrutement des maîtres de conférences se fait également selon plusieurs voies. Une seule fonctionne réellement dans la pratique :

- après qualification du CNU qui s'assure de la qualité scientifique des dossiers, les maîtres de conférences sont recrutés par les universités ;

- une voie est par ailleurs ouverte aux chargés de recherche du CNRS qui peuvent intégrer le corps des maîtres de conférences selon des modalités analogues à celles des directeurs de recherche. Il semble que cette voie a été encore très peu utilisée.

La procédure de qualification est très sélective. En 2000, la 4ème section du CNU a enregistré 241 candidatures (196 dossiers effectivement examinés) et elle a qualifié 57 candidats. En 2001, pour 181 candidatures déposées et 150 dossiers examinés, 55 personnes ont été qualifiées.

Une telle sélection garantit la qualité des recrutements. Elle ne permet cependant pas d'assurer un poste aux candidats qualifiés. Il est fréquent qu'une commission de spécialistes d'une université doive examiner plus de 80 candidatures pour un poste. Le nombre important de candidats qualifiés qui ne sont pas recrutés chaque année nourrissant le vivier des demandeurs d'emplois, on doit déplorer aujourd'hui un décalage très important entre la demande et l'offre. Ce constat est d'autant plus inquiétant qu'il se fait alors que de nombreux postes seront, dans les prochaines années, vacants du fait de l'évolution démographique. On peut craindre que, plus sensibles au constat de pénurie actuelle qu'aux promesses de l'avenir, les meilleurs étudiants hésitent à se lancer dans un travail, long, pénible et hasardeux, de thèse.

2. Les problèmes rencontrés

J'ai dit mes réserves sur la trop grande diversité et le caractère brouillé des voies de recrutement des professeurs. La procédure de qualification des maîtres de conférences ne pose pas les mêmes problèmes. Sous sa forme actuelle - le CNU intervient en amont et qualifie ; les universités recrutent les maîtres de conférences -, cette procédure me paraît dans l'ensemble satisfaisante : elle assure l'examen de la qualité scientifique des dossiers ; elle respecte la nécessaire autonomie des universités. Le seul problème tient à l'impossibilité de contrarier le « localisme » des recrutements : c'est une réelle difficulté, même si le phénomène semble moins répandu qu'on ne le dit.

Le second phénomène tient au faible nombre de promotions dont peuvent bénéficier les universitaires. Les carrières de ces derniers sont aujourd'hui largement bloquées : le passage à la première classe des professeurs demande au moins une dizaine d'années d'ancienneté ; chaque année, une promotion à la classe exceptionnelle - dans le meilleur cas, deux promotions - est accordée aux mêmes professeurs. Par ailleurs, du fait de la suppression des promotions au choix des maîtres de conférences - sur laquelle je reviendrai -, le CNU ne se prononce désormais que sur le passage des maîtres de conférences au statut de hors classe : ces promotions sont également très faibles - une à deux par an.

D'autres problèmes, de nature essentiellement matérielle, ont leur importance. Les sections du CNU travaillent dans des conditions difficiles : les délais laissés à l'examen des candidatures, très serrés, ne laissent pas à leurs membres le temps nécessaire à l'étude des dossiers sur lesquels ils doivent rapporter ; ces mêmes membres ne bénéficient d'aucune indemnité et d'aucune décharge ; le bureau et son président ne sont pas dotés d'un secrétariat. D'où un sentiment de frustration qui prend de l'ampleur et a conduit la majorité des présidents de CNU à solliciter une audience du ministre.

3. Les conséquences des réformes

J'ai dit le caractère, dans l'ensemble satisfaisant, des procédures de qualification des maîtres de conférences.

La 4ème section du CNU a, en revanche, et de concert avec les sections du groupe 1 (droit privé, droit public, histoire du droit et science politique), exprimé sa ferme opposition à la récente réforme qui a supprimé la promotion au choix des maîtres de conférences à la première classe. Celle-ci se faisant désormais exclusivement à l'ancienneté, le CNU est dépossédé d'une compétence essentielle : il ne peut plus attribuer les promotions en fonction de la qualité scientifique des dossiers et de la mobilité professionnelle des collèges. C'est un stimulant essentiel de la recherche qui disparaît ainsi, si l'on considère que cette promotion est maintenant assurée à tous les maîtres de conférences, quelles que soient leurs activités de recherche : les mérites ne sont plus récompensés.

4.Sur la mobilité et la valorisation de la recherche

Je viens de m'exprimer sur la valorisation insuffisante de la recherche : faible nombre de promotions, inquiétude sur la réforme de la carrière des maîtres de conférences.

Il semble, en revanche, que la mobilité est, dans l'ensemble, correctement assurée, sous réserve des dérives « localistes » déjà mentionnées. Les enseignants peuvent par ailleurs bénéficier de congés bienvenus pour recherches ou conversions thématiques (malheureusement sans compensation pour l'établissement). Il faut cependant noter que ces congés, limités dans le temps, ne permettent pas aux enseignants-chercheurs de disposer du temps nécessaire à la poursuite d'une véritable recherche. Cette question ne sera pas véritablement réglée tant que les universitaires ne bénéficieront pas, à l'instar de leurs collègues étrangers, d'années sabbatiques permettant une recherche sur la longue durée et assurant une véritable mobilité internationale. Il reste évidemment - mais mieux vaut le dire - que, dans des conditions difficiles et malgré les charges multiples qui pèsent sur eux - enseignement, administration, gestion des cycles supérieurs, encadrement des doctorants, etc. -, les universitaires assument bien dans leur ensemble leurs fonctions de chercheurs.

On peut enfin se féliciter de l'ouverture de voies nouvelles permettant le détachement des universitaires au CNRS et le passage de chercheurs dans le corps des universitaires.

5. Les réformes nouvelles

J'ai, au fil de mes remarques, précisé les réformes qui me paraissent souhaitables. Je ne reviens pas sur ces points.

M. Philippe Hamon, président de la section 9

« Langue et littérature française »



Le plus important : il est urgent, aujourd'hui, si la nation veut assurer pour les années à venir la qualité de l'enseignement supérieur en France, et si elle veut continuer d'attirer les meilleurs dans cette voie, de préserver le côté attractif de la profession d'enseignant-chercheur, surtout à un moment historique où la pyramide des âges va renouveler profondément dans les cinq années qui viennent l'ensemble des personnels enseignants des universités. La situation risque d'être dramatique à court terme, d'abord évidemment pour l'enseignement des sciences : quel est le jeune de talent qui ira vers la recherche et l'enseignement universitaires quand l'industrie lui offre un salaire de début de carrière qui est le double de celui qui serait le sien en université ?

Préserver ce côté attractif passe donc par :

1/ une meilleure rémunération d'un jeune maître de conférences en début de carrière ;

2/ le déblocage de certains verrous dans ses possibilités d'avancement, notamment par le passage des maîtres de conférences à la hors-classe, ainsi que pour le passage des professeurs à la classe exceptionnelle en fin de carrière (une promotion par an en moyenne en ce qui concerne notre 9ème section) ;

3/ une simplification et une rénovation de la fonction de « l'assistant », terme qui n'a plus cours, mais « fonction » bien réelle et mal définie qui est actuellement assumée par des catégories d'emploi très diverses (A.T.E.R., assistant moniteur normalien, chargé de cours, allocataire, moniteur, etc.) ;

4/ de meilleures conditions concrètes de travail (particulièrement scandaleuses dans les universités parisiennes où les professeurs n'ont ni bureaux, ni machines, ni secrétariats suffisants).

Le système actuel de gestion des carrières (thèses et concours, listes de qualification par le CNU, choix par les commissions de spécialistes des universités) est globalement satisfaisant pour assurer un recrutement de qualité. Il est impératif de ne pas toucher à l'équilibre atteint. Encore faudrait-il que le CNU ait les moyens d'assurer son importante mission, mission qu'il assure actuellement dans des conditions absolument scandaleuses et indignes : pas de locaux de réunions, pas de secrétariat, pas de décharges d'enseignement pour ses membres, pas de frais de mission ou de courrier : un membre de bureau, pour trois sessions annuelles de travail (session de qualification, session des promotions et avancements, session d'appel pour les recours), travaille en moyenne un mois et demi dans l'année pour siéger, examiner, traiter, rédiger rapports et procès-verbaux de centaines de dossiers. Cette revendication de la reconnaissance d'un important travail d'expertise effectué est une très ancienne revendication qui n'a jamais été entendue par aucun ministère. A la différence de toutes les professions où ce travail d'expertise est reconnu et rémunéré, l'enseignant du supérieur semble voué à un bénévolat permanent de ce genre de tâches. Ce bénévolat permanent a atteint aujourd'hui ses plus extrêmes limites (de nombreux mouvements de protestation sont aujourd'hui en cours).

Le statut original d'enseignant-chercheur en université doit être préservé par tous les moyens. Là est l'irremplaçable originalité de l'université. La multiplication actuelle des PRAG (professeurs agrégés détachés dans le supérieur avec un service lourd qui les empêche d'effectuer toute recherche), solution à la rigueur acceptable pour les IUT, et solution économique imaginée par le ministère pour encadrer à bon compte les étudiants, doit impérativement être arrêtée.

La mobilité des enseignants-chercheurs de l'université vers le CNRS ou l'Institut Universitaire de France est pour l'instant pure fiction et pure utopie. L'alourdissement, accéléré depuis quelques années, des tâches bureaucratiques et pédagogiques en université (orientations, réorientations, jurys, conseils, réformes technocratiques à répétition à mettre en place, etc.) superposées par les successives et hétéroclites réformes du premier cycle, fait que ce dont manque le plus cruellement actuellement l'enseignant-chercheur est le temps consacré à la recherche. Le plus simple, le plus juste et le plus efficace serait d'avoir le courage (politique) de supprimer CNRS (lettres) et IUF, et d'institutionnaliser et de généraliser pour tous les enseignants-chercheurs une véritable année sabbatique (nombre et périodicité à définir : au moins deux années dans le cours d'une carrière), au lieu de l'actuel système, semestriel, aléatoire et bricolé par les universités. Ce cadre d'une année permettrait en outre d'appeler et d'accueillir, en remplacement, et dans de meilleures conditions d'organisation, des professeurs invités étrangers. Quant à la mobilité de l'enseignant-chercheur vers l'étranger, elle ne doit surtout pas faire l'objet de la moindre réglementation uniforme : c'est la mission même de l'universitaire que d'être en relation permanente suivie, individuellement ou par les centres de recherches auxquels il participe, avec les universités étrangères, et c'est le rayonnement propre de sa recherche et de ses publications qui le fera éventuellement séjourner à l'étranger ou inviter par l'étranger. C'est la mobilité des étudiants qu'il faut favoriser, pas celle des enseignants.

L'autonomie des universités doit être maintenue et préservée. Encore faudrait-il que soient également préservées l'autonomie et la spécificité des disciplines. Contrairement à ce que semblent toujours croire les conseillers techniques de tous les ministères, grands producteurs de réformes à répétition toujours pédagogiquement correctes, toujours uniformes, toujours globales et toujours générales, ce qui est bon pour le droit ou les sciences n'est pas forcément bon pour les sciences humaines ou les lettres (et inversement). Ainsi, par exemple, pour l'existence de l'HDR (habilitation à diriger des recherches), très utile en lettres, peut-être moins ailleurs. Ou de la semestrialisation (réforme Bayrou), système absurde et très dommageable pour les lettres (émiettement des programmes et des rythmes de travail, alourdissement du travail des secrétariats ; l'absurdité atteint son sommet en ce qui concerne l'année de la maîtrise, qui est en lettres une année d'initiation à la recherche), mais système peut-être acceptable pour le droit ou les sciences. Ou du système d'orientation en début de première année, système démagogique, très lourd, et totalement inefficace en Lettres (sur l'ensemble de la filière des Lettres modernes de Paris III, le trimestre d'orientation a abouti cette année à la réorientation de ...10 étudiants sur 544 !), mais peut-être utile ailleurs. Enfin, toujours côté autonomie, la répartition des emplois et leur fléchage en fonction des évolutions démographiques ou de la vie des disciplines doit également relever, dans leurs adaptations et redéploiements permanents, non de normes générales édictées par l'administration (qui est incompétente sur ce point), mais de la seule responsabilité et compétence des universités (et des diverses sections du CNU), dans le respect de cette même autonomie.

En bref : le ministère doit cesser de réformer le premier cycle universitaire tous les trois ou quatre ans, sans avoir au préalable défini les missions qu'il (que la représentation nationale) attend de son université : celle-ci doit-elle être le conservatoire des disciplines ? Doit-elle être une école professionnelle (et alors la sélection est inévitable) ? Doit-elle être le lieu de la formation permanente et perpétuelle de la nation ? Les trois à la fois ? Elle n'a pas, actuellement, les moyens d'assurer simultanément ces trois missions.

En résumé : plus d'attractivité, moins de réformes, plus de considération et plus d'autonomie véritable.

M. Maurice Godé, président de la section 12

« Langues et littératures germaniques et scandinaves »



1. Répartition des emplois

La politique ministérielle de répartition des emplois dans les universités et les organismes de recherche doit, bien entendu, tenir compte de l'évolution des sciences (y compris des sciences humaines) et des techniques. Elle ne doit pas pour autant aboutir à « déshabiller Paul pour habiller Pierre », et profiter des départs à la retraite pour dégarnir les disciplines fondamentales. Ce sont certes les universités elles-mêmes qui, lors d'une vacance d'emploi, décident de son maintien ou de son transfert à une autre discipline, mais le ministère a aussi un rôle incitatif à jouer. Il ne peut assister avec indifférence au développement actuel de l'informatique aux dépens de la physique, pas plus qu'il ne peut accepter sans réagir que des disciplines fondamentales comme l'histoire, la littérature française ou certaines langues vivantes soient amputées d'une partie de leurs emplois d'enseignants-chercheurs sous prétexte qu'elles attirent moins d'étudiants que par le passé. Si elle était poursuivie, a fortiori si elle était amplifiée, cette politique aurait des conséquences extrêmement négatives, notamment sur la formation disciplinaire des futurs enseignants du secondaire, à un moment où de nombreux départs à la retraite vont entraîner des besoins considérables de recrutement.

Plusieurs éléments ont contribué à tendre la situation dans certaines universités (dont la mienne) pour ce qui est de la répartition des postes :

La mise sur pied de nombreuses filières dites professionnalisées

La création récente de filières dites professionnalisées n'a pas été maîtrisée ; elles sont souvent conçues sans réelle concertation avec les milieux professionnels, sans qu'il soit tenu compte du potentiel d'enseignants-chercheurs ni des débouchés professionnels qu'elles offrent. Les initiateurs attendent du ministère qu'il crée des postes en masse ; ils tiennent pour acquis qu'une fois ces emplois créés, on trouvera sans difficultés de bons candidats pour les pourvoir. Ces conditions étant rarement remplies, même à moyen terme, ces formations fonctionnent plutôt mal que bien avec un nombre élevé de vacataires peu qualifiés. Aussi beaucoup d'étudiants de ces filières abandonnent leurs études dès la première année. Toute création de filières de ce type devrait donc à l'avenir faire l'objet de la part des universités, en concertation avec les milieux professionnels concernés, d'une étude préalable de faisabilité, notamment pour ce qui est du potentiel d'enseignants-chercheurs nécessaire à son fonctionnement. On devrait également éviter des doublons dans la même aire géographique.

La mise en place pour les néo-bacheliers des disciplines de découverte (réforme Bayrou) inefficaces et coûteuses en heures

Par ailleurs, les options dites de découverte offertes aux primo-entrants durant le premier semestre ne jouent absolument pas le rôle que leur attribuait la réforme Bayrou : celui de faciliter, le cas échéant, une réorientation. En fait, prenant au mot le terme de « découverte », les étudiants se sont précipités sur des disciplines qu'ils n'avaient pas pratiquées au lycée : psychologie, sociologie, ethnographie, etc. Le résultat : imprévisibilité du choix des étudiants, désorganisation totale des disciplines concernées dont l'encadrement est débordé, recrutement de vacataires peu qualifiés.

Enfin, le choix fait par beaucoup d'étudiants de disciplines qui sont actuellement à la mode (comme l'a été il y a quelques années la « communication ») mais dont les débouchés professionnels sont limités

L'afflux d'étudiants dans des filières à la mode mais à débouchés limités84(*) absorbe une bonne partie des moyens dont disposent les universités - au détriment d'autres filières mieux établies, mieux encadrées, qui offrent un cursus complet et mènent un pourcentage important de leurs étudiants jusqu'à la fin du deuxième cycle et notamment aux concours de recrutement de l'enseignement secondaire. Afin d'éviter que ces filières soient à leur tour en difficulté, il serait bon que le calcul des crédits de fonctionnement et des potentiels d'enseignement soit fait en attribuant au nombre brut d'étudiants inscrits - qui représente actuellement la base d'évaluation - un coefficient croissant du premier au troisième cycle. Ceci se justifie notamment par les besoins de documentation et de suivi des travaux de recherche qui augmentent en fonction du niveau des étudiants.

Même si le ministère créait de nombreux emplois dans ces filières, le problème fondamental qu'elles posent ne serait pas pour autant résolu. Certaines d'entre elles (arts du spectacle, arts plastiques, musique, etc.) sont en concurrence avec des offres de formation beaucoup mieux établies et ciblées, qui se situent en dehors des universités (beaux-arts, conservatoires, etc.) et qui, dans un souci de qualité et d'insertion professionnelle, contingentent leurs inscriptions. Leurs enseignants peuvent théoriquement assurer des vacations dans les universités mais le faible niveau de rémunération est dissuasif pour ceux qui ont une activité professionnelle à plein temps. Quant aux vacataires, la plupart d'entre eux n'ont pas un profil d'enseignant-chercheur et pas les titres pour être titularisés dans l'enseignement supérieur.

2. Recrutement des chercheurs et enseignants-chercheurs, déroulement de leur carrière et évaluation de leurs activités

Recrutement

Le mode de recrutement des enseignants-chercheurs a connu durant les dix dernières années de nombreuses modifications. Celles-ci ont porté, pour l'essentiel, sur trois points :

· intervention des sections avant et/ou après les commissions de spécialistes locales (actuellement le CNU intervient pour les qualifications en première ligne) ;

· entretien des candidats à la qualification PR avec les sections du CNU (procédure abandonnée il y a quelques années) ;

· pourcentage plus ou moins important (entre 20 % et 40 % au fil des réformes) de membres extérieurs dans les commissions de spécialistes locales.

L'enjeu est resté le même : il s'agit d'assurer une qualité minimale aux recrutements et d'éviter que le candidat local soit systématiquement favorisé. La procédure actuelle n'est pas loin d'avoir trouvé son point d'équilibre (notamment pour ce qui est des listes de qualification établies par les sections compétentes du CNU et valables pour quatre ans). Il est pourtant souhaitable de la modifier sur un point important : l'obligation de mobilité, qui a existé de 1984 à 1988, devrait être rétablie pour l'accession au grade de professeur mais s'accompagner d'incitations financières substantielles. C'est la seule façon efficace de lutter contre le « localisme » et d'éviter aux commissions de spécialistes des établissements le dilemme fréquent : promouvoir le candidat local ou provoquer des tensions durables au sein du département concerné.

Déroulement de carrière

De manière plus générale, le recrutement d'enseignants-chercheurs de qualité, au moins au niveau des professeurs, se heurte au niveau de rémunération relativement bas des professeurs de deuxième classe qui ont les mêmes indices de salaire que les maîtres de conférences promus à la hors-classe. Dans une situation de concurrence avec le privé, le ministère doit être conscient qu'il ne pourra maintenir un recrutement de qualité qu'en révisant à la hausse l'échelle de rémunération des enseignants-chercheurs, en particulier des professeurs. Il est tout à fait anormal qu'après impôt, la rémunération d'un professeur au sommet de la hiérarchie (échelle-lettre E) ne représente qu'un peu plus d'une fois et demie celle d'un professeur des écoles de fin de carrière.

Au lieu d'une revalorisation de la fonction d'enseignant-chercheur, on observe depuis dix ans un ralentissement important du rythme des avancements. Il faut éviter deux erreurs, aussi démobilisatrices l'une que l'autre : l'avancement automatique et la raréfaction des possibilités de promotion. Or nous les cumulons en ce moment, avec la fusion récente des 2ème et 1ère classes des maîtres de conférence et le blocage des carrières.

Évaluation des enseignants-chercheurs

En principe, l'évaluation des enseignants-chercheurs prend en compte, que ce soit au niveau des universités ou à celui du CNU, leur enseignement, leur recherche et, le cas échéant, leurs responsabilités administratives. Pour ce qui est de l'enseignement, les instances se contentent de constater que tel enseignant à enseigné à tel niveau tel objet de savoir mais il est difficile, voire impossible, d'en apprécier la qualité. La réforme Bayrou prévoyait une évaluation par les étudiants concernés, ce que ne permet apparemment pas la législation régissant la fonction publique. On comprend, dans ces conditions, que ce soit le dossier de recherche qui fournisse les éléments d'appréciation les moins subjectifs. Nous estimons avec quelque raison qu'un chercheur de qualité est souvent le meilleur diffuseur des acquis récents de sa discipline auxquels il a lui-même personnellement contribué.

Quant aux responsabilités administratives, il est légitime d'en tenir compte pour l'avancement. Cependant, il faut éviter d'encourager la formation de profils d'enseignants-administrateurs, qui serait préjudiciable tant pour les étudiants que pour l'administration. Les premiers ont besoin d'enseignants qui n'ont pas perdu le contact avec la recherche, la seconde a ses compétences et ses domaines de responsabilité sur lesquels les enseignants-chercheurs ne devraient pas empiéter. Il est donc important d'assurer dans les établissements d'enseignement supérieur une rotation suffisante des responsabilités, d'en empêcher le cumul et de ne pas survaloriser leur importance pour l'avancement. A cet égard, il serait souhaitable de regrouper les trois voies du CNU pour la promotion des enseignants-chercheurs. Les sections et les groupes, dont les membres ont souvent exercé d'importantes responsabilités administratives, sont parfaitement à même d'apprécier et de pondérer, pour attribuer le contingent de promotions, les différentes facettes d'une carrière.

Lors de la réunion des présidents de sections du CNU à Paris, en décembre dernier, M. Alluin, conseiller du ministre, nous a fait part d'un projet de commission inter-groupes pour la promotion des collègues de la voie 3. Cette « solution » serait désastreuse : une commission ne comprenant pas, ou au mieux à dose homéopathique, de spécialistes du domaine scientifique du candidat à une promotion aura tendance à ne tenir compte que de l'aspect administratif de la carrière. La sollicitude insistante du ministère pour ceux des collègues qui consacrent une bonne partie de leur temps à l'administration est compréhensible. Mais elle ne peut se substituer à la création en nombre suffisant d'emplois d'administrateurs dans les universités. Les enseignants-chercheurs devraient en priorité enseigner et chercher. A chacun son métier.

3. Conséquence pour la gestion des personnels des réformes décidées depuis une dizaine d'années

On observe, depuis une bonne dizaine d'années, l'apparition de profils d'enseignants-chercheurs relevant de plusieurs disciplines et/ou enseignant dans des filières par nature pluridisciplinaires. La 12ème section s'efforce, dans la mesure du possible, aussi bien pour la qualification que pour l'avancement, de tenir compte de ces spécificités. Il s'agit pour l'essentiel de collègues enseignant dans la filière Langues étrangères appliquées. Vu les nouveaux profils dont nous avons à connaître, il serait bon que les sections puissent faire appel officiellement à des membres d'autres sections (dans le cas de LEA : en droit et en économie) pour établir des expertises complémentaires. Ceci est déjà théoriquement possible mais devrait être étudié dans ses applications pratiques.

4. Mesures destinées à favoriser la mobilité

Il va de soi qu'au cours de leur carrière, les enseignants-chercheurs devraient pouvoir bénéficier, davantage que maintenant, de possibilités d'être détachés à titre temporaire dans un organisme de recherche comme le CNRS, ou profiter de plusieurs congés sabbatiques durant leur carrière. La comparaison avec l'étranger montre que nous avons encore beaucoup à faire dans ce domaine. En sens inverse, les chercheurs devraient pouvoir venir enseigner dans les universités pour une durée significative.

Je rappelle pour mémoire ma proposition de réintroduire l'obligation de mobilité pour accéder au grade de professeur. Outre les avantages déjà mentionnés, il est stimulant, et profitable pour l'intéressé et l'établissement d'accueil, de changer d'environnement professionnel en cours de carrière.

Pour ce qui est des séjours à l'étranger comme MCF/PR invité, il importe d'en faire un critère important pour l'avancement. Il serait utile que le ministère rédige une plaquette d'information à l'intention des professeurs et maîtres de conférence invités à l'étranger avec la liste des formalités à remplir (établissements d'une convention, sécurité sociale, fiscalité, etc.). A cet égard, certaines règles de la fonction publique doivent être modifiées d'urgence pour tenir compte de la mobilité vers l'étranger. Il est, pour citer cet exemple, aberrant qu'un ordre de mission pour le déplacement d'un membre du CNU soit établi obligatoirement pour le trajet qui va de l'établissement de rattachement (dans lequel, par définition, le collègue en mission ne se trouve plus) au lieu de réunion de la section (Paris, dans la plupart des cas). Mon cas personnel est parlant : j'enseignerai, sur la base d'une convention officielle, à l'Université d'Heidelberg durant le prochain semestre d'été mais devrai payer de ma poche durant ces trois mois les déplacements à Paris que j'aurai à faire en tant que président d'une section du CNU...

5. Mesures pour le bon fonctionnement du CNU

Mode d'élection du CNU

Actuellement, les deux tiers des membres des diverses sections du CNU sont élus sur la base d'un scrutin de listes sans possibilité de panachage. Ce mode d'élection est inadapté car il oblige les électeurs à voter pour l'ensemble d'une liste, indépendamment des qualités scientifiques des individus qui la composent. Or seule doit compter pour ces actes décisifs que sont le recrutement et l'avancement la compétence personnelle de chacun. C'est pourquoi je propose une solution moyenne qui conserverait le scrutin de listes mais le corrigerait sur ce point fondamental par la possibilité de panacher les noms (c'est ce qui se passe dans les universités pour l'élection aux différents conseils).

Moyens matériels

Il faut savoir que les membres élus et nommés des sections et groupes du CNU ne sont d'aucune façon dédommagés du temps considérable qu'ils consacrent à leur mission. Les bureaux de section réclament depuis deux ans au ministère les mesures qui s'imposent : décharges de service d'enseignement pour l'ensemble des membres du CNU, attribution de vacations aux présidents de section pour l'important travail de secrétariat. Deux fois déjà, des représentants du ministère (Mme Demichel et M. Alluin) se sont engagés sur ce point, sans résultat palpable jusqu'à présent. Il est d'urgent d'agir !

M. Jean-Luc Bonniol, président de la section 20

« Anthropologie, ethnologie, préhistoire »

1. Politique ministérielle de répartition des emplois

Notre discipline est marquée par une « confidentialisation » de plus en plus affirmée. Pour la campagne de recrutement 2001, nous ne pouvons compter que sur 3 postes de maîtres de conférences mis au concours (à titre de comparaison, il y en a 29 en sociologie et 32 en géographie...), et sur le même nombre pour les postes de professeurs (contre 21 en sociologie et 26 en géographie). Et encore faut-il tenir compte du partage de cette pénurie entre l'ethnologie, la préhistoire et l'anthropologie biologique ! Ce déficit s'inscrit dans un véritable cercle vicieux, dans la mesure où, d'un côté, les flux d'étudiants dans nos disciplines ne justifient effectivement pas de nombreuses créations de postes, mais où, de l'autre côté et en ce qui nous concerne, nous ne pouvons nous livrer à une forte publicité pour alimenter ces flux, dans la mesure où nous connaissons l'absence de débouchés pour des disciplines qui n'ont pas la chance de pouvoir compter sur l'appel d'air que représente l'enseignement secondaire. Il y a là une situation extrêmement dommageable pour la recherche dans nos disciplines, surtout lorsqu'on établit une comparaison avec les pays anglo-saxons. Si elle n'y prend pas garde, la France, qui compte pourtant dans son histoire intellectuelle quelques ethnologues et préhistoriens de renommée internationale, risque de devenir une place de second rang.

Il en résulte d'autre part un stock, chaque année de plus en plus important, de docteurs qui restent « sur le carreau » et ne peuvent plus compter sur un éventuel recrutement. Ainsi, lors de la campagne de qualification 2000, il y a eu 105 qualifiés aux fonctions de maîtres de conférences ; ce nombre, ajouté à celui des qualifiés des années antérieures (au bas mot 150) doit être rapproché des 8 postes ouverts au concours cette année-là... Pour 2001, la disproportion est encore plus choquante, même si le nombre de candidats connaît un premier fléchissement : 71 candidats inscrits sur la liste de qualification aux fonctions de maîtres de conférences, pour 3 postes mis au concours... Un exemple parmi d'autres : pour le poste d'ethnologie vacant à l'université d'Aix-Marseille I se présentent 87 candidats, pour beaucoup excellents...

2. Recrutement, déroulement de carrière et évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs

Dans ces conditions, le travail de qualification du conseil national des universités dans un premier temps, puis des commissions de spécialistes locales dans un deuxième temps, se révèle extrêmement lourd. Les 24 membres de notre section du CNU doivent examiner des centaines de dossiers, ce qui les oblige à siéger une semaine complète, alors qu'ils ne bénéficient même pas d'une décharge de service (chaque membre a environ une trentaine de dossiers à traiter, ce qui représente au bas mot trois semaines de travail préalable à temps plein...).

Un premier seuil dans le déroulement de carrière de nos enseignants-chercheurs est constitué par le changement de corps (de celui de maître de conférences à celui de professeur). Il s'agit en fait d'un nouveau recrutement, opéré par concours, les candidats devant être titulaires de l'habilitation à diriger des recherches (qui a remplacé l'ancienne thèse d'Etat). On ne peut que noter en la circonstance la disparité qui règne entre la carrière des enseignants-chercheurs des universités et celle des chercheurs du CNRS : ceux-ci n'ont pas l'obligation de l'habilitation, et leur passage comme directeur de recherches, certes contingenté, s'apparente davantage à une promotion interne qu'à un concours sur poste.

Mais le principal goulet d'étranglement se met en place lors du passage de la seconde à la première classe des professeurs. Il n'y a en effet à l'heure actuelle, pour notre section, qu'une seule promotion possible par an, alors qu'il y a plus d'une vingtaine de promouvables : à ce rythme, beaucoup de nos collègues, bloqués au dernier échelon des professeurs de 1ère classe, ne pourront être promus avant leur départ à la retraite...

3. Conséquence des différentes réformes des études universitaires et de la recherche

Le retour, en 1998, à une procédure de qualification préalable, a, comme on l'a vu, énormément alourdi le travail du conseil national des universités, sans qu'on donne à ses membres des moyens supplémentaires pour mener à bien leur mission.

Beaucoup de nos collègues sont d'autre part obligés de s'investir dans des tâches pédagogiques ou administratives qui ne sont pas pleinement reconnues au niveau des instances d'évaluation. On aboutit ainsi à un corps d'enseignants-chercheurs à deux vitesses : ceux qui, souvent intégrés dans des équipes reconnues, font de la recherche, publient et peuvent ainsi espérer un avancement rapide ; ceux qui passent le plus clair de leur temps à des activités d'enseignement et d'encadrement des étudiants, et qui voient pas là même leurs possibilités de promotion clairement réduites...

4. Mobilité des chercheurs et enseignants-chercheurs

Les mesures destinées à favoriser la mobilité des enseignants-chercheurs s'avèrent largement inefficaces. Lorsqu'il s'agit de pourvoir un poste, la prise en considération prioritaire des mutations, prévue par les textes, est, par suite de la logique de fonctionnement des équipes pédagogiques ou de recherche, la plupart du temps bafouée par les commissions de spécialistes, qui s'engagent alors dans la procédure de recrutement, avec une évidente cote d'amour pour le « candidat local ». L'enseignant-chercheur apparaît donc attaché à son université comme autrefois le serf à sa glèbe ; l'éventualité d'être recruté au CNRS est, dès le moment où il est en poste, réduite à néant ; seules sont ouvertes pour lui des possibilités de détachement, mais elles demeurent marginales. Là encore, la disparité est grande avec les chercheurs du CNRS : tout est fait pour que ceux-ci puissent entrer à l'université (avec même possibilité de passage de classe automatique, sans subir les effets du goulet d'étranglement dont il vient d'être question) ; les chercheurs peuvent d'autre part, avec une grande facilité, changer de rattachement et d'implantation géographiques, s'expatrier pour un temps à l'étranger, partir sur le terrain, si important pour nos disciplines....

5. Réformes souhaitables

Afin de favoriser la mobilité et restaurer un minimum d'équité, il paraît donc urgent de réfléchir à une réforme du CNRS, du moins dans les sciences sociales, afin que cet organisme puisse accueillir des agents qui bénéficieraient d'une pleine disponibilité pour mener à bien une mission de recherche, mais pour une durée limitée, et qui intégreraient, ou réintégreraient les universités une fois leur mission accomplie, laissant la place à d'autres.

En ce qui concerne l'ethnologie, la préhistoire et l'anthropologie, une politique plus vigoureuse de publication de postes dans les universités doit être menée, afin de ne pas laisser s'installer une situation de désespoir pour les jeunes chercheurs. Il est certain que l'introduction, en amont, de ces disciplines dans l'enseignement secondaire (sous la forme par exemple d'une valence « ethnologie » dans les concours de recrutement des historiens-géographes) créerait une demande de formation et justifierait la création de postes frais. Rappelons que l'ethnologie et l'anthropologie figurent au programme des « collèges » dans les pays d'Amérique du Nord, ce qui est un facteur explicatif fort de l'avance de ces disciplines dans les universités de ces pays.

M. Gabriel Dupuy, président de la section 24

« Aménagement de l'espace, urbanisme »

1/ La politique ministérielle de répartition des emplois

Personnellement, j'ai le sentiment de ne pas comprendre les principes de cette politique. Parmi les trois critères que vous indiquez (évolutions démographiques, besoins de la recherche, spécificités des établissements) lequel est le plus actif ? J'ai l'impression que la contractualisation des établissements (d'ailleurs non synchronisée pour l'ensemble des universités), les problèmes de mobilité des personnels des grands organismes de recherche, des « coups de pouce » divers à telle jeune université, à telle filière particulière, à tel nouvel institut brouillent l'effet des trois critères ci-dessus. Il va de soi que nous préférerions une politique plus clairement fondée sur ces critères.

2/ Déroulement de carrières et évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs

Les particularités de la situation française font que les évaluations sont multiples. On évalue d'une part les laboratoires et les établissements, d'autre part les personnels chercheurs ou enseignants-chercheurs. De plus, les personnels sont évalués de manière nettement différente selon leur statut. Ne parlons pas des thésards en principe évalués au moment de leur soutenance, mais réévalués souvent sur la même base un mois plus tard s'ils demandent une qualification au CNU et deux mois plus tard par chaque commission de spécialistes devant laquelle ils se présentent. Il résulte de cette multiplicité d'évaluations deux conséquences dommageables. Les évaluateurs effectuent un travail considérable, travail généralement non rémunéré qui ampute d'autant le temps disponible pour leurs activités normales d'enseignants-chercheurs. Il est bon ici de rappeler la démarche unanime entreprise, il y a quelques mois, par les présidents de sections auprès du ministère de l'éducation nationale pour faire enfin reconnaître et considérer le travail des sections du CNU.

La multiplication des évaluations brouille également les résultats et va à l'encontre du principe de l'évaluation. Dans le cas d'une UMR particulièrement composite, et évaluée sous plusieurs angles, par plusieurs procédures et à différents moments, comment considérer la valeur ajoutée pour la carrière d'un enseignant-chercheur de sa participation à cette unité ? Trop d'évaluations finit par nuire à l'évaluation. Tout se passe comme si aucune évaluation n'était vraiment reconnue par tous, d'où la nécessité pour chaque organisme ou pour chaque niveau (local, national) de recourir à sa propre évaluation. Il est urgent de simplifier les procédures et de rendre les évaluations plus fortes.

Au même chapitre, j'évoquerai le problème des professeurs. Compte tenu de la structure démographique du corps des professeurs, il y a actuellement peu de demandes de qualification à ce niveau, encore moins de qualifications. Il est difficile de pourvoir certains emplois et il est possible que les niveaux de recrutement se ressentent de cette rareté. Ne peut-on anticiper de telles situations dont les causes, principalement démographiques, sont connues longtemps à l'avance ?

3/ Parmi les réformes récentes ayant des conséquences pour la gestion des personnels enseignants-chercheurs, je retiendrai le développement des filières professionnelles dans notre domaine (aménagement et urbanisme) et la politique des allocations de recherche.

Les filières professionnelles (de type IUP) correspondent à une logique assez claire et à un besoin réel. Toutefois, les emplois d'enseignants-chercheurs dans ces filières se trouvent de fait « profilés » de manière différente des autres cursus de formation. Enseignements nettement plus appliqués, voire spécialisés, pour un public d'un moindre niveau de culture générale, les filières professionnelles se distinguent des filières habituelles d'aménagement et d'urbanisme recrutant à l'issue d'un DEUG. La question de l'adéquation entre la formation d'un jeune docteur, qualifié par notre section et fraîchement élu maître de conférences et ce type d'emploi doit être posée. En supposant de sa part une grande capacité d'adaptation, comment imaginer l'évolution d'une carrière dans ce type de filière, avec quelles possibilités de recherche notamment ? Si ces filières constituent la voie d'avenir pour un grand nombre d'étudiants de nos universités, ne faudrait-il pas s'interroger sur les conditions de travail et les carrières des enseignants dans ces filières ?

A partir du début des années 1990, une vigoureuse politique d'attribution d'allocations de recherche a été menée. Le bénéfice retiré par les laboratoires, par la recherche et par l'innovation en général, est sans doute considérable. Cependant, dès le moment où les premières vagues de thésards sont arrivées à la soutenance, la question des débouchés s'est posée. Dans notre section, malgré une grande rigueur (le taux de qualifiés pour la maîtrise de conférences est de l'ordre de 40 %), le nombre de qualifications se situe bon an mal an entre 40 et 50. Or, en 1997, douze postes de maîtres de conférences ont été ouverts au concours en section 24 ; en 1998, 26 ; en 1999, 19 ; en 2000, 8 ; en 2001, 7. D'après les calculs du ministère en 2000, pour la section 24, le taux de réussite (candidats recrutés comme MdC/candidats examinés par le CNU en vue de la qualification MdC) n'a été que de 10 % ! L'excédent de docteurs est donc considérable. Il est manifeste que les jeunes docteurs (qui d'ailleurs ne sont pas si jeunes, l'âge moyen de la qualification en section 24 étant de 36 ans) demandent la qualification faute d'autres perspectives à l'issue de leur thèse. S'ils sont qualifiés, ils chercheront un poste qu'ils ne trouveront que dans 25 % des cas. Les autres qualifiés grossiront le stock des docteurs en quête de poste et/ou s'orienteront vers des débouchés qui ne valorisent pas leur expérience. Quant aux non qualifiés... !

Cette évolution n'est pas satisfaisante. Il est nécessaire que l'administration établisse une meilleure correspondance entre les prévisions de créations de postes et le nombre d'allocations attribuées.

4/ Mobilité des chercheurs et enseignants-chercheurs.

Notre section a fait de la variété des expériences et des terrains de travail un des critères d'évaluation dans la gestion des carrières d'enseignants-chercheurs. Encore faut-il que les conditions statutaires d'exercice des personnels favorisent cette mobilité thématique ou géographique. Idéalement, l'accès à la maîtrise de conférences devrait être associé à un début de mobilité tandis que l'accès au professorat témoignerait d'une expérience de mobilité incluant une ouverture internationale. Il est trop tôt pour faire un bilan de la politique de post-doc à peine amorcée dans le champ de notre section. Si cette politique s'affirme, elle sera certainement de nature à favoriser le recrutement et la carrière des maîtres de conférences conformément aux voeux de notre section. Resterait alors à trouver de véritables incitations à la mobilité, en particulier internationale, pour permettre le passage au grade de professeur. Les congés pour conversion thématique sont attribués de façon trop parcimonieuse pour jouer ce rôle. On observe aussi qu'actuellement, les recrutements de professeurs ne donnent guère de « prime à la mobilité ». Il faut traiter rapidement cette question en particulier pour la génération de maîtres de conférences qui seront appelés dans les années qui viennent à combler le déficit démographique du corps des professeurs.

M. Daniel Robert, président de la section 30

« Milieux dilués et optique »

Le président de la section 30 du CNU a souhaité conserver à sa contribution un caractère confidentiel.

M. Daniel Canet, président de la section 31

« Chimie théorique, physique, analytique »

Il est bien évident que les nécessités de l'enseignement doivent constituer le premier critère de répartition des emplois. Cependant, les activités de recherche des universités dans les domaines où elles se situent à un niveau international (ceci étant attesté par une évaluation incontestable) doivent être impérativement maintenues et confortées, à condition que les modalités de recrutement permettent de nommer des enseignants-chercheurs de qualité.

Les modalités actuelles de recrutement (intervention du CNU limitée à la qualification) conduisent bien souvent à des situations catastrophiques, les commissions de spécialistes portant généralement leur choix sur un candidat local dont les compétences et la qualité sont moindres que celles de candidats extérieurs. On peut noter que le système s'auto-entretient puisque ces commissions se peuplent d'enseignants-chercheurs nommés dans les conditions évoquées ci-dessus. Il convient donc, de façon urgente, de redonner au CNU le dernier mot en matière de recrutement dans le respect des prérogatives des commissions de spécialistes.

En ce qui concerne la gestion des carrières, on ne peut que regretter le nombre restreint de possibilités de promotion accordées au CNU. Ceci est dû, en partie, à l'attribution aux établissements d'enseignement supérieur de la moitié des possibilités de promotion (considérées dans leur globalité, c'est-à-dire toutes disciplines confondues). Je pense qu'il s'agit là d'une erreur et que, au moins pour ce qui est des promotions dans le corps des professeurs, les conseils scientifiques des établissements ne possèdent généralement pas l'éventail de rapporteurs indépendants permettant d'aboutir à des décisions totalement équitables. Une faible fraction des possibilités (5 à 10 %) serait amplement suffisante pour assurer des promotions décentes aux collègues ayant rendu d'éminents services à l'établissement sans toutefois disposer d'un dossier scientifique suffisant pour être retenus au niveau du CNU. Il faut néanmoins savoir que le CNU prend toujours en compte les trois volets d'activité d'un universitaire : recherche, enseignement, tâches collectives.

Il conviendrait enfin d'augmenter notablement le nombre de promotions vers la 1ère classe des professeurs et vers la position hors-classe des maîtres de conférences de façon à maintenir une certaine motivation et de permettre à ceux qui ont oeuvré avec dévouement et constance, d'accéder à une catégorie décente avant leur départ en retraite.

Je n'ai pas le sentiment que les réformes des études universitaires et de la recherche intervenues ces dernières années aient eu une incidence directe sur la gestion des carrières. Cependant, je ne peux que déplorer la balkanisation des enseignements (multiplication des filières plus ou moins « professionnalisées », multiplication des options...) au détriment du caractère généraliste qui devrait permettre à nos étudiants adaptabilité et souplesse vis-à-vis des emplois qu'ils sont destinés à occuper. Il et évident que cet éparpillement ne peut que nuire à l'efficacité des enseignants-chercheurs, et diminuer la part qu'ils accordent à leur activité de recherche.

Une bonne mesure, déjà en vigueur dans la plupart des autres pays développés, consisterait à interdire qu'un professeur soit nommé dans l'établissement où il a préparé son habilitation, ou là où il était maître de conférences. Cela permettrait d'éviter les dysfonctionnements mentionnés plus haut, et contribuerait à une meilleure diffusion des compétences et du savoir faire.

M. Jean-Yves Cottin, président de la section 35

« Structure et évolution de la Terre et des autres planètes »

Les domaines disciplinaires des sciences de la Terre et de l'univers constituent le groupe 8 du CNU, comprenant 2 sections à effectifs importants (> 400) : la 35ème (structure et évolution de la Terre et des autres planètes) et la 36ème section (Terre solide, géodynamique des enveloppes supérieures, paléobiosphère), et 2 sections à effectifs plus réduits (<150) : la 34ème section (astronomie, astrophysique) et la 37ème section (météorologie, océanographie physique et physique de l'environnement). Le découpage disciplinaire entre les 35 et 36ème sections correspondait respectivement, avant 1995, à la géologie de la Terre profonde et à celle de la surface. Après 1995, la distinction disciplinaire entre les deux sections s'est estompée par suite d'une volonté de rééquilibrage des effectifs entre les deux sections. Celles-ci se caractérisent maintenant par un recouvrement partiel des méthodes analytiques et d'une partie du champ disciplinaire, notamment la géologie structurale, la tectonique, l'hydrogéologie, toutes disciplines s'appliquant à la fois aux roches du socle et de la couverture sédimentaire ou pédologique. La géophysique et la géochimie sont désormais véritablement communes aux deux grosses sections du groupe 8.

L'appartenance traditionnelle de la géologie appliquée (hydrogéologie, géologie minière, pédologie,...) à la 35ème section, l'a naturellement conduite à établir, plus que d'autres, des relations avec les champs disciplinaires du génie civil (60ème section) et du génie des procédés (62ème section). Par ailleurs, ce spectre élargi de disciplines a largement favorisé l'émergence et l'accueil de disciplines nouvelles ou de domaines interdisciplinaires, s'appuyant sur les disciplines fondamentales de la section (minéralogie, pétrologie, géochimie, géophysique, géomathématiques - modélisation analogique et numérique des systèmes naturels). Il s'agit notamment de la biogéochimie ; de la paléoclimatologie (études des variations globales du climat et océanographie chimique) ; de l'atmogéochimie ; de l'environnement, les pollutions des eaux, des sols et de l'atmosphère ; de la géoinformatique (modèle numérique de terrain, imagerie satellitaire,...) ; de l'étude des risques naturels en relation avec l'aménagement de l'espace urbain, de la planétologie comparée ; etc. La 35ème section a donc maintenant vocation, par ses méthodes d'études, à s'intéresser à toutes les géosphères, du noyau de la Terre à l'atmosphère, en passant par la connaissance du système solaire et la biosphère (origine de la vie, évolution de la matière organique, connaissance des écosystèmes terrestres,...). De plus il apparaît logique que ce vaste champ disciplinaire recouvre également les programmes élargis des concours de recrutement des professeurs des écoles et de l'enseignement secondaire (CAPES, agrégation sciences de la vie et de la Terre).

Le rapport professeur/maître de conférences s'est équilibré depuis une dizaine d'années autour de 40%/60%, avec une évolution progressive du nombre des maîtres de conférences hors classe (création en 1990) qui atteint maintenant 12% de l'effectif des maîtres de conférences.

L'augmentation importante des effectifs (passage de moins de 300 à plus de 400) a eu lieu a partir de 1991-92. Cette augmentation est le résultat d'une création importante de postes de maîtres de conférences, ce qui a bien évidemment entraîné une baisse très importante de l'âge moyen de la 2ème classe de cette catégorie (42 ans à 36 ans). L'âge moyen du recrutement comme maître de conférences se situe autour de 31,5 ans. Une autre conséquence quasi-directe de cette injection de postes en 1991-92, en 35ème section, a été l'augmentation du nombre de professeurs de 2ème classe qui s'est, là aussi, traduite par une baisse notoire de l'âge moyen de cette catégorie (50 à 47 ans). Un rajeunissement sensible mais moins spectaculaire est également apparu, à ce moment là, pour les professeurs de 1ère classe et de classe exceptionnelle.

L'état actuel de la 35ème section montre, en revanche, à nouveau un vieillissement très sensible des maîtres de conférences hors classe (57 ans) et des professeurs de 1ère classe (53 ans), qui est incontestablement la conséquence directe de l'existence des deux goulets d'étranglement anormaux dans l'évolution de la carrière d'un enseignant-chercheur en 35ème section (passage à la hors classe des MC et à la 1ère classe des PR). Compte tenu du fait que les promotions peuvent intervenir au niveau national (CNU) ou local (CA ou CS), dans les établissements où les sciences de la Terre sont fortement sur- ou sous-représentées, les retards de carrière d'un grand nombre d'enseignants-chercheurs apparaissent de manière encore plus criante.

1°) La politique ministérielle de répartition des emplois, en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements

Les prévisions des départs en retraite à 65 ans d'ici 2014 sont bien connues section par section au ministère de l'éducation nationale. Pour la 35ème section, il est prévu un renouvellement cumulé de 60,6% pour les professeurs et de 35,3% pour les maîtres de conférences, pourcentages qui ne tiennent pas compte de toute la réalité puisqu'un certain nombre de maîtres de conférences devrait normalement se retrouver sur un poste de professeur. Il reste que le vieillissement de la section va continuer à s'accélérer et donc s'aggraver, si une anticipation des recrutements comme maîtres de conférences et professeurs et des promotions au sein de chaque catégorie, ne débutent pas dès 2002. Le renouvellement à effectif constant (420 environ), sans tenir compte des nouveaux besoins d'encadrement et de recherche dans le secteur de la 35ème section du CNU, nécessitera la parution régulière d'au moins 25 postes par année de maîtres de conférences, accompagnée d'autant de postes de professeurs. A titre indicatif, dans les 3 dernières années, le nombre de postes parus au Journal Officiel (vacances + créations) n'a pas cessé de diminuer (1999 : 30 postes de MC ; 2000 : 25 postes de MC ; 2001 : 19 postes de MC + une dizaine de postes de professeur chaque année). On assiste donc dans la 35ème section à une baisse drastique des flux entrants en s'éloignant de la moyenne nécessaire pour maintenir des effectifs constants (400 à 450 en 2014). Comme le secteur des sciences de la Terre est très ouvert sur l'interdisciplinarité et l'émergence de nouvelles disciplines, c'est le remplacement des formateurs en sciences fondamentales (géologie, minéralogie, pétrologie, géochimie, géophysique) qui risque, à très court terme, d'être terriblement affecté.

La 35ème section va donc devoir, dans les 15 ans à venir, augmenter ses besoins d'encadrement avec, notamment, le développement de plus en plus important des sciences de la Terre et de l'univers, dans la formation des professeurs du primaire et du secondaire, développement qui trouve également sa source dans l'accroissement des besoins en recherche, eux-mêmes directement liés à l'évolution de la société (connaissance de l'environnement de la planète dépendant étroitement de la physique et de la chimie des différentes enveloppes de la Terre, pollutions, risques naturels, stockage des déchets, ressources énergétiques, télédétection, planétologie comparée,...).

C'est donc un minimum de 25 postes de maîtres de conférences et autant de professeurs qu'il faut envisager chaque année d'ici 2014, car il faut maintenir l'encadrement de l'enseignement supérieur et de la recherche dans ce secteur disciplinaire stratégique. Si la tendance du recrutement observée depuis 3 ans se poursuivait, elle aboutirait inexorablement à une mise en danger à la fois : (i) de l'exploitation optimale des équipements dispersés sur tout le territoire et (ii) de la place de la France dans l'internationalisation de la recherche en sciences de la Terre.

2°) Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs, notamment au regard des spécificités statutaires de ces corps et de l'autonomie des organismes de recherche et des universités.

3°) Les conséquences pour la gestion des ces personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche, introduites depuis une dizaine d'années.

4°) Les conséquences des mesures destinées, d'une part, à favoriser la mobilité des chercheurs et enseignants-chercheurs, tant en France que vers l'étranger, et, d'autre part , à promouvoir la valorisation de la recherche.


En sciences de la Terre, un jeune docteur, ayant une expérience post-doctorale (1 à 2 ans), à l'étranger ou en France, peut espérer une qualification aux fonctions de maître de conférences, entre 27 et 30 ans, son recrutement intervenant souvent après 30 ans à l'université ou au CNRS. La règle du jeu paraît claire mais le rapport « nombre de recrutés/nombre de qualifiés » reste très faible par suite du faible nombre de structures intermédiaires (post-docs en France, postes d'ATER, stages,...) permettant à de brillants candidats de poursuivre suffisamment longtemps, avec enthousiasme et passion, leur apprentissage à la recherche et à l'enseignement supérieur, dans l'attente d'un poste permanent. C'est là le problème majeur qui est directement lié aux procédures de recrutement.

Par ailleurs, l'aspect technique des recrutements (9 mois de procédure entre la demande de qualification et le résultat d'un concours paru au JO) est également à réformer car cette longue période ne laisse paradoxalement qu'un temps trop court à la partie cruciale des recrutements qui concerne l'audition et la visite dans les laboratoires demandeurs : en effet, l'ensemble des commissions de spécialistes d'établissement (CSE) du pays doit impérativement se réunir deux fois dans une période n'excédant pas un mois de manière à centraliser l'ensemble des résultats définitifs au ministère de l'éducation nationale, avant la fin du mois de juin, les prises de postes étant effectives au 1er septembre. Il ne semble pas insurmontable, dans le cadre du développement de l'autonomie des établissements d'enseignement supérieur et de recherche, de pouvoir étendre la période des auditions et donc d'installation sur une plus longue période, en n'oubliant pas les dédommagements financiers qu'occasionnent les déplacements, notamment pour les candidats venant de l'étranger. De telles améliorations contribueraient à une diminution du gâchis de postes qu'on observe chaque année, par suite de l'accumulation des concours sur une courte période, intéressant un même lot de candidats se retrouvant dans l'obligation de faire des choix sélectifs d'auditions.

Le recrutement des enseignants-chercheurs et des chercheurs dans le domaine des sciences de la Terre a connu, dans les 10 dernières années, une augmentation et une homogénéisation du niveau des candidats, notamment grâce à la mise en place des procédures de qualification aux fonctions de maîtres de conférences et de professeurs. Ces procédures nationales, fonctionnant généralement sur critères clairement définis (publications internationales, projet de recherche, expérience et projet d'enseignement...), ont largement contribué à améliorer la qualité des candidats et à faire émerger les tendances et les besoins en recherche dans les universités et les organismes de recherche, en mettant en relief les tendances disciplinaires nouvelles, notamment révélées par les sujets de thèses.

Pour le déroulement des carrières, la double procédure locale et nationale des promotions permet de mieux prendre en compte la spécificité des différents parcours (enseignement, recherche, administration), mais l'existence des goulets d'étranglement au niveau de l'accès à la hors classe des maîtres de conférences et à celui de la 1ère classe des professeurs, déséquilibre actuellement l'ensemble de la structure universitaire en émoussant l'enthousiasme de ses principaux acteurs.

La montée croissante d'une compétition apparemment souhaitée par le ministère de l'éducation nationale avec les chercheurs des grands organismes (CNRS, BRGM,...) pour le passage professeur est également ressentie comme injuste par un grand nombre de maîtres de conférences qui ne comprennent pas que l'investissement en pédagogie ne soit pas pris en compte à égalité avec les activités de création de savoirs nouveaux. De plus, les charges d'enseignement et d'administration peuvent être extrêmement variables d'un établissement à un autre, en fonction de sa taille et de sa politique de recherche. Le statut de 192 heures annuelles, non modulables pénalise lourdement les promotions des enseignants-chercheurs par rapport aux chercheurs qui contrôlent beaucoup plus facilement leur investissement pédagogique. Il faut noter également la disparité des moyens humains (personnels IATOS) et matériels (équipements mi-lourds) qui existe entre les différentes universités.

Actuellement, les possibilités d'échanges entre les organismes de recherche et l'université sont réellement ressenties comme délibérément déséquilibrées. Un des moyens aisé pour pallier ce sentiment et améliorer l'équilibre serait de multiplier, tant au niveau national (CNU) ou local (CS), le nombre de semestres de congés pour recherche ou conversion thématique (CRCT = semestre sabbatique). La 35ème section peut proposer annuellement 2 semestres CRCT, alors que la demande atteint souvent une vingtaine. Voilà un autre moyen pour dynamiser réellement une politique d'échanges équilibrés entre les universités et les organismes de recherche, avec en plus un système d'envergure nationale, voire internationale, pour les choix des conversions thématiques directement liées aux développements de l'interdisciplinarité et de l'émergence de disciplines nouvelles au sein d'une section du CNU. La multiplication des semestres CRCT, plutôt que d'être transformés en heures supplémentaires sur les enseignants-chercheurs qui ne les souhaitent généralement pas, devrait permettre de créer autant d'emplois contractuels d'ATER susceptibles de résoudre en partie l'absence en France d'une véritable politique post-doctorale. Cette dernière devrait permettre un échange beaucoup plus équilibré au niveau international et éviter ainsi le départ vers l'étranger d'excellents chercheurs ou enseignants-chercheurs.

En bref, développer des possibilités d'années sabbatiques pour les enseignants-chercheurs en place, favoriser les échanges universités/grands organismes de recherche et entres les universités au niveau international (postes de professeurs invités), créer plus de postes d'ATER et financer réellement de véritables années de post-docs : voilà les pistes qui permettront de promouvoir la valorisation de la recherche en sciences de la Terre.

Mme Claudette Briand, présidente de la section 39
« Sciences physico-chimiques et technologies pharmaceutiques »

La lourdeur et l'uniformité du service pédagogique imposé aux enseignements-chercheurs me paraissent être lourdes de conséquences sur les différents aspects de la gestion des personnels universitaires. Ceci rend actuellement difficile le recrutement de chercheurs valables venant du CNRS ou de post-doctorants de valeur, favorisant en outre la fuite des meilleurs vers les Etats-Unis (50 % de ceux-ci restent actuellement aux Etats-Unis).

Par ailleurs, le recrutement des petites universités est d'autant plus difficile que les jeunes enseignants-chercheurs, accablés par leurs charges pédagogiques, n'ont pas le temps de réaliser leur activité de recherche dans les centres voisins plus importants où ils trouveraient les moyens adéquats. Il me semble donc que, dans un proche avenir, la recherche dite universitaire est menacée de disparition. Il serait donc souhaitable que les charges pédagogiques des enseignants-chercheurs reviennent à leur valeur d'antan, soit 75 heures annuelles, ce qui est compatible avec une activité de recherche. Ceci serait valable pour tous les jeunes enseignants-chercheurs pendant un temps déterminé (quelques années) et pour les enseignants-chercheurs des structures de recherche reconnues par les EPST.

Par contre, il serait possible d'admettre que les autres enseignants du supérieur ont fait un choix purement pédagogique (puisque leur activité de recherche n'est pas reconnue) et peuvent à ce titre assurer un service plus lourd, identique, voire supérieur, au service actuel. Ceci permettrait de compenser au moins partiellement les dépenses supplémentaires engendrées par cette réduction de charges pédagogiques pour les enseignants s'investissant plus particulièrement en recherche.

M. Didier Bellet, président de la section 60

« Mécanique, génie mécanique, génie civil »

Une réflexion approfondie telle que celle que vous conduisez s'impose d'urgence à notre pays dont la « matière grise » constitue l'une des richesses essentielles ; cette réflexion ne doit pas en rester à ce stade, mais doit conduire impérativement à des réformes urgentes que tant de gouvernements successifs ont éludées. Les thèmes que je vais citer ci-après peuvent paraître de ce fait très classiques et bien connus ; ils sont à mes yeux l'armature de ces nécessaires actualisations de nos fonctions, de nos missions et des objectifs qui doivent être mis en oeuvre dans l'intérêt de la France et de ses citoyens. Nos étudiants, nos chercheurs, nos responsables et décideurs doivent y trouver des terrains favorables à une expansion enrichissante et utile pour toutes les valeurs morales, sociologiques et politiques que nous défendons ensemble.

La mondialisation des savoirs, liée à des systèmes d'information et de communication de plus en plus sophistiqués et performants, est devenue réalité et notre pays doit y jouer un rôle à la hauteur de ses capacités et de ses compétences. Ce rôle a été très positivement amorcé par le ministre Claude Allègre qui n'a malheureusement pas pu conduire son projet lucide et ambitieux au terme qu'il s'était fixé dans le cadre européen. Reconnaissons que cette démarche est en bonne voie, mais nous avons obligation toutefois de rester parmi ses moteurs pour ne pas dire ses leaders. C'est au prix de la réussite de cette mondialisation-là que bien d'autres actions planétaires seront réalisées au profit de l'humanité tout entière.

La transversalité des disciplines, parmi lesquelles celles qui touchent aux sciences et techniques, conduisant à des technologies avancées, souvent synonymes de progrès. Les métiers d'aujourd'hui et de demain n'ont presque plus rien à voir avec ceux d'hier ; les compétences associées doivent rassembler connaissances et savoirs, mais aussi compétences et expérience. A titre d'exemple, les 55 sections du conseil national des universités sont chacune liées à des disciplines précisément identifiées, ce qui fait que tant pour les recrutements que pour les promotions de nos collègues, il est souvent bien difficile de satisfaire à la reconnaissance des savoirs-faire relatifs à des domaines transdisciplinaires et que les découpages actuels sont devenus totalement obsolètes, car ils ne représentent plus rien de la réalité ni de la nécessité de complémentarité des savoirs, en vue de leur adaptabilité aux besoins modernes.

Les complémentarités et diversités des formations (je préfère pour ma part de beaucoup ce mot à celui d'enseignement, même s'il doit être qualifié de supérieur, ce qui reste à démontrer !...) doivent être promues dans toutes disciplines et thématiques pour offrir à nos entreprises quelle que soit leur taille, une palette complète de niveaux de compétences. A ce sujet, la multiplicité excessive des diplômes, traduisant des spécificités auxquelles plus personne ne comprend la signification, est tout à fait néfaste à la lisibilité des potentiels humains qu'ils représentent. Nous devons absolument faire un classement simple et compréhensible par tous les intéressés de cette multitude de diplômes. En effet, on introduit régulièrement de nouvelles composantes, sans jamais en retirer. Quitte à donner des précisions liées au domaine concerné, il faut absolument ne retenir que quelques niveaux significatifs (baccalauréat, licence, mastaire, doctorat,...) auxquels on pourra faire référence aux niveaux national et international pour identifier les formations suivies, qu'elles soient initiale, continue, déduite de valorisations d'acquis...

L'évolution des critères d'appréciation doit s'imposer à chaque étape de compétences, que ce soit au niveau des recrutements, des promotions, des embauches, des prises de responsabilités, des directions ou de tout autres phases professionnelles, qu'elles soient liées à nos missions de l'enseignement supérieur ou aux métiers et fonctions publiques ou privées. C'est à ce niveau, en particulier, que l'on ne doit plus se contenter d'évaluer les seules connaissances, mais qu'il faut aussi donner une place de choix aux compétences propres à chaque postulant.

Pour en revenir aux enseignants-chercheurs qui m'ont paru être au centre de votre analyse, il faut faire évoluer les règles et critères visant à apprécier leurs implications effectives dans notre système éducatif. En effet, ils sont de nos jours impliqués dans des formations diversifiées, initiales, continues, tout au long de la vie, par l'apprentissage, en alternance,... Ils font de la recherche fondamentale, appliquée, déductive, cognitive, ... et bien souvent assument les valorisations qui doivent l'accompagner. Ils travaillent dans les domaines scientifiques, techniques, technologiques, de productions et fabrications, de terrain, ... Toutes ces missions si diversifiées doivent pouvoir être expertisées sur des critères modernes, bien différents des nombres d'heures ou des quantités de travaux scientifiques réalisés, qui trop souvent oublient celles et ceux qui ont su actualiser leur champ d'intervention dans l'intérêt de toutes ces nouvelles missions modernes et adaptées à nos ambitions légitimes.

M. René Soenen, président de la section 61

« Génie informatique, automatique et traitement du signal »

La communauté Traitement du signal et de l'image, Productique, Automatique, Génie informatique et Robotique regroupe environ 1300 enseignants-chercheurs. Ses effectifs ont doublé en dix ans avec approximativement un professeur pour deux maîtres de conférences.

Cette communauté collabore dans des laboratoires communs avec les chercheurs d'autres établissements publics, principalement le CNRS et l'INRIA, et de façon plus ponctuelle, l'INRETS, l'INSERM, le CEMAGREF.

La politique ministérielle de répartition des emplois

Si elle existe, elle n'est pas perçue au niveau des enseignants-chercheurs et du CNU car elle n'est pas toujours explicitée, et elle ne semble pas toujours répondre à une logique identifiable.

A titre d'exemple, le gouvernement a affiché comme prioritaires les sciences de l'information et de la communication, et autorisé la création massive d'emplois de chercheurs au CNRS et à l'INRIA, alors qu'il n'y a pas eu de créations d'emplois comme professeur en 61ème section et très peu comme maîtres de conférences ; or, la section se situe totalement dans le domaine. Les besoins de la société et la demande des étudiants sont importants, cela conduit à des effectifs importants d'où un volant d'heures complémentaires ou de recours à des vacataires beaucoup trop important. L'IUT de Saint-Malo peut être pris en exemple pour situer le problème : « l'IUT de Saint-Malo, site délocalisé, n'arrive pas à obtenir de créations d'emplois de maîtres de conférences, malgré un bâtiment neuf (très très cher), des équipements technologiques les plus modernes et des offres d'emploi en quantité (+2500 offres d'emploi en 3 ans). Par manque de postes MCF, seuls 52 étudiants sont recrutés en 1ère année sur près de 1300 dossiers présentés. Ces 52 étudiants se répartissent sur une surface luxueuse de 2800 m2 et se voient proposer jusqu'à 5 offres d'emploi (en CDI) à la fin de leurs études ! Pourtant, la France n'est pas complètement "câblée", loin, très loin s'en faut ».

Cette situation est aussi préjudiciable à la recherche universitaire, car elle conduit très souvent à un allongement de la durée des thèses, et elle rend difficiles les relations contractuelles avec les entreprises. Or la demande industrielle en direction de l'université s'accroît.

Enfin, il ne faut pas oublier que les postes ITA sont indispensables dans un établissement et dans les laboratoires de recherche et d'enseignement ce qui ne semble pas toujours être perçu, notamment dans les jeunes structures.

Compte tenu de la pyramide des âges, il faudra entre 2006 et 2012 remplacer presque 40% des professeurs en 61ème section. Ceci n'est pas un cas unique et cela doit être pareil pour les autres sections. Cependant, pour nos disciplines, la demande extérieure reste forte pour cause de très forte évolution des STIC. Une première crainte est de ne pas avoir un vivier de HDR de qualité, suffisant pour assurer le renouvellement des postes. La répartition des emplois devrait tenir compte de l'évolution des disciplines. Il serait intéressant de ventiler les emplois vacants pour cause de départ à la retraite en fonction des besoins « réels » des établissements pour l'enseignement et pour la recherche, cette dernière ne semblant pas toujours être prise en compte.

De façon générale, la politique de répartition des emplois est très peu transparente. Les clés de répartition des moyens ne sont pas communiquées. Dans certains établissements, même les directeurs d'UFR ne possèdent pas d'informations. Les points à améliorer concernent l'échelon établissement où il faut inciter au redéploiement des emplois entre sections et entre composantes. Ce redéploiement est rarissime au sein d'un établissement.

Un problème récurrent existe, lié aux petites unités d'enseignement supérieur délocalisées (département d'IUT, école d'ingénieurs...). Il a été porté à l'attention du ministère à plusieurs reprises, sans succès. Si l'argument de l'aménagement du territoire est parfaitement recevable, il est dangereux de créer ces structures d'enseignement supérieur sans s'assurer de la pérennité des moyens nécessaires à la recherche (la contribution exceptionnelle ou limitée dans le temps d'un conseil général n'est pas suffisante), car l'expérience montre que les jeunes enseignants-chercheurs sont fortement pénalisés dans leurs carrières. Lorsqu'un enseignant-chercheur est nommé dans un tel établissement, il lui est presque impossible de faire de la recherche, surtout s'il est jeune et n'a pas encore la « culture recherche » suffisamment ancrée, la masse critique pour construire une équipe cohérente n'est pas atteinte et il y a souvent beaucoup de responsabilités collectives à prendre en charge. Des mesures spécifiques d'accompagnement devraient être prises pour leur permettre de maintenir une activité de recherche significative.

Le ministère a choisi depuis quelques années d'introduire des professeurs agrégés à un rythme soutenu avec comme spécificité un service d'enseignement lourd et pas d'obligations de recherche... Or il est évident que l'enseignement supérieur, en particulier dans les disciplines des sciences pour l'ingénieur, où la technologie et l'innovation jouent un rôle important, ne peut pas être de bonne qualité sur le long terme en l'absence d'une activité de recherche et d'une ouverture vers les techniques du futur. Il faudrait prévoir que ces enseignants devraient pouvoir bénéficier périodiquement d'une décharge de service et/ou de stages de formation dans des laboratoires de recherche publics ou privés.

Enfin, les sections du CNU ont une vue d'ensemble de l'évolution d'une discipline et d'un nombre important d'enseignants-chercheurs. Par ailleurs, elles sont une bonne représentation démocratique de la profession et l'on peut s'interroger sur la persistance du ministère à ne pas solliciter leur avis sur tout ce qui touche aux enseignants-chercheurs.

Recrutement et déroulement de carrière

L'âge moyen de recrutement des maîtres de conférence se situe à 31 ans 5 mois. L'âge tardif d'entrée dans la fonction publique des maîtres de conférences, et donc des professeurs, met en lumière des difficultés futures au moment de leur départ en retraite. Cette situation est spécifique à l'enseignement supérieur et fait apparaître une distorsion par rapport à l'enseignement secondaire où l'âge moyen de recrutement est proche de 27 ans.

Le recrutement des professeurs s'établit principalement à partir du corps des maîtres de conférences à un âge moyen de 40 ans 5 mois. Ce délai de 9 ans entre les débuts de carrière dans les deux corps pourrait être diminué de un ou deux ans au maximum mais pas au-delà, car cela pourrait compromettre l'acquisition d'une bonne maîtrise d'un domaine de recherche indispensable à l'exercice des fonctions de professeur.

Pour le recrutement : dans nos disciplines le nombre d'étudiants se destinant à faire de la recherche en commençant par choisir de faire une thèse est en baisse très sensible. L'allocation ministérielle, qui a été considérée comme une avancée importante à la fin des années 1980, n'a pas été valorisée depuis cette date ; comparé à des salaires de première embauche, cela devient presque ridicule. Cette allocation nous a permis de former par la recherche un nombre important d'étudiants dont les meilleurs sont maintenant au CNRS ou maîtres de conférences. Ce vivier risque de disparaître si l'allocation pour faire une thèse n'est pas revalorisée. Il faudrait augmenter de façon substantielle le montant des allocations de recherche (l'augmentation prévue d'environ 5% est dérisoire) pour tenter de renverser la tendance. Rappelons que le montant de cette allocation n'est pas indexée sur la valeur du point indiciaire de la fonction publique.

Par ailleurs, si pendant les vingt dernières années, les débouchés offerts par l'enseignement supérieur aux nouveaux docteurs étaient beaucoup plus importants que ceux offerts par les établissements publics de recherche, une inversion forte est apparue cette année, alors que le nombre de docteurs diminue et que les offres d'emploi industriel sont importantes avec des salaires sans commune mesure avec ceux offerts par la fonction publique (des salaires bruts supérieurs à 250.000 francs par an sont couramment offerts aux docteurs relevant de la section 61). Les très faibles salaires proposés à des jeunes scientifiques ayant une formation bac + 8 est un handicap sérieux qui ne permettra pas à la société française de se doter d'un corps enseignants universitaires indispensable pour les années à venir. Cette situation pose de plus en plus le problème de la qualité du recrutement. On constate en effet, dès cette année, une diminution notable du nombre de candidats par poste offert au concours de recrutement de maîtres de conférences. Sur le deuxième point, la situation devient de plus en plus difficile pour le recrutement d'excellents candidats. Ce qui devrait pourtant être la règle dans l'enseignement supérieur puisqu'il s'agit, du moins dans le domaine scientifique et technique, de former les futurs cadres des entreprises et des grands organismes.

Dans une autre rubrique, la fusion de la seconde et première classes sans aucune possibilité d'accélération de carrière (au choix ou à l'ancienneté) va pénaliser les candidats les plus brillants, sans réellement favoriser les autres. Les perspectives offertes aux premiers seront ainsi encore moins favorables que celles offertes par les établissements de recherche ou le privé. Il semble toutefois souhaitable de ne pas mettre en place un frein à un début de carrière déjà très inférieur à ce qu'il devrait être, mais nous pensons qu'un examen avec avis et recommandations du CNU devrait être maintenu dans l'intérêt des candidats eux-mêmes en introduisant un mécanisme de promotion au choix permettant d'accélérer la promotion des maîtres de conférences les plus brillants . Ce point sera repris dans le paragraphe suivant.

Le recrutement significatif de maîtres de conférences dans les années précédentes et un nombre de départs en retraite important à l'horizon de quatre ans rendent indispensable le recrutement d'un nombre important de professeurs. Malheureusement, l'on constate à chaque mouvement un nombre important d'emplois vacants de professeurs non pourvus, alors que, nationalement, le nombre d'habilités à diriger des recherches est suffisant mais sans excès.

La raison vraisemblable est double :

- une absence de mobilité sans nul doute liée à la situation familiale des candidats et du peu d'intérêt financier en regard d'un changement de résidence et d'emploi de l'épouse ou de l'époux, comme l'illustre le commentaire suivant : « aujourd'hui, il est imprudent de souscrire à la mobilité pour muter sur un poste de MCF voire de Prof. Le candidat au départ a toutes chances d'y laisser "des plumes" financières, voire plus, au niveau de la stabilité familiale. J'en veux pour preuve mon expérience (réussie certes !) de mutation de Paris 12 à Saint-Malo (Rennes I) qui m'a coûté au environ de 150.000 francs. D'abord, on ne rembourse pas la totalité du déménagement d'une famille (19.000 francs dépensé, remboursé 9.000 francs !) ; ensuite, si l'épouse (l'époux) avait démissionné, il lui faut retrouver du travail (très difficile en province). Si l'épouse est fonctionnaire de l'éducation nationale (mon cas), elle n'a pas de priorité particulière pour se réinsérer dans son corps d'origine (en l'occurrence des SASU). On ne prévoit pas non plus de donner un petit pécule pour permettre de louer quelques mois un appartement (maison) pour loger sa famille. Après, on s'étonnera de la frilosité (peut-être de la lucidité) de certains MCF ou HDR hésitant à se déplacer pour prendre un poste de professeur » ;

- un choix de carrière de rester maître de conférences avec comme perspective d'accéder à la hors-classe qui donne les mêmes échelons en fin de carrière qu'un professeur de seconde classe. Ce choix est financièrement intéressant car il permet de substituer à la recherche des activités administratives et/ou pédagogiques rémunérées plus accessibles et n'oblige pas à une mobilité. Il est conforté par le fait que le nombre de promotion à la première classe des professeurs est très faible ce qui rend son accès peu probable. Cette situation sera amplifiée par la réforme récente d'abandonner l'avancement au choix à la 1ère classe des maîtres de Conférences en n'encourageant pas les jeunes chercheurs à maintenir une activité de recherche de haut niveau en particulier en début de carrière, période où ils sont susceptibles d'être les plus créatifs.

Cette analyse va à l'encontre de celle du ministère qui considère que l'objectif de carrière d'un maître de conférences est d'être professeur.

La procédure de recrutement actuelle est satisfaisante, mais sa gestion pourrait être grandement améliorée en introduisant une plus grande concertation entre la direction des personnels et les bureaux des différentes sections pour fixer le calendrier, déterminer les documents à transmettre aux rapporteurs en fonction des spécificités de chaque grand domaine,... et surtout pour la mise en place d'une procédure télématique efficace. Le ministère se décharge sur le CNU d'un certain nombre d'activités administratives sans réellement mettre les moyens nécessaires en escomptant la bonne volonté des bureaux et sections.

Les points suivants nous apparaissent particulièrement critiques et simples à résoudre :

- nous réclamons depuis de nombreuses années la présence obligatoire de certains documents (thèse ou HDR, rapports préalables à la soutenance, avis d'un responsable de laboratoire, avis d'au moins un responsable pédagogique) indispensables à une expertise efficace ;

- lors de la dernière session d'examen des promotions, nous avons vivement regretté la séparation de la voie 1 (voie standard) et de la voie 2 (réservée aux petits établissements principalement), faite sans concertation et qui pénalise fortement nos collègues des petits établissements et complexifie inutilement la procédure ;

- la pression très forte pour les promotions des maîtres de conférences et des professeurs rend difficile l'examen d'un dossier par un seul membre du CNU et nous souhaitons que les dossiers soient examinés par deux collègues ;

- le niveau local des procédures de recrutement pourrait être aussi amélioré : les délais sont trop courts, ce qui empêche les candidats de participer à l'ensemble des auditions pour lesquelles ils sont retenus. Généralement, celles-ci se déroulent la même semaine sur le territoire national.

Les conséquences des réformes des études universitaires

Plusieurs réformes n'ont pas été accompagnées par des moyens humains appropriés (création de nouvelles filières par exemple). Il en résulte que des enseignants-chercheurs ont été obligés, pour assurer des charges d'enseignement très lourdes, d'abandonner leurs activités de recherche. Par ailleurs, le nombre d'étudiants dans certaines disciplines et dans certaines filières a augmenté sensiblement, et il est regrettable que le temps de réaction du ministère soit de l'ordre de 3 à 4 ans avant de pouvoir réagir en créant les postes nécessaires (y compris d'ITA). Ainsi, on assiste souvent à des situations absurdes où les enseignants-chercheurs font le travail d'une secrétaire ou d'un technicien presque à plein temps. C'est notamment le cas en 61ème section, avec la création et la gestion de salles informatiques et de salles de travaux pratiques de façon plus générale. Par ailleurs, le domaine scientifique de la 61ème section évolue très rapidement avec l'émergence de champs nouveaux pluridisciplinaires et oblige à une remise en cause permanente des enseignements magistraux et pratiques pas toujours suffisamment pris en compte dans l'évaluation.

Mobilité des chercheurs et enseignants-chercheurs, valorisation de la recherche

Il n'y a pas réellement de mesures pour encourager la mobilité des chercheurs ou des enseignants-chercheurs. Au contraire, la situation actuelle favorise les gens qui restent sur place. Il existe des « recommandations » de la MSU pour ouvrir le recrutement vers les candidats extérieurs mais c'est tout. Comme cela l'a été souligné précédemment, des mesures financières d'accompagnement significatives sont nécessaires.

Par ailleurs, peu est fait pour la mobilité des enseignants-chercheurs par rapport à la mobilité des chercheurs :

- ainsi, il est proposé de réserver des postes de professeur de première classe à des directeurs de recherche de deuxième classe du CNRS, la réciproque est-elle envisagée (des postes de DR1 réservés à des PR2) ? Cette mesure, si elle soustrait des possibilités d'avancement aux PR2, ne manquera pas de créer des tensions entre chercheurs et enseignants-chercheurs. Il serait plus raisonnable d'offrir un contingent suffisant de promotions de DR1;

- lorsqu'un titulaire de la prime d'encadrement doctoral et de recherche effectue une mobilité vers le CNRS ou à l'étranger, cette prime est suspendue : c'est pour le moins un frein ;

- généralement, les établissements sont sous-encadrés dans les disciplines jeunes comme la 61ème section ; la mobilité d'un enseignant-chercheur pose de réels problèmes pédagogiques liés à son remplacement puis à son retour (comment expliquer aux collègues qui ont accepté de boucher un trou qu'il va falloir céder la place ? ;

Pour la mobilité vers l'étranger, cela reste plutôt du domaine privé de chaque chercheur. Elle se pratique essentiellement dans le cadre de stages post-doctoraux, mais peu en cours de carrière, comme le démontre le peu d'engouement pour les congés pour reconversion thématique. Il faut noter qu'aucune aide financière n'est proposée pour une mobilité géographique, notamment à l'étranger, et que le déplacement d'une famille reste donc problématique, a fortiori si le conjoint travaille et si les enfants sont scolarisés.

Pour la valorisation de la recherche, il existe des initiatives du ministère ou de l'ANVAR pour promouvoir cet aspect. Quelques-unes de ces mesures mériteraient d'être mieux connues des enseignants-chercheurs : c'est notamment le cas des possibilités offertes par les textes récents sur l'innovation. Il est trop tôt pour évaluer ces possibilités, mais la procédure apparaît lourde et contraignante.

Réformes souhaitées

Devant les difficultés constatées, certaines améliorations simples des procédures de recrutement et de promotion pourraient être envisagées en concertation directe avec le CNU et une reconnaissance du travail réalisé par les membres du CNU obtenue.

D'autres réformes plus politiques sont souhaitables :

- assouplir les règles de cumul d'activités privées avec l'industrie suivant le modèle allemand, ou celui des disciplines juridiques et médicales ;

- revaloriser l'allocation pour faire une thèse (environ 9000 francs nets semble un chiffre raisonnable, c'est celui des bourses CEA et DGA) ;

- offrir une meilleure fin de carrière en augmentant le nombre de postes maîtres de conférences hors classe et professeurs classe exceptionnelle ;

- encourager la mobilité en mettant en place un soutien financier d'accompagnement significatif et en garantissant à ceux qui partent pour un an ou deux de retrouver une grande partie de leur service ;

- mettre en place des procédures nationales et locales transparentes de redéploiement des emplois lors des départs en retraite ;

- anticiper les départs en retraite ;

- mettre en place des procédures d'accompagnement recherche pour les enseignants-chercheurs en poste dans les unités déconcentrées ;

- accroître le nombre de promotions à la première classe des professeurs ;

- mettre en place une procédure de promotion au choix pour les maîtres de conférences dans le cadre de la fusion 2ème et 1ère classes ;

- créer des emplois d'ITA ;

- inciter au développement d'activités de recherche pour les PRAG en poste dans l'enseignement supérieur ;

- revoir l'articulation ATER/MCF par rapport à la durée du stage ;

- améliorer la procédure locale de recrutement en élargissant la fenêtre des auditions par avancement de la date de parution des emplois mis au concours et diffusion systématique Internet des profils d'emploi en reprenant l'initiative de « la guilde des doctorants ».

En conclusion, il semble important de rappeler que s'il est effectivement souhaitable de rechercher l'émergence de structures d'enseignement et de recherche de taille supérieure pour améliorer la visibilité des établissements français à l'échelle européenne et mondiale, il reste néanmoins fondamental d'assurer aux enseignants-chercheurs une entière liberté d'action et de parole dans le respect des usages universitaires. Il s'agit là d'un enjeu fondamental, et le CNU garantit cette liberté. Enfin, une vraie promotion de la recherche au sein des enseignants-chercheurs passe par une reconnaissance de la qualité qu'elle présente pour l'ensemble des activités auxquelles ils sont confrontés, et en particulier l'enseignement.

M. Pierre Fauchais, président de la section 62

« Énergétique, génie des procédés »

1. La politique ministérielle de répartition des emplois

Il est nécessaire, pour les établissements, de garder la dualité des besoins spécifiques, d'une part, en recherche (développement d'équipes reconnues par les organismes nationaux compétents et ayant une reconnaissance internationale ou d'équipes en émergence dûment identifiées par les organismes d'évaluation nationaux), et, d'autre part, en enseignement.

Pour l'enseignement, il convient de tenir compte des déficits, en particulier dans certains départements d'IUT ou dans des écoles d'ingénieurs récemment créées, ce qui n'est pas nécessairement en quadrature avec les besoins en recherche. Mais il faut, en contrepartie, mettre des garde-fous pour qu'un établissement ne soit pas tenté de créer des postes pour satisfaire des besoins où de fortes sollicitations ponctuelles existent (STAPS par exemple) et dont on sait, qu'à terme, la mode passera, en particulier du fait de débouchés limités. Il conviendrait également de gérer les disciplines en émergence (génie des systèmes industriels, bilans masse et matière à l'échelle planétaire, environnement et pollution...) qui ont parfois du mal à s'intégrer dans les sections du comité national ou des commissions CNRS.

Ceci implique donc que dans le cadre :

- de l'autonomie réelle mais limitée des établissements,

- d'une politique à long terme de l'Etat, ne serait-ce que pour l'aménagement du territoire et l'implantation de laboratoires de recherche spécifiques ayant une taille critique (15 à 20 personnes au minimum),

- de l'intégration européenne,

la politique proposée par les établissements soit examinée et discutée (contrat de plan) avec une répartition des postes effectuée sur les deux critères recherche et enseignement, d'une part, et sur une vision à terme de plusieurs années (politique de l'Etat) et non sur un aspect purement comptable (nombre d'étudiants par exemple), d'autre part.

Il conviendrait d'associer à la réflexion prospective (qui débouche en particulier sur la politique des emplois), les acteurs (universités, présidents de sections de CNU et de commissions CNRS), les partenaires socio-économiques et de diffuser les bilans et projections.

La notion de politique de recrutement doit également être équilibrée et non pas dominée par quelques secteurs majoritaires qui étouffent la pluridisciplinarité.

Les postes doivent être arbitrés pour des équilibres affichés entre grandes disciplines et sous-disciplines.

Des postes doivent être gardés pour les interfaces entre disciplines.

Les promotions des scientifiques placées aux interfaces doivent être respectées.

Enfin, cette politique des emplois des enseignants-chercheurs est indissociable :

· de la création des postes d'ITA, surtout des techniciens travaillant sur le terrain (laboratoires, salles de TP...) et non dans les services administratifs selon la grande tendance actuelle. Ceci est d'autant plus important pour les sections du SPI qu'elles ont un très grand besoin de personnels qualifiés (voire hautement qualifiés) capables de faire tourner des machines de plus en plus complexes et sophistiquées, en tenant compte de tous les aspects (hygiène, sécurité, environnement, capteurs...). La 62ème section, en particulier, ne fait pas que de la simulation et de l'informatique, loin s'en faut !

· de la redéfinition du service des enseignants-chercheurs et donc, corrélativement, des heures complémentaires.

Ne considérer que les problèmes d'enseignement revient à secondariser rapidement l'enseignement supérieur et à laisser se créer, en fonction des modes, des filières d'enseignement dépassées en moins de dix ans avec des enseignants titulaires qu'il sera parfois très difficile de reconvertir.

Une politique de redéploiement au sein de chaque université devrait être encouragée, en utilisant les emplois libérés par des mises à la retraite d'enseignants-chercheurs, n'effectuant plus que des missions d'enseignement avec de nombreuses heures supplémentaires, pour mettre en place de nouveaux enseignements ou renforcer le potentiel de recherche existant, mais aussi initier de nouveaux champs de recherche et donner à de jeunes équipes reconnues des tailles critiques.

Il serait préférable d'avoir des décharges de service et des créations d'emplois d'enseignants-chercheurs pour faire face à des besoins nouveaux (enseignement à distance, nouvelles technologies, rénovation pédagogiques, stages et projets, formation continue et apprentissage...) au lieu de primes pédagogiques et administratives qui affaiblissent à terme la fonction d'enseignant-chercheur. Si les primes pédagogiques ou administratives doivent perdurer, elles devraient être strictement limitées dans le temps, correspondant à un travail relativement spécifique. Pour les primes pédagogiques, leur implication actuelle exclusivement pour des heures supplémentaires a dévoyé leur rôle (avec la bénédiction du ministère).

Les postes de moniteur et d'ATER sont également une source d'enseignement d'appoint importante, et le nombre de postes devrait être accru. Toutefois, il s'agit là d'une formation, c'est-à-dire que, pour les moniteurs, il ne faut pas, comme c'est la tendance actuelle, les laisser seuls dans une salle de TP, et, pour les ATER, ne pas aller au-delà d'un service de 96 h/an, faute de quoi ils ne peuvent faire de recherche et sont automatiquement pénalisés lorsqu'ils se présentent à la qualification.

Enfin, il n'est pratiquement pas prévu de postes destinés à l'accueil de collègues européens et la politique d'échanges d'enseignants est à mieux définir et étendre.

2. Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement

a) Le recrutement des enseignants du supérieur a toujours été un difficile dosage entre plan local et national. Un nombre non négligeable de recrutements est effectué un ou deux ans après la soutenance de thèse (et parfois plus !) après une période précaire de post-doctorant, contractuel, ATER. Cependant, en l'état, le recrutement est largement consanguin. Malgré les progrès effectués dans la période récente avec jusqu'à 50 candidats sur un poste, le caractère local du recrutement est encore majoritaire. Le manque de mobilité est une question de culture renforcée par le fait qu'une nomination locale est la règle alors qu'une nomination externe est l'exception. La mise en place des pré-recrutements comme moniteurs et sur des postes d'ATER a pu avoir un effet pervers dans cette consanguinité.

On peut imaginer divers systèmes pour limiter cet effet :

- définition d'un pourcentage de postes pouvant être pourvus par des candidats locaux et d'un autre par des candidats externes à l'université,

- contrôle par une commission nationale comme le CNU,

- incitation à l'ouverture des recrutements lors de la contractualisation des établissements.

Cependant, d'une manière générale, le problème fondamental est celui qui consiste pour les universités à attirer les meilleurs candidats par des moyens de recherche à la clef (ce qui est possible), mais aussi et surtout par un accroissement sensible du salaire, ce qui pourrait être compatible avec le système de la fonction publique au travers de la prime de recherche ou d'un système d'avancement au choix sans barrage budgétaire de classe.

Il convient enfin de souligner que le jeune docteur nommé enseignant ne trouve, dans le domaine scientifique, aucune aide de l'Etat :

- les ateliers techniques sont à revoir, qu'il s'agisse de mécanique, de soufflage de verre, d'électronique, d'impression, de structure type médiathèque...,

- le téléphone est payé sur le budget du laboratoire, fortement abondé par les contrats,

- les photocopies, en nombre d'exemplaires croissants, sont payées sur le budget du laboratoire,

- les polycopiés sont payés par le service pédagogique, etc.

Le système donne l'image de la gratuité au public, mais impose de trouver des budgets à ceux qui le font fonctionner.

Des personnels sans budget, cela conduit à la faillite avec des Etats de non-droit et des personnels sans activité.

b) La mobilité vers l'étranger, par le biais de détachement pendant une durée limitée, est également fortement « plombée » par la lourdeur administrative :

- très peu de postes, tant dans les voies locales que nationales (3 semestres/an pour la 62ème section du CNU, et 2 à 6 semestres par établissement pour toutes les sections) en fonction de sa taille. Cette solution permet de conserver le salaire à l'exclusion d'un complément public ou privé et elle ne peut intervenir qu'après une période de 6 ans d'activité. De plus, elle est associée à la perte de la prime de recherche,

- demande de délégation au CNRS qui ne permet pas de conserver le salaire,

- demande de délégation : le salaire n'est conservé que si l'on trouve un financement de l'ordre de la moitié de la rémunération de l'enseignant concerné, charges sociales comprises. Pour quelqu'un de marié avec des enfants (ce qui est généralement la règle après 6 ans d'activité pour de jeunes MC nommés entre 27 et 30 ans), tout ceci est peu incitatif !!

- la mobilité devrait également être encouragée par sa prise en compte dans l'évaluation, le retentissement sur les services et les carrières.

c) La promotion des enseignants est un des points-clef et les mesures récentes, telles que la fusion des classes des MC, ne vont pas dans le bon sens. On pourrait envisager un passage d'échelons plus ou moins rapide (grand choix - petit choix comme pour les enseignants du second degré) pour différencier les carrières d'enseignants-chercheurs plus ou moins méritants.

Il est en effet indispensable qu'il y ait des possibilités d'évolution et de promotion à tous les niveaux.

A bac + 8 ou 9, le jeune maître de conférences débute sa vie professionnelle sans visibilité quant à des promotions autres que celles définies par l'ancienneté, seul critère retenu s'il ne désire pas postuler sur un poste de professeur. Il lui faudra donc 25 ans pour atteindre le dernier échelon.

· Pour que les MC qui s'investissent aient un profil de carrière plus proche de celui d'un ingénieur, une promotion grand et petit choix sans barrage de classe serait motivante en introduisant la prise de risque et de responsabilité. Il serait bon également d'encourager l'investissement dans de nouveaux enseignements par le biais d'une décharge de service pendant un ou deux ans pour les collègues « jeunes » ou « vieux » s'y investissant.

· Plus de maîtres de conférences hors classe pour ceux qui se sont plus particulièrement investis dans des tâches administratives liées à des gestions pédagogiques lourdes et faisant ainsi tourner leur établissement et qui peuvent alors terminer au niveau des professeurs 2ème classe.

· Trois classes pour les professeurs. Le passage des MC comme PR2 est la consécration de leur habilitation à diriger des recherches et leur implication dans des tâches de gestion à différents niveaux pédagogiques et/ou administratifs, ainsi que la mise en place d'une nouvelle filière. La première classe valide l'implication dans l'animation d'un laboratoire ou d'une équipe importante ainsi qu'une reconnaissance nationale et internationale des travaux mais aussi des prises de responsabilités importantes dans leurs établissements. Enfin, la classe exceptionnelle sanctionne une reconnaissance de carrière exceptionnelle comme chercheur, chef d'établissement...

Ces promotions devraient être maintenues aux niveaux local et national (pour mieux prendre en compte des services rendus à l'établissement et peut-être sous-estimés au niveau national). On peut discuter des pourcentages respectifs des promotions locales et nationales : 50-50 comme actuellement ou 30-70 comme certains le souhaitent.

d) Le problème de l'évaluation est lui aussi critique, d'autant que les obligations des enseignants-chercheurs doivent être redéfinies afin de prendre en compte :

- la recherche avec les publications dans des revues internationales, les communications dans des congrès internationaux, les brevets, les contrats... qui en découlent. La recherche est la clé de l'enseignement supérieur, elle coordonne le futur, valide les nouvelles idées, autorise par les thèses, brevets, publications, conférences d'en faire partager les thèmes les plus porteurs.

Le couple enseignement/recherche doit être mis en valeur sans devenir, comme on le voit parfois, déséquilibré vers une recherche excessive, marqué par une orientation uniquement type CNRS.

La recherche doit être un outil de la pédagogie au service des étudiants, elle doit marquer la qualité de l'équipe et de ses professeurs.

- l'enseignement avec les créations d'enseignements nouveaux, de salles de travaux pratiques, la responsabilité de filières, les polycopiés ou les ouvrages pédagogiques.

- l'implication en innovation (création de réseaux, enseignements européens, cellules d'emploi, réseaux pédagogiques entre divers établissements...).

- les projets tutorés, la lutte contre l'échec scolaire, la production de ressources multimédias, la recherche et le suivi de stages...

- l'administration et la gestion de l'enseignement, tâches de plus en plus lourdes : notes à introduire dans des programmes informatiques trop rigides, gestion financière des laboratoires et des équipes rendue terriblement complexe par les instructions du ministère des finances quasi-inapplicables dans le domaine scientifique, mise à jour d'enquêtes à tous niveaux : universités, éducation nationale, CNRS, divers ministères traitant de la recherche, enquêtes bien entendu totalement indépendantes les unes des autres.

- les décrets d'application de la loi sur l'innovation ne sont toujours pas parus et la question de la reconnaissance définitive du transfert de technologie, activité importante en SPI, comme honorable et promouvable est toujours posée.

- la recherche de contrats avec l'industrie sans lesquels il n'est pratiquement pas possible de travailler. Notons là aussi que les lourdeurs administratives de cette gestion risquent rapidement de décourager les plus motivés.

- les missions dans le cadre de détachement auprès des ministères, des organismes, de l'industrie, de l'Europe...

- les enseignants-chercheurs du SPI actuellement coincés entre la gestion de Nabuco et le code des marchés publics, totalement inadapté à des activités très proches de l'industrie, perdent un temps considérable à trouver des solutions viables et à les justifier.

- le flux d'étudiants, le nombre de diplômés, leurs embauches doivent être mesurés.

Au plan national, certaines sections du CNU ont, sur ces bases, tenté de définir des critères mais ce n'est pas le cas de tous et, de toute façon, il conviendrait d'abord que le ministère redéfinisse de façon plus précise le service des enseignants-chercheurs : le critère actuel - vieux de plus de 17 ans - de 192 h équivalent TD d'enseignement, le reste du temps étant consacré à la recherche étant totalement obsolète compte tenu de ce qui précède. Rappelons qu'avant, c'est-à-dire lorsque les exigences administratives étaient très faibles, le service était de 125 h équivalent TD plus la recherche !

Les tâches d'intérêt public sont à normaliser en terme d'heures. L'Etat juge que ses fonctionnaires doivent satisfaire à toutes les enquêtes, réformes, gestion Nabuco, évolution des bâtiments, sécurité, orientation, relations internationales, brevets, propriétés industrielles, contrats européens et réseaux, etc.

Aucun horaire n'est dégagé, aucun texte ne met en face d'une tâche un emploi du temps, un poste, une fonction, voire une prise en considération pour une promotion.

Les tâches sans référence deviennent refusées malgré le caractère indispensable, ce sont toujours ceux qui les font qui sont victimes de leur non promotion puisque, dans le système actuel, ce sont principalement les publications qui comptent.

3. Les conséquences pour la gestion de ces personnels

Il y a eu peu de bouleversements dans la gestion des personnels durant ces dix dernières années, mais on reste sur une gestion purement comptable sans aucune prospective de politique à moyen et long terme.

4. Les conséquences des mesures

Les mesures destinées à favoriser la mobilité des enseignants-chercheurs et des chercheurs sont inopérantes, le nombre de créations de postes très réduit ne facilitant pas cette mobilité. De plus, lors de mobilités entre enseignement supérieur et CNRS..., se posent parfois des problèmes de couverture sociale, de continuité des cotisations en vue de la retraite.

L'accueil d'enseignants-chercheurs étrangers est également « plombé » par la lourdeur administrative : 9 et 12 mois s'écoulent entre la demande et la mise en place du poste d'accueil, ce qui fait que plus de 50 % des étrangers ne sont plus disponibles lorsque le poste d'accueil l'est. De plus, les niveaux de salaires proposés à un post-doc sont très faibles par rapport à ceux de pays comme le Japon, les Etats-Unis, l'Allemagne, ce qui est également peu incitatif.

5. Les réformes souhaitables dans ce domaine

· Le niveau des salaires des enseignants du supérieur est ridiculement bas, du moins pour les scientifiques. Un maître de conférences, après 9 ans d'études (maîtrise : bac + 4, thèse : bac + 8 + un an d'ATER) débute actuellement avec un salaire de 1,5 à 2 fois moins élevé que celui d'un ingénieur. L'écart se creuse encore avec l'ancienneté et un professeur de 1ère classe termine difficilement avec un salaire 2 à 2,5 fois moins élevé que l'ingénieur avec la même ancienneté. En valeur cumulée, ceci représente des écarts considérables. Certes, pour faire ce que l'on aime, il est logique de consentir à des sacrifices mais, à ce niveau, cela relève de l'abnégation, voire du sacerdoce, et ceci est de moins en moins incitatif pour les plus brillants d'autant qu'ils sont les plus intelligents !! Ceci ne peut qu'encourager la fuite des « cerveaux » (actuellement près de 6.000 jeunes aux Etats-Unis). Quid de leur retour ?

· Le problème de la grille de la fonction publique est également difficile à gérer et, à l'intérieur d'une catégorie (MC, PR2, PR1), il ne permet pas de récompenser les plus actifs !! Sauf à prévoir des avancements d'échelon plus ou moins rapides selon les mérites.

· Le service des enseignants doit être redéfini : 192 h équivalant TD + la recherche n'a plus rien à voir avec la réalité. Les tâches de plus en plus nombreuses qui sont confiées aux enseignants du supérieur ne sont pas prises en compte et sont de plus en plus considérées par ces derniers comme du bénévolat qui, lui aussi, a ses limites.

· Enfin, pour les scientifiques, les heures de travaux pratiques devraient être comptées comme les heures de travaux dirigés et non pas avec un facteur 1/1,5. C'est probablement une des raisons essentielles de la disparition progressive des vrais TP dans les facultés des sciences, les IUT et les écoles d'ingénieurs.

· Au lieu de quelques semestres sabbatiques distribués au compte-gouttes avec des conditions par trop restrictives (6 ans d'ancienneté), qui ne permettent pas une réelle mobilité géographique ou thématique, il faudrait mettre en place systématiquement un semestre de reconversion thématique ou de mobilité géographique tous les sept semestres avec compensation en postes dans les établissements.

· Enfin, il faut insister sur l'état des locaux d'enseignement et de recherche, souvent en inadéquation totale avec les normes de sécurité les plus élémentaires.

· Il est à constater que le retard en matière d'investissement d'enseignement supérieur a été exprimé par le sénateur Laffitte lors des journées du Sénat de janvier 2000. Ce remarquable dossier n'a été suivi d'aucun effet sur le terrain. Pourtant, les investissements ne sont pas à la hauteur des déclarations politiques.

M. Jean-Marie Kauffmann, président de la section 63

« Électronique, optronique et systèmes »

1. Politique ministérielle de répartition des emplois en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements.

La politique du ministère obéit en principe à des paramètres qui devraient être objectifs (GARACES puis SAN REMO) pour mesurer le sous-encadrement et définir les emplois créés. La mise en oeuvre est bloquée par le non-redéploiement des postes sur le plan national et les disparités sont aggravées par le fait que l'on ne peut pas ne pas créer des postes dans de grosses universités réputées sur le plan de la recherche.

Ce phénomène n'est pas corrigé par les universités dans leur politique locale. Le redéploiement est soumis à l'arbitrage du conseil d'administration, dont la composition ménage les grands équilibres des UFR. En l'absence d'une incitation forte de la part de l'autorité de tutelle, on ne voit pas comment il pourrait y avoir un rééquilibrage entre disciplines, d'autant plus que l'on observe une fuite en avant vers de nouvelles options ou de nouvelles formations. Cette tendance à l'augmentation du flux d'étudiants conduit à une surenchère dans l'offre de formations.

La politique de création de postes fléchés recherche relevait d'une bonne intention. Ces postes sont nécessairement intégrés dans le potentiel d'encadrement et les disciplines en rapport avec les laboratoires qui en bénéficiaient se trouvent surencadrées. Ceci a une conséquence inattendue pour les qualifications des maîtres de conférences car la 63ème section impose d'avoir une expérience en enseignement et que, naturellement, certaines universités ne peuvent offrir cette possibilité d'enseigner à leurs doctorants.

La mise à plat des sous-encadrements va avec une réelle volonté de les corriger. Le mode de définition des services n'est plus adapté à une pédagogie de travail en petits groupes, de projets et d'utilisation des technologies informatiques qui, seule, peut permettre d'améliorer le taux de réussite et de donner envie aux étudiants d'apprendre.

On imaginerait sans difficulté un contrat entre un établissement et un enseignant avec définition des obligations d'encadrement, de suivi et d'enseignement proprement dit.

Cela signifie également que le contrat quadriennal intègre les créations d'emplois pour avoir une vue d'ensemble sur les formations et les moyens que l'université peut affecter. Les vagues de contractualisation devraient être équilibrées en termes de moyens à distribuer ; ce n'est pas le cas actuellement.

2. Recrutement et déroulement de carrière

Qualifications aux fonctions de maître de conférences

Le travail d'analyse des dossiers est effectué avec beaucoup de consciences professionnelle par les membres du CNU (pour la 63ème section en ce qui me concerne). Les critères sont reconnus par tous et prennent en compte le caractère technologique de la discipline. Ainsi, en recherche, les communications à des congrès internationaux reconnus sont parfaitement prises en compte et il en est de même des brevets. Les difficultés de réalisation de montages ou d'équipements sont valorisées. Il faut noter que plus de 50 % des thèses sont réalisées avec des partenaires industriels. La section n'est pas favorable à une inflation dans le nombre de publications qui inciterait à une cosignature fictive.

La 63ème section demande explicitement une expérience de l'enseignement supérieur (français ou étranger) d'environ 96 heures. Il est très difficile par contre d'apprécier la compétence sans envoi sous pli cacheté des avis de ceux qui ont suivi le travail. L'expérience montre que les ATER et les moniteurs n'ont aucune difficulté pour être qualifiés dans leur section de recherche. On note la présence de plus en plus importante de certifiés ou d'agrégés (hors normalien) candidats à la qualification.

Par contre, on note une diminution sensible des candidats à la qualification par rapport à l'année précédente (342 en 2001 pour 452 en 2000). Le phénomène n'est pas isolé et est cohérent avec les difficultés de recruter des thésards dans les laboratoires. Les allocations de recherche du ministère de la recherche ont été utilisées grâce à l'ouverture à des étudiants étrangers qui avaient juste fait un DEA en France et non leurs études universitaires comme auparavant.

On note également des démissions en plus grand nombre pendant la thèse. Le niveau des allocations (à peine supérieur au SMIC) n'est plus en accord avec les rémunérations proposées par les entreprises. Les étudiants de DEA et de DESS se placent actuellement facilement dans les entreprises et le nombre d'ingénieurs souhaitant préparer une thèse est en forte régression. Même des CIFRE ne trouvent pas preneur.

Il me semble urgent de revaloriser les allocations du ministère de la recherche si on veut attirer de bons éléments.

Il y a 64 postes de maîtres de conférences mis au concours en 2001, soit environ 37 % des qualifiés en 2001 comme en 2000. Le problème des reçus-collés ne se pose pas réellement car, dans nos disciplines, les embauches par l'industrie sont importantes.

Qualifications aux fonctions de professeur

Les motifs de refus sont très diversifiés mais la qualité insuffisante du dossier en recherche (production et encadrement) représente une part importante.

Le nombre de qualifiés est supérieur comme les années précédentes au nombre de postes offert au recrutement (31 en 2001). Cet excédent ne doit pas masquer la réalité sur le terrain. Le nombre de candidats est très faible, voire nul dans certains cas. La mobilité est quasi nulle. Ainsi pour les recrutements en 2000, pour 42 postes, 31 maîtres de conférences ont été promus et seuls 3 ont effectué une réelle mobilité.

La mobilité va encore décroître et il ne faut pas s'attendre à un déplacement d'un grand centre vers un petit centre. Le départ à la retraite est tellement important ces prochaines années que les qualifiés sont quasiment sûrs d'obtenir un poste sur place et les listes d'attente sont parfois déjà constituées. Les candidats aux fonctions de professeurs sont nettement plus âgés (moyenne d'âge des qualifiés de 39 ans et 4 mois) et on comprend les difficultés d'emmener une famille.

La mobilité, qui est fondamentale pour la qualité de la recherche, doit être encouragée fortement. On peut imaginer :

une prime de mobilité (un échelon par exemple), de telle manière que les postulants ne perdent pas financièrement durant leurs premières années

une aide à l'installation dans la nouvelle université

une réserve de postes « libres » pour faciliter l'installation des conjoints

une prime aux universités prônant la mobilité effective

une incitation (ou une pénalisation) vis-à-vis des laboratoires lors du contrat quadriennal pour limiter l'auto-recrutement (au niveau maître de conférences).

Habilitation à diriger des recherches

L'habilitation à diriger des recherches doit être maintenue telle qu'elle existe actuellement. C'est en effet l'occasion pour un chercheur de préciser sa pensée, de faire le bilan des travaux encadrés, de les placer dans le contexte national et international et de proposer un axe de recherche. C'est peut-être un exercice difficile, mais il est indispensable pour apprécier l'aptitude à devenir professeur. L'expérience montre qu'un mémoire d'une cinquantaine de pages est tout à fait acceptable et que cela ne représente pas une charge de travail énorme. Les critères sont stabilisés dans notre discipline, avec un minimum qui se situe environ à deux co-encadrements de thèse et à 5 ou 6 articles de revue.

Promotion des maîtres de conférences

La suppression de la première classe des maîtres de conférences a été une erreur. Les présidents de CNU n'ont jamais été consultés sur cette mesure et ils sont unanimes à en déplorer les effets pervers. On définit avec ces nouvelles règles une standardisation de la carrière sans aucun moyen de récompenser les personnes efficaces, dynamiques, sachant mener de front enseignement et recherche. On pouvait imaginer d'autres solutions pour ne pas bloquer certains maîtres de conférences en 2ème classe et ne pas prôner le nivellement par le bas.

Ainsi, un maître de conférences pourra progresser dans sa carrière sans avoir à rédiger un quelconque bilan, sans avoir à justifier à un moment ou un autre qu'il remplit bien les différentes tâches confiées. Où est l'émulation que l'on est en droit d'attendre et qu'il faudrait inculquer aux élèves ?

La prime de recherche et d'encadrement doctoral reste le seul moyen pour inciter les maîtres de conférences à continuer à faire de la recherche. Il faut qu'elle soit suffisamment attractive.

On peut également demander un rapport d'activité, par exemple tous les cinq ans. Une instance nationale pourrait les évaluer et porter un jugement transmis au président de l'université ou proposer des bonifications d'échelon. Ce rôle pourrait être confié au CNU.

Les promotions à la hors classe sont en nombre limité et le contingentement fait qu'elles sont réservées à des enseignants-chercheurs proches de la retraite. Ce bâton de maréchal récompense ceux qui ont bien servi l'institution, mais faut-il promouvoir des maîtres de conférences qui ont abandonné les activités de recherche depuis plus de quinze ans ? La réponse de la 63ème section est non. Elle admet que le pourcentage d'activités d'enseignement et d'administration soit plus élevé mais pas qu'il soit à 100 % ou alors il faudrait revenir au service lourd, compatible avec celui d'un agrégé qui a le même profil de carrière.

Promotions des professeurs

Un professeur des universités a normalement vocation à passer en 1ère classe. Cela ne signifie pas du tout qu'il faille supprimer le barrage mais augmenter le nombre de promotions possibles. En 2000, les âges des candidats promus varient de 40 ans pour les plus jeunes à 60 ans, que ce soit sur le plan local ou sur le plan national. La 63ème section est amené à promouvoir quelques jeunes quelconques en raison de leur dynamisme et de leur notoriété scientifique. La concurrence est très rude et on peut voir qu'il y a un réel point d'accumulation.

Le deuxième point d'accumulation est pour le passage en classe exceptionnelle. Il est sans doute plus logique et la 63ème section demande que les trois volets, enseignement, recherche et administration figurent de manière conséquente dans la carrière. Les promus 2000 ont entre 53 et 59 ans. La proportion de 10 % pour chacune des classes, telle que définie dans les textes, n'est pas atteinte pour la 63ème section puisqu'au total la classe exceptionnelle représente 10 %.

Promotions voies 2 et 3

L'expérience de regrouper les voies 1 et 2 (petits établissements) n'a été testée qu'une année. On ne peut en tirer une règle. Les petits effectifs ne permettent pas une répartition équitable entre les sections. La solution utilisée par le groupe IX (sections 60, 61, 62 et 63) de mutualiser les promotions se révèle efficace et permet, grâce à une gestion des reliquats, de capitaliser.

La solution proposée pour la voie 3 de créer un super CNU n'est pas bonne. Les sections sont à même d'apprécier les activités de responsabilité mais tiennent, comme il a été dit plus haut, à ce que la recherche ne soit pas absente. Il ne faut pas recréer un corps de « directeurs » ou de « professionnels » de l'administration.

Promotions locale et nationale

Les avis sont partagés, mais on retrouve une quasi-unanimité pour dire que les promotions en classe exceptionnelle devraient être traitées exclusivement par le CNU.

3. Conséquences pour la gestion des personnels des différentes réformes

Les réformes se suivent à un rythme rapide et il est bien difficile d'en apprécier le bien-fondé avant un nouveau changement. Au niveau du personnel, la conséquence la plus grave réside, à mon avis, dans l'énergie qu'il faut mettre en oeuvre pour rédiger le dossier d'habilitation, pour organiser les nouveaux enseignements, pour adapter les mentalités. Les universités sont à l'affût de nouveaux diplômes et ne sont pas en mesure d'en supprimer. Ce que l'on peut regretter le plus, c'est la non-cohérence d'ensemble. Ainsi, les filières IUP coexistent avec des filières technologiques dans la même spécialité et maintenant avec les licences universitaires professionnalisées.

La réforme qui a eu sans doute les conséquences les plus graves pour nos disciplines a été celle du DEUG STPI. Les DEUG mention SPI, qui constituaient le fleuron et qui attiraient les étudiants de qualité, ont été supprimés. Les DEUG STPI n'ont jamais eu la cote et par voie de conséquence les licences et maîtrises EEA ont vu leurs effectifs chuter fortement.

Écoles doctorales

Les écoles doctorales constituent sans doute un élément structurant pour les grosses universités, mais cela pose d'énormes problèmes pour les petites ou pour celles qui sont pluridisciplinaires. Elles peuvent également constituer un handicap pour les DEA multisceaux, indispensables dans certaines disciplines. Elles ont sans doute aussi l'inconvénient de spécialiser les étudiants vers la recherche alors qu'un étudiant de niveau bac + 5 n'a pas encore arrêté son projet professionnel, industrie, recherche et développement industriel, recherche et enseignement...

Le magistère est délivré indifféremment avec un DESS ou un DEA. Ne pourrait-on pas introduire une équivalence et permettre à des DESS d'aller facilement vers la recherche ? On compenserait en partie le déficit en candidats pour faire une thèse.

4. Mobilité

Mobilité des enseignants

Comme on l'a déjà souligné plus haut, la mobilité est très faible au niveau des enseignants chercheurs. Il serait intéressant qu'elle soit plus forte en direction de l'industrie. Ce n'est manifestement pas le cas. Il est significatif que les semestres de congés thématiques ne sont pas utilisés. La mobilité n'est pas entrée dans les moeurs des enseignants du supérieur. Une des raisons est sans doute que l'enseignant a peur de perdre le cours qu'il assure depuis de longues années. Il y a un très net sentiment de propriété manifestement contraire à toute ouverture. On ne retrouve pas ce même esprit à l'étranger où l'année sabbatique est une institution.

L'année sabbatique devrait être institutionnalisée en France, pas uniquement comme un droit, mais comme une obligation. Cela entraînerait nécessairement une rotation dans les enseignements et sans doute la mise en place d'une véritable équipe pédagogique.

Mobilité de l'industrie vers l'enseignement

Le nombre de candidats à la qualification (MCF ou PR) en provenance de l'industrie est en diminution nette cette année par rapport à l'an dernier. Est-ce lié à la conjoncture ? Probablement. La stabilité au niveau des organismes comme le CENT explique ce repli.

La 63ème section considère qu'il doit y avoir une réelle motivation pour l'enseignement, ce qui implique que le candidat a déjà manifesté son intérêt par des enseignements, par des participations aux instances... Il faut également que le candidat puisse s'intégrer dans un laboratoire de recherche. En d'autres termes, le recrutement doit être préparé. Le CNU veille néanmoins au niveau scientifique des candidats pour que ceux-ci puissent pleinement jouer leur rôle par la suite.

Une difficulté majeure réside dans la procédure de reclassement. Un exemple permettra d'illustrer ce propos. Un ingénieur du CENT, resté fonctionnaire, verra sa carrière prise en compte intégralement. Le même ingénieur qui a opté, au moment de la privatisation, pour le privé et qui passe dans l'enseignement, sera reclassé au vu de la très courte période dans le privé.

M. Bernard Knibiehler, président de la section 65

« Biologie cellulaire »

Notre métier est exigeant et notre mission doit s'adapter aux nouvelles donnes pédagogiques, économiques et démographiques. Or, et c'est le moins que l'on puisse dire, la gestion de notre ministère de tutelle ne nous a pas paru être établie sur la concertation et n'a pas suffisamment d'ambition pour que nous nous sentions épaulés pour affronter ces tâches efficacement et maintenir ainsi ce qui fait notre fierté : un enseignement supérieur public de qualité, ouvert à tous et soutenu par une activité de recherche performante.

Le fossé est trop grand entre les déclarations de bonnes intentions et les choix budgétaires totalement inadaptés à l'application de ces dernières. Les recrutements, malgré les effets d'annonce, ne permettent pas d'envisager une amélioration des conditions d'enseignement, pourtant indispensables pour la lutte contre l'échec et la mise en place d'une nouvelle politique d'éducation. La gestion des carrières, les perspectives mêmes d'avancement et de promotion, sont de plus en plus réduites alors même que l'on demande aux enseignants-chercheurs toujours plus de disponibilité dans leur fonction pédagogique, plus d'efficacité dans leur recherche et une activité administrative de plus en plus débordante et chronophage !

Enfin, les fonctionnaires sont culpabilisés par des comparaisons entre notre service public et des universités étrangères payantes, où, en général, les charges d'enseignement sont bien plus légères.

Le fonctionnement des sections du CNU est le reflet affligeant de ce manque de considération : comment peut-on imaginer conserver à notre service public une image flatteuse alors même que l'une de ses instances doit siéger dans des conditions matérielles indignes de sa fonction ?...

Le constat est si évident que la plupart des organisations syndicales et des associations sont à peu près d'accord, et il est peut-être nécessaire de rappeler ici ce qu'elles ne cessent de marteler depuis déjà de nombreuses années : un recrutement en accord avec les ambitions éducatives, une baisse des charges d'enseignement permettant une meilleure gestion de l'activité de recherche, un déblocage des carrières et une juste prise en compte des différentes activités réellement exercées. En d'autres termes, la refonte du statut d'enseignant-chercheur.

Pour répondre de façon un peu plus précise aux questions que vous posez :

1°) La justification de créations importantes de postes d'enseignants-chercheurs.

Nous appartenons (groupe X du CNU) à des disciplines des sciences de la vie en perpétuelle évolution qui nécessitent un renouvellement permanent et une activité de recherche toujours plus compétitive et exigeante qui implique une présence attentive et quotidienne au laboratoire. Cette situation, liée à des contraintes expérimentales, est très différente de celle de nos collègues littéraires, par exemple, et ne permet pas d'aborder les problèmes universitaires de façon uniforme et systématique.

La « baisse » toute relative et théorique de la démographie estudiantine a été prise comme prétexte pour justifier un ralentissement des recrutements, alors même que cette situation pouvait permettre d'augmenter le taux d'encadrement et de lutter contre l'échec. De plus, il se trouve que le nombre d'étudiants en sciences de la vie continue à augmenter et devrait continuer de le faire à l'avenir.

La diminution des cours magistraux au profit d'enseignements en petites classes a montré son efficacité, mais cela a un coût, et on comprend bien pourquoi la valeur horaires des TD et TP est toujours sous-évaluée par rapport aux cours magistraux ! L'utilisation de la norme SanRemo de répartition des moyens doit être revue en fonction des besoins réels.

Enfin, la multiplication, dans l'université, des filières parallèles, souvent en concurrence avec des petites et grandes écoles, et basées sur une sélection particulière, augmente encore le déficit relatif d'enseignants dans les filières normales. Une unification de notre système d'enseignement devrait favoriser une meilleure harmonisation et pourrait permettre une meilleure répartition des moyens d'enseignement et ainsi contribuer à la réduction des charges d'enseignement qui pèsent si lourdement sur notre activité.

2°) Les problèmes de recrutement et la lourdeur des charges

Malgré les problèmes de débouchés pour les acteurs de la recherche, étant donné les conditions qui sont faites aux enseignants-chercheurs, il n'est pas étonnant que les sections locales de spécialistes rencontrent des difficultés de recrutement pour les rares postes qui leurs sont attribués, surtout au niveau professeur ! Cela se solde par la multiplication d'emplois précaires.

Les charges d'enseignement sont incompatibles avec une recherche suivie de qualité et la nomination signifie souvent une baisse notoire et définitive de celle-ci ! Et cela est surtout dommageable pour les jeunes recrutés. Il est fondamental de repenser l'équilibre des charges des enseignants-chercheurs.

Ce n'est sûrement pas en tentant de recruter des directeurs de recherche CNRS ou INSERM, en leur faisant miroiter une meilleure progression de carrière, que l'on résoudra le problème du manque de candidats. En outre, cette situation a un effet pervers : elle ne fait qu'augmenter le ressentiment des enseignants-chercheurs à qui l'on ne donne pas, par réciprocité, la possibilité d'une promotion, qui ont toutes les difficultés pour exercer une activité de recherche performante et qui, pourtant, sont comparés aux chercheurs à temps complet lors de leur évaluation.

Faire partager la tâche d'enseignement par tous a été envisagée : elle est utopique et aboutirait à une baisse de qualité générale, à la fois de la recherche et de l'enseignement. Enseigner est un métier, qui mérite que l'on s'y consacre (certains chercheurs acceptent de n'enseigner qu'en maîtrise ou en DEA, et sont rebutés par l'enseignement de masse et par les corrections de copies de plus en plus nombreuses avec l'application d'un réel contrôle continu en DEUG). Le suivi des étudiants, la création de nouvelles filières, la multiplication des stages et le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication nécessitent un investissement spécifique.

Cet effort est d'autant plus important que les enseignants-chercheurs doivent suppléer au manque dramatique des personnels IATOS.

La multiplication au sein des universités des structures mixtes enseignement / recherche, devrait permettre d'établir, pour chaque enseignant-chercheur, un contrat pour une période de quatre ans, avec un investissement dans l'enseignement, la recherche et l'administration à définir en harmonie avec les collègues.

Les dispositions relatives aux congés de recherche ou congés thématiques devraient être assouplies, et les possibilités de détachement ou de délégation dans les organismes de recherche multipliées.

Pour épauler les enseignants-chercheurs dans leurs missions, il faudrait reconstituer un corps d'IATOS qualifiés.

Pour répondre aux évolutions actuelles (NTIC) et pour pallier une carence inacceptable, il est impératif de mettre en place une politique de formation permanente et continue des enseignants-chercheurs et des IATOS.

3°) Les carrières et l'évaluation

L'évaluation des enseignants-chercheurs est un vaste problème... TOUTES les activités doivent être prises en compte, sans en amplifier une, la recherche, au détriment des autres... Mais la mise en place de cette évaluation complète semble très difficile à mettre en oeuvre. Comment évaluer réellement la qualité d'un enseignement ? Les sections du CNU ont pour l'instant un rôle d'enregistrement, pour les qualifications de plus de mille candidats par an (65ème), et devraient être beaucoup plus impliquées dans cette évaluation des carrières.

Pour ce qui concerne l'évolution des carrières, la suppression de la barrière entre les classes 2 et 1 des maîtres de conférences est une bonne chose, mais, si elle n'est pas associée à de nouvelles mesures, elle va complètement démotiver les jeunes recrutés : quel que soit leur investissement, leur carrière est toute tracée, c'est-à-dire vite bloquée et sans réelle perspective.

Il semble, si l'on analyse les recrutements des années passées en 65ème section, que la plupart des professeurs ne viennent pas du corps des maîtres de conférences mais sont souvent de jeunes chercheurs post-doctoraux, de plus en plus d'origine étrangère. Cela a pour conséquence de fermer encore un peu plus les espérances de carrière des MC qui ont dû, comme on vient de le dire, s'atteler à de grosses contraintes d'enseignement.

Trop peu de passages à la hors classe pour les MC et à la première classe pour les professeurs ne permettent pas de dynamiser réellement la carrière d'enseignant-chercheur. Les possibilités de passage devraient être proportionnellement augmentées, au moins comme cela avait été prévu : de 8% à 15 % pour le passage MC1-MCHC, par exemple.

4°) La mobilité et la valorisation.

La mobilité des chercheurs et des enseignants-chercheurs est une très bonne chose, mais pose des problèmes d'ordre privé et familiaux importants. Notre section 65 du CNU a retenu comme critère de qualification la concrétisation d'un stage post-doctoral en France ou à l'étranger, pour pousser les jeunes chercheurs à la mobilité quand cela leur est encore possible.

Le réaménagement des congés « sabbatiques » et leur multiplication permettraient une mobilité plus aisée des enseignants-chercheurs en poste.

La valorisation de la recherche est indispensable, mais, si elle doit s'ajouter aux contraintes actuelles d'un enseignant-chercheur, elle est irréaliste. De plus, malgré les efforts entrepris, bien souvent on se sent très seul et très mal soutenu dans les démarches nécessaires.

Certains universitaires, créateurs de « jeunes pousses » sont plus intéressés par le fonctionnement de leur entreprise que par leurs obligations d'enseignement. Le mélange des genres est parfois délicat. La marchandisation et la recherche du profit ne doivent pas prendre le pas sur la mission d'intérêt public des universités qui doivent être les garantes d'une recherche fondamentale de qualité financée par des fonds publics, sur des programmes d'intérêt général.

En conclusion ( ? !)

Pour construire l'Université du 3ème millénaire, nous ne ferons pas l'économie de changements profonds, nous le savons, nous les souhaitons, nous les attendons, mais ces changements ne peuvent être réalisés sans concertation et à l'économie.

Mme Marie-Thérèse Esquerre, présidente de la section 66

« Physiologie »

1 - Politique ministérielle de répartition des emplois

Si le critère démographique est un critère fort, encore faut-il le placer dans la perspective du nombre, de la spécificité et de la performance des diplômes délivrés. Cet aspect devrait être sérieusement évalué. Est-il concevable qu'une université délivre des diplômes, notamment de 2ème cycle, dans les domaines dans lesquels elle fait peu ou pas de recherche reconnue ? Le critère démographique est donc indissociable du critère recherche et des spécificités qui s'y rattachent.

2 - Recrutement, déroulement de carrière, évaluation des enseignants-chercheurs et chercheurs

Ø Concernant le niveau de recrutement, on remarquera qu'il est excellent et de même qualité à l'entrée en ce qui concerne les maîtres de conférences et les chargés de recherche ; la qualification nationale n'étant demandée que pour les premiers, mais le recrutement par une commission nationale n'étant effectif que pour les seconds. Mais ce niveau comparable n'est pas ensuite maintenu, car l'expérience montre que, pour beaucoup de maîtres de conférences, leur dossier-recherche est pratiquement inchangé trois ans plus tard. Une surcharge d'enseignement, des changements de laboratoire et de thèmes de recherche freinent sérieusement le démarrage de leur carrière, et, au-delà de quelques années, il devient difficile de se remotiver.

Le recrutement des professeurs pose des problèmes sérieux bien connus : nombreux postes non pourvus par absence de bons candidats ou même de candidats, en raison du manque de recrutement de maîtres de conférences pendant de nombreuses années. Les chercheurs des organismes de recherche manifestent peu d'empressement à poser leur candidature, tant la lourdeur des charges d'un enseignant-chercheur est dissuasive pour la progression de leur recherche.

En outre, les délais trop courts dont disposent les commissions de spécialistes, les chevauchements de leurs réunions au niveau national, gênent considérablement et les candidats qui voudraient en préalable rencontrer les laboratoires d'accueil, et le fonctionnement des commissions elles-mêmes.

Ø L'évaluation des activités constitue à nouveau le point central. Si les enseignants-chercheurs et les chercheurs sont évalués lors de leur recrutement, il n'en va pas de même par la suite, seuls les chercheurs étant soumis à évaluation régulière par un comité national (ex. de la recherche scientifique).

Les enseignants-chercheurs ne sont réellement évalués que s'ils sont candidats à une promotion. Or la lourdeur de la charge d'enseignement (192 h d'équivalents TD en présence des étudiants) et des tâches qui s'y rajoutent est telle que nombre d'enseignants-chercheurs se déconnectent peu à peu de la recherche, ce qui à terme s'avère désastreux pour le niveau des enseignements, pour la compétitivité des laboratoires, et pour la personne elle-même. Les conditions n'étant plus remplies pour des candidatures à des promotions, ces universitaires pourront donc ne jamais être évalués. Pour remédier à cette situation, il faudrait :

a - diminuer l'horaire de 192 h éq. TD à 100 h pour les nouveaux recrutés pendant 3 ans, et 150 h modulables pour les autres (voir ci-après) ;

b - assortir cette disposition d'une évaluation régulière de toutes les activités de l'enseignant-chercheur, c'est-à-dire l'enseignement (niveau, innovation attestée par l'UFR, nombre d'étudiants), la recherche (niveau, encadrement et devenir des doctorants, responsabilité et gestion d'équipe...), l'administration (participation à la vie collective, conseils locaux, nationaux,...) avec comme conséquence une augmentation des charges d'enseignement pour les universitaires n'accomplissant pas la mission recherche (sans retomber pour autant dans le système antérieur des primes pédagogiques) ;

c - confier à l'instance nationale que représente le CNU ce rôle d'évaluation selon une périodicité à définir (par exemple, une évaluation tous les quatre ans pour chaque enseignant-chercheur, avec un roulement par année) ;

d - à tout le moins, confier au CNU l'examen des dossiers de demande de prime d'encadrement doctoral et de recherche, ce qui permettrait automatiquement l'évaluation des activités des enseignants-chercheurs ;

e - transmettre cette évaluation à l'enseignant-chercheur lui-même et au président de son établissement.

Ø Le déroulement de carrière doit se faire au mérite, évalué par le CNU majoritairement.

3 - Conséquences des réformes universitaires et de la recherche

La modularisation des enseignements de 1er et 2nd cycles vécue à travers les différentes réformes alourdit de façon considérable les charges de gestion et d'organisation. Les réformes concernant les formations doctorales et l'institution d'écoles doctorales sont, par contre, beaucoup plus satisfaisantes.

Les réformes consistant à renforcer les liens entre universités et organismes de recherche (ex. création d'UMR) sont positives si :

a - ceci conduit les universités à mener une politique des postes fondée également sur la recherche et pas seulement sur le rapport étudiants/enseignants ;

b - les moyens affectés à la recherche (dotation ministérielle ou des grands organismes, autres ressources contractuelles) sont substantiellement augmentés.

4 - Mobilité des chercheurs, valorisation de la recherche

La mobilité des personnels statutaires vers les universités est peu effective, en raison du manque d'attractivité évoqué. La mobilité après la thèse est sérieusement freinée par le manque de bourses post-doctorales en France pour les doctorants français, et de bourses de retour pour les jeunes chercheurs français ayant effectué leur post-doctorat à l'étranger.

La valorisation de la recherche est cruciale, mais si la recherche fondamentale n'est pas suffisamment soutenue en amont, que pourra-t-on valoriser ?

5 - Réformes souhaitables

La réforme prioritaire est la diminution de la charge statutaire d'enseignement des universitaires, modulable en fonction de l'activité, assortie de l'évaluation régulière de leur double mission d'enseignant et de chercheur par l'instance nationale qu'est le CNU.

Ceci permettra de maintenir les universités françaises, les universitaires et les étudiants qu'ils forment au meilleur niveau de la compétition internationale.

M. Jean-Paul Trilles, président de la section 68

« Biologie des organismes »

Pour ce qui est du nombre de postes ouverts annuellement, on peut effectivement parler d'une politique ministérielle. C'est le ministère qui décide.

Il est évident que cette politique n'est pas très entreprenante, dans le cadre d'un enseignement supérieur à maintenir à un bon niveau. Toutefois, si on ne se réfère qu'à la mise en adéquation aux évolutions démographiques estudiantines, on peut effectivement la considérer comme globalement adéquate.

Mais le problème le plus crucial n'est pas à ce niveau. S'agissant par contre de la répartition qualitative des emplois ouverts, on ne peut plus en réalité parler de politique strictement ministérielle.

Ce sont en effet les établissements, en particulier les universités, qui, proposant au ministère les spécificités des postes à ouvrir, sont donc responsables au premier degré de cet aspect de la politique de recrutement des enseignants-chercheurs.

Ces propositions, se basant presque toujours et essentiellement sur le seul besoin de recherche, parfois même développé par un seul, ou un nombre restreint de laboratoires très spécialisés au sein de l'établissement, il en résulte trop souvent des affichages de postes trop étroits, faisant fi de certains besoins en enseignement, favorisant parfois exclusivement des disciplines temporairement « à la mode » ou « en évolution positive », au détriment de disciplines plus anciennes, certes, mais toujours d'actualité, indispensables, et souvent tout aussi ou plus formatrices.

Ceci s'ajoutant à un manque évident d'une véritable réflexion des établissements sur l'évolution des besoins réels de recrutement en enseignants-chercheurs, à court et moyen terme, particulièrement compte tenu des prochains départs massifs à la retraite, pourrait entraîner des bouleversements difficiles à contrôler et à maîtriser.

La procédure actuelle de recrutement des enseignants-chercheurs, avec inscription préalable sur une liste de qualification, devrait être supprimée. Son principal résultat est en effet la création d'une multitude de jeunes diplômés aigris, souvent qualifiés, mais non recrutés.

Pour prendre un exemple, pour le seul exercice 2000, s'agissant de la liste de qualification des maîtres de conférences, notre section a examiné 486 dossiers de candidature pour en définitive qualifier 237 candidats. Or, cette année, sont ouverts aux concours de M.C. seulement 20 postes. Si on se limite aux candidats de 2000, cela peut paraître, c'est frai, convenable ; mais il faut tenir compte de tous les candidats qualifiés non recrutés des années précédentes, dont le nombre augmente d'année en année, puisque la qualification est valable pendant quatre ans.

La seule procédure, la plus efficace en terme de choix raisonné et la plus humainement acceptable, est celle qui existait par exemple, durant le ministère Bayrou, c'est à dire : cinq (ou moins) candidats par poste ouvert, retenus par l'université correspondante ; candidature à la qualification de ces cinq candidats auprès du CNU, qui se base sur un examen des dossiers et sur une audition ; retour des résultats de la procédure de qualification auprès de l'université qui choisit le candidat qualifié à retenir.

Il faut ajouter qu'en ce qui concerne le recrutement des professeurs, une attention particulière doit être apportée aux candidats du CNRS. Dans beaucoup de cas, en effet, les chercheurs auront logiquement des dossiers de recherche (c'est presque exclusivement la recherche qui est prise en compte) plus performants puisque n'ayant pas eu la double responsabilité enseignement et recherche. Mais, si l'on n'y prend pas garde, on peut rapidement arriver à des injustices et à des erreurs regrettables. Pour qu'ils puissent candidater, il faudrait imposer aux chercheurs une période préalable (par exemple de cinq à dix ans) durant laquelle ils seraient tenus de participer d'une manière conséquente (1/4 du temps statutaire des enseignants-chercheurs par exemple) aux enseignements à tous les niveaux (1er, 2ème et 3ème cycles, et pas uniquement en DEA).

S'agissant des carrières, on constate des blocages regrettables à plusieurs niveaux : MC MC hors classe ; Pr2 Pr1 ; Pr1 Pr classe exceptionnelle.

Reprenons l'exemple de l'exercice 2000 pour le 68ème section : pour le passage Pr2 Pr1, il y avait 68 promouvables, et seulement 3 possibilités ; pour le passage Pr1 Pr exceptionnelle, il y avait 33 promouvables et seulement une possibilité (0 pour Pr exept. 1er échelon Pr exceptionnelle 2ème échelon) ; pour le passage MC MC hors classe, nous avions environ 150 promouvables et seulement 4 possibilités.

Il est urgent de remédier à de tels blocages si l'on ne veut pas décourager beaucoup de collègues.

Beaucoup de MC hors classe méritants se voient actuellement lourdement pénalisés parce que ne pouvant pas accéder à Pr2 par la voie du concours normal de recrutement. Les raisons ? Elle sont diverses et point n'est la peine de les évoquer ici. Parlons plutôt d'une possibilité peut être de solution. Avant 1984, il existait ce que l'on appelait alors des transformations : les MC les plus méritants étaient « transformés » en professeurs. Est-il vraiment impensable ou impossible de reconduire la même procédure pour les MC hors classe les plus méritants qui pourraient ainsi être transformés en Pr2 ? Il est exact que les deux carrières sont pratiquement identiques et on peut effectivement se demander pourquoi devrions-nous envisager de telles transformations ? La réponse est simple : reconnaissance de la valeur, des services rendus (et à rendre), et surtout satisfaction de l'esprit.

Il est exact que, dans un ordre d'idée voisin, il existe bien la procédure de recrutement 46-3° pour les professeurs. Mais alors on peut se demander pour quelles raisons les universités ne l'utilisent pas plus souvent.

L'évaluation des chercheurs et des enseignants-chercheurs doit dorénavant vraiment prendre compte, à part entière, l'ensemble des activités (enseignement, recherche, responsabilités...) et non pas uniquement la recherche. Evidemment, cela suppose la mise en place d'un système qui permette vraiment d'estimer leur efficacité en enseignement.

La prise en compte de l'enseignement dans l'évaluation des enseignants-chercheurs est absolument nécessaire si l'on veut que ces derniers accordent à cette partie de leur activité l'intérêt qu'elle mérite.

N'est-il pas étonnant, pour ne pas dire incompréhensible, qu'à l'occasion de certaines « évaluations » (par exemple concernant les demandes des contrats quadriennaux), et, s'agissant des activités de recherche, on exige presque autant des enseignants-chercheurs que des chercheurs (bien qu'en terme de résultats, la comparaison puisse être très souvent soutenue).

Les charges afférentes au recrutement et à l'évaluation/carrière des enseignants-chercheurs en ce qui concerne le CNU sont actuellement relativement lourdes pour la majorité des sections. C'est donc tout à fait logiquement qu'une demande est adressée tous les ans au ministère pour que soit prévue, non point une rémunération des membres participant aux travaux des sections, mais au moins une décharge partielle de service et un minimum logistique.

Il est vrai que, depuis des années, nous avons dû « subir » un certain nombre de réformes, plus ou moins justifiées, aboutissant le plus souvent à une « parcellisation » des études et à une spécialisation souvent trop poussée et souvent trop précoce des étudiants. Cela entraîne pour les enseignants une augmentation des charges extra-pédagogiques, dommageables aux activités réellement pédagogiques et de recherche. La fluctuation des cursus entraîne également, c'est évident, des difficultés dans la gestion et l'affectation des personnels, en particulier si l'on considère leur spécificité disciplinaire de plus en plus étroite. Il est exact que tout ceci est important, mais là n'est pas le principal problème. Il faut reconnaître, en effet, que toutes ces réformes n'ont toujours pas essayé, ou réussi, la prise en compte de la véritable formation de l'étudiant à qui l'on doit s'efforcer avant tout, par exemple par l'augmentation des travaux dirigés et des travaux pratiques, ou des interventions orales (alors qu'on supprime de plus en plus les oraux)... d'inculquer les règles de travail, de méthode, de réflexion... et pour tout dire d'adaptation.

A l'heure actuelle, le « tout-connaissance » n'est certainement pas la bonne voie, d'autant que ces connaissances sont de plus en plus focalisées et donc étroites, alors que de bonnes bases générales s'avèrent toujours et de plus en plus indispensable.

La mobilité des chercheurs et surtout des enseignants-chercheurs n'est pas - on peut peut-être le regretter - un phénomène excessivement développé en France, si on excepte le cas des post-docs. Mais est-ce vraiment un handicap ? Quant à la valorisation de la recherche, il est certain qu'il s'agit d'un domaine en évolution dans de nombreux établissements. De nombreuses initiatives permettent d'entrevoir un développement prochain et nécessaire de ce secteur d'activité.

M. Armand Bianchi, président de la section 69

« Neurosciences »

1°) A propos de la politique ministérielle en matière de recrutement dans l'enseignement supérieur

Au cours des deux dernières décennies, cette politique a été caractérisée par son irrégularité. Ceci a entraîné pour les maîtres de conférences une pyramide des âges à deux sommets, l'un vers 35 ans, l'autre vers 53 ans, témoignant de la faiblesse des recrutements dans les années 1980-1990 (source ministère de l'éducation nationale). Le manque d'anticipation en la matière a créé de nombreux déséquilibres aussi bien dans le cadre de l'enseignement que dans celui de la recherche pour de nombreuses équipes universitaires reconnues par les instances de recherche.

2°) A propos des problèmes rencontrés à l'occasion des recrutements

Depuis 1998, nous fonctionnons selon un système en deux temps qui donne toute latitude et tout pouvoir aux universités : chaque section du conseil national des universités (CNU) établit sur dossier une liste de candidats dits « qualifiés », lesquels restent qualifiés pour 4 ans ; l'université qui a un poste fait son classement et recrute le premier classé parmi les candidats qui ont été qualifiés depuis 4 ans sans tenir compte de l'adéquation entre la section du CNU de qualification et la section du poste ouvert. Ce mode de recrutement, s'il remplit bien son rôle en terme de postes pourvus, présente plusieurs faiblesses en particulier celle de favoriser le recrutement local, par favoritisme et étroitesse des profils de poste.

Il n'est pas dans mon idée de proposer un concours national sur le modèle du recrutement des chercheurs (CNRS, INSERM et autres EPST) comme certains ont pu le faire (voir par exemple le Bulletin de la Société des neurosciences n° 16, printemps - été 1999). Pour ma part, je suis plutôt favorable au mode de recrutement tel qu'il existait en 1996 et 1997 (réforme Allègre revue par Bayrou). Le système fonctionnait alors en trois temps : l'université qui avait un poste présentait à la section compétente du CNU une liste de candidats non classés ; les candidats retenus par l'université à des postes de professeur étaient auditionnés par le CNU. Pour les candidats à un poste de maître de conférences, l'examen des candidats se faisait sur dossier. Le CNU décidait alors quels candidats professeur ou maître de conférences pouvaient être retenus pour ces postes ; enfin dans une 3ème étape l'université classait les candidats retenus par le CNU et recrutait le 1er du classement local. Ce mode de sélection n'enlève rien à l'autonomie des universités, à ses priorités et à ses choix en matière d'enseignement et de recherche. Néanmoins, le CNU intervient pour vérifier si le choix des commissions locales respecte un niveau suffisant de qualité parmi les candidats sélectionnés, en les qualifiant ou en ne les qualifiant pas. Dans ce mode de fonctionnement, comme le nombre de dossiers à examiner par les instances nationales est nécessairement réduit, le CNU peut exercer une meilleure sélection en auditionnant les candidats comme cela se fait dans les commissions du CNRS.

Enfin, il y a lieu de préciser que les conditions pratiques et matérielles de fonctionnement des sessions du CNU se sont dégradées ces derniers temps. Outre les nombreux dossiers à traiter en peu de temps (moins d'un mois), les dates de réunion imposées (fin janvier - début février) par le ministère coïncident avec la période des examens dans les universités depuis la « semestrialisation » des enseignements. La non-prise en compte (financière ou par décharge de service) de la charge que constitue la participation aux sessions du CNU, les frais de séjour sur Paris qui ne sont pas intégralement couverts par les remboursements administratifs, sont des éléments très décevants qui détournent bien souvent beaucoup de collègues universitaires d'une implication dans cette instance nationale qu'est le CNU.

3°) Gestion des personnels et les réformes souhaitables

Sous la pression des syndicats, le ministère vient de fusionner les 2ème et 1ère classes des maîtres de conférences (MCF), le passage d'une classe à l'autre se faisant auparavant au choix parmi les plus méritants avec un choix à deux niveaux, local et national. Une telle réforme améliore certes la carrière des MCF mais la perspective d'une carrière uniforme pour tous n'est pas idéale. Beaucoup de jeunes MCF sont déçus par cette uniformité qui les amène tous au même niveau qu'ils soient efficaces et performants ou non. Il eut mieux valu à mon avis élargir le nombre de possibilités de passage au choix de la 2ème classe à la 1ère plutôt que d'uniformiser leur carrière. Il existe bien une hors classe des MCF mais étant plafonnée à 10 % du corps, la possibilité d'atteindre cette classe est extrêmement limitée.

4°) Au sujet des promotions dans toutes les catégories de personnels enseignants

Le ministère pratique également une politique très irrégulière dans l'ouverture des possibilités de passage d'une classe à l'autre. Depuis plusieurs années, les possibilités de promotion ouvertes dans toutes les catégories (MCF et professeur) se sont raréfiées au fil des années ; il y a par exemple actuellement en moyenne, pour le passage de la 2ème à la 1ère classe des professeurs, une possibilité de promotion pour 30 à 40 promouvables, ce qui est inacceptable car, pour la majorité des professeurs des universités il n'existe aucun avenir promotionnel. A qualité égale de travail, statistiquement, la durée d'attente pour une promotion est supérieure à la durée de la carrière. A l'inverse dans les années 1991-1992 (période L. Jospin, ministre de l'éducation national, C. Allègre son conseiller pour l'enseignement supérieur), il y a eu jusqu'à 5 à 7 possibilités pour 30 promouvables, ce qui était trop. En cette matière, il serait plus efficace d'avoir une certaine régularité afin que les enseignants puissent connaître avec certitude les années leur restant pour pouvoir être promus, ce qui est impossible à l'heure actuelle.

5°) Enfin, parmi les réformes nécessaires, l'une d'elle me paraît urgente, c'est de permettre aux jeunes maîtres de conférences nouvellement nommés de bénéficier d'une décharge de service au cours des 2 ou 3 premières années de leur nomination, selon des modalités à définir. Cette possibilité avait été mise en avant par MAURICE GARDEN lorsque celui-ci dirigeait la mission pour la recherche au ministère. Le but : favoriser la nouvelle implantation des jeunes MCF et leur intégration dans les nouvelles équipes de recherche lors de leur nomination. En effet, nous voyons très fréquemment dans les dossiers de ces jeunes collègues un arrêt de leur activité de publications pendant les années qui suivent leur nomination. Une telle décharge de service qui me paraît essentielle pour le développement de la recherche dans les universités, ne semble plus à l'ordre du jour au ministère.

Une autre réforme essentielle pour favoriser la mobilité des enseignants-chercheurs serait de donner un bonus d'échelon ou une aide spécifique aux enseignants - chercheurs nouvellement nommés dans une ville ou région autre que celle où ils exerçaient leur fonction initiale. En effet, les maîtres de conférences en place depuis plusieurs années ne se portent que très rarement candidats sur des postes de professeur ailleurs que dans leur propre université où dans une université proche. En effet, le gain en salaire est faible, voire nul pour les MCF hors classe, puisque cette dernière classe a un échelonnement indiciaire identique à celui des professeurs des universités de 2ème classe, et comme le passage en 1ère classe des professeurs est statistiquement très faible, les candidats extérieurs sont en général peu nombreux. La mobilité est donc dans ces conditions très rare.

Mme Élisabeth Bautier, présidente de la section 70

« Sciences de l'éducation »

La présidente de la section 70 du CNU a souhaité conserver à sa contribution un caractère confidentiel.

M. Jean-François Tétu, président de la section 71

« Sciences de l'information et de la communication »

1) La politique ministérielle de répartition des emplois est, à coup sûr, très difficile, mais elle est à la fois fortement inégalitaire, et fortement inadaptée :

a) L'évolution démocratique comporte deux aspects vivement discordants :

- l'évolution des effectifs par tranche d'âge est fortement prévisible, au minimum trois ans plus tôt avec les cohortes des seconds cycles des lycées. Elle permet d'anticiper par grands secteurs disciplinaires ;

- l'évolution de la demande sociale de formation, en revanche, est fortement imprévisible dans le détail des disciplines. Par exemple, pour rester dans le cadre des SHS, la poussée alternée vers la sociologie et la psychologie, au début des années 1970, celle que visaient les sciences du langage de 1975 à 1985 au moins, est largement prévisible. Dans les années 1990, j'ai pu observer, parce que nous avions mis sur pied des commissions d'orientation à l'entrée de l'université, un engouement subit pour l'histoire de l'art, dont la seule explication tient à cet énoncé : « si le diplôme ne nous donne pas d'emplois, autant faire ce qui nous plaît ».

Le malheur est que, si certaines « poussées » assez durables conduisent à des recrutements quantitativement importants, ils produisent des effets de masse d'enseignants qui perdurent longtemps après que la poussée qui les a amenés a cessé.

b) Les besoins de la recherche, eux aussi, sont extrêmement fluctuants et sont aussi, très largement, l'effet de pressions (notamment internationales) fortes, et aussi de modes. L'événement produit par une découverte fortement médiatisée oriente durablement les effectifs d'une direction de recherche même lorsque l'urgence a cessé. Les SHS sont extrêmement sensibles à ces effets de mode pour une raison simple : les financements publics (collectivités territoriales notamment) sont décidés par des élus qui sont particulièrement sensibles aux attentes de leurs électeurs. En d'autres termes, la mode influence directement certains aspects plus ou moins « pointus » de la recherche, mais de façon relativement fluctuante, de telle sorte que, si on ne conserve pas les fondements plus généraux à la recherche, la reconversion des personnels devient impossible et les laboratoires n'ont d'autres objectifs que de justifier leur existence. Enfin (et je renvoie là-dessus aux travaux de Callon et Latour à l'École des Mines) une direction de recherche ne s'impose que lorsqu'elle a trouvé des alliés. Et alors, elle fait « école », forcément, et on ne peut reprocher à un directeur de recherche de tenter de faire un avenir à ceux qu'il a formés et qui l'ont aidé.

c) Les spécificités des établissements. C'est là que le bât blesse le plus. Prenons l'exemple le plus simple : une discipline se trouve « aspirée » par une demande sociale forte (exemple : les sciences économiques, il y a vingt ans). Cette demande vient-elle à décroître (c'est le cas aujourd'hui), les emplois sont menacés et les jeunes gens formés à cette discipline sont à leur tour menacés. Que fait l'établissement ? Il accepte de façon inconsidérée l'allongement des études, développe des formations de plus en plus spécialisées à côté des formations de base et justifie par là même la reconduction des emplois vacants, avec de très légères modifications.

La prolifération des formations récentes, qui se veulent toutes « professionnelles » ou « spécialisées », fait largement perdre une bonne part de lisibilité à la gestion des emplois et leur répartition, d'autant plus que toutes ces formations ont dans les faits des charges horaires très fluctuantes.

Les établissements sont, certes, dans une position difficile car ils doivent répondre, d'une part, à la demande de formation, et, d'autre part, aux revendications des personnes qui élisent leurs représentants aux divers conseils.

Le poids, énorme, donné aux étudiants par la loi Faure et la loi Savary est un facteur de blocage très fort car ils sont plus que les autres sujets aux modes. La disproportion flagrante entre les moyens des divers types de discipline et d'établissements a des effets pervers : à quoi sert-il de donner tant de moyens aux I.U.T. et si peu aux D.E.U.G. quand une majorité des élèves d'I.U.T. poursuivent une voie longue ?

En conclusion, les établissements ne peuvent guère agir que sous la pression de leurs conseils qui, forcément, privilégient les avantages acquis. La redistribution des emplois à l'intérieur des disciplines du même domaine disciplinaire est très faible et ne se justifie que par l'inadaptation du système à une évolution actuelle.

Qu'il me soit permis de donner ici mon propre exemple : agrégé de lettres classiques, j'ai rejoint l'université comme assistant de littérature française après avoir été enseignant de lycée et de classes préparatoires puis coopérant à l'étranger. Moins d'une décennie plus tard, j'étais directeur adjoint d'une jeune U.F.R. de sciences du langage, alors en pleine expansion, et en 1983, j'ai demandé à rejoindre la toute nouvelle 71ème section. Et donc, en 15 ans, j'ai changé trois fois de discipline (dont deux n'existaient pas quand j'étais étudiant). Beaucoup de mes collègues me raillaient : « pourquoi bouger puisque tu n'as qu'à attendre ? ». Cette adaptation à une demande sociale changeante (il y avait plus de 500 étudiants en première année de D.E.U.G. de lettres en 1971, quand j'ai été recruté à Lyon 2, mais 150 seulement dix ans plus tard) impose aux enseignants une forte reconversion. Bien peu l'acceptent. Mais rien ou presque n'est fait pour les y aider. Les congés dits de  reconversion thématique sont une rareté, ce qui explique largement une part d'immobilisme des enseignants. Les établissements ajoutent de nouvelles spécialités, mais le système ne permet guère de reconversion. Et ceux qui auraient le plus besoin de ces congés sabbatiques sont ceux à qui c'est le plus interdit, parce qu'ils sont plus indispensables. La contradiction est très forte avec nos collègues anglo-saxons à qui ces congés permettent des avancées et évolutions bien plus sensibles que chez nous. Un exemple très net en est l'introduction des NTI dans les universités : contrairement à ce qui se passe dans nombre d'universités anglo-saxonnes, où un nombre significatif d'enseignants ont pu bénéficier de congés pour mettre leurs cours et exercices en ligne ou simplement se former, les universités françaises ont souvent recruté des enseignants (le plus souvent par les CSE où domine l'informatique), d'où une double erreur : 1°) cela ne change rien aux pratiques majoritaires des enseignants et 2°) l'approche informatique  de la société de l'information évite de s'interroger vraiment sur les usages des NTI, alors même que toute discipline peut en être fortement renouvelée. Bref, on ajoute au lieu de transformer. Cela dit, on ne peut que souligner l'énorme effort d'adaptation et de transformation des enseignements et des enseignants.

2) Recrutement. Carrières. Évaluation

Ces trois questions comportent des enjeux distincts.

a) Recrutement : en gros, c'est ce qui va le mieux actuellement. Ou plutôt, il faut distinguer le fonctionnement du CNU et celui des CSE. La procédure de qualification par le CNU est très lourde (pour les membres du CNU), mais ne coûte à peu près rien à l'Etat puisque les évaluateurs ne sont pas rémunérés. Cela pose d'ailleurs un vrai problème à quoi le ministère fait la sourde oreille. Rien ne prouve que la génération qui nous succédera ait la même attitude, et on ne peut exclure une crise prochaine dans la procédure de recrutement. Aucune entreprise ne supporterait le poids de cette procédure qui ne repose que sur le travail non rémunéré des élus du CNU (et des CSE). Si donc leur travail n'est pas reconnu comme tel, ils sont forcément tentés d'en profiter lors des promotions (l'auto-promotion des membres des CNU demeure un risque endémique, même si elle est vivement combattue dans nombre de sections). Cela dit, la procédure de qualification me semble fonctionner assez correctement, beaucoup mieux en tout cas qu'il y a une vingtaine d'années, et on peut considérer que le poids proprement idéologique des choix opérés dans les années 1970 a en gros disparu.

On ne peut en dire autant du recrutement dans les CSE. D'abord leur constitution est extrêmement lourde. Ensuite, dans les établissements où une discipline est faiblement représentée, il n'est pas rare qu'il n'y ait pas de spécialistes de cette discipline dans la commission de recrutement, ou qu'ils y soient très minoritaires. Enfin, la possibilité offerte aux CSE de recruter dans une discipline un candidat qualifié dans une autre apporte une souplesse appréciable mais aussi la possibilité d'une dérive sensible des emplois mis au concours. La récente réforme de la composition des CSE (il y a 4 ans) était supposée contrainte à une « ouverture » de ces commissions. Le résultat n'est pas probant : outre la très grande lourdeur dans la constitution de ces commissions, le poids du « local » influence souvent à l'excès leur choix.

On doit enfin souligner le caractère anormal de la disproportion entre le nombre de candidats qualifiés et celui des emplois mis au concours. La section que je préside qualifie, depuis 6 ans, entre 35 et 40 % des candidats, ce qui est assez peu au regard d'autres sections (par exemple, en 2001, pour la qualification MCF : 234 candidats, 194 dossiers recevables, 76 candidats qualifiés, et 118 refusés ; pour la qualification comme professeur, 49 candidats, 19 qualifiés). Il n'empêche que nous qualifions environ une fois et demie plus de candidats qu'il n'y a d'emplois vacants. Cela produit certes un « vivier » important, mais la situation de ces nouveaux qualifiés n'est pas forcément enviable. Une solution pourrait être de modifier le statut actuel des ATER, en autorisant le recrutement des jeunes docteurs pour une durée d'un an après leur soutenance ou leur qualification, alors que cela est interdit à tous ceux qui ont bénéficié d'un emploi d'ATER pendant 2 ans (actuellement à mi-temps) avant leur soutenance. La création des emplois d'ATER a été à mes yeux une excellente chose. Cette modification légère en améliorerait l'efficacité.

b) Le déroulement de la carrière, lui, est catastrophique.

Si je peux me permettre de prendre ma propre histoire comme exemple, le détail est croustillant : agrégé du second degré à 23 ans, j'étais promis à un avancement au choix régulier. La première mesure de mon intégration à l'université, il y a 30 ans, fut la rétrogradation d'un échelon, puis pendant 18 ans exactement, l'avancement à l'ancienneté, soit un retard de carrière considérable par rapport à mes collègues restés au lycée. Cela constitue une dévalorisation tout à fait symptomatique du traitement des universitaires. Il faut dire que l'écart entre les disciplines est tout aussi hallucinant. Il n'est pas rare de voir des collègues devenir professeurs à moins de 35 ans dans certaines disciplines quand il leur faut attendre 15 ans de plus dans d'autres (l'âge moyen des candidats aux fonctions de professeur qualifié dans ma discipline est supérieur à 45 ans, il était de 49 ans en 2000). Avec le départ en retraite massif des enseignants issus du baby-boom, le résultat sera explosif.

D'ores et déjà, la situation n'est plus guère supportable. Si la promotion automatique des maîtres de conférences de 2ème classe en maîtres de conférences de 1ère classe est une très bonne chose, la promotion des professeurs est indigne : une promotion pour 22 promouvables l'an passé dans ma section, moins d'une promotion pour 30 cette année. Cela est scandaleux et de nature à décourager les enseignants les plus méritants.

Le pourcentage que nous demandons depuis longtemps : 10 % en classe exceptionnelle, 30 % en première classe, 60 % en seconde classe n'a rien de scandaleux. Mais les possibilités actuelles de promotion nous mettent dans une situation intenable.

Encore une fois, l'université actuelle ne tient que par le dévouement de ses membres les plus âgés. Rien, absolument rien (et surtout pas le taux ridiculement faible des candidats aux fonctions de responsabilité) n'indique que la situation soit durable.

Un autre aspect de la carrière doit être retenu, c'est la diversité des tâches d'un enseignant-chercheur et la totale disparité de la prise en compte de ces tâches, malgré des mesures récentes (primes pédagogiques et primes pour tâches administratives). Je ne prendrai qu'un exemple : dans ma discipline, les stages sont obligatoires pour les étudiants de licence et de maîtrise. Mais, alors que les stages et projets tutorés sont intégrés dans le calcul des charges des enseignants d'IUT, ils ne sont pris en compte dans les universités qu'à proportion de la plus ou moins grande richesse de la composante qui les emploie. Idem pour l'encadrement des mémoires, l'animation des relations internationales, etc. Cette disparité est inévitable compte tenu de la triple tâche initiale d'un enseignant-chercheur (enseignement, recherche et tâches administratives) : il faut donc prendre l'intégralité de ces tâches en compte dans l'établissement des services. C'est pourquoi, pour ma part, je ne suis pas du tout favorable à la diminution du service des jeunes MCF, réclamée par les syndicats, parce qu'elle ne ferait qu'accroître les actuelles inégalités.

c) L'évaluation des enseignants-chercheurs est un véritable serpent de mer qui déclenche inévitablement les passions.

Cette évaluation se fait au choix pour les changements de classe et par concours pour le changement de grade.

J'ai été pour ma part très satisfait de la récente automaticité du passage de la seconde à la première classe des maîtres de conférences, bien que certains de mes collègues, notamment dans les disciplines juridiques, s'en soient offusqués, précisément parce que cette automaticité les privait d'une possibilité d'évaluation des maîtres de conférences au bout de quelques années. Dans ma discipline, sur 98 maîtres de conférences de seconde classe fin 1999, il n'y avait qu'une seule personne dont le CNU, depuis une quinzaine d'années, refusait la promotion. Le pourcentage est négligeable.

L'accès au grade de professeur suppose une double évaluation : habilitation à diriger des recherches, puis qualification. Faut-il supprimer une de ces deux étapes et n'en conserver qu'une comme chez nos voisins ? La majorité de mes collègues estime que, du fait que les doctorats sont soutenus désormais par de jeunes gens (entre 27 et 35 ans dans ma discipline, en moyenne), il est tout à fait souhaitable que les maîtres de conférences qui souhaitent devenir professeurs aient à produire à la fois leur bilan scientifique et une oeuvre de maturité. Il serait souhaitable en revanche d'harmoniser bien davantage les conditions et les exigences de l'HDR entre les établissements.

L'évaluation de l'enseignement est une tout autre affaire. Autant, cette évaluation me semble souhaitable, autant elle ne peut se limiter à l'évaluation des cours : une formation comporte des enseignements, certes, mais aussi une forme d'accueil des services de scolarité, l'accès aux ressources documentaires, etc. Je crois donc que le jour où nous parviendrons à cette évaluation, ce sera très bien, mais ce n'est pas pour demain, parce que cela passe aussi par une reconnaissance bien plus forte de l'énorme diversité et disparité des tâches des enseignants (cf. supra).

La recherche dans nos disciplines, grâce notamment au travail patient et considérable de Maurice Garden pendant une quinzaine d'années (la recherche universitaire en SHS lui doit énormément) s'effectue désormais quasi-totalement au sein d'équipes évaluées tous les 4 ans. Cette transformation a été capitale. Mais alors même que, jusqu'en 1994, l'évaluation était faite au sein de groupes d'études techniques et de groupes d'experts qui avaient une vision globale de l'ensemble, cette évaluation se fait désormais dans le cadre du contrat d'établissement. Si l'autonomie des établissements y gagne beaucoup, cette évaluation fait à coup sûr perdre une vision générale et se traduit par une très grande opacité des évaluations.

De la même façon, l'attribution des primes d'encadrement doctoral et de recherche s'est faite depuis sa création jusqu'en 1994 par ces groupes d'experts dont l'identité était connue et les critères publiés. Ce n'est plus le cas depuis 1994.

3) Les conséquences de réformes des études universitaires et de la recherche

a) En ce qui concerne la recherche, la réforme la plus importante est l'intégration des 3èmes cycles au sein d'études doctorales. Il me semble encore prématuré d'en faire un bilan, parce que la taille et la composition de ces écoles doctorales est très variable d'un établissement à l'autre. Dans ma discipline, l'intégration aux écoles doctorales s'est faite dans des directions très différentes. Pour ne prendre que le cas de Lyon, les sciences de l'information et de la communication sont intégrées à des écoles comprenant des ensembles disparates :

- Lyon 1 : toutes les sciences humaines et sociales,

- Lyon 2 : les sciences du langage, les sciences de l'éducation et la psychologie clinique,

- Lyon 3 : la gestion (l'école s'appelle Management-Information-Finances),

- ENSSIB/INSA : l'informatique.

Ce cas n'est pas une exception et aucun de ces regroupements n'est insensé, mais cela conduit à un éclatement des perspectives et une relative perte de visibilité des caractères propres aux sections transversales créées en 1983 (c'est le groupe 12, que je préside) car ces disciplines sont déjà très interdisciplinaires dans leur conception même. La conséquence pour les emplois est encore peu nette parce que le recrutement des jeunes enseignants-chercheurs par les CSE est peu lié à la recherche dans nos disciplines, même si c'est d'abord l'activité de recherche qui préside à leur qualification : les enseignements dans des formations de type DEA sont de peu de poids dans l'ensemble et la réglementation (inégalement respectée) interdit à un enseignant de faire plus d'un tiers de son service en 3ème cycle. Ce sont donc les exigences des autres cycles d'enseignement qui déterminent le choix des emplois.

b) Le trait le plus net de toutes les réformes récentes des études concerne la professionnalisation (IUP, licences professionnelles, DESS et bien-sûr de multiples diplômes d'université). Cela, en revanche, a eu un impact immédiat et considérable sur la nature et les profils des emplois mis au concours. Dans ma discipline, la prolifération des enseignements liés au multimédia et aux technologies de l'information en général, a généré un accroissement très sensible d'emplois liés aux techniques, avec deux effets divergents :

- d'une part, et on ne peut que s'en féliciter, une intégration très rapide des NTIC dans les formations, et donc une adaptation aux besoins de la société : les étudiants de nos filières spécialisées sont préparés aux nouveaux outils ;

- de l'autre, une relative perversion de la nature des emplois, définis par des techniques plus que par des sciences. En d'autres termes, la banalisation prochaine de ces techniques risque de nous laisser dans dix ans avec un stock important d'enseignants dont la compétence initiale sera de moins en moins nécessaire : la société de l'information devrait imposer au contraire le recrutement d'enseignants soucieux des usages plus que des techniques. En ce domaine, il y a eu une relative dérive de ce qui est au coeur des emplois de type PAST (compétence professionnelle) vers les emplois universitaires. Cela est particulièrement net dans les secteurs non-spécialisés en information-communication : les intitulés et les profils des emplois y ont souvent été fixés dans une relative urgence et sans connaissance des acquis de la discipline. Pour aller vite, on privilégie le savoir technique et informatique alors que l'insertion des NTIC ne repose pas sur les machines mais sur les changements de comportements et d'organisation. Bref, l'innovation technique ne peut réussir que dans le cadre d'une innovation sociale. Cela impose, bien sûr, une compétence technique mais ne s'y réduit pas.

4) La mobilité et la valorisation de la recherche

Les mesures prises pour faciliter la mobilité internationale (bonification d'ancienneté par exemple) sont de peu d'effet parce que trop de contraintes restreignent la possibilité même de la mobilité : pour l'essentiel, la multiplicité des tâches des enseignants (dont leurs tâches administratives) interdisent à ceux (de tous âges) pour qui la mobilité serait la plus profitable, et la plus utile de l'université, de le faire. Pourtant, nous savons très bien l'effet de la fertilisation croisée que nous éprouvons lors de nos séjours dans d'autres universités ou des séjours dans nos équipes ou nos filières de collègues étrangers (beaucoup plus fréquents). Là encore, la solution majeure repose sur l'accroissement massif du nombre de CRCT à l'exemple des établissements anglo-saxons.

Nous avons fait dans le passé (de 1984 à 1987), l'expérience d'une mobilité obligatoire pour passer du corps des MCF au corps des professeurs. Personne à ma connaissance n'a regretté l'abandon de cette mesure, qui profitait surtout au tropisme parisien.

En ce qui concerne la valorisation de la recherche, je serai très bref, puisque les sciences humaines et sociales n'ont que rarement (les sciences économiques et la gestion tenant une place à part) les liens inévitables qu'ont les sciences expérimentales avec les acteurs économiques et industriels. La visibilité de la recherche, dans la société, s'en ressent. Ainsi, par exemple, le pôle universitaire lyonnais (universités et grandes écoles) a-t-il mis sur pied une publication (Isotopes) destinée à valoriser les recherches faites à Lyon. Le bilan qu'en faisait la commission recherche de ce pôle il y a quelques semaines tient d'abord à ce qu'il y a un déséquilibre très fort entre la recherche expérimentale (seule recherche réellement visible par le grand public) et le reste de l'activité scientifique (ainsi, par exemple, nous relevions que, du côté des SHS, il y avait une valorisation facile de l'archéologie et de la phonologie - reconnaissance vocale oblige - et une très faible valorisation de la majorité du champ).

Il y a donc à mes yeux trois niveaux de valorisation :

- le premier est celui de la formation à la recherche par les bourses CIFRE : celui-ci est, dans ma discipline, assez faible, sauf en ce qui concerne l'informatisation de l'outil documentaire (intelligence économique et tout ce qu'on appelait naguère système experts, ou veille stratégique) ;

- le second est celui des contrats de recherche, qui sont tout de même l'activité régulière de nos équipes. Je n'en connais guère qui n'aient de lien régulier avec deux catégories d'acteurs : les collectivités territoriales (notamment les régions), d'autres administrations ou services publics ou parapublics, d'une part, des entreprises privées de l'autre. Pour ne prendre que le cas de l'équipe que je dirige, nous avons eu au cours du dernier plan quadriennal des contrats de recherche réguliers avec la région, la CCI de Lyon, la DRASS, et le CERTU (ministère de l'équipement), d'une part, et de l'autre, France Telecom, une télévision locale, un site de Rhône-Poulenc et le casino de Lyon. J'ajoute à cet ensemble les contrats qui réunissent plusieurs équipes françaises et/ou étrangères dans le cadre de contrats européens ou de contrats privés. Cette activité contractuelle, à peu près absente des SHS il y a 15 ou 20 ans, est devenue normale et quasi quotidienne ;

- le troisième est la mise en valeur publique des activités de recherche, soit par le biais de colloques, soit par le biais de notre participation directe à certaines instances locales, régionales ou nationales (pour exemple, nous sommes un nombre significatif d'universitaires de SHS à siéger actuellement au conseil de développement de l'agglomération lyonnaise). Dans ma discipline, encore une fois, la recherche nous met en contact inévitablement avec les opérateurs des médias qui sont à la fois nos interlocuteurs et nos partenaires et, peu ou prou, tous les acteurs économiques ou politiques intéressés au développement de la société de l'information. J'insiste sur ce point parce que la recherche en SHS comporte toujours plus ou moins une dimension politique ou citoyenne, qui nous met en rapport direct avec les problèmes de la cité ou de la société. Un chercheur de ma discipline est donc naturellement appelé à intervenir publiquement dans la cité. C'est à nos yeux une évolution extrêmement positive.

Là encore, on constate une évolution rapide et considérable dont on ne peut que se réjouir.

Un point noir cependant, propre à ma discipline, tient à l'absence totale de reconnaissance de notre existence par le CNRS. Il n'y a aucun laboratoire de la 71ème section associé au CNRS, et la création récente d'une nouvelle section du CNRS baptisée STIC (sciences et techniques de l'information et de la communication) a été la source d'une immense déception, parce que les SHS en sont exclues. L'éducation nationale a raté le plan Informatique pour tous, il y a 15 ans, parce qu'elle a cru que c'était une affaire d'informaticiens. Il y a là un immense malentendu : la société de l'information n'est pas une affaire de tuyaux et de logiciels, mais d'innovation sociale, et si le Centre national d'études des télécommunications a été pendant 15 ans le principal soutien institutionnel de nos recherches sur la formation des usages, le CNRS, lui, nous ignore toujours.

C'est la raison pour laquelle je ne dis rien dans cette réponse des chercheurs, parce que nos seuls chercheurs sont vacataires, et liés temporairement à nos contrats de recherche, mais nous ne disposons encore d'aucun emploi de chercheur, ce que nos collègues étrangers ont quelque mal à comprendre, d'ailleurs.

M. Gérard Emptoz, président de la section 72

« Épistémologie, histoire des sciences et des techniques »

I.- Politique ministérielle de répartition des emplois en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements

Il convient d'indiquer que les problèmes, connus des autres sections du CNU, aussi bien de recrutement que de carrière, sont amplifiés dans la nôtre à cause de ses spécificités qui présentent des particularités.

Quatre d'entre elles peuvent être signalées ici :

1. La variété des spécialités scientifiques caractéristiques de la discipline représentée par la 72ème section

Les spécialités sont l'histoire des mathématiques, de l'astronomie, de la physique, de la chimie, des sciences de la vie et de l'univers, des techniques et des industries, des sciences humaines et sociales, des disciplines médicales, ainsi que la logique, et l'épistémologie des sciences. Aucun n'est spécialiste de l'ensemble, et chaque enseignant-chercheur doit être reconnu dans sa spécialité, et donc évalué par des experts compétents au niveau de la section 72 du CNU. Cette section est donc très particulière car elle pratique l'interdisciplinarité par nécessité. C'est aussi là que se trouve l'origine de certains problèmes de reconnaissance par les institutions universitaires.

2. Une section qui ne représente pas tous les enseignants-chercheurs dont la recherche, aussi bien que l'enseignement, se rapporte à la 72ème section, ne sont pas tous, loin de là, rattachés à cette section. En particulier, plusieurs sont rattachés à la philosophie (17ème section), ou à leur discipline d'origine (sections de mathématiques, physique, chimie, biologie, etc.).

Par ailleurs, à côté des universités, le CNRS a aussi plusieurs équipes reconnues en histoire et philosophie des sciences et des techniques, et les plus importantes sont regroupées à Paris. Mais on trouve aussi de nombreux chercheurs isolés dans des équipes dont la spécialité n'est pas toujours l'histoire des sciences.

3. Une section où la moyenne d'âge est très élevée par manque de recrutement

La moyenne d'âge des personnels titulaires en 2001 est la suivante : professeurs (PR) = 57 ans ; maîtres de conférences (MC) = 52 ans. Les plus jeunes d'entre eux ont 36 ans. La 72ème section a des effectifs assez faibles par rapport aux autres sections. Le nombre d'enseignants rattachés à la 72ème section est actuellement de 22 PR et 33 MC, soit 55 titulaires. Ces chiffres n'ont guère changé depuis trois ans.

4. Une politique ministérielle trop timide

Dans certaines universités, la discipline a pu se maintenir grâce à des DEA, mais, par contre, au niveau des premiers et seconds cycles, les enseignements restent extrêmement limités. L'existence de maquettes où il est prévu d'introduire, depuis plusieurs années, un enseignement d'histoire des sciences et des techniques, n'est guère suivie d'effets ; d'autre part, les IUFM n'ont pas su intégrer cet enseignement de manière systématique dans les cursus des futurs professeurs de matières scientifiques et techniques, alors qu'une demande est manifeste.

La politique ministérielle a entériné des demandes universitaires en nombre très limité faute de véritable intégration de l'histoire des sciences dans les cursus scientifiques. Les offres d'emploi restent faibles depuis plusieurs années. Ainsi, en 2000, il y avait, au titre de la 72ème section, 4 postes de maîtres de conférences vacants ou susceptibles de l'être, et 3 postes de professeurs ; en 2001, c'est encore moins : 3 postes MC et 1 poste PR.

Toutefois, au cours de ces deux années, ont été créés par le ministère, à titre exceptionnel (voir les propositions présentées par le rapport Lecourt, voir infra), 5 postes MC en 2000 et 5 postes PR en 2001. Cette politique volontariste a été ressentie très positivement par la communauté concernée, car elle a redonné du sang neuf aux équipes existantes et conforté des initiatives souvent fragiles à l'intérieur des facultés scientifiques ou médicales.

II.- Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière, et l'évaluation des enseignants-chercheurs de la section

On peut essayer de relier les éléments précédents, pour montrer l'existence de cercles vicieux :

- Une réforme qui ne prévoit pas un recrutement d'accompagnement ne pourra pas être appliquée, et cette impossibilité aura pour conséquence, à court et moyen terme, l'abandon de cette réforme (on pourrait parler ici des propositions avortées comme celles du rapport Bourdieu) ; c'est pourquoi les propositions du rapport Lecourt tentent d'éviter une telle situation avec une politique volontariste de création de postes de maîtres de conférences.

- Les recherches structurées dans le domaine étant menées essentiellement au sein de laboratoires du CNRS, c'est là que l'on trouve les jeunes chercheurs, et non dans les universités qui, elles-mêmes, manqueront d'enseignants dans le domaine. Les équipes reconnues (labellisées) sont trop peu nombreuses actuellement pour que soient offerts aux enseignants-chercheurs de réels moyens de faire des recherches de haut niveau.

- Une section sans recrutement est une section où les possibilités de carrière sont faibles, et une section où ces possibilités sont faibles n'est pas attractive pour les chercheurs ou les enseignants-chercheurs (ainsi, les universitaires, dans des sections scientifiques, préfèrent y rester, les patrons préfèrent essayer de recruter dans leurs laboratoires).

Parallèlement, on note la « vieillesse » du recrutement (40 ans en moyenne pour les maîtres de conférences, d'après une étude récente faite par un membre de la 72ème section). Cela semble en partie dû au manque de postes durant une vingtaine d'années. Un nombre de postes insuffisant et peu d'avancement dans la carrière ont découragé les jeunes candidats.

A titre d'exemple, un problème lié au déroulement des carrières est survenu en 2000, lorsque le ministère n'a octroyé aucune promotion pour l'ensemble des personnels promouvables de la 72ème section. Ceci a suscité une réclamation de la part du bureau de la section auprès du ministre, puisque cet événement survenait au moment même où il venait de faire état des créations de postes suite au rapport Lecourt. Dans sa réponse, le ministre indiquait les raisons techniques qui l'avaient amené à ce résultat, dont le mode de calcul est sans doute valable pour des sections nombreuses, mais visiblement pas adapté à la nôtre. Nous avons obtenu finalement deux promotions, une pour un maître de conférences et une pour un professeur, après un examen approfondi des dossiers par la section.

Ceci souligne les hésitations que peuvent avoir certains collègues pour un rattachement en 72ème section, faute de l'assurance d'une carrière « normale ».

III.- Les conséquences pour la gestion de ces personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche, introduites depuis une dizaine d'années

En notre domaine, la réforme des DEUG scientifiques introduite par F. Bayrou aurait pu apporter une ouverture vers l'histoire des sciences avec l'instauration d'une unité de valeur de culture générale. Cela n'a pas donné de résultats tangibles au niveau des postes mis au concours, faute de politique au sein des universités pour prendre l'histoire des sciences comme un élément incontournable de la culture des scientifiques dans le monde actuel (voir le rapport Lecourt à ce sujet).

En effet, le rapport de Dominique Lecourt, dressé en 1999 à la demande du ministre Claude Allègre, a joué récemment un rôle essentiel pour tenter de donner à notre discipline, à l'instar de ce qui se passe dans plusieurs pays étrangers, la place qu'elle mérite, en particulier dans les cursus de sciences et de médecine. Sur la base des propositions du rapport Lecourt, le ministère a décidé de créer 5 postes de maîtres de conférences par an pendant trois ans (projet ramené ensuite à deux ans), pour la mise en place dans les premiers cycles des facultés des sciences et des facultés de médecine, des enseignements en histoire et philosophie des sciences et des techniques. Cette initiative a offert des débouchés à des candidats doublement compétents, qualifiés en 72ème et/ou en 17ème sections (philosophie) et ayant une formation scientifique.

Il convient de noter qu'au même moment, le CNRS ne semble pas donner à la discipline toutes les possibilités de se développer en relation avec les disciplines historiques, scientifiques ou philosophiques. La pluridisciplinarité n'est pas toujours facile à mettre en oeuvre compte tenu de l'organisation actuelle des instances de tutelle.

IV.- Conséquences des mesures destinées, d'une part, à favoriser la mobilité des enseignants-chercheurs (France et étranger), et, d'autre part, à promouvoir la valorisation de la recherche

Il semble que la question de la balance entre recrutements dans les universités et dans les laboratoires est importante. Elle joue aussi bien sur la qualité de la recherche (il semble qu'un ancrage plus universitaire ouvrirait de nouvelles pistes pour la recherche et pour la diffusion d'une culture scientifique), que sur celle de l'enseignement (car il est clair qu'une activité de recherche vivifierait particulièrement l'enseignement).

On pourrait imaginer, à partir de là, des réformes aussi bien sur les cursus que sur les recrutements, qui viseraient à favoriser la recherche universitaire (en particulier en province).

Parmi les mesures possibles, des demandes spécifiques seraient à formuler. Ainsi, par exemple, des universitaires pourraient avoir une charge d'enseignement traditionnel plus faible que dans le cas général, afin de pouvoir se consacrer à la création de nouveaux thèmes de recherche. Il en serait de même dans le but de contribuer à la diffusion de la culture scientifique. Des expériences locales montrent qu'il est possible de prendre de telles initiatives à condition qu'on leur donne un peu de soutien.

PRÉSIDENTS DE SECTIONS DU CNRS

M. Amand George, président de la section 5

« Matière condensée : organisation et dynamique »

1. Politique ministérielle de répartition des emplois, en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements.

Avant tout, il faut que l'effort global - le nombre de postes total - soit suffisant. Il n'y a pas de secteurs pléthoriques que l'on pourrait réduire au profit de domaines émergents jugés prioritaires. Développer les sciences du vivant ou les sciences de l'information bien sûr ! Le faire au détriment des mathématiques, de la physique ou de la chimie, sûrement pas. Ce serait un marché de dupes.

Déterminer à l'avance les besoins de chaque grand domaine, prévoir les évolutions, voire les ruptures, c'est très difficile. Je crois qu'une grande modestie s'impose. Je crois aussi que les étudiants et les jeunes collègues sont très capables de discerner les secteurs d'avenir et de s'y engager, en entraînant d'ailleurs avec eux des chercheurs confirmés.

Encore faut-il, pour développer un domaine nouveau, qu'existent une formation de base adaptée et un nombre suffisant de candidats potentiels : afficher trop brutalement et sans préparation une priorité vers un secteur donné risque, faute d'un « vivier » suffisant, d'aboutir à des recrutements médiocres de chercheurs qui seront par la suite incapables de renouveler leurs thématiques.

D'autre part, piloter la recherche fondamentale à partir des besoins socio-économiques n'est pas une bonne idée. Là encore, sous le prétexte louable d'accélérer le passage de la recherche aux applications, on risque de rigidifier les filières et de stériliser le chercheur. Même si cela peut paraître un privilège exorbitant au regard des exigences de la plupart des autres métiers, il faut laisser au chercheur une réelle liberté, tout en lui accordant les moyens nécessaires à son travail.

Je crois que l'on gagnera à être exigeant quant à la qualité, à la détermination, à la passion des personnes recrutées sur des emplois de chercheurs mais sans les orienter trop précisément vers un secteur donné.

S'agissant des enseignants-chercheurs, les recrutements doivent tenir compte à la fois des besoins d'enseignement et des priorités des laboratoires. C'est souvent difficile à concilier. Je crois qu'il n'est ni possible ni souhaitable, de faire coïncider trop strictement matières enseignées et activité personnelle de recherche. Nos jeunes collègues ont une formation assez solide et assez large pour bien enseigner dans différents domaines et être créatifs en recherche... à condition que les charges d'enseignement soient raisonnables. Je crains qu'elles ne soient actuellement souvent excessives pour les maîtres de conférence. Le résultat est qu'ils font trop peu de recherche, ce qui à terme nuit à leur culture et diminue leur capacité à se renouveler.

2. Problèmes rencontrés à l'occasion du renouvellement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et des enseignants-chercheurs.

Pour les chercheurs CNRS, les procédures actuelles, dans notre domaine disciplinaire, garantissent des recrutements de très haute qualité. Les candidats reçus au concours de chargé de recherche sont tous pourvus de très bonnes bases, très désireux de faire ce métier. Tous ont dû faire la preuve de leur autonomie comme de leur aptitude à un travail en équipe.

En contrepartie de cette période longue de probation (thèse, post-doc), ils occupent leur premier emploi professionnel à un âge déjà avancé, souvent près de trente ans.

Au regard des qualités requises à l'embauche, le déroulement de la carrière au CNRS est totalement déraisonnable. Si la 1ère classe des chargés de recherche est atteinte rapidement, en 3 ou 4 ans, l'accès au corps de directeurs de recherche (DR2) est trop long et trop incertain : le nombre de postes ouverts est si faible au regard des besoins que le succès relève presque du hasard. C'est très injuste, très frustrant et totalement décourageant pour les chercheurs.

Pour ceux qui ont franchi ce barrage, la suite est également très difficile et l'accès à la 1ère classe des DR a aussi un fâcheux caractère aléatoire, malgré les compétences et le souci d'objectivité des instances d'évaluation.

J'estime que, pour améliorer cette situation, il faudrait pour notre section au moins 8 postes de DR2 par an pendant 4 ans, au lieu de 6 cette année (et de 5 l'an dernier), et 4 postes de DR1 par an (au lieu de 2 et peut-être 3 cette année), également pendant 4 ans. Au bout de 4 ans, on pourrait faire un nouveau point.

S'agissant de l'évaluation, le fonctionnement du comité national n'est sûrement pas parfait mais il présente nombre d'avantages : caractère collectif des appréciations, ce qui réduit les passe-droits et les erreurs ; mise en concurrence des personnels comme des laboratoires, au niveau national ; transparence, les rapporteurs et les membres des sections étant connus de tous ; souci de prendre en compte les divers aspects du métier de chercheur et d'éviter une évaluation faussement objective qui consisterait, par exemple, à compter les publications sans chercher à en apprécier la portée...

La nouvelle formule des comités d'évaluation des laboratoires, donnant plus de poids et de temps aux experts, est un progrès. Il reste à mieux articuler comités d'évaluation et sections du comité national, les premiers formulant des jugements ponctuels que les secondes peuvent replacer dans le contexte national.

Je ne suis pas compétent pour juger du recrutement et des carrières des enseignants-chercheurs universitaires, qui relèvent du CNU et des commissions de spécialistes locales, lesquelles ont actuellement le pouvoir de décision finale en matière de recrutement.

J'avoue ma préférence personnelle pour une évaluation au niveau national, comme c'est pratiqué au CNRS, tout en reconnaissant que ce système est très lourd à mettre en oeuvre dans les universités. Actuellement, le comité national n'évalue l'activité des enseignants-chercheurs que de façon assez globale et superficielle à l'occasion de l'évaluation des laboratoires associés au CNRS. Les tentatives faites il y a quelques années pour généraliser chez les enseignants-chercheurs les fiches annuelles d'activité n'ont guère été suivies d'effet.

3. Conséquences pour la gestion des personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche, introduites depuis une quinzaine d'années.

Plusieurs évolutions à mon sens positives peuvent être mentionnées.

a) La séparation entre chercheurs type CNRS et enseignants-chercheurs universitaires s'atténue, au moins parce que de nombreux jeunes chercheurs s'investissent dans l'enseignement, à temps partiel mais significatif.

Du côté des enseignants-chercheurs, la possibilité d'accueil en délégation au CNRS compense un peu la lourdeur des services et permet aux maîtres de conférences de faire une ou deux années de recherche à temps plein. Ces possibilités pourraient être accrues et être offertes plusieurs fois à la même personne au cours de sa carrière.

b) La contractualisation quadriennale ministère/universités/CNRS est une bonne chose. Cela simplifie la tâche des responsables d'unité qui connaissent pour 4 ans la hauteur de leur soutien financier de base. Cela a aussi amélioré l'implication des chercheurs CNRS dans les universités et sensibilisé les universitaires aux exigences de la recherche scientifique.

c) Le remplacement de la thèse d'Etat par l'habilitation à diriger des recherches (HDR) est aussi un progrès. Cela rend les chercheurs beaucoup plus rapidement disponibles à un travail d'équipe et facilite la mobilité thématique.

d) La mentalité des chercheurs me semble avoir évolué. Ils sont plus sensibles aux attentes de la société en général et consacrent plus de temps à rendre leur activité compréhensible par les non-spécialistes. Je crois aussi que les interactions avec le monde de l'entreprise sont beaucoup plus nombreuses et naturelles, même si les impératifs respectifs sont souvent difficiles à concilier.

Parmi les évolutions négatives, je vois l'alourdissement des charges d'enseignement des maîtres de conférence déjà cité.

Dans un tout autre ordre d'idée, l'application stricte d'un code des marchés totalement inadapté au fonctionnement de la recherche occasionne une fantastique déperdition d'énergie dans les laboratoires !

4. Conséquences des mesures destinées, d'une part, à favoriser la mobilité des chercheurs et enseignants-chercheurs, tant en France que vers l'étranger, et, d'autre part, à promouvoir la valorisation de la recherche.

Il est assez largement reconnu aujourd'hui qu'un jeune ne doit pas être recruté dans son laboratoire de thèse sans avoir, au minimum, effectué un « post-doc » à l'étranger. Beaucoup de laboratoires se sont convaincus qu'ils avaient intérêt à recruter des chercheurs formés ailleurs. Cela me paraît très sain et doit continuer à être encouragé, pour éviter un retour à la facilité antérieure.

Ceci étant, il y a beaucoup à dire sur la mobilité. La mobilité géographique, comme on dit, ne garantit pas l'ouverture d'esprit vers l'extérieur. En revanche, de nombreux chercheurs ont su rester créatifs, se renouveler, être influents dans leur communauté sans changer d'affectation.

Dans notre communauté, les très grands équipements, comme les centres de rayonnement synchrotron, aident puissamment aux interactions entre chercheurs et à une saine émulation.

La mobilité des chercheurs n'est pas toujours immédiatement bénéfique aux laboratoires : une thématique forte tient souvent à la présence d'un meneur qui anime toute une équipe. Le départ de ce meneur pose le problème du devenir des autres membres de l'équipe, une situation difficile à maîtriser dans un laboratoire.

Quant à la mobilité dite thématique, elle est au moins souvent le résultat d'une évolution lente que le fait de ruptures.

Il faut se garder des solutions simples. Une obligation de mobilité pour accéder au grade de DR, par exemple, ferait à mon avis plus de mal que de bien à la recherche.

Malgré l'évolution lente rapprochant CNRS et universitaires, on doit constater l'échec des tentatives pour faire passer des chercheurs dans le corps des enseignants. C'est à mon sens dommage mais très compréhensible : les universitaires ont pu légitimement s'inquiéter d'une arrivée en nombre de chercheurs mal préparés à l'enseignement, mais bien placés pour des promotions, étant donné l'importance de la production scientifique pour l'avancement dans l'enseignement supérieur. D'où des conditions excessives mises à la recevabilité des candidatures qui ont suffi à décourager les chercheurs qui auraient pu être tentés.

La mobilité des chercheurs vers l'entreprise est, je dois le reconnaître, rarissime dans notre domaine. La valorisation de la recherche est rarement faite par les chercheurs eux-mêmes. Dans ce domaine, je vois peu de progrès récents. La pire des choses serait que les chercheurs se consacrent à des sujets mal posés ou hors de leurs compétences pour satisfaire à tout prix à une sorte d'obligation morale de faire du travail « utile ». Une autre dérive qui guette le chercheur tenté par la valorisation est l'amateurisme qui ne peut conduire qu'à l'échec.

Je dois reconnaître que peu, parmi les chercheurs que nous évaluons, peuvent faire état de réelles actions de valorisation industrielle.

5. Réformes souhaitables dans ce domaine.

Un des points très préoccupants pour l'avenir est la désaffection des étudiants pour les sciences dites dures comme la physique. C'est d'autant plus surprenant pour les chercheurs qu'eux-mêmes savent bien à quel point leur discipline évolue constamment, avec la mise au point de nouveaux outils, de nouveaux concepts, etc.

Comment rendre la recherche et la science attractives pour les jeunes ? Peut-être pourrait-on impliquer davantage les laboratoires dans la formation des lycéens et des collégiens. Je suis convaincu que beaucoup de nos collègues répondraient favorablement à ce genre de demande.

Plusieurs voies ont été proposées plus haut pour rendre la recherche française plus efficace. Je crois qu'une des conditions du succès est la continuité. Les à-coups désorientent dans un secteur d'activité où beaucoup de persévérance est souvent nécessaire pour aboutir.

Pour le recrutement des personnels, le déroulement des carrières, le remplacement des départs à la retraite, il faut programmer sur plusieurs années, en concertation avec les secteurs de la recherche, annoncer les décisions et s'y tenir !

Je m'aperçois que je n'ai parlé que des chercheurs et des enseignants-chercheurs. Le rôle des ingénieurs et techniciens de la recherche est essentiel dans les laboratoires, au moins dans nos disciplines.

Il y a eu dans ce domaine une dégradation continue depuis plusieurs années. Il y a aussi de fortes disparités dans les carrières des ingénieurs et techniciens, selon qu'ils dépendent du CNRS ou des universités. Améliorer et organiser l'emploi des ITA de recherche est nécessaire.

M. Paul-Alain Rolland, président de la section 8

« Électronique, semi-conducteurs - Photonique - Génie électrique »

1) La politique ministérielle de répartition des emplois, en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements.

a) Le grand nombre de départs à la retraite qui se manifestent depuis 2 ans et qui devraient se poursuivre à un rythme soutenu jusqu'en 2006 pose le problème du renouvellement de la population de chercheurs, des enseignants-chercheurs et des ITA/IATOS.

Si, au niveau de l'éducation nationale, les laboratoires associés au CNRS parviennent en général à conserver les postes d'enseignants-chercheurs correspondant aux départs en retraite (prime à la recherche), le manque d'anticipation dans la programmation des emplois a créé un double problème :

- un recrutement important ponctuel et non étalé dans le temps qui ne permet pas toujours un recrutement optimal à une période où l'on assiste à une certaine désaffection pour les disciplines scientifiques ;

- une limitation de la mobilité géographique au vu du nombre de postes disponibles au niveau local.

Par contre, dans certains établissements qui développent une réflexion sur leur évolution à moyen et long terme, cet afflux de postes peut-être l'occasion d'un redéploiement thématique bénéfique correspondant à la politique et aux spécificités locales, incluant bien-sûr les besoins en enseignement non nécessairement compatibles avec les priorités en recherche.

Enfin, l'absence de lissage dans le temps (avec anticipation, bien sûr) du renouvellement des postes va créer un pic dans la pyramide des âges.

Au niveau du CNRS, le renouvellement des postes de chercheurs partant à la retraite n'est pas assuré, car seule la réussite d'un candidat au concours de recrutement permet de maintenir l'effectif. Sans que cela devienne systématique, une meilleure prise en compte des besoins des laboratoires, reconnus pour leur qualité scientifique, pourrait conduire à un fléchage salutaire des postes mis au concours chaque année.

Concernant les ITA et IATOS, si le CNRS a fait un effort important de création ou de renouvellement des postes ces toutes dernières années, il n'en est pas de même pour l'éducation nationale.

b) Les besoins de la recherche sont difficiles à définir précisément très à l'avance. Les établissements d'enseignement supérieur ont leur propre politique de recherche qu'ils font remonter au ministère. Les laboratoires de recherche ont également leur propre plan de prospective à moyen et long terme. Ceux qui sont examinés par le comité national doivent développer des thématiques de recherche en cohérence avec la politique scientifique de leur département de rattachement. Au niveau du comité national, chaque section contribue à la rédaction des rapports de conjoncture et de prospective dans leurs champs disciplinaires, et cette année, suite à la création du département STIC, les sections relevant de ce département réfléchissent également à la stratégie à mettre en place pour le développement des STIC au niveau national (thématiques, interdisciplinarité, recrutement, sciences et société, espace européen de recherche...). Cette réflexion est en cours à l'heure actuelle et il faut noter que c'est la première fois au CNRS que des sections sont aussi étroitement associées à la politique d'un département.

De façon plus générale, le CNRS et les laboratoires de recherche universitaires ont vocation à développer des recherches amont quelque soit le champ disciplinaire concerné. S'il apparaît souhaitable que les besoins de recherche prennent en compte les perspectives et demandes économiques ou sociales, il faut néanmoins préserver un potentiel de recherche significatif dans des domaines apparemment plus éloignés de développements économiques à court terme.

Une collaboration plus structurée entre le CNRS et la MSU - la situation semble s'améliorer depuis quelques mois - permettrait une meilleure définition des axes stratégiques et/ou prioritaires de la recherche nationale et donc des moyens tant humains que matériels à déployer. La section 08 a, à ce titre, et en accord avec sa direction scientifique, ouvert sa session d'automne (examen des laboratoires et des chercheurs) à un représentant de la MSU2. Ce rapprochement entre les instances ministérielles et le CNRS devrait permettre de plus de maintenir un potentiel de recherche et d'enseignement plus équilibré par l'embauche régulière de chercheurs et/ou enseignants-chercheurs, indispensable pour le maintien du dynamisme des laboratoires.

2) Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs, notamment au regard des spécificités statutaires de ces corps et de l'autonomie des organismes de recherche et des universités.

Recrutement :

Maîtres de conférence et Professeurs : trop de recrutements locaux favorisés par le grand nombre de postes libérés par les départs en retraite.

Chargés de Recherche : recrutement tardif des jeunes chercheurs qui effectuent souvent plusieurs stages post-doc pour constituer et surtout « épaissir » leur dossier. Peut-être faudrait-il un peu minimiser l'importance de la publimétrie lors des concours de recrutement. Ceci est malheureusement lié au faible nombre de postes ouverts ces dernières années. Exception en 2001 avec 70 postes créés (35 chercheurs, 35 ITA) affectés principalement aux départements STIC et SDV. Cependant, malgré l'augmentation du nombre de postes, la pression (nb de candidats/nb de postes) reste sensiblement constante.

Le nombre de candidats très important dans certaines sections (plus de 180 en 08 et plus de 300 en 07 pour les concours CR 2001) rend difficile l'organisation matérielle de ces concours. Il serait souhaitable de pouvoir effectuer un premier tri sur dossiers et ne convoquer à l'audition que les meilleurs candidats. Malheureusement, pour cela, il faudrait modifier les textes de loi régissant les concours de la fonction publique. Ce point mérite cependant une réflexion urgente car il en va de l'efficacité des jurys d'admissibilité. Comment, en effet, interclasser de façon absolument objective des candidats dont les auditions se sont étalées sur plus de 4 jours ?

Déroulement de carrière :

Période faste actuellement pour la promotion des enseignants-chercheurs au vu des nombreux départs en retraite.

Dans le même temps, les chercheurs CNRS souffrent d'un blocage de carrière lors des passages CR1-DR2 et DR2-DR1 au vu du faible nombre de postes mis au concours. En 2001, le nombre de postes a augmenté d'environ 30 %, ce qui est significatif pour les concours DR2 (8 postes en 2001 en section 08) mais insignifiant pour les concours DR1 (toujours 1 à 2 postes en section 08 car 1 à 2 promotions les années précédentes). Si le blocage relatif CR1-DR2 peut s'expliquer ou se justifier (ce qui n'est pas le sentiment de la section 08) par une incitation à la mobilité, qui pose par ailleurs d'autres problèmes [cf. 4)], le blocage DR2-DR1 est incompréhensible car il s'agit à ce niveau de chercheurs confirmés dont les dossiers sont pour la plupart excellents et dont le CNRS a absolument besoin pour développer et encadrer ses recherches. Geneviève Berger, directrice générale du CNRS, a elle-même considéré qu'il s'agissait d'un « mauvais niveau de blocage ». Il conviendrait de remédier au plus vite à ce problème générateur de frustrations et de découragement qui nuisent, à la longue, au bon déroulement des activités de recherche dans certains laboratoires.

Pour une meilleure égalité entre les chercheurs et enseignants-chercheurs, il serait souhaitable de créer une catégorie hors-classe pour les CR1 comme il en existe une pour les MC1.

Évaluation :

Le CNU gère la carrière des enseignants-chercheurs sans évaluer les laboratoires d'appartenance. Cette évaluation est satisfaisante.

Le rôle du comité national est plus complexe puisqu'il effectue une évaluation globale, laboratoire plus chercheurs CNRS. Ce comité a maintenant acquis une longue expertise dans ce domaine, et arrive à prendre en compte les différents aspects de la recherche (scientifique, géographique, humain, priorités thématiques...). Rien n'est parfait, certes, mais le comité national de la recherche est sans conteste une instance d'évaluation efficace et objective reconnue à juste tire au plan national et international. Son principal problème lors des promotions réside dans le faible nombre de postes offerts, rendant l'évaluation comparative des candidats extrêmement difficile, à l'exception des promotions CR2-CR1, quasi automatiques (à condition que les candidats aient rempli leur mission, ce qui est à ce jour, le cas général en section 08). Ici encore, le blocage des carrières pour les promotions DR2-DR1 pose un réel embarras scientifique et humain aux commissions.

La généralisation des unités mixtes de recherche avec des fiches individuelles à remplir par les enseignants-chercheurs est un réel progrès dans l'évaluation globale des unités et devrait contribuer à une collaboration accrue entre la MSU et le CNRS. Pourquoi pas des sessions d'automne du comité national (évaluation des laboratoires et chercheurs) totalement ouvertes à la participation de représentants de la MSU ? Ceci permettrait de mieux comprendre le métier complexe qu'exercent les enseignants-chercheurs souvent écrasés par l'alourdissement des charges d'enseignement, principalement les jeunes MC, qui les pousse de plus en plus à demander une délégation au CNRS. Ce problème est réel car le ministère de l'éducation nationale annonce un chiffre alarmant de plus de 60 % d'enseignants-chercheurs non rattachés à un laboratoire de recherche. C'est un vivier important qu'il conviendrait de remotiver.

3) Les conséquences pour la gestion de ces personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche, introduites depuis une dizaine d'années.

La contractualisation des unités, établissements et organismes de recherche a eu un effet bénéfique à la fois pour les enseignants-chercheurs qui se sentent plus impliqués dans leurs structures, et pour les écoles doctorales dont la responsabilité a été accrue, ce qui favorise une meilleure définition de la politique de recherche locale avec une meilleure perception de l'interdisciplinarité qui a du mal à se frayer un chemin dans notre paysage de recherche national, bétonné par les différentes sections du CNU et du CNRS. A ce niveau, un effort important est à faire notamment pour les disciplines scientifiques aux frontières. L'interdisciplinarité ne se décrète pas, elle ne peut résulter que d'un long travail en commun sur le terrain.

4) Les conséquences des mesures destinées, d'une part, à favoriser la mobilité des chercheurs et enseignants-chercheurs, tant en France que vers l'étranger, et, d'autre part, à promouvoir la valorisation de la recherche.

La mobilité est un bon concept à condition de ne pas « déshabiller Paul pour habiller Jacques ».

Les mesures d'incitation à la mobilité des chercheurs CNRS qui se sont manifestées, lourdement ces dernières années, ont été très mal vécues par les intéressés qui y ont vu une volonté de dégraissage du CNRS plutôt qu'une mesure incitative positive. Les blocages volontaires (?) au niveau des passages CR1-DR2 et DR2-DR1 ont eu un effet profondément démotivant, et encouragé le syndrome conjoncturel du professeur chez certains chercheurs CNRS. Ceci s'est traduit par une demande massive de qualification aux fonctions de professeurs et de chercheurs CNRS, mal vécue par les enseignants-chercheurs, qui y voient une concurrence déloyale bien que conjoncturelle (il y a 20 ans, le phénomène inverse était observé). Le plus grave problème posé par cette mobilité unilatérale pour les laboratoires est la perte d'un poste à chaque mutation (les chercheurs CNRS partants ne sont pas remplacés), et la baisse d'activité scientifique du chercheur, qui passe d'un régime 100 % recherche à un régime 50 % enseignement/50 % recherche. Il ne faut pas empêcher ce type de mobilité mais prendre des mesures pour qu'il soit bilatéral.

La mobilité vers l'entreprise est très différente suivant les champs disciplinaires, mais reste assez faible en moyenne. La différence des métiers explique peut-être cela, mais cette mobilité est à encourager en reconnaissant le droit à l'erreur et le retour non pénalisant dans le giron du CNRS des chercheurs ayant tenté, sans succès, cette expérience. Le plus important dans ces échanges réside dans le transfert des connaissances et de technologies, et le renforcement des liens entre la recherche amont et les retombées économiques. Signalons cependant que bien que limitée, cette mobilité a connu quelques succès significatifs en section 08.

La création d'entreprise est aussi un problème délicat. Sans accompagnement financier et technologique, une telle entreprise est hasardeuse dans les champs disciplinaires de la 08. Ceci explique que l'ex-CNET ait mieux réussi que le CNRS. Si la création de jeunes pousses industrielles fait partie des missions du CNRS, qu'on lui donne alors les moyens de mener à terme cette activité. La section 42 (valorisation) a disparu au CNRS, charge aux différentes sections de prendre en compte cet aspect de la recherche pour les promotions.

Une section « Valorisation » réactualisée avec des moyens adéquats pourrait créer les conditions incitatives à des créations d'entreprise durables sans tomber dans l'assistance (ou l'assistanat) qui tue les projets. Grâce aux nouveaux décrets concernant ce secteur, une politique conjointe des laboratoires et du CNRS impulsée par l'Etat pourrait aboutir à des réalisations significatives dans des domaines frontières entre la recherche amont et les applications industrielles. Là encore, il conviendrait de reconnaître aux chercheurs téméraires le droit à l'erreur souvent liée à une inadéquation avec le divin concept actuel « time to the market ».

5) Les réformes souhaitables dans ce domaine.

Les métiers de l'enseignement supérieur et de la recherche doivent impliquer des acteurs compétents et passionnés. Encore faut-il qu'ils le restent. Le déficit de structures administratives qualifiées affectées aux laboratoires (gestion des finances, des contrats, des personnels ITA ou IATOS, secrétariat général, coordination avec les établissements et les projets ou réseaux de recherche nationaux ou européens...) fait que les chercheurs et surtout les enseignants-chercheurs sont sur tous les ponts. Ceux qui ne se découragent pas effectuent des multitudes de tâches pour lesquelles ils ne sont pas toujours très compétents, et des semaines de 60 à 70 heures de travail, loin des 35 heures prônées actuellement (et qu'ils ne souhaitent d'ailleurs pas).

Une profonde réforme serait souhaitable pour :

Remotiver les 60 % d'enseignants-chercheurs non rattachés à un laboratoire de recherche.

Atteindre un juste équilibre volontaire enseignement-recherche en fonction des capacités et personnalités des enseignants-chercheurs, voire des chercheurs CNRS.

Donner aux laboratoires de recherche reconnus les moyens humains pour leur gestion administrative, sans faire appel aux chercheurs ou enseignants-chercheurs pour des tâches pour lesquelles ils ne sont pas forcément compétents.

Renforcer la synergie CNRS-MSU pour le développement de la recherche au plan national.

Développer une action forte pour attirer plus de jeunes diplômés vers les secteurs de la recherche scientifique (effort commun des laboratoires, des organismes de recherche et des ministères compétents, qui devrait être coordonné au niveau national).

Assurer aux chercheurs et enseignants-chercheurs des salaires décents en début de carrière et des possibilités de promotion comparables à celles du secteur privé, sans blocage conjoncturel (DR2DR1) non justifié.

M. Pierre Alart, président de la section 9

« Mécanique - Génie des matériaux - Acoustique »

1. La politique ministérielle de répartition des emplois, en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements

Chercheurs

Le renouvellement d'une population de chercheurs CNRS, dont l'âge moyen augmente, exigeait certainement une programmation des emplois avec une certaine anticipation afin de pas reconstituer lors des forts départs à la retraite entre 2000 et 2010 une « bosse » dans la pyramide des âges. Tel n'a pas été le cas ou tout au moins insuffisamment.

Les besoins de la recherche sont difficiles à déterminer très à l'avance ; au mieux peut-on discerner, à l'occasion de l'analyse de la conjoncture scientifique, au sein d'un champ disciplinaire comme celui de notre section, les thématiques émergentes. Le faible niveau de recrutement lors du mandat du comité national de 1995 à 2000 nous a permis seulement d'opérer quelques recrutements sur cette base, sur postes fléchés (génie mécanique, microsystèmes, système de production, vibrations et systèmes actifs) ou dans le concours général à notre initiative (acoustique picoseconde, milieux granulaires, couplages multi-physiques, méthodes évolutionnaires en mécanique).

Plus globalement, à l'échelle du CNRS et au-delà, les besoins de recherche ne sauraient se mesurer essentiellement en termes de perspectives économiques ouvertes par un champ de disciplines. Or de telles considérations semblent avoir présidé, au moins en partie, à l'affichage d'un nombre très important de postes sur le département STIC du CNRS, comme l'INRIA. Un tel afflux de postes crée un déséquilibre dans l'organisme, et risque de provoquer des éclatements dans les communautés scientifiques concernées.

Rappelons que le CNRS a une vocation d'organisme de recherche fondamentale sur l'ensemble du spectre de la connaissance. Dans ce cadre, le CNRS doit maintenir un potentiel de recherche conséquent sur des thématiques n'étant pas nécessairement portées, aujourd'hui mais non nécessairement demain, par une demande économique ou sociale.

Universitaires

Les créations ou renouvellements de postes d'enseignants-chercheurs dans les établissements universitaires, mais également dans les écoles d'ingénieurs, partenaires incontournables dans notre secteur relevant des sciences pour l'ingénieur, sont pour l'essentiel pilotées par les besoins d'enseignement non nécessairement conciliables avec les priorités de recherche. Si, au cas par cas, l'arbitrage est difficile et le résultat frustrant, globalement ceci constitue un aiguillon au renouvellement des thématiques. Il en est ainsi dans notre section, dont le développement est porté par les besoins d'enseignement dans les filières professionnalisantes comme les IUP ou les DESS. Ceci nous a conduit à réfléchir sur les enjeux scientifiques de la recherche technologique.

En retour, les organismes de recherche, le CNRS en particulier, doit pouvoir maintenir un potentiel dans les secteurs non portés par les besoins d'enseignement ; il en est ainsi de l'acoustique de notre section.

Le développement de la recherche dans les universités nouvelles pose des problèmes très spécifiques, qui exacerbent ceux rencontrés par la recherche universitaire non associée au CNRS ou à un autre organisme : difficulté pour les équipes à atteindre une taille critique, à constituer des axes de recherche cohérents liée à la diversité des recrutements individuels sur des besoins d'enseignement éclatés, manque de moyens.... Une orientation pourrait être d'inciter les unités de recherches reconnues, au lieu de grossir par incorporation de chercheurs issus de ces universités, à parrainer des structures de recherches dans ces établissements ( ?).

2. Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et des enseignants-chercheurs, notamment au regard des spécificités statutaires de ces corps et de l'autonomie des organismes de recherche et des universités.

Chercheurs

Recrutement : les jeunes chercheurs sont confrontés à une entrée tardive dans la carrière par multiplication des stages post-doctoraux nécessaire à l'amélioration de leur dossier dans des concours sélectifs.

Carrière : les chercheurs confirmés sont confrontés à un blocage de carrière lors des passages CR1-DR2 et DR2-DR1, générateur de frustration, de découragement, et ce malgré l'attachement très fort qu'ils portent à leur métier. Une proportion non négligeable de chercheurs resteront bloqués au grade de CR1. En plus d'une augmentation du nombre de promotion DR2, méritée par le plus grand nombre, une possibilité de création d'une hors-classe des CR nous rapprocherait de la situation des enseignants-chercheurs (existence d'une hors classe des maîtres de conférences). S'il est possible pour un ingénieur de recherches d'accéder au statut de CR ou de DR, il conviendrait d'étudier une possibilité d'un passage CR-IR susceptible de régler quelques cas particuliers.

Évaluation : le comité national effectue cette évaluation de manière satisfaisante de par sa longue pratique, un dimensionnement correct en rapport à la communauté évaluée permettant de s'écarter d'une simple évaluation comptable. Cependant l'évolution du métier de chercheur est marquée par une diversification des missions qui lui sont assignées (recherche, diffusion, enseignement, valorisation...) qui conduit à une diversité des profils des chercheurs, rendant l'évaluation comparative lors des promotions délicate quand ce nombre de promotions est faible. Cette difficulté pour le comité national le devient aussi pour le chercheur. Si cette diversité est une richesse, une situation de concurrence où l'on se croît obligé de « remplir toutes les cases » nous conduit parfois à rappeler au chercheur ce qui est sa mission essentielle.

C'est ainsi que les chercheurs s'investissent de plus en plus dans l'enseignement, en particulier en 3ème cycle. Ceci ne va pas sans poser problème puisque certains établissements ne rémunèrent pas ces heures d'enseignement dans certaines disciplines et envisagent même d'étendre cette pratique à toutes les disciplines. En effet, dans certaines régions abritant de nombreux organismes de recherche, certains secteurs disciplinaires comportent beaucoup plus de chercheurs que d'enseignants-chercheurs. La difficulté d'attirer des doctorants dans leur laboratoire incite certains chercheurs à proposer d'enseigner gratuitement. Or l'enseignement ne faisant pas statutairement partie des obligations d'un chercheur, cette démarche ne peut être que personnelle et en aucune manière imposée à d'autres, ce que confirme une lettre de la directrice générale du CNRS en réponse à un courrier que je lui avais adressé.

Deux lectures peuvent être faites de ce phénomène. La première consiste à constater que les missions des chercheurs et enseignants-chercheurs ont tendance à se recouvrir ; on peut alors s'interroger sur une fusion des deux métiers. Mais on peut également voir dans cette évolution le symptôme d'une mise en concurrence des individus aboutissant à des effets pervers quant aux droits et aux devoirs liés au statut. D'abord, le temps passé à faire des enseignements gratuits est pris sur la recherche, mission première du chercheur ; rappelons à ce propos que les enseignements rémunérés d'un chercheur sont l'objet d'une demande d'accord préalable de cumul limité en volume. Ensuite, prendre la responsabilité d'un module d'enseignement ne se résume pas à quelques heures de cours assimilables à des conférences ; cela consiste aussi à définir un objectif pédagogique et un contrôle a posteriori des connaissances ; toute chose que la gratuité ne peut garantir. La confusion n'est donc bonne pour personne et ne garantit pas que chacun remplisse ses devoirs liés à ses missions.

Universitaires :

Recrutement : Le recrutement relève du CNU et des commissions de spécialistes locales.

Carrière : La carrière relève du CNU et des instances locales, conseil d'administration (MCF) et conseil scientifique (PR).

Evaluation : Le Comité national effectue cette évaluation de manière globale sur une unité et non individuellement, sauf à l'occasion des demandes de délégation ou détachement au CNRS, où est aussi examiné le projet de recherche. La carrière des enseignants-chercheurs n'étant pas gérée par le comité national, l'évaluation ne prend de sens que pour juger des thèmes de recherche d'un laboratoire, de l'implication des différents personnels, chercheurs et enseignants-chercheurs. Les visites du comité national dans les unités, effectuées à mi-parcours de la contractualisation permettent, mieux que l'examen des dossiers, d'appréhender la totalité des tâches supportées par les enseignants-chercheurs d'un établissement à un autre. La pression de la direction d'une école d'ingénieurs pour une implication importante dans la formation peut être plus forte que dans une université. La généralisation des unités mixtes de recherche avec des fiches individuelles des enseignants-chercheurs devrait permettre de mieux cerner leur contribution.

3. Les conséquences pour la gestion de ces personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche introduites depuis une quinzaine d'années.

Chercheurs

La contractualisation entre les unités, les établissements et les organismes de recherche a contribué à une plus forte implication des chercheurs dans les structures des établissements, en particulier dans les écoles doctorales où est discutée la répartition des allocations de recherche pour les doctorants entres les unités. La nécessité d'avoir des personnels habilités à diriger des recherches, quelque soit leur statut, chercheurs ou enseignants-chercheurs, a favorisé le passage de l'HDR par les chercheurs CNRS, pour lesquels ce n'était pas une obligation, pour la promotion DR2 par exemple. Ce critère est devenu progressivement capital pour accéder au grade de DR2.

Universitaires

Les réformes des études universitaires, et plus généralement les évolutions en cours dans l'enseignement supérieur, ont fortement pesé sur l'activité de recherche des enseignants-chercheurs, essentiellement par l'alourdissement des charges d'enseignement et péri-scolaires lié à la semestrialisation, la professionnalisation, le tutorat, les différentes formes d'intervention pédagogique. En effet, la forte augmentation des effectifs étudiants s'est de plus accompagnée d'une nécessaire diversification des formations exigeant souvent un investissement des universitaires plus lourd que par le passé. Cet effort n'a pas été soutenu par une augmentation des effectifs d'enseignants-chercheurs. Les jeunes MCF, investis dans leur mission, les plus à même à répondre aux attentes des nouveaux publics étudiants, en ont le plus pâti ; certains ont délaissé leur activité de recherche. Un mouvement s'amorce aujourd'hui chez les MCF pour demander des périodes d'activité de recherche intense à travers des délégations au CNRS : les possibilités suffisantes jusqu'à présent risquent de se révéler insuffisantes assez rapidement.

La seule réponse ministérielle a consisté à protéger quelques individus au sein de l'Institut universitaire de France, dans la catégorie membres juniors, en les déchargeant de cours, mais en laissant le plus grand nombre avec des charges incompatibles avec une activité de recherche. Nombreux sont les responsables qui se sont apitoyés sur les problèmes rencontrés par les jeunes universitaires ; mais seules des mesures limitées à certains et pour une période limitée ont été envisagées. On peut s'interroger sur le refus ministériel d'engager toute diminution globale du service des enseignants-chercheurs, alors que la réduction du temps de travail est à l'ordre du jour et que les universitaires ont vu leur service augmenter ces 20 dernières années.

4. Les conséquences des mesures destinées, d'une part, à favoriser la mobilité des chercheurs et enseignants-chercheurs, tant en France que vers l'étranger, et, d'autre part, à promouvoir la valorisation de la recherche.

Chercheurs

La mesure d'incitation à la mobilité la plus visible pour les chercheurs est le blocage volontaire de la carrière des chercheurs au niveau des passages CR1-DR2 et DR2-DR1. Autant dire que cette « incitation négative » (qui s'apparente plus à une volonté de « dégraissage » du CNRS) n'est pas bien ressentie par la communauté scientifique. Les chercheurs aiment leur métier et ne sont pas disposés à l'abandonner malgré une évolution de carrière incertaine, sinon stagnante. De plus, la perte du contact momentanée avec la recherche et ses évolutions rapides est vécue avec angoisse car elle rend difficile un retour ultérieur vers le métier de chercheur ; celui-ci exige un fort investissement et une grande humilité.

Concernant la mobilité vers l'enseignement supérieur, les universitaires vivent mal une concurrence qualifiée de déloyale, les critères de recrutement au grade de professeur étant essentiellement liés à la recherche. Certaines commissions du CNU en viennent à imposer aux candidats chercheurs une productivité scientifique bien plus importante que celle exigée des enseignants-chercheurs.

Les incitations à la mobilité vers l'entreprise n'ont eu guère plus de succès, y compris dans un département où cette mobilité semble plus « naturelle », c'est-à-dire dans le département SPI. Les activités de recherche et de développent sont donc des métiers perçus comme assez différents. Faut-il y voir peut-être aussi une distance importante entre les préoccupations de recherche dans les laboratoires CNRS ou universitaires et celles des laboratoires de recherche industriels, y compris dans les très grandes entreprises ? En tout état de cause, l'attraction de revenus bien supérieurs ne semble pas un argument suffisant.

On rejoint ainsi les questions de la valorisation, qui est une activité très importante dan les laboratoires de la section 9. Cette activité n'est pas jugée à part du reste ; elle est intégrée dans notre évaluation. Mais elle ne doit pas nuire à l'activité fondamentale du chercheur qui est de produire de la connaissance. La récurrence du thème dans le discours ministériel ou directorial laisse à penser que l'activité de valorisation n'est pas suffisamment reconnue quand elle se substitue à l'activité de recherche et que, par conséquent, ceux qui la pratiquent en sont pénalisés. Mais, auquel cas, c'est le statut du chercheur qu'il faut revoir puisqu'il serait alors entendu qu'un chercheur pourrait ne pas faire de recherche... s'il fait de la valorisation.

La valorisation recouvre une grande diversité d'activités à finalité économique, sociale ou culturelle. On y trouve du transfert technologique comme de la vulgarisation scientifique.

Universitaires

La mobilité pour les universitaires est surtout entendue comme la possibilité d'exercer leur activité de recherche de manière intensive sur une période, que ce soit à l'occasion d'une année sabbatique ou d'un détachement ou d'une délégation auprès d'un organisme de recherche. Comme dit plus haut, les demandes de délégation et détachement ont tendance à croître, démontrant le besoin qu'éprouvent de nombreux universitaires de réduire leur investissement en enseignement pour se consacrer à la recherche. Mais certains établissements refusent ou accordent au compte-gouttes leur accord, créant ainsi une inégalité d'accès à cette possibilité. Le système doit donc être revu pour rétablir l'égalité entre les universitaires.

Il convient enfin de remarquer que les procédures de mobilité entre chercheurs et enseignants-chercheurs ne sont pas symétriques : un détachement provisoire dans un organisme de recherche pour les uns, une intégration dans un corps d'enseignants-chercheurs pour les autres.

5. Les réformes souhaitables dans ce domaine

On trouvera en gras dans le texte des propositions ou au moins des orientations. On peut aussi utiliser les 60 propositions issues du rapport Cohen-Le Déaut. Ces propositions sont assez largement soutenues par la communauté scientifique. A une exception près cependant, la suppression de l'habilitation à diriger des recherches. Je pense traduire assez fidèlement l'avis de la communauté de la section 9 en demandant le maintien de l'HDR. C'est ainsi que la section 09 a toujours poussé les chercheurs arrivés à maturité à soutenir une HDR afin de formaliser leur maîtrise, à un moment donné, d'un domaine de recherches suffisamment large. En effet, il nous apparaît que ce moment où le chercheur prend du recul par rapport à ses travaux sur une certaine période, les synthétisent, est d'autant plus nécessaire que le mode de diffusion scientifique est aujourd'hui dominé par la quantité, la rapidité et la standardisation. L'HDR présente en outre un avantage sur l'ancienne thèse d'Etat : beaucoup plus souple dans sa forme, elle marque une étape dans la carrière sans mettre un point final à l'activité de recherche.

M. Francis Grousset, président de la section 12

« Planète Terre : enveloppes superficielles »

Point 1 : la politique ministérielle de répartition des emplois

Le problème de la distribution bimodale de la pyramide des âges tant à l'université qu'au CNRS est un des problèmes majeurs que les ministères vont avoir à régler dans les années qui viennent. La résolution passe par des recrutements accrus, conduits en parallèle au CNRS et à l'université. Ces deux organismes devront coordonner leur politique pour éviter les doublons ou les lacunes. Ce risque sera fortement corrigé par l'accroissement des créations de structures mixtes CNRS/universités qui permettent d'avoir une vision synoptique. Néanmoins, des champs d'expertise mériteront des recrutements volontaristes.

Le vivier existe : nous avons beaucoup plus de candidats d'excellent niveau que de postes offerts au concours d'entrée au CNRS ou à l'université. Que deviennent ceux qui ne sont pas recrutés ? Ou ils partent à l'étranger (et on peut parler alors de fuite des cerveaux), ou ils se dirigent vers le privé, dans des voies totalement différentes.

Parallèlement, on observe une chute des recrutements d'agents techniques. Dans le cas de l'océanographie, et plus largement des thématiques qui concernent l'étude de l'environnement actuel et futur de la Terre, nous allons avoir à faire face à des problèmes de personnels très importants dans les années qui viennent, si nous voulons développer correctement les observatoires de l'évolution de l'environnement : stations marines (santé de la biomasse marine), hydrologie continentale (problème de l'eau), suivi des gaz à effet de serre (réchauffement de la planète et de ses conséquences). Ces approches vont nécessiter de forts recrutements dans des domaines techniques : ce besoin semble mal perçu par les organismes de tutelle.

Par ailleurs, les métiers évoluent plus vite que les règlements et les lois. Ainsi, les agents techniques sont recrutés sur des profils définis par l'administration (les BAP), qui parfois ne correspondent plus exactement aux nouveaux métiers de la recherche. Des métiers nouveaux sont nécessaires aux interfaces, à cheval sur deux BAP différents. La procédure actuelle conduit alors à des inadéquations entre le savoir-faire d'un agent recruté, et les tâches pour lesquelles il est recruté. La rigidité des règles administratives de la fonction publique n'est plus adaptée à l'évolution permanente des métiers scientifiques.

Point 2 : problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs

Le système de recrutement, d'évaluation et de promotion utilisé au CNRS à un niveau national mériterait certainement des améliorations, mais il reste une excellente approche qu'il convient de conserver. La section 12 a toutefois des besoins spécifiques. Elle gère les problèmes d'environnement (océan, atmosphère, surfaces continentales). Ces problèmes nécessitent des approches multidisciplinaires, une nécessité de dialogues interdépartementaux, des recrutements sur des postes fléchés interdépartementaux. En cela, les thématiques abordées se distinguent de domaines moins pluridisciplinaires (sciences de l'homme et de la société) qui utilisent donc des critères d'évaluation différents. Cette spécificité est une nécessité fondamentale pour le développement des sciences de l'environnement, et les politiques de recrutement, mobilité, promotions doivent en tenir compte et être mieux soutenues par les tutelles.

En ce qui concerne les déroulements de carrière, on observe des blocages évidents au niveau des changements de grades, blocages générateurs de frustration, de démotivation. Les salaires ne sont absolument pas attractifs. On rencontre alors une énorme difficulté à recruter par exemple des candidats issus de grandes écoles, ou bien des agents d'autres organismes français, ou surtout des étrangers (aux Etats-Unis, un Senior Scientist gagne au minimum deux fois plus qu'un directeur de recherche CNRS, alors que la vie n'est pas deux fois plus chère).

Enfin, je rejoins mon collègue Chatenay lorsqu'il soulève le problème des lourdeurs des règlements de la fonction publique qui ne prennent pas en compte les spécificités des métiers de la recherche scientifique, et qui freinent terriblement la rentabilité de l'organisme. Ce phénomène s'aggrave chaque jour, et il n'est pas exagéré d'imaginer qu'il pourrait conduire à la longue à l'asphyxie totale du système.

Point 3 : conséquences pour la gestion des personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche

Au niveau du recrutement des personnels, on doit s'intéresser à l'impact des réformes sur la formation et la sélection des candidats qui sont recrutés. Je considère que l'attribution de bourses de thèses aux meilleurs des DEA est une mauvaise formule. Au niveau bac + 5, on devrait d'abord évaluer la capacité future à faire de la recherche, et non plus la capacité à absorber un maximum de connaissances en un minimum de temps.

Ensuite, au niveau de la thèse de doctorat, les sujets de thèse devraient être conçus en collaboration avec les étudiants ; c'est le cas aux Etats-Unis ; c'est un gage de motivation maximale pour les étudiants. Sinon, des étudiants sont formés en thèse sur des sujets qui ne les intéressent pas forcément, et on observe donc sur le marché des candidats en recherche d'emploi qui ne sont pas en phase avec la demande, qui ont du mal à vendre leur savoir-faire. Par ailleurs, lors de la soutenance de thèse, on devrait supprimer les mentions. En effet, les critères d'attribution retenus à un niveau national ne sont pas appliqués de la même manière dans toutes les universités ; ainsi, ces mentions n'ont qu'une valeur régionale, ce qui est pénalisant pour certains candidats au moment des concours (car les mentions rentrent alors dans les critères d'évaluation).

Enfin, on est en droit de se demander s'il ne conviendrait pas de supprimer l'habilitation à diriger des recherches. Cette corvée imposée à des chercheurs confirmés est avant tout une perte de temps qui participe au ralentissement de l'activité de l'organisme.

Points 4 et 5 : conséquences des mesures destinées à favoriser la mobilité et à promouvoir la valorisation, et les réformes souhaitables dans ce domaine

Si elle est forcée, la mobilité est vécue comme une brimade ; elle ne peut pas générer de bonification individuelle. A l'opposé, la mobilité choisie est tout à fait souhaitable ; elle induit des effets positifs, stimule la motivation, oxygène les chercheurs et permet des développements prolifiques. La mobilité temporaire (1, 2 ans dans un autre centre de recherche, dans une autre université, dans un laboratoire étranger) est courante, et très bénéfique.

La mobilité définitive : les tentatives visant à « pousser » les chercheurs du CNRS vers des postes d'enseignant de l'éducation nationale n'ont pas vraiment réussi. La raison principale de cet échec réside dans le fait qu'il n'y a aucun avantage lié à la mobilité. Un chercheur à temps plein, aimant son métier, habitué à travailler à 1000 % en recherche, devrait tout d'un coup enseigner durant 50 % de son temps et donc réduire de moitié son activité de recherche. En contrepartie, on ne lui propose ni avantage financier personnel, ni progression dans l'échelle indiciaire. Pour quelle raison un directeur de recherche de 2ème classe au plus haut échelon, qui n'aspire qu'à passer en première classe, accepterait-il de candidater sur un poste de professeur de 2ème classe ? Il a actuellement plus d'inconvénients que d'avantages à ce type de mobilité proposée par les tutelles, ce qui ne peut que limiter la mobilité depuis les organismes de recherche vers les universités. Par contre, à l'inverse, on observe un fait nouveau : des enseignants candidatant sur des postes de chercheur !

Une alternative à la mobilité imposée. Les unités mixtes de recherche liant le CNRS et l'industrie offrent un contact avec le milieu industriel qui paraît très bien perçu par les acteurs de ces unités. On voit de plus en plus d'unités mixtes CNRS/université/3ème partenaire, ce dernier pouvant être un organisme industriel (la Société européenne de propulsion, par exemple), public ou semi-public (INRA, CNES, IFREMER, etc.). Cette formule semble très fertile et elle paraît à beaucoup plus attractive que la mobilité définitive vers un des organismes de l'association. Des transferts volontaires vers l'industrie peuvent alors se produire spontanément.

La valorisation : autant elle est aisée à imaginer dans certaines disciplines, autant elle est difficilement envisageable dans d'autres ; la section 12 qui travaille sur des problèmes d'environnement (modèles de prévision du climat, par exemple) produit peu de brevets dans certains secteurs et noue peu de contacts avec les industriels. Simplement parce que ces domaines fondamentaux sont nécessaires à la connaissance amont, mais ne se prêtent pas immédiatement à l'application. Au mieux, on peut vulgariser, communiquer vers le grand public. Il y a donc une forte hétérogénéité entre les sections, entre les disciplines. C'est une des spécificités d'un organisme comme le CNRS. Les tutelles nous demandent de plus en plus de prendre en compte la valorisation dans nos évaluations. Mais comment comparer 1) le dossier d'un physicien de l'atmosphère, théoricien, dont le champs de recherche est fondamental, mais qui ne peut pas valoriser, sinon par des publications scientifiques, 2) avec le dossier d'un chimiste qui étudie la pollution des fumées d'usines et qui va lier des contacts avec des industriels, mettre au point des équipements, déposer des brevets. Comment les interclasser ?

Je me joins à mon collègue Chatenay, lorsqu'il s'inquiète du risque qu'il y a à penser la recherche fondamentale uniquement en termes de retombées socio-économiques. Par contre, nous sommes beaucoup à être convaincus (en particulier en section 12) que nous avons le devoir d'écouter la demande sociétale, et d'orienter nos activités non seulement en fonction des axes prioritaires, des programmes, des découvertes, etc. mais aussi en fonction de la demande de la société. C'est un problème qui concerne particulièrement l'environnement (effet de serre, évolution climatique, pollutions diverses, érosion, inondations, etc.), et donc la section 12 du CNRS en particulier.

M. Henri-Claude Nataf, président de la section 13

« Physique et chimie de la Terre »

1. Politique ministérielle de répartition des emplois, en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements

L'Europe ne compte que 5 chercheurs pour 1.000 habitants, contre 7,5 aux Etats-Unis et 8,5 au Japon (cf. direction de la recherche de la Commission européenne). Le CNRS et l'université ont été les premiers groupes de fonctionnaires à s'ouvrir largement sur l'étranger. La construction de l'Europe va accentuer cette ouverture, qui doit se traduire par un plus grand nombre de postes de type directeur de recherche ou professeur, vraiment accessibles aux candidats étrangers. Le CNRS (et les universités) permettent l'accueil temporaire de chercheurs étrangers ou d'industriels. Ces postes d'accueil sont une source de vitalité importante de la recherche et ils doivent être maintenus.

Contrairement aux universités, le CNRS a su et pu anticiper la vague de départs à la retraite qui s'amorce. C'est très important, d'une part, afin d'éviter le découragement des jeunes chercheurs qui postulent au CNRS avant cette vague, et, d'autre, part, pour ne pas reproduire une pyramide d'âge déséquilibrée. Il est clair que ce renouvellement important des effectifs de chercheurs ne doit pas se faire en conservant les mêmes équilibres disciplinaires, mais qu'il faut au contraire en profiter pour développer les thématiques nouvelles. C'est ce que fait le CNRS en ouvrant un plus grand nombre de postes en sciences et techniques de l'information et de la communication, ainsi qu'en sciences de la vie. L'effort est moins marqué dans les sciences de l'environnement, qui sont pourtant une priorité du gouvernement, et pour lesquelles la pression sociétale est forte.

Dans ce même domaine de l'environnement et des sciences de la planète, qui sont les objets d'études centraux de la section 13 du CNRS, nous souffrons de la faible implication des universités. Les filières lourdes d'enseignement n'ont en effet guère évolué depuis cinquante ans et, dans le domaine des sciences dures, la physique microscopique (quantique, atomique et nucléaire) constitue toujours le noyau dur des filières et donc des recrutements d'enseignants-chercheurs. Par ailleurs, ces filières attirent moins d'étudiants qu'auparavant. Dans l'enseignement secondaire, malgré de nombreux efforts, les sciences de la planète restent une sous-discipline des sciences de la vie, et il n'y a pas de formation de type agrégation ni donc de recrutement dans ce domaine.

Il est donc heureux que le CNRS (et dans une moindre mesure les observatoires) permette un recrutement de qualité de chercheurs dans les Sciences de l'univers. Cet effort doit être amplifié.

La recherche n'est pas seulement une affaire de chercheurs. Une équipe de recherche comprend également des étudiants et des ITA (ingénieurs, techniciens, administratifs). En ce qui concerne les ITA, leur recrutement a été trop fortement limité au CNRS dans les dix dernières années. On a voulu palier une gestion médiocre du personnel ITA en en diminuant le nombre. La conséquence en est que les chercheurs consacrent trop de temps à des tâches qui leur sont normalement dévolues, au détriment de la recherche. Par ailleurs, l'essor des nouvelles technologies de l'information et de la communication a fait naître de nouveaux métiers qui tardent à être reconnus dans la fonction publique. Afin de donner aux organismes de recherche et à leurs acteurs l'écho qu'ils doivent avoir dans la société, un effort devra être fait pour recruter des personnels formés à ces nouveaux métiers. La forte demande actuelle dans le privé ne rendra pas l'opération facile à réaliser.

En ce qui concerne les étudiants, leur nombre est en diminution dans de nombreux domaines. La mise sur pied des écoles doctorales, qui consacrent la formation par la recherche et remettent les doctorants (et leur avenir) au coeur des laboratoires, peut permettre d'enrayer cette tendance à la baisse. Cela passe par une plus grande ouverture des laboratoires vers le tissu industriel (le nombre de chercheurs dans les entreprises est de 2,5 pour 1.000 habitants en Europe contre 6,7 aux Etats-Unis.

2. Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs, notamment au regard des spécificités statutaires de ces corps et de l'autonomie des organismes de recherche et des universités

Recrutement

Le CNRS continue à attirer les meilleurs chercheurs. Ainsi la pression pour le concours des chargés de recherche est-elle de plus de 10 dans le département des sciences de l'univers. On note également une forte augmentation des candidatures de chercheurs étrangers et d'enseignants-chercheurs sur les postes de directeur de recherche, ce qui souligne la forte attractivité scientifique du CNRS.

La sélection des candidats est assurée par les jurys d'admissibilité, composés des experts élus et nommés dans chacune des 40 sections du comité national de la Recherche Scientifique (CN). Les critères de sélection apportent une place importante à la formation et à l'excellence du candidat dans le domaine de la recherche, mais aussi à son aptitude au travail en équipe et à ses qualités humaines. La sélection sur dossier et audition est assurée avec une très grande compétence et impartialité par la section du comité national.

Des règles très rigides encadrent ce travail. Comme souvent dans l'administration française, on a voulu éviter une éventuelle partialité du jury en balisant le parcours de règles qui, s'appliquant à tous, donnent l'illusion d'une réelle égalité. Ainsi décrétera-t-on juste et impartial l'obligation d'auditionner tous les candidats dans des conditions strictement identiques, même si pour cela l'un des candidats aura dû effectuer, à ses frais, le déplacement depuis l'autre bout du monde. Le nombre croissant de recours administratifs de candidats malheureux (qui démontrent à leur manière la forte attractivité du CNRS) ne fait qu'amplifier cette tendance rigoriste et le cercle vicieux qui en résulte.

Malgré ces vicissitudes, les sections du comité national accomplissent leur rôle de recruteurs avec un très grand sérieux et une réelle efficacité. Il reste à améliorer l'articulation des critères d'excellence des candidats avec les priorités de l'établissement et des laboratoires.

Carrières

Je ne ferai que mentionner ici le problème du blocage des carrières des ITA. Les possibilités d'avancement sont ridicules et découragent les meilleurs, en particulier dans les métiers où l'offre privée est forte (comme en informatique et communication).

Les possibilités de recrutements de directeurs de recherche de 2ème classe (DR2) sont très insuffisantes. Il en est de même pour les promotions DR2 DR1, où le nombre de candidats qui mériteraient incontestablement cette promotion est de près de cinq fois supérieur aux postes disponibles dans nos disciplines. Il en résulte un découragement et un sentiment d'injustice pour ces chercheurs qui ne ménagent pourtant pas leurs efforts.

Le recrutement de DR « externes » (c'est-à-dire de chercheurs qui ne sont pas déjà au CNRS) est encore plus réduit, alors que la pression est en forte augmentation (candidatures d'enseignants-chercheurs, et de chercheurs en poste dans les pays de l'Union européenne ou d'autres pays). Il est clair que, dans le cadre de l'intégration européenne, des efforts devront être faits dans ce domaine. Il convient néanmoins de noter que la France est probablement l'un des pays les plus ouverts de l'Union dans le domaine de la recherche publique.

Notons enfin la très grande diversité des fonctions assurées par les chercheurs. On ne réalise pas toujours qu'avec la même « casquette » de chercheur, nous et nos collègues assumons des tâches qui, dans d'autres organismes ou entreprises incomberaient, par exemple, à des « responsables des ressources humaines », « chefs de projet », « chargés de la communication », « chargés de la formation », etc. La multiplicité de ces tâches est certes source de richesse pour les individus comme pour le CNRS. Elle est encouragée et prise en compte dans l'évaluation et l'évolution de carrière. Elle amène néanmoins parfois à une dispersion qui peut nuire aux objectifs de recherche.

Évaluation

L'une des missions du comité national est l'évaluation de l'activité des chercheurs et des unités (laboratoires) liées au CNRS.

L'activité de chaque chercheur est évaluée tous les 2 ans et, en particulier, lors des demandes de contractualisation des unités (tous les 4 ans). Le système permet une évaluation suivie et de qualité.

Les outils de l'évaluation se modernisent avec la mise à disposition par le CNRS des dossiers des chercheurs sous forme électronique, et l'accès (encore limité) aux bases de données bibliométriques (mesure de l'impact des articles écrits par les chercheurs). Le métier de chercheur est difficile et exigeant. Les cas de chercheurs qui remplissent mal les missions qui leur sont confiées sont rares. Grâce au suivi de l'évaluation, le comité national arrive souvent à remettre ces quelques chercheurs sur la bonne voie. Il subsiste parfois quelques cas insolubles.

Notons que l'expertise du comité national a vocation à s'exercer au-delà du CNRS et pourrait en particulier être sollicitée au niveau des régions et de l'Europe.

3. Les conséquences pour la gestion de ces personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche, introduites depuis une dizaine d'années.

J'ai déjà mentionné à plusieurs reprises l'apport positif du nouveau système des écoles doctorales. L'extension du monitorat à l'enseignement supérieur a également permis de revaloriser le statut de doctorant pour une petite minorité. Cependant, le montant des allocations de recherche, 7400 francs bruts mensuels, inchangé depuis plus de 10 ans, est devenu trop faible et décourage les meilleurs étudiants.

Le statut d'ATER a aidé à une certaine mobilité en France et à une meilleure préparation au métier d'enseignant. Il s'apparente néanmoins de plus en plus à l'ancien statut d'assistant et manque comme lui de perspectives.

La contractualisation des universités et des unités de recherche a enfin permis la définition d'une politique à plus long terme. Elle s'est accompagnée d'un réel accroissement d'autonomie des universités (y compris dans la gestion des allocations de recherche). Il reste cependant difficile dans les laboratoires d'articuler recrutements universitaires et du CNRS, et, dans les universités, de concilier autonomie et qualité de recrutement.

4. Les conséquences des mesures destinées, d'une part, à favoriser la mobilité des enseignants-chercheurs, tant en France que vers l'étranger, et, d'autre part, à promouvoir la valorisation de la recherche.

Les chercheurs du CNRS peuvent facilement obtenir d'être détachés à l'étranger ou dans l'industrie. Dans notre domaine des sciences de la planète où les grands programmes internationaux ne sont pas rares, la mobilité vers l'étranger est monnaie courante, et c'est une source d'enrichissement et de rayonnement de la recherche française.

Il est plus difficile pour un enseignant-chercheur de partir à l'étranger, et souvent il aura recours à une délégation au CNRS pour pouvoir passer un an ou deux ans dans un laboratoire étranger.

En ce qui concerne la mobilité vers la France, nous souffrons d'un grave manque de possibilités d'accueillir des post-docs. Alors que dans des pays comme les Etats-Unis, les post-docs constituent le fer de lance de la recherche, il est très difficile de financer des post-docs en Francs. Un gros effort a été fait au niveau de l'Union européenne, mais uniquement pour des échanges en son sein.

Au niveau des études doctorales, nous avons également des difficultés à attirer des étudiants étrangers, plutôt à cause des problèmes de langue et de disparité des cursus et des diplômes en Europe. Là aussi, les assouplissements récents des critères d'attribution d'allocations de recherche, la mise sur pied des écoles doctorales et les efforts d'homogénéisation au sein de l'Union européenne vont dans le bon sens.

En ce qui concerne la valorisation de la recherche, les nouveaux dispositifs fournissent une réelle incitation. Pour autant, de grands efforts restent à faire pour rapprocher les mondes universitaire et industriel. Un véritable changement de mentalité a commencé, en particulier avec les efforts déployés au niveau des études doctorales. Les programmes intégrés européens jouent également un rôle positif. Mais la valorisation a avant tout besoin d'une recherche fondamentale de haut niveau. Les nouvelles orientations de l'Union européenne dans cette direction avec la construction de l'espace européen de la recherche sont très encourageantes mais demanderont une politique très volontariste en France.

Notons que la valorisation de la recherche en tant que valeur culturelle aurait également besoin d'être amplifiée. Il y a une forte demande de la société, des jeunes, des enseignants, des média pour profiter davantage des savoirs des chercheurs. La communication et la diffusion des connaissances font donc partie de la panoplie des tâches des chercheurs. Faute de moyens et de personnels suffisamment formés et disponibles, nous avons du mal à donner à cette valorisation l'ampleur requise.

5 - Les réformes souhaitables dans ce domaine

La recherche fondamentale française est de grande qualité.

Comme une grande partie de l'Administration française, elle souffre de règles obsolètes et rigides et d'un manque d'efficacité dans la gestion. Le soutien de base des laboratoires ne représente plus qu'une toute petite fraction des sommes gérées par eux. Ceux-ci font appel à de très nombreux contrats (publics et privés) qui amènent un cloisonnement et une lourdeur qui handicapent la recherche. S'il est bien sûr nécessaire de « piloter » la recherche et d'encourager les meilleurs, la dispersion actuelle des moyens est lourdement ressentie comme une entrave à la compétitivité. Ce système augmente par ailleurs (paradoxalement) les reliquats, crédits attribués non dépensés en fin d'année.

Un autre blocage important concerne les règles des marchés publics et leurs seuils, qui sont très mal adaptés aux spécificités des activités de recherche.

En ce qui concerne les carrières, j'ai déjà mentionné le manque d'évolution des carrières des ITA et la forte insuffisance des promotions directeurs de recherche au CNRS. Un gros effort devrait être aussi fait pour reconnaître les nouveaux métiers (communication en particulier) et recruter (ou former) dans ces domaines.

Les règles qui régissent le recrutement au CNRS comme à l'université sont beaucoup trop lourdes. Les chercheurs sont obligés de consacrer beaucoup trop de temps à des réunions où les responsabilités sont diluées. Ils sont sollicités pour des rapports de toute sorte qui restent souvent sans suite.

Enfin, la France doit se doter de réelles possibilités d'accueillir des post-docs.

M. Jean-Claude Vial, président de la section 14

« Système solaire et univers lointain »

1.- La politique ministérielle de répartition des emplois, en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements.

Il faut distinguer la politique d'emploi des années passées de la politique menée cette année.

Dans les années passées, rien n'avait été prévu pour commencer à anticiper les forts départs en retraite (1/3 d'ici 2010). L'effort de 2001, dont il faut espérer qu'il se poursuivra, commence à corriger cette fâcheuse tendance. Il est toutefois important de remarquer ici que l'augmentation notable de postes en 2001 est allée vers les sciences de la vie et vers le tout nouveau département STIC (sciences et technologies de l'information et de la communication), d'où notre discipline, et les sciences de l'univers en général, sont exclues pour des raisons qui nous sont encore obscures.

Bien sûr, il faut partir des besoins, difficiles à quantifier à l'avance. Nous pouvons nous appuyer sur les travaux de prospective d'Arcachon qui datent de 1998, distinguer les besoins des thématiques « traditionnelles » de ceux des thématiques émergentes, et mesurer sur trois années (1998 à 2000) la façon dont la stratégie annoncée est mise en oeuvre en termes de recrutements. On constate alors que malgré le faible nombre de recrutements annuels (37 recrutements entre 1996 et 2000, soit une moyenne de 7 recrutements par an dans notre section), il a été possible de faire place à des recrutements sur thématique nouvelle (exobiologie), ou en plein essor (cosmologie, exploration planétaire) ou sur préparation de projet majeur (ALMA), ainsi que dans des domaines à caractère nettement pluridisciplinaire (astroparticules, physico-chimie du milieu interstellaire...). Les postes affichés cette année traduisent d'ailleurs ce souci.

Remarquons ici que, si certaines thématiques, telle la physique des relations Soleil-Terre, peuvent répondre à telle ou telle demande technologique ou économique de la société, notre discipline a sa logique et sa vocation propre, et que le CNRS lui-même a vocation d'organisme de recherche fondamentale sur l'ensemble du spectre de la connaissance.

2.- Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et des enseignants-chercheurs, notamment au regard des spécificités statutaires de ces corps et de l'autonomie des organismes de recherche et des universités.

Recrutement : Les jeunes chercheurs sont confrontés, dans notre discipline, à une entrée tardive dans la carrière par la multiplication et la durée des stages post-doctoraux effectués à la sortie de thèse. Ces stages peuvent être vus comme nécessaires à l'amélioration de leur dossier dans des concours très sélectifs. Ils sont aussi, nous semble-t-il, nécessaires au mûrissement des projets de recherche de candidats qui seront embauchés pour plus de 35 ans.

Le nombre limité de recrutements par rapport à la demande pose évidemment la question du sort des candidats non retenus, ni au CNRS, ni dans les autres concours, candidats dont l'âge tourne autour de la trentaine.

Cette année, le taux de pression à l'entrée CR2 est voisin de 20 en astronomie, un taux pratiquement deux fois plus élevé que la moyenne du CNRS.

Nous plaidons certes pour une formation forte par la recherche en astronomie : par son caractère pluridisciplinaire, l'astronomie offre des possibilités de formation en physique, en instrumentation, en informatique (disons en « STIC »), en simulation numérique, etc. Et la qualité de la formation en astronomie semble conduire à des embauches sans problèmes de ses doctorants dans des secteurs divers. Toutefois, notre discipline a besoin d'un effort de recrutement soutenu pour mener à bien les tâches ambitieuses de son programme et préparer correctement son renouvellement.

Carrière : Les chercheurs confirmés sont confrontés à un dramatique blocage de carrière lors des passages CR1-DR2 et DR2-DR1. Ce blocage peut être générateur de frustration, de découragement et aller ainsi à l'encontre de la qualité des recherches.

Une proportion non négligeable de chercheurs restera bloquée au grade de CR1 et les chercheurs le savent. Cette année, par exemple, plus de 55 CR1 candidatent au concours DR2 pour un nombre (exceptionnellement élevé) de 7 postes. Ces chiffres cachent une autocensure certaine et, en particulier, la renonciation à la candidature à partir d'un certain âge. Même si le nombre de postes DR2 restait à 7 par an, nous aurions à faire face à un « bourrelet » de 25 candidats ayant aujourd'hui entre 40 et 45 ans. Nous ne prétendons pas que le passage CR-DR soit « automatique » mais nous estimons anormal, injuste, que des chercheurs effectuant un travail de qualité plafonnent pendant près de vingt ans au même échelon.

Nous nous demandons d'ailleurs si la création d'une hors-classe des CR (qui nous rapprocherait de la situation des enseignants-chercheurs) n'améliorerait pas la situation.

Évaluation : Comme l'ensemble du comité national, notre section effectue cette évaluation sur la base de la qualité scientifique, des publications, des responsabilités prises (dans le cas des chercheurs en poste) ainsi que des travaux d'encadrement et de valorisation. De ce point de vue, nous vous invitons à consulter la liste des critères d'évaluation.

Notre commission tient aussi implicitement et explicitement (à travers ses propositions d'affichage de postes, par exemple) des orientations stratégiques.

Par ailleurs, comme noté dans le rapport sur l'évaluation de J.-P. Bourguignon pour la mission CNRS-Avenir, le métier de chercheur a évolué vers une diversification des missions qui lui sont assignées (recherche, responsabilités diverses, diffusion, enseignement, valorisation, expertise...), ce qui conduit à une diversité des profils des chercheurs. Ceci rend l'évaluation comparative délicate quand le nombre de promotions est faible et devient carrément préoccupante dans le cas de recherches pluridisciplinaires qui risquent de tomber entre les mailles des diverses expertises. Cette situation désoriente aussi le chercheur, tenté de satisfaire à tous les critères, au risque d'une certaine dispersion.

On constate ainsi que nos chercheurs s'investissent de plus en plus dans l'enseignement, en particulier en 3ème cycle. C'est évidemment une excellente chose qui concourt à un bon positionnement de l'astronomie et du CNRS dans les universités (souvent, mais pas toujours...). En règle générale, cet engagement des chercheurs se fait sur une base individuelle, ce qui rend plus difficile la cohérence du projet pédagogique. De plus, outre évidemment les enseignants-chercheurs, les chercheurs du corps des astronomes ont déjà des tâches de service et une charge d'enseignement et il n'est pas souhaitable que la possibilité - unique - du chercheur CNRS de faire de la « recherche à plein temps » disparaisse.

Pour ce qui est des enseignants-chercheurs, même si la gestion de leur carrière n'est pas dans le champ d'action des sections du comité national, nous voudrions souligner les points suivants :

- la mobilité géographique des enseignants-chercheurs est, dans le statut actuel, extrêmement difficile ;

- les charges d'enseignement et les tâches administratives ont pris une ampleur telle que l'activité de recherche de ces personnels est maintenant très freinée, en particulier pour les jeunes maîtres de conférences.

Pour l'astronomie, il existe donc le corps des astronomes et astronomes-adjoints dont le statut est spécifique. Ces personnels ont un statut proche de celui des enseignants-chercheurs et une triple mission : recherche, tâches de service et enseignement. Contrairement aux enseignants-chercheurs, leur recrutement et la gestion de leur carrière se fait au niveau national, ce qui permet une mobilité géographique et l'envoi de ces personnels dans des observatoires à l'étranger (IRAM, ESO, CFHT). Le statut de ce corps est actuellement en évolution. Notre section et l'ensemble de la discipline astronomie jugent que le maintien de cette gestion nationale est extrêmement important.

Les sections du comité national effectuent toutefois une certaine évaluation de manière globale sur une unité, et de manière individuelle, à l'occasion des demandes de délégation ou détachement au CNRS, où est aussi examiné le projet de recherche. L'évaluation des unités, effectuée à mi-parcours ou en fin de contractualisation, devrait permettre d'appréhender la totalité des tâches supportées par les enseignants-chercheurs. Malheureusement, l'information fait souvent défaut. La généralisation des fiches individuelles des enseignants-chercheurs (au même titre que les fiches individuelles des chercheurs CNRS) devrait permettre de mieux cerner leur contribution et de comprendre le fonctionnement des équipes scientifiques.

Nous attirons également l'attention sur la lourdeur des charges administratives qui pèsent sur les directeurs de laboratoire, un problème qui pourrait se résoudre en grande partie par la création de postes administratifs.

3.- Les conséquences pour la gestion de ces personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche, introduites depuis une quinzaine d'années.

L'astronomie bénéficie de ses propres écoles doctorales (notamment celle de la région parisienne) mais son caractère pluridisciplinaire fait qu'elle a besoin de spécialistes formés dans d'autres écoles doctorales. Ce double caractère rend assez complexe pour les laboratoires le « recrutement » de jeunes thésards à partir d'écoles situées (ou non) sur leurs campus ou thématiquement proches (ou non) de l'astronomie.

De fait, la politique de « site » menée ces dernières années par le ministère pour les écoles doctorales pose des problèmes au niveau des attributions de bourses de thèses. Le problème se pose également au niveau du positionnement de la thématique « astrophysique » dans les écoles non astrophysiques : or, notre discipline, par sa nature même, a aussi besoin de gens formés dans des domaines pointus de physique atomique, de physique des plasmas, de chimie, voire de biologie.

4.- Les conséquences des mesures destinées, d'une part, à favoriser la mobilité des chercheurs et enseignants-chercheurs, tant en France que vers l'étranger, et, d'autre part, à promouvoir la valorisation de la recherche.

Comme l'a reconnu notre directeur général, Mme G. Berger, la carrière des chercheurs au niveau des passages CR1-DR2 et DR2-DR1 a été volontairement bloquée dans le passé afin d'inciter à la mobilité, notamment vers l'enseignement. Ce type d'incitation négative a été mal vécu par une communauté qui aime son métier malgré de pauvres perspectives de carrière. Il est à remarquer que certains départs de notre discipline ont conduit à de très brillantes carrières dans l'industrie pétrolière et informatique, médaille dont le revers est que le CNRS a perdu des chercheurs de grande valeur en astronomie.

En ce qui concerne la valorisation, elle porte notamment sur la vulgarisation scientifique : comme vous le savez, l'astronomie rencontre une grande curiosité du public. Les chercheurs y répondent sous les formes les plus diverses : rencontres avec le public, avec les scolaires, portes ouvertes, animations de clubs d'astronomie, émissions radio et télé, films, livres, articles de journaux, etc. Ils n'ont pas attendu la création (puis la suppression) d'une section dédiée du comité national. Dans la section 14, cette activité est évaluée au même titre que les activités de production scientifique. Il serait bon toutefois que les instances pèsent bien le nombre de sollicitations dont ces chercheurs font l'objet, et donc la lourdeur des tâches effectuées, le plus souvent, entièrement bénévolement...

La valorisation porte aussi sur l'application des travaux technologiques effectués dans les laboratoires d'astronomie. Le champ de ces applications est très vaste et va de la micro-optique jusqu'au traitement d'images. Le pas décisif nous paraît être d'ordre psychologique dans la mesure où ces actions de valorisation ne sont plus vécues comme des actions isolées et susceptibles de « faire tache » sur les dossiers scientifiques mais au contraire comme un prolongement logique de leurs travaux.

En ce qui concerne les demandes de délégation et détachement (qui ont tendance à croître, ce qui prouve qu'il est difficile de concilier recherche et enseignement dans le système actuel), nous regrettons de devoir reléguer les demandes de détachement en dernière priorité, car coûteuses en postes. Nous avons des exemples d'enseignants du secondaire qui ont préparé leur thèse en même temps qu'ils enseignaient, que n'a pas quitté leur désir de faire de la recherche mais qui ne peuvent bénéficier de délégation pour des raisons statutaires. Quel gâchis pour eux, les thématiques et les laboratoires dans lesquels ils veulent travailler !

5.- Les réformes souhaitables dans ce domaine.

*Recrutements pour anticipation des départs en retraite.

*Déblocage des carrières (passages DR2-DR1, concours CR1-DR2, hors-classe des CR, ITA).

*Possibilité de délégations (courte durée) vers l'enseignement.

*Politique forte de bourses post-doctorales en France. Les années post-doctorales sont souvent des années très fructueuses pour les jeunes docteurs. Que certains les passent à l'étranger est normal ; mais ce qui est moins normal, c'est que nous n'ayons pas en France la possibilité d'accueillir un nombre raisonnable de post-docs.

*Suppression de l'HDR (habilitation à diriger des recherches). La suppression de l'HDR, telle qu'elle fonctionne, est souhaitée mais la question de l'instance qui donne son autorisation pour la direction de thèse reste posée. Nous attirons l'attention sur le fait que de nombreux chargés de recherche qui n'ont pas demandé l'HDR dirigent aujourd'hui fort bien des thèses sous « couvert » de collègues directeurs ou professeurs. Cette situation n'est pas saine.

*Évaluation des formations avec dossiers complets sur l'ensemble des personnels, CNRS et non CNRS.

M. Didier Chatenay, président de la section 15

« Systèmes moléculaires complexes »

Point 1 : La politique ministérielle de répartition des emplois

Les membres de la section ont unanimement souligné le manque de visibilité d'une réelle politique ministérielle de l'emploi scientifique. Par ailleurs, alors qu'au CNRS le problème de la pyramide des âges (en particulier avec l'existence éventuelle d'une génération sacrifiée du fait de la distribution bimodale de cette pyramide) ne se manifeste pas de façon flagrante, il semble clair que ce problème se pose de manière aigu en ce qui concerne le recrutement à l'université.

Le passé récent, voire très récent, démontre une très grande souplesse du CNRS dans la détermination de priorités au niveau du recrutement ; ces priorités se traduisent de façon visible dans la répartition des postes entre disciplines. Il est important de souligner que le CNRS doit continuer de bénéficier des moyens de mener cette politique volontariste visant à accompagner les évolutions scientifiques de notre époque, sans sacrifier certains domaines de la recherche qui peuvent momentanément sembler d'une actualité moins brûlante. De même, et afin d'accompagner les évolutions scientifiques et démographiques, le CNRS, dans un contexte de stagnation voire de décroissance de son effectif global, a mis dans un passé récent l'accent sur le recrutement de jeunes chercheurs (au détriment du recrutement d'agents techniques). Une telle politique a bien évidemment des aspects tant positifs que négatifs (avec, en particulier, la disparition de certaines fonctions de soutien direct à la recherche assurées par les agents techniques du CNRS).

En ce qui concerne l'université, il est clair qu'une politique de l'emploi basée uniquement sur des critères d'enseignement pose parfois des problèmes aux laboratoires. Bien évidemment, chaque laboratoire se doit d'avoir une politique de recrutement prenant en compte les possibilités offertes simultanément par l'université et le CNRS, mais il ne fait aucun doute que les évolutions des filières d'enseignement à l'université (avec en particulier la création de filières professionnalisées telles que les DESS ou les IUP) peuvent avoir des répercussions importantes sur le développement des activités de recherche des laboratoires, tant d'un point de vue quantitatif que qualificatif. En ce qui concerne l'aspect quantitatif, les évolutions universitaires créent des situations qui ne sont en aucun cas compensées par les possibilités de recrutement au CNRS.

Il est important de noter qu'à l'heure actuelle, les métiers de la recherche continuent à attirer des candidats de très grande valeur. En ce qui nous concerne (et malgré la baisse des effectifs étudiants dans les sciences dures), il est clair que nous avons beaucoup plus de candidats d'excellent niveau que de postes offerts au concours d'entrée au CNRS.

Point 2 : Problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs

L'ensemble des membres de la section se sont déclarés très attachés au fait que les diverses procédures de recrutement, d'évaluation et de promotion pratiquées au CNRS se déroulent au niveau national. Ce niveau de discussion est un gage de qualité scientifique et d'impartialité qu'il semble important de préserver.

Dans le cas de notre section (dont il est important de souligner la nature interdisciplinaire, nature visible sous la forme d'un rattachement à deux départements scientifiques du CNRS, les sciences physiques et mathématiques ainsi que les sciences chimiques), plusieurs facteurs oeuvrent de façon positive à l'accompagnement des évolutions scientifiques. Parmi ces facteurs, citons le spectre large couvert par les 21 membres, ainsi que la liberté laissée à la section dans les recrutements et les promotions.

Que ce soit dans les procédures de recrutement, d'évaluation ou de promotion, nous regrettons unanimement une certaine lourdeur des règlements de la fonction publique qui ne prennent pas en compte les spécificités des métiers de la recherche scientifique. Il nous semble important que ces spécificités puissent être prises en compte dans un proche avenir afin de garantir un fonctionnement harmonieux des diverses sections du comité national de la recherche scientifique. De ce point de vue, toutes les mesures qui pourraient être prises visant à favoriser et améliorer les mécanismes de mobilité entre tous les corps de métier impliqués dans la recherche devraient être une des priorités de nos organismes de tutelle. Ceci concerne tant les passerelles entre le corps des ITA et des chercheurs au CNRS, que des mesures (tant financières qu'humaines) visant à inciter ou à améliorer la mobilité des professeurs et des maîtres de conférences entre universités, et entre universités et les autres EPST. Il serait également souhaitable de faciliter pour ces personnels l'obtention de périodes de formation ou de contact avec les centres de recherche étrangers (stages post-doctoraux, années sabbatiques...) ou l'industrie.

Nous sommes unanimes à souligner la situation difficile des maîtres de conférences de l'université. Les charges d'enseignement qui leur sont imposées sont d'une lourdeur extrême (sans parler de la multiplication des tâches administratives) et ne leur permettent pas toujours une participation satisfaisante aux activités de recherche de leurs laboratoires. Il y a là une situation humainement difficile pour eux et qu'il n'est pas toujours simple de gérer au niveau des laboratoires. Cette situation est d'autant plus regrettable que, malgré la volonté d'un bon nombre de jeunes chercheurs du CNRS de participer aux enseignements des universités, cette possibilité ne leur est pas offerte de façon simple. Parmi les possibilités souvent évoquées, citons l'affectation d'une charge globale de service à une unité de recherche, en lui laissant le soin d'une juste répartition entre enseignants-chercheurs et chercheurs. Une telle possibilité pourrait donner naissance à de véritables équipes pédagogiques qui constituent un des moyens les plus efficaces pour redonner un peu de vigueur à certains enseignements très déstructurés. Elle faciliterait aussi l'accès aux laboratoires des étudiants de deuxième cycle pour des périodes de stage.

Il nous a semblé également utile d'attirer votre attention sur les procédures de recrutement des personnels ITA qui ont fait l'objet de modifications profondes ces dernières années. La mise en place progressive de recrutement au travers de concours dits « génériques » peut avoir des conséquences importantes à moyen terme. Les spécificités des métiers de la recherche y sont très souvent ignorées. A l'opposé, la qualité des recrutements au travers des concours « spécifiques » reste inchangée. Cette procédure prend en compte les réelles spécificités des laboratoires : on ne recrute pas selon les mêmes critères un ingénieur chimiste à Strasbourg ou un ingénieur chimiste analyste sur un navire océanographique à Marseille. Dans un souci d'économie, il est légitime de constituer des jurys qui procèdent aux recrutements de plusieurs personnes mais pas dans un contexte de concours unique qui requiert l'établissement d'une liste de classement unique.

Point 3 : Conséquences pour la gestion des personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche

Nous avons été unanimes à souhaiter la disparition des mentions décernées à l'occasion des soutenances de thèses de doctorat ainsi que la disparition de la procédure d'habilitation à diriger des recherches (HDR), cette dernière procédure étant doublée par la procédure de qualification.

En ce qui concerne les DEA et les écoles doctorales, le ministère de l'éducation nationale a mis en place une réforme très mal adaptée aux grands centres scientifiques. En effet, la volonté d'avoir des écoles doctorales locales orientant par les attributions de bourses de thèses la recherche universitaire peut fonctionner dans les petits centres, mais conduit à de grosses difficultés dans les régions de fort développement scientifique, où les laboratoires sont en relation avec de nombreux DEA et souvent plusieurs universités ou grandes écoles. Le résultat, par rapport au système antérieur qui était basé sur l'attribution des bourses de thèse au mérite par les DEA, conduit à des décisions technocratiques très lourdes, et dissuasives pour les étudiants qui perdent la liberté de choix de leur sujet de thèse, et par suite l'enthousiasme indispensable pour débuter une carrière de chercheur. Deux situations d'attribution sont observées :

- des attributions par des écoles doctorales thématiques ; mais les règles en place interdisent toute interdisciplinarité (par exemple, impossibilité pour un laboratoire relevant d'une école doctorale en physique de la matière condensée de prendre en thèse un étudiant ayant fait un DEA de biophysique ou même de chimie),

- des attributions par des écoles doctorales regroupant toute la recherche d'une université ; mais alors le responsable de cette école allant de la biologie aux sciences humaines et sociales n'a aucun contact avec les étudiants concernés, et gère bureaucratiquement un monstre.

Une fois de plus, un trop grand désir d'uniformisation des règles nuit au bon fonctionnement de l'ensemble du système qui présente trop d'hétérogénéité dans ses modes de fonctionnement pour pouvoir être régi par un seul mode de réglementation.

Par ailleurs, les règles actuelles ne favorisent pas la mobilité des doctorants : la résistance des universités à accorder une bourse de thèse à d'excellents étudiants ayant fait leur DEA dans une autre université, préférant attribuer les bourses à leurs propres étudiants. Il faudrait prévoir un système de bourses délocalisées attribuables à des étudiants mobiles sans nuire aux intérêts d'une université donnée pour ses propres étudiants. L'attribution de telles bourses se ferait sur évaluation au niveau national de la qualité de l'étudiant et du projet et favoriserait l'émulation entre universités. De manière générale, il serait bon de favoriser la mobilité en cours de formation afin d'éviter d'avoir les purs produits de telle ou telle université.

Points 4 et 5 : Conséquences des mesures destinées à favoriser la mobilité et à promouvoir la valorisation, et les réformes souhaitables dans ce domaine

Le problème de la mobilité a été évoqué à de multiples reprises ci-dessus et nous ne le reprendrons pas ici.

En ce qui concerne la valorisation, les membres de notre section interdisciplinaire, depuis qu'elle existe, ont appris à évaluer ensemble les travaux des deux disciplines auxquelles nous nous rattachons (la physique et la chimie), qu'ils soient strictement des travaux de chimie, des travaux de physique ou des travaux impliquant les deux approches. Mais il s'avère qu'il nous est plus difficile d'évaluer des travaux dans lesquels la valorisation est fortement présente. Il nous reste à trouver des critères et surtout d'être capables de classer ensemble des individus qui mènent une recherche fondamentale et d'autres plus attachés à des projets liés à la valorisation de cette recherche fondamentale. La mobilité temporaire ou définitive sera plus facile le jour où nous saurons évaluer à la même aune les travaux impliquant les deux cultures. Notre section tient à réaffirmer cependant que la tâche première de la recherche scientifique publique est l'approche fondamentale, y compris dans ses interactions avec la recherche finalisée ; un haut niveau de performance dans les domaines couverts par la recherche fondamentale est absolument nécessaire si on veut espérer des perspectives à long terme dans les domaines relevant de l'innovation et de la valorisation. Rappelons à ce propos qu'il ne s'agit pas ici d'opposer recherche fondamentale et recherche appliquée (les excellents chercheurs appliqués sont souvent d'excellents fondamentalistes), mais bien de favoriser les meilleures conditions de valorisation des activités de recherche de nos organismes ainsi que les meilleures conditions d'évaluation de ces activités.

Peut-être la situation serait-elle plus aisée à gérer s'il était possible de créer des centres de recherche (à l'image de ce qui se fait aux Pays-Bas ou au Japon) étroitement liés aux universités, aux organismes de recherche publique et aux industries concernées qui prendraient en charge certains aspects liés à l'innovation et à la valorisation des activités issues de la recherche fondamentale. Là-encore, une telle situation ne pourrait être viable qu'à la condition de maintenir une très grande mobilité entre les partenaires concernés (c'est-à-dire des flux permanents entre ces centres et les laboratoires, les universités et les partenaires industriels). De tels endroits fonctionneraient sur la base de programmes définis par les besoins de groupes industriels sur une période de durée déterminée et avec un financement clair des coûts réels de la recherche par les industriels. Il semblerait que les industriels néerlandais de l'agroalimentaire aient réussi à faire fonctionner un tel centre (le centre NIZO Food Research), malgré les problèmes inévitables de compétition industrielle. Signalons quand même, qu'à l'heure actuelle, les unités mixtes de recherche entre le CNRS et l'industrie constituent une expérience qui est globalement jugée positive et ce par les deux partenaires (il suffit de voir la durée de vie de certaines d'entre elles pour s'en convaincre).

J'ajouterai pour conclure cette partie, que nous sommes unanimes à penser qu'il serait dangereux pour une multitude de raisons, tant philosophiques, que culturelles, économiques ou politiques, de ne penser à la recherche fondamentale qu'en termes d'éventuelles retombées socio-économiques. Nous sommes très sincèrement et profondément convaincus de la profonde utilité de cette activité. Il est clair qu'il s'agit-là d'un luxe de société développée mais nous croyons utile de rappeler les divers exemples, que l'on pourrait tirer tant de la conception que nous avons du monde dans lequel nous vivons que du haut niveau de confort de nos vies quotidiennes, qui pourraient justifier de la justesse de cette approche intellectuelle de la recherche. Il y a fort à parier que vouloir sans cesse remettre en cause, pour des raisons de manque de visibilité de son impact économique, cette activité profondément ancrée dans l'histoire humaine conduirait à des résultats totalement opposés à ceux attendus. Nous pensons utile et indispensable de vous faire part de l'inquiétude de nombreux chercheurs face à cette remise en cause permanente, à ce besoin permanent de devoir justifier l'intérêt de la recherche fondamentale et de l'importance pour un pays d'avoir une politique ambitieuse dans ce domaine. Comme souvent en France, nous sommes en train d'assister à un basculement probablement exagéré d'une situation passée où les chercheurs se désintéressaient hautainement des problèmes d'innovation ou de valorisation, à une situation où la recherche fondamentale ne trouverait grâce qu'au travers de ses retombées économiques. Il est urgent de trouver un équilibre entre ces deux visions et nous pensons que de très nombreux chercheurs ont accompli une bonne partie du chemin. De ce point de vue, les mesures prises récemment concernant les personnels de la recherche en vue de promouvoir la valorisation de la recherche ont été (à notre connaissance) unanimement appréciées.

Mme Liliane Gorrichon, présidente de la section 16

« Molécules : synthèse et propriétés »

La présidente de la section 16 du CNRS a souhaité conserver un caractère confidentiel à sa contribution.

M. Richard Lavery, président de la section 17

« Molécules : structures et interactions »

1.- Politique ministérielle de répartition des emplois, en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements

La distribution irrégulière de la pyramide des âges des chercheurs du CNRS et les « bosses » encore plus frappantes dans la distribution des âges des enseignants-chercheurs sont la conséquence évidente des politiques oscillantes de recrutement des chercheurs. Néanmoins, pour assurer la qualité et la continuité de la recherche fondamentale et pour permettre un déroulement normal des carrières des chercheurs, il est essentiel de tenter de lisser ces oscillations. Nous ne pouvons que féliciter le CNRS pour l'effort consenti cette année pour compenser les départs à la retraite. Il est certain que cet effort doit être poursuivi pendant les quelques années à venir.

Ces recrutements permettront de maintenir le rôle du CNRS comme acteur central dans la recherche fondamentale. Ils permettront aussi d'effectuer les changements d'équilibre thématique nécessaires pour tenir compte de l'évolution de nos connaissances et des besoins de l'industrie et de la société. Il faut néanmoins veiller à ne pas perdre l'expertise acquise dans les domaines qui sont temporairement moins à la mode. L'histoire des sciences montre très clairement qu'il est extrêmement difficile de prévoir l'évolution de la recherche et pratiquement impossible de juger de l'éventuelle utilité pratique d'un domaine spécifique. Par conséquent, il faut éviter que les lignes directrices du moment polarisent la recherche au point de faire disparaître des disciplines qui seront difficilement récupérables. Nous pouvons citer un exemple qui concerne directement notre section, à savoir la radiochimie. La désaffection des étudiants pour cette discipline a conduit à la fois à un rétrécissement très inquiétant de la communauté des radiochimistes au CNRS et à l'appauvrissement des enseignements universitaires, et ceci à un moment où notre société est confrontée aux problèmes majeurs liés au traitement et au stockage des déchets nucléaires.

Le développement de la recherche au niveau européen jouera sans doute un rôle croissant dans l'avenir de notre recherche nationale. Le regroupement des moyens pour faciliter le développement et l'accès aux très grands équipements et la mobilité accrue des chercheurs sont des conséquences très positives de l'existence de programmes de recherche européens. Mais, comme au niveau national, il faut éviter que des objectifs prioritaires trop ciblés, ou trop technologiques, nuisent à l'efficacité et à la flexibilité de notre recherche fondamentale.

Un soutien gouvernemental renforcé et stable pour la recherche fondamentale est aussi nécessaire si nous devons continuer à recruter les meilleurs des jeunes diplômés à un moment où il y a une offre croissante de la part de l'industrie et de nombreuses possibilités d'emploi à l'étranger. Il y a aussi un effort de communication à entreprendre et des évolutions dans l'enseignement à envisager pour contrer la baisse du nombre d'étudiants optant pour les filières des sciences physiques. Ce problème est particulièrement sensible en chimie, une discipline qui souffre d'une mauvaise image de marque, mais qui tient également les clés pour résoudre de nombreux problèmes que rencontre notre société. La revalorisation du montant des allocations de recherche est aussi indispensable si l'on veut former des docteurs en nombre suffisant pour les recrutements de demain.

2.- Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs, notamment au regard des spécificités statutaires de ces corps et de l'autonomie des organismes de recherche et des universités

Ma propre expérience du comité national m'a convaincu de l'importance d'évaluer la recherche et les chercheurs au niveau national. Même si une division quelque peu arbitraire des domaines scientifiques ne facilite pas toujours le développement des recherches interdisciplinaires, je crois que, dans la grande majorité des cas, le comité national est capable de jouer efficacement son rôle dans le recrutement des chercheurs, dans le suivi de leurs carrières et dans la formulation de propositions concernant l'évolution de la recherche.

Dans l'ensemble, le recrutement des chercheurs par dossier et audition fonctionne correctement mais ce travail n'est pas facilité par l'application des règles strictes de la fonction publique, qui ne sont pas toujours compatibles avec les spécificités de la recherche. Citons les règlements qui nous imposent la parité du temps consacré à chaque candidat à l'entrée, tout en empêchant la présélection des dossiers. Ces problèmes ont été accrus, au moins cette année et pour un certain nombre de sections, par les difficultés rencontrées au secrétariat général du comité national, suite à l'augmentation du nombre de candidatures.

Concernant la nature des postes proposés aux candidats à l'entrée, nous constatons souvent que les postes fléchés pour un laboratoire, dont la sélection échappe au comité national, attirent proportionnellement moins de candidats que les autres postes. Ce fait semble argumenter en faveur des affichages de sujets plutôt que du ciblage de laboratoires particuliers et incite également à la reprise de diffusions entre la direction des départements et le comité national concernant le choix des affichages. Nous constatons également que l'ouverture des postes au niveau CR1 attire généralement des candidats de grande qualité qui, de surcroît, ont déjà fait preuve de leur indépendance en tant que chercheurs. Leur recrutement représente une richesse indéniable pour le CNRS.

Le recrutement des enseignants-chercheurs n'est pas du ressort du comité national, mais il semble important que la politique des universités dans ce domaine tienne compte des contrats quadriennaux signés avec les laboratoires de recherche, et donc reflète les axes prioritaires de recherche et non seulement des besoins au niveau de l'enseignement. Une meilleure adéquation des recrutements et des choix stratégiques de recherche peuvent même être un moyen efficace de faire évoluer la structure de l'enseignement des universités. Par ailleurs, en ce qui concerne la procédure de recrutement des enseignants-chercheurs elle-même, nous nous félicitons que le ministère vienne dans un texte récent (JO du 19 mai 2001) de redonner au conseil national des universités un droit de regard sur les listes de classement proposées par les universités. Tout en préservant l'indépendance des établissements, cette disposition constitue un gage de qualité et d'équité pour les recrutements à venir.

Un dernier problème au niveau du recrutement concerne les chercheurs étrangers de haut niveau. Il n'y pas de doute que l'inflexibilité des règlements de la fonction publique freine les recrutements, en tant que directeur de recherche ou professeur, des chercheurs qui pourraient beaucoup contribuer au progrès de la recherche en France. Plusieurs personnes dans cette catégorie sont attirées par la possibilité de travailler en France, mais, trop souvent, ils sont finalement recrutés par d'autres pays qui leur offrent des conditions d'emploi tenant compte de leur stature sur la scène internationale.

Concernant les carrières des chercheurs, l'effet démobilisant des barrières difficilement franchissables au niveau CR1-DR2 et, encore plus, au niveau DR2-DR1, sont une triste réalité au CNRS depuis de nombreuses années. Pour les enseignants-chercheurs, ce problème est partiellement atténué par l'existence de grades hors-classe, mais les jeunes maîtres de conférence sont confrontés à un problème autrement plus grave, à savoir le temps tout à fait déraisonnable qu'ils doivent consacrer à l'enseignement. Des moyens pour diminuer ces charges doivent être une des priorités du gouvernement. Ce problème est considéré comme une priorité urgente par tous les responsables universitaires.

L'évaluation des chercheurs et des unités de recherche est une des tâches majeures du comité national. Cette évaluation repose sur une connaissance détaillée de l'activité des chercheurs et des choix stratégiques des laboratoires. Elle ne peut pas se réduire à une évaluation chiffrée des publications et de leurs facteurs d'impact, même si un accès facilité à de telles données sera utile pour les instances d'évaluation comme pour les chercheurs eux-mêmes.

Il est clair que nous sommes appelés à tenir compte d'un nombre croissant de facteurs dans notre travail d'évaluation. Pour donner un exemple, la création de plus de postes interdisciplinaires représente une évolution positive qui devra permettre de franchir les barrières imposées par les contours des départements et par le découpage du comité national. Ceci est particulièrement important dans une section comme la nôtre où la chimie s'ouvre vers la physique et la biologie. Néanmoins, il faut constater que le suivi des jeunes chercheurs recrutés sur de tels postes nécessitera une évolution dans nos procédures d'évaluation. La même remarque s'applique à l'évaluation de la valorisation pour laquelle nous avons peu d'expérience et où nous manquons souvent d'outils de mesure efficaces.

Nous sommes également confrontés aux difficultés liées à l'évaluation des laboratoires où les chercheurs du CNRS travaillent à côté des enseignants-chercheurs (c'est-à-dire la plupart des laboratoires aujourd'hui) ou à côté des chercheurs venant d'autres organismes tels que le CEA, l'INRA ou l'INSERM. Dans tous ces cas, nous manquons même des informations succinctes qui permettraient de juger l'activité des chercheurs n'appartenant pas au CNRS et d'évaluer leur rôle dans les différentes actions entreprises par les laboratoires.

Une dernière difficulté se pose dans le cas des dossiers des chercheurs ayant une activité essentiellement administrative qui, depuis la suppression de la section 41, sont évalués par leurs sections d'origine. Dans beaucoup de cas, les personnes en question n'ont pas fait de recherche depuis plusieurs années et, par conséquent, n'ont pas de lien réel avec les disciplines normalement évaluées par la section en question. Malgré nos efforts, il faut constater que nous sommes très mal équipés pour juger de tels dossiers et nous avons de réelles difficultés à les interclasser parmi les dossiers de chercheurs « traditionnels ».

3.- Les conséquences, pour la gestion des personnels, des différentes réformes des études universitaires et de la recherche, introduites depuis une dizaine d'années

Pour commencer avec les études doctorales, la création et le développement progressif des écoles doctorales permet d'offrir aux étudiants une formation à la recherche plus complète, plus flexible et probablement plus facilement adaptable aux évolutions scientifiques. Il est néanmoins clair que dans les grands centres universitaires la création d'écoles mono-thématiques pose plusieurs problèmes. Ceci est notamment le cas pour des laboratoires qui se trouvent aux interfaces scientifiques et qui sont, par conséquent, pénalisés par l'appartenance à une seule école doctorale. Il faut aussi constater que les contraintes géographiques imposées sur les laboratoires d'accueil ont rompu les liens qui existaient avec de très bons laboratoires « hors-site ». On peut espérer que les allocations de recherche réservées à la mobilité permettront de recréer ces liens à travers des accords entre des écoles doctorales de différents centres.

Concernant spécifiquement les diplômes, je pense que l'ensemble de mes collègues seront très contents de voir disparaître les mentions au niveau du doctorat. Mentions qui, devant la variabilité des règles imposées par les différentes universités, et aussi les inégalités de comportement des jurys de thèse, ont perdu tout leur intérêt.

Au sujet de la HDR, je suis favorable au maintien de ce diplôme pour l'ensemble des chercheurs et enseignants-chercheurs, mais sous une forme un peu différente de celle qu'on voit aujourd'hui. Devant les contraintes de productivité et le besoin de s'occuper de plus en plus de tâches autres que la recherche, la préparation d'une HDR pourrait marquer un moment de réflexion important dans la vie d'un jeune chercheur. Une réflexion sérieuse après les premières années de recherche permettrait de prendre du recul par rapport aux travaux accomplis, mais surtout de formuler un projet de recherche approfondi, qui pourrait prendre beaucoup plus de poids dans l'attribution du diplôme, et servirait à faciliter une prise d'indépendance au sein du laboratoire.

Au niveau des universités, la mise en place de la contractualisation permet de définir une politique scientifique à long terme qui profite à l'ensemble de la communauté scientifique. Mais pour que cette politique porte réellement ses fruits, il faut que les engagements au niveau des recrutements et des financements soient réellement respectés. La contractualisation doit être aussi l'occasion de réfléchir, au niveau des universités, mais aussi au niveau des laboratoires, à l'évolution des enseignements qui conditionneront notre capacité à réagir devant les développements de la recherche et de répondre aux exigences de la société. Ces réflexions devront concerner les chercheurs du CNRS comme les enseignants-chercheurs et pourront aussi s'appuyer sur les travaux de prospective menés par le comité national et par les organismes de recherche. Ce travail de réflexion doit pouvoir être conduit en permanence sous l'impulsion des directeurs de laboratoires, des directeurs d'écoles doctorales et d'UFR. Mais, pour être efficace, il nécessite une plus grande disponibilité des enseignants-chercheurs, dont les charges pédagogiques et administratives sont souvent trop lourdes. L'absence ou la faiblesse des effectifs en personnel administratif est un handicap pour les directeurs de laboratoires et d'écoles doctorales. La nécessaire, mais lourde pression des organismes de tutelle (ministère en particulier) sur les directeurs d'écoles doctorales pour alimenter les bases de données sur les effectifs d'étudiants de DEA et de docteurs, crée actuellement un malaise dans les universités.

4.- Les conséquences des mesures destinées, d'une part, à favoriser la mobilité des enseignants-chercheurs, tant en France que vers l'étranger, et, d'autre part, à promouvoir la valorisation de la recherche

La mobilité des chercheurs au sein de leur propre pays, comme au niveau international, est, aujourd'hui, une condition essentielle pour garantir la qualité de la recherche scientifique. En dépit du développement des moyens de communication, la possibilité de travailler dans d'autres environnements permet non seulement de rapporter de nouvelles connaissances, mais aussi de faire évoluer sa façon de travailler. Le rôle de plus en plus important des grands équipements renforce également le besoin de se déplacer et d'interagir fortement avec la communauté internationale. De ce point de vue, les chercheurs du CNRS ont clairement une situation privilégiée et il sera important de réfléchir aux moyens de favoriser la mobilité des enseignants-chercheurs, entre autres, par le renforcement des possibilités de détachement et de délégation avec le CNRS. Pour les chercheurs confirmés, il faut aussi renforcer les moyens d'encourager ceux qui sont prêts à utiliser la mobilité pour fonder de nouvelles équipes de recherche, comme ceux qui sont prêts à accepter la responsabilité d'une direction de laboratoire.

Les questions de mobilité concernent aussi l'accueil des chercheurs étrangers en France. Pour encourager cette possibilité, une augmentation dans le nombre de bourses post-doctorales semble être incontournable. Ces financements ne devront pas être restreints aux ressortissants de l'Union européenne, même si nos interactions avec les autres pays de la Communauté européenne deviendront nécessairement de plus en plus fortes.

Si l'importance de la mobilité est largement acceptée et pratiquée au sein de la communauté académique, la situation est beaucoup moins satisfaisante en ce qui concerne les relations avec l'industrie. Il est encore beaucoup trop difficile de faire fructifier les résultats de la recherche par leur développement industriel. La réglementation lourde, la lenteur des démarches de valorisation et une certaine frilosité, qui est loin d'être réservée au monde académique, freinent encore des rapports qui sont pourtant vitaux pour la santé d'un pays fortement industrialisé. Dans ce contexte difficile, la création des laboratoires mixtes CNRS-industrie est une approche qui semble avoir fait ses preuves dans de nombreux cas.

5.- Les réformes souhaitables dans ce domaine

La recherche fondamentale en France est d'une grande qualité et dans plusieurs domaines-clés, au meilleur niveau mondial. Éviter que cette situation se dégrade nécessitera des investissements à un niveau au moins égal à celui de nos partenaires européens. La réussite passera aussi par une gestion de la recherche qui sera à la fois suffisamment souple pour conserver la liberté essentielle au progrès de la recherche fondamentale et suffisamment efficace pour accompagner les développements et faciliter leur valorisation. La loi des marchés publics, dans sa version actuelle, est un exemple frappant de règlements qui sont parfaitement justifiables mais, étant inadaptés au domaine de la recherche, entravent son bon fonctionnement.

Au sein de notre propre communauté, il faut sans doute agir avec plus de rigueur pour faciliter l'évolution de nos organismes de recherche, en favorisant efficacement les thèmes émergents, en remplaçant les structures qui ne fonctionnent plus, et en évitant une dispersion trop importante des moyens qui seront toujours limités.

Pour assurer l'avenir de la recherche, il faut aussi un réel effort de communication auprès de la société et, tout particulièrement, auprès des jeunes, pour expliquer les enjeux qui nous font face et les efforts scientifiques qu'il faut mettre en oeuvre pour trouver des solutions. Les décennies à venir ne manquent pas de challenges pour les prochaines générations de scientifiques, qu'il s'agisse de la santé, de l'environnement, de la production d'énergie, de la création de nouveaux matériaux, ou, plus généralement, de la compréhension et de la manipulation de la matière au niveau le plus fondamental.

M. Jean Etourneau, président de la section 19

« Élaboration, caractérisation et modélisation du solide »

Point 1 : La politique ministérielle de répartition des emplois

Les membres de la section ont unanimement souligné le manque de visibilité d'une réelle politique ministérielle de l'emploi scientifique. Par ailleurs, alors qu'au CNRS le problème de la pyramide des âges (en particulier avec l'existence éventuelle d'une génération sacrifiée du fait de la distribution bimodale de cette pyramide) ne se manifeste pas de façon flagrante, il semble clair que ce problème se pose de manière aiguë en ce qui concerne le recrutement à l'université.

Le passé récent, voire très récent, démontre une très grande souplesse du CNRS dans la détermination de priorités au niveau du recrutement ; ces priorités se traduisent de façon visible dans la répartition des postes entre disciplines. Il est important de souligner que le CNRS doit continuer de bénéficier des moyens de mener une politique volontariste visant à accompagner les évolutions scientifiques de notre époque, sans sacrifier certains domaines de la recherche qui peuvent momentanément sembler d'une actualité moins brûlante. De même, et afin d'accompagner les évolutions scientifiques et démographiques, le CNRS, dans un contexte de stagnation, voire de décroissance de son effectif global, a mis dans un passé récent l'accent sur le recrutement de jeunes chercheurs (au détriment du recrutement d'agents techniques). Une telle politique a bien évidemment des aspects tant positifs que négatifs (avec en particulier la disparition de certaines fonctions de soutien direct à la recherche assurées par les agents techniques du CNRS).

En ce qui concerne l'université, il est clair qu'une politique de l'emploi basée uniquement sur des critères d'enseignement pose parfois des problèmes aux laboratoires. Bien évidemment, chaque laboratoire se doit d'avoir une politique de recrutement prenant en compte les possibilités offertes simultanément par l'université et le CNRS mais il fait aucun doute que les évolutions des filières d'enseignement à l'université (avec en particulier la création de filières professionnalisées telles que les DESS ou les IUP) peuvent avoir des répercussions importantes sur le développement des activités de recherche des laboratoires, tant d'un point de vue quantitatif que qualitatif. En ce qui concerne l'aspect quantitatif, les évolutions universitaires créent des situations qui ne sont en aucun cas compensées par les possibilités de recrutement au CNRS.

Il est important de noter qu'à l'heure actuelle, les métiers de la recherche continent à attirer des candidats de très grande valeur. En ce qui nous concerne (et malgré la baisse des effectifs étudiants dans les sciences dures), il est clair que nous avons beaucoup plus de candidats d'excellent niveau que de postes offerts au concours d'entrée au CNRS.

Point 2 : Problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs

Que ce soit dans les procédures de recrutement, d'évaluation ou de promotion, nous regrettons unanimement une certaine lourdeur des règlements de la fonction publique qui ne prennent pas en compte les spécificités des métiers de la recherche scientifique. Il nous semble important que ces spécificités puissent être prises en compte dans un proche avenir afin de garantir un fonctionnement harmonieux des diverses sections du comité national de la recherche scientifique. De ce point de vue, toutes les mesures qui pourraient être prises visant à favoriser et améliorer les mécanismes de mobilité entre tous les corps de métier impliqués dans la recherche devraient être une des priorités de nos organismes de tutelle. Ceci concerne tant les passerelles entre le corps des ITA et des chercheurs au CNRS, que des mesures (tant financières qu'humaines) visant à inciter ou à améliorer la mobilité des professeurs et des maîtres de conférences entre les universités et les autres EPST. Il serait également souhaitable de faciliter pour ces personnels l'obtention de périodes de formation ou de contacts avec les centres de recherche étrangers (stages post-doctoraux, années sabbatiques, ...) ou l'industrie.

Nous sommes unanimes à souligner la situation difficile des maîtres de conférences de l'université. Les charges d'enseignement qui leur sont imposées sont d'une lourdeur extrême (sans parler de la multiplication des tâches administratives) et ne leur permettent pas toujours une participation satisfaisante aux activités de recherche de leurs laboratoires. Il y a là une situation humainement difficile pour eux et qu'il n'est pas toujours simple de gérer au niveau des laboratoires. Cette situation est d'autant plus regrettable que, malgré la volonté d'un bon nombre de jeunes chercheurs du CNRS de participer aux enseignements des universités, cette possibilité ne leur est pas offerte de façon simple. Parmi les possibilités souvent évoquées, citons l'affectation d'une charge globale de service à une unité de recherche, en lui laissant le soin d'une juste répartition entre enseignants-chercheurs et chercheurs. Une telle possibilité pourrait donner naissance à de véritables équipes pédagogiques qui constituent un des moyens les plus efficaces pour redonner un peu de vigueur à certains enseignements très déstructurés. Elle faciliterait aussi l'accès aux laboratoires des étudiants de deuxième cycle pour les périodes de stage.

Il nous a semblé également utile d'attirer votre attention sur les procédures de recrutement des personnels ITA qui ont fait l'objet de modifications profondes ces dernières années. La mise en place progressive de recrutements au travers de concours dits « génériques » peut avoir des conséquences importantes à moyen terme. Les spécificités des métiers de la recherche y sont très souvent ignorées. A l'opposé, la qualité des recrutements au travers des concours spécifiques reste « inchangée ». Cette procédure prend en compte les réelles spécificités des laboratoires : on ne recrute pas selon les mêmes critères un ingénieur chimiste à Strasbourg ou un ingénieur chimiste analyste sur un navire océanographique à Marseille. Dans un souci d'économie, il est légitime de constituer des jurys qui procèdent aux recrutements de plusieurs personnes, mais pas dans un contexte de concours unique qui requiert l'établissement d'une liste de classement unique.

Points 4 et 5 : Conséquences des mesures destinées à favoriser la mobilité et à promouvoir la valorisation et les réformes souhaitables dans ce domaine

Le problème de la mobilité a été évoqué à de multiples reprises ci-dessus et nous ne le reprendrons donc pas ici.

En ce qui concerne la valorisation, les membres de notre section interdisciplinaire ont appris à évaluer ensemble les travaux des disciplines auxquelles nous nous rattachons (la chimie du solide, la science des matériaux, la métallurgie et la thermodynamique). Mais il s'avère qu'il nous est plus difficile d'évaluer des travaux dans lesquels la valorisation est fortement présente. Cependant, il nous reste à trouver des critères et surtout à être capables de classer ensemble des individus qui mènent une recherche fondamentale et d'autres, plus attachés à des projets liés à la valorisation de cette recherche fondamentale. Un témoignage écrit précis et quantitatif des industriels sur les activités des chercheurs avec lesquels ils sont en relation devrait aider à mieux évaluer leurs travaux. Notre section tient à réaffirmer cependant que la tâche première de la recherche scientifique publique est l'approche fondamentale, y compris dans ses interactions avec la recherche finalisée ; un haut niveau de performance dans les domaines couverts par la recherche fondamentale est absolument nécessaire, si on veut espérer des perspectives à long terme dans les domaines relevant de l'innovation et de la valorisation. Rappelons à ce propos qu'il ne s'agit pas ici d'opposer recherche fondamentale et recherche appliquée (les excellents chercheurs appliqués sont souvent d'excellents fondamentalistes), mais bien de favoriser les meilleures conditions de valorisation des activités de recherche de nos organismes ainsi que les meilleures conditions d'évaluation de ces activités. Un véritable partenariat entre la recherche publique et l'industrie doit s'instaurer.

Peut-être la situation serait-elle plus aisée à gérer s'il était possible de créer des centres de recherche (à l'image de ce qui se fait aux Pays-Bas ou au Japon) étroitement liés aux universités, aux organismes de recherche publique et aux industries concernées qui prendraient en charge certains aspects liés à l'innovation et à la valorisation des activités issues de la recherche fondamentale. Là encore, une telle situation ne pourrait être viable qu'à la condition de maintenir une très grande mobilité entre les partenaires concernés (c'est-à-dire des flux permanents entre ces centres et les laboratoires, les universités et les partenaires industriels). De tels endroits fonctionneraient sur la base de programmes définis par les besoins de groupes industriels sur une période de durée déterminée et avec un financement clair des coûts réels de la recherche par les industriels. Il semblerait que les industriels néerlandais de l'agroalimentaire aient réussi à faire fonctionner un tel centre (le centre NIZO Food Research), malgré les problèmes inévitables de compétition industrielle. Signalons quand même, qu'à l'heure actuelle, des universités mixtes de recherche entre le CNRS et l'industrie constituent une expérience qui est globalement jugée positive et ce par les deux partenaires (il suffit de voir la durée de vie de certaines d'entre elles pour s'en convaincre).

J'ajouterai, pour conclure cette partie, que nous sommes unanimes à penser qu'il serait dangereux pour une multitude de raisons tant philosophiques, que culturelles, économiques ou politiques de ne penser à la recherche fondamentale qu'en termes d'éventuelles retombées socio-économiques. Nous sommes très sincèrement et profondément convaincus de la profonde utilité de cette activité. Il est clair qu'il s'agit là d'un luxe de société développée mais nous croyons inutile de rappeler les divers exemples, que l'on pourrait tirer tant de la conception que nous avons du monde dans lequel nous vivons que du haut niveau de confort de nos vies quotidiennes, qui pourraient justifier de la justesse de cette approche intellectuelle de la recherche. Il y a fort à parier que vouloir sans cesse remettre en cause, pour des raisons de manque de visibilité de son impact économique, cette activité profondément ancrée dans l'histoire humaine conduirait à des résultats totalement opposés à ceux attendus. Nous pensons utile et indispensable de vous faire part de l'inquiétude de nombreux chercheurs face à cette remise en cause permanente, à ce besoin permanent de devoir justifier l'intérêt de la recherche fondamentale et de l'importance pour un pays d'avoir une politique ambitieuse dans ce domaine. Comme souvent en France, nous sommes en train d'assister à un basculement probablement exagéré d'une situation passée où les chercheurs se désintéressaient hautement des problèmes d'innovation ou de valorisation, à une situation où la recherche fondamentale ne trouverait grâce qu'à travers ses retombées économiques. Il est urgent de trouver un équilibre entre ces deux visions et nous pensons que de très nombreux chercheurs ont accompli une bonne partie du chemin. De ce point de vue, les mesures prises récemment concernant les personnels de la recherche en vue de promouvoir la valorisation de la recherche ont été (à notre connaissance) unanimement appréciées.

M. Jean-Claude Beloeil, président de la section 20

« Biomolécules : structures et mécanismes d'action »

1 - La politique ministérielle de répartition des emplois

Il serait incorrect, dans une analyse de la politique ministérielle de l'emploi scientifique, de séparer les chercheurs et les enseignants-chercheurs. Au niveau du laboratoire, les deux populations se côtoient et s'équilibrent plus ou moins bien. Dans les deux cas, une remarque évidente se fait jour : il y a eu un manque cruel de politique à long terme de l'emploi scientifique qui s'est traduit par de très forts coups « d'accordéon » parfaitement repérables dans la courbe bimodale des répartitions par âge dans les deux populations. Par exemple, le CNRS est un organisme jeune qui voit arriver ses premiers forts contingents de retraités. Ce phénomène parfaitement prévisible n'a pas été anticipé : il s'ensuivra obligatoirement des perturbations graves qui vont toucher plus ou moins certaines disciplines ou certains laboratoires.

Un des problèmes majeurs de l'emploi scientifique en France, comparé aux pays étrangers, est la charge d'enseignement des enseignants-chercheurs, surtout les jeunes. Si, dans une période récente, la volonté ministérielle était d'engager une réforme brutale du CNRS, l'objectif était erroné, le principal problème se situant, qualitativement et quantitativement, à l'université. A l'étranger, un enseignant-chercheur effectue une charge d'enseignement de l'ordre de 40 à 60 heures annuelles, en France nous approchons les 200 heures ! Les enseignants-chercheurs, malgré leur bonne volonté, leur courage et leur excellent niveau ne peuvent pas matériellement faire une recherche compétitive. Cette situation est particulièrement catastrophique dans le cas des jeunes maîtres de conférences, qui, dans leurs deux premières années, alors qu'ils devraient pouvoir être les plus productifs en recherche, ne peuvent pratiquement pas en faire. Chiffres à l'appui, même si une majorité de chercheurs pense qu'il est tout à fait profitable à tout chercheur de faire de l'enseignement, le transfert de tout le CNRS dans l'université ne résoudrait pas ce problème, tout en supprimant cet outil de recherche particulièrement efficace. Le problème est plus grave et plus profond et nécessite une remise à plat du rôle de l'université et de l'agencement des études, principalement au niveau du premier cycle, qui pourrait être assuré par des enseignants à plein temps. Il faut bien être conscient que ce problème ne trouvera de solution que dans une modification de l'organisation de l'enseignement universitaire.

En ce qui concerne la répartition chercheurs/enseignants-chercheurs, ces dernières années, la tendance a été de favoriser le départ des chercheurs vers l'enseignement supérieur. Cette volonté était traduite par un blocage très fort au niveau de la promotion DR2-DR1. On peut discuter l'efficacité d'une mesure incitative par blocage, il serait certainement plus pertinent d'attirer les chercheurs vers l'enseignement plutôt que de les contraindre à la mutation, mais en plus, cette contrainte arrive trop tard dans la carrière. Il serait certainement plus profitable de favoriser une mobilité plus tôt, au niveau CR1. Malgré le succès pour le moins mitigé de ces mesures, elles ont entraîné, dans certains laboratoires mixtes, un fort déséquilibre au profit des enseignants-chercheurs. On est passé d'une population majoritaire en chercheurs à une population majoritaire en enseignants chercheurs. Vu les charges d'enseignement proprement écrasantes, cela revient à une perte importante des capacités de recherche d'un nombre important de laboratoires, ce qui se traduit par une baisse de leur taux de réussite et met en péril leur survie. Un rééquilibrage vers les chercheurs à plein temps serait nécessaire.

La volonté de compression du budget « salaires » au CNRS s'est traduite par une forte réduction des postes ITA (ingénieurs, techniciens, administratifs), réduction qui va être aggravée par les prochains départs massifs en retraite. Les chercheurs et ITA ont chacun des compétences spécifiques qui sont complémentaires. Par exemple, la conception, la construction, la mise au point, l'amélioration et l'entretien d'appareillages performants (rayonnement synchrotron, résonance magnétique nucléaire, spectrométrie de masse) sont du ressort des ingénieurs et techniciens. Ces travaux nécessitent des compétences de haut niveau. Ces appareils sont des outils indispensables pour les travaux des chercheurs. La baisse de l'emploi ITA est telle qu'elle va mettre en péril l'avenir de certains laboratoires. Les chercheurs ne peuvent pas tout faire. Par exemple, est-il réellement raisonnable, en termes de salaire, comme en termes d'efficacité de la recherche, de payer un directeur de laboratoire 25 % de son temps à faire du secrétariat, car la plupart du temps il n'a désormais plus de secrétaire ?

Les évolutions démographiques prévisibles dans les prochaines années, compte tenu des nombreux départs à la retraite à venir et qui affectent tous les corps, laissent cependant entrevoir une tout autre façon de mettre en place une réelle politique de l'emploi scientifique. Dans le cadre d'une véritable gestion prévisionnelle de l'emploi scientifique, associant décideurs et acteurs de la recherche, il est parfaitement envisageable de prendre en compte les besoins en postes de chercheurs, d'enseignants-chercheurs, d'ingénieurs et de personnels techniques et d'administration, créés tant par les nombreux départs à la retraite attendus que par les évolutions de la science et les compétences existantes, et de croiser ces deux préoccupations pour arriver à une programmation pluriannuelle de l'emploi scientifique, qui seule permettra à notre pays de disposer de l'outil performant de recherche qui lui est nécessaire. L'adoption par le Parlement d'une loi de programmation pluriannuelle de l'emploi scientifique devient ainsi une sorte d'ardente obligation, à laquelle le parlementaire que vous êtes saura probablement donner une suite appropriée.

2 - Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs

Le problème le plus important rencontré actuellement lors de l'embauche des chercheurs et des enseignants-chercheurs est certainement la perte d'attractivité de ces emplois. On observe une baisse du nombre global d'étudiants dans les filières scientifiques, mais on observe une baisse encore plus forte du nombre d'étudiants inscrits en 3ème cycle « long » (DEA + thèse). Si l'on analyse plus finement ces phénomènes, on constate des faits encore plus graves. Les effectifs moyens des DEA sont désormais de l'ordre de la dizaine, alors qu'ils oscillaient entre 20 et 50 dans les années précédentes ; à l'inverse, les formations courtes, débouchant directement sur la vie active, telles que les mastères ou les DESS, sont écrasées sous les demandes d'inscriptions. Si la baisse quantitative est clairement visible, il y a également une baisse qualitative. Les meilleurs étudiants (mentions bien et très bien) en maîtrise se retrouvent en DESS ou en école d'ingénieur. Les élèves d'école d'ingénieur qui faisaient un DEA durant leur 3ème année d'étude ne le font souvent plus. Ce problème va nous amener à une situation critique, déjà constatée chez nos voisins allemands, c'est-à-dire un manque profond de docteurs dans certaines disciplines comme la chimie.

Dans ce contexte, le montant de l'allocation de recherche (7 400 francs bruts mensuels) qui est versée aux étudiants thésards et qui n'a pas été revalorisée depuis 10 ans, constitue à l'évidence un frein au recrutement des meilleurs.

Quels seraient les moyens pour endiguer cette fonte quantitative et qualitative du recrutement ? Il serait certainement judicieux de rassembler DEA et DESS en un seul diplôme d'entrée dans le 3ème cycle donnant accès, soit directement au monde du travail, soit à l'entrée en thèse. Le second point important est désormais, sans conteste, le niveau des rémunérations. Il est impensable d'attirer des jeunes scientifiques brillants vers une profession, certes passionnante, qui demande souvent des horaires librement consentis de l'ordre de 60 heures par semaine, avec des salaires qui s'étagent de 10.000 francs à 30.000 francs mensuels dans le meilleur des cas, quand la carrière se termine au niveau DR1. Ce salaire de fin de carrière constitue désormais souvent le salaire de début de carrière dans les domaines de l'informatique, sans même qu'un diplôme d'ingénieur soit indispensable ! Il est absolument normal que la sécurité de l'emploi se traduise par une différence de salaire avec le secteur privé, mais une différence du simple au triple est absolument insupportable, et détourne les éléments les plus brillants d'une carrière de chercheur dans le secteur public, mais également bien souvent d'une carrière dans la recherche en général, car le secteur privé en France, presque par tradition, fait relativement peu de recherche comparativement aux pays étrangers.

Il faut également souligner ici le problème du blocage des carrières ITA, cet état de fait désespérant les meilleurs et les plus motivés. Dans les situations les plus critiques, cette mauvaise gestion des carrières peut entraîner une baisse de rentabilité des laboratoires.

Le comité national de la recherche scientifique assure l'évaluation des unités propres au CNRS ou mixtes (CNRS/université), ainsi que celle des personnels chercheurs. Il présente l'avantage d'être une structure nationale, bien moins sujette aux groupes de pression que les structures locales. Il est basé sur le jugement par les pairs. Ce système n'est peut-être pas le meilleur, mais il est sûrement le moins mauvais ! L'expérience montre que lorsqu'il y a un problème avec la qualité du travail d'un agent, le comité national met en évidence celui-ci. C'est la lourdeur des procédures administratives qui est ensuite la cause d'un apparent laxisme qui lui est parfois reproché. Toute section du comité national peut faire appel à des experts, français ou étrangers. Cette procédure n'est certainement pas assez souvent utilisée. La raison en est bien souvent l'impossibilité de rémunérer l'expert étranger. L'introduction obligatoire d'experts étrangers est souvent proposée. Le meilleur moyen de juger cette proposition est d'observer les instances internationales qui fonctionnent sur ce principe. Tous ceux qui ont pu participer aux instances d'évaluation européennes ont une réponse sans arrière pensée : inutile de multiplier la lourdeur de l'administration française par le facteur au moins décuple de l'administration européenne ! Si la structure même du comité national limite l'effet des groupes de pression, les structures européennes d'évaluation de la recherche ne fonctionnent que sous la forme de groupes de pression. Si le membre du comité national a pour motivation la volonté de faire fonctionner au mieux la structure dans laquelle il travaille, l'expert étranger limite naturellement souvent sa motivation aux structures avec lesquelles il collabore et qu'il aura intérêt à développer.

3 - Les conséquences pour la gestion de ces personnels des différentes réformes des études universitaires et de la recherche

La réforme des études de 3ème cycle est maintenant bien engagée, un premier bilan peut être fait. La situation précédente relevait de la liberté totale, les étudiants pouvaient s'inscrire dans le DEA de leur choix, et les laboratoires pouvaient être pratiquement associés à autant de DEA qu'ils le voulaient, tout cela en gardant des chances égales d'obtenir des bourses de thèse. Cette situation avait le mérite d'une souplesse maximum, mais contenait par là-même le défaut de manque de transparence, avec pour conséquence une gestion très difficile au niveau ministériel.

La réforme actuelle comporte une forte diminution de l'importance des DEA au profit de la notion d'école doctorale, qui suit l'étudiant durant tout son travail de thèse. Les cours ne s'arrêtent plus après le DEA, mais sur le modèle des pays anglo-saxons : ils se poursuivent durant toute la thèse sous une forme moins scolaire (conférences...). Ce dernier point est certainement à mettre à l'actif de cette réforme. L'organisation est désormais en écoles doctorales de site. Ce type d'organisation, qui permet à la France de se rapprocher des standards européens, constitue certainement un progrès, mais l'application rigide qui en est faite conduit à de graves dysfonctionnements. Si cette organisation est assez bien adaptée à des petites universités, elle engendre des conséquences absurdes et conduit à des situations intenables dans les grandes universités associées aux grands centres urbains. De multiples exemples de pures aberrations peuvent être présentés comme le cas d'un laboratoire travaillant sur une discipline isolée dans son université qui n'a pas le droit de se rattacher à une école doctorale d'une université voisine qui enseigne pourtant cette discipline. Le défaut évident de la nouvelle structure est sa rigidité. Une équipe d'accueil doit être rattachée à une seule école doctorale, ce qui exclut très souvent les structures pluridisciplinaires que l'on cherche par ailleurs à promouvoir. Les bourses de thèse sont la clef du système, même si des processus d'accord entre écoles doctorales sont prévus pour assurer l'échange d'étudiants entre ces écoles, dans la réalité ils fonctionnent mal ou très peu. Les résultats sont particulièrement catastrophiques en région parisienne. Des laboratoires sont condamnés à une mort lente faute de recrutement étudiant. Des enseignements de 3ème cycle ont perdu les trois quarts des laboratoires qui leur étaient rattachés. Un rééquilibrage entre les deux situations extrêmes serait certainement nécessaire.

4 - Les conséquences des mesures destinées à favoriser la mobilité et promouvoir la valorisation de la recherche

La mobilité recherche/enseignement a déjà été traitée en partie ci-dessus. Jusqu'à présent, les mesures incitatives à sens unique recherche/enseignement se sont révélées peu efficaces et parfois dangereuses pour l'équilibre des laboratoires. Une activité d'enseignement est certainement profitable à tout chercheur à plein temps et devrait être favorisée, c'est-à-dire qu'elle devrait être prise en compte dans l'évaluation du travail du chercheur. Cette activité, pour ne pas interférer négativement avec l'activité de recherche, doit obligatoirement être sous la seule condition du volontariat strict. Il faudrait pour cela que les chercheurs se voient ouvrir la possibilité d'enseigner ailleurs qu'en 3ème cycle.

La réciprocité, c'est-à-dire l'accueil de façon temporaire ou définitive d'enseignants-chercheurs dans les organismes de recherche, reçoit une réponse variable selon les secteurs scientifiques. Forte dans d'autres secteurs, en sciences humaines et sociales au CNRS par exemple, elle est très limitée dans les domaines qui sont les nôtres, sciences chimiques et sciences de la vie. Sans réciprocité dans les échanges, et sans perspective d'amélioration de carrière, aucune politique de mobilité n'apportera les résultats escomptés. Ouvrir pendant quelques années des concours promotionnels réservés aux chercheurs souhaitant intégrer l'enseignement supérieur (et réciproquement aux enseignants-chercheurs souhaitant faire de la recherche à plein temps) représente un des moyens privilégiés d'amorcer une réelle mobilité entre organismes de recherche et établissements d'enseignement supérieur. Les quelques efforts menés en la matière par le gouvernement paraissent bien timides. Pour favoriser le retour des enseignants-chercheurs après une période plus ou moins longue dans un organisme de recherche, il serait souhaitable qu'ils puissent retrouver au sein de leur établissement leur position précédente avant détachement.

Si l'on ne peut nier que la recherche doit aboutir à plus ou moins long ou très long terme à des applications, il faudrait éviter, dans ce domaine comme dans d'autres, les a-coups. S'il y a une dizaine d'année, on pouvait reprocher à la recherche publique de rester dans sa « tour d'ivoire », on assiste actuellement à une volonté de guidage exclusif de la recherche par l'aval, avec une floraison de start up, dont on constate qu'une bonne partie disparaît déjà. Le secteur public doit certainement se pencher beaucoup plus sur la valorisation de ses résultats, mais sans oublier sa raison d'être première, qui est de faire de la recherche fondamentale. On profère une évidence en disant que tous les développements informatiques actuels ne seraient rien sans la recherche fondamentale qui a permis la découverte du transistor. Mais si la recherche fondamentale conduit, comme c'est souvent le cas, à des résultats valorisables, le CNRS doit alors se montrer plus efficace qu'il ne l'a été jusqu'à présent dans ce domaine. Par contre, il est facile de constater que la volonté absolue de guider la recherche par l'objectif d'obtenir à très court terme une valorisation se solde dans la plupart des cas, comme on peut le constater aujourd'hui, par des échecs très coûteux pour les fonds publics. Le premier problème à régler serait une meilleure gestion des résultats existants, sans construire des structures qui amènent le CNRS à compenser les lacunes des industriels français.

Rappelons également qu'une pratique de collaboration contractuelle entre laboratoires publics et industries, petites ou grandes, est largement développée au CNRS. Les laboratoires de notre section, dont les préoccupations se situent à l'interface de la chimie et de la biologie, sont ainsi largement engagés dans des collaborations avec l'industrie, voire dans l'exploitation de brevets pris en commun. Une collaboration raisonnée, respectant la nature de chacun des partenaires et mettant en commun les savoirs et les savoir-faire différents de chacun des partenaires est souvent préférable à des aventures industrielles menées par des chercheurs non préparés à cette fin.

5 - Les réformes souhaitables dans ce domaine

Les différentes propositions ont été discutées dans le texte ci-dessus. Celles-ci sont rassemblées ci-dessous :

- Développer des mesures permettant de ramener le temps d'enseignement des enseignants-chercheurs et principalement les jeunes maîtres de conférences à des valeurs comparables à celles qui sont pratiquées dans les pays étrangers.

- Favoriser les échanges chercheurs/enseignants-chercheurs, dans les deux sens.

- Rééquilibrer les rapports chercheurs/enseignants-chercheurs dans les laboratoires mixtes au profit des chercheurs.

- Rassembler DEA et DESS en un seul diplôme ouvrant soit sur un emploi immédiat, soit sur la poursuite en thèse.

- Revaloriser l'allocation de recherche.

- Supprimer les graves aberrations causées par la réforme récente des études de 3ème cycle en introduisant beaucoup plus de souplesse dans son application prenant en compte les importantes différences de taille des centres universitaires.

- Rendre les métiers de la recherche publique plus attractifs, en particulier en terme de salaire.

- Combler l'important déficit en ITA qui s'accroît de jour en jour.

Mme Margaret Buckingham, présidente de la section 28

« Biologie du développement et de la reproduction »

La recherche

Tout d'abord, en ce qui concerne la recherche par rapport à l'enseignement, il est à regretter qu'il n'y ait pas plus d'équilibre entre les deux. Les charges d'enseignement sont beaucoup trop lourdes avec un nombre d'heures qui rendent une recherche compétitive très difficile, surtout pour les jeunes qui débutent avec une petite équipe. C'est sans doute en grande partie la raison pour laquelle toute tentative de  recruter les chercheurs du CNRS pour le corps enseignement n'a pas eu de succès. Il y a un bon nombre de chercheurs CNRS qui seraient contents d'enseigner, mais dans des conditions raisonnables. Une façon d'améliorer la situation serait de réduire le nombre d'heures des enseignants, en sous-traitant les cours auprès des chercheurs du CNRS, avec une rémunération appropriée. Vu le bas niveau des salaires scientifiques en France, une rémunération, même relativement modeste, serait incitative.

Les chercheurs du CNRS

En ce qui concerne les chercheurs du CNRS, le problème des salaires devient majeur. Un directeur de recherche en France gagne actuellement à peu près l'équivalent d'un scientifique post-doctoral débutant aux Etats-Unis, et les salaires dans d'autres pays d'Europe sont également plus élevés. Non seulement il est difficile de recruter des étrangers de haut niveau, mais de plus en plus de Français éduqués ici préfèrent travailler ailleurs. La floraison de l'industrie de biotechnologie a aggravé cette situation. En France aussi, les « boîtes » de biotechnologies, les start-up, commencent à apparaître et ce phénomène récent ici, tout en étant positif pour l'économie du pays, risque de réduire davantage l'enthousiasme des jeunes pour un poste mal payé au CNRS. Bien évidemment, il est essentiel de garder une recherche fondamentale forte, investissement incontournable pour le futur de la France. Actuellement, le nombre d'étudiants dans les disciplines biologiques est en baisse, sans doute liés aux problèmes évoqués ci-dessus. Il est très important de réagir maintenant.

Les bourses post-doctorales

Un autre problème majeur lié au recrutement est le manque d'un système de bourses post-doctorales pour les Français. Nos jeunes, après une thèse, partent pour l'étranger et, dans la plupart des cas, ne peuvent revenir que s'ils ont été recrutés ou ont une bonne chance de l'être sur un des rares postes disponibles. Nos concurrents bénéficient de cette main-d'oeuvre de haut niveau, tandis que les laboratoires français en sont privés. Même s'ils ont obtenu un salaire ou une bourse sur un contrat étranger, de la Communauté européenne par exemple, la législation française interdit l'emploi sur CDD d'une personne de nationalité française au-delà d'une période très limitée. Lors du récent concours pour le recrutement des chargés de recherche, nous avons vu d'excellents candidats, très désireux de retourner en France, obligés de rester à l'étranger.

Le recrutement des chercheurs

Des changements radicaux dans la gestion du recrutement des chercheurs seraient souhaitables. Actuellement, le nombre de postes accessibles par concours est plus important au niveau CR2, avec une limite d'âge de 31 ans. La section préfère recruter après un stage post-doctoral dans la mesure où il est plus facile de juger la qualité du candidat quand il a fait ses preuves dans deux laboratoires différents. Étant donné que les thèses en biologie prennent du temps, beaucoup de candidats ont dépassé la limite d'âge avant d'avoir accompli le parcours souhaité. Il y a donc beaucoup d'excellents candidats au niveau CR1 avec nettement moins de postes. Dans le système actuel, on recrute un candidat à vie et il est donc essentiel d'être sûr de sa qualité, non seulement actuelle, mais aussi future. Ceci veut dire qu'il faut essayer de discerner les futurs directeurs de recherche. Cet exercice est très périlleux au niveau CR2, un peu moins au niveau CR1. Peut-être, d'ailleurs, faudrait-il recruter sur des postes à vie au niveau DR2, uniquement. Actuellement, bien évidemment, cette proposition n'est pas tenable faute de toute structure salariale correcte autre que permanente. Néanmoins, vu ce qui se fait sur le plan international, il devient de plus en plus difficile de rester compétitif sans une telle structure. Il y a actuellement un conflit entre le besoin de recruter relativement jeune pour ne pas décourager, voire perdre les bons scientifiques, et le souhait de recruter plus tard pour mieux assurer la performance à long terme de quelqu'un recruté sur un poste à vie. Les jeunes qui sont motivés pour la science et qui ont, dans la plupart des cas, pu constater le fonctionnement dans les pays autres que la France, sont moins concernés pour la performance de leur poste et plus anxieux d'avoir un salaire correct qui leur permette de faire la recherche qu'ils veulent faire et de montrer de quoi ils sont capables dans le moyen terme.

Le financement des laboratoires

Un autre problème de base concerne le financement des laboratoires du CNRS. Actuellement, les dotations ne permettent pas de fonctionner et les responsables passent une partie importante de leur temps à chercher des crédits à droite et à gauche. A part la perte de temps qui devrait être consacré à la recherche, un autre effet néfaste de cette situation est que les subventions données par les associations caritatives ou par la Communauté européenne sont souvent orientées vers des buts appliqués à court terme, au détriment d'une recherche fondamentale d'envergure.

Le statut de la fonction publique

Enfin, il faut évoquer les difficultés rencontrées dans le recrutement et la gestion de la recherche liées au statut de la fonction publique. Même avec quelques dérogations, le CNRS reste tributaire d'un carcan de règles complètement inadaptées à la recherche scientifique. L'énorme difficulté rencontrée, pour acheter les produits/équipements performants, par la réglementation du marché public, en est un exemple. Un autre en est les concours d'ITA où les candidats se présentent sans curriculum vitae, donc sans possibilité d'obtenir des références, et sont examinés sans aucun test sur leur capacité à manipuler à la paillasse. Il faut que le CNRS et les autres organismes de recherche puissent avoir un statut particulier, pas celui universel de la fonction publique.

M. François Azouvi, président de la section 35

« Pensée philosophique - Sciences des textes - Création artistique, scientifique et technique »

1/ En ce qui concerne la politique ministérielle des emplois, le principal point, selon moi et pour les disciplines que je représente (philosophie, littératures, histoire des sciences, musicologie), est le trop faible nombre de postes de CR1 mis au concours. En effet, l'imposition d'un âge limite de candidature en CR2 a pour nos disciplines un effet pervers de grande conséquence : nous sommes conduits à recruter presque exclusivement des « bons élèves » dont le profil-type -- école normale, agrégation, thèse -- est rassurant mais pas toujours indicatif de réelles aptitudes à la recherche. Davantage de postes en CR1 nous donnerait plus d'assurance de pouvoir recruter des véritables chercheurs, ayant déjà fait leurs preuves.

2/ Pour ce qui concerne le recrutement, je suis particulièrement sensible au fait que, contrairement à ce qui se fait ailleurs dans l'enseignement supérieur, il n'est pas requis que les candidats aient deux rapporteurs et, donc, fournissent deux dossiers complets. Dans la section 35, comme d'ailleurs dans quelques autres, nous avons décidé de remédier à cet état de fait, mais ce ne peut être qu'au moyen de bricolages.

Pour ce qui concerne le déroulement de carrière, le principal obstacle réside dans l'extrême pénurie de postes de DR1 ; je n'ignore pas que cette pénurie a pour fonction d'inciter les chercheurs à aller vers l'enseignement supérieur mais elle est anormale tout de même dans un organisme qui prévoit dans ses statuts qu'il est loisible à quiconque de faire toute sa carrière en son sein.

3/ Les conséquences des différentes réformes universitaires depuis une dizaine d'années se sont traduites par une implication plus forte au sein des laboratoires, et c'est une bonne chose.

4/ La mobilité vers l'enseignement supérieur demeure entièrement négative, sous la forme d'une difficulté à l'avancement à l'intérieur du CNRS. La situation dégradée des universités ne les rend pas attractives. D'autre part, demeure une inégalité entre la représentation des enseignants au sein du comité national et celle des chercheurs au sein du CNU.

5/ Les réformes souhaitables. Il faudrait inventer de réelles procédures attractives pour favoriser le passage du CNRS à l'université ; que des enseignants souhaitent avoir deux années de disponibilité pour travailler commodément au CNRS, cela se comprend sans peine et la chose est en elle-même assez incitative ; mais que des chercheurs souhaitent faire la démarche inverse pour se retrouver, comme c'est souvent le cas, devant des étudiants de DEUG, on comprend que ce ne soit pas vraiment attractif. Il faudrait que de réelles conventions lient le CNRS et les universités, qu'il soit entendu que les chercheurs seraient chargés de cours en rapport avec leur spécialité et leur niveau, et que cette mobilité soit comptée dans leur passage au grade supérieur.

Mme Marie-Christine Kessler, présidente de la section 40 « Politique, pouvoir, organisation »

Préambule

La section 40 gère 229 chercheurs. Sous son titre « Politique, pouvoir, organisation » se range un ensemble de trois disciplines : science politique, sociologie des organisations, sociologie du travail. La science politique tient la plus grande place avec 160 chercheurs.

La section 40 fonctionne en bonne cohérence et complémentarité. Il n'y a pas de hiatus entre les différentes sciences qui y sont représentées et entre lesquelles les passerelles sont nombreuses. Toutefois, la science politique possède une spécificité liée à l'existence d'une agrégation de l'enseignement supérieur, ce qui n'est pas sans introduire de fortes distorsions entre les différents types de professionnels se réclamant de cette discipline, ceci au niveau du recrutement comme de la gestion de carrière. Les inégalités se révèlent très fortes entre les agrégés et les autres personnels, ne serait-ce que parce que le CNRS recrute au niveau du collège B alors que l'agrégation recrute au niveau du collège A directement.

Question 1. - La politique ministérielle de répartition des emplois, en fonction des évolutions démographiques, des besoins de la recherche et des spécificités des établissements.

Cette question pose un préalable : une telle politique existe-t-elle et est-elle même possible ?

Une politique scientifique, pour avoir une réalité, doit posséder une cohérence et s'inscrire dans la durée. Pour former un chercheur et l'orienter dans une direction déterminée, un laps de temps de quatre ou cinq ans est nécessaire, compte tenu des investissements cognitifs, méthodologiques, théoriques, voire linguistiques nécessaires. Or les décideurs et les opérateurs changent, que ce soit au niveau ministériel ou administratif. Le même cap est rarement gardé plus de trois ans. Les « besoins de la recherche » ne sont pas définis de façon stable et continue, ce qui obère l'efficacité d'une politique scientifique. De plus, une politique scientifique réelle demande l'existence d'un vivier, et celui-ci est long à constituer.

Les évolutions démographiques sont plus faciles à prévoir. Les statistiques sont claires et nettes : dans les dix prochaines années, près de trois quarts des chercheurs partiront à la retraite. La survie du CNRS est liée à un recrutement qui compense au moins les départs à la retraite.

Une politique scientifique de base doit s'appuyer sur un nombre significatif de recrutements dans tous les domaines où la France s'est constitué une place de choix ainsi que dans ceux où une expansion est considérée comme nécessaire.

Ici devraient prendre place les éléments tirés du rapport de conjoncture dont je vous rappelle qu'il est programmé pour 2002.

Les statistiques montrent une évolution globalement positive au niveau du nombre des recrutements à la base comme chargés de recherche :

1996 : 2

1997 : 4

1998 : 6

1999 : 6

2000 : 8

2001 : 8

Les recrutements s'opèrent essentiellement en CR2, ce qui correspond à une volonté politique de rajeunissement des chercheurs tout à fait louable. Mais le fait qu'il n'y ait eu ces dernières années qu'un seul poste de CR1 au concours méconnaît l'existence de carrières préalables, la nécessité de formations longues, notamment dans les domaines où un investissement linguistique important est nécessaire (arabe, langues africaines...).

Le fléchage de certains postes autour de thématiques précises, pratiqué depuis trois ans après une interruption de quelques années, est appréciable dans la mesure où cette pratique représente un des rares instruments d'une politique de recherche incitative.

Mais il faut savoir qu'une telle pratique est plus efficace à long terme qu'à court terme, surtout dans la mesure où l'on s'interdit de recruter des CR1. La durée de formation est longue et le « marché » actuel ne comporte pas forcément les spécialistes recherchés. Les commissions peuvent donc être amenées à recruter des candidats très moyens.

Il existe par ailleurs des « sous-politiques » beaucoup plus fermes et fortes que les politiques ministérielles globales, dans la mesure où les Universités et les établissements du supérieur ont pouvoir et autonomie. Ils peuvent conduire leurs propres politiques au niveau des recrutements et des programmes. Le rôle des commissions de spécialistes des universités et écoles ne doit pas être sous-estimé.

La Fondation nationale des sciences politiques possède des fonds suffisants pour recruter et entretenir un certain nombre de chercheurs. Il en est de même de certaines grandes écoles scientifiques qui développent des laboratoires de sciences sociales à leurs propres frais en leur sein.

Par ailleurs, il faut souligner que la politique conduite par le ministère et par le CNRS, et visant à constituer systématiquement des unités mixtes de recherche (UMR) comportant un partenariat CNRS-universités conduit en fait le pouvoir politico-administratif à se dessaisir de ses instruments d'action en matière de politique scientifique. Le CNRS possède, par l'intermédiaire des unités propres de recherche (UPR), des moyens d'action beaucoup plus directs et efficaces que les UMR, qui l'obligent à des négociations avec les universités. En multipliant les UMR, l'Etat émiette son pouvoir en matière de politique scientifique.

Question 2. - Les problèmes rencontrés à l'occasion du recrutement, du déroulement de carrière et de l'évaluation des chercheurs et enseignants-chercheurs, notamment au regard des spécificités des établissements.

Recrutement de base

Les concours de CR2 et CR1 ne posent pas de problèmes particuliers, si ce n'est au niveau du nombre de postes ouverts au recrutement, qui ont été au cours de ces dernières années peu nombreux. La qualité des candidats ainsi que leur CV antérieur ne cessent de s'améliorer. La plupart d'entre eux ont de nombreuses publications à leur actif. On peut estimer que chaque année, sur un total d'une centaine de candidats, une quinzaine seraient de bonnes recrues pour une recherche d'Etat digne de ce nom.

La totalité des candidats au concours de CR2, voire de CR1, dans la section 40 se présente simultanément à la maîtrise de conférences dans les universités et même, depuis peu, à l'agrégation de sciences politiques. Il n'y a guère de logique qui préside au choix des carrières de ces jeunes gens qui frappent à toutes les portes pour obtenir un poste.

Déroulement des carrières

Il existe un blocage des carrières des agents du CNRS qui accèdent très difficilement à la catégorie A, le nombre des postes disponibles au concours de recherche de directeur de deuxième classe étant limité par rapport au nombre de candidats déclarés. La « pression » au concours de DR2 est importante.

Sur 35 candidats en moyenne ont été ouverts au concours :

4 postes en 1996,

4 postes en 1997,

4 postes en 1998,

4 postes en 1999,

3 postes en 2000,

5 sont annoncés pour 2001.

L'accès à la première classe et plus encore à la classe exceptionnelle relève de l'exploit et de l'exception : un poste par an est disponible pour la première classe et un poste tous les quatre ou cinq ans pour la classe exceptionnelle.

L'inégalité est criante par rapport aux carrières universitaires, où l'accès à la première classe, et même à la classe exceptionnelle, peut être considéré comme faisant partie du déroulement normal d'une carrière.

La pyramide actuelle de la section 40 est la suivante :

CR2 : 18

CR1 : 126

DR2 : 62

DR1 : 18

DRCE : 3

émérites : 2

L'évaluation, quoique sérieusement pratiquée au comité national du CNRS (la section 40 fait un examen systématique des dossiers des chercheurs tous les deux ans ; le bilan évaluatif fait par un rapporteur est discuté par la section et, depuis 2001, envoyé aux intéressés), perd de son sens dans un monde où les promotions sont extrêmement difficiles pour la majorité des CR1 (ceux-ci représentent presque la moitié des effectifs de la section).

Ceux-ci ne peuvent bénéficier d'aucun avancement de grade et restent bloqués à un même stade pendant des années, sinon à perpétuité.

La tentation de multiplier les travaux totalement individuels, les carrières parallèles, est grande pour ces personnels que rien ne peut récompenser ou sanctionner.

Les passages vers l'enseignement supérieur - vivement conseillés par le ministère - n'ont guère d'intérêt dans le monde de la science politique, verrouillé par une agrégation de l'enseignement supérieur.

L'évaluation des enseignants-chercheurs devrait en principe être réalisée par le comité national dans la mesure où ces enseignants-chercheurs font partie d'équipes associées au CNRS, ce qui devient de plus en plus fréquent. Pour l'instant, cette pratique n'est aucunement entrée dans les moeurs. Les enseignants-chercheurs ne fournissent pas de rapport d'activité au CNRS, à de très rares exceptions près.

Signalons aussi les effets pervers de dispositions parfaitement bien intentionnées qui visent à prendre en considération, dans l'évaluation des équipes, le nombre de doctorants qui y sont rattachés (équipes d'accueil). Le nombre de doctorats dirigés par les chercheurs est également pris en compte dans l'évaluation individuelle de ceux-ci.

Ceci provoque des rivalités parfois féroces entre enseignants et chercheurs, chaque groupe cherchant à se garder les doctorants, de même qu'entre responsables des DEA et les directeurs de laboratoires, notamment lors de la distribution des allocations de recherche.

Par ailleurs, ce système a conduit à une inflation pas toujours souhaitable des doctorants. Les différents responsables scientifiques et universitaires ont tendance à inciter des étudiants moyens, si ce n'est médiocres, à se lancer dans des doctorats pour gonfler leur laboratoire, leurs équipes et leur « cheptel » de doctorants. Dans de nombreux cas, les thèses ne sont pas achevées au bout de sept ans....

Question 4. - Les conséquences des mesures destinées, d'une part, à favoriser la mobilité des chercheurs et enseignants-chercheurs, tant en France que vers l'étranger, et, d'autre part, à promouvoir la valorisation de la recherche

En France

La mobilité inter-laboratoires en France recouvre rarement des mobilités thématiques voulues et organisées scientifiquement. Elle s'inscrit le plus souvent dans une progression qui va de la province vers Paris. Les efforts effectués dans les années 1995-1996 pour envoyer en province les chercheurs recrutés en CR2, CR1 ou même DR2 ont largement tourné court. Dans le cadre de la commission 40, on a pu observer plusieurs retours de la province vers Paris en quatre ans.

La mobilité à l'étranger

La mobilité des chercheurs vers l'étranger se fait essentiellement par l'intermédiaire des centres de recherche en sciences humaines et sociales du ministère des affaires étrangères à l'étranger. Le CNRS y est de plus en plus directement et étroitement associé institutionnellement et y envoie des chercheurs, généralement pour une période de deux à trois ans (création d'une URA à Berlin et d'une URA à Oxford).

Le CNRS y affecte des chercheurs pour une durée de deux à trois ans en général.

En dépit des accords passés avec certains centres à l'étranger, il est rare qu'un chercheur français puisse effectuer dans le cadre du CNRS un séjour de longue durée à l'étranger du type « année sabbatique ».

La valorisation est un des maîtres-mots du vocabulaire politico-administratif officiel à l'heure actuelle. Mais il faut signaler que la section 42, dite de valorisation, a été supprimée en 2001, ce qui semble regrettable car elle permettait d'institutionnaliser la variable « valorisation » et de lui donner une assise plus ferme. Les différentes sections du comité national ont été invitées à tenir compte de la valorisation dans leurs évaluations et les présidents des sections ont été informés que 19 postes étaient réservés à la valorisation sans que l'on sache réellement selon quelles procédures et quels critères. On ignore s'il y aura des quotas réservés à la valorisation.

La valorisation ne peut avoir une signification simple et univoque. Elle varie en fait selon les disciplines. Elle n'a pas la même acception dans les secteurs scientifiques, dans lesquels elle peut prendre la forme du dépôt de brevet, qu'en histoire ou en science politique, où son contenu est infiniment plus fluctuant et difficile à définir (participation à des films ? commentaires des soirées électorales ? conseils en organisation ?).

Il faut accepter que cette notion ait un sens variable et en jouer souplement.

Par ailleurs, il faut remarquer que la valorisation passe par la mise en oeuvre de procédés modernes que les laboratoires moyens ont des difficultés à mettre efficacement en oeuvre faute de crédits.

Les gros laboratoires de notre discipline, notamment ceux de la Fondation nationale des sciences politiques, disposent de crédits suffisants pour avoir un responsable permanent du site Internet, constamment tenu à jour et comportant un accès en langue anglaise, un attaché de presse, des moyens pour envoyer des chercheurs à l'étranger dans des colloques et consortiums internationaux.

Rappelons que le budget moyen alloué par le CNRS à un laboratoire moyen dans nos disciplines est de 150 000 francs, ce qui suffit à peine pour faire face aux dépenses courantes. Le fund raising auprès des organismes dispensateurs de crédits, en particulier au niveau européen, demanderait des moyens en personnels, notamment de très bons collaborateurs techniques qui n'existent pas dans un petit laboratoire.

Conclusion

A partir du moment où le CNRS existe et où l'on reconnaît qu'il représente un instrument de la politique scientifique du gouvernement, il faut tenter de l'utiliser en ce sens. Il ne semble pas raisonnable de le diluer systématiquement progressivement dans les universités qui ne sont pas réellement en mesure de l'utiliser.

La recherche fondamentale est nécessaire, surtout dans certaines disciplines ou dans certains secteurs disciplinaires. Le CNRS est le lieu où elle peut être poursuivie en tant que telle.

La mobilité thématique et institutionnelle devrait être beaucoup plus systématiquement encouragée et récompensée, sinon par un avancement, du moins par un système de primes temporaires. Il pourrait être intéressant de passer des accords, sinon des contrats, avec des chercheurs pour les inciter à travailler sur tel ou tel programme prioritaire pendant une période déterminée, programme européen notamment. Il existe une inadaptation entre l'offre et la demande en France, contrairement à ce qui se passe dans la plupart des pays européens où les chercheurs sont recrutés et évalués dans le cadre d'un programme précis, pour lequel ils disposent de moyens financiers réels gérés souplement.

On pourrait rêver de la mise en place, au niveau des délégations régionales, d'un système multilaboratoires souple. Actuellement, les directions régionales gèrent au sens le plus strict du terme. Elles n'aident pas les chercheurs et la recherche. Il semble que leur rôle devrait être de procurer une assistance technique dans la recherche des contrats, dans la mise en place et l'entretien de sites Internet, voire dans les rapports avec la presse et les moyens audiovisuels. Leur rôle serait à repenser entièrement et devrait être dynamisé.

SYNDICAT

M. Jean-Louis Charlet, secrétaire général de la Fédération nationale des syndicats autonomes de l'enseignement supérieur et de la recherche

Les représentants de la Nation doivent s'interroger sur la politique universitaire de notre pays à l'aube du XXIème siècle. Il faut définir ce que la Nation attend de l'université. L'exigence d'excellence requise par la compétition internationale est-elle compatible avec une université de masse chargée d'accueillir tous les étudiants quels que soient leur formation et leur niveau ? Ne faudrait-il pas plutôt diversifier les filières après le baccalauréat pour les adapter aux exigences de la société française (formations universitaires, technologiques ou professionnalisées de courte ou de moyenne durée) ? On doit aussi s'interroger sur la finalité des délocalisations et de la création d'universités nouvelles dans les perspectives démographiques, économiques et politiques qui s'ouvrent à la France.

1. Politique ministérielle de répartition des emplois

Toute programmation est rendue difficile par la séparation, dans deux ministères différents, de la recherche et de l'enseignement universitaire. Les pouvoirs publics doivent anticiper les évolutions démographiques pour lisser les courbes : un renouvellement massif entraînera une baisse de qualité ; une absence de renouvellement induirait une sclérose. Dans ces prévisions, on doit prendre en compte l'évolution de la recherche et l'émergence de nouvelles disciplines ou de nouveaux champs d'étude. Pour être efficace, cette programmation devrait être établie conjointement par les ministères, les grands organismes de recherche et les universités.

Dans la politique des moyens, il faut prendre en compte les nécessités et de l'enseignement et de la recherche, sans oublier les disciplines émergentes et celles qu'impose le rôle culturel et politique de la France dans le monde (nécessités d'étudier et d'enseigner non seulement toutes les langues de l'Union européenne, mais encore toutes les grandes langues du monde contemporain, sans négliger la dimension culturelle de l'enseignement supérieur).

Les délocalisations demandent, pour être réussies, des moyens considérables non seulement en locaux, mais en personnel (enseignants, ATOS, de bibliothèques), en moyens de documentation et d'expérimentation.

Les normes SANREMO établies sans la moindre concertation sont inacceptables. Il est urgent que le ministère engage des négociations sur ce point. Les besoins sont importants, non seulement dans le domaine de l'enseignement, de la recherche et de l'encadrement administratif, mais dans le domaine documentaire où la France doit rattraper un retard considérable. Dans ce domaine, les crédits doivent être fléchés. Nous sommes partisans de normes nationales, à condition qu'elles soient établies dans la clarté et dans la concertation... et que le ministère les applique !

2. Les problèmes de carrière

Garant du caractère national de notre statut et seul organisme qui ait une vue d'ensemble de la gestion des carrières et le souci de pourvoir tous les postes, le CNU doit décider en dernière instance du recrutement des professeurs et maîtres de conférences, sauf dans les disciplines de droit, économie, gestion et sciences politiques où le concours d'agrégation du supérieur, auquel nous sommes très attachés, remplit cette fonction nationale (dans ces disciplines, le concours externe doit être la voie principale d'accès au corps des professeurs).

Concernant la composition du CNU, les nominations, qui pourraient se limiter à un quart au lieu d'un tiers de l'effectif, devraient permettre un rééquilibrage scientifique et géographique.

Pour l'évaluation des enseignants-chercheurs, l'instance qualifiée est le CNU. Encore faudrait-il que cette évaluation débouche sur de réelles promotions au mérite. Dans les conditions de carrière et de travail actuelles, les étudiants brillants ne sont pas attirés par l'enseignement supérieur. Il est donc urgent de rendre plus attractive la fonction universitaire (conditions financières et matérielles, vrais semestres sabbatiques pour recherche et conversion thématiques...). La même remarque s'impose pour les personnels ATOS et de bibliothèques, secteur dans lequel il est urgent de prendre en compte les responsabilités particulières des conservateurs généraux.

Pour les commissions de spécialistes, ci-joint le texte du comité directeur du 5 mars 2001. Nous sommes très attachés au maintien de deux corps (professeurs et maîtres de conférences) définis sur critères scientifiques. Pour assurer la qualité de l'université, une part importante des promotions doit se faire au choix par le CNU. Le statut d'enseignant-chercheur est incompatible avec l'accroissement infini des charges administratives et de gestion. Aussi toutes les nouvelles responsabilités pédagogiques doivent-elles être intégrées à nos obligations statutaires d'enseignement. Dans les disciplines cliniques (médecine, odontologie, pharmacie), les activités praticiennes doivent être prises en compte dans la carrière. Il est souhaitable que les enseignements pour non-spécialistes soient assurés par des PRAG plutôt que par des PRCE. Et il faut mettre en oeuvre une politique contractuelle pour permettre, d'une part, aux PRCE de passer l'agrégation interne, et, d'autre part, pour les PRCE et PRAG qui le souhaitent, d'avoir un service d'enseignement allégé pour préparer une thèse et devenir maître de conférences.

3. Gestion des personnels

La réforme Bayrou a désorganisé la vie universitaire. Elle prétendait permettre une réorientation des étudiants au bout d'un semestre et faciliter les échanges internationaux. Les réorientations effectives concernent environ 1 % des étudiants... qui, la plupart, échouent en fin d'année et qui ne peuvent bénéficier, par suite de l'absence de moyens, des dispositions de rattrapage imposées par les textes (quand des étudiants porteront le problème devant les tribunaux, ce sont les diplômes nationaux qui seront mis en cause).

Quant aux échanges avec l'étranger, la semestrialisation a compliqué les procédures, dans la mesure où il n'y a pas de date européenne pour le début des semestres et où la location des chambres universitaires pour 5 ou 6 mois est très difficile.

Si l'on maintient l'organisation en semestres (actuellement, nos faux semestres combinent les inconvénients de l'annualisation et de la semestrialisation), il faudra établir de larges coupures entre semestres pour respecter les exigences de la recherche et s'interroger sur l'opportunité de deux sessions annuelles d'examen.

4. Mobilité

Nous y sommes très favorables, à condition qu'elle soit réciproque, aussi bien entre l'université et les grands organismes de recherche (il faut y accroître les postes d'accueil), qu'entre la France et ses partenaires européens ou internationaux.

Nous sommes favorables à des bonifications qui incitent à la mobilité, à condition que ces bonifications ne soient pas discriminatoires.

Valorisation de la recherche, il faut :

encourager financièrement la publication scientifique française,

prendre en compte le dépôt d'un brevet au même titre qu'une très bonne publication.

Annexe : texte du comité directeur du 5 mars 2001

Commissions de spécialistes

La F.N.S.A.E.S.R. constate que le fonctionnement des commissions de spécialistes tel qu'il a été mis en place par la réforme Allègre est désastreux :

La procédure d'élection fixée par cette réforme conduit à éliminer certaines disciplines ou sous-disciplines et certaines écoles scientifiques, sans parler des règlements de compte personnels ou idéologiques.

La désignation de membres internes à l'université relevant d'autres disciplines permet de nombreuses manipulations partisanes.

Le système des suppléants est très difficile à mettre en place : il ne peut fonctionner que s'il y a accord parfait entre les collègues. Quand les suppléants sont désignés par le conseil d'administration dans d'autres disciplines de la même université, le jeu des départs à la retraite et des mutations conduit rapidement à une dénaturation de la commission.

De ces trois observations, il résulte que ces commissions ne sont souvent plus de vraies commissions de spécialistes.

Par ailleurs, le nombre des membres extérieurs, titulaires et suppléants, à convoquer au moins pour la première réunion, est trop important et grève lourdement le budget des départements ou des UFR, sur lequel l'université reporte souvent la dépense. Aussi est-on bien souvent amené, par raison d'économie, à des pratiques illégales qui aboutissent à ne pas faire venir les membres extérieurs.

Pour toutes ces raisons, la F.N.S.A.E.S.R. propose un système simple, juste et efficace, qui empêche les exclusions dénoncées plus haut, permet une meilleure participation et garantit la représentation de toutes les disciplines :

Les commissions de spécialistes sont constituées par section du CNU.

Tous les professeurs sont membres de droit de la commission de spécialistes de leur section dans leur université.

Le nombre de maîtres de conférences est égal à celui des professeurs. Si le nombre des maîtres de conférences de la section considérée dépasse celui des professeurs, il est procédé à une élection au scrutin de liste à la proportionnelle au plus fort reste sans panachage, les listes incomplètes étant admises.

Les membres extérieurs (professeurs et maîtres de conférences) représentent 20 % au maximum de la commission. Ils sont proposés par les 80 % de membres locaux (de droit ou élus).

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