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Les retraites en Allemagne : des enseignements à tirer ?

13 juillet 2010 : Les retraites en Allemagne : des enseignements à tirer ? ( rapport d'information )

II. LES DEUXIÈME ET TROISIÈME PILIERS DU SYSTÈME : LE RECOURS À L'ÉPARGNE RETRAITE POUR COMPENSER LA BAISSE DU TAUX DE REMPLACEMENT

En 2001, la réforme Riester a constitué ce que les Allemands qualifient de changement de paradigme : alors qu'auparavant le système légal de retraite devait garantir aux assurés ayant accompli une carrière complète un niveau de vie suffisant pendant la retraite, ce système légal, qui continue à jouer un rôle essentiel, doit désormais être complété par des prestations au titre des deuxième et troisième piliers.

L'un des volets majeurs de la réforme conduite par le ministre des affaires sociales du gouvernement Schröder, Walter Riester, a en effet consisté à favoriser le développement des retraites d'entreprise (deuxième pilier) et à mettre en place un système d'épargne retraite individuelle doté d'incitations financières et fiscales particulièrement importantes (troisième pilier).

A. LES RETRAITES D'ENTREPRISES

La réforme n'a pas apporté de modification fondamentale au régime des retraites d'entreprises qui existent depuis près de deux siècles en Allemagne.

Leur mise en oeuvre a toujours été laissée au libre choix des entreprises. Ces régimes d'entreprise ont connu leur apogée en termes de population couverte dans les années soixante-dix. Depuis lors, la proportion de salariés bénéficiant d'un tel régime a diminué. Au début des années 2000, 35 % des entreprises seulement proposaient une assurance de ce type à leurs employés.

La réforme de 2001 a prévu que les entreprises doivent, à la demande de leurs salariés, leur offrir la possibilité de placer une partie de leur rémunération sur un dispositif de retraite d'entreprise assorti d'avantages fiscaux.

D'après les informations recueillies à Berlin par la délégation, cette modification du cadre légal n'a pas changé substantiellement le fonctionnement des retraites d'entreprise. Si toute entreprise est en principe contrainte de proposer une solution aux employés qui en font la demande, on constate en pratique que les retraites d'entreprise demeurent l'apanage des grandes sociétés.

Les représentants des organisations de salariés considèrent même qu'un désengagement des entreprises est en cours dans ce domaine, ce qui, combiné au plafonnement du niveau des cotisations, marque une tendance forte à l'individualisation de la retraite.

Les représentants des employeurs demeurent pour leur part réservés à l'égard de l'obligation faite aux entreprises d'offrir l'accès à un dispositif d'épargne retraite lorsque leurs salariés en font la demande. Ils considèrent en effet que les retraites d'entreprises doivent relever du choix des dirigeants et permettre de récompenser la fidélité et l'attachement des salariés à l'entreprise.

Les retraites d'entreprise peuvent prendre, depuis la loi de 2001, cinq formes d'épargne : couverture directe gérée en interne par l'entreprise, versement des contributions à une caisse d'allocation, un fonds de pension, une caisse de pension ou un assureur privé.

Des avantages fiscaux et sociaux incitent le salarié est incité à verser une part de son revenu dans ces dispositifs par des avantages fiscaux et sociaux. En revanche, les entreprises sont seulement tenues de permettre aux salariés d'accéder à un dispositif, mais pas de l'abonder elles-mêmes, ce qui limite l'intérêt de cette formule par rapport à celle de l'épargne individuelle Riester.