Table ronde avec les
représentants d'opérateurs privés de
placement
(mardi 24 mai 2011)
La mission commune d'information auditionne, lors d'une table ronde , MM. Pierre Beretti, président-directeur général d'Altédia, Pierre Ferracci, président, et Mme Estelle Sauvat, directrice générale de Sodie, Mme Martine Gomez, directrice, déléguée du président en charge des relations avec la profession et les institutions, médiateur Emploi Responsable à Manpower France, M. Patrick Oger, directeur de Manpower Egalité des chances, Mme Bénédicte Guesné, directrice France d'Ingeus, MM. Nabil Bellaafar, directeur des opérations d'Ingeus, et Patrick Monbrun, directeur général de VAR (Valorisation Accompagnement et Reclassement), filiale du groupe Randstad France.
M. Claude Jeannerot , président . - Nous avons le plaisir d'accueillir cet après-midi les représentants de cinq opérateurs privés de placement.
Les entreprises représentées ont toutes travaillé avec Pôle emploi dans le cadre d'une relation de sous-traitance. Le recours à des entreprises privées par Pôle emploi ayant fait débat, il est intéressant de recevoir leurs représentants, qui sont à même de nous expliquer les modalités du suivi des demandeurs d'emploi qui leur sont adressés par Pôle emploi. Nous souhaiterions connaître vos méthodes en matière d'accompagnement, vos résultats en termes de placement des demandeurs d'emploi et la manière dont ils sont mesurés.
De l'extérieur, le recours à la sous-traitance par Pôle emploi apparaît erratique ; il semble varier en fonction des moyens mis à disposition de l'opérateur public. De ce fait, il serait instructif de connaître l'opinion des opérateurs privés sur ce partenariat. Est-il encore aléatoire ? Faudrait-il passer à une nouvelle forme d'organisation ?
Je propose de vous laisser la parole, à tour de rôle, pour une première intervention, ce qui vous laissera le loisir de répondre aux questions qui vous ont été adressées par notre rapporteur, M. Jean-Paul Alduy. Ensuite, vous pourrez échanger avec les sénateurs ici présents pour approfondir certains points.
M. Pierre Beretti, président-directeur général d'Altédia . - Merci de nous recevoir afin que nous puissions échanger sur un sujet aussi important.
En 2010, Altédia a réalisé un peu plus de 90 millions d'euros de chiffre d'affaires et employé environ sept cents consultants, dans plus de soixante bureaux répartis dans toute la France. Cette assise géographique étendue est cruciale pour notre coeur de métier, qui est l'accompagnement de demandeurs d'emploi. Au cours des trois dernières années, nous avons accompagné, en moyenne, 22 000 personnes et collecté plus de 50 000 offres d'emploi dans tous les secteurs d'activités, à 90 % dans le secteur privé.
Altédia accompagne des candidats vers l'emploi depuis plus de trente ans. Nos outils, nos méthodes et nos procédures font partie de notre savoir-faire et de nos compétences spécifiques. De ce fait, ils sont entourés d'une certaine confidentialité. Je ne pourrai donc pas les partager dans leur intégralité avec vous aujourd'hui, même si le voile pourra être levé sur certains points.
Je dirais que nous avons une très forte complémentarité avec Pôle emploi. Altédia connaît très bien les entreprises ainsi que les bassins d'emploi dans la mesure où ses consultants sont établis dans toute la France.
Concernant nos relations avec le secteur public, nous avons opéré dans le cadre de deux grands contrats. Le premier, couvrant la période 2005-2010, avait été signé avec l'Unedic. Dans le cadre de celui-ci, Altédia avait pris en charge plus de 8 000 personnes dans trois régions.
Le deuxième contrat est celui conclu avec Pôle emploi, qui nous a attribué cinq lots dans cinq régions différentes. Nous avons déjà accompagné 10 500 personnes et nous devrions en accompagner encore quelques milliers. A ce stade, environ 54 % des personnes prises en charges ont été reclassées, en tenant compte des critères de reclassement établis par Pôle emploi. Si l'on tient compte de toutes les formes de placement dans l'emploi, c'est-à-dire aussi bien les CDD d'une durée inférieure à six mois que le travail à mi-temps, Altédia atteint un taux moyen de reclassement de 70 %.
Nous sommes très satisfaits de notre travail pour Pôle emploi qui représente 8 % de notre chiffre d'affaires. Celui-ci fait donc partie de notre portefeuille d'activités sans en être un point essentiel. Il constitue cependant pour nous une expérience importante. Nous en tirons cinq suggestions pour le futur :
- une simplification des dispositifs actuels (convention de reclassement personnalisé, contrat de transition professionnelle...) devrait être envisagée, en ayant l'objectif de créer des dispositifs incitatifs pour les candidats, sur des durées raisonnables, de l'ordre de douze mois, à adapter en fonction des publics. La poursuite de l'accompagnement une fois que les personnes sont dans l'emploi nous semble également importante. En maintenant l'accompagnement après la reprise d'activité, le taux de maintien dans l'emploi dépasse les 80 % ;
- la recherche d'emploi ne devrait pas exclure les CDD de moins de six mois et le travail temporaire ;
- il serait nécessaire d'adapter les dispositifs aux différents publics. Pour certains demandeurs d'emploi, il est crucial de mobiliser des consultants beaucoup plus performants et de consacrer plus de temps à leur suivi ;
- un accompagnement à l'issue d'une formation longue devrait être prévu, quand celle-ci est identifiée comme étant la solution la plus adaptée ;
- un dernier point est l'adéquation entre le nombre d'accompagnements et les ressources mises en place, c'est-à-dire le nombre de consultants et de locaux mobilisés pour accueillir les candidats. Ce sont en effet ces éléments qui conditionnent la qualité et l'efficacité de l'accompagnement.
M. Jean-Paul Alduy , rapporteur . - Pouvez-vous apporter plus de précisions sur le dernier point que vous venez d'évoquer ?
M. Pierre Beretti . - Quand on nous propose de suivre quelques centaines ou quelques dizaines de personnes, nous mobilisons un certain niveau de ressources, que ce soit en termes de consultants ou de locaux. Cependant, si les objectifs de volumes ne sont pas remplis, l'amortissement des coûts fixes, qui nécessite au minimum une trentaine de candidats par consultant et plusieurs consultants par bureau, n'est plus garanti.
La définition du volume minimal nécessaire dépend du bassin d'emploi et du profil des personnes accompagnées, selon la facilité ou la difficulté de leur reclassement. Les candidats n'étant pas mobiles dans la majorité des cas, la reconversion nécessite un travail important quand le bassin d'emploi n'offre pas d'opportunités correspondant aux compétences des personnes accompagnées.
M. Pierre Ferracci , président de Sodie . - Dans le cadre du dernier contrat signé avec Pôle emploi, Sodie s'est occupé de 44 000 demandeurs d'emploi au cours des deux années écoulées, avec un taux de reclassement de 55 %. Nous étions également intervenus dans le cadre d'un contrat avec l'Unedic en 2007, pour environ 6 000 demandeurs d'emploi, mais cette intervention relevait à mon avis d'une logique légèrement différente concernant la relation aux opérateurs privés.
Sodie essaye d'inscrire dans la durée sa relation avec Pôle emploi, ce qui est difficile compte tenu de la conjoncture mouvante et des contraintes budgétaires de l'opérateur public. En effet, cette situation rend difficile le suivi de nos modèles économiques qui sont compliqués. En jouant la carte du partenariat de longue durée et de la complémentarité, il est possible d'améliorer la relation entre les opérateurs privés et Pôle emploi. Aujourd'hui, il me semble que cette logique n'est pas présente, non par manque de volonté des parties, mais du fait des contraintes que j'ai évoquées.
Le premier point que je voudrais souligner concerne l'amélioration de l'efficacité du partenariat. En effet, par rapport à notre partenariat avec l'Unedic, notre liberté dans le choix des moyens à mettre en oeuvre a disparu. Le contrat avec l'Unedic était très contraignant en termes de résultats, avec deux tiers de la rémunération établie sur une base variable. La part de la rémunération variable, fixée à 50 %, est restée forte dans le cadre du partenariat avec Pôle emploi, mais l'obligation de moyens est beaucoup plus strictement définie. Ce changement est peut-être dû à la fusion de l'ANPE et des Assedic qui a donné lieu à une synthèse peu satisfaisante. Quoi qu'il en soit, cette approche rend les choses plus difficiles pour les opérateurs privés, qui exercent pourtant ce métier depuis de nombreuses années avec des entreprises privées et qui ont appliqué une partie de leurs méthodes au secteur public. Tout en renforçant l'obligation de résultat, il devrait être possible d'accorder aux opérateurs privés une plus grande maîtrise des moyens mis en oeuvre.
Il se trouve également que, dans le cadre de l'appel d'offres réalisé en 2009, nous avons récolté beaucoup de lots « Licenciement économique », par opposition aux lots « Trajectoire », du fait de la conjoncture. Or, la carte des restructurations, qui a été établie par Pôle emploi au premier semestre de 2009, a beaucoup évolué depuis cette date. En effet, les plans sociaux sont devenus moins nombreux, du fait de la montée en puissance des ruptures conventionnelles et des plans de départs volontaires dans le cadre des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE). Cela pose un problème dans la mesure où le cahier des charges de l'appel d'offres nous impose des implantations géographiques extrêmement rigides. Ceci rend difficile le maintien de l'équilibre de notre modèle économique face aux transformations de l'environnement social, d'autant plus que ce manque de souplesse s'associe à des prix qui sont fortement tirés vers le bas et auxquels il faut également s'adapter.
De même, les modalités de rémunération pourraient évoluer en fonction des objectifs politiques qui sont assignés à Pôle emploi par la puissance publique. Au moment de la crise, le lien entre la formation des demandeurs d'emploi et l'emploi a été très souvent évoqué. Or le cadre administratif qui nous amène à traiter ces questions de formation est extrêmement rigide et peu incitatif. Les opérateurs ne sont donc pas encouragés à placer les demandeurs d'emploi dans des formations, car les contraintes imposées par l'administration rendent le processus plus difficile à maîtriser. Une solution pourrait être la simplification des relations entre les opérateurs privés et les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca). Aujourd'hui, ces relations existent mais par le biais d'un détour un peu compliqué passant par Pôle emploi, qui conduit parfois à perdre le fil de la demande de formation. Tous les demandeurs d'emploi ne doivent pas nécessairement suivre des formations, mais pour ceux qui en ont besoin, que ce soit sur une durée plus ou moins longue, le système actuel ne me semble pas adapté.
Les ratios utilisés devraient également être plus souples et varier en fonction de la population, du bassin d'emploi et du secteur d'activité. Aujourd'hui, les ratios sont de trente personnes suivies par consultant pour les contrats de transition professionnelle (CTP) et de cinquante personnes par consultant pour la convention de reclassement personnalisé (CRP). Quand des comparaisons sont faites entre Pôle emploi et les opérateurs privés, il arrive souvent que l'on aboutisse à la conclusion que ces derniers ne sont pas plus efficaces que l'opérateur public. Or, dans le même temps, les taux d'encadrement de Pôle emploi sont décrits comme étant inadaptés à l'afflux de demandeurs d'emploi pendant la crise. Cela démontre la relativité des ratios entre nombre de consultants et nombre de demandeurs d'emploi. Sur ce point, il faudrait laisser plus de marge de manoeuvre aux opérateurs, qu'ils soient publics ou privés. En effet, les expériences étrangères le prouvent, le nombre adéquat de demandeurs d'emploi par consultant peut varier selon les situations.
Concernant Pôle emploi, je pense qu'une plus grande liberté devrait être accordée aux unités opérationnelles tandis que le rôle du service achats devrait être réduit. La logique dominante semble aujourd'hui se baser sur le seul critère du prix pour le choix et l'évaluation des opérateurs privés. C'est en effet un indicateur utile, surtout en cette période de contraintes pesant sur les finances publiques. Cependant, si la relation entre public et privé doit s'inscrire dans la durée, le critère du prix doit être relativisé. Des comparaisons avec les pratiques étrangères pourraient encore une fois se révéler utiles.
Mme Martine Gomez, directrice, déléguée du président en charge des relations avec la profession et les institutions, médiateur Emploi Responsable à Manpower France . - Nos relations avec Pôle emploi dans le cadre d'un appel d'offres sont récentes, mais Manpower avait déjà noué, depuis 2003, des partenariats au niveau régional avec l'opérateur public dans le cadre de nos activités de travail temporaire.
Concernant le partenariat établi dans le cadre de l'appel d'offres, l'expérience de Manpower rejoint ce qui a été dit précédemment par les autres intervenants. Il y a des voies de progrès à explorer afin que les relations futures se passent mieux.
Le premier point serait d'assurer au prestataire les flux prévus dans l'appel d'offres. Dans le cas de Manpower, il était prévu que 70 000 demandeurs d'emploi nous seraient confiés. Les ressources nécessaires ont été mobilisées et des locaux ont été aménagés. Or, en fin de compte, nous n'avons suivi que 42 000 personnes. Une absence de planification des flux a également été constatée : nous pouvions recevoir cinq cents personnes une semaine et deux seulement la semaine suivante. Un travail est à mener sur ce point.
De plus, nous avons été très encadrés en ce qui concerne nos modalités d'organisation alors que nous sommes des professionnels de l'accompagnement. Nous n'avions pas le choix de mettre en place nos propres méthodes alors que nous étions évalués sur les résultats obtenus. Ainsi, au moment de répondre à l'appel d'offres, nous devions fournir les curriculum vitae des consultants qui allaient être affectés à cette activité alors que nous ne savions pas encore si nous serions retenus. Et l'aspect administratif était extrêmement lourd à gérer.
Le choix d'une structure de prix unique a également été une pierre d'achoppement. Des prix progressifs ou dégressifs en fonction de l'accompagnement proposé auraient peut-être été plus intéressants. De plus, nous avons rencontré des difficultés dans l'accès aux formations et aux aides de Pôle emploi. Les circuits pour y parvenir sont très complexes et les critères d'éligibilité des salariés peu adaptés. Par exemple, seul un contrat de travail d'une durée d'au moins six mois pouvait être pris en compte, alors que ce n'était pas le cas de douze contrats répartis sur un an de travail.
Je pense qu'il faudrait travailler sur la complémentarité entre Manpower et Pôle emploi. Jusqu'à présent, nous avons pu ressentir une certaine concurrence. Au niveau régional, la coopération est assez satisfaisante. Cependant, par comparaison avec les relations qui existaient hors appel d'offres, où seuls les principes étaient fixés, laissant aux directions régionales le soin de définir les moyens et les plans d'actions, la coopération actuelle est enfermée dans un carcan trop rigide et contraignant. Cet aspect mis à part, le partenariat a relativement bien fonctionné, si l'on tient compte du contexte de crise économique sans précédent et de la fusion de l'ANPE et des Assedic.
M. Patrick Oger, directeur de Manpower Egalité des Chances . - Il serait dommage de ne pas continuer car, malgré tout, Manpower a accueilli 42 000 demandeurs d'emploi avec un taux de placement de 56 %. En ce qui me concerne, j'ai rejoint Manpower Egalité des chances, filiale de Manpower, il y a un an, donc après le lancement de l'appel d'offres. Je suis d'accord avec beaucoup de remarques qui ont été faites. Cependant, malgré un contexte difficile pour les uns et les autres, un véritable partenariat a été tissé à travers l'exécution de ce marché. Nous avions remporté huit lots, ce qui n'est pas rien, compte tenu du fait que c'était une première pour Manpower et pour Pôle emploi. Or la qualité du service rendu dans les différentes régions a été appréciée.
Cependant, le cahier des charges extrêmement rigide, en particulier sur le lieu d'exécution, a rendu la tâche plus difficile en sus d'un contexte déjà compliqué. De plus, l'exigence de mise en place de moyens importants n'était pas assortie d'une garantie en termes de flux. Nous avons reçu moitié moins de personnes à accompagner que ce qui était prévu originellement. Or nous avons investi pour nous structurer en fonction du volume annoncé, ce qui pose un problème par rapport à l'équilibre de notre modèle économique. Il faudrait que Pôle emploi laisse plus de flexibilité aux opérateurs qui ont un vrai savoir-faire et des capacités opérationnelles.
Dans le cadre de son contrat avec Pôle emploi, Manpower Egalité des chances est intervenu uniquement sur le marché « Trajectoire », qui représente aujourd'hui 90 % de notre chiffre d'affaires. De ce fait, Manpower est très investi dans ce partenariat et souhaite le voir évoluer en capitalisant sur l'expérience acquise. La perception des opérateurs privés par les collaborateurs de Pôle emploi a certainement évolué positivement. L'accompagnement que nous proposons est reconnu et apprécié du fait des liens tissés au quotidien et il serait dommage de ne pas en tirer profit.
Mme Bénédicte Guesné, directrice France d'Ingeus . - Je vais commencer avec quelques chiffres sur Ingeus. Notre entreprise compte 170 collaborateurs, dont 130 conseillers, et possède vingt-quatre implantations au niveau national. En 2010, notre chiffre d'affaires a atteint 23,7 millions d'euros. Depuis le démarrage de nos activités en France, début 2005, Pôle emploi a représenté près de la moitié de notre chiffre d'affaires. C'est donc un partenariat qui a vocation à se poursuivre et à se développer.
Fin 2004, notre société s'est vue confier par l'Unedic et l'ANPE la mise en place d'un programme pilote de deux ans destiné à tester de nouvelles méthodes d'accompagnement vers l'emploi pour des personnes exposées à un risque élevé de chômage de longue durée. Nous avons accompagné 6 100 demandeurs d'emploi dans le cadre de ce dispositif. Le bilan a été très positif, avec un taux de retour à l'emploi de 77 %, ce qui a conduit à un renouvellement et à un élargissement du programme en 2006, toujours pour le compte de l'Unedic. Nous avons ainsi pu accompagner 15 500 personnes supplémentaires.
En 2010, Ingeus, en groupement avec VAR, a remporté 44 % du marché « Atouts Cadres » passé par Pôle emploi pour accompagner, au maximum, 30 000 cadres demandeurs d'emploi dans trois régions. Dans ce contrat, aucun objectif de placement n'est exprimé. Toutefois, pour les cadres au chômage depuis plus de douze mois et ayant en majorité plus de 50 ans, un objectif est fixé de reprise d'activité durable dans le cadre d'un CDI, d'un CDD de plus de six mois à temps plein ou par la création d'une entreprise hors statut auto-entrepreneur. Le lancement de ce programme a été très convaincant puisque seulement huit mois après son démarrage, près d'un cadre sur trois en fin d'accompagnement a accédé à une forme d'emploi durable, majoritairement en CDI. Dans certains lots en Ile-de-France, ce ratio atteint même un cadre sur deux.
Aujourd'hui, six ans après notre implantation, nous avons accompagné 42 000 demandeurs d'emploi appartenant essentiellement à des publics rencontrant des freins importants à la reprise d'activité, voire, pour certains, une exclusion du marché du travail, à l'instar des chômeurs de très longue durée, des seniors, des jeunes sans qualifications habitant dans des zones urbaines sensibles, des travailleurs en situation de handicap ou encore des titulaires du RSA. En effet, en plus de notre partenariat avec Pôle emploi, nous travaillons avec des collectivités territoriales, des conseils généraux, des maisons de l'emploi, la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) ou encore avec l'association pour la gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph).
Vous avez posé en introduction, Monsieur le président, la question de savoir en quoi l'offre des opérateurs privés se différencie de celle de Pôle emploi. Je suis d'accord avec les intervenants précédents pour défendre l'idée qu'il existe une véritable complémentarité. Pôle emploi est dans une logique de traitement de volumes, surtout compte tenu du taux de chômage qui est particulièrement élevé depuis mi-2008, alors que les opérateurs privés spécialisés interviennent en appui complémentaire pour des publics en grande difficulté ou pour des prestations ad hoc comme des diagnostics d'employabilité ou l'élaboration de projets professionnels. Nous déployons des méthodes adaptées aux besoins particuliers des demandeurs d'emploi qui nécessitent un suivi régulier, personnalisé, intensif et sur-mesure. Chaque personne que nous accompagnons est assignée à un consultant précis, ce dernier disposant d'un portefeuille limité à un maximum de cinquante candidats. Les demandeurs d'emploi que nous accompagnons bénéficient d'un entretien individuel en face à face chaque semaine sur toute la durée du contrat.
Depuis la création de Pôle emploi, nous avons remarqué un changement dans les prestations commandées, qui sont aujourd'hui beaucoup plus orientées vers les moyens, avec un cahier des charges très strict et une prestation qui est décrite dans le détail. Le risque est de standardiser l'offre, en ne laissant que peu de place au sur-mesure et à l'innovation. Nous avons l'impression que nous sommes à présent davantage vus comme des sous-traitants que comme des partenaires.
Pôle emploi vient d'annoncer qu'une nouvelle vague d'appels d'offres de grande ampleur allait être lancée au mois de juin. Ces appels d'offres exigent d'importants investissements de la part des opérateurs, mais nous avons pu constater que les volumes et les budgets annoncés par Pôle emploi ne sont pas garantis et ne sont pas souvent respectés. Cette situation ne permet pas de rentabiliser de manière sûre nos investissements. Pour prendre l'exemple de l'engagement d'Ingeus sur le programme « Atouts Cadres », le cahier des charges exigeait que nous mettions à disposition des moyens logistiques et des locaux afin d'accueillir, au maximum, 30 000 candidats. Aujourd'hui, huit mois après le début du programme, le flux d'orientation mensuel s'est stabilisé au minimum du marché, après un démarrage très fort sur les trois ou quatre premiers mois. Au final, Ingeus pourrait ne traiter au total qu'un marché de 15 000 cadres. Cependant, toutes les directions régionales nous confirment que les candidats additionnels attendus existent au sein des portefeuilles de Pôle emploi et qu'il suffirait de les orienter vers le privé.
Une autre difficulté réside dans la durée des marchés, qui est très courte, entre vingt-deux et vingt-quatre mois, et dans l'instabilité des flux qui ne permettent pas un retour sur investissement pour la collectivité. Ces éléments ont pour conséquence la précarisation croissante des employés des opérateurs privés. Conjuguée à la pression accrue sur les prix déjà évoquée, cette situation pourrait amener à une baisse de qualité de nos prestations.
Enfin, je confirme que les tâches administratives imposées par le cahier des charges à nos conseillers sont de plus en plus lourdes, au détriment de notre coeur de métier, c'est-à-dire le placement des demandeurs d'emploi en difficulté.
Par rapport à cette situation, Ingeus a développé trois préconisations majeures :
- une meilleure exploitation de la valeur ajoutée que représente le recours à des opérateurs privés serait possible en nous laissant une plus grande capacité d'initiatives dans l'accompagnement. Une idée serait de nous laisser prescrire des formations, ce que nous ne pouvons pas faire aujourd'hui ;
- l'utilisation de l'argent public peut être optimisée, tout en obtenant un meilleur retour sur investissement pour la collectivité, en améliorant la procédure d'achat de Pôle emploi, c'est-à-dire en garantissant les flux prévus et en lançant des appels d'offres pour une durée plus longue ;
- l'élaboration d'une véritable politique d'évaluation permettrait de piloter les opérateurs privés par la performance. Indexer la rémunération sur les résultats plutôt que sur la prise en charge favoriserait la sélection des prestataires les plus efficaces et donc une meilleure utilisation de l'argent public investi. Aujourd'hui, 50 % de la rémunération est liée au retour vers l'emploi durable et au maintien dans l'emploi plus de six mois.
M. Patrick Monbrun directeur général de VAR, filiale du groupe Randstad France . - Je représente la société VAR (Valorisation Accompagnement et Reclassement), qui a été créée en 2006 et a accompagné, à ce jour, 34 000 demandeurs d'emploi. Nous sommes intervenus sur les marchés « Trajectoire », « Licenciement économique » et plus récemment avec Ingeus sur le marché « Atouts Cadres ».
Concernant les méthodes d'accompagnement, il semblerait qu'il soit assez compliqué de se différencier des autres opérateurs dans la mesure où Pôle emploi impose une approche très stricte dans son cahier des charges. La seule différence devient le taux de placement.
Nous avons constaté une inadéquation entre les tarifs pratiqués par Pôle emploi et les coûts que nous devons supporter. La gestion des flux pose particulièrement problème car d'un mois sur l'autre il est impossible d'estimer le nombre de demandeurs emploi à prendre en charge. Cette situation entraîne une grande précarité pour nos personnels. De même, le nombre total de personnes à prendre en charge est inconnu. Alors que nous investissons à hauteur des estimations médianes qui nous sont transmises par Pôle emploi, force est de constater que, dans pratiquement tous les cas, les volumes atteignent à peine les minima, voire n'y parviennent pas du tout. Pour atteindre les volumes minimaux annoncés, il arrive que Pôle emploi redirige vers VAR des publics qualifiés de « publics élargis », c'est-à-dire non conformes au cahier des charges.
Concernant les modes de rémunération, VAR est favorable à des rémunérations plus incitatives, basées sur le taux de placement constaté, de manière à libérer les opérateurs privés des lourdeurs administratives et à leur rendre une autonomie permettant une plus grande créativité. Au cours des divers comités de pilotage auxquels j'ai participé, j'ai rarement entendu parler de placement. Les discussions étaient plutôt centrées sur la question de savoir si tel tampon administratif était correctement placé ou si telle signature était bien apposée. A mon avis, il faut revenir à l'objectif premier, qui est le placement des demandeurs d'emploi.
M. Claude Jeannerot , président . - Je vous propose maintenant de poursuivre en invitant mes collègues à vous poser les questions suscitées par vos présentations. Avant de laisser M. Jean-Paul Alduy prendre le relais, je voudrais revenir sur la question des critères de choix des opérateurs privés. Si j'ai bien compris les propos de Mme Bénédicte Guesné, les cahiers des charges de Pôle emploi traduisent déjà une volonté de piloter par la performance mais il faudrait aller plus loin. Cependant, cela me semble contradictoire avec le point soulevé par M. Pierre Ferracci, qui déclare que le critère du prix serait excessivement privilégié.
Je souhaiterais également comprendre selon quels critères les lots de demandeurs d'emploi vous sont confiés.
M. Jean-Paul Alduy , rapporteur . - Pour résumer à grands traits ce que j'ai compris, vous vous plaignez d'avoir des cahiers des charges trop précis sur les moyens à mettre en oeuvre et souhaiteriez plutôt être rémunérés en fonction des résultats. De même, vous êtes insatisfaits que Pôle emploi vous encadre sur la manière de travailler tout en restant assez flou sur les volumes finaux, qui sont de plus aléatoires. La conséquence en est une précarisation de votre personnel, qui a un effet négatif sur la qualité de vos services.
A partir de ces constatations, je me pose plusieurs questions.
Premièrement, quel type de dialogue avez-vous avec Pôle emploi ? Le but principal des opérateurs est-il uniquement de remporter l'appel d'offres du moment ou existe-t-il de véritables méthodes de dialogue, qui permettent de créer, au fil des appels d'offres, une relation qui ne soit pas de simple sous-traitance mais au moins de cotraitance ?
Deuxièmement, qu'en est-il de l'efficacité économique de la prestation des opérateurs privés par rapport à celle de Pôle emploi ?
M. Ronan Kerdraon . - Mes doutes sur l'opportunité de confier à des opérateurs privés le reclassement des demandeurs d'emploi semblent s'être confirmés cet après-midi. En effet, la terminologie employée m'a donné l'impression que le sujet du débat était des marchandises et non des personnes. Je pense que la décision de confier ce dossier à des opérateurs privés était une erreur.
Concernant les cahiers des charges qui seraient trop rigides, il m'apparaît normal qu'à partir du moment où une entreprise décide de sous-traiter, des règles du jeu soient mises en place. Afin d'effectuer une évaluation comparative, il faut que les méthodologies des uns et des autres soient connues.
J'aimerais que les représentants des opérateurs privés nous donnent des chiffres précis sur le nombre de candidats par consultant et nous expliquent plus en détail les méthodes mises en place dans le cadre de l'accompagnement personnalisé des demandeurs d'emploi, afin d'ajouter une dimension humaine à notre discussion.
M. Alain Gournac . - Contrairement à mon collègue, j'ai soutenu l'idée d'une recherche d'expériences à l'extérieur de la sphère publique, mais je suis malgré tout étonné. Vous avez souligné la précarisation de votre personnel, le non-respect des volumes, les exigences trop importantes en termes de locaux, des prix qui ne sont pas adaptés, des cahiers des charges trop précis et contraignants, mais celui qui paie in fine , c'est tout de même Pôle emploi. Or, quand une prestation est demandée, il est normal de l'encadrer.
Voici la question que je me pose : malgré toutes ces critiques, qui parmi vous ne répondra pas au prochain appel d'offres ? J'aimerais aussi savoir précisément comment est calculé le chiffre que vous avancez de quarante ou cinquante candidats par conseiller.
Mme Christiane Demontès . - Je serai peut-être moins sévère que mes collègues, mais en vous écoutant, j'ai renforcé ma conviction que l'offre de formation n'est pas un marché comme les autres. En effet, derrière cette notion de formation, l'idée d'accompagner l'individu est toujours présente, même s'il est nécessaire de dissocier formation qualifiante et formation d'adaptation.
Quelle serait, selon vous, une alternative possible à la commande actuelle passée par Pôle emploi, au-delà des problèmes spécifiques de vos relations actuelles avec l'opérateur public ?
M. Jean Desessard . - La question centrale est de savoir s'il existe bel et bien une valeur ajoutée à sous-traiter à des organismes privés et s'il est possible de l'évaluer. En même temps, je vous comprends bien quand vous affirmez que votre liberté d'action est ce qui vous démarque de Pôle emploi. En effet, si l'on vous demande d'utiliser les mêmes moyens que l'opérateur public, il est certain que les résultats seront similaires.
M. Pierre Beretti . - A propos de la valeur ajoutée, nous n'avons pas aujourd'hui la capacité de comparer les performances, mais je suis d'accord que c'est une nécessité. A mon avis, le recours aux opérateurs privés de placement est pertinent dans le cas d'une surcharge due à des flux plus importants que prévus.
Pour l'accompagnement, chaque opérateur a ses méthodes. Les groupes de travail et les ateliers sont très efficaces et répandus. Altédia a eu la chance d'accompagner dans le cadre d'un dispositif de suivi dit « intensif » un millier de personnes dirigées vers le privé par l'Unedic. Cet accompagnement intensif mais de courte durée a abouti à un taux de reclassement de 67 %. Cependant, il doit être souligné que les candidats étaient volontaires pour y participer.
Il faut avoir la possibilité de s'adapter aux publics et aux bassins d'emploi dans lesquels on se trouve, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui. Il faut pouvoir passer de quarante demandeurs d'emploi pour un consultant à seulement une vingtaine suivant les difficultés de l'accompagnement. Cela favoriserait non seulement une meilleure qualité du suivi mais aussi de la relation aux personnes. En effet, tous nos consultants vous le diront, la dimension humaine est omniprésente dans notre métier.
Quand les qualifications des personnes que nous accompagnons ne correspondent pas au marché et que leur mobilité est quasiment nulle, il est nécessaire d'augmenter le volume de formations qualifiantes et de mettre en place un système de suivi post-formation à la demande du client. Ces mesures permettent d'atteindre un taux de reclassement très élevé en orientant les formations selon les besoins du bassin d'emploi que nous pouvons évaluer grâce au nombre élevé d'offres d'emploi que nous collectons.
Répondrons-nous au prochain appel d'offres de Pôle emploi ? La réponse à cette question dépendra des conditions de l'appel d'offres. Altédia a déjà renoncé à participer à certains appels d'offres car ce qui nous était demandé en termes de prix et de prestations n'était plus adapté à la qualité des services qu'Altédia garantit à ses clients.
Un dernier point sur lequel j'aimerais insister est le fait que nos relations avec les entreprises privées s'inscrivent dans le cadre d'une délégation : elles nous évaluent sur nos performances par le biais d'un comité de suivi qui se réunit généralement à un rythme mensuel et qui réunit des représentants du personnel et de la direction. Dans le cadre de ces programmes, Altédia engage au départ une trésorerie importante, ce qui n'est pas le cas avec Pôle emploi. Ainsi, certains opérateurs peuvent être tentés d'abandonner dès qu'ils ont reçu la première moitié de la rémunération liée à la prise en charge du demandeur d'emploi. Pôle emploi devrait plutôt mettre en place un système incitatif de bonus qui serait fonction de la performance.
M. Claude Jeannerot , rapporteur . - Vous dites reclasser 50 % des cohortes de demandeurs d'emploi qui vous sont confiés. Qu'advient-il de ceux qui ne sont pas reclassés ? Reviennent-ils chez Pôle emploi avec, malgré tout, de meilleures chances de retrouver un emploi ?
M. Patrick Monbrun . - Quand on parle de trente ou cinquante candidats par consultant, voire quatre-vingts, il faut faire attention car ces chiffres correspondent à différentes prestations qui ont des durées et des modalités variables.
Actuellement, nos prestations sont assez encadrées, mais le problème n'est pas là car, en fin de compte, la décision de répondre à l'appel d'offres est prise par les opérateurs. Un contrôle qualité de l'accompagnement des candidats est mis en place par Pôle emploi, mais il manque une véritable évaluation de ce que les opérateurs apportent réellement aux demandeurs d'emploi. Ainsi, tous les cabinets contrôlés ont en général de bons résultats compris entre 15 et 20, 20 étant la note maximale. Or les opérateurs privés préféreraient être évalués sur leur taux de reclassement, car cela permettrait de mettre en avant la valeur ajoutée de leurs prestations.
Dans la majorité des cas, les conseillers de Pôle emploi reprennent le suivi des candidats qui ne sont pas reclassés. Le travail effectué par l'opérateur privé est résumé dans un document d'évaluation finale du candidat qui peut servir au conseiller de Pôle emploi pour continuer la prestation.
M. Pierre Ferracci . - Je voulais souligner que ni moi, ni mes collègues ne traitons les candidats comme des marchandises. Sodie fait d'ailleurs partie d'un groupe qui conseille les comités d'entreprise et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sur les questions de santé au travail, ce qui montre notre attachement à la dimension sociale de l'entreprise.
Je suis un grand défenseur du service public et je trouve que la cohabitation entre pratiques privées et publiques peut bénéficier à la collectivité en lui permettant de réaliser des économies. Les opérateurs privés peuvent apporter un plus à Pôle emploi, tout comme les bonnes pratiques développées par Pôle emploi peuvent être assimilées par le secteur privé. Il est regrettable que le cahier des charges très strict imposé par Pôle emploi empêche le mélange d'approches collectives et individuelles. Or les approches collectives sont également un moyen de faire passer un message aux personnes angoissées par le chômage tout en permettant des économies de ressources.
Une expérience très intéressante a été développée dans le cadre de l'association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) sur le CTP. L'efficacité de ce modèle était tributaire de la maîtrise du lien entre l'emploi et la formation. Le succès de ce dispositif, qui est aujourd'hui géré par Pôle emploi, me fait regretter que le cahier des charges imposé par l'opérateur public ne permette pas aux organismes privés d'être aussi souples dans leurs relations avec les opérateurs de formation du fait de lourdeurs administratives.
Un autre domaine où les opérateurs privés peuvent apporter un plus est la relation aux entreprises privées, où Pôle emploi doit encore rattraper son retard. Les relations que nous entretenons avec elles depuis des années nous ont apporté une connaissance des entreprises qui peut être très utile pour trouver des emplois dont n'a pas forcément connaissance l'opérateur public. Sodie avait d'ailleurs mis en place des cellules de consultants spécialisés non pas dans l'accompagnement mais dans les relations aux entreprises. Pôle emploi souhaitait avoir des consultants qui s'occupent des deux aspects à la fois, mais ce sont tout de même deux métiers différents.
Dans le cadre des réunions mensuelles avec Pôle emploi, les discussions sont centrées sur le respect du cahier des charges. Le reclassement ou les échanges de bonnes pratiques ne sont pas abordés. La conséquence est que les deux parties ne progressent pas suffisamment vite en termes de créativité, c'est-à-dire dans l'élaboration de méthodes plus efficaces pour un retour à l'emploi durable. On peut être assez critique sur les opérateurs privés, mais quand des sondages sont effectués auprès des usagers de Pôle emploi, le retour est malheureusement aussi très sévère. Il y a donc une obligation de progresser ensemble.
Concernant les prix, je ne pense pas être en contradiction avec ce que ma collègue d'Ingeus a déclaré à propos de l'utilisation de la performance économique et opérationnelle comme critère essentiel d'évaluation des opérateurs privés. A mon avis, le prix des prestations des opérateurs privés doit être défini en fonction des économies effectuées par l'assurance chômage. Cela permettrait de prendre en compte les contrats courts, qui constituent malgré tout des tremplins vers des contrats de travail plus longs ou un CDI.
Sodie a surtout travaillé sur des lots « Licenciement économique ». Sur une période de deux ans, Pôle emploi nous assurait un minimum de 34 000 demandeurs d'emploi et un maximum de 86 000. Or, à la fin du contrat au mois de juin, nous n'aurons accompagné que 28 000 candidats. Comment équilibrer un modèle économique dans ces conditions, alors que le minimum n'est même pas atteint ? Je comprends les difficultés de Pôle emploi face à la crise, qui a abouti à un flux très important de chômeurs, ainsi que les complications créées par la fusion et les contraintes budgétaires, mais il faut également se mettre à la place des opérateurs privés qui ont construit des modèles économiques permettant un retour sur investissement à partir des minima garantis.
Aujourd'hui, la comparaison entre les opérateurs publics et privés n'a aucun sens car les demandeurs d'emploi redirigés vers les opérateurs privés sont souvent les candidats les plus difficiles à reclasser. De plus, si les problèmes de gestion de flux ne sont pas intégrés dans les modèles d'évaluation, la comparaison est biaisée.
La rigidité du cahier des charges que j'ai évoquée est très bien illustrée par les obligations de localisation définies à partir d'une cartographie datant du début de l'année 2009. Ainsi, il nous a été demandé d'ouvrir en septembre 2009 une implantation à Bressuire, dans les Deux-Sèvres, en attendant le plan social d'Heuliez. Or celui-ci n'a jamais eu lieu. Au lieu d'ouvrir des sites fixes et durables, il serait possible d'appliquer les pratiques du privé en mobilisant des équipes de consultants sur des missions temporaires. C'est un dispositif contraignant pour les consultants mais cela leur évite au moins de passer plusieurs mois sans travailler.
Je pense que la spécificité des opérateurs privés peut être un vrai plus pour faire progresser Pôle emploi vers les objectifs que lui assigne la puissance publique et qui correspondent aux exigences de la collectivité. Nous avions proposé un groupe d'évaluation de nos pratiques et de celles de Pôle emploi, composé d'observateurs extérieurs qui auraient été des universitaires spécialistes de l'évaluation des politiques publiques. Malheureusement, cela ne s'est pas fait, ce qui est dommage, surtout au vu du poids démesuré pris par les discussions sur les cahiers des charges. A mon avis, il est possible d'alléger le dispositif administratif dans l'intérêt des demandeurs d'emploi.
M. Nabil Bellaafar, directeur des opérations d'Ingeus . - Pour répondre à la question sur la taille des portefeuilles, les chiffres de quarante à cinquante candidats actifs par consultant sont calculés en prenant en compte les personnes en cours d'accompagnement et non celles dans l'emploi qui bénéficient d'une continuation du suivi.
La rigidité du cahier des charges nous a, par exemple, posé un problème dans le cas de cadres seniors qui savent exactement quel métier ils recherchent. En effet, la prestation « Atouts Cadres » prévoit que nous ne pouvons entamer la recherche active d'emploi qu'après avoir effectué un ou deux mois de diagnostic personnel et professionnel.
Lorsque l'appel d'offres prévu au mois de juin sera lancé, la question du prix se posera. Aujourd'hui, Ingeus rencontre des difficultés, car le modèle économique développé à partir des volumes minimaux prévus ne tient pas. Face à cette situation, les opérateurs vont prendre la décision mathématique d'augmenter leurs prix.
M. Jean-Paul Alduy , rapporteur . - J'ai un peu de mal à comprendre cette discussion sur les prix car dans un appel d'offres, le prix est déterminé par le niveau de compétition sur le marché.
Mme Estelle Sauvat, directrice générale de Sodie France . - Vous avez raison de mettre en avant le rôle de la concurrence dans la détermination des prix, mais j'aimerais rappeler que l'une des règles fondamentales du droit de la concurrence est que les acteurs ne discutent pas entre eux.
J'aimerais revenir sur la genèse du travail avec les opérateurs privés. L'ANPE faisait appel à des partenaires privés depuis très longtemps. En 2006, certains de ces partenaires ont été nommés opérateurs privés de placement. La question qui a alors été posée était de savoir quelles économies pouvaient être réalisées dans le cadre du reclassement de demandeurs d'emploi. Dans un second temps, l'interrogation a porté sur les méthodes innovantes qui pourraient faire avancer le service public d'aide au retour à l'emploi ainsi que les autres acteurs intervenant sur ce marché.
Lorsque la question du prix est mise en avant, les problématiques liées au reclassement sont reléguées au second plan, voire oubliées. Cela fait déjà cinq à six ans que nous intervenons sur un métier qui semble nouveau mais qui est pourtant historique. Sodie intervient avec des taux de performance élevés depuis vingt-sept ans dans le domaine du reclassement des licenciés économiques en France. Ces activités s'inscrivent dans le cadre de commissions de suivi qui parviennent à créer des dynamiques positives pour les acteurs impliqués. En effet, face aux interlocuteurs que sont les services de l'Etat et les partenaires sociaux, Sodie se trouve dans l'obligation de rendre compte de ses résultats. Dans le cadre de l'appel d'offres de Pôle emploi, tous les efforts sont orientés plutôt vers le fait de savoir s'il y aura bel et bien des demandeurs d'emploi à accompagner et si Sodie pourra continuer à appliquer les compétences spécifiques de ses conseillers.
La question du reclassement étant passée au second plan, domine une logique du chiffre : la priorité est de savoir si les dix rendez-vous prévus vont être effectués dans l'heure. Les six opérateurs qui ont répondu aux appels d'offres de Pôle emploi ont forcément des pratiques différentes mais qui sont complémentaires. Or le travail consistant à identifier les meilleures pratiques de chacun n'a pas encore commencé.
Mme Bénédicte Guesné . - La question du prix est en effet essentielle, mais il faut également se demander ce que Pôle emploi souhaite acheter. En tant qu'opérateur privé de placement, nous sommes très attachés à la délégation de service public qui nous est faite, mais si Pôle emploi considère qu'il n'achète que de l'externalisation de la prestation d'accompagnement, cette approche diffère de notre métier, qui consiste à accompagner nos candidats vers un emploi durable. Quand nous définissons nos prix, ceux-ci sont calculés afin de mettre en place des moyens permettant d'accompagner les demandeurs d'emploi, prospecter les entreprises, communiquer sur les techniques de recherche d'emploi, le tout dans une perspective de placements. Or si l'opérateur public considère que le privé n'est là que pour accompagner les candidats sur une période définie, nos modèles économiques devraient alors être différents et ne prendre en compte que la partie de la rémunération liée à la prise en charge. En revanche, si Pôle emploi souhaite acheter de la performance de placement, il est nécessaire de mettre en place de véritables mesures d'évaluation de l'efficacité des opérateurs privés.
M. Claude Jeannerot , président . - Nous remercions les représentants des opérateurs privés présents aujourd'hui de s'être prêtés à cet échange, dont nous tirerons sans nul doute beaucoup de profit.