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Femmes et travail : agir pour un nouvel âge de l'émancipation

23 janvier 2013 : Femmes et travail : agir pour un nouvel âge de l'émancipation ( rapport d'information )

ANNEXE DE LA DEUXIÈME PARTIE : COMPTES RENDUS DES AUDITIONS

Audition de Mme Danièle Linhart, sociologue du travail, directrice de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS)

(15 mars 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - L'audition de Mme Danièle Linhart est la première à s'inscrire dans le cadre de nos travaux sur les femmes et le travail nous conduisant à nous demander si la société a bien pris en compte l'arrivée massive des femmes dans le monde du travail, notamment au moment où celui-ci évoluait vers une plus grande individualisation.

Comment ce dernier phénomène étudié par Mme Danièle Linhart a-t-il affecté les femmes, davantage soumises à la précarité ? Ces dernières font-elles preuve d'une meilleure résistance psychologique ? Ces évolutions constituent-elles une menace ou au contraire une opportunité pour l'articulation entre vie professionnelle et vie privée ?

Telles sont les questions qui se posent à nous dans la perspective des préconisations que nous serons appelés à formuler.

Mme Danièle Linhart, sociologue du travail, directrice de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS). - Tout en précisant que plusieurs des questions posées sont encore peu documentées en termes de recherches, je souhaiterais revenir sur les transformations spectaculaires opérées au sein du monde du travail depuis une trentaine d'années. La première de ces transformations a été l'individualisation systématique de l'organisation du travail, réponse du patronat aux risques mis en lumière par les contestations collectives de Mai 68. Une telle évolution était ambivalente dans la mesure où elle répondait effectivement à un désir de plus grande autonomie exprimée en 1968, mais constituait aussi un véritable cheval de Troie à l'encontre des organisations syndicales ainsi que de tous les collectifs de salariés dont le rôle était non seulement de développer des savoir-faire et une forme de solidarité, mais aussi de resituer la souffrance des salariés dans le champ politique. Or, aujourd'hui, ces structures ayant disparu, la souffrance au travail est vécue par les intéressés uniquement comme un problème individuel ; ils l'expliquent le plus souvent par leurs propres insuffisances ; cette infériorisation culpabilisatrice, largement partagée, peut aller jusqu'à une véritable paranoïa : si je souffre, c'est que tout le monde est contre moi.

Par l'instauration d'horaires variables, par le développement de la polyvalence qui remet en cause la stabilité des équipes de travail, par l'individualisation des primes puis des salaires, l'évolution observée se présente tel Janus bifrons, par certains côtés comme un facteur d'ouverture et de plus grande reconnaissance du salarié, et par d'autres comme une menace contre les constructions collectives et les protections qui les accompagnaient. La généralisation des entretiens d'évaluation avec le responsable hiérarchique immédiat est particulièrement emblématique de tout le chemin parcouru en la matière depuis les années 1950.

La deuxième grande évolution concerne le contrat de travail, par lequel - ne l'oublions pas - un employeur se rend propriétaire d'une partie du temps de son salarié. Or, il existe une « incomplétude » de ce contrat dans la mesure où celui-ci ne dit rien de la façon dont le temps de travail sera organisé, laissant à l'employeur le soin de répondre à la question fondamentale de savoir quel dispositif permet d'utiliser ce temps de la façon la plus rentable.

Le contrat de travail constitue dès lors une source inépuisable de conflits entre des salariés et des employeurs : conflit financier sur le montant du salaire, conflit sur l'intensité du travail, l'objectif du salarié étant de s'économiser afin de préserver son employabilité tout au long de sa vie professionnelle, conflit sur les valeurs, la définition de la qualité d'un produit n'étant pas la même pour un employeur ou pour un employé ; c'est manifeste dans le domaine éducatif ou dans les hôpitaux.

A cette question du rapport de force inhérent au contrat de travail, Taylor prétendait avoir répondu par une « unique et meilleure façon de faire » consistant en une organisation du travail régulière, uniforme et indépendante de la subjectivité des ouvriers, étant entendu que dans l'esprit de son promoteur cette empreinte patronale dans l'organisation du travail devait en contrepartie se traduire par une augmentation des salaires liée à celle de la productivité. Cette formule a connu un succès mondial, comme le montre sa reprise en Union soviétique sous la forme du stakhanovisme.

Toutefois, le monde du travail a beaucoup changé, les salariés étant, notamment du fait de la tertiarisation, de plus en plus placés en situation d'interactions avec d'autres personnes, ce qui remet en cause l'organisation proposée par Taylor.

Comment doit-on faire et quand ? Cette question fondamentale est donc de nouveau ouverte pour les salariés et les employeurs, conduisant ces derniers à définir de nouvelles stratégies managériales de façon à convaincre les salariés de faire l'usage d'eux-mêmes le plus efficace possible.

Il s'est d'abord agi de stratégies dites participatives visant à dégager un accord sur les valeurs ou la culture de l'entreprise ; le philosophe Alain Etchegoyen, ancien commissaire général au Plan a même publié un ouvrage intitulé Les entreprises ont-elles une âme ?

Puis les entreprises se sont situées au plan de l'éthique notamment en édictant des chartes ou des codes de déontologie, faisant ainsi de leurs salariés des militants, disponibles et flexibles, de la cause des sociétés, ces dernières n'hésitant pas à encourager les comportements « risquophiles » ou, tel Google, à proposer des activités ludiques en leur sein. Il s'agissait d'amener les salariés à troquer, selon l'expression de Philippe d'Iribarne, leur « honneur professionnel » contre une soumission aux critères économico-technico-organisationnels perçus comme des exigences de la guerre économique mondiale.

Si ces démarches ne sont pas sans effet, elles ne constituent toutefois pas une garantie pour les entreprises, les managers français ayant par ailleurs le sentiment d'hériter de populations moins bien adaptées que celles des pays concurrents ; certains veulent « produire de l'amnésie » afin que les salariés abandonnent leurs habitudes, perçues comme autant de facteurs de résistance. Cette inquiétude des managers de notre pays tient sans doute à la persistance, dans l'inconscient collectif, d'une tradition de confrontation, alimentée par la lutte des classes, longtemps incarnée par le PCF et la CGT et illustrée par le succès du slogan « Je lutte des classes », associant démarche individuelle et lutte collective, lors des manifestations contre la réforme des retraites. L'une des particularités de notre pays par rapport à ses voisins européens est aussi l'importance très forte accordée par les Français à leur travail, la contrepartie de ce fort niveau d'investissement étant l'existence de frustrations lorsqu'il est porté atteinte au sens que les salariés donnent à leur activité ; le phénomène des suicides liés au travail étant l'un des aspects de cette réalité.

Enfin, la troisième évolution consiste en ce que j'appelle la précarisation subjective. En effet si la précarisation objective, liée au statut de travailleur - par exemple intérim ou CDD - constitue un moyen d'emprise évident pour les managers, elle est encore limitée par les nombreuses protections offertes par notre code du travail. Aussi, sans volonté de simplification manichéenne, l'on constate que les entreprises développent l'inconfort de leurs salariés comme moyen d'asseoir leur emprise sur une population prétendue moins adaptable que celle de leurs concurrents. Cette stratégie de déstabilisation consiste essentiellement à s'attaquer à l'expérience des salariés dans la mesure où celle-ci leur donne la capacité de dire non. C'est ainsi que l'on s'attaque au métier car qu'est-ce qu'un métier sinon de l'expérience collective coagulée ?

C'est dans cette perspective que doivent être analysés les incessants changements d'organisation et de méthode qui, même s'ils peuvent être justifiés par la nécessité de s'adapter à un environnement économique fluctuant, sont aussi destinés à « tétaniser » les salariés. Reprenant l'image de Taiichi Ôno, promoteur du toyotisme, il s'agit de vider suffisamment l'eau du lac afin de faire apparaître tous les obstacles et de pouvoir ainsi optimiser la navigation du bateau.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Merci pour cette présentation qui nous permet de prendre conscience de l'étendue de notre champ de réflexion.

M. Alain Fouché. - Il me semble que votre analyse sur la précarisation subjective est excessive. Si elle concerne peut-être certaines très grandes entreprises, il ne faut sans doute pas la généraliser.

Mme Laurence Cohen. - Vos éclairages sont d'autant plus intéressants qu'ils s'inscrivent dans l'histoire des luttes, montrant comment la montée de l'individualisme s'est opérée en répondant à certaines aspirations de la société. N'en est-il pas de même s'agissant des femmes ? Leur revendication d'une meilleure gestion du temps dans une société demeurée patriarcale ayant abouti à une multiplication des temps partiels subis, cette formule ne finira t elle pas par être étendue à l'ensemble de la société ? En d'autres termes, le travail des femmes est-il le laboratoire de la précarisation générale du monde du travail, contrairement à l'égalité professionnelle par le haut que nous appelons de nos voeux ?

Mme Françoise Laborde. - Je suis assez impressionnée par votre analyse sur la précarisation subjective, mais l'employeur n'a-t-il pas lui aussi intérêt à la préservation de la santé de ses salariés ?

Mme Chantal Jouanno. - Vous avez indiqué que le contrat de travail consistait à acheter du temps, mais ne consiste-t-il pas aussi à acheter des compétences ? Quant à la précarisation subjective, est-elle véritablement volontaire ou bien n'est-elle pas plutôt une conséquence, éventuellement inconsciente, de l'évolution générale du marché à laquelle les entreprises sont soumises ? Pourquoi la précarisation de travail continue-t-elle de concerner essentiellement les femmes ? Enfin, parmi les spécificités françaises, ne faut-il pas compter aussi le surinvestissement dans le travail qui débouche sur des horaires souvent atypiques imposés aux cadres et constituant un facteur de difficulté supplémentaire pour les femmes ?

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Ce phénomène n'est-il pas d'ailleurs accentué par l'usage des nouvelles technologies de l'information et de la communication qui estompent les frontières entre ce qui relève ou non du temps de travail.

Mme Danièle Linhart. - La précarisation subjective est une conviction théorique qui s'est imposée à moi au cours de mes années de recherche. Elle ne doit toutefois pas être entendue comme un complot mais comme une stratégie jugée nécessaire par les employeurs pour répondre aux exigences imposées par la compétition économique avec une population jugée difficile. Comme tous les autres salariés, les managers se plaignent de l'écart entre leurs objectifs et les moyens, en l'occurrence humains, mis à leur disposition. Ceci est aussi vrai dans le secteur public où le modèle du fonctionnaire travaillant en son âme et conscience est remis en cause par une politique de changements destinés à les forcer à se remettre en cause.

Le drame de notre époque est de refuser de voir la dimension conflictuelle de cette réalité et de postuler le consensus plutôt que de s'engager dans la recherche d'un compromis. Tant que cela durera, les responsables des ressources humaines continueront à se tourner vers les psychologues ou même vers les militaires afin de recueillir leur expertise, faute de savoir comment agir.

Quant à l'impact pour la société de l'entrée massive des femmes sur le marché du travail, je suis frappée par la volonté des entreprises de prendre de plus en plus en charge des aspects de la vie privée : crèches d'entreprises, conciergeries, pressing, livraison de fleurs... En application du principe selon lequel il n'y a pas de changement de mode de production sans changement de société, l'entreprise s'intéresse à la vie familiale afin de la rendre compatible avec le travail. Les femmes peuvent d'ailleurs leur paraître mieux adaptées que les hommes aux exigences d'une flexibilité à laquelle elles sont déjà accoutumées. Certaines femmes cadres ne demandent par exemple qu'un peu de flexibilité en échange de quoi, elles acceptent de travailler 70 heures par semaine sinon plus.

Mme Françoise Laborde. - Mais elles en souffrent !

Mme Danièle Linhart. - On peut penser qu'elles sont mieux adaptées, et qu'elles sont souvent moins susceptibles que les hommes de s'effondrer en cas de remise en cause de leur situation professionnelle. Toutefois ne sachant pas comment les choses se passent en particulier selon les différentes catégories de femmes, il faudrait mener des recherches sur ce sujet.

A propos de la santé, bien que les employeurs soient en principe responsables de l'intégrité physique et mentale de leurs salariés, l'on assiste à un phénomène de « prédation » attesté par la pyramide des âges des entreprises où les 28-52 ans sont surreprésentés au détriment des autres et notamment des séniors, poussés vers la sortie. Quant à la question de l'inscription de la compétence dans l'échange lié au contrat de travail, c'est bien là que réside le conflit, chacun ayant sa définition de la façon dont le travail doit s'effectuer et des objectifs à atteindre. L'expression « ça passe ou ça casse » de plus en plus employée par les salariés démontre à quel point ils se sentent perpétuellement « sur le fil du rasoir » et sont peu sûrs d'avoir accompli leur travail de façon pleinement satisfaisante.

Les femmes sont-elles le laboratoire de la précarisation de l'ensemble de la société ? C'est une piste qui mériterait d'être étudiée. Il me semble que le management moderne considère qu'il doit prendre en charge une grande partie des problèmes d'organisation de la vie quotidienne rencontrés par les femmes afin d'éviter de compliquer, par ricochet, la situation de l'ensemble des salariés. Il considère qu'il se doit d'être intrusif et de prendre en charge la vie privée des salariés. Les femmes se situent sans doute à l'avant-garde de ces changements.

Audition de Mme Hélène Périvier, économiste seniore au département des études de l'Observatoire français des conjonctures économiques-Sciences-Po (OFCE), coresponsable du Programme PRESAGE (Recherche et Enseignement des SAvoirs sur le GEnre)

(29 mars 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - La délégation aux droits des femmes a choisi comme thème de travail cette année les femmes et le travail, car nous avons le sentiment que la précarisation grandissante sur le marché du travail touche en priorité les femmes.

Nous essayons de comprendre à quoi correspond un sentiment de déshumanisation de plus en plus répandu. Les femmes de ménage travaillant à la Défense avec des horaires décalés en sont une illustration. Sommes-nous réellement en présence d'un recul et comment peut-on analyser cette situation ?

Mme Hélène Périvier, économiste seniore au département des études de l'Observatoire français des conjonctures économiques-Sciences-Po (OFCE), coresponsable du Programme PRESAGE (Recherche et Enseignement des SAvoirs sur le GEnre). - Nous assistons indéniablement aujourd'hui à un traitement différencié des hommes et des femmes sur le marché du travail. Je pense qu'il faut mettre en perspective cette situation pour bien l'analyser. Je défends l'idée que cette différenciation perpétue un ordre sexué - celui de la sphère familiale et sociale -, qui a en quelque sorte toujours existé et qu'on a reproduit sur le marché du travail.

En ce sens, le rôle du marché du travail est ambigu, car, bien que porteur d'émancipation pour les femmes, en ce sens puisqu'il permet par la valorisation du travail l'accès à l'autonomie, il entretient également les rapports inégalitaires qui existent dans le reste de la société.

Par ailleurs, vous l'avez souligné, il existe à l'heure actuelle une dynamique de précarisation du travail qui, si elle touche les hommes comme les femmes, affecte ces dernières de manière singulière.

Les réflexions que je vais partager avec vous s'appuient sur une approche graduée. Il y a, en effet, à mon sens, deux champs d'action. Il faut se demander :

- à court terme, comment aménager le cadre existant, pour que les discriminations subies par les femmes deviennent plus tolérables ;

- à long terme, comment repenser l'organisation générale du travail et des temps sociaux, qui a été établie de manière inégalitaire, au préjudice des femmes.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Parleriez-vous de déshumanisation pour qualifier la situation que subissent certaines femmes aujourd'hui sur le marché du travail ? Il nous semble que l'organisation du travail et, en particulier certains contrats précaires, constituent une perte de dignité pour les femmes qui sont contraintes de les accepter. Dans ce sens, peut-on parler de recul ?

Mme Hélène Périvier. - Si on analyse la situation des femmes au travail dans une perspective longue, je ne pense pas qu'on puisse parler de recul par rapport à la situation des ouvrières au XIXème siècle, contraintes d'assumer des tâches lourdes dans l'industrie, ou encore à la situation de femmes au foyer assumant des tâches ménagères beaucoup plus accaparantes qu'aujourd'hui, sans aucune reconnaissance sociale, et en étant totalement assujetties à leur conjoint.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous cherchons une juste caractérisation de la situation que vivent aujourd'hui les femmes au travail.

Alors que leur entrée massive sur le marché du travail devait permettre de consolider leur émancipation, il nous semble au contraire que la précarisation des contrats et l'organisation du travail produisent l'effet inverse.

Mme Hélène Périvier. - C'est toute l'ambigüité du rôle du marché ! Beaucoup de métiers occupés aujourd'hui par les femmes résultent d'une externalisation de tâches qui étaient autrefois assumées soit par les femmes au foyer, soit par une autre forme d'entreprise, dans laquelle la division du travail n'était pas celle que nous connaissons à l'heure actuelle. L'externalisation a généré un gisement d'emplois, qui a permis l'entrée de nombre de femmes sur le marché du travail, mais dans des secteurs peu qualifiés.

Dans cette configuration, celles qui ont un haut niveau de qualification ont pu entrer sur le marché du travail dans des conditions correctes, quoique inférieures à celles des hommes. Le fossé qui se creuse aujourd'hui sépare les femmes non qualifiées des hommes et des femmes qualifiés. Il y a un accroissement des inégalités de ce point de vue là.

Je pense donc qu'il est indispensable, pour analyser la question sexuée sur le marché du travail, de prendre en compte les différences de classe sociale et même les différences d'origine ethnique qui sont des facteurs cumulatifs quand on parle d'inégalités au travail.

Il n'en reste pas moins que la différence sexuée - parce qu'elle est transversale - reste fondamentale et, par ailleurs, relève d'un ordre anthropologique puisqu'elle s'assoit sur des fondements existants dans l'ordre social et familial qui se recomposent en permanence, y compris dans la sphère du travail.

Je vais donc vous présenter une série de documents qui pourront éclairer ce que je qualifie d'« ordre sexué au travail ».

Il convient, tout d'abord, de ne pas étudier isolément le travail des femmes mais de le replacer dans un contexte plus général car les spécificités du travail féminin reflètent la place des femmes à un moment donné dans la société. On ne peut donc penser le travail des femmes que par rapport au travail des hommes et au rôle collectif assigné aux femmes par la société.

Adopter une perspective historique permet de mieux comprendre la situation actuelle des femmes sur le marché du travail, qui est celle d'un « statu quo inégalitaire » : des avancées ont eu lieu dans les années 1960, 1970 et 1980, mais les années 1990 montrent qu'on est allé au bout de ce que l'on pouvait faire en termes « d'aménagements » et que l'on est maintenant face au « noyau dur » de l'ordre social, en termes de différence de salaires et de traitements.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - L'efficacité sociale de cette organisation inégalitaire est parfois invoquée par les entreprises pour justifier le statu quo.

Mme Hélène Périvier. - Il faut, cependant, aussi relever qu'à l'inverse, les défenseurs de la cause des femmes voient dans la situation actuelle une forme d'inefficacité organisationnelle. Mais je crois qu'il est de toute façon très compliqué de mesurer l'efficacité économique d'une organisation. En ce qui me concerne, je préfère donc évaluer l'organisation du travail à l'aune du principe de justice : comme l'égalité entre les femmes et les hommes relève d'un principe de justice, cela suffit à discréditer l'ordre sexué perpétué dans l'entreprise. On peut, en outre, considérer que celui-ci ne permet pas une bonne utilisation du capital humain.

Si on envisage les défis pour l'avenir, je crois qu'il est essentiel de rappeler ce qui me paraît une évidence, mais que l'on ne veut pas trop entendre, c'est que l'égalité entre les femmes et les hommes implique un partage et que les mieux lotis vont devoir céder une partie de leur pouvoir économique aux autres. Or, les réticences des premiers à partager sont grandes. C'est ce qui explique en grande partie l'inefficacité des lois en faveur de l'égalité.

Pour définir l'ordre sexué, je dirais qu'il repose sur l'association d'une division sexuée du travail et d'une hiérarchie dans la valorisation des tâches : or, les tâches assignées aux femmes sont systématiquement moins valorisées que celles traditionnellement dévolues aux hommes. C'est un phénomène que l'on retrouve depuis très longtemps dans l'économie, depuis l'Antiquité. La division sexuée du travail - qui fait que certaines tâches sont assignées aux hommes et d'autres aux femmes - reproduit le postulat social d'assignation prioritaire des hommes à la sphère productive et des femmes à la sphère reproductive.

Je voudrais maintenant réfuter le mythe suivant lequel l'entrée des femmes dans la sphère du travail serait un phénomène récent : en réalité, les femmes ont toujours travaillé, y compris dans le sens moderne du mot « travail », au sens d'activité.

Les statistiques montrent qu'au XIXème siècle, on comptait déjà 35 % de femmes dans la population active. Contrairement aux idées reçues, les femmes étaient déjà très présentes sur le marché du travail, même si l'on restait en-deçà de la situation actuelle où on approche de la parité, avec une population active constituée pour près de la moitié de femmes.

Au XIXème siècle, très peu de ménages peuvent se permettre de n'avoir qu'un seul salaire. Le modèle du « male bread winner », du couple vivant sur un seul revenu, celui de l'homme, est un modèle récent, rendu possible par les progrès de la protection sociale mais qui reste très cantonné à la première partie du XXème siècle.

N'oublions pas qu'être « femme au foyer » ne signifiait pas la même chose au XIXème siècle quand n'existaient ni l'école obligatoire dès trois ans, ni les modes de gardiennage des enfants, ni les services envers les personnes âgées. Il y a quarante ans, le travail domestique accompli par les femmes au foyer constituait un véritable revenu caché. C'est beaucoup moins le cas aujourd'hui.

On a réellement assisté à une montée en puissance du nombre de femmes sur le marché du travail dans les années 1960, liée à l'entrée massive des femmes dans le salariat, qui bouscule l'organisation sociale.

Ce phénomène a des facteurs politiques - la revendication des femmes à l'émancipation -, et économiques - l'entrée massive des filles dans l'éducation et la volonté du marché de tirer parti de ce capital humain dans une période de croissance économique. Cela incite à desserrer l'étreinte de l'organisation sociale qui confinait les femmes à la maison et à leur ouvrir un espace sur le marché du travail.

Mais on ne s'est pas posé la question de savoir qui allait se charger des tâches réalisées par les femmes lorsqu'elles étaient au foyer. Cette question n'est résolue qu'en partie par les gains de productivité dans la sphère des tâches ménagères. Et dans le domaine des soins aux personnes, les dispositifs de prise en charge des jeunes enfants ne répondent qu'en partie aux besoins et restent très insuffisants. On n'a pas réaménagé la sphère privée à la hauteur de cette entrée massive des femmes dans le salariat et de la nouvelle organisation du travail.

J'en viens maintenant à la comparaison internationale de l'évolution de l'écart de taux d'activité entre les sexes.

On constate partout en Europe une baisse de cet écart, plus précoce dans les pays nordiques - où les femmes ont investi plus tôt le marché du travail. A cet égard, le « rattrapage » accéléré de l'Espagne est remarquable dans les dernières années. Pourtant, globalement, il reste un écart incompressible, d'un peu moins de dix points, même pour les pays les plus en avance.

Les chiffres que je vais maintenant présenter sont issus d'un document « Regards sur la parité », publié en mars par l'INSEE et nous donne une vision un peu plus prospective, puisqu'ils mesurent le taux d'activité observé ou prédit (en 1975, en 2010 et en 2060) des femmes et des hommes selon différentes tranches d'âge.

En 1975, le pic d'activité des femmes se situait aux alentours de 20 ans et leur taux d'activité diminuait ensuite régulièrement avec l'alourdissement des charges familiales. En 2010, on observe une nette amélioration du taux d'activité de la tranche d'âge 30/40 ans par rapport aux années 1970. Mais les analyses prospectives montrent qu'il devrait y avoir peu d'évolution en 2060 par rapport à la situation actuelle. Chez les hommes, il est remarquable de constater en revanche combien les courbes restent d'une remarquable stabilité sur les trois périodes étudiées.

Le nouvel ordre économique tel qu'on l'a connu dans les sociétés industrielles - celles des « trente glorieuses » - et post-industrielles - celles que nous connaissons aujourd'hui - ne s'est pas accompagné d'une reconstruction de l'ordre sexué mais plutôt de sa recomposition sur des modes différents.

La division sexuée du travail s'est recomposée sur le marché du travail : au fur et à mesure que des femmes entraient sur le marché du travail, il a fallu externaliser un certain nombre de tâches et celles-ci ont alors été confiées à des femmes qui ont continué à faire pour d'autres et contre rémunération ce qu'elles faisaient autrefois gratuitement dans la sphère privée.

On constate, par ailleurs, une hiérarchisation du marché du travail qui se traduit, pour les femmes, par une valorisation moindre de leur salaire, et par une concentration sur certains secteurs.

Pour récapituler, l'entrée massive des femmes dans le salariat a conduit à de grandes améliorations de leur situation dans une première période, suivies d'un statu quo à partir des années 1990.

Les femmes continuent d'avoir une moindre activité que les hommes ; leurs carrières sont discontinues, ce qui pose des problèmes en termes de retraite  l'insertion des femmes sur le marché du travail donne lieu à beaucoup de précarité et de sous-emploi depuis des années 1990 (même si les hommes en sont aussi victimes, ce ne sont pas les mêmes formes de précarité) et les plus qualifiées continuent de se heurter au « plafond de verre » et à la discrimination. Tout cela se traduit, évidemment, par des écarts de salaires.

Le sous-emploi est apparu dans les années 1990 quand l'émergence du chômage de masse a inspiré des politiques de réduction du temps de travail sur une base individuelle, consistant en des baisses de charges liées à l'embauche de personnes à temps partiel. Ces politiques étaient sous-tendues par l'idée qu'il valait mieux avoir deux travailleurs à mi-temps qu'un chômeur et un travailleur à temps plein. Cela a provoqué une montée en charge du temps partiel en France, alors que celui-ci était quasiment inexistant avant les années 1990, y compris pour les femmes.

C'est sous l'effet des politiques publiques que le temps partiel a émergé. Les entreprises y ont vu une solution avantageuse, en particulier dans la grande distribution, la restauration et l'hôtellerie qui sont très friandes d'horaires décalés ou « hachés ». Ce sous-emploi a affecté principalement les non qualifiés et les femmes, qui travaillent précisément dans ces secteurs. Globalement, le taux de sous-emploi est de 9 % pour les femmes contre 3 % pour les hommes, et c'est dans des emplois d'ouvrier et d'employé qu'il est le plus élevé.

Le tableau suivant analyse l'insertion professionnelle en fonction du diplôme et de la spécialité du diplôme. On sait que les filles et les garçons ne font pas les mêmes choix d'orientation. Or, les métiers vers lesquels s'orientent les filles sont précisément ceux dans lesquels, à niveau de diplôme égal, on va trouver à la fois des salaires inférieurs et des niveaux de chômage plus importants. Prenez, par exemple, le cas du CAP et du BEP : vous pouvez constater que les femmes sont très majoritaires dans les services (78 % de l'effectif total) et minoritaires dans la production (à peine 13 % de l'effectif global). Or, le taux de chômage est de 29 % dans les services contre 22 % dans la production, et le salaire médian dans les services est de 1 060 euros contre 1 220 dans la production. Cela montre bien que la société n'accorde pas la même valeur à ces différents métiers. Les espaces segmentés du marché du travail ne donnent pas lieu à la même valorisation. C'est un élément essentiel de la moins bonne insertion des femmes sur le marché du travail par rapport aux hommes.

On voit bien qu'il y a des métiers « typiquement féminin » : les femmes représentent 99 % des assistantes maternelles, 95 % des employées de maison, 80 % des caissières et employées de services, 98 % des secrétaires de direction et 74 % des agents d'entretien. En revanche, les femmes ne représentent que 34 % des ouvriers non qualifiés dans la manutention, 30 % des agriculteurs et éleveurs et 20 % des informaticiens. On constate d'ailleurs que ces métiers exercés aujourd'hui par des femmes sous la forme du salariat correspondent globalement aux tâches qui leur étaient dévolues dans le passé, soit dans le cadre de la domesticité au XIXème siècle, soit dans le cadre familial. Autrement dit, la division sexuée du travail s'est recomposée différemment mais n'a pas fondamentalement été remise en question.

En outre, les femmes sont concentrées sur un éventail restreint de professions : les 21 professions, les plus « féminisées » concentrent 71 % de femmes, alors que les 21 professions les plus « masculinisées » ne regroupent que 50 % des hommes et ces proportions sont restées globalement stables sur les vingt dernières années.

On peut également mesurer ce phénomène par ce que l'on appelle « l'indice de ségrégation professionnelle ». Il est en France de 25 %, ce qui signifie qu'il faudrait qu'environ 25 % des actifs changent de métier pour que l'on obtienne un marché du travail non ségrégué. Les travaux de Thomas Couppié et de Dominique Épiphane montrent que les deux tiers de cette ségrégation professionnelle résultent de la ségrégation éducative, le dernier tiers étant dû à l'allocation des emplois sur le marché du travail.

Quand les femmes sortent d'une école d'ingénieur, elles auront tendance à aller vers des « métiers parallèles » et non vers des « métiers coeur », car elles anticipent le poids futur des responsabilités familiales.

Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sont significatifs : on les évalue globalement à 25 ou 27 % ; les évaluations varient en fonction des bases de travail retenues. Un gros tiers de cet écart est dû au temps partiel, dont il faut rappeler qu'il concerne, pour plus de 80 %, des femmes. A s'en tenir à la comparaison des seuls emplois à taux plein, l'écart entre salaires masculins et féminins est encore de 19 %.

Même lorsqu'elles travaillent à temps plein, les femmes ont des horaires un peu plus courts que ceux des hommes et cela pèse sur leurs revenus à travers les primes et la rémunération des heures supplémentaires. La question du temps de travail occupe donc une place centrale dans la problématique de l'égalité professionnelle et salariale. Or celle-ci ne peut être traitée sur le seul aspect du marché du travail, car si les femmes travaillent globalement moins que les hommes, c'est parce qu'elles continuent de s'occuper davantage des enfants : même si elles peuvent s'appuyer sur des services, on ne peut tout externaliser et, de toute façon, on ne fait pas des enfants pour ne pas les voir ! C'est un aspect auquel on ne pourra pas ne pas s'attaquer.

Il y a aussi un effet de structure qui tient au fait que les femmes n'exercent pas les mêmes métiers que les hommes.

Et enfin, il reste un écart que l'on évalue entre sept et dix pour cent, que les économistes ne peuvent rattacher à aucun facteur, et qui relève donc de la discrimination « pure ».

Certes, nous disposons en France d'un arsenal législatif extrêmement important pour lutter contre les discriminations, mais il est peu utilisé. Il est nécessaire mais ne peut suffire. Faut-il l'étendre ou simplement le rendre plus effectif ? Je pencherais plutôt pour le second terme de l'alternative.

Un examen plus approfondi des écarts de salaires en France montre que ceux-ci sont d'autant moins importants que l'on se situe au bas de l'échelle des qualifications. Cela s'explique par l'effet protecteur du SMIC qui réduit les possibilités de discrimination. En revanche, chez les cadres supérieurs, pour lesquels les primes représentent une forte proportion de la rémunération, rémunération qui est d'ailleurs davantage individualisée, l'entreprise retrouve des moyens pour discriminer. C'est dans le un pour cent des plus fortes rémunérations que se trouvent les écarts les plus importants.

Pour résumer, les écarts de salaires entre les hommes et les femmes s'expliquent par plusieurs facteurs qui peuvent s'additionner : le type de formation initiale reçue, la segmentation de l'emploi, les parcours professionnels chaotiques des femmes, les écarts de temps de travail et la discrimination pure. C'est sur tous ces différents fronts qu'il faut être présent en matière d'égalité salariale.

Il ne faut pas non plus oublier le problème de la prise en charge de la petite enfance et de celle des personnes dépendantes.

Enfin, je terminerai par l'évolution de la structure journalière des temps sociaux en France sur la tranche d'âge 15-60 ans, à la lumière des éléments statistiques de la dernière enquête « emploi du temps » qui vient juste d'être publiée. Celle-ci montre que le travail domestique repose très largement sur les femmes et que, par conséquent, cela leur laisse moins de temps qu'aux hommes pour travailler, pour étudier ou se former. En outre, si l'on additionne travail domestique et travail professionnel, on constate que les femmes travaillent davantage que les hommes.

Ce qui est remarquable, lorsqu'on compare les enquêtes qui s'échelonnent entre 1986 et 2010, c'est l'inertie de cette répartition. Certes, le temps de travail domestique a diminué pour les femmes grâce à l'externalisation de certaines tâches, mais celui des hommes est d'une grande stabilité : autrement dit, si l'écart entre les femmes et les hommes s'est réduit entre 1986 et 2010, ce n'est pas parce que les hommes y passent plus de temps, mais parce que les femmes ont gagné du temps, grâce, par exemple, aux repas tout prêts, aux commandes par internet et aux livraisons à domicile. Il faudrait, d'ailleurs, se demander qui exerce les métiers issus de cette externalisation. Cela mériterait de faire l'objet d'un travail de recherche pour voir si cette recomposition des tâches à travers leur externalisation s'est traduite par une plus grande égalité.

Mme Catherine Génisson. - Les nouveaux pères ne consacrent-ils pas davantage de temps à l'éducation de leurs enfants ?

Mme Hélène Périvier. - Derrière une certaine stabilité globale, on constate un effet générationnel très fort : ce sont les jeunes pères qui contribuent pour l'essentiel à l'augmentation du travail domestique des hommes ; mais on peut se demander si cette attitude va perdurer chez eux quand, arrivés à la quarantaine, ils se trouveront confrontés aux exigences de leur carrière. On ne peut encore savoir comment ils réagiront alors. Et puis, il ne faut pas sous-estimer aussi la question de la dépendance, dont on parle peu mais qui va prendre une importance croissante dans les années à venir : or, ce sont surtout les femmes qui s'occupent de leurs parents et aussi de leurs beaux-parents.

En conclusion, la division sexuelle du travail persiste ; le marché du travail a permis une forme d'autonomie aux femmes mais par le truchement d'une redéfinition de la division du travail ; il existe une forte inertie dans notre organisation sociale, car l'égalité suppose un partage du pouvoir et une reconfiguration de la sphère familiale et privée.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Merci pour cet exposé. Je vais donner la parole à nos collègues.

Mme Laurence Cohen. - Une première remarque : la lenteur des évolutions entre les années 1990 et aujourd'hui me paraît terrifiante. Pour y remédier, il faut investir plusieurs champs. Le champ éducatif tout d'abord avec le rôle que doivent jouer la formation et l'orientation scolaire. Et l'on ne peut, dans ce domaine, comme dans celui de l'application effective des lois relatives à l'égalité professionnelle, esquiver la question des moyens nécessaires. Or, on supprime actuellement des postes dans l'Éducation nationale. D'une façon générale, les lois sont, bien sûr, des outils utiles, mais il faut se doter aussi des moyens de les appliquer.

Je voudrais ensuite insister sur un autre aspect : quand on se bat pour l'égalité professionnelle, cela profite à l'ensemble de la société. Maryse Dumas nous en a fourni une illustration concrète avec l'exemple des facteurs : lorsque la profession n'était exercée que par des hommes, on leur imposait des sacoches très lourdes ; lorsque les femmes ont investi cette profession, elles se sont battues pour une réduction de poids de ces sacoches, et les hommes, qui n'avaient pas osé formuler cette demande, en ont aussi bénéficié.

Nous devrons également investir le champ de la valorisation des métiers féminins, à la fois sous l'angle des rémunérations et sur celui des conditions de travail. Des associations féministes comme « Femmes égalité » sont d'ailleurs bien présentes sur ce point.

Mme Catherine Génisson. - Je suis frappée par l'inertie des réalités : les choses ont bien peu changé par rapport à la situation qui prévalait en 2000 lorsque j'ai présenté mon rapport au Premier ministre sur l'égalité professionnelle.

Lutter contre l'inégalité salariale suppose de se battre contre toutes les inégalités, car elle en est, en quelque sorte, la résultante. Il faut, évidemment, s'intéresser au système éducatif car l'orientation des filles et des garçons joue un rôle très important dans la suite des choses. Même si l'Éducation nationale est un milieu très féminisé, il faut améliorer la prise de conscience de l'importance du sujet chez ses personnels. De la même façon que les entreprises doivent établir des rapports de situation comparée, les établissements scolaires et universitaires devraient effectuer des analyses précises sur l'orientation des filles et des garçons. On sait que les filles réussissent mieux à l'école que les garçons et il est donc légitime de s'interroger sur les biais de leur orientation.

L'articulation des temps de vie me paraît un problème essentiel. Malgré une dégradation récente des conditions de la politique familiale, il faut reconnaître que nous disposons d'outils de prise en charge de la petite enfance beaucoup plus ambitieux que nos principaux voisins. Malgré cela, la répartition des temps de vie continue d'être affectée par des clivages sexués. Peut-être pourrait-on s'inspirer davantage de l'expérience des pays nordiques. Mais il faut aussi être conscient que quand il y a, au sein d'un ménage, une différence de revenu de 25 % entre l'homme et la femme, les choix sont vite faits.

La question des conditions de travail me paraît importante aussi : d'abord, parce que, quand les femmes obtiennent une amélioration, cela bénéficie à l'ensemble des salariés ; ensuite, parce que je crois qu'il faut revoir le cadre législatif du temps partiel, en jouant sur le niveau d'exonération des cotisations sociales, et en se montrant plus attentif à l'organisation du temps partiel lui-même : durée des intervalles entre deux prises de poste, gestion des heures complémentaires, conditions d'accès à un poste à plein temps.

L'arsenal législatif dont nous disposons en matière d'égalité salariale est utile mais pas suffisant : il faut pour le rendre efficace que les femmes investissent les lieux de pouvoir, au niveau politique et dans les syndicats où l'on rencontre une obstruction majeure. Il faut aussi se donner les moyens d'appliquer la loi et d'évaluer son application.

A ce titre, je ne puis que regretter la diminution des moyens et des missions dévolus aux services déconcentrés de l'administration des droits des femmes.

Mme Christiane Demontès. - J'ai exercé, il y a quelques années, les fonctions, auprès d'un rectorat, de chargée de mission à la diversification pour l'orientation des filles. Nous avions des correspondants dans tous les collèges et nous leur avions demandé d'élaborer des statistiques sexuées qui nous avaient été très utiles. Cela avait permis de mettre en lumière les divergences d'appréciation portées par les enseignants - hommes ou femmes - quant aux résultats scolaires de leurs élèves suivant qu'il s'agissait de garçons ou de filles.

Tout cela a été mis en place autour de 1995 et a été supprimé dix ans plus tard.

Autre exemple, nous avions constaté que dans certains lycées, et en particulier dans les lycées professionnels fréquentés essentiellement par des garçons, il n'y avait même pas de vestiaires ou de toilettes pour les filles ; l'inverse se rencontrant également dans des établissements fréquentés principalement par des filles. Cela constituait des formes de discriminations cachées, des obstacles à la mixité. Or, avoir de la mixité dans une classe change très positivement l'état d'esprit, de l'aveu même des enseignants.

Enfin, je voudrais souligner combien il est important de disposer de statistiques sexuées.

Seconde remarque, nous disposons en matière d'égalité professionnelle d'un arsenal législatif important, mais si les administrations n'ont pas la volonté de l'appliquer et si l'ensemble du monde socio-économique ne se mobilise pas, les choses ne bougeront pas. Je me souviens que les contrats mixité ont contribué à une amélioration des conditions de travail, qui a bénéficié aussi aux hommes. Les régions, aussi, ont engagé des actions. Mais j'ai le sentiment que nous n'avons que des actions éparpillées alors qu'il faudrait une politique globale. On procède à des expérimentations intéressantes mais on ne sait pas les généraliser.

Mme Hélène Périvier. - L'égalité appelle un partage du pouvoir et c'est là que le bât blesse car cela exige que certains y perdent quelque chose.

J'avais eu l'occasion d'élaborer, il y a quelques années, un rapport sur la discrimination en matière d'accès aux institutions scolaires et j'avais constaté alors que, dans certaines filières, l'absence d'internat pour les filles plaçait leurs parents devant la nécessité de leur trouver un logement en ville, ce qui constituait un véritable obstacle.

L'institution scolaire est encore trop porteuse de discriminations et un effort doit être effectué en matière de sensibilisation et de formation des enseignants. Le contexte global ne s'améliore pas et, depuis dix ou quinze ans, comme le montrent les travaux de sociologie, on assiste à des phénomènes problématiques d'hypersexualisation des petites filles qui se manifestent dans les tenues et les jouets. Le prochain numéro de la revue « Travail, genre, et société » sera consacré à ce phénomène aux États-Unis et à son importation en France. Il s'agit d'une tendance dangereuse contre laquelle on ne peut pas grand-chose, sauf à se montrer coercitif quant à l'offre de jouets et aux tenues vestimentaires.

En matière d'articulation des temps de vie, beaucoup de choses peuvent être améliorées en matière de prise en charge de la dépendance et de la petite enfance ou en matière de congés parentaux. On peut, certes, s'inspirer des modèles nordiques, mais il faut bien voir que, malgré leurs efforts, même eux n'ont pas déconstruit la division sexuelle du travail. Cela nous donne une idée du chemin qui reste à parcourir.

En matière de statistiques chiffrées : elles permettent de se donner des objectifs et de voir si on les atteint. C'est une condition pour ne pas en rester au plan de principes sur lesquels tout le monde est d'accord, mais qu'on se garde bien d'appliquer. On l'a vu avec la fonction publique, où l'on a, contrairement à ce qu'on avait fait pour le secteur privé, imposé des obligations en termes de flux et non en termes de stocks, ce qui me paraît dommageable.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin. - Je vous remercie pour ces réflexions stimulantes.

Audition de Mme Rachel Silvera, économiste, maître de conférences à l'université Paris Ouest-Nanterre-La Défense, chercheuse associée au CES-Matisse-Paris-Sorbonne

(29 mars 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous poursuivons notre programme d'auditions avec Rachel Silvera, qui est économiste, maître de conférences à l'Université Paris Ouest-Nanterre-La Défense, chercheuse associée au CES-Matisse-Paris-Sorbonne.

Mme Silvera a beaucoup travaillé sur les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes, et ses réflexions pourront, je crois, nous permettre d'interroger cette notion de « salaire d'appoint », auquel est encore trop souvent assimilé le salaire féminin.

Dans notre société, marquée par la fréquence des divorces et des séparations ainsi que par l'augmentation du nombre des familles monoparentales, cette notion de salaire d'appoint perd chaque jour un peu plus de sa pertinence.

Elle n'en est pas moins révélatrice de ces obstacles à l'égalité professionnelle qui prennent leur origine dans les représentations collectives que l'on se fait du travail féminin et du travail en général.

Ce sont ces représentations collectives qu'il faut faire évoluer pour que le monde du travail prenne mieux en compte les exigences des femmes tant en matière d'égalité professionnelle et salariale que de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Mme Rachel Silvera, économiste, maître de conférences à l'université Paris Ouest-Nanterre-La Défense, chercheuse associée au CES-Matisse-Paris-Sorbonne. - La lecture des travaux antérieurs de votre délégation m'amène à penser que les recherches que je mène actuellement sur l'évaluation de la valeur du travail féminin rencontrent vos préoccupations et peuvent contribuer à votre analyse des inégalités salariales. Je les aborderai dans la seconde partie de mon propos.

Mais pour commencer, j'évoquerai le rôle de la notion de salaire d'appoint dans les inégalités salariales. On explique traditionnellement les différences de salaires entre les hommes et les femmes par différents facteurs tangibles, liés à la ségrégation professionnelle, au temps partiel..., mais il reste toujours néanmoins une part qui ne s'explique par aucun facteur repéré : c'est ce qu'on appelle la discrimination pure. C'est précisément cette « boîte noire » qui m'intéresse et sur laquelle je concentre mes recherches. Statistiquement, on estime qu'entre 8 et 10 % environ des différences de salaires relèvent de la discrimination pure. Bien sûr, on pourrait envisager de la compenser par une augmentation proportionnelle des salaires des femmes, mais rien ne nous indique qu'elle ne se reconstituerait pas un peu plus tard sous d'autres formes.

Les origines de cette discrimination viennent en grande partie des stéréotypes qui pèsent sur la conception du travail des femmes et sur la fonction que l'on attribue à leur salaire. On dispose de très peu d'analyses historiques sur l'origine du salaire d'appoint. L'historienne Michelle Perrot me l'a d'ailleurs confirmé.

Néanmoins, on sait que, pendant longtemps, les femmes n'ont été considérées que comme « la fille de... » ou « la femme de... ». De ce fait, leur salaire n'a jamais été considéré comme un moyen de « survie » mais comme accessoire par rapport à celui de leur père ou de leur mari. N'oublions pas que la notion de salaire d'appoint, inscrite dans les premières conventions collectives, y figurait encore pour certaines en 1936 !

L'acceptation collective de la spécificité d'un « salaire féminin » reposait sur un consensus - qui nous paraît aujourd'hui difficilement audible - que le travail des femmes, fut-il identique à celui des hommes, ne pouvait être payé de la même façon que celui des hommes et qu'il devait subir un « abattement ». On prétendait même parfois le justifier en estimant que les besoins vitaux des femmes étaient inférieurs à ceux des hommes !

Dans le même ordre d'idée, on a longtemps considéré que, pour une femme mariée, travailler était une aberration.

La guerre et l'évolution des moeurs ont bouleversé ce modèle social et, de plus en plus de femmes seules, veuves ou célibataires, se sont retrouvées en situation de pauvreté lorsqu'elles ne disposaient que de leur seul salaire, aligné sur celui des « travailleuses d'appoint ». Cette situation est apparue d'autant plus injuste, que les critères de productivité du travail avaient précisément été relevés pour alimenter la machine de guerre.

Il a fallu attendre la fin de la seconde guerre mondiale pour qu'un ministre communiste, Ambroise Crozat, mette fin par la loi à l'abattement de 10 % sur le salaire féminin.

Malheureusement, les réticences des partenaires sociaux firent que les abattements de salaire - de 10 %, voire davantage - perdurèrent longtemps après l'entrée en vigueur de la loi.

Il faudrait faire une analyse historique fine des conventions collectives pour en mesurer l'ampleur.

Toujours est-il que nous subissons toujours le poids de ces stéréotypes : l'idée que le salaire d'une femme reste un salaire d'appoint persiste dans l'inconscient collectif.

Et on voit encore, aujourd'hui, des illustrations de la persistance de ces mentalités : il a paru naturel d'assortir d'une compensation salariale le passage aux 35 heures, pour maintenir le pouvoir d'achat, mais on n'a jamais envisagé de compensation salariale au bénéfice des femmes qui font le choix de travailler moins ou à temps partiel. L'idée qu'il n'y aurait pas d'obligation de maintenir un certain niveau de salaire quand il s'agit d'une femme découle directement de celle que son salaire reste un salaire d'appoint.

Je voudrais maintenant aborder le deuxième point, qui est au centre de mes recherches actuelles et qui concerne le rôle que pourrait jouer l'évaluation des emplois et des classifications professionnelles dans la réduction des inégalités de salaires. Cette approche, très peu développée en France, a fait l'objet d'études au Québec, en Belgique, en Suisse et dans les pays nordiques. Elle part du constat - Hélène Périvier a dû le développer avant moi -, que la division sexuée du marché du travail a résisté aux politiques de mixité mises en places ces dernières années et que les femmes n'occupent pas les mêmes emplois que les hommes. Il faut continuer de mener une politique en faveur de la mixité des emplois et je pense qu'il serait judicieux aujourd'hui d'inciter les jeunes hommes à s'orienter vers des métiers à prédominance féminine, parce que c'est là que se trouvent actuellement les gisements d'emplois, mais aussi parce que les hommes doivent faire aussi une partie du chemin pour aller vers l'égalité réelle.

La loi en France garantit « un salaire égal pour un travail de valeur égale » et non un salaire égal pour un travail égal. Ce mot de valeur a une grande importance car il permet de comparer des emplois qui ne sont pas identiques, en termes de fonction occupée ou de contenu, mais qui ont la même valeur pour l'entreprise et pour la société. C'est une notion qui n'est pas facile à faire passer mais qui recouvre des enjeux très importants.

Avec Séverine Lemière, nous avons publié une étude à la Documentation française « Comparer les emplois entre les femmes et les hommes - De nouvelles pistes vers l'égalité salariale », en nous inspirant fortement de la législation québécoise.

Cette dernière se fixe pour objectif de permettre, au sein de chaque entreprise, la comparaison entre les emplois à prédominance masculine et ceux à prédominance féminine, pour repérer objectivement d'éventuelles discriminations dans la classification des emplois.

En nous inspirant de ces méthodes américaines, nous nous sommes efforcés de parvenir à une hiérarchisation des emplois, en fonction de critères classants - tels le diplôme, les responsabilités, le contenu du travail -, qui sont autant de facteurs reconnus et négociés, soit dans la branche, soit dans l'entreprise, auxquels nous attribuons un certain nombre de « points » de pondération, afin d'aboutir à une hiérarchisation salariale objective des postes dans l'entreprise, depuis le directeur jusqu'à l'ouvrier.

Actuellement, dans le cadre d'un groupe de travail mis en place sous l'égide de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde), et aujourd'hui repris par le défenseur des droits, nous sommes en train d'élaborer un guide à l'usage des managers et des salariés, mais aussi des magistrats, des juristes, des chercheurs et des responsables politiques, qui permette à tous de se repérer dans ce domaine.

Nous avons « découvert », en travaillant sur ce guide, que la classification des emplois, telle qu'elle existe aujourd'hui dans les conventions collectives, loin d'être neutre, est en réalité le produit d'un modèle de production industriel essentiellement masculin, alors même que notre économie est aujourd'hui fondée sur les services...

Ce guide, dont la première version est en cours de relecture a été transmis aux organisations syndicales dont nous souhaitons recueillir l'avis de manière informelle et devrait paraître dans le courant du dernier trimestre 2012.

Pour illustrer concrètement notre démarche, je vous donnerai quelques exemples.

A niveau de diplôme comparable, une assistante de direction disposant d'un BTS et un technicien titulaire d'un BTS technique ne sont pas nécessairement considérés de manière égale dans une même entreprise.

De même, il existe un ensemble de « savoir-faire discrets », souvent tirés de l'expérience personnelle, et qui sont indispensables, par exemple dans le secteur des soins à la personne, mais qui ne sont absolument pas reconnus par l'employeur.

Cet exemple pose la question de la reconnaissance de la technicité. A cet égard, le travail relationnel - qui est nécessaire dans nombre d'emplois à prédominance féminine, tels les hôtesses d'accueil, les enseignantes ou les infirmières - n'est pas considéré comme une « technique » valorisée dans l'entreprise. S'il vient à faire défaut, la carence de l'employée est pointée du doigt. Mais il ne sera jamais valorisé de manière positive.

Il en va de même de la pénibilité : reconnue dans les emplois « masculins » du bâtiment, par exemple, elle n'est pas prise en compte dans certains secteurs « féminins », tels les soins à la personne, pour lesquels il existe, pourtant, de véritables contraintes physiques - tel le « portage » des personnes soignées ou dépendantes.

Et on pourra faire la même remarque concernant la responsabilité : une infirmière ou une caissière a une véritable responsabilité sur autrui qui n'est, certes, pas la même que celle d'un cadre - mais qui est totalement ignorée. Vous voyez donc l'importance des conséquences concrètes de nos travaux qui, je l'espère, déboucheront sur un guide pratique. Je terminerai mon propos en vous invitant à tirer les enseignements de la notion d'« équité salariale », développée au Québec, et qui pourrait peut-être servir d'exemple pour une future modification de notre législation.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Je vous remercie de vos explications car nous sommes à la recherche de diagnostics et de solutions.

Nous vivons une révolution technologique qui bouscule les frontières séparant le monde du travail de celui du hors-travail.

Vous pointez un problème qui nous préoccupe, celui des compétences invisibles nécessaires aux salariés dans leur travail et qui sont alimentées par le hors-travail - c'est le cas notamment dans le domaine de la Santé.

Mme Catherine Génisson. - Je m'interroge sur le dernier point que vous avez abordé, celui de la nécessité de pondérer et de trouver des équivalences entre les métiers.

Comment les informations de votre guide seront-elles organisées : celui-ci comportera-t-il autant de rubriques que de métiers ou s'articulera-t-il autour de thématiques telles que la responsabilité, la pénibilité ?

Mme Laurence Cohen. - En 2012, comme nous l'ont confirmé nos auditions, on constate le peu d'avancées dans le domaine de l'égalité au travail qui nécessite une implication à tous les niveaux, du monde économique, politique et syndical.

Votre idée d'interpeller les syndicats me semble tout particulièrement intéressante pour faire avancer les choses.

Quant à la classification des métiers, il me semble qu'elle nécessiterait la mise en place d'un système d'équivalence. Pour cela, légiférer sera nécessaire mais il faudra aussi prévoir des moyens d'évaluation et de contrôle. Dans le cas où cette tâche serait dévolue au corps des inspecteurs du travail, il conviendrait alors de redéfinir tant leur formation que leurs effectifs.

Le patronat sait très bien tirer parti des aspirations qui existent chez les salariés, comme nous l'avons vu au cours d'une récente audition, en individualisant les relations de travail au détriment de la négociation collective.

Aussi conviendra-t-il d'anticiper l'usage qui pourrait être fait d'une nouvelle loi sur l'égalité professionnelle et d'être attentif non seulement à la loi qui sera votée mais aux conditions de sa mise en oeuvre.

Vous évoquez l'exemple du Québec qui est intéressant. Mais il fait appel à la notion d'équité qui me pose problème. Il me semble qu'elle permet de se donner bonne conscience un peu facilement, et je pense que nous devons rester, en France, sur le terrain de l'égalité. Je crois qu'un tel glissement de langage ne serait pas anodin.

Mme Rachel Silvera. - Je vous remercie pour vos remarques.

Concernant l'évolution technologique, j'ai relevé que le compte rendu de l'une des auditions de la délégation, celle de Mme Linhart, expose comment les femmes servent parfois de terrains d'expérimentation.

La notion de compétence invisible n'est pas nouvelle et apparaît dans l'industrie.

Ainsi, les premières femmes qui ont travaillé dans l'industrie automobile ont été affectées à des tâches de sellerie ou de câblerie dans lesquelles leur CAP couture trouvait à s'employer mais sans que ce diplôme ne soit cependant reconnu par les conventions collectives de la métallurgie dont dépend le secteur automobile. Certes, ces conventions leur garantissaient, par ailleurs, un salaire minimal mais ces salariées ne bénéficiaient cependant pas du niveau de rémunération que la grille conventionnelle garantissait à un CAP technique reconnu.

Ainsi, l'industrie tirait parti des compétences reconnues par un CAP textile sans être disposée pour autant à les rémunérer à leur juste valeur.

Il faut remettre du sens et de la valeur dans un certain nombre d'emplois vitaux pour nos vies (aide à domicile, éducation, santé) mais qui demeurent peu valorisés et non reconnus dans notre société, sans que le contexte économique puisse véritablement le justifier.

Les nouvelles technologies induisent aussi une présence au travail moins visible. Le risque est donc à terme de voir une partie de ce travail invisible non reconnu, pour les hommes comme pour les femmes.

Concernant la structure du guide que nous élaborons, plusieurs propositions ont été soumises à l'issue d'auditions menées pendant deux années sur toutes les dimensions liées aux classifications, aux critères mais aussi des disciplines comme la psycho-dynamique du travail.

Par ailleurs, nous avons examiné deux exemples de conventions collectives, celle des assurances et celle du commerce.

Une fois achevé, ce guide proposera une réflexion d'ensemble sur des expériences étrangères, un outil juridique comportant la jurisprudence nationale et européenne qu'il faut pouvoir utiliser, ainsi qu'une entrée par critères.

Ce guide se veut transversal ; d'ailleurs, quand on parle des emplois à prédominance féminine et qu'on aborde notre thématique, il s'agit en général d'emplois et de critères qui sont transversaux. L'exemple typique, ce sont les assistantes que l'on retrouve aussi bien dans l'industrie que dans les services.

Il est difficile d'évaluer la valeur de ces compétences quand elles sont présentes dans des branches différentes.

Pour cela, nous partirons de chaque critère et examinerons quels seraient les biais éventuels qui peuvent y être rattachés. Ce guide ne retient donc pas une entrée par métier mais privilégie une vision plus large, par critère.

On part des critères existants dans les classifications et on montre, pour chaque critère, à travers des exemples pris dans différentes branches, quels sont les oublis ou une survalorisation entraînant un positionnement différent si ce critère n'est pas bien pris en compte.

Ces critères sont en général au nombre de 4 ou 5 dans les classifications, par exemple, le diplôme, la technicité, la responsabilité.

La loi « Roudy » de 1983 définit 5 critères de la valeur comparable : le diplôme, la technicité, la capacité professionnelle, la responsabilité, la charge mentale et physique. Il est préférable de ne pas multiplier les critères, mais des sous-critères pourront, le cas échéant, être rattachés aux critères principaux. Il sera nécessaire de recourir à nouveau à la loi en ce domaine.

Depuis la loi « Génisson » de 2001, il est prévu d'intégrer l'égalité partout notamment dans les classifications professionnelles, et l'accord interprofessionnel de 2004 demande que la valorisation des compétences pour les emplois soit prise en compte.

Malheureusement, aucune de ces mesures n'a été appliquée en France. La notion de compétence a été préférée à celle de qualification. On constate que, dans la pratique, la rémunération d'un salarié n'est pas déterminée par rapport à une classification mais de façon empirique et subjective.

L'article L3221-4 du code du travail dispose pourtant que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

On a ce cadre mais il faut lui donner du contenu pour fournir des éléments aux négociateurs.

Mme Catherine Génisson. - La validation des acquis de l'expérience (VAE) n'a-t-elle pas initié cette démarche ?

Mme Rachel Silvera. - Effectivement, la VAE a validé cette démarche mais elle a placé la barre trop haut, et beaucoup de ses bénéficiaires potentiels y ont renoncé. Elle impose au travailleur de suivre une procédure lourde, tout cela pour ne lui permettre en définitive que d'être reconnu dans l'emploi qu'il occupe déjà. C'est le cas en particulier dans le domaine de l'aide à domicile.

L'esprit initial de la VAE a donc été détourné. Il conviendrait de la revaloriser et de lui redonner ce qui était son sens premier.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Je vous remercie de vos explications, elles nous seront très utiles.

Mme Laurence Cohen. - Je juge particulièrement alarmante la recrudescence récente des actions engagées par des commandos anti-IVG, et je souhaiterais que nous puissions interpeller les autorités politiques en charge de cet aspect des politiques de santé.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Je partage votre préoccupation et je leur adresserai un courrier, au nom de notre délégation, si vous en êtes d'accord.

Audition de Mme Pascale Levet, directrice technique et scientifique de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et Mme Florence Chappert, chargée de mission, responsable du projet « genre et conditions de travail »

(5 avril 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Dans le cadre de notre étude sur « les femmes et le travail », nous accueillons aujourd'hui Mme Pascale Levet, directrice technique et scientifique de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et Mme Florence Chappert qui est chargée de mission et responsable du projet « genre et conditions de travail ». Je leur souhaite la bienvenue.

Je rappelle, en deux mots, que l'ANACT est un établissement public administratif, placé sous la double tutelle du ministre chargé de l'économie et du ministre chargé du Travail, qui a pour vocation d'améliorer à la fois la situation des salariés et l'efficacité des entreprises.

A ce titre, l'ANACT réalise des études, trace des constats et peut formuler des recommandations sur les méthodes de travail et sur la façon de lutter contre les accidents ou les maladies du travail.

Je crois que les conclusions des enquêtes que vous avez menées sur le travail féminin peuvent nous être très utiles dans le cadre de notre étude et apporter des éléments de réponse aux questions que nous souhaitons soulever.

Le travail féminin présente-t-il des spécificités au regard des conditions de travail et de la santé au travail en termes, notamment, de pénibilité, d'accidents de travail, de maladies professionnelles ?

Nécessite-t-il une approche particulière en termes de prévention des risques, de harcèlement ?

D'une façon générale, la dimension genrée est-elle suffisamment prise en compte aujourd'hui dans l'organisation du travail ?

Telles sont quelques-unes des questions sur lesquelles nous souhaitons recueillir votre point de vue, vos constats et les préconisations que ceux-ci vous invitent à formuler.

Mme Pascale Levet, directrice technique et scientifique de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT). - Avant que Florence Chappert, responsable du projet « genre et conditions de travail » au sein de l'ANACT ne développe les questions de santé et conditions de travail des femmes, je souhaiterais rapidement vous rappeler ce qu'est l'ANACT et la manière dont nous avons investi ce sujet.

L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail est un établissement public administratif, à gouvernance tripartite. La date de création de l'ANACT - en 1973 - correspond à la fin des « trente glorieuses ». La « crise » oblige, à cette époque, à repenser la place du facteur humain dans les organisations de travail et cette réflexion porte sur une population d'ouvriers diversement qualifiés. La mise en place de cette nouvelle organisation, apparemment « neutre » du point de vue du genre, dissimule le fait que l'on pense, en réalité, au masculin.

Ce qui est surtout remarquable à cette époque, c'est que les préoccupations de l'emploi prennent le pas sur les questions liées au travail. Ces dernières ne referont surface, au sein des directions d'entreprise, des confédérations syndicales et du grand public, que sous la pression de la forte médiatisation des questions de souffrances, de stress au travail et de risques médico-sociaux.

Pour le dire schématiquement, nous nous trouvons à l'heure actuelle à un point de bascule où l'ensemble des acteurs aspire à trouver un nouveau cadre pour pouvoir penser les évolutions du travail, sur lequel pourraient se fabriquer les compromis indispensables à l'organisation collective du travail.

Or, deux éléments de pensée sont en train de structurer cette réflexion : d'une part, il s'agit de dépasser le modèle de « l'homme blanc d'âge moyen » pour élargir à la diversité des populations l'horizon du cadre de pensée des politiques du travail ; d'autre part, il nous paraît primordial de ne plus aborder la question du travail par la seule approche des risques, mais de repenser le travail comme une source majeure d'émancipation, vecteur de citoyenneté et d'accomplissement de soi, en ce sens qu'il permet à chaque individu d'être confronté à ses propres fins et au collectif, ce qui est essentiel dans une société qui devient de plus en plus complexe et individualiste.

Ces deux vecteurs - la prise en compte de la diversité des populations et la considération du travail comme source d'émancipation - constituent deux leviers majeurs pour repenser le cadre de l'organisation du travail.

La délibération sociale qui a lieu en ce moment sur la qualité de vie au travail - qui porte sur l'articulation des temps, l'allongement de la vie professionnelle, l'égalité homme-femme -, est à mon sens, révélatrice d'un déplacement du cadre de référence des négociations sociales, autrefois cadrées par le volet réglementaire, qui repose sur les notions de compensation et de réparation.

L'introduction de la dimension « genrée » dans l'analyse de l'organisation du travail s'inscrit donc dans ce mouvement de redéfinition assez profonde du cadre de référence qui nous paraît nécessaire pour pouvoir instruire les nouveaux enjeux du travail.

Mme Florence Chappert, responsable du projet « Genre et conditions de travail ». - Cela fait plus de 3 ans, dans le cadre de l'actuel contrat de progrès qui lie l'ANACT avec le ministère du Travail, que le réseau ANACT développe une approche « genrée » des conditions de travail. Elle a pour objectif de mailler les enjeux de santé au travail avec les enjeux d'égalité.

En effet, le constat de nos interventions en entreprises nous conduisent à soutenir que les diagnostics et recommandations pour améliorer les conditions de travail et mieux prévenir les problèmes de santé au travail gagnent en pertinence en prenant en compte la situation différenciée des femmes et des hommes dans le travail et dans le hors travail. C'est ce que nous appelons prendre en compte le genre. A l'inverse, les questions d'égalité dans l'emploi ne peuvent aujourd'hui progresser qu'en prenant en compte aussi les questions de santé des femmes et des hommes qui sont liées aux questions de répartition sexuée des métiers, de précarité, de cumul travail/hors travail, de pénibilité des tâches et d'usure professionnelle liée à l'absence de parcours.

Je vais successivement développer quatre points pour étayer mon argumentation.

Le premier porte sur les impacts différenciés du travail sur la santé des femmes et des hommes. Pour aborder cette question, il nous a fallu « défricher » une matière peu étudiée, que sont les effets différenciés du travail sur la santé. En effet, les statistiques sexuées en matière de santé au travail sont rarement produites et encore moins diffusées par les institutions chargées du travail, de la prévention ou par les entreprises. Quand elles sont disponibles, elles sont très difficiles à analyser, car les moyennes masquent des disparités très fortes notamment au regard du sexe ou du statut d'emploi, sans compter les écarts croissants au sein de la catégorie des femmes.

Nous avons donc décidé d'appuyer notre analyse sur les taux de sinistralité des hommes et des femmes en nous servant des statistiques d'accidents de travail, de trajet et de maladies professionnelles de la Caisse nationale d'assurance-maladie des travailleurs salariés (CNAMTS). Ils montrent des taux d'évolution très différenciés selon le sexe depuis une dizaine d'années.

Sur les 18 millions de salariés de la CNAMTS, le nombre d'accidents du travail (AT) tend à diminuer en moyenne mais celle-ci cache de fortes disparités, notamment si l'on prend en compte le sexe : ainsi entre 2000 et 2010, les AT des hommes ont diminué de - 21 % tandis que ceux des femmes ont augmenté de + 23,4 %, même s'ils ne représentent encore qu'un tiers du volume total.

Ces chiffres varient, en outre, en fonction des secteurs.

A titre d'exemple, dans des secteurs traditionnellement masculins comme la métallurgie, la chimie, le bois, dans lesquels les effectifs diminuent, le nombre d'accidents de travail - hommes et femmes - diminue, alors que dans les secteurs des services - services à la personne, santé - beaucoup plus féminisés, on assiste à une très forte augmentation du nombre des accidents de travail pour les femmes, alors même qu'il diminue pour les hommes. On peut expliquer cette évolution par l'augmentation de l'effectif salarié et par une féminisation des emplois exposés aux risques dans ces secteurs, mais on peut également émettre l'hypothèse que les politiques de prévention des risques touchent moins les femmes que les hommes, eu égard à la division sexuée des emplois.

Pour l'instant, nous ne pouvons aller plus loin dans l'analyse, notamment parce que la CNAMTS ne fournit pas d'indicateurs de sinistralité sexués qui permettraient de rapprocher le nombre d'accidents (hommes-femmes) de la population totale salariée, ce qui impliquerait de mettre en relation les bases sexuées des effectifs avec les indices de sinistralité.

L'autre raison est que ces chiffres bruts n'ont pas fait l'objet de recherches. On manque donc aujourd'hui de facteurs explicatifs.

D'autres statistiques vont dans le même sens. Ainsi, pour la première fois en 2009, les statistiques de la CNAMTS nous révèlent que le nombre d'accidents de trajet des femmes dépasse celui des hommes. De même, le nombre de maladies professionnelles déclarées des femmes dépasse celui des hommes en 2010, leur nombre ayant augmenté sur 2001-2010 de + 162 % contre + 73 % pour les hommes.

En ce qui nous concerne, nous pensons qu'il faut chercher dans l'organisation du travail la cause de l'impact différencié du travail sur la santé des hommes et des femmes.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Pensez-vous que cette situation puisse être corrélée au fait que les femmes cumulent un taux d'activité de plus en plus important, sans que les tâches ménagères et domestiques dont elles ont la charge soient allégées ?

Mme Florence Chappert. - Bien sûr, le cumul vie professionnelle-vie familiale est un facteur explicatif important, que l'on retrouve dans les indicateurs d'exposition à la tension au travail et au stress, mais notre première hypothèse réside plutôt dans les caractéristiques des emplois occupés par les femmes.

En effet, conformément à la vision masculine de l'organisation du travail, les emplois occupés par les femmes ont toujours été considérés comme plus légers, non exposés, non astreignants, moins soumis à la pénibilité que ceux occupés par les hommes. A titre d'exemple, les critères de pénibilité choisis pour évaluer la pénibilité au travail - tels les temps de cycle - concernent plus les hommes que les femmes, si bien que la dureté des emplois féminins reste systématiquement sous-évaluée.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Existe-t-il une corrélation avec le temps partiel ?

M. Alain Fouché. - Vous avez dit que les politiques de prévention touchaient moins les femmes que les hommes. Pouvez-vous préciser cela ? Par ailleurs, s'agissant des maladies professionnelles, les femmes souffrent-elles de maladies spécifiques ?

Mme Florence Chappert. - Les maladies professionnelles dont souffrent fréquemment les femmes sont répertoriées dans la catégorie des TMS (troubles musculo-squelettiques) liés à des travaux répétitifs, tels que les postures sur écran, les stations debout ou assise sans bouger...

Les chiffres sont éloquents. D'une manière générale, on assiste à une explosion du nombre de maladies professionnelles. Les femmes sont beaucoup plus touchées. Entre 2001 et 2010, le nombre de maladies professionnelles a augmenté de 162 % chez les femmes, contre 73 % pour les hommes.

Mme Pascale Levet. - Je voudrais souligner à quel point la construction de l'appareillage statistique reflète l'organisation masculino-centrée du travail, dans laquelle on a organisé l'invisibilité du travail des femmes.

Je vais vous donner un exemple concret tiré des enquêtes de la DARES dans lesquelles on trouve la question suivante : « Portez-vous des charges ? » Un homme qui soulève des colis de 20 kg répond « oui ». Une femme qui soulève des corps, lorsqu'elle exerce dans le secteur des soins à la personne, répond « non ». Par conséquent, c'est la construction même de l'appareil statistique qui concourt à l'invisibilité du travail des femmes dans les organisations.

Il nous faut donc nous intéresser aux symptômes qui permettent de révéler l'écart entre ce qui est déclaré dans les outils de suivi et ce que l'on peut observer des effets sur la santé au travail.

C'est dans cet écart-là qu'il faut focaliser les recherches. L'exemple de la division sexuée des tâches dans les abattoirs est parlant : les hommes sont à l'abattage et les femmes à la découpe. Or, la découpe des carcasses nécessite une quarantaine de gestes par minute...

Mme Florence Chappert. - A cet égard, l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES) a animé ces dernières années un réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles (RNV3P), qui a mis en évidence des différenciations importantes entre les hommes et les femmes dans l'exposition aux risques. Sur 50 000 pathologies en relation avec le travail, les hommes sont plus touchés par l'amiante, les risques chimiques, le port des charges alors que les femmes sont plus spécifiquement exposées aux mouvements répétitifs, aux troubles psychologiques - sujet encore tabou dans l'entreprise - et aux facteurs managériaux.

Concernant le lien entre temps partiel et santé, nous disposons de statistiques issues de nos propres enquêtes en entreprise, et nous nous appuyons également sur les travaux de l'Institut de recherche et documentation en économie de la santé (IRDES) sur l'absentéisme en entreprise.

Les analyses sont concordantes. Si la fréquence des arrêts de travail n'est pas significativement différente entre emplois à temps plein et emplois à temps partiel, en revanche, la durée de l'arrêt de travail - qui en reflète la gravité - est plus longue pour les emplois à temps partiel.

Pour expliquer cette situation, formulons l'hypothèse que les conditions de travail des emplois à temps partiel sont plus contraignantes, cumulant horaires atypiques, facteurs émotionnels, facteurs de stress et absence de perspective d'évolution ainsi qu'une absence de reconnaissance.

J'insiste sur l'absence de perspectives des parcours qui caractérise ces emplois et qui est un facteur important d'usure professionnelle.

Dans les enquêtes que nous avons pu mener dans les entreprises, nous observons que, contrairement aux hommes, les femmes restent sur les mêmes postes de travail.

Dans certaines entreprises, cette ségrégation est très spectaculaire : cantonnées à leurs postes de travail, les femmes n'ont parfois pas d'autres issues que la solution judiciaire ou l'invalidité. L'analyse des flux est très importante pour comprendre le phénomène.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Avez-vous des chiffres à nous fournir sur la proportion de femmes dans les emplois atypiques ou engagées dans un cumul de plusieurs contrats ?

Mme Florence Chappert. - Je n'ai pas connaissance de statistiques publiques en la matière, mais il semble que ce genre de situations soit en augmentation. Si on fait le parallèle avec le secteur des services à la personne, on estime que les femmes ont plusieurs employeurs - ce qui explique la croissance de 30 à 40 % des accidents de trajets dans ce secteur d'activité.

L'analyse de l'écart des espérances de vie est également intéressante. Les femmes bénéficient toujours d'une meilleure espérance de vie que les hommes, mais on constate des évolutions différenciées en fonction des catégories socioprofessionnelles. Ainsi, les effets du travail commencent à faire leur oeuvre, non seulement sur la longévité à proprement parler, mais surtout sur l'espérance de vie en bonne santé, pour laquelle l'écart n'est plus que d'un an et sept mois entre les femmes et les hommes !

Pour conclure cette première partie, je dirai que nous ne pouvons plus nier aujourd'hui les inégalités de santé entre les hommes et les femmes au travail.

Ils sont pour nous des pistes très intéressantes pour réinterroger l'organisation actuelle du travail et identifier les leviers qui vont permettre de mettre en place de nouveaux dispositifs de prévention et de réorganisation du travail.

Il nous paraît essentiel aujourd'hui de ne pas céder à la tentation de l'explication essentialiste - qui voudrait que les femmes soient plus vulnérables par nature - et de bien identifier dans la division sexuée de l'organisation du travail et dans la structure des emplois la cause réelle de la dégradation de la santé des femmes au travail.

Le deuxième facteur explicatif des différences d'impact du travail sur la santé des femmes et des hommes réside dans le temps de travail et les conditions d'emploi au sens large du terme. Les femmes et les hommes ne sont pas exposés aux mêmes conditions d'emploi, ni aux mêmes contraintes de temps, considérées globalement, y compris le temps hors travail.

D'une part, les horaires atypiques d'emploi restent l'apanage des femmes et la précarité tend à s'accroître avec l'âge ; d'autre part, la répartition des rôles dans la sphère familiale fait que les femmes continuent d'assumer la plus grande part du travail domestique, en plus de leur travail professionnel.

Le troisième facteur est l'invisibilité des pénibilités et des risques des emplois à prédominance féminine.

Le document unique d'évaluation des risques que toute entreprise est en obligation d'instruire ne prend le plus souvent pas en compte les risques et les pénibilités auxquels les femmes sont exposées dans les emplois qu'elles occupent et se concentre toujours sur les emplois à très fort danger ou à très fort risque, traditionnellement reconnus par les partenaires sociaux.

Quatrième facteur : les critères de mobilité et les conditions de travail retenus pour la gestion des ressources humaines ne permettent pas le plus souvent aux femmes de faire des parcours ascendants similaires à ceux des hommes. Les femmes demeurent confinées dans des parcours pénibles, précaires, descendants, comme l'expose l'étude de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) « santé et itinéraires professionnels » sur les différences de parcours des femmes et des hommes.

Mme Pascale Levet. - L'analyse statistique des conditions de travail des femmes peut comporter des pièges. Certes, les moyennes indiquent que la situation des femmes a progressé mais celles-ci dissimulent le fait que les écarts se sont considérablement creusés au sein de la catégorie.

Certaines femmes peuvent avoir des parcours qui se rapprochent de ceux des hommes mais les inégalités augmentent par rapport au nombre important de femmes restant confinées dans des situations défavorables : conditions de travail, conditions d'emploi, conditions sociales au sens large.

Mme Florence Chappert. - Il serait souhaitable de mener plus d'investigations et de définir des politiques de prévention plus adaptées sur quatre types d'emplois particulièrement exposés : les emplois à horaires atypiques, les emplois émotionnellement exigeants (les emplois en relation avec le public), les emplois répétitifs et pénibles, comme ceux comportant le port de charge - qui concernent aussi les hommes - et les emplois sans perspective d'évolution professionnelle.

La différence d'exposition des hommes et des femmes à la tension au travail a été mise en lumière par l'enquête SUMER 2003. Celle-ci a évalué qu'une femme sur trois était exposée à la tension au travail contre un homme sur cinq. Nous expliquons cet écart par la typologie des emplois occupés, le déficit de parcours et de reconnaissance des femmes et le cumul vie professionnelle-vie familiale.

L'enquête SUMER 2010, dont les résultats seront sexués, fera l'objet d'une publication par la DARES, et permettra ainsi d'examiner la composante genrée des différences dans les atteintes à la santé et dans l'exposition au stress. Elle ne permettra toutefois pas encore de faire le lien entre les indicateurs de santé sexués et le poids des charges familiales ou personnelles. Il faudra pour cela attendre l'enquête « conditions de travail » dont les premiers résultats ne seront publiés qu'en 2013, et pour l'analyse sexuée, qu'en 2014-2015.

Je souhaiterais aborder maintenant l'environnement réglementaire, conventionnel qui me paraît témoigner d'une forme de déni du genre.

Les seules dispositions du code du travail relatives aux femmes, si l'on met à part les quelques restrictions relatives au port de charges et à l'exposition au plomb ou au radium, concernent principalement la femme enceinte ou allaitante et sont inspirées par le souci de protéger sa santé ou de lutter contre le risque de discrimination.

Le Document Unique d'Évaluation des Risques ne prévoit pas une revue systématique des risques pour les femmes enceintes ou allaitantes ni, de manière plus générale, des risques pour la santé reproductive.

A ce propos, il faut d'ailleurs savoir que les premières investigations réalisées par l'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) sur ces questions montrent que les hommes seraient peut-être plus touchés que les femmes par des effets induits par leur milieu de travail sur leur santé reproductive.

Les accords d'entreprise relatifs aux risques psychosociaux font l'impasse sur la composante genrée : les enquêtes réalisées ne comportent pas de statistiques sexuées et les facteurs de risques spécifiques aux femmes et aux hommes dans leurs emplois respectifs ne sont pas étudiés, en particulier, la tension issue de l'articulation des temps professionnels et personnels comme facteur de risque.

Or, la commission des experts des risques psychosociaux pilotée par Michel Gaulac a très bien montré que les hommes et les femmes ne sont pas exposés aux mêmes facteurs de risques, les femmes étant plus exposées aux risques relations publiques (patients, clients) alors que les hommes sont plus exposés à la peur au travail ou aux injonctions contradictoires.

Par ailleurs, ces accords, s'ils mentionnent les violences racistes et homophobes, omettent systématiquement le qualificatif de « sexiste » alors qu'il existe dans l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail (LANI) ; cela témoigne d'une forme d'aveuglement sur ces questions.

Les directions d'entreprises et les organisations syndicales font montre d'une grande frilosité à engager une réflexion genrée sur les questions de santé et de conditions de travail, par crainte de s'engager dans une voie qui pourrait conduire à de la discrimination positive.

Les entreprises à dominante féminine, qui sont dans l'obligation de négocier cette année un accord égalité, peinent à identifier les questions de genre en leur sein qu'il s'agisse de temps partiel imposé, d'articulation des temps, de pénibilité ou encore de risques d'épuisement et de « burn-out » dans un certain nombre d'emplois.

L'absentéisme des femmes qui était jusqu'alors similaire à celui des hommes commence à s'en distinguer, non par la durée, mais par la fréquence qui augmente.

Certaines entreprises pratiquent l'approche « business case » selon laquelle, féminiser les effectifs concourrait à augmenter les performances de l'entreprise ; mais ces résultats ne sont pas convaincants.

Quant à la recherche, elle comporte de nombreux points aveugles : les questions liant genre et exposition aux risques ne font l'objet d'aucuns travaux en France (genre et exposition aux risques, genre et risques psychosociaux, genre et violences au travail, genre et méthodes de prévention, genre et stratégies de préservation de sa santé, travail et santé reproductive des femmes et des hommes, genre et seniors, genre et temps de travail, genre et métiers monosexe).

Le CNRS n'a dénombré que cinq à six chercheurs travaillant sur les questions de genre sur des questions d'épidémiologie de la santé des femmes et des hommes, essentiellement sur le champ de la santé reproductive, le champ de la santé au travail n'étant en revanche pas étudié.

Cette approche genrée du travail remet en cause les approches traditionnelles qui, tout en posant pour postulat de départ la neutralité de genre du travailleur, prenaient en réalité et de façon implicite le travailleur masculin comme référent. Contrairement à l'approche « égalitaire » qui nie les différences, elle permet de mieux prendre en compte la situation respective des hommes et des femmes tant dans le champ du travail que dans celui du hors travail, tout en conservant pour objectif l'amélioration des conditions de travail des uns et des autres.

Cette approche doit toutefois être mise en oeuvre avec certaines précautions, de façon à se garder des interprétations dites « essentialistes », qui font aujourd'hui un retour en force, et prétendent expliquer par les différences biologiques les problèmes de santé au travail. On constate ainsi, aujourd'hui, que certaines entreprises sont tentées de résoudre leurs problèmes de pénibilité au travail en recrutant préférentiellement des hommes.

J'en viens aux deux séries de propositions que nous voudrions vous soumettre.

La première porte sur les politiques et les actions visant la santé et la sécurité au travail. Pour mieux asseoir cette approche genrée, nous avons besoin de statistiques sexuées : pour cela, il faut inciter les institutions en charge de la santé, de la prévention et de la gestion des travailleurs salariés à établir ces statistiques par sexe ; il faut aussi promouvoir les recherches sur la santé, le travail et le genre ; il faut également faire preuve de vigilance pour que les concepteurs de machines et de processus de travail prennent en compte la nécessité d'en garantir l'accès aux travailleurs des deux sexes, ce qui est encore trop peu le cas aujourd'hui ; il faut également mettre en place un dispositif de prévention des risques pour les emplois à prédominance féminine les plus exposés.

Notre seconde série de propositions s'organise autour de l'objectif d'égalité professionnelle, dans la mesure où celui-ci a beaucoup à gagner à prendre en compte l'organisation du travail, les conditions de travail et la santé au travail ; nous recommandons une meilleure mixité des emplois et des activités ; je souhaite à ce propos citer une étude de Annie Thébaud Mony sur les cancers professionnels des femmes qui sont régulièrement sous-évalués, sauf dans les secteurs mixtes où l'origine professionnelle de la maladie est davantage reconnue ; cette mixité permet aussi de mieux évaluer la pénibilité du travail des femmes dans la mesure où les campagnes de prévention sont plus axées sur les emplois et le travail des hommes, jugés toujours plus pénibles que celui des femmes.

Il faut aussi intégrer l'objectif d'articulation des temps dans l'aménagement des temps de travail, notamment en limitant les horaires atypiques et le temps partiel subi ; réduire les contraintes stressantes des emplois à prédominance féminine tels que les emplois émotionnellement exigeants ou répétitifs ; revoir les critères de mobilité basés sur la disponibilité et l'ancienneté.

Des indicateurs santé devraient être associés aux indicateurs sur l'emploi dans le rapport de situation comparé pour avoir une approche globale de cette question de l'égalité.

Il faut aussi qu'évoluent les rapports sociaux de sexe qui imposent de mauvaises conditions de travail, en limitant la prévalence d'exposition des femmes aux situations de précarité, aux contraintes, aux risques et aux violences dans leur travail.

Mme Pascale Levet. - Les questions de santé sont stimulantes dans les différences qu'elles révèlent, et permettent de mieux comprendre les questions du travail.

On doit évidemment se garder de toute une dérive essentialiste qui présenterait les femmes comme plus sensibles ou émotionnellement plus fragiles ou encore davantage touchées par certaines pathologies.

Il faut passer d'enjeux de conditions de travail à des enjeux de qualité de vie au travail.

Parce qu'ils sont démunis de solutions pour prendre en charge les problèmes d'absentéisme et d'usure au travail du point de vue de l'organisation, les employeurs sont tentés de se tourner vers des solutions médicales en plaçant en invalidité les salariés qui posent des difficultés notamment par leur absentéisme.

Abandonner la voie de la médicalisation et revenir sur des enjeux de conception des systèmes de travail et des systèmes à travers lesquels on mobilise les individus au travail me paraît donc aujourd'hui un objectif politique fort.

M. Alain Fouché. - Je m'interroge sur le regain d'intérêt des femmes pour le tabac. Il me semble qu'aujourd'hui les femmes fument davantage, en particulier dans certains secteurs tertiaires, où on voit les femmes - plus que les hommes - sortir des locaux de travail pour fumer. Ce constat est-il fondé et à quoi peut-on l'attribuer, selon vous ?

Mme Florence Chappert. - Je ne vous donnerai pas de statistiques, car nous n'en disposons pas, mais il me semblerait très intéressant d'examiner les causes de ce que vous décrivez - qui est bien réel -. On peut formuler l'hypothèse que les situations de stress subies par les femmes, qu'elles découlent de leurs conditions de travail ou du cumul de leur vie professionnelle et de leur vie privée, sont susceptibles d'expliquer en grande partie ce phénomène.

Mme Pascale Levert. - Les pratiques addictives au travail que vous décrivez - qu'elles soient liées au tabac ou à d'autres substances - sont à l'heure actuelle suivies de près par certains acteurs de la prévention sociale - qui ont notamment, lancé des campagnes de sensibilisation, telle « manger-bouger » -, ce qui indique bien la réalité d'un facteur de risque.

Toutefois, les mutuelles avec qui nous travaillons ont conscience que les risques visés ne se situent pas seulement à la périphérie du travail, mais aussi au sein même de l'organisation du travail.

Or, la prise en charge de ces pathologies n'est aujourd'hui assurée que par les médecins « de ville », hors du cadre de l'entreprise, ce qui explique l'absence des réponses adaptées.

Je pense qu'un important travail de coopération avec les acteurs de la prévention au sein de l'entreprise est aujourd'hui nécessaire, pour lutter contre ces comportements addictifs, qui sont parfois liés moins à des problèmes personnels qu'à des problèmes d'organisation interne, et à leur lot de stress et de pénibilité.

Mme Florence Chappert. - Les phénomènes d'intensification du travail ne laissent plus guère de pause et sortir fumer n'est peut-être qu'un alibi.

Les violences au travail demeurent un sujet tabou en entreprise, celles-ci ne les abordant que sous l'angle des violences externes, venant du public ou du client et ne prenant pas en considération les violences internes en provenance du collègue ou du manager.

La dernière enquête « conditions de travail » menée en 2005 ne comportait qu'une seule question sur les violences au travail, ce qui ne permettait pas d'apprécier l'ampleur du phénomène car les violences peuvent correspondre à des actes ou des attitudes très différents ; ainsi, les violences sexistes ou sexuelles peuvent aller des blagues sexistes aux propos humiliants, voire au viol.

Il conviendrait de situer cette question des violences au travail dans le cadre des facteurs d'exposition aux risques psychosociaux. D'ailleurs, les harceleurs ne sont pas nécessairement des pervers, et certaines organisations du travail avec leurs contraintes extrêmement fortes peuvent être un facteur incitatif dans ces comportements de harcèlement, et, compte tenu des rapports sociaux de sexe, aboutir à des situations regrettables.

Une sensibilisation des managers et des partenaires sociaux sur cette question pourrait être menée mais il faudrait au préalable conduire des recherches pour quantifier ces violences au travail ; l'INED va débuter une étude sur « violences et rapports de genre » qui portera sur les hommes et les femmes et qui ne se limitera pas au milieu du travail.

M. Alain Fouché. - Le harcèlement concerne effectivement les deux sexes dans l'entreprise et un homme peut aussi se retrouver du côté des victimes.

Mme Pascale Levet. - Le sujet des violences en entreprises est tabou. Il est rendu plus complexe encore par les déformations auxquelles il peut donner lieu ; il faut aussi se garder des caricatures suivant lesquelles les rapports sociaux de sexe entre les hommes et les femmes reposeraient systématiquement sur la domination de la femme par l'homme alors que d'autres configurations peuvent exister. Tout cela rend les choses difficiles.

Certaines entreprises qui sont confrontées à cette problématique des violences ont su trouver des réponses qui me paraissent sages. C'est le cas, en particulier, d'Air France, où les rapports sociaux de sexe pourraient pourtant se prêter facilement à la caricature, avec les hôtesses d'un côté et les commandants de bord de l'autre. Le responsable du service « qualité de vie au travail et prévention » m'a indiqué que l'entreprise avait fait le choix de l'aborder sous l'angle de la civilité, en s'attachant pour commencer aux violences commises par les passagers. Cette approche, qui s'est appuyée sur un code de civilité, permet aujourd'hui à l'entreprise de faire face à l'augmentation des incidents violents qui se déroulent au sol, dans les aéroports, souvent en corrélation avec des recrutements locaux massifs. La religion et les pratiques religieuses qui s'invitent dans les rapports sociaux de sexe sont d'ailleurs susceptibles de rendre la question plus complexe encore lorsqu'elles conduisent des subordonnés masculins à dénier toute légitimité aux femmes chargées de les encadrer.

Instaurer un code de civilité régissant d'une façon générale les rapports sociaux dans l'entreprise a été, pour Air France, une solution appropriée qui lui a permis de couper court à des dérives dans lesquelles d'autres ont pu se fourvoyer.

Parallèlement, Air France a institué une procédure interne de médiation qui lui donne satisfaction et permet d'éviter des contentieux qui sont douloureux pour toutes les parties. Cette procédure est prise en charge par l'employeur et les partenaires sociaux.

Le recours à la médiation et à ce code de civilité ont donc permis de sortir par le haut de ces difficultés.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Mesdames, je vous remercie très chaleureusement et très sincèrement pour vos exposés qui nous seront très utiles.

Audition de M. Antoine Magnier, directeur de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), accompagné de Mme Rozenn Desplatz, chef de la mission animation de la recherche

(24 mai 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Notre délégation a choisi comme thème de travail, cette année, les femmes et le travail. Je remercie M. Antoine Magnier, directeur de la DARES d'avoir accepté notre invitation : nous vous demanderons de nous fournir des données chiffrées sur le sujet nous permettant d'étayer nos analyses.

M. Antoine Magnier, directeur de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES). - Je commencerai par vous présenter Mme Rozen Desplatz qui est en charge de la mission animation de la recherche au sein de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES).

Comme vous le savez, la DARES, rattachée au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, produit et analyse des statistiques sur le travail, le chômage et l'emploi. Cette direction participe aux réflexions du ministère et, plus largement, du Gouvernement. Sur le sujet spécifique des femmes et de l'emploi, nos travaux ont été axés au cours des dernières années sur la production et l'analyse de statistiques plus que sur des analyses approfondies ou sur la formulation de conseils pour les politiques publiques.

Dans l'analyse des tableaux que je vais vous présenter, je me cantonnerai donc plus au registre du constat qu'à celui des recommandations.

Afin d'éclairer le sujet qui nous intéresse aujourd'hui, j'utiliserai les enseignements tirés de trois études publiées par nos services au cours des six derniers mois : la première dresse un panorama des évolutions sur une longue période de l'activité, l'emploi, le chômage et le salaire dans une perspective genrée ; la deuxième propose une analyse fine des écarts de salaires entre les hommes et les femmes - produite régulièrement et récemment actualisée ; enfin, je vous livrerai des éléments plus prospectifs, en me basant sur une étude que nous avons réalisée conjointement avec le Centre d'analyse stratégique sur les perspectives d'emploi et les postes à pourvoir selon les différents métiers à l'horizon 2020.

Trois aspects abordés dans ces différentes études sont susceptibles de vous intéresser : tout d'abord, des éléments de constat concernant l'emploi et le chômage des hommes et des femmes ; ensuite, les caractéristiques des emplois dans une perspective genrée, puis la question des écarts de salaires entre les hommes et les femmes.

Les chiffres concernant l'activité, l'emploi et le chômage des femmes vous sont bien connus, aussi essaierai-je de concentrer mon analyse sur les évolutions les plus récentes et de répondre, si vous le souhaitez, à des interrogations précises sur le sujet.

Même si le taux d'activité des femmes a considérablement augmenté dans les dernières décennies - puisqu'on est passé de 53 % en 1975 à 66 % en 2010 - un écart sensible demeure entre le taux d'activité des femmes et celui des hommes, toutes classes d'âge confondues. Il faut noter que cet écart peut atteindre 5 à 6 points pour la classe d'âge 25/50 ans.

Il ressort d'un certain nombre d'études que les deux principaux facteurs déterminants de cet écart sont, d'une part, la composition familiale et en particulier le nombre ainsi que l'âge du dernier enfant, et, d'autre part, le niveau de diplôme.

Ceci est valable en France comme dans les autres pays européens. L'importance de l'écart constaté entre le taux d'activité des femmes peu ou pas diplômées ayant entre 25 et 50 ans et au moins trois enfants en bas âge - évalué à 20 % - et celui des femmes diplômées sans enfants - évalué à 95 % - confirme cette analyse.

L'analyse sur une longue période fait, par ailleurs, apparaître que la progression du taux d'activité féminin a sensiblement ralenti depuis le milieu des années 1990. Alors qu'il augmentait de + 0,3 % chaque année entre 1975 et 1995, depuis cette date il augmente de moitié moins.

Ce ralentissement est dû essentiellement à la fin de l'allongement de la durée d'études depuis le milieu des années 1990 et à l'augmentation du taux de descendance pour les femmes dans les quinze dernières années.

Si l'on se livre à un exercice de comparaison internationale, on constate que le taux d'activité des femmes en France se situe à un bon niveau, juste derrière celui des pays d'Europe du Nord. Par ailleurs, il ressort des données chiffrées que la réduction de l'écart entre les hommes et les femmes est un phénomène commun à l'ensemble des pays industrialisés.

Concernant les taux de chômage, celui des femmes s'est rapproché régulièrement de celui des hommes depuis 1975, même s'il reste légèrement supérieur.

Néanmoins, on a constaté qu'en période de récession les hommes étaient plus touchés que les femmes car le chômage en période de crise touche prioritairement des secteurs où prédominent les contrats d'intérim, comme le bâtiment et l'industrie, dans lesquels les hommes sont plus nombreux.

Par ailleurs, aux États-Unis, au Japon, au Royaume-Uni et dans un certain nombre de pays nordiques, le taux de chômage des femmes est inférieur à celui des hommes. La réduction de l'écart des taux de chômage entre les hommes et les femmes s'explique essentiellement par l'amélioration tendancielle des performances des femmes en matière d'éducation et par la tertiarisation de l'économie.

Concernant le cas français, caractérisé par un taux de chômage des femmes toujours légèrement supérieur à celui des hommes, il faut distinguer les femmes actives selon le niveau de diplôme, le chômage touchant particulièrement les femmes peu ou pas diplômées.

J'en viens maintenant aux différences de caractéristiques des emplois entre les hommes et les femmes.

Comme vous le savez, les femmes occupent 80 % des emplois à temps partiel, ce qui signifie qu'environ 30 % des femmes travaillent à temps partiel contre 6 % des hommes. Il est significatif de constater que cet écart est stable depuis une quinzaine d'années et qu'il a tendance à croître avec l'âge.

Les enquêtes réalisées auprès des travailleurs à temps partiel permettent, par ailleurs, de constater qu'une plus grande proportion de femmes dit le subir. Ainsi, évalue-t-on à 9 % d'entre elles celles qui sont effectivement en situation de sous-emploi, contre 3 % des hommes.

Il faut cependant noter que le taux de temps partiel est modeste en France, comparativement au taux moyen en Europe de 40 %, ou à certains autres pays, comme les Pays-Bas, où 75 % des actifs travaillent à temps partiel.

Compte tenu de l'augmentation du nombre de femmes travaillant à temps partiel et de l'augmentation du nombre des contrats à temps partiel dans les dix dernières années, on comprend que le volume de travail des femmes s'est rapproché moins rapidement de celui des hommes que le taux d'emploi.

S'agissant de la nature des contrats (contrats à durée déterminée, contrats à durée indéterminée...), on ne constate pas de différence remarquable entre les hommes et les femmes. Ces différences existent en revanche quand on examine les secteurs d'emploi : les femmes non salariées sont proportionnellement moins nombreuses que leurs homologues masculins dans les professions libérales, alors qu'elles sont majoritaires dans la fonction publique (26 % de femmes contre 14 % d'hommes), cette forte représentation s'expliquerait notamment par une forte présence au sein de l'hôpital public.

Comme vous le savez, et ceci est à peu près constant depuis le début des années 1980, les femmes occupent encore aujourd'hui plus fréquemment des emplois non qualifiés que les hommes.

En revanche, le nombre de femmes occupant des postes d'encadrement augmente, même si leur nombre reste encore proportionnellement inférieur à celui des hommes.

En matière de mixité, ensuite, le constat reste sans appel : les métiers occupés par les hommes et les femmes restent très différents. Il y a donc peu de mixité dans les métiers, en général, et, dans certains métiers, on peut même parler de « ségrégation professionnelle ». Soulignons cependant qu'elle régresse depuis le début des années 1990 et qu'elle n'est pas propre à la France.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Cette régression peut-elle être corrélée à la désindustrialisation de l'économie ?

M. Antoine Magnier. - Sans doute, mais ne disposant pas de chiffres précis, je préfère vous transmettre ultérieurement des éléments vérifiés.

Les éléments prospectifs dont nous disposons mettent en avant le fait que les femmes devraient continuer à investir les métiers d'encadrement à l'horizon 2020.

J'en viens maintenant à l'examen des écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Les indicateurs dont nous disposons montrent une forte réduction des écarts de salaires entre les hommes et les femmes entre les années 1950 et les années 1990, années à partir desquelles cette tendance a été stoppée.

Selon notre dernière étude, pour l'année 2009, l'écart moyen de la rémunération annuelle brute entre les femmes et les hommes dans le secteur concurrentiel était évalué à 24 %.

Si l'on se limite à l'écart de salaire horaire, on obtient un chiffre de 14 %, sachant que l'écart est évalué à 12 % si l'on examine les rémunérations de base, le reste relevant des primes et autres éléments variables de rémunération.

Sachant que les hommes accomplissent statistiquement plus d'heures supplémentaires que les femmes, ces éléments ne sont pas négligeables.

On observe par ailleurs que les écarts de salaire horaire s'expliquent plus par le montant des primes et bonus que par les différences de rémunérations de base.

Les données chiffrées obtenues montrent que les écarts de salaire augmentent avec l'âge et qu'ils sont d'autant plus importants que le niveau de diplôme s'élève.

Autrement dit, les écarts de salaire sont plus sensibles pour les cadres. Par ailleurs, ils sont plus importants dans les secteurs les plus féminisés.

Mme Françoise Laborde. - Voulez-vous dire par là que dans les secteurs dits « féminisés », les hommes occupent les postes les plus valorisés et sont donc comparativement beaucoup mieux rémunérés que les femmes qui, elles, sont cantonnées aux postes moins bien rémunérés ?

M. Antoine Magnier. - Oui, exactement. Dans ces secteurs, les écarts de salaires révèlent moins des différences de rémunérations à emploi égal que des différences de postes occupés : les femmes n'occupent pas les mêmes postes que les hommes.

Il est également intéressant de souligner que les trois quarts de l'écart moyen de salaire ne s'expliquent par aucune caractéristique identifiable (emplois, entreprises ou salariés).

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Ces trois quarts relèvent-ils donc de la discrimination pure ?

M. Antoine Magnier. - Pas seulement. Cet écart reflète aussi des caractéristiques que nous ne sommes pas en mesure d'observer, comme le partage des tâches familiales...

Mme Rozenn Desplatz, chef de la mission animation de la recherche. - ... les niveaux de diplôme, le niveau de responsabilité, les interruptions de carrière, entre autres.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Ces études et ces remarques ont-elles permis d'observer une corrélation avec le niveau d'éducation qui conditionne l'accès à des champs de métiers plus différenciés ?

M. Antoine Magnier. - Ces études tiennent compte des niveaux de diplôme mais pas des types de formation, sachant que les jeunes hommes sont plus représentés dans les études scientifiques ou dans des formations qui débouchent sur des métiers du secteur de l'industrie.

Ces différences salariales liées aux études choisies jouent vraisemblablement un rôle important mais cet aspect de la question n'a pas été étudié.

Néanmoins, après avoir alerté sur l'interprétation possible de cette part non expliquée de ces écarts de salaire, je fais remarquer que l'on s'attache à regarder ce qui est imputable aux caractéristiques observables des emplois, des entreprises et des salariés.

Cependant les différences de caractéristiques observables portant sur les salariés peuvent refléter un certain nombre de facteurs ou de stéréotypes, voire des pratiques discriminatoires en amont.

Mme Gisèle Printz. - Quelles seraient vos recommandations pour réduire l'écart de salaire entre les hommes et les femmes ?

M. Antoine Magnier. - Je suis beaucoup moins à l'aise sur le registre des recommandations. Mme Brigitte Grésy que vous auditionnerez bientôt vous fera part des propositions qui découlent de ses travaux.

Il y a déjà eu nombre de travaux sur ces sujets, notamment des études menées par l'OCDE au niveau international, qui font ressortir des éléments de constat ainsi que des recommandations compte tenu des expériences négatives ou positives relevées auprès de pays membres de l'organisation.

Un rapport, intitulé « Initiative dans le domaine des genres », recueil de préconisations, sera publié sous peu par l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) se veut un guide des bonnes pratiques à l'attention des pays les moins avancés sur ces questions.

L'OCDE examine les questions liées à la formation dont le choix subit le poids des stéréotypes qui existent tant dans le milieu éducatif qu'au sein de la famille.

Les études menées concentrent leur analyse et leurs recommandations sur trois domaines :

- l'organisation de la garde des enfants, la France n'ayant pas à rougir en la matière ;

- les interruptions de carrière, qui pénalisent très fortement les trajectoires professionnelles et de rémunération au détriment des femmes ;

- le partage des tâches au sein de la famille qui est l'un des grands déterminants des écarts de situation professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ce dernier facteur commence à jouer dès le début de la vie active des femmes, qui sont plus nombreuses à travailler à temps partiel.

Ce partage déséquilibré au sein de la famille joue défavorablement pour les femmes tout au long de vie professionnelle.

Mme Joëlle Garriaud-Maylam. - Nous connaissions les raisons sociologiques de cet écart de salaire entre les hommes et les femmes mais je constate que cet écart a peu varié alors que le niveau d'études des femmes s'est beaucoup élevé.

La DARES a-t-elle étudié l'influence de l'accès des femmes en plus grand nombre aux conseils d'administration sur cet écart salarial ?

En effet, cette présence féminine accrue dans les conseils d'administration, à valeur d'exemple et devrait fournir des modèles à l'ensemble des femmes pour briser enfin le plafond de verre en s'affranchissant d'un complexe qui les freine dans leur progression.

M. Antoine Magnier. - Nous n'avons pas connaissance de telles études, mais il me semble que la présence des femmes au sein des organes de direction des entreprises est un facteur au moins aussi important.

Au sein de l'OCDE, 10 % de femmes siègent au sein des conseils d'administration, moyenne relevée aussi en France.

Mme Françoise Laborde. - Je tiens à vous remercier de votre intervention qui vous fait revêtir tour à tour les habits de statisticien et de sociologue.

Si les causes sociologiques de l'écart salarial sont identifiées, j'ai aussi noté l'importance des primes dans l'explication de cet écart, ce qui peut être un moyen détourné pour contourner les règles instaurées pour assurer une égalité salariale de base.

Les statistiques périodiques de la DARES permettront de suivre l'évolution de cet écart et donc de juger de la bonne application des mesures législatives en matière d'égalité salariale.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - L'égalité salariale ne fera pas l'économie d'un travail fondamental sur la déconstruction des représentations que nous avons de la place respective des hommes et des femmes dans notre société.

En effet, nos précédentes auditions ont déjà montré que, du fait de ces représentations, on tend à considérer que c'est naturel que le salaire de la femme soit moindre et qu'elle reste femme au foyer. Or, ces représentations se mettent en place dès le tout jeune âge.

Un débat d'idées est donc nécessaire et commence à poindre dans certaines entreprises lorsque celles-ci comprennent qu'une telle évolution concourt à leur efficacité.

Vos études nous sont très utiles car elles nous permettent de bâtir une approche rationnelle étayée sur des éléments factuels.

Aussi, pour y contribuer, nous souhaitons recueillir des préconisations que nous pourrions émettre comme recommandations pour des mesures législatives.

Je reviens sur l'intérêt d'établir des statistiques sexuées sur les formations pour identifier si l'école invite bien les filles à s'intéresser à l'ensemble de l'éventail des formations.

Mme Joëlle Garriaud-Maylam. - Des programmes d'information sur l'égalité filles-garçons pourraient être proposés dans les établissements scolaires, sur le modèle de ce qui est fait dans le cadre de la lutte contre l'homophobie.

M. Antoine Magnier. - A l'étranger, des travaux académiques ont été menés, notamment par l'OCDE, afin d'étudier l'influence du sexe d'un enseignant sur le choix de l'orientation des élèves.

Les études menées au cours des quinze dernières années infirment l'explication répandue dans le grand public selon laquelle les écarts de rémunération résulteraient principalement de l'existence de pratiques discriminatoires au sein des entreprises. De telles pratiques discriminatoires ne sont qu'un des facteurs explicatifs, sans doute pas le principal. D'ailleurs, on a peine à imaginer quelles seraient les motivations économiques qui pousseraient des entreprises à mener une politique salariale discriminatoire, ces dernières étant surtout préoccupées par l'évolution de leurs profits.

Mme Joëlle Garriaud-Maylam. - Effectivement, je ne pense pas qu'il y ait une volonté discriminante.

Par contre, il serait intéressant d'étudier le rôle joué par la mobilité des cadres pour expliquer cet écart, les hommes, supposés plus mobiles seraient plus susceptibles de se voir proposer des revalorisations salariales pour rester au sein de l'entreprise.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous vous remercions très chaleureusement de votre contribution que nous ne manquerons pas d'exploiter.

Audition de M. Jérôme Ballarin, président de l'Observatoire de la parentalité en entreprise, auteur du rapport « Parentalité et égalité professionnelle hommes-femmes : comment impliquer les hommes ? », remis à Mme Claude Greff, secrétaire d'État chargée de la famille

(24 mai 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Dans le cadre de notre étude sur « les femmes et le travail », nous accueillons maintenant M. Jérôme Ballarin, président de l'Observatoire de la parentalité en entreprise à qui nous souhaitons la bienvenue.

M. Jérôme Ballarin, président de l'Observatoire de la parentalité en entreprise. - Je vais vous présenter brièvement mon parcours : ancien manager au sein de la direction des ressources humaines du groupe Danone, je suis un professionnel des questions de gestion des ressources humaines et de management. J'ai fondé au cours des années 1990, l'association « Nouvel équilibre » qui a travaillé sur les sujets de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, je suis père de deux jeunes enfants et mon épouse est très impliquée professionnellement.

Ainsi, mon expertise professionnelle, mon engagement associatif passé et ma vie personnelle m'ont-ils amené, en 2008, à lancer un mouvement pour sensibiliser les employeurs sur ces sujets de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en s'inspirant de la charte de la diversité qui avait conduit à l'adoption de la loi du 31 mars 2006 contre les discriminations et à la création de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE).

J'ai proposé une charte de la parentalité en entreprise pour essayer de mobiliser l'ensemble des acteurs de la société française, les chefs d'entreprise, les directeurs des ressources humaines, les syndicats, les politiques et les citoyens eux-mêmes de façon à amorcer un débat sur ces sujets à la confluence de stéréotypes, de la culture et des mentalités.

Cette charte est signée par quatre cents employeurs en France, des entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs d'activité qui représentent 10 % de la population active, soit environ trois millions de personnes : des grands groupes (Danone, L'Oréal, Areva, BNP) y côtoient des petites et moyennes entreprises (PME) et des très petites entreprises (TPE) ; la moitié des signataires sont des petites entreprises - de dix salariés à quelques centaines -.

En 2009, l'observatoire a organisé un tour de France des PME pour sensibiliser les chefs d'entreprise sur ce sujet et leur montrer que le bien-être des salariés contribue à la performance de leur entreprise.

Un certain nombre de collectivités locales, dont le conseil général du Finistère sont aussi signataires de la charte.

L'Observatoire de la parentalité en entreprise, association indépendante loi 1901, a été créé pour organiser les évènements de signature de la charte, favoriser la mise en oeuvre d'actions concrètes, organiser des commissions de travail avec des grandes entreprises, des ateliers avec les PME, afin de jouer un rôle de catalyseur sur le sujet.

Un baromètre annuel mesurant les évolutions observées a été créé, fondé sur un triptyque comprenant :

- un volet « salariés » : un échantillon de plus de mille salariés est interrogé annuellement sur leurs attentes et leur degré de satisfaction ; cette année, d'après cet indicateur clef qui ne montre malheureusement pas d'amélioration, 75 % des salariés interrogés estiment que leurs employeurs ne font pas grand-chose pour leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ;

- un volet « entreprises » : une enquête annuelle interroge les entreprises signataires de notre charte pour savoir concrètement ce qu'elles ont mis en oeuvre et pour suivre l'évolution de leurs pratiques ;

- un échantillon de cinq cents adolescents âgés de 14 à 17 ans est aussi périodiquement interrogé sur le regard qu'ils portent sur le travail de leurs parents ; c'est un levier de mobilisation des parents, car il les sensibilise à la manière d'aborder leur travail avec leurs enfants et de leur inculquer la valeur du travail, mais aussi des employeurs, car ces adolescents ont vocation à devenir plus tard des salariés auxquels il faut donner le goût de l'entreprise.

Or, deux adolescents sur trois nous décrivent le travail de leurs parents comme stressant, fatigant, voire très dur, ce qui ne témoigne pas d'une très bonne image du monde professionnel.

J'aborde maintenant les actions concrètes que prône l'Observatoire de la parentalité ; elles se regroupent en quatre grandes catégories.

- Les services qui facilitent le quotidien des salariés-parents, tels que les crèches d'entreprise, les réseaux d'accompagnement des jeunes parents par un médecin pédiatre.

- Les soutiens financiers, plébiscités par les salariés-parents, sous la forme de mutuelles avantageuses pour les familles, de compensation financière pour les hommes qui prennent leur congé paternité, d'octroi de chèques emploi service universels.

- L'organisation du travail qui est sans doute la voie d'action la plus structurante ; l'enquête menée auprès des salariés indique qu'ils souhaitent, en tout premier lieu, la limitation des horaires de réunion ; l'observatoire se bat pour faire reculer le présentéisme à la française - le « management à la montre » - considéré dans les pays anglo-saxons comme un signe d'inefficacité et non pas de motivation au travail.

Le présentéisme est très pénalisant pour la carrière des femmes car elles doivent quitter l'entreprise plus tôt que les hommes pour s'occuper des tâches familiales.

Une meilleure organisation du travail passe aussi par la flexibilité du travail, sujet qui n'est plus tabou, les salariés étant désormais demandeurs d'une flexibilité choisie « gagnant-gagnant ». A titre d'exemple, je citerai le cas de 20 000 caissières de la grande distribution travaillant selon un système « en îlot » qui leur permet, six semaines avant l'élaboration des plannings de travail, d'indiquer leurs contraintes personnelles ; ces plannings de travail tiennent compte à 95 % de ces desiderata.

Enfin, l'observatoire encourage le télétravail, sous une forme encadrée par des accords et négociée avec les partenaires sociaux : limité à un ou deux jours maximum par semaine, effectué soit à domicile, soit dans un « télécentre », il peut être considéré comme un outil d'aide à la conciliation.

- La formation des managers de proximité : quatre femmes sur dix sont inquiètes d'annoncer leur grossesse à leur manager car ces derniers n'ont pas été assez sensibilisés au respect de la vie personnelle des collaborateurs, au respect des différences.

A cet effet, l'observatoire a créé un guide des managers de proximité comportant des scénettes, des conseils comportementaux...

Les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs au niveau des directions des ressources humaines et des directions générales mais si ceux-ci ne sont pas portés au quotidien par des managers, ils resteront lettre morte.

Pour finir, j'aborderai maintenant les conclusions du rapport sur l'implication des hommes.

Pour élaborer ce rapport, nous avons travaillé avec les syndicats, les partenaires sociaux, les experts des directions des ressources humaines, des salariés hommes dans différentes situations - congé parental, temps partiel, télétravail, flexibilité d'horaires - avec le souci de montrer que des pères s'impliquent dans la vie familiale.

Ma première approche portait sur l'engagement des collaborateurs en matière de conciliation entre les vies professionnelle et personnelle mais a glissé vers le sujet de l'égalité hommes-femmes.

Il nous a semblé que plutôt que de culpabiliser les hommes ou de s'appuyer sur les exigences du « politiquement correct », il fallait donc leur présenter l'implication dans la vie familiale comme une opportunité à saisir et non comme une menace.

Cette approche passe par une redéfinition des modèles de réussite, autrefois basés sur la réussite professionnelle chez l'homme et sur la réussite familiale chez la femme.

Aujourd'hui, que l'on soit un homme ou une femme, on souhaite réussir dans une pluralité de champs d'épanouissement, professionnel, familial, artistique, sportif.

Pour que les hommes comprennent que l'égalité hommes-femmes est une chance pour eux, il faut leur montrer les bénéfices qu'ils retireront de la modification de la culture des entreprises : se battre contre le présentéisme à la française leur permettrait de partir plus tôt et de s'épanouir dans d'autres domaines ; c'est une demande très forte des jeunes générations.

L'égalité tant professionnelle que familiale ne peut se construire que sur l'implication des hommes.

Dans ce rapport, sont répertoriées les bonnes pratiques des entreprises. Les premières relèvent de la culture d'entreprise. Il s'agit de :

- lutter contre les stéréotypes qui sont d'ailleurs également susceptibles d'affecter les hommes, par exemple lorsqu'ils décident de travailler à temps partiel ou de faire valoir leur droit au congé paternel ou parental ; en ce domaines, l'entreprise Orange, par exemple, a réalisé des clips vidéo diffusés sur Internet visant à mettre en valeur les jeunes pères salariés qui ont décidé de s'impliquer davantage dans les tâches familiales ;

- lutter contre le présentéisme ;

- faire reconnaître dans l'entreprise l'engagement paternel en signant notamment la charte de la parentalité, en organisant la Journée de la famille en entreprise, au cours de laquelle les entreprises sont invitées à réunir les conjoints, les enfants, un jour donné, chaque année, pour parler de la signification d'être parent en entreprise.

Les quatre bonnes pratiques suivantes concernent l'organisation du travail. Nous souhaitons notamment l'aménagement du congé de paternité et appelons les partenaires sociaux à réfléchir à la généralisation de la compensation salariale, comme cela existe aujourd'hui pour le congé de paternité.

Suivent ensuite des recommandations pour les pouvoirs publics.

L'une des plus essentielles à mes yeux vise à impliquer les jeunes pères dès le plus jeune âge de l'enfant, en instituant la prise en charge financière d'un certain nombre d'absences, comme cela existe à l'heure actuelle pour la femme enceinte.

Il me semble, en effet, que l'on doit permettre à un jeune père qui le souhaite d'aller à la maternité pour pouvoir baigner et nourrir le nourrisson. Cela rentrerait dans le cadre de la formation des parents, et notamment des pères.

L'une des propositions les plus révolutionnaires vise à encadrer juridiquement l'arrivée de l'enfant pour le père, comme c'est le cas actuellement pour les femmes. A titre d'exemple, il serait interdit de licencier un jeune père dans les trois mois qui suivent la naissance de l'enfant.

L'arrivée de l'enfant est un bouleversement tant pour le père que pour la mère : physiquement comme émotionnellement, l'homme peut traverser une période de trouble qui peut avoir des répercussions sur son emploi. Cet ensemble de règles constituerait un premier pas vers la reconnaissance de la paternité.

A l'heure actuelle, la plupart des formes d'aménagement de l'organisation du travail, tel le travail à temps partiel, sont « genrées » ou, en d'autres termes, s'adressent prioritairement aux femmes.

Enfin, nous appelons à de nouvelles formes d'innovation organisationnelle dont peuvent tirer parti les hommes comme les femmes, comme le télétravail par exemple.

Je citerai enfin deux dernières recommandations du rapport :

- l'une consiste à mettre en avant le concept de « manager bio », à l'image de l'« agriculteur bio », qui privilégie la diversité et le développement humain dans sa politique de management ;

- l'autre insiste sur l'importance qu'il y a de convaincre les dirigeants du lien entre mixité et performance économique.

Je terminerai mon propos en insistant sur certains des dix leviers que je propose aux pouvoirs publics.

Parmi ceux-ci, je citerai l'instauration d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) pour les parents ou celle d'un « jeudi des pères » pour lutter contre le présentéisme des hommes, le lancement de campagnes de communication pour changer le regard culpabilisant porté aujourd'hui par la société sur les hommes qui décident de faire valoir leur paternité au sein des organisations de travail...

Mme Catherine Génisson. - Permettez-moi, tout d'abord, une précision sémantique : je pense qu'il est préférable d'utiliser le terme « articulation des temps de vie » plutôt que celui de « conciliation entre vie professionnelle et vie privée ».

Vous avez beaucoup insisté sur la question de l'organisation du travail, et notamment sur le présentéisme. Je pense en effet que cette question est essentielle, non seulement pour celles et ceux qui travaillent dans une entreprise, mais aussi pour les personnes - des femmes en majorité - qui sont chargées de l'entretien et de la maintenance des bureaux et interviennent en horaires décalés, avant et après les horaires de bureau.

J'ai trouvé certaines de vos recommandations particulièrement intéressantes ; toutefois, je suis toujours un peu inquiète face au glissement du terme « égalité » vers des notions de « mixité » et de « diversité ». Ces termes ne sont pas équivalents. Gardons-nous de les confondre !

Il me semble, par ailleurs, ne pas avoir entendu évoquer la question des inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Car, on aura beau s'attaquer aux représentations et aux obstacles culturels dans l'entreprise, la situation concrète des femmes dépendra toujours, d'abord, de leur autonomie financière : lorsqu'au sein du couple il existe un important écart de revenus, les choix sont vite faits lorsqu'il s'agit de privilégier une carrière au détriment de l'autre.

Enfin, il me semble que nous devrions nous inspirer de certaines pratiques mises en place dans certains pays d'Europe du Nord pour accompagner la parentalité, qui prévoient des formes de bonus par exemple ou d'accompagnement financier.

M. Jérôme Ballarin. - J'évoque cette possibilité dans le rapport par le biais du partage du congé parental. Siégeant au sein du Conseil de la famille, j'avais défendu il y a deux ans, à l'occasion du projet de réforme du congé parental d'éducation, le partage du congé parental. J'ai pu, alors, prendre conscience de la lourdeur des résistances, notamment des partenaires sociaux et de certaines associations familiales sur cette question.

Concernant les écarts de salaires entre les hommes et les femmes, bien sûr, ils pèsent sur les négociations intraconjugales. Néanmoins, je suis convaincu qu'on ne fera pas bouger les lignes sans opérer au préalable une révolution culturelle qui passera nécessairement par une plus grande implication des hommes sur ces sujets.

Audition de M. François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises

(12 juillet 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous avons le plaisir d'accueillir M. François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises, dans le cadre de notre réflexion sur « Femmes et travail ».

Je vous rappelle que cet observatoire, qui existe depuis une douzaine d'années, regroupe une centaine de membres d'origines très diverses, puisque les représentants des grandes entreprises du monde de l'industrie, des services et de la finance y côtoient des organismes professionnels et sociaux et des organisations non gouvernementales tournées vers l'environnement et les droits de l'Homme.

L'Observatoire a vocation à être une structure de veille permanente sur les questions qui touchent à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises. A ce titre, il s'intéresse à la problématique de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers des approches souvent originales, en s'interrogeant en particulier sur la façon d'intéresser les hommes à cette problématique et de les y faire adhérer en leur montrant les avantages qu'eux aussi peuvent y trouver.

Dans cette perspective, l'Observatoire vient de publier une étude sur « Le poids des normes dites masculines sur la vie professionnelle et personnelle d'hommes du monde de l'entreprise », étude réalisée en partenariat avec Brigitte Grésy que nous auditionnerons d'ailleurs tout à l'heure.

Monsieur le Délégué général, nous sommes heureux de pouvoir recueillir vos réflexions sur la réalité de ces normes masculines souvent implicites, sur leur évolution dans le monde du travail aujourd'hui, sur le « coût » qu'elles peuvent présenter pour les femmes, mais aussi pour les hommes, et sur les leviers que nous pourrions utiliser pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour l'un et l'autre sexe.

Nous souhaiterions en outre savoir si, par delà le monde des cadres et des salariés de l'entreprise, vous avez aussi une réflexion sur les publics en difficulté, les salariés précaires ou à temps partiel, qui sont souvent des femmes et se situent à la périphérie du système.

M. François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises. - L'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) a la chance de rassembler l'ensemble des confédérations syndicales - dont certaines équipes travaillent spécifiquement sur le sujet de l'égalité professionnelle - et des entreprises engagées sur cette question, qui nous permettent de nous appuyer sur les pratiques qui nous paraissent être les plus innovantes, que nous nous employons à diffuser, via notamment la publication de guides pédagogiques.

Nous avons, à cet égard, publié un premier document pédagogique en 2004, sous forme de fiches, afin de permettre aux entreprises qui souhaitent avancer sur le sujet de se saisir de l'ensemble des aspects de la vie au travail concernés par cette problématique - que ce soit les questions de recrutement, de formation, de mobilité, de condition et d'organisation du travail, d'accès aux postes à responsabilité...

Ce document a été réalisé en concertation avec le Service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes du ministère et avec l'ensemble des organisations syndicales. S'il devait être réactualisé, je pense que nous aurions également l'appui du Mouvement des entreprises de France (MEDEF). Nous avançons donc sur le chemin des bonnes pratiques avec l'appui des organisations professionnelles et syndicales.

Je précise que je suis également engagé, à titre personnel, sur ce sujet au sein du Conseil supérieur de l'Égalité et au sein du conseil d'administration au Laboratoire de l'Égalité. J'ai par ailleurs participé, à titre personnel, à la rédaction d'un rapport, publié par Terra Nova, qui avait pour ambition de traiter du sujet de l'égalité entre les hommes et les femmes à travers le prisme de l'implication des hommes.

Pour commencer, je rappellerai rapidement les difficultés et les enjeux du sujet. En matière d'égalité professionnelle, comme vous le savez, les avancées achoppent sur la difficulté de faire appliquer la loi.

Mes récents échanges avec les responsables syndicaux et institutionnels, notamment lors de la récente conférence sociale, me conduisent à penser qu'un point fait consensus, au-delà de la question de la réforme de la loi et des décrets d'application, c'est que de bonnes pratiques ont déjà été mises en place au sein des entreprises, mais qu'elles n'ont pas assez de visibilité au niveau national.

Très clairement, je pense que nous ne pourrons aller plus loin aujourd'hui que si nous disposons d'une meilleure connaissance des pratiques et des enjeux par secteurs d'activité. Je suis convaincu que l'on ne peut traiter de questions comme par exemple le temps partiel subi, sans y intégrer une dimension sectorielle : les caractéristiques du temps partiel d'une caissière ne sont, par exemple, pas les mêmes que celles du temps partiel d'une femme qui travaille dans une entreprise de nettoyage. Nous nous sommes, à cet égard, donné pour objectif de travailler à un guide pédagogique qui mettrait en avant les enjeux prioritaires par secteur d'activité.

A titre d'exemple, prenons la question de la précarité. Elle a du sens dans le secteur de l'automobile ou de l'intérim. En a-t-elle aussi dans le secteur bancaire ? A priori, on aurait tendance à considérer que non, mais aucun outil statistique ne nous permet de l'affirmer.

Le manque d'outil statistique est très problématique. J'en ai fait l'expérience récemment, à l'occasion d'une intervention en région Poitou-Charentes : plus d'une centaine d'accords d'entreprise ont été conclus dans cette région et, malgré cela, ni le MEDEF, ni les organisations syndicales, ni les pouvoirs publics ne disposaient d'éléments susceptibles de fournir une base à la discussion.

A côté du guide des bonnes pratiques, qui a fait l'objet de trois mises à jour et d'une impression pour en faciliter la diffusion par les préfectures, les services aux droits des femmes, les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), les syndicats et les entreprises notamment, l'ORSE gère actuellement un site internet qui met en ligne l'ensemble des accords d'entreprise qui traitent de la question de l'égalité professionnelle.

De nombreux acteurs, parmi lesquels l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT), les syndicats, mais aussi les pouvoirs publics, s'appuient sur cette base de données pour réaliser leurs propres études. Nous diffusons, par ce biais, aujourd'hui, environ 200 à 250 accords d'entreprise que nous collectons sur une base volontaire. Mais nous sommes encore loin du compte, car la question de savoir si l'autorisation de l'entreprise est nécessaire pour la mise en ligne de ces documents n'est pas tranchée.

Chaque fois que nous avons sollicité à ce propos la Direction générale du Travail (DGT), à qui la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) envoie l'intégralité des accords d'entreprise qu'elle collecte, il nous a été répondu que cette question était en suspens.

Alors que l'ensemble des acteurs ainsi que les chercheurs avec qui nous travaillons, notamment Rachel Silvera ou Jacqueline Lauffer, s'accordent à penser qu'il faut améliorer la visibilité de ces bonnes pratiques, particulièrement maintenant que la loi rend obligatoire la rédaction soit d'accords négociés, soit de plans d'action unilatéraux, il faudrait que l'ORSE puisse avoir accès à l'ensemble de ces documents, centralisés par les DIRECCTE et transmis au niveau central à la DARES.

Nous avions, à cet égard, remis il y a quelques années au ministre du travail de l'époque, M. Xavier Darcos, à sa demande, un rapport dressant les contours d'un site Internet qui aurait répertorié les « pratiques d'excellence sociale », formalisées notamment dans les accords négociés et les plans d'action unilatéraux et qui aurait permis aux entreprises d'identifier les bonnes pratiques des autres établissements du même secteur d'activité et situés dans la même zone géographique.

Le successeur de M. Darcos n'a pas souhaité donner suite à ce rapport, mais nous l'avons transmis très récemment à la ministre chargée des droits des femmes, en espérant qu'il pourra servir de support pour accompagner les changements de réglementation et permettre notamment aux petites et moyennes entreprises (PME) de travailler sur les problématiques qui leur sont propres en matière d'égalité professionnelle.

J'ai récemment été en contact avec une entreprise de gardiennage qui emploie une centaine d'hommes. Parce que la direction des ressources humaines ne s'estimait pas concernée par la problématique de l'égalité, cette entreprise n'a pas rédigé de plan d'action et se trouve donc en contravention avec la réglementation.

Pourtant, certaines entreprises du même secteur ont mis en oeuvre des actions très concrètes pour augmenter le recrutement de femmes et favoriser la conciliation des temps.

Il faut donc encourager la diffusion sectorielle des bonnes pratiques pour que les négociations de branche - qui sont devenues légalement obligatoires - puissent s'appuyer sur des éléments de diagnostic.

Si, en effet, certains secteurs - tels les assurances ou les banques - ont les moyens de disposer d'un observatoire des métiers, la plupart des partenaires sociaux des autres branches manquent cruellement de visibilité.

Je précise que la base de données que nous envisageons serait gratuite, mise à la disposition des institutions, des chercheurs, des journalistes...

Mme Gisèle Printz. - En attendant la mise en place d'un tel outil, vous dressez, à l'heure actuelle, un constat d'impuissance ?

M. François Fatoux. - Je ne dirais pas cela. Je parlerai plutôt d'un pouvoir de suggestion. Sur la question de la plus grande visibilité donnée aux accords d'entreprise, nous gérons depuis 2005, comme je vous l'ai dit, un site Internet qui donne apparemment satisfaction.

Nous posons de façon récurrente la question de la transmission de l'intégralité des accords d'entreprise et je ne doute pas que nous finirons, à force d'opiniâtreté, par obtenir gain de cause. C'est à l'État de décider ce qui peut être ou non mis en ligne et rendu public, décision qui dépend de la conception qu'il se fait de son rôle et de sa mission : ne devrait-elle pas être d'améliorer la visibilité des bonnes pratiques et d'en faciliter l'accès à l'ensemble des acteurs économiques ?

Dans sa lettre de mission, le ministre du travail avait envisagé de confier à l'ORSE le soin de qualifier les pratiques dites d'« excellence sociale » des entreprises, mais nous avions insisté pour ne pas juger nous-mêmes des pratiques, considérant que ce qui constitue une bonne pratique aux yeux d'une entreprise ne sera pas nécessairement considéré de la même façon par les syndicats : tous les accords d'entreprise ne sont d'ailleurs pas nécessairement signés par l'ensemble des organisations syndicales et tous ne sont pas forcément innovants. Nous souhaitons donc les répertorier et les mettre à la disposition des acteurs intéressés pour que chacun se fasse sa propre opinion.

Mme Gisèle Printz. - A l'heure actuelle, vous dépendez donc du bon vouloir des entreprises pour ces informations. Ne pourrait-on pas envisager un texte qui rende leur transmission obligatoire ?

M. François Fatoux. - Ce serait un axe de réflexion intéressant et il me semble que cela ne poserait pas de problème si l'État nous missionnait pour recueillir ce type d'information auprès des entreprises. A cet égard, je tiens à souligner l'intérêt de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui prévoit, entre autres, que la synthèse du plan d'action doive être tenue à la disposition des salariés de l'entreprise, de toute personne intéressée en interne et en externe et puisse même faire l'objet d'une publication sur Internet. Les entreprises ne sont pas réticentes à publier ces documents dès lors que l'information est présentée de façon neutre. Sur 200 entreprises consultées, une seule n'a pas souhaité la publication.

Mme Catherine Génisson. - Je suis très étonnée par ce que vous dites lorsque vous déplorez une certaine forme d'opacité et d'insuffisance des informations car la production du rapport de situation comparée et du rapport social ainsi que leur diffusion par tous les moyens sont aujourd'hui des obligations légales qui s'imposent à toutes les entreprises. Je veux bien entendre que ces documents soient difficiles à établir et que, par ailleurs, toutes les entreprises - en particulier les PME - ne soient pas parvenues à un document lisible mais, quand ils existent, il me semble qu'on peut facilement en exploiter les données.

Mme Michelle Meunier. - Comme ma collègue, je m'étonne de votre difficulté à collecter de l'information sur l'égalité professionnelle. Peut-être pourriez-vous nous dire quelle mesure vous serait nécessaire pour remédier à cet état de fait ?

M. François Fatoux. - Je suis d'accord avec vous sur la masse d'informations produites pas les entreprises. Mais le problème est que cette information n'est pas « visible » pour les observateurs qui veulent réfléchir à un niveau sectoriel, territorial ou national.

Si nous souhaitions aujourd'hui en disposer, il faudrait que nous interrogions une à une chacune des entreprises adhérentes, ce qui est impossible avec une équipe de sept personnes. Les organisations syndicales dressent le même constat. Certaines fédérations professionnelles nous disent ne pas savoir quels accords ont été négociés par les adhérents de leur propre branche d'activité !

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Vous souhaitez donc la création d'une base de données centralisée ?

M. François Fatoux. - Oui. Cette base de données devrait permettre de procéder à une recherche ciblée par thème ou par secteur à l'intérieur de la masse d'informations produites, car il est parfois contre-productif de disposer de trop d'informations.

La mise en ligne sur Internet des accords d'entreprise nécessite-t-elle une évolution juridique, législative ou autre ? Il serait bon que des juristes se penchent sur le sujet pour nous apporter une réponse claire.

Je vous rappelle néanmoins qu'un amendement en ce sens avait été déposé par Mme Marie-Jo Zimmermann à l'occasion de l'examen de la loi du 23 mars 2006 et qu'elle l'avait retiré après que le Gouvernement eût apporté la garantie d'améliorer la visibilité des rapports susmentionnés.

Mme Catherine Génisson. - Vous considérez qu'on ne vous a pas donné les moyens de remplir votre mission ? Vous pourriez même, si je comprends bien, devenir le référent des bonnes pratiques professionnelles...

M. François Fatoux. - L'ORSE ne revendique pas le monopole des travaux sur le sujet. La base de données ne serait qu'un outil, au service des acteurs professionnels et sociaux et qui leur permettrait d'avoir accès aux bonnes pratiques des autres acteurs de leur secteur.

Mme Michelle Meunier. - Quelles sont les ressources de l'ORSE ? Ne risquez-vous pas de dépendre des entreprises ?

M. François Fatoux. - Nos ressources sont, il est vrai, constituées à 95 % par les cotisations de nos adhérents, les entreprises. Mais nous sollicitons l'approbation de l'ensemble de nos adhérents, y compris des confédérations syndicales qui siègent dans nos instances, avant la publication de nos travaux. Ainsi, nos travaux sur l'égalité ont-ils reçu le soutien des pouvoirs publics, des syndicats et des entreprises. Nous arrivons donc à dégager des axes de consensus sur ces questions.

Mme Catherine Génisson. - Quelle est la part des pouvoirs publics dans votre financement ?

M. François Fatoux. - Environ 5 % sous forme de dotations sur des projets ponctuels. Notre financement est essentiellement d'origine privée.

Mme Catherine Génisson. - Ne pensez-vous pas que les pouvoirs publics devraient être plus intervenants afin que vous puissiez mettre en place des outils performants, en particulier cette plateforme que vous évoquiez précédemment ?

M. François Fatoux. - La mise en place de ce site a été peu coûteuse au regard des enjeux, environ 50 000 euros.

Pour alimenter ce site, on avait imaginé que toute une série d'acteurs soient incités à promouvoir le site auprès de leurs adhérents, notamment dans le secteur associatif ; en effet, ceux qui souhaiteraient travailler sur le thème de l'égalité professionnelle dans celui-ci seraient bien en peine d'y trouver un accord d'entreprise.

On est très focalisé sur les grandes entreprises du CAC 40 mais le monde de l'économie sociale doit aussi s'engager sur ces questions. Or, il existe aussi des résistances dans le monde syndical.

Quand nous avions rencontré les représentants patronaux du monde associatif, l'Union de syndicats et groupements d'employeurs représentatifs dans l'économie sociale (USGERES), ces derniers avaient affiché leur volonté de promouvoir le site pour être au fait des priorités de leurs adhérents et pouvoir les accompagner ; ils sont demandeurs d'un outil de diagnostic.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Cela pose le problème du pilotage des politiques publiques car vous interférez avec des objectifs qui en relèvent.

M. François Fatoux. - À l'époque, nous avions imaginé que l'ORSE pourrait être missionné dans le cadre d'une convention d'objectifs avec l'État.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Que votre financement soit presque exclusivement privé ne me choque pas en soi, mais il me semble que vos actions devraient participer d'une politique publique.

Mme Bernadette Bourzai. - Dans le droit fil des directives européennes et en particulier de l'orientation des fonds structurel du fonds social européen, l'égalité du genre figure dans tous les textes comme un objectif à réaliser par les entreprises.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - On a l'impression que l'alimentation du site dépend largement des bonnes volontés qui peuvent s'exprimer ici et là, notamment celle des groupes privés ; on a l'impression que les politiques publiques s'arrêtent aux portes de l'entreprise.

M. François Fatoux. - La question se pose aussi pour les labels, le label égalité ou le label diversité, qui représentent d'une certaine manière un défaussement sur le secteur privé de ce qui devrait relever de l'action publique.

Il faut repenser l'action de l'État et préférer, à un contrôle exercé par des agents publics dont les effectifs ne peuvent croître indéfiniment, un contrôle social assuré par tout un chacun. Tel est l'intérêt de ces nouveaux outils que nous proposons : en donnant de la visibilité aux bonnes pratiques des entreprises, ils les invitent à élever leur niveau d'exigence. C'est un exemple souvent cité en matière de santé publique : lorsque le ministère du travail américain a autorisé la mise en ligne des rapports de l'inspection du travail, leurs lecteurs les plus attentifs ont été les compagnies d'assurances. On voit bien, à travers cet exemple, la force que peut prendre ce contrôle social.

Ce contrôle social, qui doit pouvoir être exercé aussi bien par les syndicats que par les organisations non gouvernementales ou les simples citoyens, suppose cependant que ces informations soient rendues visibles et disponibles. Il faut aussi qu'elles soient vérifiées, mais toute entreprise qui se hasarderait à mettre en ligne des informations erronées s'exposerait à un démenti rapide.

Mme Michelle Meunier. - Quel est le nom du site auquel vous faites référence ?

M. François Fatoux. - Il s'agit du site www.egaliteprofessionnelle.org/.

Sur ce site, vous pouvez accéder à une base de données qui donne accès aux accords d'entreprise que nous avons référencés, environ 200, ainsi qu'à leurs mises à jour. Ces dernières permettent de suivre le cheminement de la réflexion dans l'entreprise. Entre 1 000 et 2 000 accords d'entreprise sont potentiellement disponibles.

Les questions émergentes que nous avons souhaité soulever au sein de l'ORSE tournent autour de deux aspects, celui de l'articulation des temps et celui de l'implication des hommes. Il y a aujourd'hui un consensus pour considérer qu'il ne peut y avoir d'égalité professionnelle sans égalité dans les tâches domestiques et parentales.

Soumettre ces questions à un débat public paraissait il y a peu encore impensable dans la mesure où la sphère privée ne peut pas faire l'objet d'une intervention des pouvoirs publics.

Toute notre réflexion a porté sur les moyens d'inciter les hommes à investir la sphère parentale. On ne peut les y contraindre par la loi encore qu'une disposition visant à rendre obligatoire le congé de paternité ait, à un moment, été envisagée. A titre de comparaison, je rappelle que le code du travail, qui encadre le congé de maternité pour les salariées, prévoit une interdiction de travailler pour la mère dans les six semaines qui suivent la naissance, et ce au nom de l'intérêt de l'enfant. On peut se demander pourquoi l'intérêt de l'enfant ne pourrait aussi être invoqué en faveur du congé de paternité. C'est une proposition qu'avait formulée Laurence Parisot et que l'on n'a peut-être pas suffisamment creusée. Brigitte Grésy y était en revanche peu favorable, étant plutôt partisane d'une logique de négociation dans le couple. C'est un débat que nous avons entre nous, car il me semble que la négociation est toujours fonction d'un rapport de forces qui, dans le cas d'espèce, n'est pas nécessairement favorable aux femmes.

Sur cette question de l'implication des hommes, nous avons produit des supports pédagogiques, dont l'ouvrage « Promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins », publié en 2008 à 30 000 exemplaires avec le soutien des pouvoirs publics et de l'ensemble des confédérations syndicales.

Nous avons également réalisé un ouvrage original, « Patrons Papa », qui recueille les témoignages de chefs d'entreprise masculins sur ces questions et fait apparaître, a contrario, la logique de culpabilisation dans laquelle baignent les femmes chefs d'entreprise ou les femmes politiques dans la mesure où elles sont régulièrement sommées de s'expliquer sur la façon dont elles arrivent à concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, questions auxquelles les dirigeants masculins ne sont, eux, jamais soumis. Ce sont précisément ces questions que nous avons posées à nos adhérents chefs d'entreprises et cela a donné lieu à des réponses intéressantes.

L'ORSE a aussi mené une étude, conjointement avec un universitaire, sur la publicité et les stéréotypes qu'elle véhicule. Celle-ci a révélé l'existence d'une forme de sexisme vis-à-vis des hommes ; l'ouvrage « Les pères dans la publicité » passe en revue dix années de représentation des hommes dans la publicité et dresse le constat que les hommes y apparaissent systématiquement incompétents pour toutes les questions d'ordre parental avec la conclusion qu'il vaut mieux qu'ils délèguent ces affaires aux femmes.

Cette étude a rencontré un écho positif car personne n'avait pris conscience de cette posture d'incompétence, y compris les publicitaires.

Mme Gisèle Printz. - Les femmes font aussi l'objet d'un traitement sexiste par la publicité.

M. François Fatoux. - C'est vrai mais cela on le savait déjà car de nombreux travaux, dont ceux de la commission Reiser, avaient mis en lumière ce sexisme de la publicité.

Intéresser les hommes aux questions de parentalité est un moyen de les faire s'interroger sur les questions d'égalité et un bon levier pour aborder des sujets sensibles portant sur l'organisation du travail.

Le rapport de Brigitte Grésy et Sylviane Giampino montre qu'on attend des hommes une disponibilité permanente selon un modèle sacrificiel où la reconnaissance dans l'entreprise passe par l'affirmation d'une compétence qui requiert avant tout une disponibilité permanente. C'est un phénomène que l'on retrouve aussi dans le monde de la politique, voire dans le monde syndical : des chercheurs ont même montré que la compétence d'un militant était jugée à sa capacité à cumuler les mandats.

Mme Catherine Génisson. - Ces questions d'articulation des temps de vie sont essentielles et je me réjouis que votre organisme étudie ces problèmes sociétaux qui, dans la mesure où ils concernent des temps de vie privée, échappent à l'intervention du législateur.

Les conditions de travail sont fondamentales pour l'articulation des temps de vie. Or, associer la compétence à la disponibilité est un mal français. Aux États-Unis, par exemple, on travaille beaucoup, mais on n'éprouve pas le besoin d'organiser systématiquement des réunions à 21 heures ou 22 heures pour prouver qu'on est compétent et important.

Cette organisation du travail et le choix des lieux de prise de décision élimine de facto les femmes qui sont sensées s'occuper du foyer et des enfants et, d'une façon générale, des tâches domestiques : certes, on constate bien un frémissement de la participation des hommes à l'éducation partagée des enfants, mais il n'y a quasiment aucune avancée sur la prise en charge de la vie domestique du foyer.

Je ne sais si vous abordez aussi la question des congés parentaux qui sont très pénalisants pour les femmes, et surtout pour les femmes non qualifiées, dans la mesure où elles ont ensuite de grandes difficultés à retrouver un emploi.

M. François Fatoux. - Ces congés sont d'autant plus pénalisants qu'ils sont longs. Nous n'avons jamais formulé de recommandations sur ce sujet car nous ne sommes pas dans une démarche de lobbying. Mais il est vrai que des congés plus courts et mieux rémunérés seraient certainement moins pénalisants.

Mme Catherine Génisson. - Ce congé devrait pouvoir être fractionné au gré des besoins de l'enfant, et pouvoir être utilisé, par exemple, lorsque surviennent des difficultés dans le déroulement de la scolarité.

M. François Fatoux. - Une étude comparée des pratiques menées dans les pays les plus avancés a montré combien il était nécessaire de conduire des actions de sensibilisation pour intéresser les hommes. C'est vrai aussi dans les pays nordiques que l'on cite souvent en exemple : même en Suède, les hommes prennent des congés parentaux plus courts que les femmes et travaillent moins souvent à temps partiel.

Tout cela contribue à entretenir le mécanisme du « plafond de verre », dans la mesure où le présentéisme est un frein pour l'accès des femmes à des postes de responsabilité. Mais il y a d'autres facteurs : les réseaux ou le rôle des « normes masculines ».

Nous avons réuni des cadres supérieurs pour débattre avec eux des questions d'égalité, ce qui constituait une première. Tous nous ont dit que l'entreprise leur déniait le droit d'avoir une vie de famille. Ils ont le sentiment qu'ils compromettraient leurs perspectives de carrière s'ils donnaient l'impression qu'ils n'étaient pas totalement investis dans leur travail, en partant par exemple à 18 heures. Or, cette exigence du présentéisme est commune à toutes les formes d'organisation privées ou publiques, au monde associatif, politique ou syndical.

Si l'on ne repense pas ces formes d'engagement, tout ce que l'on pourra faire, par exemple avec des lois sur la parité, n'aura qu'une efficacité limitée car on aura de plus en plus de mal à trouver des candidates désireuses de s'engager dans la vie politique, syndicale ou dans l'entreprise, car elles ne seront pas intéressées par un mode d'exercice du pouvoir fonctionnant sur un mode sacrificiel, qui offre des récompenses symboliques mais pas nécessairement un pouvoir réel de décision.

Nous publierons à la rentrée un ouvrage sur la politique d'égalité sous un angle différent de celui de la parentalité, car les hommes ne sont pas tous des pères et il ne faut pas occulter d'autres problématiques tout aussi importantes.

Les hommes peuvent avoir l'impression, aujourd'hui, que les politiques d'égalité se retournent contre eux et que ce que gagneront les femmes, ils vont le perdre.

Mme Catherine Génisson. - C'est un débat que l'on retrouve actuellement dans les partis politiques lorsque l'on parle de parité, tout particulièrement dans les générations intermédiaires.

M. François Fatoux. - Il ne suffit pas d'affirmer que l'on n'est pas dans le contexte d'un jeu à somme nulle où tout gain chez l'un est compensé par une perte chez l'autre, mais qu'au contraire chacun des sexes peut y trouver son compte : encore faut-il arriver à le montrer.

La parentalité constitue l'un de ces arguments, car les hommes aspirent aussi à avoir une vie de famille. Mais on peut aussi l'aborder, et c'est plus novateur, sous l'angle des organisations du travail, qui sont restées très masculines. Or, l'intérêt de mettre en question les normes masculines d'organisation, c'est de permettre que le changement ne concerne pas seulement les femmes, mais que les hommes, eux aussi, changent.

Mme Catherine Génisson. - Et cela permet de montrer que le changement profite à tout le monde, hommes et femmes, et aussi à l'entreprise.

M. François Fatoux. - Ce document abordera les différentes normes masculines : l'évitement de ce qui peut être considéré comme féminin, la recherche de la performance. Mais il abordera aussi la question très actuelle des violences qui sont engendrée par ces normes masculines : violences vis-à-vis d'autrui, mais aussi violences vis-à vis de soi-même. La virilité peut en effet être mise au service de plans sociaux, et l'aptitude à infliger des mesures douloureuses est l'une des conditions de la reconnaissance par les pairs. La logique de clan conduit à rejeter les hommes qui refuseront de s'inscrire dans ce modèle. Pour arriver à des postes de pouvoir, il faut être capable de faire le mal. Pour accéder à des responsabilités, les femmes doivent aussi se plier à ce modèle masculin.

Mme Gisèle Printz. - Nous ne sommes pas loin du thème du harcèlement dont nous débattions hier.

M. François Fatoux. - Ce qui nous permet d'intéresser les hommes à cette problématique, c'est que ces normes les conduisent aussi à exercer cette violence vis-à-vis d'eux-mêmes, dans la mesure où elles encouragent un certain nombre de comportements addictifs et de pratiques à risques. Sur ce sujet, on dispose d'études, dont celles de l'Institut national de la santé et de la recherche médicale (INSERM), qui cernent ce qu'on appelle « la surmortalité masculine » ou la « mortalité évitable » et évaluent autour de 50 000 le nombre des morts masculines qui résultent de ces comportements : les suicides (90 % des suicides touchent les hommes), les accidents de la route (les hommes sont impliqués dans 75 % des accidents mortels), sans compter l'alcool, le tabac ou l'impact du SIDA.

Nous disposons de travaux qui évaluent le coût pour la société de ces normes masculines qui imposent à un homme le devoir de prendre des risques.

Parler de l'implication des hommes permet d'aborder la violence au travail, les modèles d'organisation qui génèrent de la violence, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral ainsi que les violences conjugales ou domestiques : il y a, aujourd'hui, des entreprises qui acceptent d'évoquer ces questions dans leurs politiques d'égalité, comme par exemple Peugeot et Carrefour, et des syndicalistes qui acceptent aussi de se saisir de ces questions, car elles impactent la vie des salariés.

Comme vous le voyez, cette approche remet en question ce que l'on considérait autrefois comme une frontière intangible entre la sphère professionnelle et la sphère privée.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - En réaction aux formes d'engagement sacrificiel que vous évoquez, on voit apparaître dans le monde syndical et politique des formes d'engagement ponctuel.

Mme Catherine Génisson. - La précarisation des cadres supérieurs les rend-ils plus sensibles à cette problématique, en particulier dans les nouvelles générations ?

M. François Fatoux. - Il est relativement facile de valoriser la parentalité auprès d'un public de cadres. Mais je suis beaucoup plus pessimiste quand il s'agit de valoriser la paternité auprès des familles exclues, issues de l'immigration, ou qui sont touchées par le chômage. Mais l'ORSE n'a pas vocation à intervenir dans ces domaines.

Autre problème sur lequel nous avons peu de prise : celui de la mixité des métiers sur laquelle on n'enregistre que peu de progrès. Les garçons ne s'autorisent pas à aller sur les métiers considérés comme féminins, qui mériteraient par ailleurs d'être revalorisés. Il y a là un important travail à faire sur les stéréotypes de genres, très en amont, dès l'école.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Merci Monsieur, nous tenons à vous remercier très chaleureusement.

Audition de Mme Brigitte Grésy, inspectrice générale, à l'Inspection générale des affaires sociales

(12 juillet 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous avons le plaisir d'accueillir Mme Brigitte Grésy, inspectrice générale des affaires sociales, que je n'ai pas besoin de vous présenter car notre délégation l'a déjà entendue à plusieurs reprises, notamment à l'occasion de son rapport sur « L'image des femmes dans les médias » ou encore sur les problématiques de l'égalité professionnelle auxquelles elle a consacré plusieurs rapports ainsi qu'un « Petit traité contre le sexisme ordinaire », spirituel et vrai, dont je vous recommande la lecture.

Les auditions que nous avons conduites sur notre thème de réflexion « Les femmes et le travail » nous ont conduits à formuler un certain nombre de constats sur lesquels, je pense, nous vous rejoignons.

Certes, nous avons assisté au cours du dernier demi-siècle à de formidables avancées puisque les femmes représentent désormais près de la moitié de la population active et ce avec un taux de natalité qui reste le plus élevé de l'Union européenne.

Mais on assiste depuis les années 1990 à un blocage : l'emploi féminin est fortement concentré sur quelques filières professionnelles ; il est marqué par le temps partiel et les femmes continuent de se heurter au « plafond de verre ». A ces phénomènes bien connus s'ajoute une bipolarisation croissante de l'emploi féminin, entre d'un côté emplois qualifiés et, de l'autre, emplois peu qualifiés et précaires.

Comment relancer la dynamique de l'émancipation des femmes dans ce contexte général et dans le contexte particulier de la crise économique que nous traversons aujourd'hui et qui traduit sans doute l'épuisement de certains modèles de développement ? Comment améliorer la place des femmes dans l'emploi ? Quel rôle peuvent y jouer les entreprises ? Quels sont les acteurs qui, d'une façon générale, peuvent y contribuer ? Enfin, quels sont les leviers sur lesquels peuvent jouer les politiques publiques pour favoriser ces évolutions ?

Telles sont quelques-unes des questions sur lesquelles nous souhaiterions recueillir votre point de vue.

Mme Brigitte Grésy, inspectrice générale à l'Inspection générale des affaires sociales (IGAS). - Je travaille sur les questions d'égalité professionnelle depuis 1998. Je suis donc immergée dans cette problématique depuis cette date. Ma carrière professionnelle m'a permis d'évoluer au sein des différents ministères, d'abord en tant que cheffe du service des droits des femmes et de l'égalité, nommée par Mme Martine Aubry, puis en tant que directrice de cabinet auprès de Mme Nicole Ameline, ministre déléguée à la parité et à l'égalité professionnelle. J'ai donc été plongée au coeur de l'élaboration des politiques publiques sur le sujet, ce qui me permet d'avoir une vision assez pragmatique des choses, et également parce que j'ai eu à traiter de la question au niveau des instances européennes et également dans le cadre des Nations unies.

Le recul que me donne cette approche historique me conduit à penser que l'on ne peut plus, aujourd'hui, aborder la question de l'égalité que de manière systémique. J'entends par là que la question de l'égalité professionnelle est intimement liée à la question de la parentalité d'une part, et de l'identité au travail d'autre part, qui s'est construite, pour les femmes, sur fond d'un sexisme, qu'elles subissent encore aujourd'hui dans le monde du travail.

Pour aborder la question de l'égalité professionnelle, il faut constamment garder en mémoire que l'arrivée des femmes sur le marché du travail, sous la forme du salariat et dans le monde tertiaire, a constitué une formidable révolution dans le monde du travail au XXème siècle.

Parallèlement, l'accès des femmes à la formation initiale et continue bouleversait les lignes. Les femmes représentent aujourd'hui les deux-tiers des diplômés du troisième cycle, en France comme en Europe. Pourtant, ces avancées sont totalement paradoxales, puisqu'elles interviennent sur un fond de régression et de recomposition permanentes. Preuve en est que, depuis les années 1990, le taux d'activité des femmes, calculé en équivalent temps plein (ETP), ne progresse plus : ceci signifie que la progression de l'entrée des femmes sur le marché du travail s'accompagne de la précarisation des formes d'emploi.

Or, nous ne nous attelons pas suffisamment à cette question : à cet égard, une table-ronde programmée sur le temps partiel n'a jamais eu lieu.

Pourtant, deux phénomènes mériteraient une véritable réflexion de fond :

- la précarisation du travail féminin, d'une part ;

- la bipolarisation croissante de l'emploi féminin qui en découle entre, d'un côté, les femmes cadres, et, de l'autre, les femmes non qualifiées.

Je vous rappelle que le nombre de femmes cadres a augmenté de + 136 % en 20 ans (contre + 36 % pour les hommes).

Je souhaite, si vous en êtes d'accord, insister, dans mon exposé, sur les points qui me paraissent essentiels et sur lesquels des mesures concrètes peuvent être prises.

Le constat du développement paradoxal de l'emploi féminin que je viens d'aborder est un premier point. La précarisation grandissante du travail féminin et, en particulier, le maintien des femmes dans des formes d'emploi précaire - ce que l'on appelle « les travailleuses pauvres » - appellent des réponses spécifiques et ciblées.

Le second point qui me paraît essentiel est ce que j'ai nommé « la parentalité bancale ». Les inégalités professionnelles puisent leur source dans l'inégal partage des tâches entre les hommes et les femmes et dans la discrimination systématique subie par les femmes « en âge de procréer » sur le marché de l'emploi.

Aujourd'hui, la parentalité entre les hommes et les femmes est affectée par ce que j'appelle un « quadruple coefficient des diss ».

Tout d'abord, la parentalité des hommes est beaucoup trop discrète. Certes, 70 % des hommes prennent un congé de paternité. Mais ce chiffre recouvre de très importantes disparités selon les secteurs. Dans la fonction publique, 85 % des hommes prennent un congé paternité alors que seuls 22 % des hommes font ce choix parmi les travailleurs indépendants.

Quant au congé parental - dont on constate qu'il est de plus en plus aménagé avec un temps partiel, ce qui constitue une nouveauté - seuls 4 % des hommes le prennent.

Ensuite, la parentalité reste profondément dissymétrique entre les hommes et les femmes. Contrairement à ce que l'on escomptait, les jeunes hommes ne participent pas plus aux tâches parentales et domestiques que la génération qui les a précédés.

Comme l'a montré la dernière enquête « emploi du temps » de l'INSEE de 2010, les statistiques montrent une étonnante stabilité du partage des tâches au détriment des femmes : d'une part, la demi-heure de temps libre gagnée par les femmes s'explique par le fait qu'elles sous-traitent davantage les tâches ménagères, notamment la confection des repas ; d'autre part, les huit minutes supplémentaires de travail parental des hommes correspondent à huit minutes en moins consacrées au jardinage et au bricolage. Au final, on ne constate pas d'évolution dans la répartition des tâches entre les hommes et les femmes : 80 % du temps domestique et les deux-tiers du travail parental sont toujours assumés par les femmes.

Encore faut-il souligner que l'on constate l'augmentation de cette dissymétrie au moment de l'arrivée du premier enfant et un « décrochage » au moment de l'arrivée du second.

Par ailleurs, les hommes effectuent toujours une heure-et-demie de travail rémunéré en plus et les femmes une heure-et-demie de travail domestique non rémunéré : « l'injustice ménagère », comme l'appelle le sociologue François de Singly, perdure sans être dénoncée.

Il faut attendre que les femmes assument plus de 70 % des tâches ménagères pour qu'elles estiment que « quelque chose n'est pas juste ». Le seuil d'acceptation de cette « injustice ménagère » reste donc anormalement élevé et inexpliqué.

Si les hommes avaient voulu s'approprier cette sphère domestique, ils y seraient présents depuis longtemps. Cette inappétence des hommes, qui peut s'accompagner de phénomènes de non-délégation des femmes, reflète une dévalorisation des tâches de la sphère privée et une valorisation différenciée des compétences féminines et masculines, au détriment des femmes.

On retrouve cette dissymétrie dans le monde du travail, puisque 6 % des hommes seulement, contre 40 % des femmes, voient leur trajectoire professionnelle modifiée à l'arrivée d'un enfant.

A ces deux premières « diss », il faut ajouter la « dis-suasion » : dans le monde du travail, la parentalité masculine est encore dissuadée.

Dans le rapport que j'ai consacré à l'égal accès des hommes et des femmes aux responsabilités dans l'entreprise, une partie importante concerne l'analyse des politiques de l'entreprise au regard de la parentalité. Il en ressort que, tolérée pour les femmes, elle reste tabou pour les hommes.

On a ainsi pu établir, d'après un certain nombre d'enquêtes menées auprès d'échantillons d'hommes et de femmes sur le marché du travail, que, dans l'entreprise, le regard des collègues et de l'employeur constitue un frein important pour les hommes à la décision de prendre un congé parental et/ou d'aménager leurs horaires.

Par ailleurs, les pratiques d'entreprise visant à encourager la parentalité sont encore balbutiantes : on estime à 10 % le nombre d'entreprises dites « actives » - et ce sont souvent des grandes entreprises - qui proposent trois types de mesures favorables à la parentalité, à savoir  

- des avantages en nature : des places en crèche, par exemple ;

- des avantages financiers : notamment le complément de rémunération au-delà du plafond de la sécurité sociale, mais aussi des mesures favorables aux familles, comme le chèque emploi-service universel (CESU) ou des mutuelles favorables aux familles ;

- des aménagements adaptés de l'organisation du temps : compte épargne temps, horaires variables... Sur ce point, qui est pourtant essentiel, la France se situe seulement dans la moyenne des pays européens. Beaucoup reste à faire, par conséquent, pour que la question de l'organisation du temps devienne, dans l'entreprise, un enjeu de l'égalité professionnelle.

10 % seulement des entreprises proposent ces trois types de mesures, 50 % n'en proposent aucune, considérant que la question de la parentalité continue de ressortir de la sphère privée ; c'est souvent le cas pour les petites et moyennes entreprises (PME), où l'on peut cependant trouver des aménagements qui relèvent plutôt de l'accord interpersonnel ; enfin, 40 % des entreprises ne proposent qu'une partie de ces mesures.

La façon dont l'État s'acquitte de son rôle contribue à cette parentalité dissuadée. Le rôle de l'État est double : il doit proposer des modalités de congés adéquates et fournir des modes d'accueil en crèche répondant aux trois critères posés par l'Europe (qualité de l'accueil, disponibilité en fonction des horaires, y compris des horaires atypiques, solvabilité des familles).

Or, sur ce dernier point, l'État ne répond pas aux besoins : le plan visant à créer 200 000 places d'accueil supplémentaires ne suffit pas à compenser la destruction des places d'accueil des enfants de moins de trois ans dans les écoles maternelles, qui s'accentue particulièrement en région parisienne. Ceci est d'autant plus regrettable que ce mode d'accueil, gratuit, égalitaire et fiable, a contribué au développement du travail féminin...

J'en viens donc maintenant au quatrième obstacle qui consiste en ce que la parentalité est diversement soutenue par le corps social.

Nous fonctionnons encore, dans notre pays, sur une conception de la parentalité « materno-centrée » basée sur la toute-puissance de la compétence maternelle affirmée, qui plus est, par les travailleurs sociaux.

A cet égard, à la demande de la ministre aux droits des femmes, je débute actuellement une étude sur « Les 0-3 ans et le genre » qui vise à analyser la fabrication du féminin et du masculin dès la petite enfance et la transmission des stéréotypes dès l'enfance.

Le rôle du père, dans son rapport au petit enfant, est encore trop disqualifié et pèse sur l'évolution des comportements.

Enfin, je voudrais insister sur la question de l'identité au travail pour les femmes, qui est un sujet insuffisamment abordé à mon avis.

Dans l'accord national sur le harcèlement et la souffrance au travail de 2010, la notion de « sexisme » est abordée, mais ne fait ensuite l'objet d'aucune déclinaison visant à analyser les types de souffrances subies par les femmes au travail.

On sait que les femmes sont majoritaires dans des secteurs d'emplois particulièrement générateurs de stress, ce qui est le cas d'un cadrage d'activité insuffisant ou d'une mise en relation directe avec le public, qui les expose à des formes d'agressivité.

On sait, par ailleurs, que les femmes développent des réponses au stress, notamment des troubles musculo-squelettiques (TMS) spécifiques, différents de ceux des hommes. L'ANACT mène actuellement des études sur la spécificité de la pénibilité du travail chez les femmes. Mais je pense qu'il faudrait également mener des enquêtes sur ce que j'appellerais le « sexisme ordinaire » dans l'entreprise, qui se situe en-deçà des comportements repérés comme des actes d'agressions ou de harcèlement sexuels et qui, par conséquent, ne sont pas réprimés. Or, ce « sexisme au travail », beaucoup plus toléré dans l'entreprise que ne le sont le racisme ou l'homophobie, est considéré parfois comme une déclinaison de la « séduction à la française » et participe à la dé-légitimation subtile, voire sournoise, des femmes dans le monde du travail.

Ce sexisme est un marqueur de l'infériorisation de la place des femmes dans le monde du travail, ce que m'ont confirmé les représentants des réseaux de femmes en entreprises que j'ai eu l'occasion de rencontrer à diverses reprises.

Son acceptation participe à la perpétuation d'un certain nombre de stéréotypes, que décrit très bien Françoise Héritier, et contribue à assigner aux femmes des valeurs d'empathie, d'intuition, d'humanisme, et aux hommes des qualités de rigueur, de force, qui ont pour conséquences de renforcer la division sexuelle dans les organisations : aux femmes, les ressources humaines et la communication, aux hommes, la gestion, la finance et la gouvernance.

Nous sommes donc bien en présence d'une discrimination systématique des femmes dans le monde du travail. Considérées comme « agents à risques » parce qu'elles ont des enfants ou sont susceptibles d'en avoir, voire encore parce qu'elles n'en ont pas eus, leurs diplômes « valent » moins que ceux des hommes sur le marché du travail.

Le différentiel de rémunération entre les femmes et les hommes, de 7 à 9 %, est le résultat de cette différenciation. J'aime citer, à cet égard, l'enquête de l'OFCE de juillet 2010 menée sur un échantillon de quadragénaires ayant les mêmes diplômes, la même expérience au travail et le même nombre d'enfants, et dont il ressort que l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 17 %, dont un tiers seulement s'explique par le temps partiel des femmes, le reste relevant de la discrimination pure.

Réputées moins flexibles, moins mobiles, moins disponibles, les femmes continuent donc d'être systématiquement stigmatisées sur le marché du travail.

Or, je pense que nous pouvons aborder cette question de façon pacifiée et non manichéenne : certaines femmes ne sont pas moins sexistes que certains hommes ! Par ailleurs, l'auto-persuasion de leur infériorité que se font subir à elles-mêmes certaines femmes participe au maintien des stéréotypes sexistes.

Il revient donc aux femmes d'abord de s'emparer de la bataille de légitimité. Il ne faut jamais oublier que les femmes sont des nouvelles entrantes sur le marché du travail dans le tertiaire et dans le salariat, que la conquête pour la reconnaissance de leur place est en cours et nécessite des ajustements permanents : elles se sentent démissionnaires de la sphère privée, et continuent de se considérer, encore aujourd'hui, comme des usurpatrices dans la sphère publique. Entre le « trop » et le « pas assez », les femmes doivent trouver aujourd'hui un juste milieu pour s'installer dans une nouvelle légitimité.

Il nous revient donc d'accompagner cette transition pour sortir des conflits de légitimité et, à cet égard, nous devons nous emparer des trois enjeux déclinés plus haut : l'égalité, la parentalité et l'identité au travail.

Sur chacune de ces questions, j'estime que des propositions concrètes doivent être envisagées.

Concernant l'égalité professionnelle, trois paramètres doivent retenir notre attention.

Le premier est la précarité au travail. Des mesures fortes doivent être prises pour réformer le temps partiel et revaloriser les métiers majoritairement féminins, à travers les grilles de qualification : une hôtesse est moins payée qu'un huissier alors que leurs tâches sont identiques. Quant au temps partiel, il est devenu un mode de gestion de la main d'oeuvre et non plus un temps choisi. Il faut qu'il redevienne un temps de respiration nécessaire pour des femmes accablées par le non-partage des tâches domestiques, mais aussi pour les salariées qui souhaitent consacrer du temps à d'autres activités que le travail.

Il convient de travailler sur la qualité des emplois à temps partiel : le régime des coupures ne respecte pas le code du travail dans la mesure où il ne prévoit pas de contrepartie ; il faut aussi travailler sur le régime des heures complémentaires qui, contrairement aux heures supplémentaires, ne font pas l'objet d'une majoration salariale dès la première heure : dans la mesure où le temps partiel concerne un peu plus de 80 % des femmes, on peut se demander si la Cour de justice des communautés européennes n'y verrait pas une forme de discrimination indirecte pénalisant un sexe plus que l'autre, susceptible d'entraîner une condamnation de la France.

Il faudrait aussi ouvrir une réflexion sur l'accès à la formation et à la retraite, sur la pénalisation des temps partiels très courts et sur la réversibilité du temps partiel vers le temps plein.

Le second paramètre concerne la gouvernance. Je me suis déjà prononcée, en 2009, sur la politique des quotas dans les conseils d'administration que je considère être une discrimination positive nécessaire en réaction à la logique de cooptation et de connivence qui constitue une forme de discrimination non dite en faveur des hommes. Dans les pays qui ont très tôt appliqué cette politique - comme en Norvège - les hommes reconnaissent eux-mêmes les limites de cette politique de cooptation. J'appuie sans réserve cette politique des quotas car je pense que leur application n'aboutit jamais à la désignation d'une femme « idiote » au détriment d'un homme « compétent », comme on a pu l'entendre ici ou là.

Telle qu'elle est appliquée en France, cette possibilité consiste à promouvoir de façon transitoire la candidature du sexe le moins représenté, à compétences égales. Elle revient à substituer une discrimination visible et transparente en faveur des femmes à ce qui constituait une discrimination non visible et non transparente en faveur des hommes. Elle oblige à repenser la question des compétences et à interroger la fonction d'administrateur de société : représente-t-il les actionnaires, la gouvernance des directeurs généraux ou l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise ? Avec l'arrivée d'administrateurs indépendants, on en arrive à travailler sur la professionnalisation du métier d'administrateur et tout le monde y gagne. Comme toujours, l'égalité est donc un facteur de transformation positive pour l'ensemble de l'organisation.

Enfin, le troisième paramètre concerne la négociation collective sur l'égalité professionnelle. Je fais partie de ceux qui pensent que le décret d'application de l'article 99 de la loi sur les retraites est « sous-cadré » et cela pour trois raisons.

Premièrement, je suis toujours inquiète quand on envisage de mettre sur le même plan un accord négocié et un plan unilatéral ; on ne devrait se contenter de ce dernier qu'en cas d'absence d'accord confirmée par un procès-verbal de désaccord ; il faut redonner la priorité à l'accord négocié.

Deuxièmement, concernant le contenu du rapport de situation comparée, je considère que remplir seulement trois des huit indicateurs mentionnés par le code du travail est largement insuffisant, au moins pour les grandes entreprises. Il me semble que l'on pourrait faire varier le nombre d'indicateurs à remplir en fonction de la taille des entreprises concernées.

Enfin, il me semble aujourd'hui nécessaire de procéder à la simplification du code du travail concernant les accords portant sur l'égalité professionnelle.

Dans cette matière, on a sédimenté des textes, sans jamais opérer de clarification. A l'heure actuelle, les inspecteurs du travail à qui l'on transmet les accords d'entreprise ne savent pas si ceux-ci relèvent de la négociation annuelle obligatoire de la loi de 2006 ou de l'accord spécifique de la loi Génisson de 2001. Il me paraît cependant essentiel de rappeler que l'objectif fixé de l'égalité salariale ne devra pas être sacrifié sur l'autel de la simplification juridique. En effet, l'objectif d'égalité salariale est un indicateur-phare, dont j'estime qu'il devrait être obligatoire, intégré tous les ans dans la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Pour autant, il ne faut pas laisser de côté cet axe « égalité salariale », à la fois parce qu'il marque les esprits et parce qu'il est la résultante, le symptôme, de toutes les autres inégalités : autrement dit, c'est un indicateur phare et je considère qu'il faudrait en faire un indicateur obligatoire.

Mme Catherine Génisson. - Pour revenir sur le sujet de la négociation sociale, je regrette que l'on ne soit jamais parvenu à obtenir une meilleure représentativité des femmes dans les instances de négociation, qu'elles soient syndicales ou patronales.

Tout au plus a-t-on pu obtenir une très légère concession pour les conseillers prud'homaux. Ce sujet est régulièrement occulté et on nous oppose, comme on l'avait fait pour la parité en politique, l'éternel argument de la faiblesse du vivier, du manque de candidates, voire même de candidats, à ces fonctions.

Mme Brigitte Grésy. - L'examen de ce sujet est reporté après le bilan de la loi sur la représentativité syndicale, et notamment la répartition par sexe parmi les partenaires sociaux.

Il faut changer de paradigme en matière de parentalité : celle-ci est acceptée au moment de la naissance de l'enfant, mais ensuite on ne veut plus en entendre parler, comme si celui-ci ne devait jamais tomber malade. C'est çà la réalité dans l'entreprise. Or, il faut rompre avec le mythe du salarié toujours performant car tout salarié est pris dans un réseau d'interdépendances qui conditionnent sa performance et sa compétitivité.

Refuser de le prendre en compte, c'est méconnaître le fait que sur la durée d'une carrière - durée qui va s'allonger à 41 ou 42 ans - il y aura inévitablement un moment où le temps personnel devra l'emporter sur le temps professionnel.

Des études, réalisées en Belgique et en Angleterre, montrent le coût considérable pour l'entreprise d'une certaine forme d'absentéisme qui résulte du fait qu'un salarié, quoique présent sur son lieu de travail, ne peut travailler car il est soumis à un stress trop important.

Il faut désormais considérer cette notion de parentalité tout au long de la vie de la même façon que la formation tout au long de la vie, qui a été un vecteur extraordinaire du changement de paradigme de la formation et a conduit à faire entrer dans les moeurs la formation continue. La formation initiale n'est plus qu'une goutte d'eau dans la formation d'un individu et son employabilité.

La parentalité doit être considérée au sens plus large de parentèle, et englober non seulement les enfants mais aussi le conjoint et les ascendants. Il faut admettre aussi que celle-ci vous entoure de façon bénéfique mais qu'il faut aussi à certains moments lui rendre des comptes.

L'équilibre du salarié, qui résulte de sa double appartenance à une sphère privée et à une sphère professionnelle, lui permet de prendre la bonne distance vis-à-vis des choses, de réduire son stress et d'améliorer son estime en soi.

Trois actions sur la parentalité tout au long de la vie peuvent être proposées.

Tout d'abord, la parentalité à la naissance, temps fort avec tous les bouleversements qui en résultent. Pour donner à la paternité une forte impulsion initiale à ce moment-clef, je propose, tout en maintenant la durée globale du congé de maternité qui doit rester de seize semaines, d'en requalifier les quatre dernières semaines au titre d'un congé d'accueil de l'enfant au bénéfice de la mère et de mettre en vis-à-vis un congé identique au bénéfice du père, constitué des deux semaines actuelles du congé de paternité et de deux semaines supplémentaires, de façon à ce que cette période puisse ouvrir la voie à la négociation conjugale et à la parité conjugale.

Des études ont montré que la paternité est d'autant plus active tout au long de la vie que le père a pris tôt en charge l'enfant.

Au « Kaïros », le temps fort correspondant à cet évènement extraordinaire de la naissance, succède le « Chronos », le temps quotidien du travail au sein de l'entreprise qui doit être aménagé en développant les horaires variables, en régulant l'organisation des réunions, en encourageant le télétravail, à condition qu'il soit partagé par les hommes et qu'on veille à préserver des espaces de sociabilité.

Enfin, le dernier temps, c'est le temps long, celui qui s'avère nécessaire pour s'occuper d'un adolescent à la dérive, d'un conjoint malade ou d'un ascendant qui a soudain besoin d'une présence et d'une attention accrues.

A ce titre, il me semble qu'il faudrait créer une nouvelle garantie sociale, un droit individuel à la parentalité, bénéficiant d'un portage en dehors de l'entreprise et, le cas échéant, de cofinancement. On pourrait aussi imaginer qu'il prenne la forme d'un congé parental fractionné ou procéder d'une refonte de dispositifs existants, peu financés et méconnus, tels que le congé de soutien familial, le congé de présence parentale et le congé de solidarité familiale.

Il est urgent de négocier sur ce sujet de la parentalité tout au long de la vie.

Le dernier point de mon intervention concerne l'identité au travail.

Pour éclairer le sujet du sexisme, des enquêtes devraient être réalisées par les instituts statistiques de l'État sur la base de questions ciblées.

La mixité a été introduite dans les organisations de travail en faisant cohabiter les hommes et les femmes au sein des mêmes espaces de travail mais sans qu'elle ait été pensée.

Cette mixité demeure intouchable mais peut être revisitée à l'aune des stéréotypes masculins et féminins.

A la demande de l'ORSE, j'ai réalisé avec une psychanalyste une étude sur le coût des normes masculines sur la vie professionnelle et personnelle d'hommes de l'entreprise : ces normes ce sont le modèle « gagnant », l'interdiction de montrer ses failles ou ses faiblesses, le refus de ce qui peut apparaître comme féminin et, enfin, la loyauté au clan. Ces normes étaient opératoires il y a quelques années et sont encore très présentes dans la haute gouvernance.

Les hommes sont par rapport à celles-ci dans un schéma qui se résume en « 3 D », le déni, le désir et le dépit : le déni, car ils prétendent ne plus obéir à ces normes qu'ils jugent dépassées alors qu'en pratique ils les reconfigurent autrement en jouant sur la norme du temps qui est un facteur d'exclusion des femmes ; le désir car ils souhaitent que les choses changent ; enfin, le dépit, car ils ont le sentiment d'une double dépossession : celle de la sphère privée et celle de la sphère publique.

Le sentiment de dépossession de la sphère publique résulte de ce que l'entreprise ne respecte pas ses promesses et n'hésite pas à remercier dès 50 ans ses collaborateurs : les seniors, il faut le dire, sont particulièrement maltraités en France. L'entreprise est devenue une source de peur et les hommes sont tentés de rechercher des assurances dans la sphère privée.

Ce sentiment de dépossession est renforcé par l'arrivée des femmes, perçues comme des partenaires admirées, parfois mythifiées quand elles sont considérées comme seules aptes à la nouvelle gouvernance et parées de toutes les qualités d'empathie, du sens de l'écoute et de la capacité à investir sur le long terme. Or, il faut se méfier de cette floraison de contre-stéréotypes attachés aux femmes et à leur leadership, car ceux-ci peuvent être un facteur de division. Les femmes sont aussi des concurrentes jalousées, bien que cela ne soit pas directement exprimé, car les hommes craignent qu'elles ne leur prennent leurs postes.

Le sentiment de dépossession de la sphère privée résulte de la constatation que l'homme, chef de famille et pourvoyeur de revenus, a joui pendant des années d'un statut incontesté au sein de la famille, l'homme représentant la loi et la femme l'amour. Or, brusquement, en raison de leur insuffisante présence dans la vie familiale, les hommes doivent désormais composer avec des femmes qui occupent tous les rôles.

On constate donc, aujourd'hui, des phénomènes de tension qui intéressent tant les hommes que les femmes même si, bien évidemment, il y a asymétrie dans la domination.

Mme Gisèle Printz. - Une simple observation : il me semble que cela ne dérange pas beaucoup les hommes de voir que les femmes gagnent moins qu'eux.

M. Alain Gournac. - Pourriez-vous nous préciser si les femmes sont traitées différemment dans la fonction publique d'État et dans la fonction publique territoriale ? Pensez-vous que du fait du traitement qui leur est réservé, les femmes soient souvent malheureuses dans les entreprises ?

Mme Brigitte Grésy. - Je pense qu'il n'y a pas beaucoup de différences, et je me demande même si la situation n'est pas plus mauvaise dans la fonction publique que dans le secteur privé qui possède une longue tradition de négociation collective et est soumis aux pressions exercées par l'Union européenne. Dans la fonction publique, en revanche, seules des chartes et la création de référents-égalité, mesures non contraignantes, ont été proposées, si l'on fait exception de la loi de 2001 sur les jurys. Quelques contrats pluriannuels sur trois ans ont été proposés dans tous les ministères en 2002 et 2003, mais ils n'ont pas été suivis d'effets et n'ont pas été renouvelés à l'issue de ces trois ans.

Dans ma propre administration, le texte traitant de la détection des cadres de direction, examiné dans le cadre de la révision générale des politiques publiques (RGPP), comporte des dispositions totalement asexuées faisant fi de la loi Sauvadet et des enjeux de féminisation de la fonction publique.

La fonction publique est donc très en retard sur ce point et le sexisme qui y règne est équivalent à celui du privé.

M. Alain Gournac. - Comment expliquez-vous que des femmes nommées à la direction d'entreprises ne favorisent pas les autres femmes ?

Mme Brigitte Grésy. - Il ne faut pas culpabiliser les femmes. Je ferais remarquer la solitude qui règne aux postes de direction en pointant du doigt « l'effet solo » : on constate en effet que, quand on est seul d'un sexe donné dans une organisation, on est plutôt moins brillant et moins à l'aise.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Madame Grésy, je vous remercie de cet exposé.

Audition de Mme Françoise Fillon déléguée générale de l'Union nationale « Retravailler » et de Mme Anne Guardiola, chargée d'études

(19 juillet 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous avons le plaisir d'accueillir aujourd'hui, dans le cadre de notre thème de réflexion « Femmes et travail », Mme Françoise Fillon, déléguée générale de l'Union nationale « Retravailler », et Mme Anne Guardiola, chargée d'études.

Nous avons souhaité vous auditionner car nous savons que votre association est particulièrement engagée dans la promotion de l'égalité professionnelle.

Elle s'attache en effet à mettre au jour les stéréotypes qui pèsent sur les conduites d'orientation et de carrière, de façon à permettre aux salariés de les déjouer. A ce titre, elle contribue au désenclavement des choix d'orientation professionnelle des femmes.

Mais elle travaille aussi aux côtés des entreprises et de leurs services de ressources humaines pour les aider à intégrer la problématique de l'égalité dans leur gestion des carrières et à éviter des processus qui se révèlent, indirectement mais sûrement, discriminants pour les femmes.

Nous vous sommes reconnaissants d'avoir accepté de venir nous exposer votre expérience de terrain sur la réalité des discriminations qui continuent d'affecter l'emploi féminin, les leviers que l'on peut mettre en oeuvre pour y remédier et les bonnes pratiques qui pourraient nous inspirer

Nous sommes heureux de vous entendre dans le cadre de notre réflexion sur le thème « Femmes et travail ». Notre réflexion part du principe que l'entrée massive des femmes sur le marché du travail a été un véritable facteur d'émancipation, mais que, depuis quelques années, le développement de la précarité et du temps partiel ont freiné, voire contredit, cette évolution.

Plusieurs des personnes auditionnées nous ont confirmé ces difficultés, tout en nous rapportant aussi les efforts intéressants réalisés ici ou là, et en particulier dans certaines entreprises, pour déconstruire un certain nombre de stéréotypes qui font obstacle à la mixité dans le travail. Nous savons que c'est un domaine dans lequel votre association est très active, et c'est pourquoi nous avons souhaité vous entendre.

Mme Françoise Fillon, déléguée générale de l'Union nationale « Retravailler ». - L'association « Retravailler » a été créée en 1974 avec pour objectif de permettre aux femmes de retravailler, après avoir élevé leurs enfants, dans un contexte social qui était encore largement dominé par le modèle de l'homme « gagne-pain » et de la femme « maîtresse de maison qui élève les enfants ».

L'association a élaboré une méthode d'orientation professionnelle pour adultes qui était la première du genre et qui avait été spécialement conçue pour permettre à des femmes qui souhaitaient se remettre à travailler après 40 ans, une fois leurs enfants élevés, de se refamiliariser avec la vie professionnelle et les besoins de l'entreprise et de transformer leur expérience en compétence professionnelle.

Aujourd'hui, les femmes sont bien présentes sur le marché du travail comme en témoignent les statistiques suivant lesquelles 95 % des femmes de 25 à 49 ans sont au travail. De ce point de vue, les progrès sont incontestables. Mais, en revanche, sur le plan de l'égalité professionnelle, qui constitue le nouvel enjeu, la situation est beaucoup moins avancée : la division du travail reste une réalité patente.

Une étude que nous avions réalisée il y a quelques années dans le cadre d'une demande de l'Union européenne portant sur les stéréotypes agissant sur la division du travail avait souligné à quel point le marché du travail français restait marqué par une ségrégation verticale forte : on n'a que 5 à 7 % de femmes dans les équipes dirigeantes des plus grandes entreprises françaises et 38 % de femmes dans l'encadrement supérieur, ce qui traduit certes une certaine amélioration, les femmes progressent dans les organigrammes, mais on est encore loin de l'égalité.

En revanche, on n'enregistre pas de progrès du côté de ce j'appellerai la « ségrégation horizontale », qui se traduit par une concentration de l'emploi féminin sur quelques métiers ou sur un nombre réduit de branches professionnelles. Or, celle-ci est à l'origine d'inégalités salariales qui sont fortes en France, puisque on évalue les écarts de salaires entre les hommes et femmes à 27 %, si l'on ne prend pas en compte les variations dans la durée du travail, et aux alentours de 19 ou 20 % si l'on raisonne à temps de travail égal, c'est-à-dire en neutralisant l'effet du temps partiel, dont il faut rappeler qu'il est souvent subi par les femmes.

Ces écarts de salaires s'expliquent largement par le fait que les professions vers lesquelles s'orientent les femmes sont moins bien payées que celles auxquelles se destinent les hommes : 11 à 12 points d'écart de salaire tiennent à cette ségrégation horizontale du travail.

Aujourd'hui, nous concentrons nos actions sur des dispositifs qui portent sur l'orientation des carrières des femmes mais aussi des hommes.

A titre d'illustration, j'évoquerai une expérience que nous menons en Seine-Saint-Denis en réponse à un appel d'offres lancé par Martin Hirsch, lorsqu'il était Haut-commissaire à la jeunesse. Nous avons monté, avec le conseil général et la cité des métiers, un dispositif qui a commencé par former, dans un premier temps, tous les acteurs qui interviennent en matière d'insertion et d'orientation des femmes de moins de 30 ans ; dans une seconde étape, nous abordons maintenant la consolidation et la sécurisation des parcours professionnels qui favorisent la mixité professionnelle.

C'est ainsi que nous avons pris en charge le suivi de 150 filles, mais aussi de 50 garçons - car les progrès dans la mixité des métiers doivent s'effectuer dans les deux sens - pour les encourager à s'engager dans des carrières qui sont, encore aujourd'hui, considérées comme atypiques pour des personnes de leur sexe.

Nous avons commencé cette expérimentation en février de cette année et nous avons aujourd'hui 32 projets dits « atypiques du sexe », 25 filles et 7 garçons qui se sont engagés dans des métiers ou des secteurs dans lesquels la proportion de personnes de leur sexe est inférieure à 30 % de l'ensemble. C'est en effet le seuil à partir duquel on considère qu'il existe une vraie mixité dans le métier en question.

Mme Michelle Meunier. - De quels métiers s'agit-il ?

Mme Françoise Fillon. - Pour les garçons, les services à la personne, le secteur sanitaire et social, le second oeuvre dans le bâtiment ; pour les filles, les métiers d'ambulancier, de machiniste à la RATP, le secteur aéroportuaire, les métiers de la sécurité.

Nous nous efforçons de faire rencontrer à ces jeunes des professionnels, hommes ou femmes, qui exercent déjà des métiers atypiques pour leur sexe. Cela leur permet de découvrir la réalité des métiers et de lutter contre un certain nombre d'a priori.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - L'Éducation nationale joue-t-elle un rôle en ce domaine ?

Mme Françoise Fillon. - Nous sommes sur de la formation professionnelle continue. Nous nous adressons donc à un public qui a moins de 30 ans mais qui n'est plus dans le dispositif scolaire.

Un effet inattendu de ces dispositifs, c'est qu'il y a aussi maintenant des personnes de plus de 30 ans qui s'orientent aussi vers des métiers atypiques de sexe, ce qu'ils n'auraient pas fait si les conseillers auxquels ils s'adressent ne les avaient pas incités à s'écarter des terrains battus.

Ces dispositifs paraissent essentiels et je crois qu'il faudrait prévoir, dans la formation de tous les professionnels chargés de l'accompagnement, de l'orientation ou des placements, une sensibilisation à cette question de la segmentation sexuelle, car actuellement ceux-ci exercent leur métier sans voir que le marché du travail est coupé en deux.

Mme Michelle Meunier. - Ne pensez-vous pas qu'il faudrait également travailler à la revalorisation des métiers ?

Prenons, par exemple, le secteur de la petite enfance. Les hommes ont investi ces métiers - en crèche, comme éducateurs de jeunes enfants ou auxiliaires de puériculture - mais on voit bien qu'ils n'y restent pas longtemps : soit ils s'en servent comme d'un tremplin pour accéder à des postes à responsabilités, en tant que directeurs de crèches par exemple, soit ils cherchent de la visibilité en évoluant vers des métiers moins difficiles, mais plus valorisants.

M. Alain Gournac. - Je vous remercie de la clarté de vos propos et je vous félicite d'aborder la question des stéréotypes sexués en prenant le problème des deux côtés : du côté des femmes, mais aussi de celui des hommes. Je suis convaincu, en effet, que l'on n'avancera sur le sujet qu'à cette condition.

Si j'ai bien compris, votre action porte sur l'orientation professionnelle des hommes et des femmes sur le marché du travail : il me semble qu'il faudrait s'atteler à la déconstruction de ces stéréotypes dès l'école, faute de quoi on restera toujours dans une problématique de « rattrapage ».

Ne pensez-vous pas qu'il faille profiter de la mixité de l'école pour aborder le sujet tout au long de la scolarité des enfants ? A cet égard, je regrette sincèrement que l'Éducation nationale ne se soucie pas de ce genre de questions...

J'ai moi-même été confronté à la question de la ségrégation professionnelle dans le cadre d'un syndicat intercommunal de maintien à domicile que j'ai mis en place au niveau local. A sa création, on y comptait un seul homme sur les 71 salariés !

Mais peu à peu, les mentalités évoluent. Le caractère fortement solidaire des emplois, en direction des personnes âgées et des personnes handicapées, et le fait que ces emplois s'inscrivent dans un secteur d'activité en développement suscitent l'intérêt des hommes. Ensuite, qu'ils souhaitent évoluer dans leurs carrières ne me semble pas problématique, puisqu'il existe de nombreuses structures intermédiaires dans ce secteur, le plus important étant, à mon sens, d'y maintenir une certaine mixité.

Mme Gisèle Printz. - N'y a-t-il pas également des actions à mettre en oeuvre au niveau de Pôle-emploi ? Il me semble que les travailleurs sociaux ne sont pas assez sensibilisés à la question de la ségrégation sectorielle entre les hommes et les femmes. Et même si je n'adhère pas du tout au discours qui voudrait qu'il y ait des « métiers d'hommes » et des « métiers de femmes », il faut pourtant reconnaître que le discours stéréotypé commence à circuler très tôt dans l'environnement du jeune enfant, et d'abord au sein de la famille !

Mme Joëlle Garriaud-Maylam. - Il me semblait que votre association « Retravailler » s'était fixé pour mission première l'accompagnement des personnes qui, ayant élevé des enfants ou étant au chômage, rencontrent des difficultés à retrouver un emploi en raison notamment de leur âge. A cet égard, disposez-vous de statistiques genrées pour ces personnes qu'on désigne parfois comme « seniors » et qui, en tant que telles, sont parfois discriminées sur le marché du travail ?

Mme Françoise Fillon. - Concernant la revalorisation des professions, dont parlait Mme Michelle Meunier, je pense que le travail commencé doit être poursuivi. Dans certaines professions, l'analyse des tâches accomplies doit aboutir à revaloriser certaines fonctions.

Mais, si elle est nécessaire, cette analyse n'est, à mon sens, pas suffisante.

En effet, on voit bien que l'arrivée d'hommes dans des professions dites « féminines » suffit à en relever le prestige. C'est pourquoi nous avons axé notre stratégie d'action sur l'impulsion de choix professionnels et de conduites de carrière qui visent à créer de la mixité professionnelle.

Car, il ne faut pas se leurrer : si l'arrivée massive des femmes sur le marché du travail a invalidé les anciennes représentations, et notamment l'idée que le salaire de la femme serait un « salaire d'appoint », on est encore confronté à des mentalités qui fonctionnent sur ces anciens schémas.

A cet égard, une étude récente de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a montré que, dès l'adolescence, les filles envisagent des métiers qui leur permettront d'articuler au mieux responsabilités familiales et responsabilités professionnelles, alors que les garçons s'inscrivent, eux, déjà, dans des projets professionnels purs et durs !

Vous avez relevé que les hommes qui s'engagent dans le secteur social cherchent à accéder à des responsabilités. Mais les femmes ont autant besoin que les hommes d'évoluer dans leur carrière.

Si, par conséquent, on veut arriver à une réelle parité dans les organigrammes et les instances stratégiques des organisations, il faut absolument changer les conduites de carrière des femmes.

Concernant la formation initiale et le rôle de l'Éducation nationale, je reprends souvent la formule de Mme Brigitte Grésy qui dit que l'inégalité professionnelle est un problème systémique.

Je pense que les discriminations subies par les femmes au travail résultent d'un ensemble de facteurs qui interagissent et qui ressortent autant des stéréotypes véhiculés par les familles, par l'école, que d'un certain nombre de comportements au travail.

N'oublions pas que, dans les années 1980, l'école a mis en place des plans d'action qui visaient à orienter les filles vers des filières traditionnellement réservées aux garçons. Souvenons-nous de la formule « c'est technique, c'est pour elle ». A l'époque, ce sont les entreprises qui n'ont pas suivi ; aujourd'hui, c'est l'inverse. Et puis, fondamentalement, l'école fonctionne sur le modèle de l'élève neutre - c'est d'ailleurs conforme aux valeurs de la République - mais nous savons bien que la neutralité véritable n'existe pas et qu'elle renvoie en pratique à une réalité masculine.

Il faut aujourd'hui la dépasser, mais cela suppose un important travail de formation - des enseignants notamment -, mais aussi des conseillers d'orientation.

Une convention interministérielle sur l'égalité de 2000 avait d'ailleurs prévu la désignation de responsables académiques à l'égalité et la mise en place de formations, proposées notamment aux professeurs principaux de 3ème, qui sont souvent très démunis face aux choix d'orientation des élèves.

Toutefois, j'insiste sur le fait que l'Éducation nationale ne peut apporter à elle seule les réponses. Aujourd'hui, nombreuses sont les entreprises et les organisations qui veulent développer la mixité et cherchent à embaucher des personnes du sexe minoritaire dans des emplois « fermés » : des femmes techniciennes chez ERDF (Électricité réseau distribution France), des femmes machinistes à la RATP (Régie autonome des transports parisiens), des hommes dans les crèches... Or, je suis convaincue que, si on n'arrive pas à décloisonner ces métiers, l'égalité professionnelle va reculer.

Pôle-emploi doit en effet changer sa façon de travailler. C'est évidemment à l'occasion des processus de reclassement qu'il faut inciter les candidats à l'emploi à faire évoluer leurs projections de carrière. Mais cela n'est pas véritablement la préoccupation de Pôle-emploi qui n'a d'ailleurs pas matériellement le temps de le faire. C'est la raison pour laquelle j'étais allé trouver Roselyne Bachelot, alors ministre des solidarités et de la cohésion sociale, pour lui indiquer combien il me paraissait indispensable que Pôle-emploi intègre véritablement cette problématique.

Je crois qu'aujourd'hui il faut « mettre le paquet » pour que des adultes - femmes et hommes - fassent des choix qui garantissent la mixité des métiers, car ils y sont davantage prêts que des jeunes adolescents qui sont encore trop sous l'emprise des stéréotypes sexués ; c'est l'âge qui veut cela. C'est en faisant monter des hommes et des femmes dans des métiers atypiques des sexes que l'on pourra constituer des modèles d'identification pour les plus jeunes. Sinon, on ne continuera à former et à recruter que des « infirmières » et des « carrossiers ».

Or, on le sait bien, les familles, les amis, les collègues exercent parfois des pressions fortes contre une orientation atypique. Les conseillers à l'orientation doivent pouvoir aider les jeunes gens à « résister aux résistances » qu'ils rencontrent auprès de leur environnement et à affirmer leurs choix.

Concernant les « seniors », et en particulier les femmes de plus de cinquante ans, on observe une grande différence qualitative des emplois entre les femmes et les hommes : les femmes de plus de cinquante ans sont souvent prêtes à accepter des emplois à temps partiel, mal rémunérés... dont les hommes ne voudraient pas. Après 60 ans, les hommes ont généralement acquis leurs droits à pension de retraite, mais cela n'est pas le cas des femmes et les deux ou trois générations de femmes qui vont arriver à la retraite dans les prochaines années seront pauvres.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Je voudrais revenir sur l'expérimentation dont vous nous avez parlé, en Seine-Saint-Denis : pouvez-vous nous en préciser le déroulement et nous indiquer quand les premières conclusions pourront être tirées ?

Mme Françoise Fillon. - L'expérimentation est en cours, et je vous ai apporté des dossiers descriptifs sur le rôle que je pense être celui de l'orientation - tant initiale que continue - pour combattre la division du travail : les sessions d'orientation doivent devenir des moments privilégiés pour agir et faire évoluer les représentations sexuées. J'estime que c'est un chantier urgent.

Ensuite, je vous communique également la présentation de l'expérimentation menée en Seine-Saint-Denis ainsi qu'un résumé des méthodes et outils développés par notre association sur les questions d'orientation.

L'expérimentation menée avec le Conseil général de Seine-Saint-Denis, que nous avons initiée en 2011 par l'outillage et la formation des acteurs, se terminera en juin 2013. Mais nous avons également mené à bien d'autres expérimentations, dans le cadre d'accords-cadres avec des entreprises - comme le groupe Eiffage, qui cherchait à recruter des femmes dans le secteur du bâtiment. En nous appuyant sur un dispositif européen, nous avons également conduit un projet visant à encourager la mixité professionnelle en Dordogne, département où le chômage des femmes était particulièrement important : nous avons réuni l'ensemble des acteurs professionnels de l'accès à l'emploi et de la formation professionnelle pour mettre en place une politique d'orientation et d'insertion mixte. La réussite de ce projet a, en partie, reposé sur l'implication de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME), qui a appuyé notre action auprès des chefs d'entreprise.

Il ressort de ces expérimentations que, pour qu'une femme soit convaincue de la possibilité de s'engager dans une voie professionnelle dite « masculine », rien ne vaut la mise en situation réelle.

M. Alain Gournac. - Pourriez-vous nous préciser combien de personnes sont concernées par l'expérimentation menée en Seine-Saint-Denis ?

Mme Françoise Fillon. - Nous travaillons avec 250 filles et 50 garçons de moins de 30 ans, encadrés par 60 conseillers, et nous attendons aussi un impact sur des populations plus âgées.

Mme Gisèle Printz. - C'est une action que vous menez en partenariat avec le conseil général ?

Mme Françoise Fillon. - Nous travaillons en partenariat avec le conseil général de Seine-Saint-Denis et la Cité des métiers.

Mme Anne Guardiola, chargée d'études à l'Union nationale « Retrailler ». - L'association « Retravailler » développe également des actions en faveur de la « double mixité » en direction des hommes.

Nous menons, à cet égard, en ce moment, avec l'Organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales (OPCAPL) une étude sur la mixité dans les métiers d'« assistant » - que ce soit les préparateurs en pharmacie, les assistants dentaires ou vétérinaires - dont 90 % des emplois sont actuellement occupés par des femmes.

Pour mener à bien cette étude, nous avons notamment étudié la possibilité de nous appuyer sur le contrat de professionnalisation, que nous proposerions à des adultes en reconversion professionnelle.

L'enjeu est d'inverser la représentation binaire du couple : « l'homme employeur et son assistante » qui prévaut dans ces secteurs, à l'heure où ces métiers - pharmaciens, vétérinaires, dentistes - se féminisent de plus en plus.

Mme Gisèle Printz. - C'est une question de salaire ?

Mme Anne Guardiola. - Pas seulement, on a aussi remarqué que même les acteurs de la formation professionnelle mettent des freins aux changements d'orientation...

Mme Françoise Fillon. - Je voudrais aussi évoquer un chantier que nous menons à l'heure actuelle, sous la responsabilité de Mme Anne Guardiola et qui, je crois, peut vous intéresser.

Nous accompagnons actuellement une grosse structure, gérée sous forme d'établissement public industriel et commerciale (EPIC) et qui emploie plus de 900 personnes, à établir son rapport de situation comparée (RSC) et son plan « Égalité ».

Ayant repéré des données qui peuvent être automatisées, nous avons demandé et obtenu des crédits du Fonds de solidarité européen (FSE) pour mettre en place un logiciel de traitement de ces données, qui pourrait être mis à la disposition notamment des petites entreprises, afin de les aider à établir ces documents.

Mme Anne Guardiola. - En effet, l'analyse des RSC remis par les entreprises en France met à jour de réelles carences dans la qualité des informations fournies et la lisibilité des indicateurs.

Le logiciel que nous mettons en place devrait permettre :

- d'améliorer la qualité des informations ;

- d'homogénéiser la présentation des indicateurs, afin de pouvoir procéder à des comparaisons interentreprises ;

- faciliter l'élaboration - en particulier pour les petites entreprises - et l'interprétation des données recueillies.

On espère qu'aussi qu'une plus grande lisibilité facilitera la réalisation des plans d'action.

Enfin, nous préparons une étape d'évaluation des plans d'action - qui reste très lacunaire à l'heure actuelle - ce qui pose réellement la question de l'efficience du dispositif.

Nous espérons donc créer une dynamique positive, améliorer la confiance dans ces documents et permettre de créer des ponts entre les entreprises.

Mme Françoise Fillon. - Je conclurai par ce constat qu'il reste énormément à faire dans les entreprises : dans la plupart des cas, tant qu'il n'y a pas de rapport de situation comparée, on persiste à considérer qu'« il n'y a pas de problème d'inégalité entre les femmes et les hommes », et les situations peuvent rester longtemps intériorisées.

Or, cette prise de conscience permise par le RSC est donc une condition essentielle au changement.

Audition de Mme Françoise Holder, présidente du Comité égalité hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), accompagnée de Mme Hélène Molinari, directrice générale déléguée

(27 septembre 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Reprenant nos auditions sur le thème annuel de réflexion, « femmes et travail », nous avons le plaisir d'accueillir Mme Françoise Holder qui, en qualité de présidente du comité égalité hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), va nous présenter le point de vue de son organisation sur l'égalité professionnelle en France et sur les moyens de la faire progresser.

Nos auditions nous ont confirmé dans l'idée que si l'arrivée massive des femmes dans le salariat après-guerre avait permis une première vague d'émancipation, l'égalité marquait aujourd'hui le pas. C'est vrai chez les femmes diplômées, confrontées au plafond de verre et plus encore chez les femmes non qualifiées, exposées au temps partiel subi et à la précarité

Des lois ont été adoptées pour faire avancer les choses et peut-être pourrez-vous nous dire un mot de l'article 99 de la loi de réforme des retraites prévoyant des pénalités pour les entreprises qui ne s'acquittent pas de leurs obligations en matière d'égalité professionnelle ou de la loi, très débattue ici, fixant des quotas dans la composition des conseils d'administration.

Nous avons cependant l'impression qu'un effort d'imagination est aujourd'hui nécessaire pour relancer la dynamique de l'égalité. Il faut faire évoluer les mentalités, secouer les stéréotypes ! Les entreprises peuvent et doivent y contribuer et Jérôme Ballarin, président de l'observatoire de la parentalité en entreprise, comme François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises, nous ont fait part d'un certain nombre de suggestions en ce sens.

Outre les responsabilités que vous exercez au sein du MEDEF, j'ai noté que vous êtes administratrice de la holding du groupe Holder, présidente de chambre au tribunal de commerce de Lille et membre du conseil d'administration de l'association Force femmes qui se propose de venir en aide aux femmes de plus de 45 ans en recherche d'emploi, victimes d'une double discrimination : celle de l'âge et celle du genre.

Ce parcours professionnel très diversifié vous met en situation de contribuer très utilement à nos travaux et aux recommanderons que nous formulerons.

Mme Françoise Holder, présidente du comité égalité hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF). - J'ai cessé mes activités de magistrat consulaire et en ai profité pour prendre la présidence de Force Femmes, association qui mobilise 350 bénévoles et sept salariées dans dix antennes régionales pour aider les femmes de plus de 45 ans à trouver un emploi ou à créer leur entreprise. Nous nous sommes occupées de 13 000 femmes, dont 30 % ont retrouvé un emploi salarié.

Au MEDEF, après m'être longtemps occupée de dialogue économique, je suis depuis deux ans en charge du comité égalité hommes-femmes, sujet crucial pour les entreprises et pour l'ensemble de la société. Les femmes n'occupent en effet encore que 20 % des postes décisionnels. Malgré les lois, les réglementations ou les quotas, les discriminations dans l'entreprise demeurent. D'où la naissance de ce comité, la conviction de Laurence Parisot étant qu'une entreprise fonctionne bien lorsqu'elle résout les problèmes de société, faute de quoi la compétitivité n'est pas au rendez-vous. Le comité a travaillé dans quatre directions.

D'abord, faire évoluer les mentalités en cassant les stéréotypes, ce qui conduit à remonter bien au-delà du cadre de l'entreprise puisque pour les femmes la frontière entre vie professionnelle et vie privée n'est pas étanche et que les stéréotypes sont partout, des livres scolaires jusqu'aux publicités. Cette action doit être menée dans tous les domaines, y compris dans le monde politique : on ne devrait plus entendre de quolibets dans l'hémicycle de l'Assemblée nationale lorsqu'une femme s'y présente en robe. Nous rédigeons actuellement un petit livre de résistance contre ces stéréotypes qui nous servira de support pour aller débattre dans les régions, avec l'ensemble des organisations professionnelles. Il ne faut pas en rester à une approche parisienne !

Notre deuxième objectif est de parvenir à une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle et à un meilleur partage des tâches familiales, ce qui nous a conduit à travailler avec le laboratoire de l'égalité, à signer la charte de la parentalité et à encourager la création de crèches ou de conciergeries. En France, contrairement à ce l'on observe aux États-Unis ou dans les pays du Nord, 80 % des tâches familiales incombent aux femmes, le temps que les hommes y consacrent n'ayant augmenté que de six minutes au cours des dix dernières années. Ce sont des sujets dont il faut aussi parler aux hommes car ils sont aussi, parfois, frustrés de pas pouvoir se consacrer davantage à leurs enfants, de ne pas pouvoir prendre tout leur congé de paternité ou partir du bureau à 18 heures. Au-delà des lois, il faut donc déplacer plusieurs petits curseurs. Mais lorsque je vois comment se comportent les jeunes pères, ceux qui sont issus de cette fameuse génération Y dont on parle tant, je crois qu'on peut être optimiste.

Troisième objectif, la mise en place de politiques managériales favorables à l'égalité dans le déroulement de carrière et à l'égalité salariale, tout d'abord en renonçant à un présentéisme forcené. Être un cadre formidable exige-t-il de rester systématiquement jusqu'à huit heures du soir ? Pour certaines activités, pourquoi ne pas profiter de la possibilité d'un ou deux jours de télétravail par semaine ou par mois ? Ne peut-on pas éviter de tenir des réunions importantes le mercredi ou le soir ? Ce que j'ai mis en place dans mon entreprise confirme que tout cela ne nuit pas à la compétitivité.

A compétences égales, une partie des inégalités salariales s'explique par les différences de déroulement de carrière : les arrêts maternité, le temps partiel pénalisent les femmes pour la retraite. Ne pourrait-on pas valoriser ces périodes ? On ne perd pas ses qualités intellectuelles du fait que l'on consacre du temps à l'éducation de ses enfants ! Plus grave encore, cette inégalité salariale se constate dès l'embauche. C'est inacceptable et il faut que le législateur intervienne car il ne s'agit plus, ici, d'influencer les pratiques managériales mais de faire respecter une exigence de justice.

Alors que les filles sont majoritaires dans les universités et les écoles, ce sont ensuite les hommes qui deviennent le plus souvent cadres supérieurs car beaucoup de femmes n'osent pas prendre le job. Pour prendre une métaphore que m'inspire mon secteur d'activité - la société Holder SAS regroupe les Boulangeries Paul et Ladurée - je dis souvent que la vie des femmes est un millefeuille. Mais en ne renonçant à aucun de leurs rôles, les femmes sont rapidement acculées au sentiment d'étouffer, elles ont peur de ne pas y arriver. Il faut donc mettre sur pied des formations spécifiques pour encourager les femmes à sauter le pas.

Mme Catherine Génisson. - Il faut que les hommes se rappellent aussi qu'ils sont pères !

Mme Françoise Holder. - Oui, mais il faut aussi que les femmes y aillent.

Enfin, notre quatrième priorité est d'inciter au-delà des entreprises, les partenaires sociaux, les politiques, les associations et l'ensemble des acteurs de la vie civile à s'engager davantage.

Mme Hélène Molinari, directrice générale déléguée du Mouvement des entreprises de France (MEDEF). - Dans le cadre de mes fonctions de directrice générale déléguée, je suis chargée de l'ensemble des sujets de société, Laurence Parisot souhaitant que le MEDEF les mette sur la place publique. Au titre de la promotion de la diversité, nous nous attaquons ainsi à toutes les formes de racisme, et le sexisme est une forme de racisme. En matière d'égalité professionnelle, le corpus législatif et réglementaire est très complet mais il n'est pas appliqué comme il le faudrait. Pourquoi, et où sont les freins ?

Il faut reconnaître que les patrons de petites et moyennes entreprises ont, surtout dans la conjoncture actuelle, la tête sous l'eau. Ils ont, de ce fait, du mal à s'approprier ces sujets ; ils sont dans le déni et laissent perdurer, de ce fait, des inégalités. Il faut déconstruire des stéréotypes souvent ancrés dans les esprits depuis longtemps.

De ce point de vue, nous saluons l'initiative prise par Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, lors de la conférence sociale de juillet dernier qui a donné lieu à la mise en place d'un comité de pilotage de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes car elle a le mérite de ne pas considérer seulement les discriminations en bout de chaîne mais de traiter, en amont, des stéréotypes qui en sont la cause. Il s'agit d'une évolution culturelle qui prendra du temps mais une action sur l'éduction peut porter ses fruits.

Dans sa contribution au projet Peillon, le MEDEF demande d'ailleurs, noir sur blanc, que l'éducation nationale se saisisse de la question de l'égalité hommes-femmes. Les manuels scolaires doivent montrer la pluralité des rôles de chacun dans la famille et au travail. En matière d'orientation, nous incitons les fédérations professionnelles à se remettre en cause dès lors que leur secteur emploie majoritairement des personnes d'un des deux sexes. Le secteur du bâtiment s'est engagé en faveur de la mixité. Il en est de même dans l'industrie. A l'inverse, la mixité doit être promue dans les professions traditionnellement féminines, comme celles du secteur social. Sans cet effort sur les représentations, le plafond de verre pèsera toujours sur les hommes et sur les femmes malgré les efforts accomplis et malgré les lois.

L'engagement des acteurs public dans cette voie ne doit pas se limiter à leurs propositions. Ils doivent être eux-mêmes exemplaires. Le MEDEF a ainsi signé la charte de la parentalité et fait en sorte que le congé de paternité donne droit à un maintien du salaire, y compris lorsqu'il dépasse le plafond fixé par la sécurité sociale. Notre stratégie managériale n'encourage pas le présentéisme forcené et nous évitons de tenir les réunions le mercredi ou trop tard le soir. C'est un effort auquel nous nous astreignons et nous le faisons savoir à nos adhérents pour les inciter à en faire de même.

En outre, nous sommes particulièrement vigilants sur les nominations des représentants du MEDEF dans les grandes institutions. Ainsi, sur les neuf membres que nous venons de proposer pour le Conseil économique, social et environnemental, cinq étaient des femmes et quatre des hommes, ce qui va au-delà des règles de parité : cela n'est d'ailleurs pas passé inaperçu ! Tout cela, nous le faisons savoir pour faire des émules et nous attendons des autres acteurs publics qu'ils fassent preuve à leur tour d'un même engagement.

Nous avions défrayé la chronique lorsque Laurence Parisot avait demandé de rendre le congé de paternité obligatoire. Nous savons bien qu'il n'est pas possible d'imposer la prise de congés, mais nous voulions provoquer un choc dans l'opinion car nous n'arriverons à l'égalité que par le partage des tâches ménagères et familiales. Les négociations entre partenaires sociaux dans le cadre de la conférence sur la qualité de vie au travail, ouverte le 21 septembre 2012, devrait être l'occasion de revenir sur les modalités de prise des congés de maternité, de paternité, et du congé parental dans le sens d'une meilleure répartition de ces taches dès l'arrivée de l'enfant. En effet si cette répartition est relativement équilibrée pour un jeune couple, les choses changent à l'arrivée du premier enfant et le déséquilibre ne fait que s'accentuer avec les suivants. La discrimination s'installe et c'est ainsi que les stéréotypes perdurent. La correction des inégalités se révèle très difficile dans la mesure où elles tiennent, pour l'essentiel, à cette répartition des tâches familiales. L'écart de salaires entre hommes et femmes est de 27 % ; 9 % ne sont pas expliqués ; le reste est lié au fait que les femmes interrompent plus souvent leur activité, alors que les hommes ont une carrière linéaire.

Les femmes subissent une double peine : elles ont davantage d'obligations à la maison et sont pénalisées au travail. Il faut rééquilibrer les choses !

Mme Françoise Holder. - Outre les enfants, il faut désormais prendre en compte la prise en charge des seniors. Dans mon association, je vois beaucoup de femmes devant gérer cette double charge. Elles s'occupent même parfois de leurs beaux-parents.

Mme Hélène Molinari. - Tout cela dépasse le seul cadre de l'entreprise, mais ce n'est pas pour autant que nous nous dédouanons. L'écart entre les salaires moyens des hommes et des femmes est de 27 %, et sur ce total 9 % ne relèvent d'aucune explication et sont de la discrimination. C'est une profonde injustice à laquelle il doit être mis fin.

En outre, les politiques managériales des entreprises doivent corriger les travers dont elles peuvent être responsables. Une bonne pratique consisterait ainsi à ce que la « short-list » de candidats pour un poste comprenne au moins un représentant de chaque sexe. Autre bonne pratique, que les conventions d'entreprises ou les newsletters promeuvent des femmes pouvant avoir véritablement valeur d'exemple pour leurs consoeurs. Cela n'est pas nécessairement le cas des femmes qui ont réussi au prix de grands sacrifices personnels et familiaux car ceux-ci peuvent dissuader les jeunes femmes de suivre leur trace.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Cela existe aussi en politique.

Mme Hélène Molinari. - Il faut favoriser l'émergence de réseaux féminins qui permettent d'échanger les bonnes pratiques et finalement « d'oser ». Car au contraire des hommes, les femmes n'osent pas. Elles se posent plus de questions.

M. Roland Courteau. - Les hommes aussi se posent des questions. Il ne faut pas généraliser.

Mme Hélène Molinari. - Je me contente de vous livrer le résultat de nos études.

Nous faisons connaître toutes ces bonnes pratiques sur notre site internet MEDEF RH ou encore en publiant des guides. Nous allons en outre les diffuser auprès des territoires d'excellence en matière d'égalité professionnelle institués de façon expérimentale par la ministre Najat Vallaud-Belkacem dans le cadre du comité de pilotage.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Merci pour ces propos stimulants.

Ne pensez-vous pas que la généralisation du temps partiel constitue un facteur d'inégalité et de pauvreté pour les femmes ? Paradoxalement, les femmes qui ont pu briser le « plafond de verre » mais ont besoin de sous-traiter à d'autres femmes un certain nombre de tâches contribuent à nourrir ces inégalités. Certes le taux d'emploi féminin a augmenté mais cette massification ne s'est-elle pas accompagnée de la création d'une véritable classe de femmes travailleuses pauvres, cantonnées dans des tâches déqualifiantes avec des contrats de travail précaires ?

Mme Hélène Molinari. - Nous l'observons surtout dans quelques secteurs d'activités.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Certainement dans les services...

Mme Hélène Molinari. - Une réflexion est en cours au sein des secteurs concernés. Une des solutions proposées consiste à se rapprocher des entreprises qui font appel à des sociétés de nettoyage pour les inciter à réaménager leurs horaires de façon que le ménage des bureaux soit effectué en journée plutôt que très tôt le matin. Cela ne dépend pas seulement de la société de nettoyage mais aussi de ses clients, entreprises ou administrations.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Avez-vous constaté que cette généralisation du temps partiel conduisait à l'émergence d'une nouvelle forme d'inégalité et de travailleurs pauvres ?

Mme Françoise Holder. - Il y a effectivement des travailleurs pauvres. Mais il faut voir que ces secteurs ont permis d'embaucher du personnel totalement déqualifié. Ces secteurs, ceux des services à la personne, des « ménages », n'offrent pas de possibilité d'évolution. La seule solution pourrait consister en une option de formation permettant à ces salariés de changer d'activité. Il faut faire en sorte que ceux d'entre eux qui le souhaitent puissent avoir accès à une formation.

Mme Hélène Molinari. - Selon ce qui sera décidé par les partenaires sociaux, ce thème sera traité soit dans la négociation relative à la qualité de vie au travail, soit dans celle sur la sécurisation de l'emploi qui débutera le 4 octobre 2012. La volonté qu'ont les fédérations professionnelles d'avancer est réelle, ne serait-ce que du fait des problèmes d'attractivité de certains secteurs.

Mme Catherine Génisson. - Le corpus législatif me paraît en effet suffisant, sauf pour le temps partiel où des améliorations pourraient être apportées sur ses conditions d'exercice : les temps de coupure ou la rémunération des heures complémentaires ou encore l'accès privilégié à un temps plein.

Il faut rappeler que le temps partiel a été encouragé pour lutter contre le chômage et qu'il ne visait pas, à l'origine, les emplois déqualifiés. Mais, dans les faits, le temps partiel a concerné 80 % des femmes et il s'est développé dans les emplois déqualifiés. Quant à l'amélioration des conditions de travail, vous avez raison, elle dépend davantage de l'entreprise qui recourt à un prestataire que de celle qui fournit le service.

Un point de désaccord sur le « racisme anti-féminin » : pour moi, dans une approche universaliste, les femmes représentent la moitié de l'humanité, et même si elles sont victimes de discriminations, d'injustices, on est dans une problématique distincte de celle de la diversité et du racisme.

Si des améliorations doivent être apportées au sein du monde de l'entreprise et dans la fonction publique, les stéréotypes doivent être combattus dès la naissance. L'éducation a donc un rôle majeur à jouer.

Il faut absolument garder à l'esprit que nous avons un gros travail à mener en matière d'articulation des temps de vie. Or, inconsciemment, nous reproduisons encore trop souvent des stéréotypes lorsque, par exemple, nous considérons que c'est aux femmes de s'occuper des enfants ou des ascendants.

Votre proposition sur les « short-lists » risque paradoxalement de faire primer le sexe sur la qualité du recrutement : ne vaudrait-il mieux pas intervenir davantage en amont en assurant une représentation des hommes et des femmes plus équilibrée ? Ne faudrait-il pas aller vers des descriptions de postes les plus détaillées possible, afin de diminuer les risques de discrimination ?

Ne pensez-vous pas que la mobilité géographique est un facteur extrêmement discriminant pour les femmes ? Quelles mesures pouvons-nous prendre pour remédier à cette situation ?

L'égalité hommes-femmes ne passe-t-elle pas aussi par une composition plus équilibrée des équipes de management ? Que préconisez-vous en ce sens ?

Enfin, ne pensez-vous pas que la précarité actuelle des emplois, y compris des emplois très qualifiés, conduira les hommes à être moins attachés à la promotion professionnelle, contribuant ainsi à réduire les inégalités ?

Mme Michelle Meunier. - Je partage largement votre analyse de la situation, en particulier sur la nécessité de déborder le cadre de l'entreprise. Vous avez évoqué le comité égalité hommes-femmes du MEDEF. Peut-on connaître sa composition, son rôle et son poids ? Fait-il avancer les choses dans le monde de l'entreprise ? Il s'agit finalement d'une question qui se pose dans toutes nos organisations.

Mme Françoise Laborde. - A propos des manuels scolaires : on a bien mis au pilon les ouvrages de lecture dans lesquels « papa travaille » et « maman repasse », mais il convient de rester vigilants.

Je partage votre souci de s'adresser aux hommes, car les différentes instances s'intéressant à ces sujets sont trop souvent essentiellement composées de femmes.

Les questions du temps partiel et de la paupérisation ne se résument pas à celle de la formation. Il y a des collectivités qui ont fait de gros efforts pour éviter, par exemple, que le ménage des bureaux ne soit fait à 5 heures du matin, et ce malgré les réticences parfois rencontrées chez les occupants de ces bureaux...

Mme Françoise Holder. - Mme Molinari est une permanente du MEDEF, je suis une bénévole. J'ai eu une activité professionnelle pendant 40 ans, et je conçois mon bénévolat au sein du comité égalité hommes-femmes comme une activité enrichissante pour tout le monde. Je suis donc convaincue que le temps que j'y consacre est utile, notamment du fait de l'engagement très fort de Laurence Parisot sur l'ensemble des questions sociétales et de la qualité des membres du comité. C'est un véritable lieu de débats qui apporte un accompagnement très concret aux chefs d'entreprises sur le terrain ; ils sont demandeurs : ce n'est pas l'avenue Bosquet qui décide ! Au total, j'ose espérer que nous avons un certain poids.

Mme Hélène Molinari. - Nous avons la chance d'avoir une présidente qui a fait de l'égalité hommes-femmes et de la diversité un engagement personnel. Tous les comités ne bénéficient pas d'une telle proximité avec elle. Ce comité est très divers dans sa composition et a tissé des liens avec d'autres institutions comme le laboratoire de l'égalité ou l'association « Engage men » qui agit de façon originale auprès des hommes pour lutter contre les stéréotypes. Il ne s'agit pas d'imposer un modèle mais de promouvoir la variété de points de vue.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous devons effectivement parler à la fois aux femmes et aux hommes ; pour information, notre délégation de 36 membres compte 9 hommes, dont M. Courteau qui est particulièrement assidu. Merci pour cette audition qui va nous permettre de rendre des recommandations allant dans le bon sens.

Mme Françoise Holder. - Nous comptons sur vous.

Mme Hélène Molinari. - La clef, c'est l'engagement des hommes.

Audition de Mmes Maya Surdut et Suzie Rotjman, porte-parole, et Anne Chantran, pour la commission emploi, du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF)

(27 septembre 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous sommes heureux d'accueillir Mmes Maya Surdut, Suzie Rotjman et Anne Chantran, du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF), qui viennent contribuer à notre réflexion sur les femmes et le travail, et dont vous connaissez l'engagement. Nos auditions ont montré que l'entrée massive des femmes sur le marché du travail avait constitué l'une des grandes mutations sociologiques de la seconde partie du vingtième siècle, et participé à l'émancipation des femmes. Toutefois, malgré les lois votées en faveur de l'égalité professionnelle, ce mouvement marque aujourd'hui le pas, et l'on observe même un accroissement des inégalités : les femmes diplômées s'intègrent mieux sur le marché du travail mais demeurent confrontées au « plafond de verre », et les écarts se creusent avec les femmes non qualifiées, de plus en plus exposées au sous-emploi, au temps partiel, aux horaires éclatés, à la précarité, à la multiplication des contrats et des lieux de travail.

Que préconisez-vous pour améliorer rapidement les choses : un meilleur encadrement du temps partiel, une réforme du congé parental, des mesures pour faciliter, je n'ose dire la conciliation, mais le cumul de la vie professionnelle et de la vie familiale ? Au-delà, il faut sans doute repenser l'organisation du travail, construite en grande partie autour du travail masculin, et faire évoluer les mentalités, lutter contre des stéréotypes qui ont la vie dure. C'est toute une culture qu'il faut déconstruire, et l'implication des hommes est primordiale. Nous devons rendre un rapport à la mi-novembre, et si notre délégation ne fait pas la loi, ses recommandations, fruit d'une collaboration de tous les groupes politiques, sont généralement entendues.

Mme Maya Surdut, porte-parole du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF). - Nous travaillons depuis des années sur ces questions : je vous remets un livret intitulé « De la précarité à la pauvreté », qui rend compte d'un débat que nous avons organisé, et un autre, « Pour un véritable service public de la petite enfance », qui aborde une question essentielle, étroitement liée à l'emploi : on sait en effet que les tâches ménagères et éducatives sont surtout assurées par les femmes, qui sont ainsi confrontées à une « double journée ». Si les femmes aisées peuvent se faire aider, et bénéficier du même coup d'avantages fiscaux, il n'en va pas de même des autres.

Depuis un an et demi, nous avons lancé avec l'association Femmes égalité et la commission « Genre et mondialisation » d'ATTAC une campagne sur l'égalité salariale. Nous sommes confrontées à une spécificité française, qu'illustre aussi la difficulté à appliquer les politiques contre les violences faites aux femmes. La France est le pays de la loi salique, du French cancan, du roman courtois ; cela a des aspects charmants... surtout pour les hommes ! Nous n'avons rien contre les hommes, malgré les images farfelues véhiculées sur nous depuis les années 1970 : ainsi, nous serions toutes des lesbiennes... En fait, nous combattons des discriminations. L'une de nos grandes conquêtes fut le droit des femmes à disposer de leur corps ; or, à ce sujet, on rencontre aujourd'hui des difficultés. A l'époque déjà, c'étaient les médias qui avaient traité de « salopes » les 343 femmes signataires du manifeste dans lequel elles affirmaient avoir enfreint la loi de 1920.

Depuis 2001, c'est un progrès, il n'y a plus qu'une seule loi relative à la contraception et à l'avortement. Mais parler d'un droit à l'interruption volontaire de grossesse (IVG) en situation de « détresse », c'est stigmatiser les femmes et ne pas leur reconnaître entièrement ce droit. Nous luttons sur ce terrain avec la Coordination des associations pour le droit à l'avortement et à la contraception (CADAC), le Planning familial et l'Association nationale des centres d'IVG et de contraception (ANCIC). Tout est lié : intégration dans le monde du travail, planification des grossesses, choix d'avoir ou non des enfants... L'égalité entre les hommes et les femmes nous concerne tous, c'est une nécessité dans une société qui se veut émancipée.

Lorsque le Gouvernement a annoncé la tenue d'une conférence sociale, nous avons demandé à y participer, tout en sachant que nous ne l'obtiendrions pas, et nous avons présenté des propositions avec ATTAC et la Fondation Copernic.

Mme Suzie Rotjman, porte-parole du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF). - Depuis sa création, le CNDF se préoccupe de l'emploi des femmes et de leur autonomie financière ; il se situe dans une tendance « lutte des classes » du mouvement de libération des femmes. Dès les années quatre-vingt, nous nous sommes souciées des problèmes du temps partiel et de la précarité de l'emploi des femmes, ce qui n'est pas le cas de toutes les composantes du mouvement féministe. Avec d'autres associations, nous avons été de toutes les mobilisations contre la réforme des retraites de 2010, qui frappait d'abord les femmes, comme les syndicats et un large public l'ont reconnu. Nous avons été entendues par la société. C'est à la suite de ce mouvement unitaire que nous avons lancé ensemble une campagne sur l'égalité salariale.

Mme Anne Chantran, commission emploi du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF). - Je suis chargée au CNDF de l'emploi, des questions salariales et de l'autonomie financière des femmes. Pour faciliter l'emploi des femmes, nous demandons que soit amélioré l'accueil, dans le service public, des jeunes enfants de zéro à cinq ans. Nous avons aussi constaté que les personnes en perte d'autonomie - et pas seulement les personnes âgées - étaient le plus souvent prises en charge par les femmes au sein des familles. La création d'un service public d'accueil des personnes dépendantes, comme ce qui existe pour la petite enfance, est indispensable.

Nous avons lancé une campagne sur l'égalité salariale, nous y travaillons depuis mars 2011 et notre pétition a recueilli près de 12 000 signatures. Nous nous intéressons plus particulièrement aux métiers féminisés, mal reconnus, où se concentre l'emploi précaire. Beaucoup de lois ne s'appliquent pas aux entreprises de moins de 50 salariés, qui emploient pourtant un grand nombre de travailleuses défavorisées. Nous voulons mieux faire reconnaître la valeur de ces métiers, et cherchons à mettre en relief leur pénibilité : troubles musculo-squelettiques, exposition aux produits toxiques, etc. Parce que ces métiers sont considérés comme « innés », vu le rôle traditionnel de la femme dans l'univers domestique, ils ne sont pas rémunérés correctement. Il faut aussi encourager le partage des tâches domestiques entre hommes et femmes.

Nous nous inquiétons du recours abusif au temps partiel : le temps complet, en contrat à durée indéterminée et avec des revenus mensualisés doit être la règle. Nous demandons que le temps partiel soit converti en temps complet pour tous ceux qui le souhaitent, et que les contrats à temps partiel de très courte durée et ne donnant droit à aucune protection sociale soient à l'avenir strictement encadrés. Le travail de nuit, du week-end ou à horaires atypiques doit être réservé aux cas où il est indispensable. Il doit être mis fin au morcellement des horaires et aux astreintes non rémunérées. Nous réclamons que les contrats précaires soient requalifiés en contrats à durée indéterminée (CDI) et que les salariés des entreprises sous-traitantes se voient proposer les mêmes contrats que ceux des donneurs d'ordre. Les 35 heures doivent être effectivement appliquées, sans flexibilité et avec les embauches correspondantes. Tous les salariés doivent se voir offrir une formation professionnelle continue, rémunérée et qualifiante, sur leur temps de travail, représentant une durée d'au moins 10 % de leur vie active. Enfin nous appelons à ce que soit renforcée la mixité dans tous les secteurs. Notre prochaine action se déroulera à Saint-Denis, « Six heures pour l'égalité des salaires entre les femmes et les hommes maintenant » : des chercheuses interviendront, nous entendrons des témoignages de femmes en lutte,... Ce sera très intéressant.

Mme Maya Surdut. - Je rappelle que plus de 60 % des diplômés, près de la moitié des actifs, mais plus de la moitié des chômeurs, sont des femmes, tout comme 80 % environ des travailleurs précaires, pauvres ou à temps partiel. Le salaire des femmes est inférieur de 27 % en moyenne à celui des hommes, de 19 % si l'on ne prend en compte que le travail à temps complet. Les femmes sont deux fois plus souvent payées au SMIC, et elles sont les plus nombreuses dans les métiers sous-valorisés. Leur taux d'emploi est inférieur de 10 points à celui des hommes, de 20 points si l'on compte en équivalents temps plein.

Les lois Roudy et Génisson avaient pour objet de faire progresser l'égalité professionnelle, mais elles ne sont pas contraignantes ! Les mesures aujourd'hui envisagées ne s'appliqueraient qu'aux entreprises de plus de 300 salariés, or c'est dans celles de moins de 50 salariés que se concentrent la pauvreté et la précarité.

Enfin, les retraitées touchent en moyenne une pension bien moins élevée que les hommes.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous connaissons ces chiffres : Mme Michelle Meunier a rendu l'an dernier un rapport très éclairant à ce sujet. Nous savons qu'il faut rendre la loi plus contraignante et veiller à ce qu'elle s'applique aux petites et moyennes entreprises. Mme Génisson est d'avis de légiférer à nouveau sur le temps partiel. Notre délégation ne dit pas qu'il faut l'interdire, mais il doit rester un choix de vie au lieu d'être subi et d'engendrer une nouvelle cohorte de femmes extrêmement pauvres. C'est ce qui motive notre militance sur ces questions.

Plus largement, il est temps de lever des résistances qui demeurent vives dans toutes les composantes de la société. Les discriminations envers les femmes sont pourtant source d'inefficacité sociale et économique ! Il faut changer les mentalités, et faire évoluer jusqu'à l'éducation des enfants : non, une petite fille ne doit pas nécessairement être habillée en rose et jouer à la poupée.

Mme Claudine Lepage. - Je suis d'accord dans l'ensemble, mais il n'est pas vrai que les inégalités professionnelles soient une spécificité française. J'ai vécu trente-cinq ans en Allemagne, où la vie des femmes est beaucoup plus difficile qu'en France. Elles ont bien du mal à concilier vie professionnelle et vie familiale : les structures d'accueil de la petite enfance sont rares et appartiennent au secteur privé ; l'emploi du temps des premières années de l'école primaire extrêmement léger, ce qui oblige les mères, soit à rester auprès de leurs enfants, soit à les laisser livrés à eux-mêmes. La tendance démographique est éloquente : les femmes allemandes n'ont en moyenne qu'un seul enfant. Entre famille nombreuse et carrière, il leur faut choisir. La réforme des retraites voulue par le gouvernement Schröder a également pénalisé les femmes, dont les carrières sont souvent très morcelées.

Mme Maya Surdut. - C'est vrai : en France, à partir de 1962 - et après qu'Yvette Roudy eut fait reconnaître un statut aux femmes d'agriculteurs et de commerçants qui travaillaient depuis toujours -, les femmes sont entrées massivement sur le marché du travail salarié, et contrairement à ce qui se passait en Allemagne, aux Pays-Bas ou au Royaume-Uni, la plupart d'entre elles étaient recrutées à plein temps. Mais depuis la fin des années soixante-dix et les premières lois Giscard libéralisant le temps partiel, la situation se détériore. Certes, elle est encore pire dans certains pays voisins. En Suède, où les avancées sociales sont pourtant considérables, les femmes travaillent plus souvent à temps partiel qu'en France ; même dans les démocraties populaires d'Europe de l'Est, on observait une ségrégation des emplois. En Allemagne, après la chute du Mur et faute de mouvement féministe, la plupart des femmes ont voulu retourner à la maison. En Italie, les femmes souhaitent travailler, mais il n'y a pas de structures d'accueil pour les enfants. L'école maternelle est une invention française, partout enviée, néanmoins menacée.

Mme Suzie Rotjman. - L'inégalité entre hommes et femmes est universelle, mais prend des formes différentes selon les pays. Nous faisons mieux que les Néerlandais sur le temps partiel, ils sont en avance sur l'avortement. Aux États-Unis, s'il y a un problème d'emploi des femmes, les violences qui leur sont faites sont, en revanche, prises beaucoup plus au sérieux. Tout se tient : la représentation politique, l'emploi, le service public d'accueil des jeunes enfants et des personnes dépendantes, la lutte contre les violences - car les femmes violentées sont moins assidues au travail, moins productives.

L'un des principaux problèmes qui se posent aujourd'hui est celui de l'autonomie financière des femmes. L'idée de « flex-sécurité », synonyme de précarité accrue, nous inquiète. Sous couleur de favoriser l'emploi, on accorde toujours plus d'avantages aux entreprises, on facilite les licenciements, dont les premières victimes sont les femmes : après une époque où les emplois industriels, majoritairement masculins, étaient les plus touchés, le chômage féminin est de nouveau en hausse.

Mme Anne Chantran. - Personnellement, je suis hostile au temps partiel, trop souvent subi. Du moins faut-il l'encadrer strictement. Contrairement au chômage partiel, surtout pratiqué dans l'industrie et qui concerne donc principalement des hommes, le temps partiel ne donne lieu à aucune indemnisation.

Mme Catherine Génisson. - Merci de votre enthousiasme et de votre esprit combattif. Les inégalités touchent tous les niveaux professionnel - on connaît le problème du « plafond de verre ». Mais l'urgence est aujourd'hui de s'attaquer à la pauvreté et à la précarité dont souffrent tant de femmes. Pour cela, il est indispensable d'améliorer la représentation des travailleurs dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Oui !

Mme Catherine Génisson. - Votre collectif a-t-il des recommandations à formuler à ce sujet ?

Il faudra légiférer pour mieux encadrer le temps partiel : la majorité précédente a balayé la loi très contraignante en vigueur avant 2002.

Convient-il, selon vous, de moduler les exonérations de cotisations sociales en fonction du recours au temps partiel, par exemple du taux de salariés à temps partiel ?

Que pensez-vous du congé parental, qui peut être très délétère pour les femmes peu qualifiées ?

Mme Anne Chantran. - Nous avons beaucoup débattu des cotisations sociales sans encore parvenir à une décision. Personnellement, je suis syndicaliste et opposée aux exonérations de cotisations sociales, dont le grand nombre n'empêche pas le patronat de nous rebattre les oreilles du coût du travail.

Mme Catherine Génisson. - Ce sont d'ailleurs des trappes à pauvreté.

Mme Anne Chantran. - Absolument. Doit-on s'étonner du trou de la sécurité sociale quand on multiplie les exonérations de charges ? Il y a d'autres moyens d'aider les très petites entreprises. Quant à la TVA sociale, qui aurait frappé tous les consommateurs, c'est une iniquité sans nom !

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Peut-être faut-il aider aussi les entreprises moyennes, mais pas celles qui dépendent de grands groupes.

Mme Suzie Rotjman. - Pour ce qui est du congé parental, nos préconisations vont dans le sens des récentes annonces : nous souhaitons qu'il soit raccourci, mieux rémunéré, et qu'il soit obligatoirement partagé entre les deux parents.

Mme Catherine Génisson. - Cela suppose l'égalité salariale, car s'il y a une différence de 30 % entre le salaire de l'homme et celui de la femme, le choix est vite fait de celui qui prendra le congé, quelles que soient les convictions des intéressés sur l'égalité des sexes !

Mme Suzie Rotjman. - Encore une fois, tout se tient.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous retiendrons cette leçon.

Mme Maya Surdut. - Les inégalités s'entretiennent réciproquement, si l'on en fait régresser une, les autres reculent aussi. L'image, la représentation sociale de la femme est primordiale, d'où l'importance de préserver le droit à l'avortement. Ce que l'on peine à faire évoluer, c'est la ségrégation des emplois : certains sont surtout exercés par des femmes, ce sont les moins bien reconnus, les plus mal payés. Les Québécois sont très en avance, ils ont mené une réflexion approfondie sur la valeur du travail. La revalorisation des métiers féminins est la condition d'un meilleur partage des tâches domestiques. Il faut agir dès la petite enfance, quand se construisent les rôles sociaux. Aux Pays-Bas, on parle de sexualité dès la maternelle. La loi Aubry fut un progrès, mais elle n'est pas appliquée : les trois séances d'information sexuelle à l'école n'ont pas lieu, et beaucoup d'établissements médicaux continuent à exiger la présence d'un parent lors de l'IVG d'une jeune femme mineure, alors que, d'après la loi, il lui suffit d'être accompagnée de l'adulte de son choix.

La publicité nuit beaucoup : nous ne sommes plus au temps de la « mère Denis », mais les femmes demeurent de beaux objets sexuels qui servent à vendre n'importe quoi. Avec l'association Mix-Cité, nous travaillons à modifier l'image des deux sexes, afin que les garçons n'aient plus à être agressifs sous peine de se faire traiter de « pédés », ni les filles à être douces pour éviter d'être qualifiées de « garçons manqués ». Il faudrait revoir les manuels scolaires. Les femmes sont nombreuses dans l'enseignement, mais ce sont les hommes qui ont la main sur les manuels.

Mme Catherine Génisson. - La loi reste trop souvent inappliquée : les décrets tardent à être publiés, la mise en oeuvre sur le terrain laisse à désirer. Mme Roudy avait raison de vouloir que les déléguées aux droits des femmes sur le territoire aient rang de préfet.

Nous devons exercer un contrôle à tous les niveaux. Les statistiques de la politique de l'emploi, par exemple, sont sexuées pour ce qui est des grands chapitres, mais pas dans le détail : j'en fait régulièrement la remarque à l'administration concernée.

Mme Suzie Rotjman. - Vous avez raison : la loi du 9 juillet 2010 relative aux violences faites aux femmes reste par exemple inappliquée, comme l'a montré le rapport Bousquet-Geoffroy. Elle est d'ailleurs insuffisante : je le dis d'autant plus librement que le CNDF l'a soutenue et qu'elle est en partie issue de nos idées. Aujourd'hui, nous travaillons à un toilettage de nos propositions en la matière. Ce que les Espagnols ont fait en 2004, sous l'impulsion du gouvernement socialiste, nous pouvons sans doute le faire aussi !

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Merci de nous avoir ouvert ces pistes de réflexion et d'action.

Mme Suzie Rotjman. - Vous êtes tous cordialement invités aux « Six heures de l'égalité salariale », le 20 octobre 2012 à 14 heures à la Bourse du travail de Saint-Denis.

Table ronde avec les représentants d'organisations syndicales Mme Lisa Buchet, juriste, et Mme Carole Cano, membre du réseau équilibre de la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC), Mme Sophie Mandelbaum, secrétaire confédérale de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), Mme Anne Baltazar, secrétaire confédérale de la Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-FO), Mme Annie Fuchet, membre de la commission exécutive confédérale et de la commission élu-e-s et mandaté-e-s de la Confédération générale du travail (CGT, accompagnée de Mme Ghislaine Richard, membre de la direction et animatrice de la commission femmes-mixité, M. Claude Raoul, secrétaire confédéral en charge des discriminations à la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC), accompagné de Mme Mouna Benyoucef, conseillère technique, et Mme Cécile Gondard-Lalanne, secrétaire nationale de l'Union syndicale solidaire-Sud

(11 octobre 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Je vous remercie d'avoir répondu à notre invitation malgré un agenda syndical que je sais très chargé en ce moment.

Notre délégation, vous le savez, approfondit chaque année un thème de réflexion portant sur les droits des femmes et l'égalité entre les femmes et les hommes.

Cette année, nous avons décidé de nous intéresser au thème « Femmes et travail ». C'est un sujet qui est vaste, mais il nous a semblé que si nous voulions examiner les raisons pour lesquelles l'égalité professionnelle marque le pas depuis une vingtaine d'années, une approche systémique était nécessaire.

Nous avons donc commencé par auditionner des sociologues, des économistes du travail, des experts - comme Mme Brigitte Grésy -. Nous avons également rencontré les responsables de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT), de l'Observatoire de la parentalité en entreprise, de l'Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises, qui nous ont fait part de leurs analyses et de leurs suggestions. Nous avons également entendu, il y a quinze jours, la présidente du Comité hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF).

Nous avons déjà bien avancé dans notre sujet et le temps est venu pour nous d'interroger les principales organisations syndicales sur leur perception des enjeux de l'égalité professionnelle et les leviers susceptibles de la faire progresser.

Je sais que c'est un sujet auquel les syndicats portent une attention croissante et sur lequel vous avez été invités à vous prononcer tout récemment encore lors de la grande conférence sociale, puisque l'une de ses tables rondes avait pour thème « égalité professionnelle - qualité de vie au travail ».

Nous avons essayé de regrouper les questions que nous souhaitions vous poser dans un questionnaire que vous avez dû recevoir et qui est réparti en cinq sections.

Comme nous disposons d'un peu plus de deux heures, cela nous permet de consacrer une demi-heure environ à chacun des cinq thèmes que nous aborderons successivement. Je vous demanderai donc à chacun d'entre vous d'être aussi synthétique que possible.

Notre délégation ne fait pas, à elle seule, la loi mais elle formule en revanche des recommandations dans ses rapports d'information et dans les rapports qu'elle présente sur les projets et les propositions de loi qui lui sont soumis et ses recommandations sont prises en compte par le Sénat et par les pouvoirs publics et peuvent alors trouver une traduction législative. C'est ainsi que la plupart des recommandations que nous avons formulées à l'occasion de la discussion de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel ont été entendues et suivies d'effet.

Comme notre ordre du jour est chargé, je vous propose d'aborder tout de suite le premier thème, « l'égalité professionnelle et salariale ». Celui-ci vous permettra d'aborder les conclusions que vous tirez de la grande conférence sociale, de nous présenter votre point de vue sur les forces et les faiblesses de la négociation collective, sur le dispositif législatif relatif à l'égalité professionnelle et sur le régime des sanctions prévues par l'article 99 de la loi du 9 novembre 2011 portant réforme des retraites.

Mme Annie Fuchet, membre de la commission exécutive confédérale et de la commission élu-e-s et mandaté-e-s de la Confédération générale du travail (CGT). - Je n'ai pas participé personnellement à la grande conférence sociale, mais je trouve dommage, a posteriori, que la prise en compte de cette problématique de l'égalité n'ait, en dehors de la table ronde qui lui était spécifiquement consacrée, pas été abordée dans les autres tables rondes, alors que c'est un sujet absolument transversal. Elle aurait dû être présente dans toutes les thématiques abordées lors de la conférence sociale. Il me paraît en effet indispensable d'envisager autrement le travail, si l'on veut favoriser l'égalité hommes-femmes, l'amélioration des conditions de travail et la compétitivité des entreprises. Nous vous ferons parvenir, pour répondre plus précisément à vos différentes questions, un document écrit dans le courant de la semaine prochaine.

Pour la CGT, l'égalité professionnelle et la qualité du travail sont des questions imbriquées. Elles sont un facteur de croissance et d'amélioration de la productivité. Elles contribuent à la compétitivité de la France, à l'amélioration des comptes sociaux et même à celle du budget de l'État.

Mme Cécile Gondard-Lalanne, secrétaire nationale de l'Union syndicale solidaire-Sud. - Je ne puis rien dire sur la conférence sociale car nous n'y étions pas. Je vous transmettrai aussi un certain nombre de fiches que nous avons préparées pour répondre plus précisément à vos différentes questions.

Nous souhaitons plus particulièrement insister sur le fait que la fonction publique n'est pas forcément concernée par les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle, ni par la négociation collective. C'est bien dommage, car la fonction publique n'est pas un monde à part de la société qui serait, à ce titre, préservé des inégalités entre les femmes et les hommes ! Elle les connaît même plutôt bien.

Les lois relatives à l'égalité professionnelle ne sont pas assez contraignantes. Si elles l'avaient été, on aurait eu le temps, depuis 1983, de s'en rendre compte ! La loi Génisson de 2001 donne des points d'appui, mais elle non plus n'est pas assez contraignante.

Mme Anne Baltazar, secrétaire confédérale de la Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-FO). - Je crois qu'il est important que le thème de l'égalité professionnelle ait fait l'objet d'un traitement distinct lors de la conférence sociale, en dépit de son caractère transversal, car sinon il aurait pu passer tout simplement à la trappe. Mais cela ne veut pas dire qu'il ne doit pas aussi être abordé à l'occasion des autres thématiques. La création d'un ministère des droits des femmes a confirmé la réalité d'une vraie impulsion politique sur ce sujet.

La conférence sociale a été un moment pour discuter de ces questions et je crois qu'elle nous a permis de progresser. Elle nous a permis de faire le point sur un dispositif législatif et réglementaire qui, sauf sur un point, est apparu dans l'ensemble assez complet. Il faut maintenant se donner les moyens et les outils pour aboutir à l'égalité réelle.

Mme Mouna Benyoucef, conseillère technique de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC). - L'égalité professionnelle n'avait jusqu'à présent pas été suffisamment prise en compte par le Gouvernement et les partenaires sociaux : l'organisation de la conférence sociale et la mise en place d'un gouvernement paritaire ont marqué un véritable changement. Nous sommes très satisfaits de cette situation nouvelle et jugeons très constructif le dialogue qui s'est engagé à cette occasion. On en a vu rapidement les conséquences puisque le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle s'est réuni déjà deux fois. La seule réserve que nous pourrions émettre, ce serait si tout cela n'était pas suivi d'effets.

Mme Carole Cano, membre du réseau équilibre de la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC). - La CFE-CGC a constaté une volonté d'aboutir sur l'égalité professionnelle lors de la conférence sociale, mais la réunion du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle à laquelle j'ai participé avant-hier me laisse un goût d'amertume, parce que les mesures qu'elle a proposées ne permettront pas, à notre avis, d'aboutir à une véritable égalité professionnelle et salariale.

Mme Sophie Mandelbaum, secrétaire confédérale de la Confédération française démocratique du travail (CFDT). - La conférence sociale nous a permis de nous accorder sur un diagnostic positif : le caractère satisfaisant du dispositif législatif et réglementaire relatif à l'égalité professionnelle, à l'exception toutefois du décret d'application de l'article 99 de la loi portant réforme des retraites.

La question est maintenant de savoir quels moyens mobiliser pour que ce dispositif soit effectivement respecté. Nous avons également apprécié le souci de clarification et d'articulation qui a été opéré entre ce qui doit relever de la loi et ce qui doit relever de la négociation collective. Plutôt que de créer de nouvelles normes, il faut impulser une dynamique pour favoriser la mise en oeuvre des dispositifs existants.

S'agissant du suivi de la feuille de route sociale, la conférence tripartite nationale paraît un bon élément de méthode. Mais qu'il s'agisse de celui-ci ou du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle, il faut relever qu'il ne suffit pas toujours de se réunir pour que les choses aboutissent !

Nous sommes très attachés, à la CFDT, à une démarche intégrée en faveur de l'égalité professionnelle, tout en ayant le souci d'éviter que cela n'aboutisse à une dilution de la problématique dans les différents sujets de négociation. Pour cela, il faut qu'elle fasse l'objet de négociations et d'un suivi spécifique par des instances bien identifiées.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Je constate une assez large convergence de vues entre vous dans l'appréciation que vous portez sur la mise en place d'un gouvernement paritaire, sur la création d'un ministère propre aux droits des femmes et sur l'expérience d'un volontarisme politique.

Vous exprimez toutes et tous la nécessité d'une approche transversale. Et nous faisons comme vous le constat que, malgré un arsenal législatif important, l'égalité professionnelle marque le pas.

Nos précédentes auditions ont aussi souligné la nécessité de travailler à une déconstruction des stéréotypes. Cela soulève la question de l'éducation à l'égalité dès le plus jeune âge, et de la formation des enseignants.

En effet, comment briser le « plafond de verre » et les « parois de verre » qui se traduisent par une segmentation de l'emploi féminin ? Comment surmonter ce blocage idéologique ? Certes, nous disposons d'un arsenal législatif assez complet, mais nous avons sans doute besoin aussi de mesures plus contraignantes. Certains grands groupes ont commencé de se rendre compte combien ces inégalités entre femmes et hommes pouvaient être pénalisantes en termes de compétitivité.

Mme Ghislaine Richard, membre de la direction et animatrice de la commission femmes-mixité de la Confédération générale du travail (CGT). - La lutte contre les stéréotypes et les efforts que doit y consacrer l'éducation méritent certes tout notre intérêt. Mais je relève aussi que chaque fois que nous tentons de nous attaquer, sur le terrain, aux inégalités professionnelles, et que l'on évoque les contraintes qu'il faut imposer aux entreprises - je pense par exemple au décret d'application de l'article 99 de la loi portant réforme des retraites - on se heurte à des résistances et l'on nous dévie vers le terrain culturel. Je veux bien parler de la dimension culturelle, mais je crois qu'il faut aussi prendre des mesures pour que les lois soient effectivement appliquées. Dès lors que les lois seront respectées par les entreprises, il faudra bien puiser aussi dans les viviers de femmes compétentes et cela fera évoluer les mentalités. On l'a bien vu pour la fonction publique.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Vous souhaitez donc que l'on applique les sanctions ?

Mme Ghislaine Richard. - Oui, il faut montrer la volonté d'appliquer la loi et ne pas donner aux entreprises de délais supplémentaires pour se mettre en conformité avec elle. On leur a déjà donné un an de plus ! Les employeurs arguent que c'est la crise, mais si on attend pour agir de sortir de la crise... Au contraire, l'égalité est une des conditions pour sortir de la crise. Il faut donc se montrer volontaire, aujourd'hui, sur cette question-là, et la configuration des pouvoirs politiques devrait faciliter les choses.

M. Claude Raoul, secrétaire confédéral en charge des discriminations de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC). - Il faut faire appliquer les lois, c'est une nécessité sur laquelle je rejoins Annie Fuchet, mais je crois qu'il faut aussi faire évoluer les mentalités. Vous avez raison, Madame la Présidente, d'insister sur le rôle de l'Éducation nationale, car si on veut que l'égalité progresse, de manière naturelle et sur la durée, il faut la promouvoir dès le plus jeune âge, dès l'école, et ensuite dans toutes les formations existantes : formation initiale comme formation continue. Il faut aussi la prendre en compte sans la formation des responsables des ressources humaines car il faut bien constater des lacunes en ce domaine.

M. Alain Fouché. - Comment voyez-vous les choses concrètement ?

Mme Ghislaine Richard. - Il faut former les futurs éducateurs et les éducateurs actuellement en fonction. Il faut mettre en place un plan de formation des enseignants. Il y avait autrefois, dans les académies, des déléguées à l'égalité qui essayaient, mais avec peu de moyens, de faire avancer les choses. Il faut certes avoir une approche transversale de l'égalité, mais on a besoin aussi de gens qui en soient spécialement responsables. On a besoin, dans les directions départementales du travail, de gens spécialement chargés de contrôler l'application des dispositifs d'égalité professionnelle.

Mme Anne Baltazar. - Il est vrai que le Gouvernement lance actuellement de grands chantiers qui prennent corps au travers de plusieurs groupes de travail constitués.

En premier lieu, le comité de pilotage mis en place après la grande conférence sociale : la question de la déconstruction des stéréotypes fait pleinement partie de la feuille de route et a été abordée lors de la première réunion.

Des projets de formation et de sensibilisation dès la maternelle ont été évoqués et repris par la ministre dans son intervention devant le Conseil supérieur de l'égalité entre les hommes et les femmes.

Parmi les sujets en discussion figure aussi la question de l'égalité salariale : que signifie l'attribution d'un salaire égal à un travail égal ?

Le problème des filières sexuées - en particulier des filières professionnelles « féminisées » dévalorisées - a, par ailleurs, déjà fait l'objet de nombreux travaux : le défenseur des droits, qui a succédé à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE), devrait faire paraître, avant la fin de cette année, une brochure proposant des pistes et des outils aux négociateurs des grilles de classification.

Enfin, la ministre a lancé des expérimentations en région, notamment pour faire se rapprocher certaines grandes entreprises innovantes en matière d'égalité professionnelle et des petites entreprises plus démunies. Je pense donc qu'il faut saluer ces innovations.

Mme Sophie Mandelbaum. - Me permettez-vous de vous raconter une belle histoire ? Il s'agit d'une menuiserie industrielle en Bretagne, dans laquelle le directeur des ressources humaines déplorait une pénurie de main d'oeuvre. Le délégué syndical, sensibilisé depuis plusieurs années par une militante CFDT particulièrement engagée dans la défense de l'égalité entre les femmes et les hommes, est intervenu auprès de celui-ci pour proposer d'embaucher des ouvrières du textile, inemployées depuis de nombreuses années dans la région depuis leur licenciement. Je précise qu'il s'agissait d'un atelier de production, masculin à 100 %, et que personne n'imaginait que des femmes puissent assumer ce genre de travail. Pourtant, le directeur des ressources humaines a fait ce pari et, cinq ans après, 30 % des ouvriers sont des ouvrières, et il ne viendrait à l'idée de personne de dire qu'elles n'y ont pas leur place.

Bien entendu, il a fallu procéder à de nombreux ajustements et on ne peut pas dire qu'il n'y a pas eu d'obstacles. Les outils de sécurité, par exemple, n'étaient pas adaptés aux pieds des femmes ; par ailleurs, il a fallu construire des vestiaires séparés. Mais ces contraintes ont été prises en compte au fur et à mesure.

Il me paraît important de retenir essentiellement deux choses de cette histoire. Tout d'abord, rien n'aurait été possible sans l'intervention d'une personne extrêmement sensibilisée aux questions de mixité et qui a permis à un délégué syndical d'engager des actions concrètes et efficaces au bon moment. Ensuite, il ressort des conversations que nous avons eues avec le délégué syndical qu'aujourd'hui, après l'arrivée des femmes, l'ambiance dans l'atelier est bien meilleure qu'avant. En matière d'amélioration de la qualité du travail, cette expérience est aussi exemplaire. Sans qu'aucun aménagement de poste n'ait eu lieu à proprement parler, l'ambiance, elle, s'est nettement améliorée. Les hommes expriment leur soulagement, en particulier en ce qui concerne la réduction de l'ambiance sexiste. En effet, les hommes sont les premiers à souffrir des comportements machistes et des attitudes grivoises qui caractérisent les lieux de travail à prédominance masculine !

Par conséquent, l'arrivée des femmes dans cet atelier a permis la définition de nouvelles règles du « mieux vivre ensemble ».

Dans le cadre des négociations sur la qualité de vie au travail et sur l'égalité professionnelle, parmi les pistes de travail, nous réfléchissons donc aux différentes manières possibles d'organiser la mixité au travail et à la façon d'impliquer tant les hommes que les femmes dans le changement.

Pour résumer, en matière de qualité de vie au travail, nous cherchons à construire les conditions d'une expression collective des salariés sur l'organisation du travail, en prenant en compte que, hommes comme femmes, nous sommes tous susceptibles de véhiculer des stéréotypes de genre.

Quand on aborde la question du genre avec un collectif d'hommes et de femmes, il faut préparer la parole, sans quoi l'on tombe très vite dans des affirmations stigmatisantes, par exemple en ce qui concerne la gestion des plannings.

C'est donc en étant très concrets et en organisant l'expression collective sur ces sujets que nous pensons pouvoir faire évoluer les stéréotypes de genre.

M. Alain Fouché. - L'exemple de l'introduction de la mixité dans cette menuiserie en Bretagne me paraît très intéressant. Pouvez-vous nous dire si les horaires, les salaires ou l'organisation du travail ont été modifiés après l'arrivée des femmes ?

Mme Sophie Mandelbaum. - Non, tout est resté identique. J'ajoute simplement que cette expérience a renforcé notre conviction qu'il fallait introduire la question du genre dans la formation des délégués syndicaux. Aujourd'hui, nous l'expérimentons dans une région pilote avant de la généraliser.

Mme Carole Cano. - La CFE-CGC considère également que la lutte contre les stéréotypes est la clef de voute pour parvenir à l'égalité réelle. Cela passe nécessairement par l'école. Nous considérons qu'il est tout autant essentiel d'aborder dès l'école la question de l'orientation des filles. Il s'agit d'encourager - ou à tout le moins d'accompagner - ces jeunes filles vers des métiers que, a priori, elles ne choisiraient pas ou que leur environnement, notamment familial, ne les encourage pas à choisir. Il nous semble également urgent de valoriser les métiers dans lesquels la population féminine est surreprésentée. Souvent peu rémunérés - dans le commerce ou les services - ces métiers, souvent en contact avec la population, sont essentiels à l'heure où s'appauvrit le lien social dans nos sociétés. Il faut leur faire prendre conscience qu'elles ont un métier à forte valeur ajoutée. Tant qu'elles n'en auront pas conscience, elles ne feront pas la promotion de leur métier. Or, cela nous paraît essentiel.

Concernant la promotion professionnelle, il est de la responsabilité des entreprises de détecter les potentiels. Je dois dire qu'au départ la CFE-CGC n'était pas favorable à l'idée d'imposer des quotas pour faire respecter l'égalité dans les promotions à l'intérieur de l'entreprise. Toutefois, au vu des faibles résultats obtenus par les dispositifs législatifs et réglementaires incitatifs, le système des quotas nous est apparu incontournable. Toutefois, nous proposons une mise en oeuvre au prorata des populations représentées dans les différentes classifications des métiers, à l'intérieur de l'entreprise.

Enfin, nous souhaitons que soient rendues effectives les sanctions imposées aux entreprises qui ne respectent pas leurs obligations en matière d'égalité salariale et professionnelle. Nous estimons que ces sanctions doivent être immédiates et systématiques pour être efficaces et non pas modulables.

Mme Cécile Gondard-Lalanne, secrétaire nationale de l'Union syndicale solidaire-Sud. - Lorsque les femmes sont arrivées à La Poste au début des années 1970, l'employeur a enfin modifié le poids de la sacoche. Dans ce métier très masculin il a donc fallu attendre l'arrivée des femmes pour améliorer les conditions de travail, alors même que les hommes souffraient du dos, mais ne le disaient pas.

Cet exemple nous montre deux choses : tout d'abord, qu'on n'a pas attendu les lois sur l'égalité professionnelle pour améliorer les conditions de travail. Parfois, les bonnes pratiques viennent des entreprises elles-mêmes et peuvent servir d'exemple ; ensuite, que l'amélioration des conditions de travail des unes bénéficient aux autres, hommes et femmes confondus dans le collectif de l'entreprise, et qu'elle dépasse donc la question du genre.

S'agissant de la lutte contre les stéréotypes dans l'entreprise, nous regrettons que les formations sur ce sujet, que nous estimons cruciales, soient réservées aux cadres et cadres supérieurs. C'est en effet ce qui ressort de l'examen d'un certain nombre d'accords sur l'égalité professionnelle. Nous considérons, au contraire, que personne n'échappe aux stéréotypes et que les actions - notamment les formations - doivent concerner toutes les catégories professionnelles, du bas au haut de l'échelle.

Concernant la question de la ségrégation professionnelle - qu'elle soit verticale (« plafond de verre ») ou horizontale (secteurs réservés aux femmes) - nous pensons qu'il faut permettre à la négociation collective de s'attaquer à ce sujet.

En ce domaine, la contrainte n'est pas nécessairement la voie la plus efficace. Il faut aussi savoir récompenser les entreprises dont les pratiques sont exemplaires.

En tout état de cause, nous pensons qu'il est essentiel de remettre sur la table la question de la valeur égale du travail, en particulier dans les secteurs professionnels très féminisés. A cet égard, le Québec a élaboré des outils spécifiques. Nous pensons que là réside la clef de la lutte contre la ségrégation sectorielle et, par conséquent, contre la division sexuelle du travail.

Bien entendu, nous considérons que cela passera automatiquement par une revalorisation salariale, dans tous les secteurs fortement féminisés - tels le social, la santé, l'Éducation nationale, la formation... - dans lesquels les femmes, bien qu'à compétences égales avec les hommes, sont moins bien rémunérées.

S'agissant enfin du plafond de verre, nous demandons la parité stricte pour les promotions. Cela permettra de faire évoluer progressivement la structure de l'emploi, que ce soit dans le secteur privé ou public.

M. Alain Fouché. - Pouvez-vous nous éclairer sur les écarts des grilles de salaires à l'hôpital ? Avez-vous des éléments par catégories professionnelles ?

Mme Cécile Gondard-Lalanne. - Si cela vous intéresse, je pourrai vous faire parvenir des éléments spécifiques à l'hôpital.

Mme Annie Fuchet. - Votre question sur l'hôpital me permet d'introduire un élément que j'estime important, à savoir la reconnaissance du diplôme dans la valorisation salariale.

En effet, une étude récente réalisée au sein de l'hôpital a montré des écarts de salaires importants entre les infirmiers/infirmières détenteurs d'un diplôme sanctionnant trois années d'études après le baccalauréat et les techniciens sans diplômes particuliers.

Le problème vient du fait qu'à diplôme égal, on observe également, parfois, des écarts de salaires considérables entre les femmes et les hommes, ce qui me conduit à introduire la notion de travail à valeur comparable, qui est une mesure plus avancée que celle de travail égal pour examiner l'égalité salariale. A cet égard, nous avons eu à examiner récemment le cas d'une jeune femme recrutée par un laboratoire lyonnais en même temps qu'un jeune homme, issus de la même école d'ingénieurs et de la même promotion, pour le même emploi. Échangeant sur leurs conditions de travail, les deux jeunes recrues se sont aperçues que le salaire de la jeune fille était inférieur de 300 euros par mois à celui du jeune homme... Elle n'a rien dit car elle a considéré qu'« avoir un travail » était déjà une chance, dans le contexte actuel de pénurie sur le marché du travail. Nous estimons que ce genre de situation est anormal.

Pour revenir sur la ségrégation professionnelle, je souhaite préciser qu'à la CGT nous considérons que le contenu du travail n'est pas sexué : ce n'est pas l'humain qui s'adapte à la machine, mais bien la machine qui s'adapte à l'humain. Des cas concrets, nous pouvons en citer aussi, telles ces femmes, dans le secteur métallurgique, recrutées dans un atelier d'une centrale thermique traditionnellement réservé aux hommes. Le contrat passé avec la direction des ressources humaines prévoyait qu'à compétences égales, elles auraient un salaire égal.

J'en viens maintenant aux stéréotypes véhiculés dans les entreprises. Perdure encore l'idée que la femme salariée vient chercher un salaire d'appoint pour le foyer, alors même qu'on a totalement changé de paradigme : la Constitution garantit aujourd'hui le droit au travail pour tous. Pourtant, la prégnance de cette conception a pour conséquence la dévalorisation non seulement des emplois proposés aux femmes, souvent précaires ou sous-payés, mais aussi du contenu du travail qu'on leur propose. C'est un sujet sur lequel nous devons tous - État, organisations syndicales et entreprises - nous pencher.

S'agissant de la négociation dans l'entreprise, plusieurs textes législatifs ont instauré l'obligation d'ouvrir des négociations de branche et d'entreprise sur l'égalité professionnelle et salariale. Pourtant, à l'heure où l'on parle, nous sommes incapables d'avoir la liste des accords négociés, signés ou non. Par conséquent, nous ignorons si leur contenu respecte ou non les prescriptions légales. Dans les plus petites entreprises, le contenu des accords reste très aléatoire alors même qu'elles sont soumises comme les autres à l'obligation de mener des négociations sérieuses, loyales et transparentes...

Nous pensons qu'il faut aller plus loin concernant notamment l'obligation de remettre un rapport de situation comparée conforme à la législation. Pourquoi ne pas instaurer une obligation de résultat à la place de l'obligation d'ouvrir les négociations ? Cela faciliterait l'application des sanctions en cas de non-respect de la loi. Il est, à cet égard, urgent qu'on cesse de reporter leur application.

Mme Carole Cano. - Je souhaite revenir un instant sur l'importance de l'éducation et de la formation pour lutter contre les stéréotypes de genre.

Je prends l'exemple d'une entreprise dont les dirigeants viennent du Nord de l'Europe, la Suède en l'occurrence, pays dans lequel l'apprentissage de l'égalité des genres se fait dès le plus jeune âge. Dans le rapport de situation comparée des filiales de cette entreprise installées en France, il apparaît clairement que l'égalité stricte est respectée, tant pour les promotions que pour les salaires. Si le dirigeant est un homme, les salariés de l'entreprise que j'ai pu rencontrer disent tous qu'il n'y a aucune distinction en fonction du genre que ce soit pour les compétences, l'égalité salariale, les promotions, les formations. L'égalité entre les sexes est une culture, intégrée dans l'entreprise et qui ne fait plus débat. Je trouve ce genre d'exemple encourageant.

Mme Ghislaine Richard. - Nous parlons beaucoup de formation et d'éducation pour arriver à l'égalité réelle, mais nous n'avons pas évoqué, pour l'instant, d'autres facteurs extérieurs qui sont pourtant essentiels, que ce soit en France ou dans les pays du Nord, ce sont toujours les femmes qui sont à temps partiel pour élever les enfants.

Or, la France est en retard sur la question de la parentalité. Sur ce sujet, la CGT a pris des positions assez différentes des autres organisations syndicales puisque nous demandons :

- la réduction du temps de travail pour tous les salariés, femmes et hommes : aujourd'hui en France, alors que les femmes subissent des temps partiels, un(e) Français(e) sur deux n'a pas bénéficié des dispositifs sur la réduction du temps de travail ;

- la mise en place d'un grand service public d'accueil des jeunes enfants et de la prise en charge de la perte d'autonomie des personnes âgées : en effet, à défaut, ce sont aussi les femmes qui prennent en charge ces personnes. Par conséquent, même s'il est utile de travailler à l'éducation des mentalités, si on ne créé pas les moyens de permettre aux femmes de travailler, le travail ne sera pas émancipateur pour tout le monde...

Mme Anne Baltazar. - Les stéréotypes se nichent aussi dans l'appréciation des compétences. Ainsi, les femmes possèderaient un certain nombre de compétences « innées » - elles seraient plus douces, plus minutieuses... - qui les prédestineraient à des emplois dans le secteur des soins, par exemple. Il est étonnant de constater que, parce qu'innées, ces compétences n'auraient pas à être rémunérées, alors que les compétences des hommes - notamment techniques - sont, elles, nécessairement valorisées.

Pour revenir à votre question sur les forces et les faiblesses de la négociation, je pense qu'une des forces réside dans le fait que les interlocuteurs dans l'entreprise se saisissent du sujet, en parlent, le traitent et fassent évoluer leur propre mentalité. Mais la faiblesse, comme l'a souligné notamment la représentante de la CGT, tient dans l'absence de retour sur les accords négociés. Nous aimerions disposer d'indicateurs pour nous assurer que les points évoqués dans les accords avancent, voire réussissent. A titre d'exemple, je suis aujourd'hui incapable de vous dire si nous avons bien fait de signer en 2004 l'accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle.

Par ailleurs, nous savons que le contenu des accords négociés est souvent très en dessous des prescriptions légales. Il faut donc continuer à former des équipes et, parallèlement, à diffuser la réglementation contraignante existante pour les entreprises. A cet égard, nous considérons que le dispositif de sanctions n'est pas aujourd'hui opérationnel.

Nous sommes déçus, comme d'autres organisations syndicales, par ce que propose le Gouvernement pour la révision du décret du 7 juillet 2011, décret qui avait considérablement atténué les conditions d'une mise en oeuvre effective de la sanction prévue par l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010. Nous travaillons avec le ministère pour que la définition des sanctions soit plus précise et leur effectivité renforcée.

Dans le cadre de la réglementation actuelle, le pouvoir d'appréciation des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) est trop important et le niveau de la sanction modulable.

Par ailleurs, la loi ne fixe pas assez d'indicateurs précis de progression de l'égalité réelle. Nous souhaitons donc avancer, en coordination avec la ministre, tant sur la méthode que sur le fond.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Les divers points que vous avez abordés concernent la transversalité, le personnel dédié, les questions d'éducation. L'intégration des femmes au sein d'une entreprise modifie la qualité de vie au travail et permet de constater que les hommes aussi, sans le savoir, portent de la souffrance et qu'ils doivent donc être des interlocuteurs associés à ce combat pour l'égalité.

Vous nous indiquez qu'il faut des outils et mettez en avant la reconnaissance de la valeur au travail, tant pour l'homme que pour la femme.

Concernant le sujet de la précarité imposée, pensez-vous qu'il faille travailler sur des mesures législatives contraignantes pour faire reculer le recours au temps partiel, non pas bien entendu celui choisi librement par un salarié, mais le temps partiel imposé par un employeur ? Il s'agit aussi de s'interroger sur la qualité des contrats à temps partiel proposés.

Élue des Hauts-de-Seine, je travaille beaucoup sur le site de La Défense, bassin d'emploi de 170 000 salariés. Les femmes de ménage commencent leur travail à 5 heures du matin pour revenir le soir après la fermeture des bureaux et cumulent plusieurs contrats pour survivre. Ne faudrait-il pas toiletter les dispositions régissant le temps partiel ?

Mme Ghislaine Richard. - Un très intéressant rapport de la délégation aux droits des femmes du Sénat publié l'année dernière abordait ces questions et proposait notamment que les contrats à temps partiel ouvrent des droits a minima aux salariés.

En effet, plus de 450 000 salariés, dont 99 % de femmes, travaillent moins de 15 heures par mois ; elles ne l'ont pas toutes choisi et elles ne s'ouvrent aucun droit : ni indemnités journalières, ni indemnités de maternité, ni cotisations pour la retraite. Puis, il y a toutes les autres femmes qui ont des contrats précaires, des horaires atypiques.

L'autre jour, lors de la négociation « qualité de vie - égalité », nous avons entendu un témoignage portant sur les conditions de travail dans une grande surface commerciale de Lyon-Part-Dieu, conditions sans doute représentatives de celles que l'on retrouve partout où les femmes travaillent avec une grande amplitude horaire, dans des conditions d'insécurité que l'on retrouve sans doute à La Défense ou dans d'autres zones artisanales et industrielles.

La CGT propose que la précarité soit plus coûteuse pour les employeurs, en leur imposant de cotiser pour un salarié à temps partiel sur la base d'un temps plein ou, à tout le moins, à concurrence du minimum nécessaire pour l'ouverture des droits sociaux. Le recours systématique aux contrats à temps partiel est devenu une méthode de gestion dans certaines entreprises. Ce type de contrat imposé à un salarié devrait être assujetti au versement d'une prime de précarité comme l'est le contrat à durée déterminé.

Ces nouvelles contraintes pourraient contribuer à réduire la propension des employeurs à recourir trop systématiquement à des contrats à temps partiel. La qualité du travail y gagnerait aussi, la gestion d'équipes de travail composées de salariés soumis à des contrats de travail différents étant compliquée.

La CGT défend ces propositions dans plusieurs négociations, notamment la négociation sur la sécurisation des parcours. Elles seraient bonnes tant pour les hommes que pour les femmes même si ce sont les femmes qui sont concernées en premier chef par les contrats précaires, 83 % des contrats à temps partiel étant occupées par des femmes.

Mme Françoise Laborde. - Quelles sont les raisons pour lesquelles les entreprises embauchent à temps partiel et pour quel type de postes le font-elles ?

S'agit-il de postes qui pourraient être occupés par un temps plein et que les entreprises choisissent de répartir entre plusieurs personnes à temps partiel, notamment dans l'idée qu'une personne malade à temps partiel sera plus facilement remplacée ?

Mme Cécile Gondard-Lalanne. - Je rappelle que le recours au recrutement à temps partiel a été dynamisé par l'exonération des charges sociales sur ce type de contrat, décidée en 1982/1983. Trente ans plus tard, on ne peut que constater les conséquences de cette décision à laquelle ont contribué aussi bien le gouvernement de l'époque que les organisations syndicales.

A l'époque, on avait justifié cette mesure par le souci de permettre l'articulation, la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle ; on a considéré implicitement que c'était aux femmes qu'il revenait de concilier leur vie privée, et donc en particulier leur vie familiale, avec leur vie professionnelle.

C'est une erreur majeure sur laquelle il faut revenir. Il faut sanctionner le recrutement à temps partiel en l'assujettissant à des cotisations et des contraintes. En effet, le recours à de tels contrats est avantageux pour un employeur, le recours à plusieurs salariés à temps partiel pour occuper un temps plein leur permettant une grande flexibilité et de précariser leurs salariés en leur rendant plus difficile l'exercice de leurs droits, les organisations syndicales y étant très peu représentées.

Mme Françoise Laborde. - Cette volonté de développer le temps partiel trouvait son origine dans l'idée que le marché du travail s'en trouverait dynamisé. En ces temps où sévit la crise, on va nous rétorquer que revenir sur les exonérations accordées va encore aggraver la situation de l'emploi salarié.

Mme Cécile Gondard-Lalanne. - Depuis leur arrivée massive sur le marché du travail dans les années 1960, les femmes ont été le vecteur de création d'emplois et donc de croissance.

Comme l'a expliqué la CGT, la mise en place de services publics dans les secteurs de la dépendance et de la petite enfance est créatrice d'emploi.

Nous défendons un nouveau statut du salarié pour que ce dernier conserve des droits acquis même s'il change d'employeur.

Mme Anne Baltazar. - Les négociations portant sur la qualité de vie au travail et celles sur la sécurisation du temps de travail font une large part au temps partiel. C'est un gros sujet.

Nous défendons une série de revendications pour atténuer la précarité de ces emplois et améliorer les conditions de travail.

Les salariés à temps partiel, notamment les caissières, vivent une insécurité au quotidien en étant soumis à une flexibilité des horaires qui rend difficile la gestion de leur temps de travail compte tenu de la ventilation des heures de travail dans la journée, du temps de trajet domicile-travail ainsi que la conciliation avec leur vie familiale et personnelle.

C'est un sujet sur lequel la CFDT souhaite obtenir des avancées significatives au cours de ces négociations, notamment pour que le recours au temps partiel soit mieux encadré, afin d'éviter que certaines entreprises n'en abusent.

En effet, un recours abusif aux autres contrats précaires, comme les contrats à durée déterminée (CDD) et les missions d'intérim, peut faire l'objet d'un contrôle par l'inspecteur du travail et par les syndicats. Il faudrait l'étendre au temps partiel.

D'autres pistes sont proposées : ainsi, les postes vacants dans une entreprise employant des salariés à temps partiel devraient être proposés préférentiellement à ces salariés avant d'envisager un recrutement externe pour les pourvoir ; la réglementation actuelle qui le permet n'est pas appliquée.

Les rythmes de travail, l'amplitude horaire et le temps de trajet seront examinés lors des négociations portant sur la qualité de vie au travail.

La flexibilité des horaires permet de demander aux salariés d'effectuer des heures complémentaires avec des délais de prévenance très courts et sans que celles-ci fassent l'objet d'une majoration salariale. Nous demandons que cette majoration intervienne systématiquement pour les heures complémentaires.

Les « petits » temps partiels ne bénéficient pas, actuellement, de la protection sociale (prestations de sécurité sociale et cotisations retraite) ; il faut définir un plancher horaire ouvrant droit à la protection sociale ; limiter ou interdire les temps partiels qui seraient en-deçà de ce seuil dans certaines branches ou encore imposer à l'employeur la prise en charge des cotisations pour que le salarié ait accès à la protection sociale.

La réglementation permet déjà à l'employeur la prise en charge de cotisations retraite mais le dispositif n'est pas suffisamment incitatif.

Il faut aussi améliorer le droit à l'accès à la formation des salariés à temps partiel. Prévoir par exemple la compensation des frais de garde d'enfants lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail est une condition matérielle pour garantir une véritable accessibilité à la formation, notamment dans le cas des mères de famille monoparentales. Des accords d'entreprises le prévoient certes déjà, mais nous souhaiterions que ce point soit débattu à un échelon supérieur, au cours des négociations interprofessionnelles en cours.

Mme Mouna Benyoucef. - La CFTC partage le constat exposé par les autres syndicats mais revendique aussi un travail et un salaire décent pour tous les salariés.

Le temps partiel subi se concentre le plus souvent sur des métiers sous-qualifiés et sous-rémunérés ; à l'inverse, le temps partiel des cadres relève plutôt d'un choix effectué pour des raisons familiales ou pour des raisons liées à un militantisme politique.

Tout salarié devrait accéder à un temps minimal de travail procurant un salaire décent pour subvenir aux nécessités de la vie courante. Nous le revendiquons dans notre statut du travailleur.

Nous nous associons à l'idée de cotiser autant pour un salarié à temps partiel que pour un salarié à temps plein, ce qui permettrait de financer tant la sécurité sociale que le système de retraite par répartition ; certaines entreprises, comme la SNECMA, le font déjà.

Cette revendication partagée devrait donc pouvoir être mise en oeuvre ; elle inciterait les employeurs à ne pas abuser des contrats à temps partiel subi.

En matière de formation, les droits des salariés à temps partiel devraient être alignés sur ceux des salariés à temps plein.

Mme Carole Cano. - La CFE-CGC souhaite un meilleur encadrement du temps partiel et ce à tous les niveaux, aussi bien sur la charge de travail qui doit être adaptée, que sur l'égalité des droits à l'évolution professionnelle, les droits à l'augmentation mais aussi à la formation et l'égalité à l'accès aux postes à responsabilité ; en effet, plus on s'élève dans la hiérarchie de l'entreprise, plus une grande disponibilité est requise et on reproche souvent à mots couverts aux salariés à temps partiel leur manque de disponibilité. Enfin, tout contrat à temps partiel devrait comporter un volume horaire minimal permettant l'ouverture des droits sociaux au salarié.

Des accords collectifs ou des accords d'entreprises permettent de déroger aux dispositions législatives sur les heures complémentaires. Les heures complémentaires devraient être rémunérées comme des heures supplémentaires puisque la base de référence devient alors le contrat de travail du salarié et non plus la référence aux 35 heures.

Or, on constate que les premières heures complémentaires sont rémunérées comme des heures normales et ne sont rémunérées 25 % de plus qu'au-delà d'un volume horaire égal au moins à un 1/10e de l'horaire stipulé dans le contrat de travail et encore des dérogations permettent-elles d'aller jusqu'au seuil minimal d'un tiers de cet horaire contractuel.

La durée et l'organisation du temps de travail sont modifiables au gré de l'employeur, il n'y a pas de délai de prévenance.

Or, le temps partiel subi combiné à un délai de prévenance très court pose de grandes difficultés d'organisation pour le salarié, notamment pour la garde des enfants.

Il faudrait un meilleur encadrement pour permettre aux personnes qui travaillent à temps partiel d'avoir une vie professionnelle normale et d'évoluer dans cette vie professionnelle, soit en passant d'un temps partiel subi à un temps plein, soit en progressant grâce, le cas échéant, à une formation.

Il faut aussi interdire les horaires de travail morcelés à outrance.

Mme Sophie Mandelbaum. - La CFDT souhaite que d'éventuelles modifications législatives ne soient proposées qu'à l'issue des négociations en cours.

Dans la négociation « sécurisation de l'emploi et qualité de vie au travail », l'approche que nous développons sur le travail à temps partiel suppose si nécessaire de passer par des négociations de branche.

En effet, les problèmes soulevés par le temps partiel (volume horaire minimal, droits ouverts aux salariés, amplitude horaire, morcèlement, prévisibilité des horaires) recouvrent des réalités bien différentes selon la branche professionnelle concernée.

La grande distribution bénéficie d'un accord de branche très intéressant sur le temps partiel et propose notamment de rechercher la poly-activité, y compris au sein de l'entreprise, pour compléter un temps partiel et en faire un temps plein. Cependant, il faut s'assurer que les engagements de ces accords sont effectivement mis en oeuvre par tous les employeurs du secteur d'activité.

Le secteur de l'aide à domicile soulève le problème de la structuration de l'employeur selon qu'il est particulier ou collectif ; la CFDT préconise le recours à des groupements d'employeurs qui sont de nature à sécuriser le parcours professionnel du salarié ; il faut toutefois veiller à ce que ces groupements ne débouchent pas sur une forme d'entreprises d'intérim sans conventions collectives, et qui n'offriraient aux salariés ni protection ni droits à formation correspondants.

La CFDT s'interroge sur le statut du contrat à temps partiel qui n'est pas considéré comme un contrat de travail dérogatoire comme peut l'être le CDD ; de ce fait, le recours à l'emploi à temps partiel n'a pas à être motivé et on ne peut, dans ces conditions, contrôler s'il s'agit d'un temps partiel subi ou d'un temps partiel choisi.

Motiver le recours à un contrat à temps partiel permettrait de contrôler son emploi et, en amont, de vérifier la réelle nécessité d'y recourir en envisageant des solutions alternatives.

La priorité donnée au salarié à temps partiel pour obtenir à un contrat à temps plein ne fonctionne pas ; nous souhaiterions, en outre, qu'elle permette au salarié d'effectuer une mobilité professionnelle ascendante.

Nous demandons dans les négociations actuelles que les droits sociaux soient ouverts dès la première heure, pour la couverture maladie, la retraite et la formation, et, notamment, pour le droit individuel à la formation (DIF).

La sur-cotisation sur les contrats à temps partiel est un point obligatoire de la négociation annuelle sur les salaires depuis la loi de 2010 ; cependant, il n'y a pas l'obligation d'aboutir mais seulement celle de négocier. Dans les faits, ce point est très rarement abordé et je ne connais qu'une seule entreprise où elle ait été appliquée.

A contrario, la négociation d'accords « seniors » traite avec succès des mesures portant sur des sur-cotisations.

Mme Ghislaine Richard. - La loi de 1982 sur le temps partiel s'applique, en principe, à tous les salariés, hommes ou femmes ; mais on constate que ce sont les femmes qui la subissent car ce sont elles qui s'occupent des enfants.

C'est aussi le cas pour la question des retraites ; le passage de la période de référence pour le calcul des droits de 10 à 25 ans concerne tout le monde, la loi n'est pas discriminatoire ; cependant, les carrières des femmes étant différentes, elles sont plus pénalisées que les hommes.

Je trouve très intéressante la proposition de la ministre des droits des femmes, qui consiste, dans le cadre des études d'impact, à passer au crible de l'égalité entre les hommes et les femmes l'ensemble des projets de loi. Mais l'évaluation des impacts d'une disposition sur l'égalité hommes-femmes est une chose délicate. Il ne faut pas en confier la réalisation aux seuls technocrates, mais y associer les organisations syndicales, proches du terrain. C'est ainsi qu'on aura le plus de chances de prévenir les effets délétères de certaines dispositions législatives sur les salaires, les carrières et les retraites des femmes.

Mme Annie Fuchet. - Sur ce sujet, la CGT considère, en premier lieu, qu'il convient au minimum de respecter les horaires établis. La vie privée recouvre, en effet, outre la vie familiale, également des engagements citoyens. Or, tant les hommes que les femmes sont concernés. Cela dépasse, par conséquent, la question de la parentalité.

On constate que, là où l'organisation du travail fonctionne le mieux, celle-ci a été établie en concertation avec le collectif des salariés, au plus proche des réalités du travail et du quotidien des équipes.

Je ne développerai pas la question des modes de garde qui a déjà été abordée : sur ce sujet, nous espérons un grand service public de qualité et de proximité et qui soit pensé pour répondre aux attentes des papas comme des mamans, qu'ils soient ouvriers ou présidents-directeurs généraux de l'entreprise.

Mme Cécile Gondard-Lalanne. - Traditionnellement, on considère que les difficultés d'articulation entre vie privée et vie professionnelle pour les femmes reposent en grande partie sur l'inégale répartition du travail domestique et j'insiste sur la notion de « travail » domestique. Dans notre organisation, nous considérons par ailleurs que le travail occupe aujourd'hui une trop grande place dans nos vies, en particulier lorsqu'il s'exerce dans les conditions dans lesquelles la majeure partie d'entre nous travaillons.

Par conséquent, pour nous, l'articulation des temps de vie privée/professionnelle passe par une réflexion sur la 6ème semaine de congés payés et la question de la réduction du temps de travail. Il s'agit, en effet, de penser à donner un peu moins de place à la vie professionnelle dans nos vies.

A cet égard, nous avons engagé une réflexion sur le télétravail. Sur cette question, nous ne sommes pas dupes. Comme pour le temps partiel, le télétravail peut rapidement devenir un piège pour les femmes qui doivent travailler en même temps que s'occuper du nourrisson ou des enfants, confortant ainsi l'idée que la femme serait « multitâches ». Si le télétravail ne concerne que ces femmes-là, nous y sommes réticents. En revanche, l'expérience de France Télécom Orange qui a développé des plateformes collectives de télétravail pour préserver des emplois, mérite notre attention. Mais nous restons sur nos gardes sur le sujet.

Concernant la parentalité, nous insistons sur la nécessité de développer les droits et l'accès aux droits des familles monoparentales, qui reposent essentiellement sur les femmes. Il faut sortir du schéma hétérosexuel qui imprime sa marque aujourd'hui sur le droit à la parentalité.

Par ailleurs, nous appelons de nos voeux une profonde réforme du congé de paternité. Si l'on considère que le père est aussi essentiel que la mère à tous les stades de l'arrivée de l'enfant - pendant la grossesse et après la naissance - il faut que le congé du père soit aussi important que celui de la mère, et indemnisé de la même manière.

Mme Anne Balthazar. - La question de l'articulation des temps de vie suppose de réfléchir à l'organisation du travail. Elle est intégrée dans la négociation sur la qualité de vie au travail et a des implications sur la question de la prévention. Les questions d'amplitude horaire et d'interruptions de travail, qui ont été évoquées, doivent également trouver une place dans les négociations de branche et d'entreprise, dans des termes qui permettront de faire émerger un consensus à l'intérieur des entreprises.

S'agissant de la garde des enfants, FO revendique depuis plusieurs années le rétablissement d'un véritable service public de garde des petits enfants qui régresse depuis plusieurs années. Tant qu'on n'aura pas réglé cette question, on n'avancera pas sur d'autres sujets - tels le congé parental d'éducation, qui a fait l'objet d'une directive européenne.

S'agissant du télétravail, nous avons été saisis de quelques demandes par des femmes à temps partiel contraint ou des femmes qui travaillent à temps plein mais souhaitent pouvoir rester à la maison le mercredi après-midi pour garder les enfants. Mais, en tout état de cause, nous ne sommes pas favorables à sa généralisation.

Cependant, l'évolution des technologies, avec l'apparition des tablettes et des téléphones portables, qui permettent la consultation et l'envoi de courriels à distance notamment, nous oblige à repenser la question de la porosité des temps.

Certaines entreprises ont pris des mesures interdisant l'échange de courriels professionnels en dehors des périodes de travail ou reconnaissant un « droit à la déconnection ».

S'agissant de la parentalité, FO serait favorable au congé de paternité obligatoire. Tous les pères prendraient les quatorze jours de congés à la naissance de l'enfant. Nous souhaitons l'harmonisation du congé de paternité et du congé de maternité, tout en prévoyant une aide financière lorsque les deux parents décident de faire valoir ce droit simultanément.

Enfin, nous soutenons l'élargissement de la notion de paternité à celle de famille élargie.

M. Claude Raoul. - Concernant la conciliation des temps, la CFTC préfère parler de « vie personnelle », concept plus large que celui de « vie privée ». Sur le télétravail, la CFTC a publié en janvier 1999 une étude intitulée « Le télétravail, choisir la bonne voie ». Notre position reste aujourd'hui la même : la CFTC n'est pas opposée au télétravail s'il est strictement encadré, c'est-à-dire s'il est choisi par la personne, réversible et pendulaire, c'est-à-dire exercé dans le cadre d'une ou deux journées par semaine, négocié dans le cadre d'un accord collectif.

S'agissant des congés, la CFTC plaide pour un congé parental modulable. En effet, si les petits enfants ont besoin de leurs parents, il y a aussi des périodes délicates - tel le passage du collège au lycée - où l'on devrait permettre aux parents de s'absenter de l'entreprise, au moins à partir d'une certaine heure l'après-midi. Le congé parental pourrait être morcelable en ce sens.

Mme Carole Cano. - La CFE-CGC considère le télétravail comme une réponse pertinente à la demande de partage des responsabilités professionnelles et des tâches dans la sphère personnelle. Toutefois, sa mise en oeuvre doit être bien encadrée.

S'agissant des congés, nous proposons de transformer l'actuel dispositif en congé parental d'une durée d'un an - rémunéré à 80 % - avec la possibilité de le prolonger à trois ans, sous réserve d'une moindre rémunération bien entendu. Parallèlement, nous proposons le coexercice de la parentalité, ce qui signifie que le congé serait obligatoirement réparti entre la mère (pendant quatre mois), le père (pendant quatre autres mois), les deux mois restants étant à partager entre eux.

Par ailleurs, nous revendiquons le maintien intégral du salaire durant les onze jours du congé de paternité.

En ce qui concerne l'articulation des temps de vie, il faut renforcer les dispositifs d'aide : non seulement ceux qui visent à garder les enfants, mais aussi à l'intérieur des entreprises. Vous savez que, pour des considérations liées au coût des loyers, beaucoup d'entreprises déménagent en périphérie des villes. Outre que cet éloignement augmente les temps de trajet, il empêche les salariés d'accomplir certaines tâches - telles les courses, les rendez-vous chez le médecin ... - qui occupaient traditionnellement la pause du déjeuner.

Il serait donc souhaitable que les entreprises - particulièrement celles qui se délocalisent en périphérie des villes - se dotent de conciergeries qui permettent des prestations de service réelles au service des salariés sur leur lieu de travail. Il en va de même pour les garderies d'enfants.

Enfin, les horaires de travail dans ces entreprises pourraient être aménagés de façon souple à l'intérieur de plages fixes. Cela permettrait, par exemple, à chacun des deux parents de prendre une matinée alternativement et contribuerait au partage des tâches, sans que cela soit plus coûteux pour l'entreprise.

Mme Sophie Mandelbaum. - Je commencerai par la même remarque, s'agissant de la notion de vie personnelle. Elle peut être beaucoup plus vaste, et englober par exemple un engagement syndical, que la seule notion de vie privée à proprement parler.

A la CFDT, nous axons notre réflexion sur l'amélioration de l'organisation du travail, plutôt que sur l'élargissement des droits à congés qui sont susceptibles d'éloigner un peu plus les femmes du travail. Il s'agit donc de réfléchir à des organisations plus intelligentes qui permettent, notamment, la remplaçabilité du salarié par la mise en place de binômes par exemple, favorisant par là-même la coopération entre les salariés de l'entreprise.

Concernant les droits existants, dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle, nous travaillons, d'une part à leur meilleure disponibilité tout au long de la vie, dans des conditions plus souples pour répondre aux besoins des salariés et, d'autre part, à la question de leur « portabilité », pour les salariés qui quittent leur entreprise.

Concernant les congés, nous attachons de l'importance aux termes : la notion de congé de « paternité » ne nous convient pas. Nous lui préférons la notion de « parentalité », qui s'adresse aussi aux familles monoparentales.

Par ailleurs, nous sommes attachés à bien distinguer le congé dit de « paternité » du congé de maternité. Certaines entreprises font valoir en effet, aujourd'hui, que le père pourrait bénéficier des jours du congé de maternité que la mère n'aurait pas totalement « utilisés ».

Nous sommes opposés à cette façon de considérer les congés. Il faut en effet distinguer ce qui relève du besoin physiologique de la mère - qui justifie le congé de maternité - de ce qui ressort du partage des tâches. Au risque de nous dissocier des autres organisations, nous ne souhaitons pas, pour ces raisons, parler de « congé de paternité ». Par exemple, nous entendons certaines organisations demander l'indemnisation à 100 % du congé de paternité, alors même que le congé de maternité n'est pas indemnisé à cette hauteur aujourd'hui !

En revanche, nous sommes favorables à une réforme du congé parental d'éducation dans le sens de son raccourcissement, de sa meilleure indemnisation et du partage obligatoire avec l'autre parent.

D'une manière plus générale, il nous paraît essentiel d'associer les hommes à la réflexion sur la réforme des congés. L'exemple récent d'une branche professionnelle, en l'occurrence celle du routage, qui souhaitait, à l'occasion de la négociation annuelle, supprimer les droits d'absence pour motifs familiaux, arguant du fait que trop d'hommes demandaient à en bénéficier, est un exemple frappant... Évidemment nous avons refusé cette requête.

Concernant le télétravail, nous avons les mêmes réserves que les autres organisations. Très destructeur du collectif de travail, le télétravail ne permet pas l'établissement d'un dialogue - notamment hiérarchique - serein au sein de l'entreprise.

Par conséquent, s'il peut être dans certains cas une solution, ce n'est que sous réserve d'un encadrement strict.

Enfin, comme cela a été dit, nous estimons que les pouvoirs publics ont un rôle majeur à jouer dans la mise en place d'un véritable service public de garde des enfants, qui ne peut pas relever de la seule responsabilité des entreprises.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Venons-en maintenant à la place des femmes dans les organisations syndicales.

Mme Ghislaine Richard. - Sur ce sujet, je ne vais pas montrer en exemple la CGT. Les organisations syndicales n'échappent pas aux stéréotypes qui prévalent dans la société. La CGT, via la formation de ses militants, essaie néanmoins de les combattre.

D'une façon générale, les gens n'ont pas pris la mesure du fait que le salariat est aujourd'hui à moitié féminin. Pour promouvoir la place des femmes en son sein, la CGT a pris deux mesures : en 1999, le congrès confédéral de Strasbourg a introduit la parité dans la direction nationale composée de la commission exécutive et du bureau confédéral ; en 2007, une charte pour l'égalité hommes-femmes a été adoptée ; elle traite de la représentation des femmes dans les directions et les délégations qui négocient et comporte des dispositions pour révoquer les mandats de camarades condamnés pour harcèlement. Ces textes aident à combattre les préjugés et le sexisme qui existent aussi dans nos organisations.

Mme Cécile Gondard-Lalanne. - Le secrétariat national de Solidaires comprend sept hommes et quatre femmes. Le bureau national et les comités nationaux comportent tout au plus un tiers de femmes, représentant aussi bien de syndicats locaux que des fédérations et syndicats nationaux. Cela n'est pas du tout satisfaisant. Nous essayons d'imposer un rapport de situation comparée à nos camarades au sein des syndicats et des fédérations nationales mais nous rencontrons de fortes réticences. Une commission « femmes » existe ainsi que des textes s'inscrivant dans une démarche féministe.

Certaines fédérations, par exemple celle des PTT, vont plus loin en instituant des quota de femmes aux instances nationales, la rotation des mandats et donc la limitation du temps de permanence, est essentielle au renouvellement des cadres. Mais cela demande beaucoup de volontarisme et la commission « femmes » permet de rester motivées et volontaires.

Des formations traitant des inégalités et des stéréotypes ont été mises en place car ces deux sujets sont pour nous liés.

Une nouvelle formation sur l'action syndicale contre les violences sexistes au travail a été développée. Nous essayons d'aiguillonner en ce sens nos syndicats et nos fédérations, tout en sachant qu'ils sont autonomes et donc agissent comme bon leur semble.

Cette autonomie politique et organisationnelle nous freine dans notre volonté de donner une plus grande place aux femmes.

Pour inciter certains de nos syndicats à oeuvrer à cet objectif, nous aurions souhaité qu'un cadre législatif impose une représentation plus paritaire au sein des institutions représentatives du personnel, les institutions représentatives du personnel (IRP), avec obligation d'avoir un nombre de candidates femmes représentatif de leur répartition parmi les salariés du bassin d'emploi concerné.

La loi instituant un quota de femmes dans les conseils d'administration et celles sur la parité politique pourraient servir d'exemple pour l'élaboration d'une loi concernant les institutions représentatives du personnel.

Mme Anne Baltazar. - Aucun quota n'a été institué à FO à ma connaissance. Le fédéralisme prévaut à FO ; en conséquence, nos fédérations et nos unions départementales agissent à leur guise et nous n'avons pas de bilan général de la composition des équipes par sexe. Nous avons encore des progrès à faire sur le chemin de la mixité et sommes loin de l'égalité.

En revanche au niveau confédéral, sous l'impulsion de Jean-Claude Mailly, nous dénombrons désormais cinq femmes et huit hommes, soit 40 % de femmes. Cependant, les mandats vacants ne sont pas brigués par les femmes pour des raisons de disponibilité et de mobilité, les postes étant situés à Paris : en effet, une femme avec des enfants sait que cela bouleverserait trop sa vie familiale.

FO organise des formations destinées à sensibiliser nos structures et nos militants en s'appuyant sur un réseau de référents « égalité » dans les unions départementales et les fédérations : deux stages sont organisés chaque année pour exposer comment négocier sur ce sujet et faire progresser en interne l'égalité hommes-femmes.

Notre souci principal n'est pas tant l'égalité qu'être à l'image de ceux que l'on défend.

M. Claude Raoul. - La parité est respectée au plus haut niveau à la CFTC, nous avons en effet un homme, président et secrétaire général ainsi qu'une secrétaire générale.

Certaines fédérations, par exemple, celle de l'éducation, comportent une majorité de femmes.

Je suis en charge de réformer nos statuts, afin d'aller plus loin en y inscrivant une disposition essentielle instituant l'égalité hommes-femmes comprise non pas comme une égalité mathématique au sens strict, mais plutôt comme une répartition des hommes et des femmes dans les structures de direction, à l'image de ce qu'on trouve parmi les adhérents.

Notre centre de formation national comprend 80 % de femmes.

Toutes nos formations comportent un module « discriminations » que l'on va compléter par un module « égalité hommes-femmes ».

Mme Carole Cano. - La CFE-CGC, à l'image de la société, ne fait pas exception à la règle mais nous travaillons activement sur le sujet en mettant en place un « réseau équilibre » qui se consacre à l'égalité professionnelle et nous essayons d'agir pour une meilleure représentation des femmes tant au niveau des fédérations que des unions territoriales.

Cela peut être difficile d'imposer des femmes dans des secteurs encore traditionnellement masculins, comme la métallurgie.

Notre secrétaire générale est une femme, Carole Couvert.

Mme Sophie Mandelbaum. - La CFDT a adopté des textes sur l'égalité et a institué des quotas d'un tiers de femmes dans les années 1980 en escomptant que ce pourcentage serait vite atteint.

Or, on constate qu'après trente années de politique de mixité nous n'atteignons que péniblement le seuil de 30 %, et encore uniquement là où il est obligatoire.

En revanche, nous avons beaucoup progressé sur la connaissance de l'état de l'organisation en recueillant les données genrées qui nous sont demandées par l'organisation européenne des syndicats.

Nous avons pour objectif d'atteindre une proportion de 50 % d'adhérentes, un tiers de femmes dans les exécutifs et un quart de femmes parmi les secrétaires généraux. Dans les faits, on constate que ces proportions varient selon le secteur d'activité.

Notre objectif est la mixité proportionnelle dans la dimension professionnelle et l'égalité à l'échelon territorial pour atteindre la stricte parité.

Une commission confédérale « femmes » mixte débat de ces questions sexuées.

Un plan d'action « mixité » a été adopté en septembre en bureau national à l'unanimité ce qui témoigne d'une plus grande maturité sur le sujet, y compris chez des hommes.

Deux mesures sont actuellement mises en oeuvre pour favoriser la mixité : la notion de tiers intervenant et le travail sur les stéréotypes de genre.

Le tiers intervenant permet d'éviter qu'un membre d'un collectif syndical ait à porter le sujet car il se met alors systématiquement ses collègues à dos et s'en trouve stigmatisé, et sa carrière syndicale peut même s'en trouver contrariée.

Il faut cependant examiner les stéréotypes de genre avant d'envisager un quelconque plan d'action au demeurant très formel.

La commission confédérale « femmes » pourra être sollicitée pour animer des réunions au niveau local sur les stéréotypes de genre puis lorsque le sujet aura été débattu une fois, une personne « ressource » prendra le relais au niveau local.

Nous avons noté la nécessité de travailler sur le harcèlement sexuel, voire les agressions sexuelles, y compris dans l'environnement syndical. Des procédures de résolution de conflit au niveau interne sont inadaptées pour le traitement de ces cas de harcèlement sexuel.

Nous nous créons des règles en interne pour promouvoir l'égalité hommes-femmes mais sommes demandeurs de tout levier législatif qui pourrait nous aider dans cette démarche.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Merci de vos contributions et de vos apports qui nous seront précieux pour élaborer les recommandations que la délégation proposera pour l'élaboration des futurs textes législatifs.

Table ronde sur les professions libérales et indépendantes (profession de médecin) Dr. Irène Kahn-Bensaude, membre du Conseil de l'ordre des médecins, Dr. Cécile Renson, présidente de l'Association française des femmes médecins (AFFM), Dr. Christine Bertin-Belot, représentante du Pôle femmes du Syndicat des médecins libéraux (SML) et Mme Frédérique Martz, responsable de la communication, ainsi que Mme Nathalie Lapeyre, maîtresse de conférences en sociologie à l'Université de Toulouse II

(18 octobre 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Dans le cadre de nos auditions sur notre thème annuel de réflexion « Femmes et travail », je suis heureuse d'accueillir ce matin un certain nombre de représentantes éminentes de la profession de médecin.

Les auditions que nous avons réalisées jusqu'à présent portaient principalement sur le travail salarié que les femmes ont investi massivement depuis une trentaine d'années.

Mais ce n'est évidemment pas l'unique forme que prend l'emploi et, en particulier, l'emploi féminin, et il m'a semblé utile que nous consacrions également des auditions à la question des femmes dans les professions libérales ou indépendantes, d'autant que certaines d'entre elles - c'est le cas de la profession de médecin ainsi que des professions juridiques que nous rencontrerons en seconde partie de matinée - sont fortement féminisées.

Je ne doute pas que nous y retrouvions les mêmes phénomènes que nous avons pu déplorer dans le monde du salariat, mais sans doute ceux-ci prennent-ils une forme particulière dans le cas de l'exercice de la profession de médecin, que ce soit en milieu hospitalier ou en médecine de ville, et suivant d'ailleurs que celle-ci est exercée en milieu urbain ou périurbain, ou en milieu rural.

Le questionnaire qui vous a été adressé recense, à titre d'aide-mémoire, quelques-uns des thèmes sur lesquels nous souhaiterions recueillir votre point de vue.

Mme Irène Kahn-Bensaude, membre du Conseil national de l'ordre des médecins. - Commençons par quelques chiffres, fournis par la géographe de la santé du Conseil national. Parmi les 260 000 médecins inscrits à l'Ordre, le nombre de femmes est passé de 38 % en 2008 à 42 % en 2012, et devrait dépasser les 50 % en 2015. Entre 2008 et 2012, la part de femmes médecins exerçant en libéral a augmenté de 4,4 %, tandis que la part de femmes salariées augmentait de 10,7 %. Preuve que les femmes médecins se dirigent de plus en plus vers le salariat. La distinction n'est toutefois pas toujours si nette : les médecins hospitaliers sont salariés, et les médecins libéraux occupent souvent un poste salarié en sus.

Mme Christine Bertin-Belot, représentante de Pôle Femme du Syndicat des médecins libéraux (SML). - Pas moins de 70 % des nouveaux inscrits à l'Ordre sont salariés.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Il s'agit très souvent de jeunes chefs de clinique, obligés de s'inscrire à l'Ordre, qui seront salariés pendant quatre ans. Au bout de cinq ans, 30 % d'entre eux s'installent en libéral. Il est donc normal qu'il y ait peu de médecins libéraux parmi les nouveaux inscrits.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Observe-t-on une différence entre zones urbaines et rurales ?

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Le nouvel atlas de démographie médicale sort aujourd'hui.

Mme Christine Bertin-Belot. - Auparavant, les jeunes médecins mettaient en moyenne huit ans avant de s'installer en libéral, aujourd'hui cinq ans nous dit Mme Kahn-Bensaude ; c'est une bonne nouvelle.

Mme Nathalie Lapeyre, maîtresse de conférences en sociologie à l'Université de Toulouse II. - Ces données sont-elles sexuées ?

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Non. Le nouvel atlas sera plus précis.

Mme Christine Bertin-Belot. - Selon la Caisse autonome de retraite des médecins de France (CARMF), on comptait, en 2010, 31 % de femmes médecins en libéral, contre 69 % d'hommes.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - La féminisation s'accompagne de la recherche d'un exercice plus sécurisant.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - C'est pourquoi les femmes médecins souhaitent le plus souvent s'installer en groupe.

Mme Nathalie Lapeyre. - Cela fait dix ans que je me penche sur la féminisation des professions. On observe depuis cinq à dix ans une fracture générationnelle chez les médecins. Les jeunes médecins, hommes et femmes, partagent désormais les mêmes aspirations de vie. Le dialogue avec leurs aînés est d'ailleurs parfois difficile... C'est l'effet de la féminisation de la profession, qui est ancienne, mais aussi de celle du marché du travail en général : les conjointes des jeunes médecins hommes sont des femmes diplômées du supérieur, cadres, qui leur imposent de réduire leur temps de travail pour que leur activité professionnelle reste vivable pour le couple. Cette aspiration n'est toutefois pas toujours facile à réaliser, pour des questions de démographie médicale, surtout dans certaines spécialités... La féminisation du monde du travail est une véritable lame de fond.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Les hommes se féminisent !

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - L'arrivée des femmes dans une profession en transforme les conditions d'exercice.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - On a surtout dit qu'elle la paupérisait !

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Les femmes portent d'autres exigences que les hommes, car elles doivent concilier beaucoup de choses.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Un mot sur les déserts médicaux. Les femmes médecins sont en général mariées à des hommes de niveau socioculturel élevé. Là où il n'y a pas d'école, et surtout pas de travail pour le conjoint, elles ne peuvent s'installer. L'aménagement du territoire est primordial.

Mme Christine Bertin-Belot. - Il faudrait aussi inciter les médecins à se déplacer pour aller travailler.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - C'est ce que prône le Conseil de l'Ordre : on peut très bien faire 40 kilomètres pour se rendre dans son cabinet.

Mme Christine Bertin-Belot. - C'est une solution particulièrement adaptée pour des exercices à temps partiel ou aménagé.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Le temps partiel est-il répandu chez les femmes médecins ?

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Il faut rappeler qu'un mi-temps, pour un médecin, c'est 35 heures !

Mme Christine Bertin-Belot. - Le temps de travail moyen des femmes médecins est de 50 heures par semaine, contre 55 pour les hommes. Si elles souhaitent travailler à mi-temps, les femmes ont intérêt à se regrouper, afin de pouvoir se remplacer mutuellement et se partager la permanence des soins, qui est chronophage.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle n'est pas facile, j'imagine.

Mme Christine Bertin-Belot. - Avec la féminisation de la profession, c'est un sujet crucial. L'exercice à temps partiel en libéral ne permet pas aux femmes médecins de vivre, étant donné le poids des charges et des cotisations.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Celles-ci peuvent représenter 70 % du revenu.

Mme Christine Bertin-Belot. - L'exercice à temps partiel en libéral n'est viable que lorsque le conjoint travaille et qu'il s'agit d'un revenu d'appoint. C'est pour cette raison que les jeunes femmes ne sont que 9 % à s'installer en libéral. Et les choses ne vont qu'empirer avec ce qui se prépare en ce moment... On tire sur le libéral depuis si longtemps que les jeunes médecins ont fini par le fuir !

Mme Cécile Renson, présidente de l'Association française des femmes médecins (AFFM). - Les femmes se tournent de plus en plus vers les remplacements, elles gagnent mieux leur vie ainsi : 75 % des remplaçants sont des femmes. Mais les hommes suivent leur exemple...

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Pas moins de dix mille médecins remplaçants sont inscrits à l'Ordre.

Mme Cécile Renson. - Des femmes, mais de plus en plus d'hommes aussi !

Mme Christine Bertin-Belot. - En 2012, on compte 42 % de médecins femmes ; en libéral, elles sont seulement 31 %. Elles représentent 32,4 % des spécialistes, 30,5 % des généralistes.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Les femmes médecins choisissent-elles certaines spécialités plus que d'autres ?

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Le choix de la spécialité dépend du classement à l'examen national classant, qui a remplacé l'ancien internat. Les mieux classés peuvent choisir leur spécialité, les derniers prennent ce qui reste.

Mme Christine Bertin-Belot. - Beaucoup de femmes écartent délibérément certaines spécialités, notamment celles qui supposent beaucoup de gardes. Au 1er janvier 2010, la spécialité la plus choisie était la médecine générale : 69 % d'hommes, 31 % de femmes.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Choix réel ou par défaut. C'est la spécialité qui offre le plus de postes.

Mme Christine Bertin-Belot. - Ensuite vient la chirurgie : 95 % d'hommes, 5 % de femmes.

Mme Cécile Renson. - Avec des différences entre spécialités chirurgicales. Il y a très peu de candidates en chirurgie orthopédique, par exemple.

Mme Christine Bertin-Belot. - Troisième dans l'ordre des spécialités les plus choisies : la radiologie, avec 75 % d'hommes et 25 % de femmes. Puis viennent la spécialité en pathologie cardiovasculaire, avec 85 % d'hommes pour 15 % de femmes ; en psychiatrie, avec 61 % d'hommes pour 39 % de femmes ; en ophtalmologie, avec 58 % d'hommes et 42 % de femmes ; en gynécologie-obstétrique, avec 64 % d'hommes et 36 % de femmes.

Les jeunes médecins qui s'installent choisissent en priorité la médecine générale, puis les spécialités suivantes, dans l'ordre, pour les hommes : chirurgie, anesthésie, radiologie, pathologie cardiovasculaire, psychiatrie, et enfin gynécologie-obstétrique ; pour les femmes : psychiatrie, radiologie, pédiatrie, gynécologie-obstétrique, dermatologie, ophtalmologie. Ces choix sont aussi fonction du nombre de postes ouverts chaque année. En anatomie pathologique, par exemple, il y en a eu l'an dernier deux pour toute la France !

Mme Cécile Renson. - Quand l'anesthésie-réanimation était une nouvelle spécialité, elle attirait essentiellement des femmes. Mais vu l'importance des gardes, elle est désormais essentiellement masculine...

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Quid de l'accès aux postes à responsabilité ? Quelle est la proportion de femmes parmi les chefs de service ?

Mme Nathalie Lapeyre. - Une enquête quantitative montre que les professeurs des universités-praticiens hospitaliers (PUPH) sont à 80 % des hommes. Mais il y a 50 % de femmes chez les simples praticiens hospitaliers (PH).

Mme Christine Bertin-Belot. - Chez les chefs de pôle, il y a une écrasante majorité d'hommes.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Il y a dix ans, le pourcentage de femmes était de 7 %.

Mme Cécile Renson. - Rose-Marie Van Lerberghe, ancienne directrice de l'AP-HP, avait coutume de dire que le féminin de PUPH, c'est PH !

Mme Christine Bertin-Belot. - Les femmes sont aussi victimes d'une contre-sélection due à l'âge auquel on parvient au clinicat : 29 ans, c'est l'âge moyen de la première grossesse. À compétence égale - ou inégale, d'ailleurs - un chef de service est plus enclin à donner un poste de chef de clinique à un homme.

Mme Cécile Renson. - La maternité pose de vrais problèmes aux femmes médecins. Jusqu'en 1982, elles n'avaient droit à aucune indemnité, aucune allocation.

Mme Christine Bertin-Belot. - Depuis 2006, la situation s'est nettement améliorée.

Mme Cécile Renson. - Les indemnités journalières ne permettent pas de payer un remplaçant. En libéral, c'est un vrai problème.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Pendant le congé maternité, les frais continuent de courir : loyer du cabinet, secrétaire, etc.

Mme Nathalie Lapeyre. - Le poids des charges fixes entraîne un clivage entre femmes médecins en fonction de leur activité. Par rapport à l'ensemble des femmes salariées, les médecins prennent en moyenne trois fois moins de congés maternité et pathologiques. L'avancée de 2006 a été importante sur le plan symbolique. On peut distinguer trois profils. Pour les femmes médecins qui ont une activité très réduite, les indemnités journalières, environ 2 000 euros par mois, couvrent tout juste les charges fixes du cabinet. Pour celles qui ont une activité moyenne, la situation se corse...

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Le montant de l'indemnité journalière s'élève à 49,81 euros par jour.

Mme Cécile Renson. - A condition de s'arrêter six semaines avant la naissance.

Mme Nathalie Lapeyre. - Pour elles, avoir un enfant représente un investissement, il faut anticiper la maternité en mettant de l'argent de côté, bref, acheter un droit social. « J'ai payé mes enfants », m'a dit une femme médecin. Le coût est individualisé. Une jeune anesthésiste m'a indiqué que sa grossesse lui avait coûté 40 000 euros, car il lui a fallu alléger sa charge de travail. Le problème se pose encore plus cruellement dans les spécialités en déficit démographique.

Mme Christine Bertin-Belot. - Il est dès lors indispensable de contracter une assurance complémentaire.

Mme Cécile Renson. - En effet, la caisse autonome de retraite des médecins ne verse rien avant le quatre-vingt-dixième jour.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - En libéral, on ne perçoit pas d'indemnité journalière de la sécurité sociale pour les arrêts maladie. Le temps de latence de la CARMF est de 90 jours. Nous poussons donc les médecins libéraux à prendre une prévoyance maladie et maternité.

Mme Christine Bertin-Belot. - Nous demandons qu'en cas de grossesse pathologique, les femmes médecins en libéral soient prises en charge au premier jour, et non, comme aujourd'hui, au quatre-vingt-onzième. La garantie complémentaire individuelle a un coût. La différence de traitement actuelle a des conséquences gravissimes, car une grossesse pathologique peut mettre en péril un cabinet libéral. Une centaine de femmes sont concernées chaque année ; c'est peu, mais pour elles, l'enjeu est crucial. Or cela ne grèverait pas les comptes de la sécurité sociale.

Si le régime général des médecins est aligné depuis 2006 sur celui des salariés, en termes de durée et d'indemnisation du congé, il en va tout autrement dans le régime social des indépendants (RSI), auquel adhèrent la plupart des médecins libéraux en secteur à honoraires libres. Le congé minimum de maternité est ainsi de huit semaines dans le régime général, contre six semaines dans le RSI ; le congé maximal, de seize semaines dans le régime général, contre dix dans le RSI. Pour des jumeaux, il est de trente-quatre semaines dans le régime général, contre quinze dans le RSI. Pour des triplés, quarante-six semaines dans le régime général, quinze toujours dans le RSI.

Or, les femmes médecins en secteur 2 ont souvent une activité relativement faible, notamment dans les médecines à expertises particulières où les consultations sont longues. Pour des triplés - j'ai récemment vu le cas - le cumul des indemnités forfaitaires s'élève à 18 560 euros dans le régime général, contre 8 100 euros dans le RSI... A l'heure où l'on sonne la charge contre le secteur à honoraires libres, il est bon de rappeler certaines réalités !

Et pour les cotisations, c'est le pompon ! Le revenu moyen d'une femme médecin est de 51 000 euros par an environ. Pour un quart d'entre elles, il est de moins de 25 000 euros par an. Comment payer des cotisations retraite qui s'élèvent à 8 000 euros par an au minimum ? Sans un conjoint correctement rémunéré, la situation des médecins libéraux à faible revenu n'est pas vivable.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Il est éclairant de voir que des professions que l'on pourrait croire épargnées rencontrent elles aussi de vrais problèmes, les mêmes qu'ailleurs.

Mme Christine Bertin-Belot. - À force de nous charger la barque, la situation est de pire en pire !

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Il ne faut pas sous-estimer le poids des charges. Sur une consultation à 23 euros, le médecin ne perçoit que 10 euros.

Mme Cécile Renson. - Après la naissance du premier enfant, le temps de travail d'une femme médecin baisse de 16 %, et se réduit d'un cran à chaque nouvel enfant.

Mme Christine Bertin-Belot. - Sociologiquement, les médecins, hommes et femmes, font davantage d'enfants que les cadres de même niveau. Moi-même, j'en ai quatre. Difficile de faire tourner en même temps un cabinet libéral tout en présidant une union régionale !

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Je vous crois volontiers ! Quel est le poids des charges ? A quoi tiennent les différences de rémunérations entre hommes et femmes ?

Mme Christine Bertin-Belot. - En libéral, le revenu moyen des femmes est en moyenne inférieur de 38 % à celui des hommes. Je l'ai dit, 25 % des femmes en libéral ont un revenu annuel inférieur à 25 000 euros. Les cotisations fixes et forfaitaires ont un impact sur le résultat, la cotisation au régime de retraite étant la dépense la plus lourde. Un médecin ayant des revenus libéraux de 20 000 euros, ce qui est bas, paiera 5 647 euros par an s'il exerce en secteur 1 et 8 407 euros en secteur 2.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Sans compter les autres charges et cotisations sociales.

Mme Christine Bertin-Belot. - Globalement, les cotisations représentent environ 50 % du revenu annuel. Un médecin libéral qui aurait un revenu annuel de 300 000 euros - ce qui ne me paraît pas excessif, compte tenu de la durée des études, du temps de travail et du niveau de responsabilité - paiera 18 500 euros en secteur 1, 21 259 euros en secteur 2. Plus les revenus sont bas, plus le poids des charges est monstrueux.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Je précise que l'on parle ici du revenu avant charges et impôts, qui absorberont 60 à 70 % du total...

Mme Christine Bertin-Belot. - Je parle de revenu déclaré. Sur 20 000 euros, le poids des cotisations CARMF représente 28 % en secteur 1 et 42 % en secteur 2 ; sur un revenu de 300 000 euros, il est de 6 % en secteur 1, de 7 % en secteur 2.

Mme Catherine Génisson. - La sécurité sociale est quand même ce qui permet à la communauté médicale de vivre !

Mme Christine Bertin-Belot. - Quand 40 % de votre revenu passe en cotisation retraite, vous constituez certes votre retraite, mais comment faites-vous pour vivre entre temps ?

Mme Catherine Génisson. - C'est un vrai sujet.

Mme Christine Bertin-Belot. - Le poids total des cotisations sociales et de retraite varie selon le régime. Dans le régime CNAM, pour un revenu de 20 000 euros, il est de 40 % en secteur 1, mais de 70 % en secteur 2. C'est pourquoi les médecins exerçant en secteur 2 sont au RSI, régime qui offre des prestations moins intéressantes, mais où les cotisations représentent « seulement » 57 % du revenu. Pour un revenu de 300 000 euros, le poids des cotisations avec la CNAM est de 17 % en secteur 1 et de 33 % en secteur 2, contre 24 % au RSI.

Mme Catherine Génisson. - Dans le secteur 1, le principe de la convention signifie que la sécurité sociale prend en charge une partie des cotisations sociales.

Mme Christine Bertin-Belot. - C'est pourquoi j'ai pris soin de distinguer secteur 1 et secteur 2.

Mme Catherine Génisson. - Quelle est la part de cotisations sociales prise en charge par la sécurité sociale en secteur 1 ?

Mme Christine Bertin-Belot. - La caisse nationale prend en charge les deux-tiers de l'avantage social vieillesse (ASV), qui est l'un des régimes de nos caisses de retraite et représente environ 40 % de notre retraite. Elle prend en charge les deux-tiers de 40 % des cotisations retraite des médecins en secteur 1 - en contrepartie d'une non-revalorisation des honoraires.

Mme Catherine Génisson. - Il y a une revalorisation à la marge.

Mme Christine Bertin-Belot. - Elle n'est même pas indexée sur l'indice du coût de la vie.

Mme Catherine Génisson. - La CARMF joue en quelque sort le rôle d'une complémentaire.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Absolument pas, c'est notre caisse de retraite ! La Caisse d'assurance maladie ne nous verse rien !

Mme Catherine Génisson. - La situation est pire pour les médecins hospitaliers, qui ont la même base de retraite, plus l'IRCANTEC.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Pour mon mi-temps hospitalier, je touche une retraite de 94 euros par mois - de quoi payer mon essence. Les hospitaliers ont une convention spéciale en sus de l'Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'État et des collectivités publiques (IRCANTEC).

Mme Catherine Génisson. - Pour ne percevoir qu'un revenu de 25 000 euros par an, il faut que le temps de travail soit très court, à peine un mi-temps.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Pour un médecin, un mi-temps, c'est 35 heures ! Vous le savez, étant médecin vous-même.

Mme Catherine Génisson. - La distorsion des revenus montre bien que le temps de travail de ces femmes médecins est moindre.

Mme Christine Bertin-Belot. - Forcément. Ce sont nous qui faisons les enfants. Les femmes médecins qui sont aussi mères sont obligées de limiter leur temps de travail. J'ai moi-même travaillé à mi-temps... un mi-temps de libéral. Le revenu est faible, et très lourdement impacté par les charges.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Des médecins, que l'on pensait protégées, souffrent des mêmes problèmes que des femmes très déqualifiées. Pour contourner les difficultés, les femmes optent de plus en plus pour le regroupement en cabinet.

Mme Cécile Renson. - Pour assurer les obligations touchant la permanence des soins, les femmes médecins généralistes sont obligées de payer une nounou sans savoir si elles-mêmes seront rémunérées.

Mme Catherine Génisson. - C'est un sujet de responsabilité collective. Il y a un gros problème d'organisation, on voit dans quel état d'encombrement sont les services d'urgence.

Mme Cécile Renson. - La solution n'est pas nécessairement la réquisition. En Bretagne, mes adhérentes se plaignent avant tout de la charge que représente la permanence des soins.

Mme Catherine Génisson. - Quelle solution pour les femmes ?

Mme Cécile Renson. - Quitter le libéral !

Mme Catherine Génisson. - N'est-il pas plus intéressant de préserver le secteur libéral, en salariant une partie de l'activité ?

Mme Cécile Renson. - C'est la formule que beaucoup choisissent.

Mme Catherine Génisson. - Sans revenir sur le paiement à l'acte, je note que certaines pathologies relèvent plutôt d'un parcours de soins. La forfaitisation de la prise en charge ne serait-elle pas une solution adaptée ?

Mme Cécile Renson. - Elle peut l'être, à dose homéopathique.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Il y a un problème global de moyens, d'organisation de l'offre de soins, d'articulation entre le public et le privé. Si la médecine de ville est débordée, c'est que les services hospitaliers ont été réduits partout sur le territoire.

Dernière question : les femmes médecins sont-elles confrontées à la violence, au harcèlement, aux comportements sexistes ?

Mme Nathalie Lapeyre. - D'après l'enquête que j'ai déjà citée, 58 % des femmes médecins interrogées déclarent avoir été victimes de sous-entendus sexistes, de gestes déplacés, d'avances verbales ; 30 %, de sexisme pendant leur grossesse. Le fait d'être une femme multiplie par cinq le risque d'être victime de sexisme au cours de sa carrière, le plus souvent de la part d'un pair ou d'un supérieur hiérarchique.

Mme Cécile Renson. - Dans le milieu hospitalier, les internes se plaignent de harcèlement au moment de leur grossesse.

Mme Nathalie Lapeyre. - La féminisation d'une profession n'empêche pas le sexisme. Paradoxalement, plus la féminisation est ancienne, plus le machisme est ancré ! Les ingénieures de l'aéronautique que j'ai interrogées, à Toulouse, n'y sont pas confrontées, alors qu'en 2012, les femmes médecins entendent toujours des remarques sur leur utérus, sur leur comportement hystérique... Beaucoup de femmes médecins souffrent, au point de songer à quitter leur profession, car la discrimination peut aller très loin, qu'il s'agisse de l'ambiance quotidienne ou du déroulement de la carrière - le « plafond de verre » est résistant.

Mme Christine Bertin-Belot. - C'est surtout vrai dans le milieu hospitalier. En 1962, il n'y avait que 10 % de femmes médecins. Autant dire que parmi les internes, nous n'étions pas nombreuses ! Lors des gardes de nuit, il semblait tout naturel aux confrères de nous inviter, au sortir du bloc, à les rejoindre en salle de garde pour un moment de détente...

Mme Nathalie Lapeyre. - Les jeunes filles internes s'en plaignent pareillement aujourd'hui !

Mme Catherine Génisson. - Quid des problèmes de violence dans l'exercice de la profession ?

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Le Conseil national de l'Ordre a créé un Observatoire de la sécurité, en liaison avec le ministère de la justice. Les statistiques, qui reposent sur des déclarations, sont aisément consultables. Il s'agit souvent d'agressions verbales, mais aussi physiques. Nous nous portons partie civile dans des affaires pénales.

Mme Catherine Génisson. - C'est un argument avancé, à juste titre, par certaines pour refuser d'exercer à certaines heures, dans certains lieux...

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Par des hommes aussi ! A Paris, travailler pour SOS Médecins n'est pas sans risque. Les problèmes ne sont pas qu'en milieu rural, loin de là !

Mme Catherine Génisson. - Voilà qui plaide pour un service public après minuit.

Mme Christine Bertin-Belot. - Une autre forme de violence, insidieuse, est le vol de travaux de recherche, notamment en chirurgie. Les femmes écrivent les articles mais se retrouvent en dernière place des signataires, ce qui leur nuit pour le classement aux concours hospitaliers... Cette pratique, apparemment très répandue, peut aussi expliquer qu'il y ait si peu de femmes nommées chef de service.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Sur les 177 membres de l'Académie nationale de chirurgie, il y a trois femmes. Au Conseil national de l'Ordre, elles sont quatre sur soixante.

Mme Christine Bertin-Belot. - Sur les 27 présidents d'unions régionales des professionnels de santé, nous sommes six.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Dans les présidences départementales de l'Ordre, nous sommes sept... sur 103.

Mme Cécile Renson. - Et parmi les doyens des 47 facultés de médecine, il y avait en 2007 une seule femme.

Mme Catherine Génisson. - La situation est calamiteuse, non seulement dans l'entreprise mais dans le public...

Mme Christine Bertin-Belot. - Les internes sont victimes de discrimination si leur congé maternité tombe à un mauvais moment : si elles sont absentes pendant deux mois sur un stage de six mois, celui-ci est perdu. Soit. Mais elles sont en outre automatiquement rétrogradées à la dernière place du concours national. Cette affaire a d'ailleurs été portée devant la Cour européenne des droits de l'homme.

Mme Catherine Génisson. - Comment est-ce possible ? Cela doit pouvoir se régler !

Mme Christine Bertin-Belot. - Xavier Bertrand nous a écoutées, il avait l'intention de faire quelque chose, mais il n'en a pas eu le temps.

Mme Cécile Renson. - Cela fait partie des revendications des internes.

Mme Frédérique Martz, responsable de la communication du Syndicat des médecins libéraux (SML). - Les hommes sont également concernés car le congé maladie a les mêmes conséquences. Le texte est imprécis et le Conseil d'État a été saisi, mais la demande a été formulée entre les deux tours de l'élection présidentielle.

Mme Christine Bertin-Belot. - Cela figure dans l'article R.6153-20 du code de la santé publique modifié par le décret du 8 octobre 2010 : « lorsque, au cours d'un semestre, un interne interrompt ses fonctions pendant plus de deux mois (...) le stage n'est pas validé. Un stage semestriel qui, soit en application de ces dispositions, soit par décision des autorités universitaires compétentes, n'a pas été validé, est comptabilisé au titre de la durée maximale pour effectuer la formation du troisième cycle. Il entraîne l'accomplissement d'un stage semestriel supplémentaire ».

Mme Catherine Génisson. - Jusqu'ici, c'est logique.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Pour le classement, l'interprétation est abusive...

Mme Catherine Génisson. - Rien n'est dit à ce sujet.

Mme Christine Bertin-Belot. - Les modalités d'attribution des stages amplifient l'impact de la rétrogradation, car les stages sont offerts en fonction du classement, mais toutes années confondues !

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous regarderons le décret.

Mme Christine Bertin-Belot. - Dans certaines régions, des directeurs d'Agences régionales de santé (ARS) sont passés outre cette rétrogradation aberrante. Mais on ne peut en rester là.

Mme Cécile Renson. - Il faudrait revenir sur l'examen et le classement national.

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Ce serait la même chose avec un classement régional.

Mme Cécile Renson. - Un classement national est particulièrement pénalisant. Et les femmes obligées d'interrompre leurs études ne peuvent même pas, après leur grossesse, passer un certificat d'études cliniques spécial (CES).

Mme Irène Kahn-Bensaude. - Je crois que des passerelles sont actuellement étudiées.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous allons examiner de près ce décret. Je vous remercie de votre contribution au travail de notre délégation.

Table ronde sur les professions libérales et indépendantes (professions juridiques) Mme Aurélie Berthet, avocat à la Cour, membre du Conseil national des Barreaux, Mme Mary-Daphné Fishelson, présidente de l'Association des femmes juristes, Mme Marie-Cécile Moreau, présidente de l'Association française des femmes des carrières juridiques, Mme Odile Lajoix, présidente de l'Association des juristes et entrepreneures, ainsi que Mme Caura Barszcz, journaliste, directeur de publication de Juristes associés

(11 octobre 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous poursuivons nos auditions de la matinée sur « Femmes et travail », axées sur les professions libérales et indépendantes avec une table ronde consacrée aux professions juridiques.

Comme je le rappelais tout à l'heure, nous avons déjà procédé à un bon nombre d'auditions « généralistes » qui, par la force des choses, ont plutôt abordé la question du travail des femmes sous l'angle du salariat. Il nous a paru indispensable de compléter ce tour d'horizon par des séances consacrées aux professions libérales ou indépendantes.

On y retrouve certainement des phénomènes très proches de ceux dont on nous a parlé dans le monde du salariat ou de la fonction publique, mais je ne doute pas qu'ils puissent prendre, dans le cadre de vos professions, des formes particulières auxquelles nous devons êtes attentifs.

Je vous donne la parole.

Mme Mary-Daphné Fishelson, présidente de l'Association des femmes juristes (AFJ). - Sur les chiffres, le Conseil national des Barreaux (CNB) est le mieux placé car il collecte l'ensemble des données relatives aux avocats. Le dernier cahier statistique « Avocats : évolutions et tendances de la profession », paru en octobre 2011 est disponible sur le site internet du CNB. Les données sont établies au niveau national puis région par région.

Mme Aurélie Berthet, avocat à la Cour, membre du Conseil national des Barreaux. - En 2010, on comptait 26 481 femmes avocates et 25 277 hommes. La parité a été atteinte en 2008 ; aujourd'hui, les femmes sont majoritaires. Dans cinq régions elles sont encore au-dessous du seuil de 50 %, mais pour peu de temps. La féminisation de la profession vient après celle des magistrats. Aujourd'hui, les effectifs d'étudiants sont féminins à plus de 65 %.

Le revenu moyen des avocats après dix ans d'expérience est de 51 000 euros pour les femmes contre 100 000 euros pour les hommes. Chiffre frappant ! Certes les femmes travaillent moins. Les données de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) datent de 2001, mais elles montrent une tendance nette. Surtout, les femmes travaillent différemment : pas question pour elles de sacrifier leur samedi, qui est le jour des courses et des enfants, alors qu'un homme n'hésitera pas à se plonger dans ses dossiers. Les données sur les rythmes de vie font apparaître quatre à six heures de tâches domestiques par semaine pour les femmes, deux pour les hommes. Ce temps incompressible influe directement sur la durée du travail.

Les femmes travaillent aussi dans des secteurs moins rémunérateurs. Elles font plus d'aide juridictionnelle (AJ) et sont plus souvent en cabinet individuel, moins rémunérateur que l'association. Tout ceci ne justifie pas un écart de revenu du simple au double... Mais comme la profession se féminise, la tendance va forcément s'infléchir.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Justement, avez-vous noté des inflexions ?

Mme Aurélie Berthet. - Le « plafond de verre » perdure. L'homme est-il plus précieux parce qu'il se fait rare ? On trouve peu de femmes aux postes de direction des grands cabinets, mais l'évolution démographique, là encore, fera son oeuvre. Quant à la prétendue différence de rythme de travail entre Paris et la province, c'est un mythe.

Mme Marie-Cécile Moreau, présidente de l'Association française des femmes des carrières juridiques (AFCJ). - Les propos de Mme Berthet sont justes, mais j'apporterai une précision au nom de l'Association française des femmes des carrières juridiques (AFCJ). Les femmes avocates peuvent avoir des quotidiens très différents : l'exercice de la profession par chacune dépend de ses capacités, de sa vie personnelle, de son lieu de travail... Ces petites différences jouent un grand rôle dans l'évolution générale. Notre association, qui couvre toute la France et pas uniquement Paris, a le sentiment que si une évolution se produit, elle se fera grâce aux femmes. Mais c'est incontestable : 52 % de femmes dans la profession, cela va changer la donne.

Deuxième observation, sur les revenus. Les honoraires des avocats sont libres. Les femmes ne sont pas soumises à des barèmes ou des grilles....

Mme Aurélie Berthet. - Certaines avocates vivent très bien, d'autres très mal. Il y a des réussites exemplaires, des carrières qui mènent jusqu'à la tête du Fonds monétaire international (FMI) ! Bien sûr, les honoraires sont libres et les femmes l'ont compris. Elles n'occupent pas seulement les secteurs les moins rémunérateurs. Les chiffres édités chaque année par l'Association nationale d'assistance administrative et fiscale des avocats (ANAAFA) sont cependant significatifs, pour certaines structures de cabinets. Ainsi le revenu est vraiment différent selon que l'on exerce en cabinet individuel ou en association. Les statistiques de l'ANAAFA concernent 20 000 structures.

Mme Odile Lajoix, présidente de l'Association des juristes et entrepreneures (AJE). - L'avocature est une seule profession, mais qui recouvre différents métiers. Les parcours sont très influencés par l'origine sociale : l'avenir n'est pas le même pour la jeune avocate maghrébine que pour l'étudiante bourgeoise qui peut compter sur le réseau de ses parents. Dès le départ, les chances sont inégales. Il y a celle qui va intégrer un grand cabinet : si elle devient la pouliche d'un senior bien placé, elle pourra espérer prendre la tête d'un secteur important.

Il y a aussi un choix. Telle avocate ne fera que de l'aide juridictionnelle et travaillera trois après-midi par semaine, en estimant en retirer un revenu suffisant. Enfin, dans certaines niches, les honoraires sont plus importants, par exemple les fusions-acquisitions pour des clients grandes entreprises.

Puis, vers quarante, quarante-cinq ans, on peut devenir associée dans un cabinet, envisager de se présenter au conseil de l'Ordre, à la Caisse des règlements pécuniaires des avocats (CARPA), et tirer les fruits de ses sacrifices.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Combien de femmes y-a-t-il au conseil de l'Ordre ?

Mme Mary-Daphné Fishelson. - Peu se présentent. Donc, quand elles le font, elles sont assurées du succès.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Pourquoi ne se présentent-elles pas plus ?

Mme Mary-Daphné Fishelson. - Il y a plusieurs facteurs. Elles n'y pensent pas. Il leur faut aussi appartenir à un cabinet qui adhère à ce projet. J'ai été secrétaire du bâtonnier : quatre jours de travail par semaine, bénévole bien sûr. C'est très prenant. Si l'on ne veut pas trop rogner sur ses heures de travail au cabinet, on sacrifie inévitablement sa vie personnelle.

Dans tous les métiers, l'origine sociale a un impact. Ne caricaturons pas. L'école du barreau met tout le monde au même niveau. Avoir des parents clients d'un grand cabinet ou eux-mêmes avocats peut aider à trouver une première collaboration, c'est vrai. Mais les plus favorisés ne vont pas tous dans un grand cabinet. Ce choix implique d'être toujours au plafond des heures de collaboration, 1 800 à 2 000 heures de travail, et dans certaines spécialisations, on a moins de clientèle personnelle. Du reste, à travailler sur des grosses fusions, on perd le goût de s'occuper de la petite PME. Mais tout dépend des spécialisations.

Pour une femme, les choix ne sont pas faciles. Comment concilier la vie personnelle et la carrière ? La plupart des grands cabinets sont gérés depuis les États-Unis ou la Grande-Bretagne, en majorité par des hommes. Il est très difficile pour les femmes d'y devenir associées. Elles décident en général de partir pour des structures plus humaines, devenir leur propre maître. Si la profession est majoritairement féminine, les associés ne le sont pas. Dans les petits cabinets, la progression est plus facile.

Mais il est évident qu'à expérience et compétences égales, les femmes sont moins rémunérées - sinon au niveau des associés, du moins à celui de la collaboration. Et l'on retrouve cette problématique dans les autres professions libérales représentées dans notre association, huissiers, notaires...

Mme Caura Barszcz, journaliste. - Je me suis penchée sur le conseil d'administration des cabinets d'affaires - pas seulement anglo-saxons. Je constate que la profession se féminise : les femmes représentent 65 % des effectifs, 63 % des collaborations, elles occupent 76 % des postes administratifs dans les grands cabinets et sont 25,6 % à être associées, ratio plus élevé que dans d'autres professions libérales.

Qu'il existe un « plafond de verre », c'est certain, mais il est à la fois objectif et subjectif. Objectivement, le processus qui mène à l'association est devenu très lent : là où il fallait dans le passé cinq à sept années pour devenir associé, il en faut aujourd'hui dix à douze. Les interruptions de carrière des femmes jouent évidement en leur défaveur. En outre, la culture de certains cabinets est très machiste. On apprécie ses nombreuses collaboratrices, mais « associer une femme, c'est compliqué ». Au niveau des clients, ça ne l'est pas ! Ils sont de plus en plus nombreux à demander des statistiques sur la mixité, à choisir un cabinet en phase avec leur propre politique dans ce domaine. Les cabinets prennent conscience de cet enjeu à la fois éthique et économique. Ils s'aperçoivent aussi de la perte sur investissement que représente le départ d'une collaboratrice. Après cinq ou sept ans de formation et d'expérience, au moment même où elles peuvent gérer des dossiers de manière plus autonome, les femmes s'en vont, dans des cabinets plus petits, ou dans les entreprises.

En ce qui concerne les associées, elles sont 25 % dans les grands cabinets d'affaires, contre 16 % aux États-Unis : nous ne sommes pas si mal loties. Mais encore faut-il faire la différence entre l'association dite « en equity » - on détient des parts, des droits de vote... - et l'association « non equity », de deuxième rang. Or 39 % des femmes associées le sont dans cette catégorie.

Les femmes occupent des créneaux moins rémunérateurs, c'est vrai, mais de moins en moins : on les spécialisait volontiers en droit social, or celui-ci avec la crise économique devient central dans les cabinets.

Mais il y a les obstacles psychologiques. La profession d'avocat a été faite par et pour les hommes, et les femmes y sont considérées comme un mal nécessaire. Il faut faire avec. Cette attitude n'est plus tenable aujourd'hui ; le développement des cabinets passe par la féminisation. Les femmes sont appelées à prendre des responsabilités, mais encore faut-il qu'elles le veuillent. Il est vrai que le système du parrainage se passe plus naturellement avec les « poulains » qu'avec les « pouliches », pour reprendre le terme employé précédemment. Les cabinets sont cependant de plus en plus nombreux à se doter de programmes de promotion des femmes... L'évolution se fait par petites touches.

Au sujet des honoraires, il y a souvent des objectifs, explicites ou non, dans les cabinets d'affaires. Les systèmes de rétrocessions, plus avantageux qu'ailleurs, n'incitent pas à développer sa propre clientèle. Mais les taux horaires demandés sont les mêmes pour les hommes que pour les femmes.

Mme Mary-Daphné Fishelson. - L'association des femmes pose un vrai problème économique, avec 1 200 jeunes qui arrivent sur le marché aujourd'hui. Je ne parle pas des cabinets d'affaires, qui sont surtout une spécificité parisienne. Quand nous avons débuté, nous étions sûres de devenir associées : ce n'est plus vrai aujourd'hui, même dans les cabinets d'une certaine importance.

Ainsi devenir associé dans le domaine des fusions-acquisitions ou du financement d'entreprises, par exemple, devient de plus en plus difficile, en raison des difficultés du secteur. Lors du choix, entre un homme et une femme, d'un associé, les hommes seront avantagés s'ils sont spécialisés dans un créneau considéré comme plus porteur.

Mme Caura Barszcz. - Mais même au sein d'un même créneau, le choix se portera plus facilement vers l'homme.

Mme Mary-Daphné Fishelson. - Dans les cabinets de taille moyenne, d'une centaine d'avocats, trente sont associés, les soixante-dix autres ne le seront jamais. Il y a un problème structurel, qui se pose de manière plus aigue pour les femmes, moins présentes en raison des maternités, avec des chiffres d'affaires qui diminuent légèrement pendant ces périodes.

Mme Caura Barszcz. - Et elles se positionnent moins pour accéder à l'association.

Mme Aurélie Berthet. - Il est évident que tout le monde ne peut pas devenir associé. Sur les rémunérations, les tarifs horaires facturés sont identiques entre hommes et femmes. Mais si les dossiers les plus prestigieux sont attribués aux hommes, leur rémunération sera supérieure.

Mme Odile Lajoix. - Au retour de maternité, les femmes se voient confier des dossiers moins importants. C'est un processus hypocrite et vicieux.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Un retour à la case départ !

Mme Aurélie Berthet. - C'est un vrai sujet.

Mme Caura Barszcz. - Il est faux de croire que les cabinets anglo-saxons comptent plus de femmes associées. Paris est un champion de la mixité. Il fait de ce point de vue mieux que la province. C'est pourquoi des actions positives sont menées en faveur des femmes, comme me l'a confié le responsable d'un grand cabinet américain, pour les déculpabiliser, les rassurer sur la possibilité de mener deux carrières, en accordant lors des évaluations annuelles des bonus aux femmes ayant des enfants.

Mme Aurélie Berthet. - Cela déculpabilise surtout les hommes.

Mme Caura Barszcz. - Les mentalités évoluent, mais les contraintes économiques demeurent. On avance à tâtons. Faute de pouvoir augmenter le nombre d'associés, on instaure des strates hiérarchiques intermédiaires. Mais cette problématique n'est pas propre aux femmes : il est désormais nécessaire d'aménager des carrières pour tenir compte du manque d'appétence des collaborateurs pour l'exercice des fonctions de direction, tout en les fidélisant et en leur assurant une carrière.

Mme Aurélie Berthet. - Sur cette difficulté d'accéder à l'association, il faut également citer l'intrusion de la vie privée dans la sphère du travail. Les femmes consacrent quatre à six heures par semaine aux tâches domestiques. C'est autant de moins pour se livrer au travail de réseautage. Pendant ce temps-là, les hommes, eux, se font connaître.

Mme Caura Barszcz. - Les hommes jeunes ont moins envie de devenir associés. C'est peut-être une chance pour les femmes...

Mme Aurélie Berthet. - En effet ! Je suis optimiste. Mais les femmes ont moins de temps à consacrer aux démarches liées à leur carrière.

Mme Odile Lajoix. - Nous souhaitons donner aux femmes, par la formation, les outils de gestion de leur carrière. Les consciences évoluent. Les grands cabinets anglo-saxons, introduits en bourse, soucieux de leur réputation dans les marchés financiers, se sont dotés de chartes pour promouvoir les femmes... La prise de conscience a conduit tel cabinet qui n'avait que des associés hommes à recruter deux associées à l'extérieur, tel autre à amplifier la promotion interne.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - On constate en effet des progrès, dans toutes les entreprises, même s'ils restent embryonnaires.

Mme Caura Barszcz. - J'ai participé à un groupe de travail sur la féminisation des professions juridiques mis en place par la Chancellerie. Les femmes sont un ferment de dynamisme : elles font bouger les lignes en matière de management, de relation avec les clients, de conception de la responsabilité sociétale. Les femmes aiment leur travail, mais restent prisonnières d'un carcan. Beaucoup d'entre elles parviennent à le briser, et nous devons aider les autres à faire de même. Car elles poussent les hommes à se repenser. Elles sont un catalyseur pour faire bouger les lignes !

Mme Marie-Cécile Moreau. - La situation des femmes est différente selon qu'elles sont avocates ou magistrates ; le dialogue au sein des professions juridiques est important et fournit des comparaisons et des leviers d'action utiles. L'AFCJ fait partie d'une fédération qui constitue un cadre d'échanges avec des femmes d'autres pays. Nous avons de nombreux points communs ! Le droit applicable est le droit français mais aussi le droit communautaire. Ne limitons pas la réflexion aux avocates, ni même aux professions libérales. Je songe aux magistrates. Pour toutes les professions juridiques, c'est le même combat.

Mme Mary-Daphné Fishelson. - L'association des femmes juristes compte aussi parmi ses membres des magistrates et des avocates. Or, leurs situations me paraissent différentes : les avocates travaillent pour un client. Leur absence, pour quelque raison que ce soit, peut être source de difficulté dans la relation avec leur client, celui-ci pouvant être amené à travailler avec un autre avocat. Cette situation est très mal vécue par les associés. De même, les collaboratrices qui travaillent au sein de petites structures, avec le même associé depuis longtemps, sont susceptibles de vivre avec un sentiment de culpabilité leur grossesse si celle-ci perturbe le fonctionnement du cabinet.

Mme Caura Barszcz. - Parfois la collaboration s'arrête là !

Mme Mary-Daphné Fishelson. - Les règles déontologiques ont hélas besoin d'être rappelées. Les textes fixent les modalités du congé de maternité, durée, rétrocessions d'honoraires, retour, etc. Dans la réalité, tout est fonction des cabinets, des dirigeants, de la réaction des clients, du déroulement de la grossesse, etc. Les gros cabinets surmonteront plus facilement l'absence simultanée de plusieurs collaboratrices. Dans un petit cabinet, cela peut constituer un frein, qui frappe surtout les femmes d'ailleurs, en dépit des garanties en vigueur.

Mme Aurélie Berthet. - Outre les textes, déjà précis, des mécanismes existent pour faciliter la gestion des situations. Le Barreau de Paris a mis en place une assurance maternité pour prendre en charge les honoraires de remplacement lors de l'absence de collaboratrices. Mais dans les faits, on voit des situations dramatiques de rupture du contrat de collaboration en réaction à l'annonce d'une grossesse. C'est l'équivalent du licenciement pour un salarié... moins les indemnités !!

Mme Mary-Daphné Fishelson. - Je siège à la commission de règlement des difficultés d'exercice en collaboration : huit dossiers sur dix concernent des ruptures liées à la maternité, parfois à l'annonce de la grossesse, ou le jour du retour. Des sanctions sont prévues, mais elles ne sont pas financières. Les collaboratrices n'ont droit ni à des dommages et intérêts, ni à la réintégration.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - C'est une forme de précarité.

Mme Aurélie Berthet. - Ancienne présidente du syndicat l'Union des jeunes avocats, je confirme ce constat. Tel patron se hâte de jeter dehors sa collaboratrice enceinte en dépit de relations amicales nouées depuis des années... Nous encourageons les avocates concernées à réclamer devant les tribunaux des dommages et intérêts. Ceux-ci restent modérés, mais ils deviennent plus fréquents.

Mme Caura Barszcz. - La crainte de sanctions financières est le seul aiguillon du progrès.

Mme Aurélie Berthet. - Le machisme est partagé par les femmes devenues associées.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Elles reproduisent les schémas qu'elles ont subis.

Mme Caura Barszcz. - Les femmes sont les meilleures ennemies des femmes.

Mme Mary-Daphné Fishelson. - En commission des difficultés de la collaboration, j'ai vu des associées s'indigner des absences d'une collaboratrice enceinte ou jeune mère, et clamer qu'elles-mêmes ont fait plusieurs enfants et les ont élevés tout en progressant professionnellement : elles oublient ce qu'est une grossesse difficile, elles ignorent le coût de la garde des enfants quand on a un petit salaire.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Tout est affaire de mentalité, de tolérance. Il faut révéler ces situations au grand public. Cela contribuerait à les faire reculer.

Mme Aurélie Berthet. - La profession aime à régler ses affaires en famille.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Mais cela pourrait devenir un critère de qualité pour les cabinets.

Mme Mary-Daphné Fishelson. - Ni le cabinet ni la collaboratrice n'auraient à gagner à une dénonciation...

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Sans entrer dans des cas particuliers, je pense à des campagnes d'informations pour révéler les lignes de force qui rendent impossible aux femmes d'accéder à des postes de responsabilités.

La précarité n'est pas seulement liée au temps partiel, qui est une réalité variable selon les professions. Pour les médecins libéraux, par exemple, le temps partiel représente 35 heures. Il est temps de mettre fin aux archaïsmes.

Mme Odile Lajoix. - Selon la fondatrice de l'association « Moms à la barre », le risque d'être virée, pour une femme au retour de maternité, qui ne peut travailler plus de 60 heures par semaine, existe dans toutes les structures, y compris les grands cabinets. Souvent les femmes ne feront pas de recours car elles craignent d'être « blacklistées ». C'est la loi du silence !

Mme Aurélie Berthet. - Mais non ! On voit tous les jours des recours.

Mme Odile Lajoix. - Tant mieux ! Dans ce cas, je vous les adresserai.

Mme Aurélie Berthet. - Les avocates installées en individuel ont bien des difficultés pour tout concilier. On ne peut travailler ses dossiers avec les enfants sur les genoux. Or elles sont résolument ignorées des pouvoirs publics et en proie au préjugé selon lequel les avocats ont tous des revenus conséquents.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Il s'agit aussi d'une question d'aménagement du territoire, d'accès aux services publics. Le travail que réalisent, avec passion, les associations sur le terrain est remarquable. Il permet de faire connaître les situations de souffrance.

Mme Marie-Cécile Moreau. - Dans les cas de rupture en raison de grossesse, nous incitons les avocates à porter plainte. Elles ne doivent plus accepter de se laisser renvoyer sans motif pertinent.

Mme Odile Lajoix. - Les avocates peuvent souscrire une assurance contre la perte de collaboration.

Mme Aurélie Berthet. - Un mot sur les retraites. Les femmes quittent la profession plus tôt que les hommes et ont des revenus moindres, cotisant sur une base moins large : leur retraite est donc moindre que celle des hommes. En outre, alors que l'on compte huit actifs pour un retraité actuellement, quelle sera la pyramide des âges lorsque les femmes qui cotisent aujourd'hui prendront leur retraite dans quarante ans ? Le financement n'est pas assuré à cet horizon.

Mme Mary-Daphné Fishelson. - Le problème concerne aussi bien d'autres professions. L'Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés (AGIRC) et l'Association générale des institutions de retraite des cadres (ARRCO) seront en déficit dans quarante ans.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Parlons du harcèlement.

Mme Caura Barszcz. - Il concerne les deux sexes : les femmes ne sont pas en reste pour le harcèlement moral... Le Barreau de Paris a mis en place une commission où la mixité a été voulue, pour montrer que la question n'est pas « une histoire de nanas ». Sur ce sujet aussi, l'omerta règne. Un numéro de téléphone spécialisé a été créé. Nous espérons qu'il contribuera à libérer la parole.

Mme Odile Lajoix. - Mme le bâtonnier du Barreau de Paris a entrepris d'avancer sur cette question.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Je vous remercie de tous ces éclairages, si importants pour notre réflexion et notre action.

Audition de Mme Caroline Bardot inspectrice du travail,

(25 octobre 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous sommes heureux d'accueillir aujourd'hui Mme Caroline Bardot, inspectrice du travail.

Les auditions que nous avons menées sur notre thème annuel de réflexion « Femmes et travail » nous ont montré le chemin qui reste à parcourir pour arriver à une égalité véritable entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle.

Nous disposons pourtant, en ce domaine, d'un dispositif législatif et réglementaire globalement satisfaisant comme l'ont reconnu les personnes auditionnées et, en particulier, les syndicats. Mais il n'est pas suffisamment appliqué.

La ministre des droits des femmes nous a indiqué, la semaine dernière, que le Gouvernement travaillait à une refonte du décret d'application de l'article 99 de la loi de 2010 portant réforme des retraites, de façon à rendre plus effectives les sanctions imposées aux entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière d'égalité professionnelle.

L'inspection du travail a évidemment un rôle important à jouer dans l'application de ces dispositions, comme l'ont reconnu nos interlocuteurs. C'est pourquoi j'ai souhaité que nous puissions vous auditionner, Madame l'Inspectrice, de façon à ce que vous nous expliquiez les constats auxquels vous pouvez procéder dans l'exercice quotidien des contrôles que vous opérez et peut-être même nous donner un éclairage sur vos conditions personnelles d'exercice de votre profession, en tant que femme.

Je souhaiterais que vous nous indiquiez également les leviers que nous pouvons vous fournir, en qualité de parlementaires, pour faciliter cette activité de contrôle.

Nous pourrons aussi, dans nos recommandations, relayer les suggestions que vous pourrez nous faire puisque la délégation, si elle n'a pas un rôle législatif direct, formule des recommandations qui peuvent être reprises par les commissions législatives.

Mme Caroline Bardot, inspectrice du travail. - Avant d'aborder les questions de fond, je souhaite préciser que, même si vous avez souhaité entendre à travers moi l'institution que je représente, et même si je me suis largement inspirée, pour préparer cette intervention, du rapport annuel que l'Inspection du travail fournit tous les ans à l'Organisation internationale du travail (OIT), mes propos reflèteront nécessairement ma vision personnelle, celle que je tire de mon expérience d'inspecteur du travail sur le territoire dont j'ai la charge.

A titre liminaire, je commencerai par un bref rappel sur l'organisation de l'Inspection du travail. Sa mission première est de contrôler les entreprises afin de rendre effectifs les droits relatifs aux conditions de travail, aux relations individuelles et collectives de travail et aux conditions d'emploi ; mais elle est également chargée de l'information et du conseil du public.

Le système français d'inspection du travail a pour spécificité d'être généraliste, contrairement à d'autres pays européens, comme par exemple la République tchèque, dont l'Inspection du travail est spécialisée sur les questions de santé et de sécurité.

Le système français repose sur une compétence de l'Inspection du travail à la fois généraliste et territoriale.

Ma compétence est territorialement définie : elle s'exerce sur la ville de Colombes, ce qui signifie que je suis amenée à contrôler toutes les entreprises qui y sont implantées, quel que soit leur secteur d'activité. Elle est également généraliste dans la mesure où je suis amenée à contrôler l'ensemble de la relation de travail. Ainsi, les contrôles peuvent porter tant sur la durée du travail que sur l'égalité professionnelle ou l'hygiène et la sécurité.

La récente réforme de l'Inspection du travail a d'ailleurs accentué le caractère généraliste du corps, puisque les anciens corps spéciaux affectés aux transports et à l'agriculture ont disparu.

Ainsi, aujourd'hui, un inspecteur du travail peut être amené à contrôler tant une écluse à Suresnes qu'une entreprise de transport, un chantier du bâtiment ou un siège social d'une entreprise du CAC 40. L'administration du travail est très attachée à cette mission généraliste.

Permettez-moi de vous donner quelques chiffres. En 2010, on comptait 1,8 million d'entreprises assujetties comptant plus de 18 millions de salariés, sachant que le secteur public n'en fait pas partie, et 785 sections d'inspections, soit en moyenne plus de 2 300 entreprises par section d'inspection.

On dénombrait 2 200 agents de contrôle, dont 775 inspecteurs du travail, qui contrôlent les entreprises de plus de 50 salariés et les contrôleurs du travail, qui interviennent dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les premiers contrôlent en moyenne 120 entreprises, mais certaines d'entre elles emploient jusqu'à 30 000 salariés et la plupart sont dotées de représentants du personnel et d'instances collectives (comités d'entreprise, CHSCT...), alors que les seconds contrôlent chacun entre 800 et 1 500 entreprises en moyenne. Ces chiffres vous montrent la modicité des moyens dont nous disposons au regard de notre tâche.

J'en viens maintenant au coeur du sujet. Cela fait plus de cinquante ans que le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes est consacré par le droit international et par le droit national. Comme vous l'avez relevé en introduction, nous disposons donc d'un solide ensemble de règles. Cependant cet arsenal juridique ne résiste pas à une confrontation avec la réalité car, bien que davantage diplômées, les femmes disposent d'une rémunération moindre, sont plus nombreuses à occuper des emplois précaires, ont une évolution de carrière moins importante et accèdent moins que les hommes aux postes à responsabilité.

Le taux d'activité des femmes s'est rapproché de celui des hommes en France, mais les disparités dans l'emploi demeurent importantes. J'en ai identifiés quatre.

La première disparité, c'est la précarité de l'emploi. Les femmes qui travaillent sont plus souvent en situation de sous-emploi que les hommes et cet écart n'a pas diminué depuis 15 ans (30 % des femmes qui travaillent sont à temps partiel contre seulement 6,4 % des hommes). Bien plus inquiétant, depuis 2003, le taux de sous-emploi féminin est en constante augmentation.

A cet égard, il faut souligner une contradiction : le sous-emploi féminin est socialement bien mieux accepté que le sous-emploi masculin, en partie parce qu'une certaine politique de l'emploi a justifié le temps partiel, comme étant de nature à faciliter la conciliation avec les charges de famille des femmes. Or, cette vision ne résiste pas à l'épreuve des faits : la montée en puissance du temps partiel féminin va de pair avec le chômage de masse et le morcellement du temps de travail. Dans deux secteurs que je connais bien, celui de l'entretien et celui de l'aide à la personne, le temps partiel est extrêmement morcelé. Les femmes qui s'occupent de personnes dépendantes en sont une illustration : elles commencent leur travail tôt le matin, à l'heure de la toilette, continuent sur la tranche horaire du midi pour la préparation du repas et terminent le soir pour la préparation du dîner. Si elles ne comptabilisent en général sur la semaine qu'une vingtaine d'heures de travail, l'amplitude horaire est importante et ne leur permet pas d'assumer leurs charges de famille, ce qui les place dans une situation très difficile, surtout quand il s'agit d'une famille monoparentale. Or, en ce domaine, nous ne disposons que de très peu de leviers pour intervenir. Il existe certes une réglementation relative à la durée maximale du travail, à la durée du repos, mais l'amplitude peut aller jusqu'à 12 heures par jour dans certains secteurs d'activité.

Concernant la ségrégation dans les emplois, les femmes occupent deux fois plus souvent que les hommes des postes non qualifiés et les métiers qu'elles exercent sont très différents de ceux des hommes. Ainsi, les emplois des femmes se concentrent dans les services à la personne, les employées administratives, les agents d'entretien, la vente, l'enseignement et la santé. L'Inspection du travail n'a aucun levier pour y porter remède.

Les inégalités entre les femmes au regard du travail sont fortes : certaines accèdent à des postes importants, sans que cela ait un effet d'entraînement ; au contraire, la grande majorité des femmes reste reléguée dans des emplois peu qualifiés et précaires. Le taux d'activité des femmes dépend d'un certain nombre de paramètres : l'âge, le nombre d'enfants - puisque le taux d'activité des femmes décroit avec le nombre d'enfant et que l'âge du plus jeune enfant est plus déterminant aujourd'hui qu'auparavant - la nationalité, la structure familiale, le niveau de diplôme ou, encore, le lieu de vie (ainsi, les femmes cadres sont plus nombreuses dans l'Ouest que dans l'Est parisien). Là encore, l'Inspection du travail ne peut que constater ces disparités.

C'est en revanche en matière d'égalité professionnelle que l'Inspection du travail dispose d'un véritable pouvoir d'intervention. L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est important : 27 %. Il s'explique en partie par une durée moyenne de travail plus faible pour les femmes. Si l'on resserre la comparaison sur les seules personnes travaillant à temps complet, cet écart tombe à 15 %. Il est plus important chez les cadres : les hommes effectuent davantage que les femmes des heures supplémentaires et bénéficient en outre de davantage de primes. Chez les ouvriers et des employés, cet écart est plus faible, ne serait-ce que parce que l'on se situe à des niveaux de rémunération très bas - souvent proches du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Phénomène inquiétant, cet écart ne se réduit plus depuis le début des années 1990, malgré le renforcement de l'arsenal juridique.

Les femmes sont moins souvent promues que les hommes. Le révélateur de cette inégalité dans le déroulement de carrière est le temps moyen passé dans une même catégorie professionnelle. L'examen des tableaux de carrière montre que les hommes restent moins longtemps que les femmes dans une même catégorie, témoignant d'une évolution de carrière plus rapide, et ce malgré l'existence de dispositions juridiques relatives à l'égalité professionnelle.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Quels sont les moyens dont vous disposez pour agir et comment exercez-vous votre pouvoir ?

Mme Caroline Bardot. - Bien que nous disposions de pouvoirs larges en la matière, puisque nous pouvons demander tous les documents pertinents pour déceler des discriminations, tout comme en matière de travail illégal d'ailleurs, c'est un travail long, complexe, et nous pouvons nous heurter parfois à la réticence des entreprises à fournir l'ensemble des documents pertinents.

Mme Christiane Kammermann. - Êtes-vous assez nombreux ?

Mme Caroline Bardot. - Prenons concrètement le cas d'une entreprise dont le rapport de situation comparé me paraît insatisfaisant : je décide alors de déclencher un contrôle.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - A cet égard, qui prend l'initiative de déclencher le contrôle : est-ce systématique, êtes-vous seule juge de l'opportunité de le faire ?

Mme Caroline Bardot. - Aucune procédure n'est systématique à l'Inspection du travail, ne serait-ce que parce que nous n'en aurions ni le temps ni les moyens. En ce qui me concerne, il me serait impossible d'examiner en détail l'ensemble des rapports de situation comparée qui m'arrivent tous les ans.

Il y a deux cas de figure : soit les personnes concernées attirent mon attention sur un problème qu'elles rencontrent dans l'entreprise, soit je me rends compte par moi-même d'un dysfonctionnement. Concrètement, lorsque je reçois le rapport de situation comparée, je commence par lire l'avis des représentants du personnel qui y est normalement joint. Si j'identifie un problème, j'approfondis l'examen des informations fournies. Je peux ensuite me déplacer dans l'entreprise et je demande à l'employeur de me transmettre tous les éléments utiles. La démarche est empirique, nécessairement. Dans les grandes entreprises, il m'arrive d'individualiser un service ou une catégorie de salariées, en fonction des informations que j'ai pu recueillir précédemment. Il peut aussi m'arriver, à l'occasion d'un contrôle sur un tout autre sujet, de déceler un problème d'inégalité entre les femmes et les hommes. A défaut de procéder à des contrôles systématiques, nous procédons empiriquement et par tâtonnements.

Une fois les informations transmises, et le déplacement sur place terminé, commence la phase laborieuse d'analyse des données qui passe par de longues heures de travail au bureau. Il nous faut ensuite du temps pour saisir informatiquement les données brutes afin de pouvoir effectuer des comparaisons. Bien entendu, lors de notre contrôle, il est toujours possible de demander aux entreprises de nous restituer ces documents synthétiques, mais si elles refusent de le faire, je n'ai aucun moyen de les y contraindre. Or, le temps passé au bureau, qui est donc considérable, est autant de temps en moins passé dans les entreprises.

Dans l'analyse des informations, je me concentre sur les données susceptibles de révéler un écart dans les rémunérations ou dans le déroulement de carrière. L'analyse peut être individuelle, si j'ai été saisie par une salariée en particulier, ou collective, en fonction des situations.

Mme Gisèle Printz. - Peut-on également vous signaler des cas de harcèlement sexuel ?

Mme Caroline Bardot. - Le contrôle en matière de discriminations fait partie des missions de l'Inspection du travail. A ce titre, nous sommes compétents pour les cas de harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel.

Les problèmes de discrimination sont assez peu abordés au cours de la formation initiale des inspecteurs du travail. En matière méthodologique, pour les cas de harcèlement, nous nous déplaçons souvent à deux personnes, parce que ce sont des situations qui demandent qu'on leur consacre beaucoup de temps et parce qu'elles sont émotionnellement difficiles.

J'en reviens donc aux conséquences qui peuvent être tirées des contrôles que j'effectue sur place. L'inspecteur du travail est libre des suites qu'il entend donner à un contrôle. Ainsi, si des irrégularités sont constatées, nous pouvons soit rédiger un courrier d'observation demandant à l'entreprise de se mettre en conformité avec la loi, soit dresser un procès-verbal. C'est précisément là que s'arrête notre mandat. Une fois dressé, le procès verbal nous échappe. Il revient au procureur de saisir ou non, en opportunité, le juge qui, lui-même, décidera ou non, de condamner l'employeur.

Pour vous donner un ordre de grandeur, sur les procès verbaux dressés par l'Inspection du travail en 2005 : 7 ans après, 13 % sont toujours en cours, 40 % ont fait l'objet d'un dessaisissement du Parquet, 23 % ont été classés sans suite. Par conséquent, seuls 48 % ont fait l'objet d'une poursuite, dont 17 % d'une alternative aux poursuites. C'est peu, et démotivant pour les agents. C'est la raison pour laquelle a été mis en place, au niveau ministériel, un Observatoire des suites pénales, afin d'avoir une visibilité sur ce qui constitue en réalité notre seul véritable moyen de contrainte. Vous voyez donc que nous sommes confrontés à une série d'obstacles pour assurer l'effectivité de nos procédures puisqu'il faut d'abord que le Parquet puisse déférer les procès verbaux devant les magistrats, faute de quoi ils rechercheront une alternative aux poursuites ; ensuite que les tribunaux aient le temps de statuer, alors même que le droit pénal du travail fait figure de parent pauvre dans les tribunaux de grande instance (TGI). Enfin, on peut espérer aboutir à une condamnation.

Le code pénal prévoit au maximum 3 700 euros d'amende pour sanctionner la rupture d'égalité dans la rémunération. En cas de discrimination à l'embauche, les peines sont plus conséquentes : elles peuvent atteindre 45 000 euros et être assorties, le cas échéant, d'une peine de prison de trois ans.

A cet égard, l'Inspection du travail n'a pas l'exclusivité du dépôt de la plainte : la victime, ou une association d'aide aux victimes, peut aussi saisir la justice, parfois de manière plus rapide que l'Inspection du travail.

Quand on sait qu'il se passera trois ans en moyenne avant de subir, éventuellement, une amende maximum de 3 700 euros, on peut se demander si certaines entreprises ne préfèrent pas courir ce risque plutôt que de faire des efforts pour résorber les écarts.

J'estime quant à moi que cette situation n'est pas satisfaisante.

Comme vous le savez, une disposition légale nouvelle, entrée en vigueur le 1er janvier 2012, permet à l'administration du travail d'infliger une sanction financière à une entreprise de plus de cinquante salariés qui n'aurait pas conclu d'accord, ou à défaut de plan d'action sur l'égalité professionnelle,

Cette disposition légale nouvelle a été présentée comme une avancée, à condition qu'elle soit effectivement appliquée. Or, sa mise en oeuvre est compliquée. Après la mise en demeure de l'Inspection du travail, l'entreprise dispose d'un délai de six mois pour remédier à la carence constatée ; à l'issue de ce délai, l'Inspection saisit le directeur régional du travail qui, en fonction de la bonne foi de l'employeur, ou de difficultés économiques alléguées, peut moduler la sanction.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Pourriez-vous nous donner une idée de la proportion des femmes au sein du corps des inspecteurs du travail ? Êtes-vous, à cet égard, sensibilisés à cette question, notamment lors de la formation initiale ?

En matière de temps partiel, je suis particulièrement touchée par la distorsion que vous décrivez entre les cinq heures quotidiennes de travail effectif et une amplitude horaire de treize heures par jour. Quels sont les moyens pour faire reculer ce fléau ?

De l'ensemble de votre description liminaire, je retiens particulièrement le décalage entre un arsenal législatif important et l'insuffisance de moyens pour le faire appliquer. En particulier, faire évoluer la loi afin de passer d'une obligation de négocier à une obligation de conclure les accords sur l'égalité professionnelle, ne vous paraît-elle pas une avancée nécessaire ?

Enfin, pouvez-vous nous donner votre éclairage sur vos conditions personnelles de travail, celles d'une femme dans un milieu que nous savons encore très masculin ?

Mme Christiane Kammermann. - Je voudrais vous soumettre le cas d'une amie médecin, éminente praticienne, reconnue comme telle par ses pairs à l'hôpital. Jalousée par son supérieur hiérarchique direct, elle a été victime d'un harcèlement moral qui a tellement dégradé ses conditions de travail qu'elle en a contracté un cancer. J'ai moi-même alerté, sans succès, le ministre de la santé de l'époque. Aurais-je dû et puis-je encore vous signaler ce cas ?

Mme Gisèle Printz. - Comment peut-on concrètement faire appel à vous et quels sont concrètement vos pouvoirs de contrainte ? Disposez-vous de données statistiques sur ce qui se passe en province ?

Mme Caroline Bardot. - La saisine de la section territorialement compétente parmi les 785 sections d'inspection du travail de France s'effectue assez simplement, mais sa possibilité est peu connue du public, ce qu'on peut regretter. L'adresse de l'Inspection du travail compétente et le nom de l'inspecteur et ses coordonnées doivent être affichés dans l'entreprise. Encore faut-il que le salarié soit amené à se déplacer au siège de l'entreprise qui l'emploie ; tel n'est pas le cas des femmes employées auprès de particuliers.

Les services de l'inspection du travail, dont on peut trouver l'adresse sur leur site internet ou dans l'annuaire, possèdent un service de renseignements qui accueille le public pour des entretiens sans rendez-vous ou l'informe par téléphone.

Si l'on se proposait de mieux faire connaître leur existence et le rôle qu'ils jouent, il faudrait alors renforcer leurs effectifs pour leur permette de faire face à l'afflux des demandes auxquelles ils seraient alors certainement confrontés.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Comment procédez-vous lorsque des investigations concernent une entreprise d'un groupe ; comment sont traitées les relations avec le siège social ?

Mme Caroline Bardot. - Lorsqu'une entreprise possède des établissements sur différents points du territoire, nous collaborons de façon informelle avec nos collègues des autres sections territoriales. Les inspecteurs et les contrôleurs concernés disposent d'une grande marge d'appréciation dans la façon de procéder, mais il paraît logique, dans ce type de circonstances, de se rapprocher de la section dont dépend le siège social de l'entreprise car, très souvent, c'est du siège social que relèvent les grandes décisions.

L'Inspection du travail est de plus en plus fréquemment saisie de cas de harcèlement moral ; or, notre formation ne nous a pas nécessairement bien préparés à accueillir des personnes en souffrance en raison de leur travail.

Nous n'intervenons pas systématiquement pour de tels cas ; en premier lieu, le consentement de la victime est nécessaire du fait de la confidentialité des plaintes ; ensuite, d'autre relais - le médecin du travail, les délégués du personnel et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui ont des prérogatives en matière de santé mentale au travail - peuvent aussi intervenir en usant de leur droit d'alerte qui les autorise à engager les investigations nécessaires.

Mme Christiane Kammermann. - Le cas que j'ai précédemment exposé concerne une personne soumise à du harcèlement moral mais ne souffrant pas de maladie mentale : c'est une personne saine mais harcelée.

Mme Caroline Bardot. - Le champ de la santé mentale au travail recouvre aussi les individus rendus malades par leur activité professionnelle.

Ces enquêtes sur des cas de harcèlement sexuel sont difficiles à mener au sein de l'entreprise et, in fine, l'inspecteur du travail n'a pas le pouvoir de faire cesser immédiatement la situation. Nous pouvons rappeler la réglementation à l'employeur et lui demander qu'il s'y conformer en prenant toutes les mesures nécessaires ou bien établir un procès-verbal.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Si le traitement de ces cas de harcèlement nécessite de prendre des mesures d'éloignement, vous ne pouvez donc qu'alerter le procureur ?

Mme Caroline Bardot. - Nous demandons à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et pouvons dresser un procès verbal. Il nous est également possible d'alerter le médecin du travail.

Nous rappelons aussi à l'employeur qu'il doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés et que le harcèlement moral ou sexuel sont prohibés sur le lieu de travail. Les représentants du personnel ont d'ailleurs aussi un rôle à jouer.

Vous m'avez interrogée sur nos possibilités d'intervenir au sein d'un hôpital. Or, il faut bien voir que les contrôles opérés par l'Inspection du travail portent sur le respect des dispositions du code du travail ; pour un hôpital employant des agents publics, nos possibilités d'intervention se limitent aux seules questions de santé-sécurité.

Le recrutement des inspecteurs du travail est majoritairement féminin à 60 %. Toutefois, les hommes demeurent toujours majoritaires lorsque l'on s'élève dans la hiérarchie, illustration du mécanisme du plafond de verre.

Les enseignements sur l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations ne constituent qu'un pan limité de notre formation dont je vous rappelle qu'elle s'étend sur une année et demie en alternance. En outre, le temps de formation est éloigné du temps ou nous exerçons nos fonctions. Comme, en outre, la législation évolue très rapidement, nous devons nous remettre à jour continuellement. C'est aussi ce qui rend ce métier passionnant.

La loi n'impose qu'une obligation de négocier et non de conclure un accord d'égalité professionnelle aux entreprises de plus de cinquante salariés ; seules 7,5 % des entreprises ayant des délégués syndicaux ont conclu un tel accord et ce sont principalement de grandes entreprises.

En 2010, seule une entreprise sur deux a réalisé le rapport de situation comparé qui doit être transmis chaque année au comité d'entreprise.

Si l'Inspection du travail peut demander que ce rapport soit établi, il n'en demeure pas moins que ces rapports sont souvent d'un contenu assez pauvre. En outre, les employeurs et les organisations syndicales privilégient d'autres thèmes au cours de la négociation.

Contrairement au travail précaire pour lequel nous pouvons nous appuyer sur des dispositions législatives et réglementaires sanctionnant un recours abusif à ce type d'emplois, nous n'avons que peu de leviers juridiques sur lesquels nous appuyer pour contrôler le recours au temps partiel : les dispositions précisant le nombre d'heures complémentaires au delà desquelles le contrat doit être requalifié, le respect du temps de repos quotidien, qui n'interdit pas pour autant une forte amplitude horaire. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des clauses plus favorables pour les salariés. Je pense en particulier à la convention collective des employés à domicile qui dispose que ceux-ci ne peuvent effectuer plus de quatre interventions quotidiennes. Mais le non respect de cette règle conventionnelle n'est pas sanctionné pénalement.

La convention collective des salariés à domicile prévoit désormais, et c'est une amélioration, la rémunération du temps de trajet entre deux interventions, avant il s'agissait d'un temps forfaitaire.

Mme Gisèle Printz. - De quelle manière est pris en charge ce temps de trajet forfaitaire pour les employés payés par un chèque emploi service universel (CESU) ?

Mme Caroline Bardot. - Mon propos concernait des salariés employés par une entreprise ou une association travaillant dans le domaine des services à domicile. Le paiement par CESU concerne les particuliers employeurs ; en cas de multiplicité de tels employeurs pour un salarié, ce temps de trajet n'est pas rémunéré.

Mme Gisèle Printz. - Quelles sont les entreprises où vous avez compétence pour intervenir ?

Mme Caroline Bardot. - L'Inspection du travail ne peut intervenir que dans les entreprises assujetties au code du travail, il s'agit principalement des entreprises privées et associations, mais cela concerne également les entreprises publiques sous certaines conditions (hors fonctionnaires), les hôpitaux pour la partie santé-sécurité...

En outre, nous avons des compétences en matière d'hygiène-sécurité dans certains établissements publics, comme les hôpitaux.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Madame, nous vous remercions de votre intervention.

Audition de M. Roger Vrand, sous-directeur de la vie scolaire, des établissements et des actions socio-éducatives à la Direction générale de l'enseignement scolaire du ministère de l'Éducation nationale, et Mme Agnès Netter, cheffe de la mission « Parité et lutte contre les discriminations » du ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche

(25 octobre 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Les auditions que nous avons menées sur notre thème annuel de réflexion « Femmes et travail » ont montré le rôle que pouvait jouer l'Éducation nationale, au sens large, pour faire progresser l'égalité des femmes et les hommes dans la vie professionnelle :

- en luttant, dès le plus jeune âge, et tout au long de la formation scolaire et universitaire, contre les stéréotypes sexués ;

- en luttant contre les discriminations, parfois discrètes et insidieuses, dont sont encore souvent victimes les petites filles, puis les lycéennes et les étudiantes ;

- en contribuant à un rééquilibrage dans l'orientation scolaire puis universitaire des filles comme des garçons, entre les différentes filières, car c'est un préalable pour venir à bout de la ségrégation professionnelle très marquée qui sévit encore dans notre pays ;

- enfin, en assurant une sensibilisation adéquate des enseignants, des personnels d'orientation et, d'une façon générale, des personnels éducatifs à cette problématique, au cours de leur formation initiale ou continue.

Je suis heureuse d'accueillir M. Roger Vrand, sous-directeur de la vie scolaire, des établissements et des actions socio-éducatives à la Direction générale de l'enseignement scolaire (DGESCO) du ministère de l'Éducation nationale, et Mme Agnès Netter, cheffe de la mission « Parité et lutte contre les discriminations » au ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, qui vont nous expliquer les constats opérés par leurs administrations respectives et les actions qu'elles ont engagées pour que le système éducatif contribue à faire avancer la cause de l'égalité.

Mme Agnès Netter, cheffe de la mission « Parité et lutte contre les discriminations » au ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche. - Le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche conduit une politique de promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes en s'appuyant sur les recherches menées sur ce sujet et en les faisant connaître à des fins de sensibilisation ; cette politique, stratégique pour le ministère, doit se diffuser dans la structure de son organisation sans se résumer à la seule gestion des ressources humaines pour offrir à tous les mêmes chances d'insertion professionnelle.

Cette politique d'égalité entre les femmes et les hommes s'est définie et renforcée au cours de la dernière décennie. Le ministère travaille de concert avec l'unité « recherche et genre » de la Direction générale recherche et collabore aussi avec un groupe transnational, dénommé groupe d'Helsinki, dans lequel siègent deux représentants du ministère, chargés de faire le lien entre la Commission européenne et les États membres, ce qui permet de fructueux échanges d'expériences et d'analyses.

Au sein du ministère, la mission « Parité et lutte contre les discriminations » (MIPADI) que je dirige propose une stratégie pour les politiques d'égalité dans l'enseignement supérieur et la recherche, assure le rôle d'observatoire des inégalités mais aussi des bonnes pratiques et d'instance de pilotage des dispositifs et de suivi des actions.

Jusqu'en 2007, cette mission ne traitait que de la parité.

Je vais présenter des éléments chiffrés qui illustrent la nécessité d'un changement des représentations et des pratiques :

- à l'université, les étudiantes représentent 72 % de l'effectif en Lettres et Sciences du langage, mais seulement 28 % de celui en Sciences fondamentales ;

- les femmes représentent 56,5 % des étudiants en licence mais plus que 48 % des étudiants en doctorat ;

- les femmes représentent 57 % des étudiants en université, mais seulement 42 % en classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE) et 27,5 % en écoles d'ingénieurs ;

- 93,5 % des étudiants en instituts universitaires de technologie (IUT) Génie électrique et informatique industrielle sont des hommes mais on n'en dénombre que 20,6 % en IUT Carrières sociales.

On constate aussi que la progression de l'égalité professionnelle n'a pas encore éliminé le « plafond de verre », les inégalités entre les femmes et les hommes s'accroissant au fur et à mesure que l'on s'élève dans la hiérarchie au sein du ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche. Les femmes représentent :

- 56 % des personnels non enseignants de catégorie C ;

- 46 % des personnels non enseignants de catégorie A ;

- 42 % des maîtres de conférences et 40 % des chargés de recherche des établissements publics à caractère scientifique et technologique (EPST) ;

- 22,5 % des professeurs d'université et 26,5 % des directeurs de recherche des EPST ;

- 11,4 % des présidents d'université et d'EPST.

Tous ces indicateurs sont détaillés dans une brochure publiée par la MIPADI, « Femmes et hommes dans l'enseignement supérieur et la recherche », diffusée au sein de l'enseignement supérieur et de la recherche pour sensibiliser ceux qui y travaillent.

En 2007, pour la proportion des femmes chercheurs, la France n'était qu'au 19ème rang de l'Union européenne et qu'au 24ème rang sur trente pays de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) en 2009.

Aussi, pour y remédier, l'action engagée par le ministère s'articule-t-elle selon trois axes :

- Premier axe : assurer la coordination entre les acteurs de l'enseignement supérieur et de la recherche (ESR) et encourager le développement de politiques d'égalité, notamment par les travaux du comité pour l'égalité (COMEGAL), placé auprès de la ministre ; c'est une instance consultative, force de propositions, de coordination et d'évaluation des politiques d'égalité menées par les différents acteurs de l'ESR ; ce comité se réunit 2 à 3 fois par an et comporte des représentants des trois directions générales de l'ESR mais aussi de l'Académie des sciences, de l'Agence nationale de la recherche (ANR), de la Conférence des présidents d'université et des grandes écoles, de l'Agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur (AERES), des établissements publics de recherche, pour débattre de l'égalité entre les hommes et les femmes.

Le ministère apporte son soutien à l'adoption de chartes pour l'égalité par les différentes conférences de l'ESR afin d'inciter leurs établissements à créer des postes de chargés de mission égalité ; un tiers des universités en possèdent et on en dénombre une centaine dans les écoles d'ingénieurs et les établissements publics de recherche.

- Deuxième axe : favoriser l'égalité professionnelle, qu'il s'agisse d'accompagner les établissements dans la mise en oeuvre des dispositions de la loi Sauvadet, d'exercer un rôle de veille et de conseil pour que les dispositifs en place intègrent la dimension égalité - ainsi, lors de la révision du décret électoral pour les conseils d'administration des universités, un article relatif à la parité a été inséré - ou de développer des formations à l'égalité entre les femmes et les hommes.

- Troisième axe : assurer la mixité dans les filières de formation en participant activement aux démarches interministérielles, telles que la convention pour l'égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif, et en apportant un soutien actif, notamment financier, aux associations qui développent des actions de sensibilisation auprès des jeunes et dans les établissements d'enseignement supérieur ; j'en citerai quelques-unes : « Femmes et sciences », « Femmes et mathématiques », « Femmes ingénieures », « Femmes diplômées de l'université », « Femmes dans le nucléaire » ; un prochain colloque organisé par « Femmes et sciences » traitera des questions d'insertion professionnelle des jeunes filles après la licence ; l'association « Femmes et mathématiques » propose, quant à elle, des actions de mentorat des jeunes mathématiciennes pour les amener à briguer des postes de professeurs d'université ou de chercheurs ; la proportion de femmes professeurs est passée de 18 % à 15 % et si cette tendance se poursuit, il n'y aura bientôt plus de femmes professeurs de mathématiques dans l'enseignement supérieur.

Mme Christiane Kammermann. - Comment expliquez-vous la désaffection des femmes pour ces carrières dans le champ des mathématiques de haut niveau ?

Mme Agnès Netter. - Par la prégnance des stéréotypes sexués. Des études de psychologie sur le thème des jeunes filles et des mathématiques ont montré que les filles réussissaient aussi bien un exercice que les garçons lorsque ce dernier était présenté sous l'angle d'un dessin à analyser ; en revanche, elles avaient de moins bons résultats lorsque celui-ci leur était présenté comme un problème de géométrie descriptive ; ce mécanisme d'autolimitation implicite des filles existe tant à l'école primaire, que dans le secondaire ou dans les écoles d'ingénieurs.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Madame, je vous remercie. Je vais laisser la parole à M. Roger Vrand, sous-directeur de la vie scolaire, des établissements et des actions socio-éducatives à la Direction générale de l'enseignement scolaire (DGESCO) du ministère de l'Éducation nationale.

M. Roger Vrand, sous-directeur de la vie scolaire, des établissements et des actions socio-éducatives à la Direction générale de l'enseignement scolaire (DGESCO) du ministère de l'Éducation nationale. - Au sein de ma sous-direction, la mission « Prévention des discriminations et égalité entre les filles et les garçons », placée sous la responsabilité de Mme Anne Rebeyrol, a en charge l'animation d'un réseau de chargés de missions académiques placés auprès de chacun des trente recteurs pour décliner au niveau régional, de concert avec les déléguées régionales aux droits des femmes, les dispositions de la convention interministérielle pour l'égalité entre les filles et les garçons, les hommes et les femmes, dans le système éducatif.

Son action s'inscrit dans le cadre de dispositions du code de l'éducation en vigueur depuis 1989 selon lesquelles « les écoles, les collèges, les lycées (...) contribuent à favoriser la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'orientation (...). Ils assurent une formation à la connaissance et au respect des droits de la personne ainsi qu'à la compréhension des situations concrètes qui y portent atteinte ».

Au delà de ce cadre législatif, la DGESCO rappelle régulièrement cette exigence d'égalité et de prévention des discriminations dans la circulaire annuelle de préparation de la rentrée qui précise les priorités de l'année en matière pédagogique et éducative.

La dernière circulaire, publiée en mars 2012, insiste sur l'appropriation par les élèves du principe de non discrimination et d'égalité entre les femmes et les hommes et rappelle la nécessité d'établir des statistiques sexuées sur les parcours des élèves tant au niveau national que par académie à fins d'évaluation.

La réforme du lycée, notamment l'évolution des séries scientifiques (S) et des séries scientifiques, technologiques industrielles et du développement durable (STI2DD) offre de nouvelles perspectives pour favoriser un meilleur équilibre dans les orientations respectives des filles et des garçons.

Le lien école/entreprise permet en outre de développer des actions de coopération avec le monde professionnel par le biais de stages, tutorats, journées portes ouvertes... et de faire évoluer la représentation des métiers.

Pour conduire ce type d'actions à l'échelon des établissements, nous disposons d'un autre outil : le comité d'éducation à la santé et la citoyenneté (CESC) qui a pour mission de mettre en place des programmes d'action sur ce sujet.

Outre ces rappels annuels, les points d'appui des actions en faveur de la parité filles-garçons se trouvent au sein des programmes d'enseignement et dans les éléments du socle commun de connaissances et de compétences qui doivent être acquis par les élèves à l'issue de la scolarité obligatoire.

Au sein des programmes d'enseignement, je citerai, sans être exhaustif et à titre d'exemple : en primaire, le programme d'instruction civique et morale du cycle des approfondissements qui mentionne le refus des discriminations de toute nature ; le programme d'éducation civique au collège qui aborde la problématique de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le programme intitulé « la diversité et l'égalité » ; ou encore, dans les programmes d'histoire en classe de quatrième, l'étude proposée sur « La Révolution et les femmes » qui permet de comprendre « les fondations d'une France nouvelle ».

A l'intérieur du socle commun de connaissances et de compétences, les compétences sociales et civiques du pilier 6 intègrent, en particulier, le respect des autres et de l'autre sexe ou le refus des préjugés, dans les attitudes à acquérir par tout élève au cours de sa scolarité obligatoire. Parmi les compétences attendues à la fin du CM2, par exemple, l'élève doit savoir « respecter les autres et, notamment, appliquer les principes de l'égalité des filles et des garçons ».

Par conséquent, ces questions peuvent faire l'objet d'une évaluation dans le cadre du suivi de l'acquisition des connaissances et des compétences des élèves.

Au collège comme au lycée, cette acquisition s'appuie également sur la mise en oeuvre d'actions d'éducation et de prévention. A cet égard, les séances d'éducation à la sexualité, prévues à l'article L.312-16 du code de l'éducation, font l'objet d'un renforcement tant en terme de moyens que de compétences, afin de permettre leur développement.

Parmi les actions éducatives de référence, publiées chaque année au Bulletin officiel par l'Éducation nationale à destination des établissements, figure aussi la Journée internationale des femmes.

J'ai précédemment cité le comité d'éducation à la santé et à la citoyenneté qui existe actuellement dans les collèges et les lycées du secondaire. Nous réfléchissons à son extension dans les établissements du premier degré. Constitué de personnels de l'établissement - enseignants et personnels de santé - mais aussi de partenaires locaux associatifs et issus des collectivités, sa mission prioritaire est d'agir pour développer les actions tendant au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les établissements.

La formation des personnels est un autre levier d'action. Au sein de la formation initiale, les compétences à acquérir par les professeurs, documentalistes et conseillers principaux d'éducation, définies par l'arrêté du 12 mai 2010, intègrent les valeurs de la mixité qu'il s'agisse du respect mutuel ou de l'égalité.

Ce volet est évidemment intégré dans le cadre de la réflexion actuelle sur la mise en place des écoles supérieures de l'éducation et du professorat.

Par ailleurs, des stages de formation continue sont régulièrement proposés aux personnels des équipes éducatives des établissements scolaires dans les plans académiques de formation. A cet égard, nous travaillons actuellement à l'intégration d'un module sur ce sujet dans le Plan national de formation pour l'année 2013.

Parmi les leviers, la convention interministérielle pour l'égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif, a été signée pour la période 2006-2011 par huit ministères et constitue un cadre général permettant de réaffirmer l'action engagée en matière d'égalité entre les sexes. Le ministère de l'Éducation nationale, représenté par une rectrice, en présidait le comité de pilotage.

La préparation de la prochaine convention 2012/2017 est en cours d'élaboration en étroite collaboration avec le ministère des droits des femmes qui co-présidera le futur comité de pilotage avec le ministère de l'Éducation nationale.

La convention 2006/2011 s'appuyait sur trois grands axes : le premier concernait l'orientation ; l'axe 2 engageait les parties à « assurer auprès des jeunes une éducation à l'égalité entre les sexes, cet apprentissage impliquant notamment la mise en oeuvre d'actions de prévention des comportements et violences sexistes » ; le troisième portait entre autres sur la formation à l'égalité des acteurs des systèmes éducatifs.

Afin de lutter contre la désaffection des filles pour les carrières scientifiques, le ministère a lancé il y a un an le « Plan sciences et technologies à l'école », dont un des axes est consacré aux filles et aux sciences.

Le lancement du plan a été l'occasion de signer des conventions avec trois associations (« Femmes et Mathématiques », « Femmes et Sciences », « Femmes ingénieurs ») pour leur permettre d'intervenir en milieu scolaire dans l'objectif d'encourager, chez les jeunes filles, les vocations pour les carrières scientifiques et technologiques, en améliorant notamment la connaissance des filières et des métiers.

Une convention entre le ministère et l'association « Elles bougent » a également été signée au premier trimestre de l'année scolaire 2011-2012.

Par ailleurs, dans le cadre du « Plan sciences et technologies », la première édition d'une « Semaine des mathématiques » a été organisée l'année dernière, dont le thème principal était « filles et mathématiques », dont le point d'orgue s'est conclu par une manifestation au Palais de la Découverte.

Je veux aussi souligner l'action de l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (ONISEP) qui développe, à travers tous ses outils (publications écrites, numériques et vidéos) la promotion de la mixité dans les différents secteurs d'activités. L'ONISEP a créé avec le ministère et la mission « filles-garçons » un site web -  www.surlechemindelamixite.fr - qui permet, en travaillant sur l'image des métiers et en proposant des portraits de femmes et d'hommes engagés dans des domaines qui peuvent paraître « atypiques à leur sexe », d'ouvrir le champ des possibles professionnels en dehors de toute représentation préétablie.

L'ONISEP élabore actuellement le site « Objectif égalité », en étroite association avec la DGESCO, qui développera deux approches différentes : à destination des adolescents d'un côté, des équipes éducatives de l'autre. Beaucoup plus ambitieux que le précédent, il sera amené à terme à s'y substituer.

La brochure ministérielle « Filles et garçons sur le chemin de l'égalité de l'école à l'enseignement supérieur », publiée chaque année à l'occasion de la Journée internationale des femmes le 8 mars, actualise les principales données statistiques sur les parcours scolaires comparés des filles et des garçons et synthétise les principaux indicateurs de suivi des parcours des filles et des garçons, du premier degré jusqu'à l'entrée dans l'enseignement supérieur.

Cette brochure est disponible en ligne sur le site « Eduscol » : www.eduscol.education.fr/pid23262-cid47775/-filles-etgarcons-sur-le-chemin-de-l-egalite-brochure.html.

Sur un sujet connexe, mais complémentaire, la brochure « Comportements sexistes et violences sexuelles : prévenir, repérer, agir », publiée en 2010, est un guide ressource pour les équipes éducatives des collèges et des lycées, disponible en ligne sur le site « Eduscol » ( www.eduscol.education.fr/cid53898/-comportements-sexistes-violences-sexuelles.html). Elle dresse un état des lieux, formule des définitions, procède à des rappels juridiques et s'interroge sur le rôle de l'École dans la prévention, le repérage et le traitement des situations de violence, en particulier sexuelles.

Vous voyez donc que les questions d'égalité femmes-hommes font l'objet d'une relance significative au sein de l'Éducation nationale, en collaboration étroite avec le ministère des droits des femmes. De nombreux chantiers sont en cours, dont la réécriture de la convention interministérielle est l'impulsion.

Concernant la question de l'orientation, le paradoxe est bien connu : si les filles ont de meilleurs résultats scolaires que les garçons, on les retrouve pourtant dans des situations professionnelles qui leur sont défavorables. Ce décalage est en partie dû à des choix d'orientation qui obéissent à des représentations « sexuées », les filles préférant les filières littéraires aux filières scientifiques et technologiques, dont les débouchés ne sont évidemment pas les mêmes.

Ainsi, si le taux d'accès au baccalauréat est sensiblement supérieur pour les filles - 76,6 % contre 66,8 % pour les garçons - elles sont encore minoritaires au sein des filières scientifiques - 45 % en série S et seulement 10 % dans les séries technologiques et industrielles - alors qu'elles représentent 78,6 % des élèves inscrits en série littéraire.

Nous réfléchissons, à l'heure actuelle, à faire évoluer les indicateurs du programme annuel de performance (PAP) pour y introduire le suivi de la proportion des jeunes filles dans les filières professionnelles en différenciant les filières industrielles du tertiaire.

Ces indicateurs existent déjà à l'heure actuelle dans le PAP visant à faire progresser la proportion des jeunes filles dans les filières scientifiques et technologiques.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Comme vous, nous sentons bien qu'un mouvement de relance est en cours et que vous travaillez à fédérer les énergies pour déconstruire les stéréotypes sexués. Sur ce sujet, si on a l'habitude d'entendre que « l'école ne peut pas tout », je pense au contraire que l'école peut beaucoup et qu'elle est d'autant plus efficace qu'elle s'attaque au problème très tôt, dès la maternelle.

Les stéréotypes agissent très vite, vous l'avez démontré, et en profondeur. Leur action conduit les filles à reproduire, d'elles-mêmes, les schémas sociaux dans lesquels elles ont été éduquées et à s'autocensurer, soit par manque de confiance en elles-mêmes, soit pour répondre à une supposée injonction scolaire qui ne leur permet pas de se projeter autrement dans l'avenir.

Il est donc essentiel que la réforme actuelle dans laquelle l'école est engagée s'attache à faire avancer le sujet. Je considère que rien ne se fera sans les enseignants qui doivent se sentir dépositaires de l'animation de cette question.

A ce titre, même si je ne dénie pas l'efficacité de certaines actions ponctuelles, je pense que le renforcement de la formation initiale du corps professoral est essentiel. Nous devons former les militants de la cause de l'égalité entre les femmes et les hommes, tant parmi les professeurs qu'au sein de la médecine scolaire qui porte aussi une large part de responsabilité.

La prise de conscience actuelle de l'imprégnation des stéréotypes sexués dans la société nous amène donc à reconsidérer l'école, à lui redonner une place fondamentale dans l'éducation de nos enfants.

Mme Agnès Netter. - Permettez-moi de dire un mot sur les recherches que nous menons sur le sujet de l'égalité au sein du ministère. Elles sont insuffisamment connues. Ainsi, le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche a recensé, en lien avec le Centre national de la recherche scientifique (CNRS), l'ensemble des travaux de recherche portant sur le genre, qu'ils soient menés au sein des universités ou des établissements publics de recherche.

Nous travaillons, à l'heure actuelle, à étendre ce recensement aux enseignements qui traitent du sujet : par exemple, des masters à l'égalité existent dans les universités qui forment des professionnels dans ces domaines.

Nous avons également mis en place un groupe stratégique sur le genre et l'égalité, chargé de faire des propositions, de diffuser des recherches sur l'égalité, afin d'alimenter les réflexions et de lutter contre les stéréotypes. Ses conclusions devraient être remises sous peu.

Sur la question des filles et des filières scientifiques, je voudrais vous signaler l'existence d'un prix que nous avons créé il y a dix ans sous le nom de « Prix Irène Joliot-Curie », pour montrer que la science existe au féminin au plus haut niveau, ce qui reste aujourd'hui largement ignoré.

A cet égard, la « Médaille Fields », la plus prestigieuse récompense pour la reconnaissance des travaux en mathématiques, n'a jamais été décernée à une femme et seules deux médailles d'or du CNRS ont récompensé une femme depuis 1954.

Il ne faut pas en déduire qu'il n'y aurait pas de femme engagées dans ces travaux, mais seulement que les phénomènes de discriminations les rendent invisibles. C'est la raison pour laquelle nous cherchons aujourd'hui à mettre en place un réseau de femmes scientifiques de très haut niveau qui pourrait fournir un vivier de femmes expertes pour les médias. On sait en effet qu'aujourd'hui l'« expert » médiatique est, dans 90 % des cas, un homme, contribuant ainsi à perpétuer la représentation uniquement masculine des professions scientifiques.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Le témoignage de femmes médecins que nous avons auditionnées la semaine dernière va dans le même sens. La main mise des hommes sur la profession, que ce soit en termes de carrière ou de visibilité, est du même ordre que celle que vous décrivez dans les professions scientifiques.

Mme Agnès Netter. - Enfin, je vous signale que, parmi les chantiers en cours, le ministère à l'intention de faire entrer le sujet de l'égalité dans la négociation des conventions avec les établissements.

M. Roger Vrand. - Pour faire écho à ce que vous disiez sur le rôle fondamental de l'école dans la déconstruction des stéréotypes, un outil ressource pour les enseignants du primaire est encours de réalisation. Nommé « ABCD de l'égalité », il vise à fournir des outils à ces enseignants afin de les aider à ne pas reproduire des stéréotypes de genre auprès des élèves.

Le lancement, demain, d'un groupe de travail dont les travaux portent sur l'éducation à la sexualité, va dans le même sens : en renforcer l'effectivité et en élargir la portée.

Mme Christiane Kammermann. - Au delà des questions d'égalité, il me semble que l'orientation reste le parent pauvre des parcours scolaires : trop d'élèves terminent aujourd'hui leurs études sans savoir ce qu'ils veulent faire...

M. Roger Vrand. - Certes, les statistiques de l'intégration dans l'enseignement supérieur montrent qu'il reste beaucoup à faire. Pourtant, nous avons commencé à mener des actions parmi lesquelles, par exemple, l'« accompagnement personnalisé » dans les lycées qui propose aux lycéens, pendant une plage horaire de deux heures par semaine, de réfléchir à leurs choix d'orientation.

Mme Agnès Netter. - C'est dans ce cadre qu'il faudrait travailler à déconstruire les stéréotypes sur les métiers ! Les réflexions de certains jeunes, entendues lors de salons de l'Éducation, sont édifiantes, en particulier lorsqu'elles portent sur les métiers à haute technologie (ingénieur, chercheur...) et cela qu'elles émanent des filles ou des garçons !

Table ronde sur le secteur de la culture Mme Sophie Deschamps, ancienne présidente de la Société des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD), chargée par le conseil d'administration du suivi du dossier relatif à la parité hommes-femmes dans la culture, accompagnée de M. Guillaume Prieur, directeur des affaires européennes et institutionnelles, Mme Judith Depaule, vice-présidente du Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC) Mme May Bouhada, présidente du Collectif H/F d'Ile-de-France, accompagnée de Mme Aline César, trésorière adjointe, et Mme Blandine Pélissier, membre de la Fédération interrégionale H/F, représentant H/F Poitou-Charentes et H/F Midi-Pyrénées

(15 novembre 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Nous entendons ce matin des personnalités du secteur culturel dans le cadre de notre thème annuel de réflexion « Femmes et travail ». Cette audition préfigure peut-être aussi nos travaux de l'année prochaine dans la mesure où nous avons envisagé comme une option possible, lors d'une récente réunion du Bureau, que la délégation s'oriente, pour son prochain thème de travail, vers le sujet « des femmes et de la culture ».

Les réflexions que nous menons, depuis le début de l'année, nous ont montré le chemin qui reste à parcourir pour parvenir à une véritable égalité entre les femmes et les hommes dans le monde professionnel.

La dynamique impulsée dans les années 1960 avec l'entrée massive des femmes dans le salariat marque le pas depuis les années 1990 et l'on assiste, en particulier à travers des formes de précarisation de l'emploi féminin, à certaines régressions. Je dirai même que la précarisation croissante de l'emploi féminin a été le facteur déclencheur du choix du thème de travail de la délégation.

Ce constat général d'une inégalité persistante entre les femmes et les hommes, nous l'avons vérifié dans les auditions que nous avons consacrées à certaines professions particulières, celles où le salariat n'est pas nécessairement la norme : les professions juridiques (avec notamment les avocats) et les médecins.

Aujourd'hui, notre audition va nous permettre d'examiner dans quelle mesure ces inégalités se retrouvent dans un secteur particulier, celui de la culture. Les rapports présentés par Mme Reine Prat, il y a quelques années, ont souligné les inégalités les plus criantes. C'est un sujet qui n'a encore jamais été abordé par un rapport parlementaire et qui mériterait, à mon avis, de faire l'objet d'un examen approfondi. Notre audition d'aujourd'hui va nous permettre d'en prendre un premier aperçu d'ensemble.

Avant de passer la parole à nos invités, je voudrais rappeler que notre délégation organise, en collaboration avec Christiane Demontès, un déplacement à Villeurbanne et à Lyon le vendredi 23 novembre 2012. Nous visiterons un centre d'hébergement pour femmes avec enfants victimes de violences intrafamiliales et nous rencontrerons, au cours d'une table ronde à la préfecture, les professionnels en charge de l'accompagnement et de l'appui aux femmes victimes de violences.

Notre délégation compte une nouvelle membre, Mme Laurence Rossignol, sénatrice de l'Oise, en remplacement de Mme Hélène Conway-Mouret, nommée au Gouvernement. Je lui souhaite la bienvenue parmi nous.

Mme Maryvonne Blondin. - Je suis heureuse de retrouver, dans le cadre des travaux de la délégation aux droits des femmes, des fédérations que je connais bien, représentées majoritairement par des femmes ce matin, et je m'en réjouis.

Les données chiffrées fournies par la Société des auteurs et compositeurs dramatiques sont précieuses et nous rappellent que le Pacte de l'égalité doit s'appliquer à tous les secteurs de la société.

Étant plus particulièrement chargée du secteur du spectacle vivant au sein de la commission des Affaires culturelles et de la communication, j'ai eu l'occasion de rencontrer certains d'entre vous, dans le cadre de travaux moins ciblés que celui que nous menons ce matin. Ces précédentes rencontres ont fait émerger une question que je souhaite nous voir aborder ce matin, concernant les femmes au sein du régime de l'intermittence du spectacle et, en particulier, le régime applicable au congé maternité. Je pense que ce sujet rejoint les préoccupations de la délégation.

Mme Sophie Deschamps, ancienne présidente de la Société des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD). - On a longtemps parlé d'un « plafond de verre ». Il faut aujourd'hui reconnaître que ce plafond est devenu une « chape de plomb ». En effet, si 51 % de la population, et donc des publics, sont des femmes, quasiment toute la programmation - que ce soit dans les théâtres, au cinéma ou à la télévision - est faite par et pour des hommes.

En ce qui me concerne, j'estime que ce n'est plus un problème de féminisme, mais une question de justice ! Est-ce juste d'imposer au public - femmes, hommes, enfants - une vision masculine du monde ?

Aujourd'hui, il n'existe pas un programmateur, que ce soit dans le spectacle ou dans l'audiovisuel, qui se pose la question de l'équilibre hommes-femmes dans ses propositions et ceci vaut même pour les chaînes du Service public. J'en veux pour preuve la diffusion sur la chaîne Arte du feuilleton « Ainsi soit-il » où les femmes sont représentées avec tous les stéréotypes que l'on connaît, et qui a pourtant réalisé une excellente audience.

Or, aucune proposition - qui mettrait en valeur des femmes exemplaires - n'existe pour contrebalancer cette vision. Même la télévision publique - dirigée depuis toujours par des hommes - ignore la question de l'équilibre entre les hommes et les femmes dans ses programmations, que ce soit dans les débats - dans lesquels les « expertes » sont invisibles -, dans les fictions et même dans les programmations pour enfants. La vision masculino-centrée est devenue la norme.

Nous estimons que cette situation - qui prévaut dans les plus hautes sphères de l'État - est devenue intolérable et qu'il est urgent d'agir.

Je vous renvoie, pour illustrer mes propos, aux chiffres que nous avons présentés dans la plaquette éditée par la SACD, intitulée « Où sont les femmes ? », dont il ressort l'invisibilité des femmes dans les institutions publiques du spectacle vivant.

On attribue aux femmes - peu nombreuses - qui arrivent à s'y faire une place, soit les institutions les moins bien dotées financièrement, soit les productions dites « familiales » ou réservées aux femmes, conformément à leur assignation aux tâches domestiques ou ménagères.

Pourtant, les grandes écoles qui forment les interprètes - acteurs, chanteurs, musiciens... - recrutent les élèves sur une base égale : 50 % de garçons et 50 % de filles. Quel avenir proposons-nous alors aux jeunes femmes qui sortent de ces formations d'excellence ?

Il en est de même pour les techniciens du spectacle, dont seulement 13 % sont des femmes.

Il est donc urgent, si l'on ne veut pas purement et simplement décourager les filles de s'orienter vers les filières artistiques, de changer les modalités de recrutement et de nomination.

J'estime, pour ma part, qu'il faudrait que l'État ne nomme aujourd'hui que des femmes pour assurer le rattrapage.

Évidemment, je ne sous-estime pas l'ampleur des obstacles. Interrogés à ce sujet, cet été lors des rencontres SACD au Festival d'Avignon, tel député nous a répondu que nous allions déclencher une guerre entre les hommes et les femmes, tel autre nous a demandé où se trouvaient les femmes compétentes...

Il suffit d'interroger des artistes femmes, telle Coline Serreau, actrice, réalisatrice, scénariste et compositrice française, qui me disait récemment ne plus déposer aucun dossier, sachant d'avance la réponse qu'on allait lui faire ! Pourtant, cette femme présente une filmographie et un parcours exemplaires.

Anne Delbée, metteur en scène, écrivaine et comédienne, a subi le même sort, malgré une magnifique carrière. Et pendant ce temps, Luc Bondy, 70 ans, qui vient d'être nommé à la direction du théâtre de l'Odéon, présente actuellement une pièce « Le retour », d'Harold Pinter, dont la mise en scène atteint des sommets en matière de misogynie.

Le résultat de cette politique d'exclusion systématique des femmes de talent depuis 30 ans a aboutit à la situation actuelle :

- 81,5 % des postes de dirigeants des administrations culturelles sont occupés par des hommes qui ne se posent jamais la question de l'équilibre entre les hommes et les femmes ;

- 75 % des théâtres nationaux sont dirigés par des hommes ;

- 96 % des opéras sont dirigés par des hommes et n'invitent jamais les femmes chefs d'orchestre ;

- 70 % des centres chorégraphiques nationaux sont dirigés par des hommes, alors qu'on avait la parité il y a 10 ans. En matière chorégraphique, on ne peut pas dire qu'on manque de femmes !

- 85 % des textes joués sont écrits par des hommes.

Il suffit de regarder les programmes de Canal + pour se rendre compte du résultat. Dominés par le sexe et le sport, les femmes y sont présentées soit comme des prostituées, soit comme des victimes. Il est tout de même édifiant de constater que, dans un polar, le mort, c'est presque toujours une femme !

- Enfin, 78 % des spectacles sont mis en scène par des hommes.

Je crois qu'aujourd'hui la balle est dans le camp des politiques.

A cet égard, nous sommes assez désespérés. Nous avons beau avoir alerté députés, sénateurs, ministres, élus locaux..., nous n'avons vu aucune mesure concrète.

L'extension aux établissements publics de la « loi Sauvadet » - imposant des quotas de nomination aux emplois publics - aurait été un premier pas, mais ce n'est pas le cas. Nous sommes donc là pour demander réparation de 30 ans de machisme d'État qui a abouti à un recul invraisemblable. Il s'agit bien, non pas d'une revendication féministe, mais d'une demande de justice sociale.

Mme Judith Depaule, vice-présidente du Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC). - J'irai bien entendu dans le même sens que ce qui vient d'être dit. Je crois que nous sommes toutes d'accord sur le constat, mais je souhaiterais apporter quelques précisions, notamment pour soulever un paradoxe. A l'heure actuelle, dans les écoles de formation de comédiens, nous sommes contraints de pratiquer une politique de discrimination à l'envers, puisque les candidates sont plus nombreuses que les candidats.

Ceci aboutit à pratiquer une double sélection en défaveur des filles : d'abord au moment de la sélection dans les grandes écoles puis, comme cela vient d'être dit, au moment de l'attribution des postes et des nominations.

S'agissant des actions qui pourraient donner une impulsion concrète, il me semble qu'une mesure symbolique forte pourrait être prise très rapidement, à l'occasion du renouvellement l'année prochaine de neuf directions de centres dramatiques nationaux. Si, sur ces neuf nominations, cinq au moins pouvaient être des femmes, cela irait dans le sens de la demande du SYNDEAC d'une parité stricte à l'horizon 2018.

Mon expérience de metteur en scène me permet d'appuyer ce qui vient d'être dit concernant les femmes artistes. Tout se passe comme s'il fallait se vendre deux fois, une fois comme artiste et une fois comme femme. Être une artiste femme, c'est un combat, souvent long et épuisant, et pas toujours couronné de succès. Or, cette situation résulte de la résistance profonde des stéréotypes sexués qui assignent l'artiste interprète à son rôle de « danseuse », avec toutes les caractéristiques - frivolité, légèreté... - qui l'accompagnent. Dès lors, dans nos milieux, une femme qui pense, c'est une femme qui dérange.

Au sein de notre propre syndicat, nous avons décidé de donner l'exemple à travers un changement de statuts qui obligera tous les binômes qui composent le bureau national du syndicat à être paritaires (1 homme - 1 femme) à compter des prochaines élections de septembre 2013. Ceci constitue une véritable révolution par rapport à la situation actuelle dans la mesure où je suis, au sein des 24 membres (12 titulaires - 12 suppléants) du bureau national, la seule représentante féminine.

De la même façon, nous estimons que toutes les commissions d'experts et tous les jurys de sélection devraient être paritaires.

A cet égard, la question des nominations, parce qu'elle est symbolique, est primordiale.

Aujourd'hui, nous nous entendons trop souvent opposer l'excuse de la compétence et du talent, pour justifier l'absence de femmes. A cet égard, l'« alibi » féminin des « short-lists » de candidats aux postes de direction - qui sont l'aboutissement d'un processus long de sélection - ne trompe personne. Nous demandons aujourd'hui que les « short-lists » soient paritaires, ce qu'elles devraient être si elles reflétaient réellement la qualité des projets présentés.

Mme Sophie Deschamps. - Permettez-moi de vous signaler que, hier, quatre artistes en résidence viennent d'être sélectionnés au théâtre national de Chaillot : ce sont quatre hommes...

Mme Blandine Pélissier, membre de la Fédération interrégionale H/F, représentant H/F Poitou-Charentes et H/F Midi-Pyrénées. - Je crois qu'il est important de rappeler qu'à la tête d'un centre dramatique national l'État nomme un artiste - c'est la règle -. Or, l'idée que l'homme créé et que la femme est sa muse est une représentation millénaire, encore bien ancrée dans les mentalités.

Le Festival de Cannes, qui a attribué une seule fois la Palme d'or à une femme - et encore était-elle en binôme avec un homme - et dont les membres du jury femmes - une dizaine depuis la création du festival - étaient toutes des actrices et non des réalisatrices, est une belle illustration de la persistance de cette représentation symbolique.

Encore aujourd'hui, par conséquent, la femme, privée du droit de créer, doit se cantonner à celui de « pro-créer ».

S'agissant de la sélection des artistes et de l'éviction quasi-systématique des femmes, l'administration de la culture a tendance à systématiquement mettre en avant des critères « objectifs » de sélection supposés garantir l'objectivité du processus. Or, ces critères - fixés par des hommes - sont tout sauf « objectifs » : ils reflètent la culture de « l'homme blanc de plus de 50 ans » qui fait la loi au sein de l'administration culturelle.

S'agissant des intermittents, les derniers chiffres communiqués par Pôle-Emploi en Poitou-Charentes nous apprennent que 80 % des personnes qui sortent du régime sont à l'heure actuelle des femmes.

Enfin, je vous invite à passer les films que vous verrez au crible du « test de Bechdel » qui consiste à poser les trois questions suivantes :

- Est-ce que dans ce film deux femmes ont des « vrais » rôles ?

- Est-ce que ces deux femmes ont au moins une conversation ensemble ?

- Est-ce qu'elles parlent d'autre chose que d'un homme ?

Vous verrez que très peu de films passent ce test...

La persistance de l'infériorisation systématique de la femme par rapport à l'homme nous a amenés à demander l'anonymat des candidatures, dès que cela est possible. Cette règle, qui existe pour la sélection des musiciens d'orchestre, a été la condition de leur intégration. On va même jusqu'à conseiller aux femmes de choisir des chaussures plates le jour de l'audition afin que le bruit des talons ne les trahisse pas derrière le paravent...

De même, nous avons demandé à ce que cette règle soit appliquée au Centre national du théâtre (CNT), mais nous n'avons pas eu gain de cause.

Pourtant, quand elle est appliquée - en particulier dans les comités de lecture - elle est très favorable aux femmes. Il y a quelques années, le Théâtre 95 a organisé un appel à textes, les auteurs devant présenter leur texte sous couvert d'anonymat. Les textes retenus étaient majoritairement ceux écrits par des femmes.

Aujourd'hui, nous ne croyons plus que « cela va changer avec la prochaine génération », car nous voyons bien que rien ne change.

A cet égard, nous tenons à la féminisation des noms et des fonctions, parce que c'est important pour les jeunes filles de pouvoir se projeter dans ces postes de direction, comme il est important pour elles de se penser dans une filiation par rapport à d'illustres « prédécesseuses », puisque nous savons qu'il y avait des actrices à la Comédie Française, par exemple, dont la notoriété est aujourd'hui complètement oubliée.

A cet égard, qui sait aujourd'hui qui est Émilie du Châtelet ?

Mme Maryvonne Blondin. - J'appuierai ce que vous venez de dire, en vous rapportant mon expérience récente d'un discours que j'ai eu l'occasion de prononcer dans mon département, au cours duquel j'évoquai le nom de Jeanne Laurent. Quelle a été ma surprise de constater que l'auditoire avait complètement oublié l'héritage de cette femme, pourtant à l'origine de la décentralisation culturelle en France !

Mme May Bouhada, présidente du Collectif H/F d'Ile-de-France. - Auteure et metteuse en scène, je préside collectif H/F d'Ile-de-France constitué en association depuis 2009 sur le modèle de l'association H/F Rhône-Alpes, créée en 2008 pour combattre les criantes discriminations exposées dans un premier rapport paru en 2006 et commandé par le ministère de la Culture et de la Communication à Reine Prat, puis dans un second rapport en 2009. L'impulsion donnée par l'État à cette occasion est à saluer et son action devrait être poursuivie.

Notre profession ne s'est emparée qu'avec retard des conclusions de ces rapports en créant, pour combattre les criantes injustices qu'ils dénoncent, huit collectifs et associations représentant un millier d'adhérentes, sur la période 2008-2010.

Ce mouvement s'étant développé, ces collectifs et associations ont fondé, en 2011, une fédération interrégionale ; cet ancrage territorial est fondamental car nous travaillons dans un secteur subventionné par l'État mais aussi par les collectivités territoriales, municipalités, départements et régions ; rappelons que la direction régionale des affaires culturelles (DRAC) est rattachée à la préfecture.

Notre maillage sur le territoire permet à notre fédération de s'adresser directement aux décideurs politiques sur le terrain.

Le collectif H/F Ile-de-France comprend 250 adhérentes principalement issues du secteur de la culture et, plus particulièrement, du spectacle vivant vers lequel s'orientent principalement nos actions car les membres fondateurs sont issus du milieu théâtral ; cependant, pour répondre aux remarques du ministère de la Culture, nous développons maintenant une antenne musique et une antenne audiovisuelle.

Notre développement repose principalement sur le bénévolat bien que certaines actions soient subventionnées, notamment par l'Observatoire de parité, pour le compte de la Mairie de Paris, la région Ile-de-France pour la création d'un site ; nous avons aussi sollicité l'aide du Fonds social européen dans le cadre d'une action dénommée « saison égalité ».

Notre besoin de financement croît car nous atteignons les limites de ce que permet le bénévolat, l'aide de l'État doit être poursuivie pour des missions d'expertise qui demandent d'importants moyens humains et financiers.

Bien que les membres de notre association appartiennent à différents métiers du monde du spectacle, des artistes bien entendu, mais aussi des techniciens et des administratifs, nous pensons qu'il faut s'interroger avant tout sur les raisons pour lesquelles les artistes femmes ne sont pas programmées dans nos scènes ; quels sont les freins constatés et les leviers pour trancher ce noeud gordien ?

L'action d'H/F Ile-de-France s'inscrit dans le cadre d'une fédération qui diffuse un manifeste détaillant les axes de notre action, nos revendications et les outils concrets que nous proposons.

Ce manifeste s'articule autour de l'éveil des consciences et de la dénonciation des inégalités de droit et de pratiques et oriente les politiques vers des mesures concrètes tant au sein de nos milieux professionnels qu'auprès des publics et des responsables institutionnels, c'est fondamental, car nous travaillons dans un secteur subventionné, particularité française qu'il faut pouvoir défendre.

Mme Aline César, trésorière adjointe du Collectif H/F d'Ile de France. - Je suis metteuse en scène et voudrais rappeler quelques chiffres qui témoignent d'une réalité aberrante dans le secteur de l'art et de la culture en France.

Les hommes dirigent 84 % des théâtres cofinancés par l'État, 89 % des institutions musicales, 94 % des orchestres, et 78 % des spectacles que nous voyons ont été mis en scène par des hommes.

Le déséquilibre se décline aussi en termes financiers : 70 % des compagnies dramatiques subventionnées par le ministère de la Culture sont dirigées par des hommes

Quand on examine le financement des scènes nationales, on pourrait croire qu'il y a une égalité ; il n'en est rien car pour un montant moyen de subventions attribuées aux scènes nationales de 2 096 000 euros, le montant moyen des subventions attribuées aux scènes nationales dirigées par un homme s'élève à 2 347 000 € ; il n'est plus que de 1 764 000 € quand elles sont dirigées par une femme. Il y a donc plusieurs centaines de milliers d'euros de différence pour des postes équivalents.

Mme Judith Depaule. - Il y plusieurs strates de scènes nationales mais, à outil égal, la dotation est moindre quand c'est une femme qui en a la direction.

Mme Aline César. - Quand on descend au niveau des coûts de montage de spectacles, dans les centres dramatiques nationaux (CDN) et régionaux (CDR), on constate un coût moyen du montage d'un spectacle de 72 000 € ; toutefois, le coût moyen d'un spectacle mis en scène par un homme s'élève à 77 000 € et chute à 43 000 euros quand le spectacle est mis en scène par une femme.

Un exemple emblématique en termes de programmation théâtrale : en 60 ans, une seule femme a pu produire sa mise en scène dans la Cour d'honneur du Palais des Papes : Ariane Mnouchkine.

Si les femmes accèdent difficilement aux postes de direction, elles sont nombreuses à occuper des postes de second ; à ce poste, elles sont à parité dans les centres dramatiques nationaux et régionaux et les scènes nationales : le vivier existe donc mais le « plafond de verre » pèse comme une chape de plomb tant dans le monde culturel que dans celui de l'entreprise. La culture n'est pas exemplaire du tout, tant s'en faut.

Depuis les rapports de Reine Prat parus en 2006 et 2009, on pourrait croire que la situation a évolué dans le bon sens ; or, une étude parue en 2011 le dément. En 2005, le ministre de la culture, M. Jean-Jacques Aillagon, s'était ému qu'il n'y eût que cinq femmes à la tête de centres dramatiques nationaux. Or, en 2012, il n'y a plus qu'une femme pour diriger un centre dramatique national, celui de « La Criée » à Marseille.

Sur trente-trois CDN, un seul donc est dirigé par une femme, deux le sont par des équipes mixtes, à Ivry et à Toulouse ; sur les CDR, deux sont dirigés par des femmes (Rouen et Saint-Denis de La Réunion) et un par une équipe mixte, à Vire.

Mme May Bouhada. - Le constat que la situation des femmes dans la sphère culturelle n'évolue pas et même régresse a été confirmé par plusieurs études : je citerai notamment celle qu'a réalisée et financée elle-même la chef d'orchestre Laurence Equilbey.

Il est navrant que les données illustrant la place des femmes au sein des structures culturelles ne soient pas actualisées par l'État alors que c'est une nécessité pour construire une argumentation destinée à faire avancer la cause des femmes. En effet, force est de constater que les hommes sont encore majoritairement nommés aux postes de direction dans le secteur culturel.

Au coeur de la question, il y a la conception que l'on se fait de la femme artiste et de sa place : cela supposerait de démonter un certain nombre de clichés répandus dans notre société tant sur la femme que sur l'art.

La France subventionne et valorise le geste artistique en encourageant l'excellence artistique dans les écoles et les lieux publics. Mais, paradoxalement, les femmes en demeurent exclues. Faut-il en déduire que l'Art a un sexe et ne se conjugue qu'au masculin ? Ou, seconde branche de l'alternative, que l'Art n'a pas de sexe ce qui est, à nos yeux, une ineptie ?

Nous baignons dans un monde de clichés et de représentations fondées sur une perception masculine du monde que l'on persiste à nous décrire comme neutre. Or, d'autres représentations du monde doivent pouvoir émerger.

Le coeur de la question ce n'est donc pas tant la parité dans les nominations sur les postes de techniciens ou dans les postes administratifs que la place accordée aux artistes femmes : c'est elle en effet qui a un sens si l'on accepte de reconnaître que l'art a un sexe. Mais c'est précisément sur ce point que l'on se heurte au principe de liberté de programmation des structures.

Il convient aussi d'aller à l'encontre des idées reçues issues de la valorisation dans l'enseignement culturel du geste artistique romantique désintéressé et d'indiquer que l'expression artistique a un coût, parfois même très élevé en matière de spectacle vivant, qu'il relève du cinéma ou du théâtre. Le rôle de l'argent dans le monde de l'art ne peut pas être éludé.

Une oeuvre artistique émergera ou non, suivant qu'elle peut s'adosser à un budget suffisant. Ainsi, aux grandes scènes aux moyens techniques, humains et financiers importants s'opposent des scènes qui, étant réduites à « bricoler », ne peuvent monter des spectacles à la hauteur des aspirations de leur créateur.

Mme Sophie Deschamps. - De longue date, la vie professionnelle des hommes fait la part belle aux réseaux ; or, bien des femmes travaillent encore seules à la préparation de leur projet sans bénéficier du soutien de leurs pairs, ce qui est un handicap car les ministres redoutent le pouvoir des réseaux.

Attribuer cinq des neuf postes actuellement à pourvoir ne me paraît pas suffisant : c'est en nommant neuf femmes que l'État enverrait un geste fort témoignant d'une volonté de briser les mécanismes actuels.

Le réseau « féodal » est tellement puissant que le ministère a renoncé à se faire communiquer la comptabilité de certaines scènes : or, c'est de l'argent public et il est anormal qu'il ne soit pas contrôlé.

Nous n'espérons plus grand chose des ministres qui se succèdent à la tête du ministère de la Culture car rien n'a changé depuis la problématique des rapports de Reine Prat ; on nous a promis de réactualiser les statistiques de ces rapports, mais sans nous préciser à quelle échéance.

Seuls les parlementaires pourront-ils peut-être remédier à cette injustice en faisant plier les habitudes acquises.

Mme Blandine Pélissier. - Nous fondons de grands espoirs sur les travaux de la commission interministérielle des droits des femmes du 30 novembre 2012.

Notre action a obtenu la nomination de Nicole Pot auprès de la ministre de la Culture pour s'occuper des questions d'égalité femmes-hommes au ministère de la Culture et reprendre un domaine en friche depuis que Reine Prat a été appelée à d'autres missions. Celle-ci devrait présenter à la commission ministérielle du 30 novembre une série de préconisations qui auront été validées par la ministre.

Mme Judith Depaule. - Le SYNDEAC a entrepris de réactualiser les éléments statistiques figurant dans les rapports de Reine Prat ; cette mise à jour fait apparaître une régression sauf pour la direction des scènes nationales et des scènes conventionnées ; encore faut-il préciser que les femmes n'accèdent à la direction que des moins bien dotées d'entre elles ; tout cela dans un contexte où un nombre croissant de femmes revendiquent l'appartenance à nos professions.

Mme Maryvonne Blondin. - Avez-vous interpellé l'Observatoire de la parité, présidé par Danielle Bousquet ?

Mme Blandine Pélissier. - Nous travaillons, à l'heure actuelle, avec le Laboratoire de l'égalité. Par ailleurs, nous avions interpellé Patrick Bloche, lors d'une réunion de la SACD, qui nous a répondu que les règles de la parité qui s'appliquent en politique devraient aussi s'appliquer au monde culturel.

Mme Judith Depaule. - ... sauf que toutes les nominations depuis le changement de gouvernement ont mis des hommes à la tête des institutions... Nous sommes lassées des déclarations qui ne sont pas suivies d'effets.

Mme Blandine Pélissier. - A cet égard, au cours du conseil municipal de Paris du 25 septembre 2012, Laurence Goldgrab a fait voter un voeu engageant la Ville de Paris à nommer plus de femmes dans les établissements culturels de la ville. Or, nous venons d'apprendre qu'un homme avait été nommé pour prendre la succession de Claude Guerre à la direction de la Maison de la Poésie.

Mme Aline César. - Nous observons bien une régression, c'est indéniable. Pourtant, il ne faut pas sous-estimer la difficulté à aborder les questions de parité hommes-femmes en matière artistique. Cette difficulté tient à la part symbolique véhiculée par l'acte artistique et à la sacro-sainte liberté de la programmation au nom de laquelle on nous explique qu'il est impossible d'imposer la parité dans une matière où c'est le talent qui doit commander. Mais, comme dit Geneviève Fraisse, « l'égalité ne pousse pas comme l'herbe verte », et l'on peut en dire autant du talent.

C'est avec la même assurance que l'on parlera plus facilement d'« Art émergent » pour qualifier le travail des artistes femmes - en opposition au « Grand Art » -, alors qu'il s'agit d'abord d'une différence de moyens disponibles.

Sous couvert de bon sens, cette argumentation repose sur deux présupposés tenaces selon lesquels, en premier lieu, si on imposait plus de femmes dans les programmations, ce serait au détriment de la qualité. Interpellé par le Collectif féministe « La Barbe », lors de sa présentation de saison exclusivement masculine, le nouveau directeur du théâtre de l'Odéon, Luc Bondy, répond que c'est l'exigence artistique qui justifie ses choix.

Le second point d'achoppement tient au sacro-saint « talent » présenté comme un don du ciel et affranchi de toute contingence matérielle.

Que ce soit sous le vocable d'excellence artistique, de singularité, de don ou de génie, on en revient toujours à la question des représentations associées à la figure de l'artiste, qui renvoie toujours à la mythologie du génie - qu'il soit représenté, pour Goethe, par un cygne noir pour symboliser l'apparition de l'inspiration, ou par la figure de l'écrivain romantique -. Quelle que soit la figure, vous remarquerez que la représentation est toujours exclusivement masculine.

Par ailleurs, le talent conférant l'autorité, l'auteur est nécessairement un homme, et ceci depuis l'origine.

Au IIIème siècle de notre ère, un grammairien latin déniait aux femmes le bénéfice de l'usage du féminin pour le mot « auteur », la féminisation des tâches n'étant tolérée que pour les tâches subalternes de copie des oeuvres. Pourtant, on retrouve bien le mot « autrice » dans les registres de la Comédie Française...

Pour sortir de ces blocages - à la fois hautement symboliques, mais également très concrets - la fédération interrégionale H/F a rédigé un manifeste qui se veut une plateforme de revendications, au premier rang desquelles figure la demande de faire appliquer au secteur culturel les lois applicables en matière d'égalité professionnelle.

Parmi les principales propositions, j'en citerai deux qui consistent à rendre visibles les inégalités et à mettre en place des mesures concrètes pour aller vers l'égalité (obligation de respecter la parité dans les appels à candidature ou les jurys et dans l'attribution de moyens financiers...) mais aussi des mesures à valeur symbolique.

Mme May Bouhada. - Parmi les gestes symboliques, il nous semble essentiel de faire émerger un « matrimoine » qui réhabiliterait la place des femmes artistes dans une perspective historique : contrairement aux idées reçues, les femmes ont existé dans l'histoire de l'art.

Dès la jeune enfance, et en particulier dans les programmes scolaires, mais aussi universitaires, il conviendrait de rétablir la place des femmes dans les listes des ouvrages étudiés.

Mme Sophie Deschamps. - Il me semble qu'un certain nombre d'institutions, comme le Laboratoire de l'égalité, se sont déjà emparées de ces dossiers concernant, notamment, la révision des programmes de l'Éducation nationale. Pour ma part, je crains que ce ne soit l'arbre qui cache la forêt. Je vous rappelle qu'aujourd'hui, avec la crise, ce sont les femmes qui sont les premières à être éliminées...

Mme May Bouhada. - Je suis d'accord avec vous. Il n'en reste pas moins que la constitution d'un matrimoine est une mesure urgente et relativement rapidement constituable si l'on veut rendre possible un processus d'identification pour la jeune génération d'artistes.

Je souhaite également attirer votre attention sur la constitution, à l'heure actuelle, d'une « saison égalité » en partenariat avec dix-neuf théâtres et lieux permanents en Ile-de-France, dont le théâtre de l'Athénée, la Scène conventionnée de Cergy-Pontoise, la Ferme du Bel Ébat, le Centre dramatique national de Montreuil, notamment, qui fera suite à la « saison égalité » qui a eu lieu l'année dernière en Rhône-Alpes.

Ce genre d'initiative aurait été impossible il y a quelques années. Ces théâtres s'engagent à étudier en leur sein leurs pratiques vis-à-vis de l'égalité femmes-hommes en matière de gouvernance, de programmation et de rapport au public.

En Rhône-Alpes, cet examen qui a débuté l'année dernière se prolonge sur trois ans, pour permettre la prise en compte des évolutions.

En 2013-2014, l'Ile-de-France et la Normandie débutent leur « saison égalité », en association avec l'Agence régionale pour la création et la diffusion en Ile-de-France (ARCADI) et la Direction régionale des affaires culturelles (DRAC) pour la première.

Aujourd'hui, nous souhaitons la généralisation de cet outil à l'échelle nationale, également parce qu'il permet la mise en réseau des pratiques, l'émergence d'une prise de conscience des programmateurs/trices et une aide concrète à la réflexion sur ces questions essentielles.

Certes, des mesures d'urgence sont nécessaires. Mais sans une véritable réflexion de fond, nous ne sortirons pas des schémas stéréotypes qui contribuent à maintenir l'ordre établi.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Je crois qu'il faut inscrire ce débat dans une visée d'émancipation humaine qui repose sur la nécessaire prise en compte de la différence de l'autre, différence qui est aussi celle du genre.

Or, cette appréciation de l'altérité s'ancre dès l'enfance. Revenant de Suède, je retiens en particulier le travail mené dans les crèches où sont menées des expérimentations visant à déconstruire les stéréotypes sexués à travers l'activité, les jouets, l'habillement... Si ce discours doit être porté dès l'enfance, je ne sous-estime pas le poids du sexisme dans l'Éducation nationale où l'on sait bien, en particulier dans le primaire, que les enseignants sont majoritairement des enseignantes.

Nous sommes pourtant conscients de la nécessité de prendre des mesures d'urgence.

En choisissant pour thème de réflexion « femmes et travail », la délégation est motivée par la nécessité de faire reculer les formes les plus précaires de travail, auxquelles vos professions n'échappent pas, en particulier les artistes qui s'inscrivent dans le régime de l'intermittence du spectacle.

Vous parliez tout à l'heure des préjugés à déconstruire, notamment concernant la question des femmes et de l'art, mais il me semble qu'un autre préjugé particulièrement ancré concerne la place de la culture dans nos sociétés : il ne faut pas réduire la culture à un « supplément d'âme » comme le font tant de gens aujourd'hui. J'estime, pour ma part, que la culture, parce qu'elle permet l'ouverture à l'autre et donc donne la capacité d'être un citoyen, fait partie, comme la sécurité sociale, du socle des missions de service public.

Aujourd'hui, l'abandon des programmes d'éducation artistique dans les programmes de l'Éducation nationale prouve bien que l'accès à la culture n'est plus considéré comme une priorité de nos politiques publiques.

Je vous l'ai dit en commençant notre rencontre : nous arrivons à la fin de nos auditions portant sur notre thème de réflexion annuel. Toutefois, ce que nous venons d'entendre ce matin apporte une nouvelle illustration de la place réductrice assignée aux femmes - « muses » en art plutôt que créatrices - que nous avons rencontrées dans d'autres professions que les vôtres.

Notre réunion, par ailleurs, me conforte dans l'idée de proposer aux autres membres de la délégation d'orienter nos prochains travaux vers le thème des femmes dans la culture.

Enfin, vous nous avez suggéré un certain nombre de pistes d'actions que nous allons relayer, pourquoi pas dès cette année, auprès de la ministre de la culture pour ce qui est des actions symboliques à prendre d'urgence.

M. Guillaume Prieur, directeur des affaires européennes et institutionnelles de la SACD. - Au-delà de la question centrale et cruciale de la nomination de femmes aux postes de direction dans la sphère culturelle, deux autres sujets devraient être aussi soumis sans tarder au ministère de la culture : d'une part la création d'un outil statistique pérenne d'observation du monde du spectacle vivant ; d'autre part, la rédaction d'un projet de loi d'orientation sur le spectacle vivant, lequel est actuellement l'un des seuls secteurs culturels qui ne soit pas soumis à des objectifs en matière de politiques publiques fixant notamment la répartition des compétences entre l'État et les collectivités territoriales et s'intéressant à l'emploi artistique.

La question de la parité dans le spectacle vivant doit être portée par l'État, les collectivités territoriales et les établissements publics comme un objectif de politiques publiques.

Mme Maryvonne Blondin. - Lors de la présentation devant la commission de la Culture du Sénat de son projet de budget pour 2013, la ministre de la Culture m'a assurée que ces questions seraient traitées l'année prochaine.

Mme Judith Depaule. - Je crois que l'opposition création/procréation avec ses origines ancestrales, est à l'origine de cette confiscation de l'acte de création par les hommes ; mais c'est si profond que c'est à la fois très difficile à faire bouger et très difficile à faire admettre par les hommes.

Mme Sophie Deschamps. - Je vais presque tous les soirs au théâtre ou au cinéma, ce qui me donne une vision assez complète des oeuvres qui sont présentées au public : eh bien, je peux vous assurer que celles-ci reflètent de façon écrasante une vision masculine du monde, avec toute sa violence ; je ne suis pas la seule femme à avoir été choquée par la programmation du théâtre de l'Odéon et ce qu'elle véhicule de monstrueux. Et l'on peut en dire aussi beaucoup de la programmation des chaînes de télévision qui s'adresse à un public nombreux et dont la part la plus assidue est souvent la plus modeste. Ce public finit par considérer ce qu'on lui projette comme un reflet normal de la réalité.

A titre d'exemple, j'ai demandé à Rémi Pfimlin de réaliser des statistiques portant sur le nombre de femmes assassinées dans des fictions diffusées à la télévision française ; je les attends toujours, mais faites ce décompte et vous serez édifiés !

Il ne faut en effet pas envisager cette question du seul point de vue des artistes : il faut aussi l'aborder sous l'angle du public qui reçoit les spectacles car, après tout, notre travail, à nous artistes, c'est d'apporter au public un point de vue sur le monde.

Or, il faut bien voir à quoi aboutit ce laisser-faire en matière de nominations qui conduit à privilégier presque exclusivement des visions masculines des choses : cela débouche sur une violence inouïe que l'on tolère et dont on abreuve le public soir après soir.

Mme Blandine Pélissier. - Je veux rappeler qu'il s'agit bien d'argent public qui est dépensé par des hommes pour des hommes. Or, la formation des femmes, qu'elles soient techniciennes ou artistes, a aussi nécessité des fonds publics qui sont gâchés si elles ne trouvent pas à s'employer.

La Fédération internationale des acteurs (FIA), avec le soutien financier de la Commission européenne, a rédigé un manuel des bonnes pratiques paru en juillet 2010.

Un exemple qui démontre que des mesures incitatives et de formation peuvent aider les femmes : en Suède, le syndicat des acteurs et l'organisation patronale du spectacle vivant ont organisé des stages d'éducation au leadership dans le spectacle vivant pour former des femmes à la direction de théâtres ; alors qu'en 2005 et 2006, 15 % des théâtres étaient dirigés par des femmes, neuf des douze participantes à ces stages occupent maintenant un poste de directrice de théâtre ; en 2010, on dénombre quatorze femmes et dix-huit hommes à la direction des institutions de spectacle vivant en Suède.

En Poitou-Charentes, lors de rencontre avec les commissions régionales des professions du spectacle (COREPS), la proposition d'octroyer un bonus de 20 % aux femmes porteuses de projets a été avancée mais n'a pas encore été suivie d'effets.

Je voudrais indiquer que le mécontentement des femmes enfle et pas seulement dans le domaine de la culture. Elles souhaiteraient pouvoir consacrer moins de temps à militer et en avoir davantage pour la création ; des mesures énergiques doivent être prises pour y remédier.

Mme Maryvonne Blondin. - La question de l'égalité femmes-hommes commence à pénétrer tous les ministères depuis que Najat Vallaud-Belkacem a mis en place une sensibilisation des ministres et de leur cabinet à cette dimension. Une éducation et une sensibilisation à ce niveau de décision, c'est une avancée significative !

Mme Blandine Pélissier. - Pour appuyer ce que vous venez de dire, on sent effectivement une prise de conscience dans la société en faveur de l'égalité femmes-hommes et de la parité ; néanmoins dans nos métiers artistiques, il n'y a clairement aucune avancée.

Ce statu quo nourrit la colère !

Mme Catherine Génisson. - Les collectivités territoriales (communes, départements et régions) jouent un rôle important dans le soutien au secteur culturel. Il faut donc effectuer un important effort de sensibilisation en leur direction.

La région Nord-Pas-de-Calais a choisi dans son programme « culture » de s'attacher au sujet de l'égalité professionnelle femmes-hommes.

Audition de Mme Catherine Tripon membre du conseil d'administration du Laboratoire de l'égalité

(29 novembre 2012)

Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Dans le cadre de notre thème annuel de réflexion, « Femmes et travail », nous avons auditionné des associations de défense des droits des femmes, notamment l'Union nationale « Retravailler », ainsi que le Collectif national pour les droits des femmes (CNDF). Nous avions également envisagé d'auditionner la Coordination française pour le lobby européen des femmes, mais sans parvenir à trouver une date ; la présente audition nous permettra en quelque sorte de le compenser dans la mesure où Mme Olga Trostiansky, est membre de votre conseil d'administration.

J'ai tenu à ce que nous puissions vous entendre aujourd'hui car, à travers le Laboratoire de l'égalité, nous pouvons recueillir le fruit de la réflexion commune de nombreuses associations et personnalités qui militent en faveur des droits des femmes et de l'égalité entre les sexes.

Le Laboratoire de l'égalité avait rédigé un « Pacte pour l'égalité » comportant une vingtaine de propositions sur lesquelles les candidats à l'élection présidentielle ont été invités à se prononcer. Certaines d'entre elles se rattachent directement à notre thème de réflexion, en particulier celles qui portent sur « l'égalité salariale et la lutte contre la précarité » ou sur « la conciliation des temps de vie et l'implication des hommes ».

Mme Catherine Tripon, membre du conseil d'administration du Laboratoire de l'égalité. - Il est vrai que Mme Olga Trostiansky est l'une des fondatrices de notre association, que j'ai rejointe il y a trois ans comme administratrice et qui a pour objet de promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes, non dans une logique d'affrontement, mais afin de changer de paradigme, de modifier la perception du rôle des femmes dans le monde du travail comme dans la vie familiale et sociale. Notre conseil d'administration est mixte, il compte de brillants hommes d'entreprises. Nous rassemblons 900 personnes, chercheurs, universitaires, militantes et militants associatifs, ayant chacun leur périmètre, en lien avec la communauté scientifique, afin de réfléchir ensemble à nos objectifs et aux réponses à apporter.

Le Pacte pour l'égalité a été présenté à l'ensemble des candidats à la présidentielle. Tous ne l'ont pas signé, car il comporte quelques propositions assez radicales, comme la suppression de tout financement public si le taux de 50 % de femmes éligibles n'est pas atteint, ce qui n'est pas simple pour les partis au pouvoir. Nous avons discuté avec chacun d'entre eux - à l'exception d'une candidate extrémiste, par un choix librement assumé - et nous avons constaté leur intérêt pour la logique de nos propositions.

Nous avons aussi sondé les Français, grâce à l'institut Mediaprism, qui travaille pour nous quasi-bénévolement, sur leurs préoccupations relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes : 24 % citent au premier rang les différences de salaires, 14 % dans la fonction publique. La retraite est également au coeur de leurs préoccupations, puisque c'est à ce moment que les femmes subissent de plein fouet les conséquences des différences de salaires, des trimestres non travaillés et que se manifeste leur précarisation. Beaucoup d'épouses de commerçants, d'artisans, d'agriculteurs ne touchent que la moitié de la retraite de leur conjoint décédé.

La dernière enquête sur la perception des politiques d'égalité par les Français montre qu'ils sont conscients que la lutte contre les discriminations a progressé, mais imaginent qu'elle est récente. Or, de 1981 à 2012, 21 lois et 400 décrets ont été pris dans ce domaine. Mais le « Traité de l'égalité entre les hommes et les femmes » a été publié par Marie de Gournay, « nièce » de Montaigne, en 1622.

À 60 %, les Françaises et les Français estiment que ce sont les associations qui accompagnent d'abord ce mouvement ; ils sont entre 20 % et 30 % à considérer que c'est le fait des politiques et entre 4 % et 10 % que c'est celui des entreprises. Or, au-delà des lois, ce sont bien les employeurs publics et privés qui devront modifier leur management et leurs équipes, afin de lutter contre les différences salariales et les stéréotypes.

La loi Copé-Zimmermann a fixé à 40 % la proportion de femmes dans les conseils d'administration. Dans les entreprises du CAC 40, on est ainsi passé de 10 % à 25 % de femmes en un an d'application, puis la progression s'est arrêtée, parce qu'on ne trouve plus de femmes en capacité d'accéder aux conseils. L'ascenseur s'est grippé. Le « plafond de verre » est une réalité. Il n'y a pas suffisamment de femmes dans les comités exécutifs des grandes sociétés, non plus que de créatrices d'entreprise (30 % de femmes seulement parmi les entrepreneurs). Les femmes ont plus de mal à trouver un financement auprès des banques, qui prêtent plus volontiers aux hommes, et à diriger une entreprise, en raison des mêmes stéréotypes. Le lancement du label « Égalité », en 2004, à l'initiative de Nicole Ameline, a engagé les entreprises à poursuivre leur politique en faveur de l'égalité. Elles l'ont fait.

Dans la fonction publique, le rapport Guégot, commandé par M. Sauvadet en 2010, a marqué une étape. Le mouvement a été amplifié par le nouveau Gouvernement. Le public et le privé ont désormais les mêmes obligations de parité dans les conseils, les jurys. Si, dans un jury de vingt personnes, il n'y qu'une femme, quand elle prend la parole, c'est « la femme » qu'on entendra. S'il y a 30 % de femmes, on l'écoutera comme un membre du jury. C'est une règle inconsciente. Il en va de même dans les conseils d'administration, ou au Conseil d'orientation des retraites - qui ne comprend qu'une seule femme ! Comment peut-on évoquer l'avenir des retraites, dans ces conditions, quand on sait qu'il y a 56 % de femmes dans la fonction publique et 52 % de femmes en France, dont beaucoup travaillent, y compris à temps partiel ? Comment ne pas anticiper davantage ? Il en va de même à la télévision, où quatre experts sur cinq invités à l'antenne sont des hommes. Et que dire du milieu culturel, où 90 % des directeurs de théâtre ou d'opéra sont des hommes ; de la fonction publique, où la majorité des directeurs de centres hospitaliers universitaires (CHU) sont masculins, contrairement aux directeurs de centre médico-sociaux ?

Dès qu'il s'agit de postes de pouvoir, d'argent et d'influence, on ne trouve que des hommes. À partir d'un certain niveau, les recrutements se font par cooptation. Quand vous n'êtes pas là, vous n'existez pas. Dans 80 % des cas, c'est la femme qui s'arrête de travailler à la naissance du deuxième enfant. Quand la femme qui travaille est à la maison, en fin de journée, pour s'occuper des enfants, elle n'est pas auprès de son directeur de cabinet, du ministre ou du chef d'entreprise, à l'heure où se tiennent les réunions décisives. Dans le monde du travail, il est mal perçu qu'un homme consacre du temps à élever ses enfants tout en menant sa carrière professionnelle. Beaucoup d'hommes y aspirent pourtant.

Le gouvernement Ayrault montre l'exemple, puisqu'il est paritaire. Cet énorme progrès a été salué par la presse internationale. Mais si l'on descend au niveau des directeurs, directeurs-adjoints et chefs de cabinet, on tombe à 25 % de femmes. Il reste beaucoup à faire pour relever le nombre de femmes à des postes clés dans les cinq ans, en en recrutant davantage aux postes de direction. Il y a moins de 8 % de femmes en position de responsabilité à Bercy, aucune patronne du CAC 40, sauf dans une entreprise, d'ailleurs anglo-saxonne. Les jurys, les « short-lists » doivent être paritaires : s'il faut choisir cinq femmes parmi douze et cinq hommes parmi quarante, la liste doit être équilibrée, cinq à cinq. C'est le seul moyen de progresser.

Le temps partiel est le plus souvent subi. Pas moins de 83 % des salariés à temps partiel sont des femmes, employées dans des métiers où les contraintes horaires sont éprouvantes, souvent avec des temps de transport longs. La garde des enfants a un coût. Beaucoup de femmes préfèrent arrêter de travailler ou travailler à temps partiel plutôt que de payer une nounou. Il faudrait construire 500 000 places de crèche en France, de toutes sortes, y compris dans des crèches mutualisées, car l'État n'en a pas les moyens. Il faut en assurer aussi le bénéfice aux personnes en recherche d'emploi car celles-ci ont besoin de faire garder leurs enfants pour se rendre aux entretiens ou à Pôle emploi. Les modes de garde actuels ne sont pas suffisants et imposent aux femmes de longues courses-poursuites entre la crèche, la maternelle et leurs obligations.

Autre travers bien français, une réunion commencée à 17 heures ne se termine pas avant 19 heures. Dans les administrations, les cabinets ministériels et les entreprises, il est mal vu de rentrer chez soi avant 18 heures. Il en va tout autrement en Europe du Nord ou du Sud. Chez nous, la politique de présence est essentielle. Il faut être là le soir, avec ses pairs, pour entourer le décideur, sinon vous ne pouvez pas donner votre point de vue et il ne sera pas entendu. Si vous ne faites pas partie du cercle d'hommes qui décident et réfléchissent à ces heures tardives, personne ne pensera à vous pour une promotion ou une nomination. Il n'est pas étonnant, dès lors, que la majorité des dirigeants soient des hommes, blancs, quinquagénaires, mariés et pères de famille...

Si des circulaires ont été prises par le Premier ministre à l'été 2012 pour que soit mesuré l'impact de toute loi sur l'égalité homme-femme ou sur le handicap, c'est grâce à la mobilisation des associations. Il importe d'introduire cette parole complémentaire qui n'est pas entendue et de s'en donner les moyens.

Le Sénat est lui aussi employeur et a un devoir d'exemplarité, d'autant qu'il est constitué d'élus qui sont eux-mêmes entourés d'équipes, au contact des collectivités, des administrations et des entreprises. Ce discours, vous devez le porter, mieux : l'incarner.

Je le dis aux ministres que je suis chargée de former à ces questions, car c'est aussi aux ministères employeurs qu'il appartient de s'approprier cette réflexion et de lutter contre les stéréotypes.

Oui, les élus de la République doivent montrer l'exemple. Je n'aurais jamais été élue conseillère régionale sans la parité. Vous connaissez la triste plaisanterie : « le féminin de candidat, c'est suppléante ». Je ne pense pas qu'il faille modifier la loi, il faut l'appliquer. Peut-être peut-on aller plus loin sur les sanctions financières. Quand elles sont suffisamment fortes, on y réfléchit à deux fois et l'on préfère jouer le jeu et respecter la règle.

Les personnes à temps partiel travaillent en moyenne 25 heures par semaine ; un quart d'entre elles, 18 heures. Les personnes qui ont un conjoint dépendant ou malade, un enfant handicapé avec le soutien d'un auxiliaire de vie scolaire (AVS) quelques heures par semaine seulement, sont conduits, bien souvent, à arrêter de travailler, raison pour laquelle les carrières professionnelles sont de plus en plus longues et se prolongeront bien au-delà de 65 ans, jusqu'à 70 ans, voire davantage, pour compenser les interruptions. J'ai la chance de faire un métier passionnant, intellectuel, mais je ne sais si je souhaite travailler aussi longtemps. Quid des femmes qui subissent un temps partiel mal rémunéré ? Que fait-on pour changer la vie et l'organisation des entreprises et des services publics, pour rompre cette spirale infernale ?

Il faut construire des crèches, mais aussi aménager le temps de travail et les obligations de présence. On peut travailler à distance, mais pas dans tous les métiers, comme ceux de la grande distribution ou des services qui sont de gros utilisateurs de travail à temps partiel aux horaires décalés. Des entreprises expérimentent dans ce domaine. Les employeurs doivent faire le choix de la responsabilité sociale. Il faut repenser le temps de travail, aménager le temps partiel, en supprimant le temps partiel subi, soutenir les entreprises qui sont prêtes à le faire. Les services de 30 heures peuvent être transformés en 35 heures. Certes, les charges sociales représentent un coût pour l'État. Mais avec un temps partiel à bas salaire, avec une allocation handicapé ou un revenu de solidarité active (RSA) de quelques centaines d'euros par mois, on ne vit pas, on survit, on ne peut pas consommer une fois qu'on a payé les dépenses contraintes liées à l'énergie et au logement. Avec de nouveaux horaires, une meilleure rémunération, on consomme, on tire la production, on paie des impôts. À terme, je ne pense pas que la collectivité soit perdante. Il faudrait alléger les charges en faveur de ces actions innovantes. C'est la logique de court terme qui est fautive, tout comme en matière d'environnement, parce qu'elle ne tient pas compte de l'ensemble des coûts réels. Pensons à l'amélioration de la qualité de la vie, à l'augmentation du pouvoir d'achat, à la micro-consommation.

Plus de la moitié des femmes exercent leur activité professionnelle au sein de dix familles de métiers sur 87 au total : les services, l'accueil, l'accompagnement, la santé, l'éducation, le nettoyage. Ce sont pour la plupart des métiers à faible valeur ajoutée. Les stéréotypes répandus au sein de l'opinion, de l'éducation nationale, des conseillers d'orientation, des recruteurs, empêchent les femmes de se diriger vers des métiers dits masculins : 40 % de filles en filière « S », mais seulement 22 % dans les écoles d'ingénieurs. Il y a un fossé.

Lorsque je siégeais au conseil consultatif de la HALDE, je suivais une expérience réalisée dans un lycée professionnel d'Aquitaine, financée par l'Union européenne, afin que les filles s'orientent vers des filières techniques, supposément masculines, bien mieux rémunérées que les métiers de l'esthétique qui leur sont traditionnellement conseillés et où les salaires plafonnent à 1 300 euros. Quand le financement européen s'est tari, l'expérience s'est arrêtée. Elle était pourtant positive. Pourquoi ne pas la reconduire ? Une réflexion doit être engagée sur les conseils d'orientation.

Les discriminations envers les femmes et les personnes handicapées relèvent des mêmes processus cognitifs : elles sont tributaires des perceptions sociales, stéréotypées, de ce que « peuvent » faire les hommes et les femmes. Nous avons étudié une campagne réalisée par l'Éducation nationale pour recruter des enseignants : ces stéréotypes y étaient flagrants, une fois que l'on mettait en regard les images des femmes, forcément blondes, comme dans la grande majorité des publicités - alors qu'elles ne sont que 10 % dans la population - et celles des hommes sur les visuels censés représenter des choix de carrière attractifs pour les jeunes. Les stéréotypes se retrouvent aussi sur les fameux T-shirts Petit Bateau : pour les filles, en rose, l'inscription « jolie, douce, coquette, amoureuse, mignonne » ; pour les garçons, en bleu, « courageux, fort, vaillant, robuste, déterminé ». Or, avant trois ans, l'enfant n'a pas la notion de son genre, qui est une construction sociale : on induit la notion de force, de courage et de ténacité chez le petit garçon, qui ne doit pas pleurer, quand la petite fille, elle, en a le droit. Ainsi, on coopte des hommes dans des métiers qui requièrent de la ténacité et de l'énergie, alors que des femmes seraient tout à fait capables de les exercer. Pourquoi n'y a-t-il pas plus de grutières, métier bien payé qui demande de l'attention et du doigté mais pas de force physique ? Encore une fois, les stéréotypes sont ancrés dans le subconscient.

Le congé de maternité ? Rien n'empêche de le préparer à l'avance, de trouver des solutions pour ces seize semaines. Il faut déconnecter la présence physique des compétences. Ce n'est pas parce que la femme est absente quelques temps qu'elle perd ses compétences, même s'il peut être utile de prévoir un sas de réadaptation. L'évolution de carrière, l'ascension professionnelle se fait surtout entre 30 et 40 ans - c'est-à-dire à l'âge des grossesses, en général. Les femmes sortent alors du circuit. Après 45 ans, elles ne peuvent plus présenter les concours de la fonction publique qui leur permettraient d'évoluer.

Les progrès passeront d'abord par la négociation avec les partenaires sociaux. Or sur l'annualisation du temps partiel, toutes les négociations collectives ont échoué... Il faut notamment donner sa place à la formation continue, qui doit combler les périodes de latence. Le rapport de Séverine Lemière et Rachel Silvera sur la valeur du travail montre que les métiers de la propreté, par exemple, exigent de vraies compétences - autonomie, constance, sens de l'effort et de l'organisation - qui sont parfaitement transposables dans d'autres métiers. Il faut aussi penser aux personnes illettrées, qui peinent de plus en plus à trouver du travail.

Face à ce constat, quelles sont les propositions du Laboratoire de l'égalité ? Il faut une réflexion sur les crèches, sur la rémunération et l'organisation du temps partiel. La négociation collective doit se pencher sur la surpondération de femmes dans certains métiers, sur leur maintien dans des emplois usants qui produisent du handicap et de la maladie, et donc une précarisation croissante au moment de la retraite. Une organisation plus efficace permettrait à des centaines de milliers de femmes d'avoir un métier complémentaire, donc des ressources supplémentaires, donc de consommer davantage : tout le monde y gagnerait.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - La situation de ces cohortes de femmes très pauvres, en temps partiel, est souvent épouvantable. Ne pourrait-on proposer des mesures législatives ? Il faut travailler sur le temps de travail, le nombre d'employeurs, le lieu de travail. Les entreprises ont été encouragées à développer le temps partiel. Comment les aider à faire le chemin inverse ? En abaissant à nouveau leurs charges ? L'idée de l'annualisation du temps de travail me fait peur : n'est-ce pas un synonyme de flexibilité, de mise à disposition totale ? Peut-être peut-on toutefois la penser de manière progressiste, autour de la formation. Sur le fond, je partage pleinement vos analyses et vos propositions !

Mme Catherine Tripon. - Le problème du temps partiel des femmes fait penser à celui des préretraites. Il faut dire que les syndicats sont très majoritairement masculins : on connaît la présidente du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), celle du MEDEF-Île-de-France, mais sur 122 présidents de section, moins de dix sont des femmes... Les postes de pouvoir et d'action vont aux hommes, les femmes se refusant trop souvent à entrer en compétition et privilégiant l'éducation des enfants. Ainsi, 40 % des femmes adaptent leur temps de travail à l'arrivée du premier enfant, contre 7 % des hommes. Étant donné les écarts de salaires, le choix est vite fait. Or, la retraite est calculée sur les revenus de l'individu, pas du couple, d'où un déséquilibre croissant entre l'homme et la femme. Il faudrait réfléchir à un rééquilibrage au sein du couple.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - N'oublions pas qu'il y a beaucoup de ruptures, et beaucoup de familles monoparentales...

Mme Catherine Tripon. - Réfléchissons aux moyens d'éviter la spirale dans laquelle trop de femmes se retrouvent prises. Cela passera par un rééquilibrage entre emplois stables et emplois flexibles. Flexibilité n'est pas un gros mot : il s'agit simplement d'organiser autrement le travail, afin de permettre une activité complémentaire. Le temps partiel, comme l'intérim, est trop souvent une variable d'ajustement.

Une proposition serait d'instaurer des mesures fiscales incitatives ; l'effet d'aubaine serait marginal, compte tenu du nombre de femmes en temps partiel subi. On peut imaginer un emploi stable avec des plages horaires variables, car temps partiel est souvent synonyme de précarité. La formation continue doit faire l'objet d'un accord professionnel, si nécessaire imposé par l'État. Les partenaires sociaux - essentiellement des hommes, qui ne connaissent donc pas ces problèmes - n'ont pas modifié leur vision des choses. Les allègements de charges ne sont pas toujours une mauvaise chose : le contrat de génération, par exemple, est une excellente initiative. Oui aux mesures coercitives, oui aux mesures incitatives, mais aussi à une révision du mode de calcul de la retraite, pour éviter la « double peine » imposée aux femmes.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Il faudrait imaginer une compensation au sein du couple.

Mme Catherine Tripon. - Oui aussi à plus de places en crèche, qui peuvent être financées par les collectivités mais aussi par les employeurs, publics et privés.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - L'entreprise doit se responsabiliser. Cette question soulève également celle de la stabilité des très petites entreprises et des petites et moyennes entreprises (TPE-PME), qui peinent à accéder à un financement pérenne. Il faut organiser une réponse globale de solidarité. Les grandes entreprises, qui ont les reins solides, sont souvent de mauvaise foi...

Mme Catherine Tripon. - N'oublions pas que les grandes entreprises ont des PME-PMI et des entreprises de taille intermédiaire (ETI) comme sous-traitants et prestataires, auxquelles elles imposent un mode de fonctionnement. La Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME), le Centre des jeunes dirigeants d'entreprises (CJD), les chambres de commerce et d'industrie sont des vecteurs précieux. Tenons compte de leurs problématiques propres, notamment en matière d'intérim.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Le précédent gouvernement avait avancé sur le groupement d'employeurs, qui ne sert guère le salarié. Ne faudrait-il pas plutôt un droit à la stabilité attaché au salarié lui-même, articulant périodes d'emploi et de formation sans passer par la case chômage ?

Mme Catherine Tripon. - C'est l'idée de la formation tout au long de la vie. De nos jours, on ne reste plus trente ans dans le même emploi. Il faut pouvoir changer de métier, de secteur d'activité. Il faut sensibiliser les recruteurs, ainsi que Pôle emploi et les sociétés d'intérim, qui sont encore trop frileux en la matière. Revoyons également les formations proposées aux personnes entre deux emplois. Ayant été moi-même deux fois au chômage, j'ai été atterrée par ce que l'on me proposait. Le bilan de compétences - que le conseil régional d'Île-de-France finance à 80 % - mériterait d'être généralisé. Il permet de passer du « ce que vous faites » au « ce que vous êtes » et de transférer ce savoir-être en compétences utilisables dans un autre métier. Il n'y a pas lieu de le réserver aux cadres : chacun est capable de changer de métier, dès lors qu'on lui en donne les moyens.

Le personnel de Pôle emploi mériterait d'être mieux formé pour accompagner les personnes de manière plus opérationnelle. Il faut également en finir avec la posture du corps enseignant en général à l'égard de l'entreprise, accusée d'incarner le grand capital. Au contraire, elle a toute sa place dans la vie scolaire : l'apprentissage et l'alternance permettent aux jeunes de se frotter à la réalité du monde du travail. Il en va de même pour l'université : trop de brillants doctorants ne trouvent pas d'emploi ! Les ministres de l'Éducation nationale et de l'Enseignement supérieur devront se pencher sur la question avec pragmatisme. Des pistes existent, même s'il faudra sans doute du temps pour créer des viviers de femmes susceptibles de diriger des CHU ou des universités. Pour mémoire, sur 122 présidents d'universités, huit sont des femmes. L'État ne s'applique pas à lui-même ce qu'il impose au privé !

Projetons un changement d'organisation qui permette aux femmes mais aussi aux hommes de concilier vie privée et vie professionnelle, neutralisons le genre avec la parentalité - d'autant que le mariage pour tous changera le paradigme. Permettons aux parents de travailler, de se former, de recommencer. Le marché de la formation, qui représente des centaines de millions d'euros, est un véritable fromage, fort mal géré, en raison du poids des groupes d'intérêt. Tout le monde doit balayer devant sa porte. À l'État, au Parlement d'imposer aux acteurs une remise à plat de leur mode de fonctionnement.

Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente. - Il y a, en effet, beaucoup à faire. Je vous remercie.