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La coordination des politiques de l'emploi dans le contexte de l'euro

 

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ANNEXE I : Les relations professionnelles

Tableau 1 : Les sources de droit des organisations de salariés et d'employeurs

Pays

Source du droit syndical

Droit de grève

Prérogatives et limites syndicales

Royaume-Uni

Loi (de consolidation) de 1992 sur le Syndicat et les Relations du Travail, amendée par la Loi de 1993 sur la Réforme Syndicale et le Droits :

- renforcement des droits individuels, en cas d'appartenance à un syndicat (Commissaire pour les Droits des Membres Syndicaux), mais aussi contre l'adhésion obligatoire à un syndicat ;

- réglementation de la reconnaissance légale des syndicats et des associations patronales (système d'Accréditation) ;

- Bureau du Commissaire pour la Protection Contre les Mouvements Revendicatifs Illégaux.

   

Italie

La liberté syndicale est garantie par la Constitution (article 39).

Les travailleurs ont le droit de créer un syndicat ou de se syndiquer et de mener des activités syndicales sur le lieu de travail ; les cotisations syndicales peuvent être directement prélevées des fiches de salaire ; les entreprises ne peuvent supprimer les activités syndicales (Loi n°300 du 20 mai 1970).

Egalement garanti par la Constitution.

Les travailleurs d'une entreprise ayant satisfait une demande sectorielle particulière peuvent conduire une grève si d'autres entreprises du secteur ne l'ont pas fait.

Paix sociale pendant la durée des conventions collectives, sauf en cas de revendication générale (coût de la vie, retraites, chômage,...)

Allemagne

La loi fondamentale reconnaît la liberté d'association et garantit la liberté des négociations collectives.

Garanti par l'article 9 III de la « Constitution ».

Monopole de la signature de conventions collectives.

Obligation de paix sociale pendant la durée de validité des accords collectifs.

Pays

Source du droit syndical

Droit de grève

Prérogatives et limites syndicales

France

La liberté syndicale figure au préambule de la Constitution : liberté de créer un syndicat, d'adhérer ou non et de se retirer d'un syndicat.

Le Code du Travail protège les travailleurs syndiqués contre discrimination de la part de l'employeur.

Les syndicats représentatifs (CGT, CGT-FO, CFDT, CGC et CFC) jouissent de certains privilèges : droit syndical dans l'entreprise, élection de représentants du personnel, négociation collective. Pas de condition d'effectif, de forme ou de publicité pour l'instauration d'une section syndicale dans l'entreprise pour ces syndicats.

Le droit de grève est garanti par la constitution.

Monopole de la négociation collective ; récemment, les syndicats peuvent déléguer à des travailleurs non-syndiqués la capacité de négocier avec l'employeur.

Pays-Bas

Le droit syndical est dérivé du droit d'association.

   

Belgique

Le droit de libre association est garanti par la Constitution.

Protection des délégués syndicaux contre toute discrimination de la part de l'employeur.

Droit de constituer une délégation syndicale dans l'entreprise.

 

Monopole de la négociation de conventions collectives

Suède

Le droit de libre association est garanti par la Constitution.

C'est l'adhésion à une convention collective qui donne une position privilégiée aux syndicats : ils nomment les représentants du personnel au Comité directeur, ils ont un droit de veto dans des cas particuliers, et ils peuvent exercer leurs activités syndicales pendant leurs heures de travail tout en étant payés par l'employeur.

Obligation de paix sociale pendant la validité des conventions collectives.

Droit de grève ou lock-out, mais aussi blocus ou boycott. Les organisations liées à des conventions collectives, qui donc ne peuvent faire grève, ont ainsi la possibilité d'exprimer leur solidarité.

Le parlement a la possibilité de mettre fin à un conflit social susceptible d'avoir des conséquences graves pour la société.

Pays

Source du droit syndical

Droit de grève

Prérogatives et limites syndicales

Danemark

Le droit syndical est dérivé du droit d'association.

Droit de grève et de lock-out après échec de la Conciliation.

Obligation de paix sociale pendant la durée des conventions collectives.

Le parlement et le gouvernement ont la possibilité de mettre fin à un conflit social dommageable pour la société (prorogation de la convention passée).

Espagne

La liberté syndicale et le droit à la négociation collective sont garantis par la Constitution du 27 décembre 1978.

Loi organique sur la liberté syndicale 11/1985 du 2 août 1985 : introduit, entre autres, la notion de syndicat le plus représentatif (ceux qui obtiennent, au niveau national, au moins 10% des votes lors des élections des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise).

Le droit de grève est également garanti par la Constitution. Il est réglementé par le décret loi 17/1977 du 4 mars 1977

 

Portugal

La liberté syndicale est garantie par le Constitution : liberté de créer un syndicat, liberté d'affiliation, liberté d'activité syndicale dans l'entreprise (délégués des comités syndicaux).

Loi sur les syndicats.

   

Grèce

La liberté syndicale est reconnue dans la Constitution (article 22).

Loi 1264/1982 sur le syndicalisme : garantit le droit de grève, interdit le lock-out et tout dispositif anti-grève, protège les cadres syndicaux, oblige l'employeur à rencontrer une fois par mois la délégation syndicale.

La Constitution garantit également le droit de grève (art.23).

 

Pays

Source du droit syndical

Droit de grève

Prérogatives et limites syndicales

Irlande

La liberté d'association est garantie par la Constitution sous réserve du respect des moeurs et de l'ordre public. L'Etat peut toutefois promulguer des lois et des décrets réglementant et contrôlant ce droit, dans l'intérêt général.

Loi sur les syndicats (1971-1990). Obligation d'enregistrement auprès du Tribunal du Travail (nombre minimum de membres, conditions juridiques,...).

   

Finlande

Le droit de grève est ancré dans la législation finlandaise du travail. Bien qu'il ne soit pas un droit fondamental, il résulte de l'interprétation du paragraphe 6 (2) de la Loi constitutionnelle.

Une fois les conventions expirées, les salariés peuvent faire pression sur l'employeur au moyen de la grève ou d'autres mesures du conflit social. L'employeur peut avoir recours au lock-out. Les conflits d'intérêts sont réglés par un système permanent d'arbitrage des conflits du travail. Les conflits «légaux», c'est-à-dire ceux qui résultent de la violation des conventions collectives, peuvent être transmis au tribunal du travail en vue de leur règlement. Les conflits du travail n'ayant pas de rapport avec les conventions collectives, sont portés au devant de juridictions de droit commun.

Les parties signataires d'une convention collective ne peuvent mettre en route un conflit du travail affectant la convention collective dans son ensemble ou l'une de ses

réglementations, tant que la convention est en vigueur. En cas de violation de l'obligation de maintien de la paix sur le marché du travail, les employeurs individuels ou les organisations patronales et syndicales peuvent être condamnés au paiement d'une amende.

Autriche

Institutions de droit public instituées par le loi :

loi de 1992 sur la Chambre des travailleurs (Arbeiterkammergesetz) régit la représentation légale des intérêts de la plus grande partie des salarié(e)s (ainsi que des chômeurs) ;

loi sur la chambre du commerce (Handelskammergesetz) pour les employeurs.

Loi sur les associations pour les associations professionnelles volontaires

 

Sont habilités à signer des conventions collectives les représentants légaux des employeurs et des salarié(e)s, les personnes morales de droit public et les associations professionnelles volontaires ayant préalablement reçu l'autorisation de l'administration fédérale.

Les parties ne peuvent signer d'autres accords pendant la durée d'une la convention collective.

Tableau 2 : Les syndicats et les organisations patronales

 

Syndicats de salariés

Syndicats d'employeurs

 

Coordination

Centrales syndicales

Syndicalisation

Coordination

Centrales syndicales

Main d'oeuvre

concernée par la principale

       

Taux

Variation 85-95

     

organisation (nombre et %)

Autriche

forte

1

Associations professionnelles volontaires : contrôle de l'application du droit et signature de conventions collectives

Syndicat fédéral autrichien (divisé en 14 syndicats sectoriels)

41,2

-9,8

forte

1

Association des industriels autrichiens (VÖi, 2 000 entreprises)

plus de 400 000

11,7

Belgique

forte via les centrales nationales

1

4 centrales syndicales (CSC chrétien, FGTB socialiste, CGSLB libéral, Confédération des syndicats unis de Belgique : service public)

51,9

-0,1

 

1

Fédération des Entreprises de Belgique (30 000 entreprises) : forte coordination, mais développement d'organisations régionales avec la décentralisation

1 million environ

27,0

Danemark

forte via les centrales nationales

1

4 centrales dominées par LO

80,1

1,8

plutôt forte

1,5

Organisations indépendantes, mais coordonnées : DA (Confédération des Employeurs Danois, 28 000 entreprises) + SALA (agriculture) + banques et institutions financière et qqes coopératives

Accord de l'instance nationale pour les accords de branche

600 000

23,1

(DA)

Finlande

 

1,5

3 fédérations syndicales, et près de 100 syndicats

79,3

11

 

1,5

4 organisations patronales (2 privées dont la Confédération de l'indutrie et des employeurs finlandais (IT, 5 700 entreprises), 2 publiques)

490 000

23,4

(IT)

 

Syndicats de salariés

Syndicats d'employeurs

 

Coordination

Centrales syndicales

Syndicalisation

Coordination

Centrales syndicales

Main d'oeuvre

concernée

       

Taux

Variation 85-95

       

France

aucune

2

5 centrales syndicales

9,1

-5,4

faible

2,5

CNPF (90%des GE, soit 1,5 million d'entreprises) + CGPME (pour les PME)

 

82,0

Allemagne

forte en pratique

1,5

16 syndicats sectoriels coordonnés par le DGB

28,9

-6,1

plutôt fort

1,5

1 centrale nationale (BDA) regroupant 65 confédérations sectorielles et de Länder

 

80,0

Irlande

 

1,5

les 5 principaux syndicats représentent 60% des syndiqués, et les 12 principaux 80% (en 1993)

48,9

-7,1

 

2,5

11 organisations patronales, moins coordonnées que les organisations de salariés, Irish Business and Employers' Confederation (IBEC, 4 000 entreprises)

300 000

22,8

Italie

réforme de 1993

1,5

3 centrales syndicales : CGIL (ex-communiste-socialiste), la CISL (catholique) et l'UIL (socialiste-républicaine)

44,1

-3,5

 

1,5

3 confédérations générales : industrie COFINDUSTRIA (130 000 entreprises), commerce et bâtiment

4 millions environ

19,9

(COFINDUSTRIA)

Japon

faible voire nulle

3

syndicats d'entreprise (83% des syndiqués et 95% des syndicats), la plupart regroupés dans des fédérations sectorielles elles-mêmes dans 2 confédérations nationales (Rengou et Zenrouren)

24

-4,8

forte

1

Organisation sur une base sectorielle et régionale, et regroupement sur le plan national (principale Nikkeiren : 26000 GE, Chuuoukai : ME, Shoukoukai :PE)

(Conseil des organisations patronales crée en 1980)

2 millions

3,1

(NIKKEIREN)

Luxembourg

 

1

       

1

     
 

Syndicats de salariés

Syndicats d'employeurs

 

Coordination

Centrales syndicales

Syndicalisation

Coordination

Centrales syndicales

Main d'oeuvre

concernée

       

Taux

Variation 85-95

       

Pays-Bas

forte

1

4 grandes fédérations, mouvement de fusion en 1998

25,6

-3,2

forte

1

4 principales, mais fort mouvement de fusion depuis 1995, Confédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas (VNO-NCW, 86 000 entreprises)

Conseil des organisations patronales crée en 1980

   

Norvège

plutôt forte

1,5

? mais LO plus de 50% des syndiqués

57,7

2,0

 

1,5

2 centrales : une privée, la Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie (NHO, 12 000 entreprises) et une publique

400 000

18,7

(NHO)

Portugal

faible : renvoie à des divisions politiques

2,5

2 centrales syndicales la CGTP (ex-communiste, très implantée dans l'industrie) et l'UGT (issu du schisme de 1978, socialiste) ; guéguerre pendant 10 ans jusqu'à la grève générale de 1988

30,0

-25,8

faible avec les petites organisa-tions locales

2,5

3 centrales créées à la révolution en 1974 : la Confédération de l'industrie portugaise (CIP, 38 000 entreprises), la CAP pour l'agriculture et la CCP pour le commerce ; + de nombreuses organisations locales

   

Espagne

faible

2,5

2 centrales nationales, plus quelques régionales

18,6

7,1

faible

2,5

Confédération Espagnole des Organisations Patronales (CEOE, 1 million d'entreprises) et la Confédération Espagnole des Petites et Moyennes Entreprises (CEPYME) qui lui est affiliée

5 millions

40,3

(CEOE)

 

Syndicats de salariés

Syndicats d'employeurs

 

Coordination

Centrales syndicales

Syndicalisation

Coordination

Centrales syndicales

Main d'oeuvre

concernée

       

Taux

Variation 85-95

       

Suède

plutôt fort

1,5

3 principales centrales (possibilité d'actions de solidarité, boycottage,..)

91,1

7,3

a faibli dans les 80's

1,5

Confédération patronale suédoise (SAF)

   

Royaume-Uni

nul

4

300 dont 6 représentent 50% des syndiqués, essentiellement multi-sectoriels...

32,9

-12,6

très faible

3

300 en 1992, soit 15% des entreprises (30% en 1992), dont Confederation of British Industry (CBI) qui couvre 75% du secteur privé de l'industrie et du transport

 

15,0

Etats-Unis

nul

4

 

14,2

-3,8

très faible

3

United Sates Council for International Business (300 entreprises)

   

Grèce

la négociation dans le secteur public sert de réf. au reste de l'éco.

1

1 confédération : la Confédération des Syndicats Grecs (GSEE) regroupant 108 centrales régionales et 120 fédération, regroupant elles-mêmes 3 500 associations.

24,3

-12,4

 

1

La Fédération des industries grecques (SEB, 350 entreprises, soit 70%) est la plus importante, puis viennent des organisations plus petites (EI et artisans, commerçants, armateurs).

 

80,0

Tableau 3 : Le déroulement des négociations salariales

Pays

Indicateurs de centralisation des négociations

 

Niveau de négociation

Renégociation aux niveaux inférieurs (a)

Calendrier

 

(1= centralisé ... 3=décentralisé)

(1=faible ... 3=importante)

Fréquence

Synchronisation

Autriche

national

1

faible, peut être refusée dans la convention collective (principe de la réglementation), développement de "clauses d'ouverture", cf. All. et PB.

1

annuel

1

synchronisé

1

Belgique

national et sectoriel

1,5

faible au niveau de l'entreprise

1

annuel

1

synchronisé

1

Danemark

national et entreprise

Au niveau central :

secteur privé (70%) :

15% + 30% du secteur public : salaire « normal »

85% : salaire minimum

1

secteur privé : « salaire normal » fixé à l'échelon national

possibilité d'augmentations localement

salaire entièrement négocié au niveau de l'entreprise

1,5

bi-annuel (3 ans en 1995)

2

synchronisé (mars-avril)

1

Finlande

national et sectoriel

1,5

importante dans les années 80 (entre 25 et 50% des hausses effectives)

3

annuel ou bi-annuel

1,5

plutôt synchronisé

1

France

plutôt entreprise

3

mouvement de décentralisation depuis les 80's, dev. des accords d'entreprise, mais ceux-ci ne couvraient en 1995que 25% du secteur privé, contre 80% pour les accords de branche

1,5

annuel

1

non-synchronisé

2

Pays

Indicateurs de centralisation des négociations

     

Calendrier

 

Niveau de négociation

Renégociation (a)

Fréquence

Synchronisation

Allemagne

sectoriel et régional (national pour l'imprimerie et la construction)

2

faible en raison de la nature de la relation sociale, mais dev. de "clauses d'ouverture", permettant d'adapter les accords collectifs sectoriels aux conditions locales

1

1 à 3 ans

1,5

synchronisé

1

Irlande

centralisée dans les 70's, décentralisée de 1980 à 1987 ; un peu plus centralisée depuis 1998 avec des accords triennaux (actuellement « Partnership 200 » de 1997 à 2000)

1,5

 

1,5

bi-annuel

2

 

2

Italie

national, décentralisation depuis 1993 au niveau sectoriel

2

depuis 1993, pas de renégociation des salaires (sauf partage du profit ou gains de productivité particuliers), mais éventuellement des aspects non-salariaux

1,5

bi-annuel (depuis 1993)

2

synchronisé

1

Japon

entreprise, plus rarement secteur

3

 

1

annuel

1

synchronisé (offensive de printemps : Shunto)

1

Luxembourg

national

1

faible

1

   

synchronise

1

Pays-Bas

sectoriel

2

dev. récent de "clauses de renégociation" pour définir des conditions moins favorables au niveau local

1,5

annuel, parfois bi-annuel

1

synchronisé : pas vraiment

1,5

Norvège

national

1

importante dans les années 60 à 80, plus modérée dans les années 90 ; possibilité d'ajuster à la baisse

2,5

bi-annuel, avec réajustement au bout d'un an en fonction de l'inflation

2

synchronisé

1

Pays

Indicateurs de centralisation des négociations

     

Calendrier

 

Niveau de négociation

Renégociation (a)

Fréquence

Synchronisation

Portugal

libre, souvent au niveau sectoriel en pratique

2

limitée

1,5

annuel,

+clauses d'indexation sur l'inflation (cf.Espagne)

1

non-synchronisé

2

Espagne

surtout sectoriel et régional (avant 94), tentative de décentralisation depuis

2

importante avant 1993, conditionnée aux performances de l'entreprise depuis 1993

2

annuel ou pluri-annel avec clause d'indexation si inflation différente des anticipations

1,5

non-synchonisé

2

Suède

national avant 83, sectoriel aujourd'hui

2

1 à 2 points de plus en 95-96, sur des accords collectifs de 3,5% par an

3

pluri-annel ( 95-98 pour 75% des salariés)

2

Conventions collective de durées différentes

1,5

Royaume-Uni

entreprise

3,5

 

0

annuel (dans 95% des cas)

1

non-synchronisé

2

Etats-Unis

entreprise

4

 

0

   

non-synchronisé

2

Grèce

national (réforme pour plus de décentralisation depuis 1990)

1,5

 

1

annuel, parfois bi-annuel

1

synchronisé

1

(a) renégociation des salaires.

Source : Etudes economiques de l'OCDE pour les différents pays, « Le travail dans le monde », 1997-98 », BIT ; Perspectives de l'emploi, OCDE ; Chroniques internationales de l'IRES.

Tableau 4 : Les conventions collectives

Pays

Conventions collectives (CC)

 

Taux de couverture

(en 1995) (1)

Durée des conventions collectives

Extension administrative

(1=automatique ... 3=non)

Caractéristiques et sujets abordés (d)

Autriche

98%

 

possible (aspects normatifs)

2

Accords entre les associations volontaires de salariés et les chambres de commerce

Discussion très large englobant les questions économiques et sociales du pays

Belgique

90%

 

possible (par le Roi)

2

Forte intervention de l'Etat ; échec des négo centralisées de 1993 et 1996, du coup deux lois-cadre (sur les salaires et sur les mesures de créations d'emplois) jusqu'à 2002 : salaires encadrés entre les prix et les salaires en Allemagne, France et Pays-Bas.

Conventions interprofessionnelles (élaborées par le CNT), conventions sectorielles (commissions paritaires)

Danemark (a)

55%

2 ou 3 ans

a priori, non

3

Fort poids des CC par rapport à la législation

Interdiction de mener des actions pendant la validité des conventions collectives

Finlande

90%

 

quasi-systématique

1

Interdiction de mener des actions pendant la validité des conventions collectives, salaire minimum par branche (extension des accords de branche si plus de 50% de syndiqués)

France

90%

 

possible par arrêté ministériel

2

Négociation à échéances régulières obligatoire depuis 1982 (annuelle pour les salaires)

CC de durée déterminée ou indéterminée

Allemagne (a)

90%

limitée

3 à 5 ans

1 à 3 ans pour les salaires

possible mais rare

2,5

Loi sur les conventions collectives. Les clauses des conventions collectives ont force de loi (tant qu'elle ne sont pas contraire aux lois). Les accords engagent les parties contractantes et leurs membres, mais dans la pratique ils s'appliquent à tous les salariés.

Obligation de paix sociale pendant la durée de validité des conventions

Velléités avortées de pactes pour l'emploi tripartites depuis 1993, échec mais éléments en partie repris dans les accords bipartites de 1996.

 

Irlande (b)

90%

3 ans pour les accords interprofessionnels

non, négociation sur la base du volontariat

3

Réglementation minimale sur les conventions collectives. Grande liberté d'action. La négociation collective repose toutefois sur le volontariat.

Pays

Conventions colllectives

 

Taux de couverture

(en 1995)

Durée des conventions collectives

Extension administrative

(1=automatique ... 3=non)

Caractéristiques et sujets abordés (d)

Italie

 

2 ans pour les salaires et 3-4 ans pour les conditions de travail

3-4 ans pour les accords d'entreprises

possible si jugé utile (concurrence)

2

Les salaires ne peuvent être renégociés au niveau de l'entreprise que si la productivité ou les bénéfices le permettent (protocole Ciampi de juillet 1994).

Japon (b)

25%

 

non

3

CC uniquement entre les groupes organisés au niveau de l'entreprise.

Licenciement, mobilité interne ou externe, éventuellement : introduction de nouvelles technologies.

Luxembourg

   

oui

1

   

Pays-Bas (a)

80%

 

oui si non contraire a l'intérêt général

1,5

Loi sur les conventions collectives (1927). Les CC ont force de loi (une fois vérification par le Ministère des affaires sociale)

Poids très important des CC depuis 1986, souvent sous l'impulsion, ou la menace du gouvernement : "tripartisme en deux temps" : ex accord bipartite de 93 (modération salariales) et de 95 (minimum des CC ramenés au minimum national)

 

Norvège (a)

66%

       

Portugal

70%

1 ans pour les salaires, au moins 2 ans pour les autres thèmes

décrets d'extension (de 45% à 70% en 1995)

2

Fort poids des CC, qui peuvent être conclues à tous les niveaux...

Accords collectifs essentiellement des salaires dans 96% des cas en 1996 ; accords d'entreprise essentiellement sur les procédures de règlement des litiges

Espagne (a)

82%

 

les conventions statutaires ont force de lois et sont d'application générale

1

Accord de 1997 (tripartite) : réduction des contraintes de licenciement (baisse des indemnités) en échange de contrats plus permanents ; également accords tripartites sur l'emploi rural en Andalousie et en Estrémadure.

 

Suède

85%

 

non

3

Les accords collectifs n'engagent vraiment que les signataire et leurs membres, mais l'employeur « se doit » d'appliquer ces accords à l'ensemble des salariés. Les conventions collectives constituent par ailleurs la base de relations professionnelles des secteurs où il n'existe pas de tels accords collectifs.

Paix sociale pendant la durée d'une conventions collective

Royaume-Uni(b)

25,6%

 

non

3

Faible

Se resserre sur les salaires

Pays

Conventions colllectives

 

Taux de couverture

(en 1995)

Durée des conventions collectives

Extension administrative

(1=automatique ... 3=non)

Caractéristiques et sujets abordés (d)

Etats-Unis

11,2%

au moins 1 an

en général 3 ans

non

3

 

Grèce (b)

90%

indéterminée

non, mais apparemment obligation de conclure une CC, avec éventuellement intervention de l'Etat en cas d'échec des négociations

1

Loi 1876 « Négociations collectives libres » : pour conclure une convention collective, les syndicats et les organisations patronales ont le droit et l'obligation de négocier. Intervention d'un conciliateur (Ministère du travail) en cas de conflit, puis médiateur ou procédure d'arbitrage. A la fin, l'arbitreur (« Organisation de Conciliation et d'Arbitrage ») prend une décision qui a la même valeur légale que la convention collective.

(1) : les taux de couverture des conventions collectives sont issus de « Le travail dans le monde , 1997-98 », BIT ; ces données sont très discutables, puisque la pluaprt du temps les ministères concernés sont eux-mêmes incapables de donner une estimation raisonnable du taux de couverture.

(a) : taux de couverture en 1996

(b) : taux de couverture en 1994

(c) : directive de l'Union européenne de 1994 instituant les comités d'entreprise européens (ne s'applique pas aux Comités d'entreprise créés avant s'ils remplissent leur mission de consultation et d'information) ; pas question de participation ou de négociation

(d) : se prête aux négociations collectives, la formation professionnelle (coordination), les retraites (solidarité), et législation en matière de relation professionnelle (généralisation de modifications législatives)

Source : « Le travail dans le monde », 1997-98 », BIT ; Etudes economiques de l'OCDE pour les différents pays ; Perspectives de l'emploi, OCDE ; Chroniques internationales de l'IRES.

Tableau 5 : Concertation et règlement des conflits

Pays

Organismes de concertation

 
 

National ou sectoriel (1= concertation forte)

Pouvoir des comités d'entreprise

Règlement des conflits

Autriche

Discussion très large dans les chambres, forte consultation tripartite

(promouvoir les intérêts sociaux, économiques, professionnels et culturels des salarié(e)s)

1

Consultation forte

2

 

Belgique

Tentatives d'accords tripartites (93 et 96) ; Conseil national du travail (bipartites dont les avis adoptés a la majorité sont généralement suivis par le gouvernement), Commisions paritaires (sectorielles et bipartites), Conseil d'entreprise

1,5

Consultation faible

1

 

Danemark (a)

Service public de la conciliation

Forte coopération entre les principales organisations syndicale et patronale (LO et DA).

1

Comités de coopération (depuis 1986) ; Consultation forte

2

Tribunal du travail : présidé par un juge et composé de juges issus des partenaires sociaux

Grève et lock-out interdits pendant la durée de validité des conventions

Finlande

Consultations tripartites ; 2 médiateurs nationaux, et 6 médiateurs de circonscription

1,5

Non, droit de représentation dans l'entreprise exclusivement syndical

2

Tribunal du travail ; procédures d'arbitrage prévue dans les CC

France

Commission Nationale de la Négociation collective

2,5

Consultation faible

1

 

Pays

Organismes de concertation

 
 

National ou sectoriel (1= concertation forte)

Pouvoir des comités d'entreprise

Règlement des conflits

Allemagne (a)

Réunions tripartites informelles

Coopération entre les partenaires sociaux (sous forme informelle également)

1,5

Droit de cogestion ; Comité de porte-parole (cadres) sans droit de cogestion, représentation du personnel au conseil d'administration, ce-dernier nomme un directeur du travail qui joue un rôle de médiateur interne

3

Procédure d'arbitrage (quasi-institutionnalisée pour les principales CC, 2/3 des salariés)

Tribunaux du travail (local, Land, fédéral) : réglement des conflits (respect des dispositions légales) ; rôle très important de la jurisprudence comme source normative des relations du travail

Irlande

Accords interprofessionnels triennaux (« Partneship 2000 ») sous la houlette du gouvernement

14 Conseils industriels communs (Joint Industrial Councils, JICs) bipartites.

16 Comités communs pour l'emploi (Joint Labour Committees, JLCs) bipartites consultés sur les salaires minimum (et concernent 9 des salariés).

1

Non

0

Commission des Relations du Travail (Labour Relations Commission, crée en 1991) pour arbitrage, puis Tribunal du travail pour conflits

Ce tribunal élabore égalementles ordonnances sur les taux de salaire minimum garantis par la loi.

Italie

Depuis 1993 renforcement de la concertation avec le gouvernement autour des objectifs macroéconomiques : Commission nationale de programmation, auprès du Ministère du budget, conférences tripartites (débat avec les syndicats et les associations patronales représentatives, et le gouvernement) et rencontres (consultations bilatérale entre le gouvernement et chacun des acteurs séparément)

1,5

Consultation et négociation

2,5

 

Japon (b)

 

3

Comité de coopération

1,5

Commissions du travail (tripartites) : conciliation

Pays

Organismes de concertation

 
 

National ou sectoriel (1= concertation forte)

Pouvoir des comités d'entreprise

Règlement des conflits

Luxembourg

Consultations tripartites (Conseil économique et social)

Priorité donnée par le gouvernement aux accords entre les partenaires sociaux

1

 

1,5

 

Pays-Bas (a)

Fondation du travail, et Conseil socio-économique (consultation passée en 1996 d'obligatoire à facultative)

« Comité de marchandises et de l'économie » : corporations de droits public (bipartites) au niveau des branches, réforme à venir en 1999.

Pourparlers entre le gouvernement et les partenaires sociaux à l'automne, puis présentation des projets de textes sur les relations professionnelles à ces partenaires au printemps.

1

Consultation forte (renforcement des compétences en 1998)

2

 

Norvège (a)

Comité de consultation : réunions tripartites régulières ;

Commission technique sur les augmentations de revenu

1

   

Médiateur national

Portugal

Comité permanent de concertation sociale (créé mi-80's) : organisme tripartite.

Accord de concertation stratégique adopté en 1996 (tripartite) valable jusqu'à 1999 ; préparation de l'accord stratégique pour l'an 2000

1,5

Consultation faible

1

Conciliation par le Ministère de l'Emploi. Procédure d'arbitrage après un délai de deux mois après échec de la conciliation ou de la médiation.

Espagne (a)

   

Négociation possible sur les salaires et possibilité de déclencher une grève

1,5

 

Suède

Accord de coopération entre organisations syndicales et patronales en mars 1997

1,5

Non, droit de représentation dans l'entreprise exclusivement syndical

1

Tribunal du travail. Rôle important de la jurisprudence

Royaume-Uni (b)

 

3

   

Advisory Conciliation and Arbitration Service (ACAS)

Tribunaux du travail et une Cour d'Appel du Travail (Industrial Tribunals Act 1996)

Pays

Organismes de concertation

 
 

National ou sectoriel (1= concertation forte)

Pouvoir des comités d'entreprise

Règlement des conflits

Etats-Unis

 

3

     

Grèce (b)

 

1

Comité d'entreprise (depuis 1988) ; Consultation faible

1

Juridictions spéciales

Pour les CC : si échec, Conciliateur du Ministère du travail ( 20 jours), puis arbitreur (10 jours)

La Loi sur les comités d'entreprise européens (n°371 du 22 mai 1996, entrée en vigueur le 22 septembre 1996) laisse beaucoup de souplesse d'interprétation au niveau local tant que les missions d'information et de consultation sont assurées. Elle a contribué à ce que le RU envisage l'introduction de comité des salarié dans les entreprises.

Tableau 6.1 : Les salaires minimums

Pays

En monnaie nationale

En dollar

(taux de change courant)

En dollar

(taux de change PPA)

En % du salaire médian

En % du salaire moyen

(Dolado et al. 96)

Autriche

       

50

Belgique

250

6,77

6,4

53

60

Danemark

       

90

Finlande

       

63

France

39,43

6,58

5,56

59

57

Allemagne

       

63

Irlande

       

37

Italie

       

20

Japon

635

4,88

3,38

39

 

Pays-Bas

12,95

6,42

6,00

52

70

Norvège

       

65

Portugal

327

1,78

2,32

47

65

Espagne

384

2,53

2,94

35

70

Suède

       

80

Royaume-Uni

3,6

     

38

Etats-Unis

5,15

5,15

5,15

37

50

Grèce

774

2,74

3,06

55

 

Source : Perspectives de l'emploi (OCDE) juin 1998, Dolado et alii (1996).

Tableau 6.2 : Les salaires minimums

Pays

Mode de fixation

Indexation

Exemptions et aménagements

Autriche

Dans les conventions collectives, sauf pour quelques secteurs non-couverts

     

Belgique

Revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) fixé par une convention collective nationale (1975).

indexé sur les prix à la consommation, branche par branche et revalorisation lors de la renégociation de la convention collective nationale (tous les 2 ans en général)

secteur public, apprentis, stagiaires et ateliers protégés

20 ans : 98%

19 ans 88%

18 ans 82%

17 ans 76%

<17 ans 70%

Danemark

Dans les accords collectifs

     

Finlande

Dans les accords collectifs

     

France

Salaire interprofessionnel de croissance (SMIC) fixé par décret (1950 SMIG, 1970 SMIC)

sur les prix à la consommation et au moins la moitié de la hausse du taux de salaire horaire.

Fonction publique et travailleurs handicapés

moins de 6 mois d'expérience :

17 ans : 90%

<17 ans 80%

entre 25 et 78% pour les apprentis et stagiaires

Allemagne

Dans les accords collectifs

     

Irlande

Joint Labour Committees dans 16 industries à bas salaire

     

Italie

Extensions d'accords collectifs

     

Japon

Salaires journaliers fixés par décret pour chacune des 47 préfectures (1959 ; 1968 sous sa forme actuelle)

Revalorisation annuelle : consultation des Conseils tripartites.

certains fonctionnaires, apprentis, stagiaires, handicapés, saisonniers, période d'essai et faible nbr d'heures

 

Pays-Bas

Minimumloon, salaire hebdomadaire minimum (et ses équivalents journalier et mensuel) fixé par décret.

Salaires minima supérieurs dans les conventions collectives (mais resserrement récent sous la pression du gouvernement).

Depuis 1992, liée à la croissance moyenne des salaires, mais réévaluation suspendes si le rapport des bénéficiaires de l'aide sociale à l'emploi dépasse un certain taux

 

réduction de 3% en 1984, puis gel en terme nominal jusqu'à 1990

Norvège

       

Portugal

Remuneracao minima nacional (RMN) fixé par décret.

révisé annuellement après consultation tripartites

armée

<18 ans : 89%

taux inférieurs pour employés de maison et apprentis

Espagne

Salario minimo interprofesional (SMI) fixé par décret.

révisé annuellement après consultation tripartites

non fixé

 

Suède

National avant 83, sectoriel aujourd'hui

1 à 2 points de plus en 95-96, sur des accords collectifs de 3,5% par an

 

<18 ans : 89%

(supprimé le 1er janvier 1998)

Royaume-Uni

Introduction en avril 1999 d'un salaire minimum au taux horaire de 3,6 livres .

Wages councils démantelés en deux temps : 1986, Wage Act (réorganisation interne) et 1993, suppression.

relèvement prévu en juin 2000

entre 16 et 18 ans taux

taux réduit entre 18 et 21 ans

(de 3,2 livres)

Etats-Unis

Taux de salaires horaires minimal au niveau fédéral, puis éventuellement des états.

aucune

dirigeants, administratifs et spécialistes, plus quelques groupes particuliers et restreints de travailleurs

Taux réduit pendant les 90 premiers jours d'embauche de travailleurs <20 ans (depuis octobre 1996)

Grèce

Taux journalier (ouvriers) et taux mensuel (employés) fixés par la convention générale nationale sur l'emploi

Pas automatique, mais en pratique réévaluation 2 ou 3 fois par an

secteur non-privé

Augmentation avec l'ancienneté et la situation matrimoniale

(a) ou équivalent sur la base de 8 heures par jours, 40 heures par semaines et 173,3 heures par mois