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ÉTATS-UNIS



La loi de 1990 sur les handicapés, entrée en vigueur le 26 juillet 1992, se fixe pour objectif l'interdiction de toute discrimination fondée sur le handicap dans tous les domaines, et notamment celui de l'emploi.

Elle oblige également les employeurs à adapter les conditions de recrutement et de travail à la situation particulière des handicapés.

Pour permettre aux employeurs de respecter ces obligations, le législateur a adopté, en même temps, des aides fiscales.

Les dispositions analysées ci-dessous bénéficient aux personnes que la loi de 1990 considère comme porteuses d'un handicap, cette situation étant définie comme :

- une altération physique ou mentale qui limite de façon importante au moins une des activités essentielles pour la vie quotidienne ;

- le fait d'être enregistré comme handicapé, par exemple après un traitement pour une maladie grave ;

- le fait d'être considéré comme handicapé, même sans l'être, par exemple à cause d'une blessure qui a laissé une cicatrice.

1) Les obligations des employeurs

a) L'obligation d'emploi

La loi de 1990 ne crée aucune obligation d'emploi des handicapés.

b) Les autres obligations

· Depuis le 26 juillet 1994, les employeurs, publics et privés, qui emploient au moins quinze personnes ont l'obligation de respecter la loi de 1990 sur les handicapés. Lorsqu'elle est entrée en vigueur, la loi ne s'appliquait qu'aux employeurs de plus de vingt-quatre personnes.

La loi interdit toute forme de discrimination fondée sur le handicap, dans la mesure où l'intéressé remplit tous les critères, de formation ou d'expérience par exemple, pour se porter candidat à un emploi donné ou pour l'occuper.

Elle couvre toutes les questions relatives à l'emploi : embauche, formation, avancement, rémunération, conditions de travail, licenciement.

· La loi oblige aussi les employeurs à adapter les conditions de recrutement et de travail à la situation particulière des handicapés lorsque :

- le handicap est connu de l'employeur ;

- l'adaptation requise ne représente pas une pénalisation trop lourde pour l'entreprise, sur le plan pratique ou financier, ce critère étant apprécié au cas par cas en fonction de nombreux éléments (taille de l'entreprise, nature de l'activité, composition du personnel...). Si par exemple l'adaptation demandée consiste en une réduction du temps de travail telle qu'elle entraîne le recrutement d'un autre salarié, elle ne peut pas être imposée à l'employeur.

L'adaptation peut consister en un aménagement du poste ou des horaires de travail, en la modification du contenu d'un examen, en la mise à disposition d'un auxiliaire... En revanche, l'employeur n'a pas à réduire ses exigences vis-à-vis du salarié ni à modifier les caractéristiques d'un poste. En règle générale, l'adaptation a lieu à l'initiative du handicapé, qui fait connaître sa situation à l'employeur.

En même temps qu'il a créé ces obligations pour les employeurs, le législateur a institué des aides fiscales pour leur permettre de faire face aux dépenses d'adaptation :

- un crédit d'impôt ;

- une déduction fiscale, c'est-à-dire une réduction du résultat imposable.

Le crédit d'impôt est destiné aux petits employeurs. Pour en bénéficier, il faut employer moins de trente salariés ou avoir un chiffre d'affaires inférieur à un million de dollars.

Le crédit d'impôt est égal à la moitié des dépenses dans la limite d'un plafond annuel de 10 250 dollars, les premiers 250 dollars en étant exclus. Son montant maximal est donc de 5 000 dollars.

Le crédit d'impôt est applicable à toutes les dépenses dites d'adaptation, qu'il s'agisse de faire des travaux pour adapter un poste de travail ou faciliter l'accès aux locaux, ou d'employer une personne qui aide par exemple un aveugle ou un muet à communiquer avec les autres salariés.

La déduction fiscale, d'un montant annuel de 15 000 dollars (11(*)), s'applique à tous les travaux relatifs à l'accessibilité des locaux. Tous les employeurs peuvent en bénéficier, indépendamment de la taille de leur établissement.

Le cumul des deux dispositifs (crédit d'impôt et déduction fiscale) est possible.

2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés

Les employeurs qui recrutent des personnes appartenant à certains groupes, parmi lesquels les handicapés qui souffrent d'une incapacité de travail, peuvent bénéficier d'un crédit d'impôt calculé sur les salaires versés pendant les douze premiers mois.

Le crédit d'impôt est égal à 40 % des salaires versés, dans la limite de 6 000 dollars. Il est donc plafonné à 2 400 dollars. Pour bénéficier du crédit d'impôt, l'employeur doit employer le salarié handicapé au moins 180 jours par an (ou au moins 400 heures).

3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise

Les salariés handicapés ne bénéficient d'aucune mesure particulière. Ils sont employés dans les mêmes conditions que les autres.

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