ITALIE
Le régime de l'équivalent du licenciement économique résulte, en Italie :
- de la loi n° 604 du 15 juillet 1966 relative aux règles applicables aux licenciements individuels ;
- et de la loi n° 223 du 23 juillet 1991 portant diverses dispositions en matière d'emploi et de travail qui traite du licenciement collectif.
1. Le licenciement individuel
L'article 3 de la loi n° 604 du 15 juillet 1966 relative aux règles applicables au licenciement économique individuel dispose que relève de ce type de licenciement « pour un motif objectif justifié » (per giustificato motivo aggettivo) , celui opéré du fait de « raisons inhérentes à l'activité productive, à l'organisation du travail et au fonctionnement régulier de celle-ci ».
La personne licenciée a droit à un préavis dont la durée résulte de la convention collective. La loi ne prévoit pas le versement d'indemnités par l'employeur si le licenciement est considéré comme légitime, y compris pour motif économique 25 ( * ) .
Comme tout salarié dont le contrat de travail se termine, les personnes faisant l'objet d'un licenciement individuel pour motif économique perçoivent une indemnité de fin de contrat (trattamento di fine rapporto) , dont le montant est fixé par l'article 2120 du code civil italien. Son montant s'élève, pour chaque année d'ancienneté, à une somme correspondant à la rétribution annuelle divisée par 13,5 et actualisée pour chaque année, de 1,5 % de façon fixe et de 0,75 % de l'évolution de l'indice des prix à la consommation.
2. Le licenciement collectif
Aux termes de la loi n° 223 du 23 juillet 1991 portant diverses dispositions en matière d'emploi et de travail, le licenciement économique collectif de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée survient dans deux cas 26 ( * ) :
- lorsqu'un employeur qui connaît des difficultés et a été admis au bénéfice de la « cassa integrazione », la caisse d'assurances sociales qui verse des allocations de chômage partiel, n'est pas en mesure de réemployer tous les salariés concernés par cette procédure ou de prendre d'autres mesures ;
- et lorsqu'un employeur de plus de quinze salariés souhaite licencier au moins cinq d'entre eux dans les 120 jours à cause d'une réduction ou d'une transformation de son activité ou encore de la cessation de celle-ci.
Dans ce cas, l'employeur communique des éléments aux organisations syndicales représentatives des salariés et des entreprises et, à défaut, aux associations représentatives, aux confédérations des associations représentatives des entreprises au plan national, le cas échéant par le biais de l'association patronale à laquelle appartient l'entreprise.
Dans sa communication, l'employeur indique :
- les motifs qui occasionnent l'excédent de personnel ;
- les motifs techniques, organisationnels et productifs pour lesquelles on estime ne pouvoir adopter de mesures de nature à éviter le licenciement collectif ;
- le nombre, la position dans l'entreprise et les profils professionnels concernés ;
- le personnel excédentaire et le personnel habituellement employé ;
- les délais de mise en oeuvre du programme de réduction du personnel ;
- les mesures envisagées pour faire face, au plan social, à la mise en oeuvre du programme ;
- la méthode de calcul de tous les droits acquis qui dépassent ceux qui résultent de la loi ou des accords collectifs ;
- la copie du reçu du versement à l'Institut national de la Protection sociale (INPS) , à titre d'avance, de la somme correspondant au salaire mensuel maximum dû au titre du chômage partiel compte tenu du nombre de personnes considérées comme excédentaires.
Dans les sept jours à compter de la réception de la communication, on procède, à la demande des organisations syndicales ou patronales, à un examen conjoint afin d'examiner les causes de l'existence d'un excédent de personnel et les possibilités de l'employer d'une autre façon, en tout ou partie dans la même entreprise, y compris au moyen de contrats aidés et des formes flexibles de gestion du temps de travail.
Lorsque la réduction de personnel s'avère inévitable, on examine la possibilité de recourir à des mesures sociales d'accompagnement destinées à faciliter la requalification et la reconversion des travailleurs licenciés. Les organisations représentatives des salariés et les organisations patronales peuvent se faire assister par des experts.
Cette procédure se termine dans les quarante-cinq jours à compter de la réception de la communication émanant de l'entreprise, qui informe l'équivalent de la direction départementale du travail du résultat de ces échanges et des motifs de leur éventuel échec. La même information peut être adressée aux organisations représentatives du personnel.
En cas d'échec, le directeur départemental du travail convoque les parties pour réexaminer le dossier, dans les trente jours suivant la notification de l'information communiquée par l'entreprise, en formulant le cas échéant des propositions en vue d'un accord.
Lorsque le nombre de salariés concernés par le licenciement collectif est inférieur à dix, l'ensemble des délais évoqués supra est divisé de moitié.
Au terme de la procédure, l'entreprise a la faculté de licencier les personnes concernées au moyen, à peine de nullité 27 ( * ) , d'une notification écrite adressée à chacun d'entre eux. Dans les dix jours suivant cette notification, l'entreprise communique à l'équivalent de la direction départementale du travail, à la commission régionale pour l'emploi et aux organisations patronales :
- la liste des personnes licenciées précisant, pour chacune d'entre elles, le lieu de résidence, la qualification, la classe d'âge et la charge de famille ;
- et l'indication précise des conditions dans lesquelles les critères prévus par la loi ont été appliqués.
Afin de distinguer les personnes susceptibles d'être licenciées, compte tenu des caractéristiques technico-productives de l'entreprise, l'article 5 de la même loi prévoit qu'à défaut de critères fixés dans la convention collective (contratto collettivo) , sont pris en compte des critères tels que :
- la charge de famille ;
- l'ancienneté ;
- et les nécessités technico-administratives et organisationnelles.
Les accords conclus avec les syndicats dans le cadre de la procédure peuvent prévoir un changement d`affectation des travailleurs considérés comme excédentaires.
La personne licenciée a droit à un préavis dont la durée résulte de la convention collective. La loi ne prévoit pas le versement d'indemnités par l'employeur si le licenciement est considéré comme légitime, y compris pour motif économique.
Les personnes faisant l'objet d'un licenciement individuel pour motif économique perçoivent, comme celles qui font l'objet d'un licenciement individuel et comme toutes les personnes dont le contrat de travail vient à son terme, une indemnité de fin de contrat (trattamento di fine rapporto) calculée dans les mêmes conditions (voir supra ).
Les personnes ayant fait l'objet d'un licenciement économique sont en outre inscrites sur la liste régionale 28 ( * ) ad hoc tenue par la commission régionale du travail, qui prend des initiatives de nature à favoriser leur réemploi, notamment au moyen de la formation professionnelle. Pendant la durée de leur inscription, elles bénéficient de l'indemnisation évoquée supra , laquelle n'est plus versée, notamment si le salarié refuse de suivre une formation professionnelle ou de répondre à une offre relative à un travail situé à moins de 50 kilomètres/60 minutes en transports publics de sa résidence, équivalent à sa précédente activité et dont la rémunération n'est pas inférieure à celle perçue précédemment.
* 25 Notons qu'en vertu de l'article 3 du décret législatif n° 23 du 4 mars 2015, portant dispositions en matière de contrat de travail à durée indéterminée à protection croissante, l'obligation de réintégrer le salarié victime d'un licenciement économique abusif a été remplacée par une indemnisation. En effet, lorsque les conditions prévues par la loi pour le licenciement « pour un juste motif objectif » ne sont pas réunies, le juge ne peut plus condamner l'entreprise à réintégrer le salarié : il doit condamner l'employeur de plus de 15 salariés à verser une indemnité correspondant à deux mois de la rémunération de référence par année de service, sans que le montant total ne puisse être inférieur à quatre mois, ni supérieur à vingt-quatre mois. L'employeur d'au plus 15 salariés se voit infliger le versement d'une indemnité correspondant à un mois de la rémunération de référence par année de service, dans la limite de six mois.
* 26 Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cas d'excédent de main d'oeuvre dans le secteur de la construction, d'activités saisonnières ou de contrats de travail à durée déterminée.
* 27 Toutefois, un accord conclu avec les syndicats permet de priver d'effet cette cause de nullité.
* 28 Article 6 de la loi précitée.