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NOTE DE SYNTHÈSE

En France, l'État ne détient pas le monopole de la production des normes sociales. En effet, le préambule de la Constitution de 1946 affirme que tout salarié " participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ", et l'article L 131-1 du code du travail reconnaît " le droit des salariés à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales ".

Reconnue comme source de droit, la négociation collective apparaît cependant largement régie par la loi.

Le cadre législatif de la négociation collective est en effet très précis. Ainsi, la loi établit une distinction entre la convention collective, qui détermine l'ensemble des conditions de travail et des garanties sociales, et l'accord collectif, qui ne porte que sur quelques-uns de ces sujets. Elle définit également la qualité des signataires des conventions et des accords collectifs.

La loi détermine également la valeur juridique des conventions et accords. Deux procédures, l'extension et l'élargissement, qui supposent toutes deux l'intervention du ministre du Travail, permettent d'appliquer une convention ou un accord au-delà de son champ initial, constitué par les entreprises qui l'ont signé, à titre individuel ou en tant que membres d'une organisation, ou qui ont y adhéré.

Par ailleurs, la loi du 13 novembre 1982 oblige à des négociations périodiques, mais sans imposer d'obligation de conclure. Au niveau de la branche, la loi prescrit des négociations quinquennales pour les classifications, et annuelles pour la détermination des salaires minimaux par catégorie. Les autres négociations obligatoires portent sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail ; elles sont annuelles et ont lieu dans l'entreprise.

De plus, et de façon traditionnelle, il arrive que la loi française impose aux partenaires sociaux de négocier sur un point donné dans un délai déterminé, la menace d'une nouvelle intervention du législateur les encourageant à conclure.

Toutefois, une évolution semble se dessiner. En 1994, le Conseil Constitutionnel avait en effet rappelé que " aucune norme de valeur constitutionnelle ne [garantissait] le principe de la liberté contractuelle ", l'article 34 de la Constitution attribuant au législateur le pouvoir de déterminer les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. En revanche, dans sa décision du 10 juin 1998 relative à la première loi Aubry sur la réduction du temps de travail, il a affirmé que le législateur ne pouvait être dispensé " dans l'exercice de sa compétence, du respect des principes et règles de valeur constitutionnelle, en ce qui concerne en particulier les droits et libertés fondamentales reconnus aux employeurs et aux salariés ", parmi lesquels " le droit reconnu aux travailleurs de participer à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises ".

En outre, dans sa décision du 13 janvier 2000 sur la deuxième loi Aubry, il a décidé de maintenir en vigueur les accords conclus en application de la première loi Aubry faisant, le cas échéant, prévaloir leurs clauses sur les dispositions contraires de la deuxième loi Aubry.

Ceci amène à s'interroger sur la situation chez quelques-uns de nos voisins européens, l'Allemagne, la Belgique, le Danemark, l'Espagne, l'Italie, la Grande-Bretagne et les Pays-Bas.

Pour chacun de ces pays, la présente étude définit la place respective de la loi et de la négociation collective dans le secteur privé. Elle analyse ensuite les principales caractéristiques de la négociation collective :

- les différentes catégories d'accords, qu'il s'agisse ou non d'accords collectifs stricto sensu, c'est-à-dire d'accords conclus avec les syndicats ou avec d'autres partenaires ;

- la qualité des signataires des accords collectifs ;

- leur force obligatoire ;

- les clauses de paix sociale et les mécanismes permettant de faciliter le renouvellement des accords.

Cette analyse fait apparaître que, au-delà de leur grande diversité, qui constitue souvent le reflet de l'histoire sociale de chaque pays, les systèmes étudiés présentent quelques points de convergence.

1) La diversité des systèmes étudiés

D'un pays à l'autre, les différences sont assez fortes. Entre le modèle danois,
qui laisse aux partenaires sociaux le soin d'organiser le marché du travail par voie conventionnelle, hors de toute intervention de l'État et hors de tout cadre législatif, et le système espagnol, où le droit à la négociation collective est garanti par la Constitution, mais où les accords collectifs, encadrés par la loi portant statut des salariés, jouent un rôle encore limité, toutes les situations intermédiaires existent. Un tel résultat s'explique par l'histoire sociale de chacun des pays étudiés.

a) Toutes les situations peuvent être décrites à partir du modèle danois d'autonomie des partenaires sociaux

Le modèle danois reste très influencé par l'accord historique de 1899 conclu entre les confédérations syndicales ouvrières et patronales. À partir du principe énoncé à l'article premier, selon lequel il est souhaitable que toutes les questions relatives aux conditions de travail et aux rémunérations soient résolues par la négociation, cet accord, qui n'a été dénoncé que deux fois depuis 1899, reconnaît, sans les définir, les prérogatives patronales, affirme le droit des partenaires sociaux à s'organiser et à mener des conflits sociaux, et énonce le devoir de paix sociale pendant la durée de validité des accords collectifs.

Ceci explique le petit nombre de lois sociales danoises et en particulier l'inexistence d'un cadre législatif régissant les accords collectifs, ainsi que l'absence de loi déterminant le salaire minimum ou la durée du travail.

En revanche, en Allemagne et aux Pays-Bas, où les partenaires sociaux disposent également d'un large pouvoir normatif, la loi encadre la négociation collective et détermine les dispositions minimales en matière de conditions de travail et de rémunération, les accords collectifs améliorant la plupart du temps ces minimaux.

En Belgique, le projet de pacte de solidarité sociale de 1944, même s'il n'a jamais été ratifié par les organisations syndicales et patronales, a permis l'élaboration d'un système très développé de négociation collective, de concertation et de consultation des partenaires sociaux. L'activité de négociation se déroule dans un cadre législatif précis, mais les accords collectifs n'ont pas pour seul objet de compléter et d'améliorer les dispositions législatives. En effet, des pans entiers de la législation sociale résultent de la négociation collective, en particulier des accords collectifs nationaux interprofessionnels négociés au sein du Conseil national du travail, établissement public paritaire créé en 1952. Par exemple, le statut des délégations syndicales dans l'entreprise a été ainsi déterminé par la négociation collective.

En Italie, traditionnellement, les relations individuelles du travail sont régies par la loi, tandis que les relations collectives le sont par la négociation. Cette situation s'explique par la méfiance des syndicats à l'égard des pouvoirs publics, qui a notamment empêché l'adoption de la loi prévue par l'article 39 de la Constitution. Cette loi aurait doté les syndicats d'un statut juridique explicite, défini la notion de représentativité et permis l'extension automatique des accords collectifs conclus par les syndicats représentatifs.

En revanche, le système espagnol de relations sociales, de création récente, demeure assez encadré par le législateur. Ainsi, la loi de 1980 portant statut des salariés consacre la totalité de l'un de ses titres à la négociation collective. Elle a été complétée à plusieurs reprises, en particulier par une loi de 1994 qui a confié aux partenaires sociaux le soin de négocier sur une trentaine de sujets auparavant régis par la loi ou par le règlement.

b) Le cas particulier de la Grande-Bretagne

En Grande-Bretagne, la situation traditionnelle était comparable à celle qui prévaut au Danemark, même si le contrat de travail, conclu individuellement, a toujours eu un rôle très important dans la détermination des conditions de travail.

Cependant, les gouvernements conservateurs qui se sont succédé de 1979 à 1997 se sont efforcés de donner plus de flexibilité au marché du travail. Plusieurs réformes tendant à affaiblir les syndicats ont été adoptées, et le champ de la négociation collective s'est considérablement réduit. La réforme entrée en vigueur le 6 juin 2000 devrait relancer la négociation collective, puisque, sous certaines conditions, elle oblige l'employeur à négocier sur les rémunérations, les horaires et les congés.

2) Les points de convergence

a) L'existence de mécanismes d'extension plus ou moins explicites, sauf en Grande-Bretagne

De tels dispositifs sont prévus par la loi en Espagne, en Allemagne, en Belgique et aux Pays-Bas.

En Espagne, les procédures d'extension stricto sensu sont inutiles, car, aux termes de la loi, les accords collectifs signés par les organisations représentatives lient tous les salariés et tous les employeurs inclus dans leur champ d'application, quelle que soit l'appartenance syndicale des uns et des autres. Cependant, le ministre du Travail peut étendre le champ d'application d'un accord collectif à des entreprises ou des secteurs similaires, en particulier lorsque les partenaires sociaux y rencontrent une réelle difficulté à négocier.

En Allemagne, en Belgique et aux Pays-Bas, des mécanismes d'extension sont explicitement prévus par la loi. En Allemagne et aux Pays-Bas une telle procédure est subordonnée au fait que l'accord conclu couvre un certain pourcentage des salariés du secteur : 50 % en Allemagne et 55 % aux Pays-Bas.

En l'absence de cadre législatif, l'extension est implicite en Italie et au Danemark.

En Italie, la jurisprudence considère généralement comme couvertes les entreprises qui ne sont pas signataires d'un accord de branche. Elle estime en effet qu'elles y adhèrent explicitement, par exemple en y faisant référence dans les contrats de travail, ou implicitement, en appliquant certaines de leurs clauses significatives.

De même, au Danemark, le rapport de force est tel que, d'une part, les employeurs signataires observent les dispositions des accords collectifs vis-à-vis de tous leurs salariés, syndiqués ou non, bien qu'ils n'y soient pas juridiquement contraints, et que, d'autre part, les autres employeurs concluent des conventions d'adhésion.

En revanche, en Grande-Bretagne, il n'existe plus aucune procédure d'extension depuis 1980, de sorte que, dans les secteurs où la négociation de branche subsiste, les accords ne s'appliquent pas nécessairement dans toutes les entreprises.

b) La tendance à la décentralisation de la négociation au niveau de l'entreprise

Elle est très nette dans les pays, comme l'Allemagne, les Pays-Bas, le Danemark ou la Grande-Bretagne, où la négociation se déroule traditionnellement au niveau de la branche.

En Allemagne, on observe une multiplication des accords d'établissement. Ces accords, signés entre l'employeur et le comité d'établissement dans le cadre de la loi sur l'organisation sociale de l'entreprise, ne constituent pas des accords collectifs au sens propre. Bien que la loi affirme la primauté des accords collectifs, quel que soit le niveau auquel ils sont négociés, sur les accords d'établissement, ces derniers sont parfois conclus dans le domaine des accords collectifs, sans que la jurisprudence condamne clairement cette évolution.

Aux Pays-Bas, la négociation d'accords d'entreprise se développe au détriment des accords de branche. De plus, comme en Allemagne, les employeurs ont tendance à négocier avec le comité d'entreprise, c'est-à-dire en dehors du cadre syndical prévu par la loi sur les accords collectifs. Bien que le comité d'entreprise dispose d'un pouvoir de codécision dans certaines matières, il n'est pas prévu par la loi qu'il signe des accords, sauf sur le temps de travail.

Au Danemark, depuis une vingtaine d'années, les négociations sont de plus en plus souvent menées au niveau local, en particulier celles qui concernent les salaires.

En Grande-Bretagne, le recul de la négociation collective s'est traduit par la disparition presque complète de la négociation de branche.

En Espagne, malgré les efforts des grandes confédérations syndicales pour rationaliser la structure des accords collectifs et pour développer la négociation sectorielle, la fragmentation demeure la règle.

En Italie, la structure de la négociation collective est assez complexe, car elle correspond à l'organisation des syndicats, qui repose à la fois sur des fédérations de branche et sur des structures territoriales intersectorielles. L'accord tripartite conclu en juillet 1993 entre les partenaires sociaux et le gouvernement afin de refonder le système des relations sociales se propose de hiérarchiser la négociation de branche et la négociation d'entreprise.

En revanche, le système belge de négociation collective semble très bien articulé : les conventions collectives conclues en Conseil national du travail constituent des accords cadres qui requièrent la conclusion d'accords nationaux de branche, également conclus dans des instances paritaires. Des accords d'entreprise peuvent ensuite être signés.

c) Le développement des clauses de paix sociale

Traditionnelles en Allemagne, au Danemark et aux Pays-Bas, où les partenaires s'engagent à s'abstenir de toute action collective portant sur les matières régies par les accords collectifs pendant toute la durée de validité de ceux-ci, elles y semblent assez bien respectées. De plus, en Allemagne, le devoir de paix sociale s'entend également comme l'obligation d'épuiser toutes les possibilités de négociation avant de recourir à la grève.

Pour empêcher le développement des conflits à l'échéance des accords, ceux-ci comportent, en Allemagne et aux Pays-Bas, des clauses imposant le recours à une procédure de médiation, de conciliation ou d'arbitrage. En revanche, au Danemark, la fréquence des mouvements sociaux à l'échéance des accords a entraîné la création par voie législative d'un système national de conciliation.

Traditionnelles également en Belgique, les clauses de paix sociale y paraissent moins bien suivies, ce qui a justifié la mise en place, par voie conventionnelle, de pénalités financières pour les salariés et pour les syndicats en cas de non-respect.

En Italie, l'accord tripartite de juillet 1993 suggère aux partenaires sociaux de présenter leurs plates-formes de négociation au moins trois mois avant l'expiration des accords collectifs, cette période devant constituer, tout comme le mois qui suit, une période d'apaisement.

En Espagne, la loi prévoit que les accords collectifs puissent contenir des clauses de paix sociale. En outre, l'accord interconfédéral sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs dispose que, lorsqu'une procédure de médiation ou d'arbitrage est entamée, toutes les possibilités doivent en être épuisées avant qu'une grève ne soit décidée.

En Grande-Bretagne, où la plupart des accords collectifs contiennent désormais des clauses de paix sociale, la loi précise qu'elles ne s'imposent aux salariés que si elles figurent dans des accords écrits et si elles sont susceptibles d'être intégrées aux contrats de travail.

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Le partage entre la loi et la négociation collective devrait évoluer à terme. En effet, dans les deux pays, Danemark et Grande-Bretagne, où, traditionnellement le législateur s'abstient d'intervenir dans les conditions de travail, même pour fixer des conditions minimales, la transposition des directives communautaires peut imposer l'adoption de textes législatifs.

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