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ALLEMAGNE



À partir de l'article 9-3 de la Loi fondamentale, qui dispose que " Le droit de fonder des associations pour la sauvegarde et l'amélioration des conditions de travail et des conditions économiques est garanti à tous et dans toutes les professions ", le droit de déterminer les rémunérations et les conditions de travail dans des accords collectifs librement négociés, indépendamment de toute intervention, notamment de l'État, a été reconnu aux partenaires sociaux.

Cette autonomie contractuelle des partenaires sociaux se double d'un pouvoir normatif en vertu de la loi sur les accords collectifs, qui a conféré à ces derniers la qualité de norme juridique. Dans ces conditions, il est possible de parler du pouvoir normatif autonome des partenaires sociaux.

Cependant, ce pouvoir n'est pas illimité. Il est en effet encadré par la loi sur les accords collectifs ainsi que par la jurisprudence, qui a défini de façon restrictive la notion de partenaires sociaux, limité l'objet des accords et précisé le processus de négociation.

1) La place respective de la loi et de la négociation collective

La loi sur les accords collectifs précise à l'article premier qu'ils régissent les droits et devoirs des signataires, et qu'ils contiennent des normes qui peuvent, d'une part, organiser le contenu, la formation et la fin du contrat de travail, et, d'autre part, régler les questions relatives à la gestion des entreprises et à leur organisation interne.

Dès les années 50, la jurisprudence a restreint le pouvoir normatif des partenaires sociaux aux rémunérations et aux autres conditions de travail, qui forment le " noyau dur " de la négociation collective.

Cependant, en autorisant les partenaires à négocier sur les questions concernant l'entreprise et son organisation, la loi leur permet de traiter des droits des salariés en tant que membres du personnel, et non pas seulement en tant qu'individus, et d'exercer une influence sur les organes prévus par la législation sur l'organisation de l'entreprise (1(*)).

Actuellement, la loi et les accords collectifs se partagent ainsi le domaine social :

- la sécurité sociale est essentiellement régie par la loi, quelques accords collectifs comportant cependant des améliorations aux prestations prévues par la loi ;

- la loi détermine les dispositions minimales en matière de relations et de conditions de travail (délais de licenciement, durée du travail et des congés, par exemple), mais des accords collectifs améliorent de façon substantielle ces différents minimaux ;

- les conditions individuelles de travail et les rémunérations sont exclusivement fixées par accord collectif.

2) Les principales caractéristiques de la négociation collective

a) Les différentes catégories d'accords

Il y a deux catégories d'accords :

- les accords collectifs stricto sensu, signés entre, d'une part, une organisation syndicale et, d'autre part, un employeur ou une association d'employeurs ;

- les accords d'établissement, conclus entre le conseil d'établissement et l'employeur.

Les accords collectifs

Selon le niveau auquel ils sont signés, on distingue :

- les accords de branche, conclus entre un syndicat et une association d'employeurs ;

- les accords d'entreprise, conclus entre un syndicat et un employeur. La représentation du syndicat dans l'entreprise résulte essentiellement de l'application du principe de subsidiarité et de la jurisprudence. En effet, la loi reconnaît aux syndicats certains droits dans l'entreprise (demande de la mise en place d'un conseil d'établissement, contestation des élections au conseil d'établissement par exemple), mais elle ne prévoit aucune structure syndicale d'entreprise.

Les accords de branche peuvent s'appliquer à la branche tout entière (l'industrie métallurgique par exemple) ou à certains secteurs seulement (la machine-outil par exemple). Ils peuvent s'appliquer à l'ensemble du territoire fédéral ou à certaines régions. En règle générale, ils sont conclus au niveau régional et les résultats d'une région servent de référence.

Les accords de branche sont les plus courants
, sauf dans certains secteurs comme l'industrie aéronautique ou l'industrie pétrolière, où les accords les plus fréquents sont des accords d'entreprise.

À la fin de l'année 2000, le ministère fédéral du Travail recensait 33 400 accords de branche et 21 600 accords d'entreprise en vigueur. Au cours de l'année 2000, plus de 8 500 accords collectifs ont été signés.

Il n'existe pas d'accord collectif interprofessionnel, ce qui n'exclut pas la concertation préalable à la négociation au sein des différentes branches. Il n'y a pas non plus de tradition d'accord tripartite, même si des rencontres informelles avec le gouvernement ont lieu.

Selon l'objet de l'accord, on distingue :

- les accords collectifs de base, conclus pour plusieurs années et qui régissent les conditions de travail (durée de la période d'essai, durée du préavis de licenciement, travail de nuit...) ;

- les accords cadres salariaux, d'une durée plus longue ;

- les accords salariaux, conclus pour une période assez courte, en général comprise entre un et deux ans.

Les accords d'établissement

Les accords d'établissement lient l'employeur au conseil d'établissement, qui est exclusivement composé de membres élus par le personnel et qui, à la différence du comité d'entreprise français, se réunit sans l'employeur. En règle générale, les conseils d'établissement sont composés à environ 80 % de salariés syndiqués.

Les accords d'établissement ont peu ou prou les mêmes effets que les accords collectifs sur les relations de travail individuelles. Ils ne sont pas régis par la loi sur les accords collectifs, mais par la loi sur la l'organisation sociale de l'entreprise. Ils s'appliquent à la totalité du personnel de l'établissement et sont conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Ils portent sur les matières auxquelles la codécision (2(*)) s'applique, comme la discipline, les heures supplémentaires ou les oeuvres sociales.

Dans les entreprises importantes, une dizaine d'accords d'établissement sont signés chaque année. Ils peuvent régler des questions ponctuelles, comme l'aménagement des congés, ou des sujets permanents, comme la notation du personnel.

De plus, la loi sur l'organisation sociale de l'entreprise affirme à l'article 77-3 la primauté de l'accord collectif, quel que soit le niveau auquel il est conclu, sur l'accord d'établissement : dès qu'une question est - ou " est habituellement " - réglée par un accord collectif, elle ne peut l'être par un accord d'établissement. Cette disposition, qui cherche à empêcher qu'un accord collectif ne soit vidé de son contenu, s'impose quand bien même l'application d'un accord d'établissement serait plus favorable aux salariés. Cependant, un accord collectif peut contenir une " clause d'ouverture " prévoyant que certaines questions seront ultérieurement réglées par accord d'établissement.

Les accords d'établissement sont de plus en plus souvent utilisés, parfois en contravention avec la loi. Il est en effet arrivé que des employeurs concluent avec le conseil d'établissement des accords appartenant au domaine des accords collectifs et comportant des dispositions moins favorables que l'accord de branche.

Cette évolution, plus ou moins admise par la jurisprudence, correspond à une certaine crise de la négociation de branche, particulièrement nette dans les Länder de l'Est, où les normes fixées par l'accord collectif de branche sont parfois considérées comme difficiles à appliquer.

Toutefois, le projet de loi tendant à réformer la loi sur l'organisation sociale de l'entreprise ne prévoit pas d'en modifier l'article 77-3 afin de transférer le pouvoir de négocier au niveau des établissements ou des entreprises.

b) Les signataires des accords collectifs

L'employeur peut être partie à titre individuel. Les associations patronales peuvent également être signataires, sans avoir à remplir aucun critère.

En revanche, seuls les " syndicats " de salariés (3(*)), reconnus comme tels, c'est-à-dire satisfaisant à certains critères (indépendance, réelle capacité de négocier, durée d'existence...), peuvent l'être. La plupart des accords collectifs sont donc signés par les syndicats de branche membres du DGB.

c) La force obligatoire des accords collectifs

Les dispositions des accords collectifs régissant le contenu du contrat de travail sont impératives. Seules des mesures plus favorables aux salariés peuvent y déroger, à moins que l'accord ne permette lui-même des dérogations défavorables.

Juridiquement, seuls les membres des organisations signataires sont liés, de sorte qu'un accord collectif ne s'applique qu'aux salariés membres des associations signataires ou dont les employeurs font partie d'associations patronales signataires. En pratique, tous les salariés en bénéficient quelle que soit leur appartenance syndicale. Cependant, il n'est théoriquement pas exclu que deux syndicats signent des accords différents et que les salariés soient traités différemment en fonction de leur appartenance syndicale. De plus, en période de crise, il est possible d'exclure du champ de l'accord les salariés non syndiqués.

Lorsque les employeurs liés par un accord collectif emploient au moins 50 % des salariés relevant du champ d'application de l'accord, ce dernier peut, à la demande d'un des signataires, être étendu par le ministre fédéral du Travail et devenir ainsi applicable à l'ensemble des entreprises du secteur d'activité.

Une telle extension suppose l'assentiment de la majorité des membres d'une commission paritaire qui réunit trois représentants de chacune des parties à l'accord. Inversement, le ministre n'est pas lié par une prise de position favorable de la commission. La plupart de ces accords d'application générale concernent les secteurs du bâtiment et du commerce de détail, où le grand nombre de petites entreprises requiert l'application de dispositions minimales. À la fin de l'année 2000, le ministère fédéral du Travail en recensait 514.

La durée des accords collectifs est en principe limitée. Elle varie selon leur nature. Cependant, les dispositions normatives, c'est-à-dire celles qui s'appliquent aux salariés, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

La loi sur les juridictions du travail permet aux partenaires sociaux de régler leurs différends d'interprétation relatifs aux accords collectifs sans intervention du tribunal, mais en recourant à une instance arbitrale paritaire.

d) Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs

Le devoir de paix sociale constitue l'une des obligations contractuelles des parties à l'accord. Il se traduit par deux obligations :

- l'obligation de paix sociale, qui vaut pendant toute la durée de l'accord et qui s'applique aux seules matières couvertes par l'accord, les partenaires pouvant convenir d'une durée un peu plus longue, par exemple quelques semaines après l'expiration de l'accord ;

- après l'échéance d'un accord, l'obligation d'épuiser toutes les possibilités de négociation avant de recourir à la grève.

e) Le renouvellement des accords collectifs

En cas d'échec de la négociation, la plupart des accords collectifs prévoient une procédure transactionnelle (4(*)). Organisée de façon différente selon les branches, elle suppose en général la nomination d'une commission paritaire présidée par une personnalité extérieure. La proposition de la commission n'a pas force obligatoire, à moins que les partenaires ne l'aient décidé.

C'est seulement lorsque la procédure conventionnelle de rapprochement échoue que l'administration peut intervenir.

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