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BELGIQUE



Bien que jamais ratifié par les organisations syndicales et patronales, le " pacte de solidarité sociale " de 1944 préparé par certains de leurs dirigeants a permis l'élaboration d'un système de négociation collective, de concertation et de consultation des partenaires sociaux. Il reposait sur la reconnaissance mutuelle des partenaires sociaux, les syndicats de salariés admettant la légitimité de l'économie de marché et de l'autonomie de gestion des employeurs, tandis que les organisations patronales reconnaissaient le droit exclusif de représentation et de négociation des syndicats.

Depuis la fin de la deuxième guerre mondiale, l'État a toujours encouragé la concertation entre partenaires sociaux. Avec le temps, celle-ci a perdu une partie de son autonomie, car l'État y joue un rôle de plus en plus important, encadrant particulièrement les négociations salariales.

L'activité de négociation se déroule dans un cadre législatif très précis. La loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires définit les signataires, le contenu et la valeur juridique des accords collectifs. Elle précise également les modalités de la négociation et la hiérarchie des normes sociales. En outre, les négociations salariales se déroulent dans les limites fixées par la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité.

1) La place respective de la loi et de la négociation collective

La loi du 5 décembre 1968 définit les accords collectifs comme " déterminant les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs au sein d'entreprises ou d'une branche donnée, et réglant les droits et obligations des parties contractantes ".

Les accords collectifs n'ont pas pour seul objet de compléter et d'améliorer les dispositions législatives. En effet, des pans entiers de la législation sociale résultent d'accords collectifs, en particulier d'accords collectifs interprofessionnels négociés au sein du Conseil national du travail, établissement public institué en 1952 au niveau national et interprofessionnel, et composé de façon paritaire de représentants des employeurs et des salariés. La loi du 5 décembre 1968 lui a confié le soin de conclure des accords collectifs à portée interprofessionnelle qui régissent tous les secteurs d'activité dans l'ensemble du pays.

La négociation au sein du Conseil national du travail a notamment défini les normes applicables aux domaines suivants :

- le statut des délégations syndicales dans les entreprises ;

- les facilités accordées aux représentants du personnel dans les organes de concertation ;

- les licenciements collectifs ;

- le salaire garanti en cas d'incapacité de travail ;

- la réduction de la durée hebdomadaire du travail ;

- le revenu minimum mensuel moyen ;

- la préretraite ;

- l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;

- la rémunération des salariés handicapés ;

- le travail à temps partiel ;

- le travail intérimaire ;

- les heures supplémentaires ;

- le travail de nuit ;

- le chômage temporaire ;

- le congé parental ;

- les conséquences sociales de l'introduction des nouvelles technologies.

2) Les principales caractéristiques de la négociation collective

a) Les différentes catégories d'accords

Il existe trois catégories d'accords collectifs, qui correspondent à trois niveaux de négociation. Chacun d'eux est spécialisé, car les différents accords sont hiérarchisés. On distingue :

- les accords interprofessionnels signés au niveau national ;

- les accords nationaux de branche ;

- les accords d'entreprise.

Les accords interprofessionnels signés au niveau national

La négociation peut avoir lieu au sein du Conseil national du travail. Elle peut également se dérouler à l'extérieur du Conseil national du travail, notamment pour appliquer les décisions d'une autre instance (des dispositions législatives ou des mesures prises par un organe tripartite par exemple).

Selon que la négociation a lieu au sein ou à l'extérieur du Conseil national du travail, elle se traduit par la conclusion d'une convention collective interprofessionnelle ou d'un accord interprofessionnel national.

Depuis la création du Conseil national du travail, environ 80 conventions collectives interprofessionnelles ont été conclues. Comme cela a déjà été indiqué, certaines d'entre elles règlent des questions particulièrement importantes.

Leur application requiert souvent la conclusion d'accords à un niveau inférieur. Ainsi, l'accord collectif interprofessionnel relatif au statut de la délégation syndicale dans l'entreprise précise que des accords de branche définissent l'effectif minimum justifiant la création d'une telle délégation, l'effectif de cette dernière, les crédits d'heures attribués à ses membres, leur mode de désignation...

Quant aux accords interprofessionnels nationaux, ils ont essentiellement pour objet de définir l'évolution maximale du coût salarial pour les deux années suivantes, par comparaison avec les trois principaux partenaires commerciaux de la Belgique : l'Allemagne, la France et les Pays-Bas.

Les accords nationaux de branche

Ils sont nécessairement négociés au sein d'un organe paritaire, en principe au sein de la commission paritaire sectorielle compétente.

Les commissions paritaires sont des organes de concertation prévus par la loi du 5 décembre 1968. Chaque commission paritaire est créée par arrêté, à la demande des organisations représentatives de la branche ou à l'initiative du gouvernement. Il existe une centaine de commissions paritaires. La plupart ont une compétence sectorielle et nationale, sans nécessairement traiter les problèmes de l'ensemble du personnel, car la majorité d'entre elles ne sont pas intercatégorielles, mais s'occupent seulement du personnel ouvrier ou seulement du personnel employé. Le rattachement d'une entreprise à une commission paritaire dépend de l'activité principale de l'entreprise.

Des sous-commissions paritaires peuvent être créées à la demande des commissions. Leur compétence, toujours inférieure à celle de leur commission paritaire de rattachement, peut être géographique ou sectorielle. Il existe aussi des sous-commissions compétentes pour une seule grande entreprise, mais elles sont rares. On compte une soixantaine de sous-commissions paritaires.

En l'absence de commission paritaire, les accords nationaux de branche peuvent être conclus au sein du Conseil national du travail.

Les accords nationaux de branche, conclus entre les représentants des organisations d'employeurs et de salariés compétents, sont dénommés conventions collectives sectorielles.

Les accords d'entreprise

La négociation se déroule en dehors de tout organe paritaire
, entre l'employeur et la délégation syndicale. Composée de salariés syndiqués, elle est élue par l'ensemble du personnel.

b) Les signataires des accords collectifs

Quel que soit le niveau des accords collectifs, la loi de 1968 exige qu'ils soient signés par des organisations représentatives, tant du côté des salariés (5(*)) que des employeurs.

Les organisations d'employeurs sont considérées comme représentatives si elles satisfont aux mêmes critères que les confédérations syndicales, ce qui permet à la Fédération des entreprises belges (FEB) d'être reconnue comme représentative. En outre, une organisation d'employeurs peut être déclarée représentative dans une branche donnée par arrêté du ministre de l'Emploi, sur avis du Conseil national du travail. Cette disposition concerne les organisations qui ne sont pas affiliées à la FEB et qui souhaitent siéger dans une commission paritaire. Par ailleurs, la loi du 6 mars 1964 portant organisation des classes moyennes prévoit que les organisations patronales du commerce et de l'artisanat puissent être reconnues comme représentatives. Une loi et un arrêté de 1979 ont défini très précisément les critères de représentativité de ces organisations.

c) La force obligatoire des accords collectifs

Les accords interprofessionnels nationaux n'ont aucune valeur juridique directe. Pour produire des effets, ils ont besoin d'être ratifiés, par une loi, un arrêté ou une convention collective.

En vertu de la loi du 5 décembre 1968, les accords collectifs conclus au sein d'un organe paritaire, c'est-à-dire les conventions collectives interprofessionnelles et les conventions collectives nationales sectorielles, lient les employeurs qui les ont conclues ou qui y ont adhéré, ainsi que ceux qui sont membres des organisations qui les ont conclues ou qui y ont adhéré. Ils couvrent tous les salariés des employeurs qui sont liés. En principe, une convention collective interprofessionnelle s'applique à toutes les branches et dans tout le pays.

En outre, à moins que les contrats de travail des salariés ne comportent des clauses contraires à ces accords, ils lient également les employeurs qui, bien que n'appartenant pas à une organisation signataire, relèvent de l'organe paritaire au sein duquel l'accord a été conclu.

Pour éviter que les employeurs ne se soustraient aux obligations créées par les accords collectifs conclus au sein d'un organe paritaire, la loi du 5 décembre 1968 prévoit que, à la demande de la commission ou de la sous-commission paritaire, ou d'une organisation qui y est représentée, un arrêté royal puisse rendre ces accords obligatoires pour tous les employeurs relevant de l'organe paritaire au sein duquel ils ont été conclus. Cette procédure d'extension est fréquemment utilisée.

Négociés en dehors de tout organe paritaire, les accords collectifs d'entreprise sont conclus par l'employeur et la délégation syndicale. Ils s'appliquent à tous les salariés de l'entreprise, même s'ils ne sont pas syndiqués ou s'ils sont membres d'une organisation qui a refusé de signer l'accord.

Les accords collectifs, quelle que soit leur nature, peuvent avoir une durée indéterminée ou déterminée, avec ou sans clause de reconduction. Tous sont enregistrés au ministère de l'Emploi.

La plupart des accords collectifs de branche prévoient que les contestations relatives à leur application sont soumises au bureau de conciliation de la commission paritaire compétente. D'autres renvoient ces problèmes aux conseils d'administration des " fonds de sécurité d'existence ".

Ces fonds, dont le statut est défini par une loi de 1958, sont établis par des accords collectifs de branche. Conçus comme des systèmes complémentaires de sécurité sociale au niveau sectoriel, ils accordent des prestations aux salariés qui en relèvent (allocations complémentaires en cas de maladie, primes de départ en retraite...). Les employeurs sont tenus de contribuer à leur financement.

d) Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs

À défaut de clause de paix sociale, tout accord collectif comporte des dispositions subordonnant le déclenchement d'un conflit à l'échec d'une procédure de conciliation préalable.

Pour pallier la relative inefficacité de ces clauses, certaines commissions paritaires ont créé des associations paritaires auxquelles les entreprises versent des cotisations. Celles-ci sont reversées à un fonds intersyndical qui les redistribue aux salariés sous forme de " primes syndicales ", ou qui finance la formation des représentants du personnel. Lorsqu'une clause de paix sociale n'est pas respectée ou qu'un conflit du travail survient sans que les que les procédures de conciliation préalable aient été suivies, les contributions financières des employeurs sont réduites, voire suspendues.

e) Le renouvellement des accords collectifs

En cas de difficulté, aucune disposition légale n'oblige les parties à recours à la médiation, à la conciliation ou à l'arbitrage. Ces procédures, l'arbitrage en particulier, sont cependant souvent prévues par les accords eux-mêmes.

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