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DANEMARK



Le " modèle danois " tel qu'il fonctionne depuis 1899, c'est-à-dire depuis l'accord historique passé entre la Confédération des syndicats ouvriers et le patronat, laisse aux partenaires sociaux le soin d'organiser le marché du travail par voie conventionnelle. S'ils peuvent résoudre seuls leurs problèmes, l'État n'intervient pas.

La présence de puissants syndicats de salariés - environ 85 % de la population active est syndiquée - et l'existence d'accords de coopération entre les confédérations de salariés et d'employeurs permet ce fonctionnement.

Les normes sociales sont donc essentiellement conventionnelles. De plus, certaines lois résultent de conventions collectives antérieures.

Cependant, l'appartenance du Danemark à l'Union européenne pourrait modifier cette situation à terme, car la volonté des partenaires sociaux de transposer les directives communautaires par voie conventionnelle se heurte à de nombreux obstacles, parmi lesquels la tendance à la décentralisation de la négociation collective et le fait qu'environ 40 % des salariés du secteur privé ne sont pas couverts par des accords collectifs.

1) La place respective de la loi et de la négociation collective

a) L'importance de la négociation collective

Les lois sociales sont beaucoup moins nombreuses que dans les autres pays européens, car les partenaires négocient des accords collectifs dans tous les domaines et en assurent l'application eux-mêmes hors de toute intervention de l'État. Cette situation remonte à l'accord historique du 5 septembre 1899 conclu entre les syndicats ouvriers et les employeurs à la suite d'un conflit majeur.

Cet accord reconnaissait, sans les définir, les prérogatives patronales, affirmait le droit des partenaires sociaux à s'organiser et à mener des conflits sociaux, et énonçait le devoir de paix sociale.

L'accord de base qui lie DA, la Confédération des employeurs, et LO, la principale confédération des salariés
n'a été renégocié que deux fois : en 1960 et en 1973. Dans sa version actuelle, c'est-à-dire tel qu'il résulte de modifications adoptées en 1993, cet accord affirme à l'article premier qu'il est souhaitable que toutes les questions relatives aux conditions de travail et aux rémunérations soient déterminées par des accords collectifs.

Cet accord comporte toujours la reconnaissance des prérogatives patronales. Celles-ci ont été définies assez largement par la jurisprudence : les pouvoirs de l'employeur en matière de licenciement, de recrutement, de promotion, de fixation des salaires, de détermination des horaires et de contrôle du travail dépendent de l'accord collectif auquel il est lié. L'employeur a également le droit d'interpréter les accords collectifs. Les conflits relatifs à leur interprétation sont certes résolus par arbitrage, mais l'interprétation de l'employeur prévaut tant que la procédure d'arbitrage n'est pas achevée.

L'accord de base entre DA et LO détermine aussi les règles générales applicables en cas de licenciement abusif, ainsi que celles qui protègent les délégués du personnel.

Les dispositions relatives à la participation des salariés à la gestion des entreprises, par l'intermédiaire de la " commission de coopération ", laquelle constitue surtout un organe d'information et de consultation, ont également été fixées par un accord conclu entre les deux grandes confédérations DA et LO. Signé en 1947, cet accord a été renouvelé depuis.

Les autres confédérations ont conclu des accords similaires à celui qui lie DA et LO et qui constitue en quelque sorte un modèle. Par conséquent, dans la suite du texte, il sera essentiellement question des relations entre DA et LO.

b) Le petit nombre de lois sociales

La législation sur les accords collectifs est presque inexistante. Aucune loi générale ne couvre les contrats de travail de l'ensemble des salariés. Ainsi, il n'existe pas de loi sur le salaire minimum ou sur la durée du travail.

Indépendamment de celles qui régissent la sécurité sociale ainsi que les questions d'hygiène et de sécurité sur les lieux de travail, les principales lois sociales sont les suivantes, plusieurs d'entre elles ayant dû être adoptées pour assurer la transposition de directives :

- loi sur le tribunal du travail ;

- loi sur la médiation dans les conflits sociaux ;

- loi garantissant le versement des salaires en cas de faillite de l'entreprise, adoptée pour transposer la directive 80/87 ;

- loi sur le statut des salariés en cas de cession de l'entreprise, adoptée pour transposer la directive 77/187 ;

- loi sur le préavis relatif aux licenciements collectifs, adoptée pour transposer la directive 75/129 modifiée par la directive 92/156 ;

- loi sur les congés payés ;

- loi sur les indemnités journalières d'assurance maladie et maternité ;

- loi sur la protection contre le licenciement motivé par des questions syndicales ;

- loi sur les comités d'entreprise européens ;

- loi sur l'utilisation par l'employeur des données relatives à la santé ;

- loi sur le statut des salariés, qui garantit notamment le versement du salaire pendant les périodes de maladie et de vacances, ainsi qu'un préavis de licenciement variable en fonction de l'ancienneté et une indemnité de licenciement ;

- loi sur l'obligation des employeurs d'informer le salarié des conditions régissant le contrat de travail ;

- loi prohibant la discrimination sexuelle ;

- loi sur l'égalité de rémunération entre les sexes ;

- loi interdisant la discrimination sur le marché du travail ;

- loi sur les cotisations à la caisse de retraite.

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Si le droit d'origine conventionnelle représente une part importante des normes sociales, il convient donc de nuancer cette affirmation et de souligner également le rôle que l'État joue en tant qu'employeur dans la négociation collective. En effet, plus de 30 % de la population active est employé dans le secteur public. En outre, les accords conclus dans le secteur public servent souvent de référence pour le secteur privé.

2) Les caractéristiques principales de la négociation collective

a) Les différentes catégories d'accords

Traditionnellement, les accords collectifs sont conclus au niveau national pour une branche donnée.

La négociation au niveau de l'entreprise a lieu :

- lorsque l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale et qu'il signe avec son personnel une convention dite d'adhésion, qui fait référence à la convention de branche ;

- pour adapter les dispositions conclues au niveau de la branche.

Depuis une vingtaine d'années, on constate que les négociations sont de plus en plus menées au niveau local. Ainsi, les salaires sont de plus en plus souvent négociés au niveau de l'entreprise.

Les accords collectifs ne sont pas nécessairement écrits, de sorte qu'il est parfois difficile de les distinguer des coutumes.

b) Les signataires des accords collectifs

Selon le niveau de l'accord, les parties sont :

- une organisation patronale de branche et le syndicat correspondant ;

- la délégation syndicale de l'entreprise et l'employeur.

Les principales confédérations, DA et LO, quant à elles, signent de temps à autre des accords généraux comme ceux qui ont déjà été évoqués. Plus fréquemment, elles concluent des accords cadres dans lesquels s'insèrent les accords de niveau inférieur. Elles jouent ainsi un rôle important de coordination dans le processus de la négociation collective.

Compte tenu de la reconnaissance mutuelle que s'accordent les organisations patronales et syndicales, la question de la représentativité ne se pose pas.

c) La force obligatoire des accords collectifs

Bien que considérés comme des contrats entre, du côté des salariés, un groupe de personnes (le plus souvent un syndicat) et du côté du patronat, une organisation d'employeurs ou un employeur isolé, les accords collectifs ne s'appliquent pas aux seuls signataires. En effet, les syndicats ne souhaitant pas que les salariés non syndiqués acceptent de travailler à des conditions différentes de celles prévues par les accords, l'employeur observe les dispositions des accords collectifs non seulement vis-à-vis des salariés syndiqués, mais aussi vis-à-vis des autres.

Par ailleurs, les employeurs qui n'appartiennent pas à une association patronale ont la possibilité de conclure des conventions d'adhésion, selon lesquelles ils s'engagent à respecter les accords valables dans leur branche. De ce fait, malgré l'absence de procédure d'extension, les accords collectifs s'imposent au-delà du cercle des employeurs signataires.

Les accords sur l'adhésion obligatoire à un syndicat ne sont pas interdits au Danemark. Un tel accord oblige l'employeur à n'embaucher que des salariés membres d'un syndicat déterminé ou qui s'engagent à y adhérer immédiatement après l'embauche. Toutefois, les statuts de DA interdisent aux entreprises membres de conclure de tels accords. En outre, dans le secteur public, ils ne sont pas permis.

On estime que, dans le secteur privé, environ 60 % des salariés sont couverts par des accords collectifs. Comme le taux de couverture est de 100 % dans le secteur public et compte tenu de la part des salariés employés dans le secteur public, on peut évaluer à environ 25 % le pourcentage total des salariés non couverts.

La durée habituelle des accords collectifs est de deux ans. Pendant la période où il sont en vigueur, les questions relatives à leur interprétation sont normalement résolues par une commission d'arbitrage composée de deux représentants de chacune des deux parties, ainsi que d'un arbitre indépendant.

En revanche, en cas d'infraction à un accord collectif, une négociation directe entre les deux parties a lieu. Si elle ne conduit pas à un arrangement, les deux confédérations LO et DA tentent à leur tour de retrouver une solution amiable. En cas d'échec, l'affaire est portée devant le tribunal du travail, où elle est tranchée par une formation présidée par un magistrat professionnel et composée de trois représentants des employeurs et de trois représentants des salariés. Une amende peut être imposée à la partie qui a enfreint l'accord. Le tribunal du travail est également compétent pour les accords collectifs du secteur public.

d) Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs

Aussi longtemps qu'un accord collectif est en vigueur, la grève et le lock-out sont interdits dans la mesure où ils se rapportent à des matières couvertes par l'accord, à moins que ce dernier ne les autorise explicitement. Ceci n'exclut pas les grèves de solidarité par exemple. En cas d'infraction, le tribunal du travail peut imposer des amendes.

Dès que l'accord est échu, le recours à la grève et au lock-out est possible. Il est d'ailleurs fréquent, ce qui a justifié la mise en place par voie législative d'un système de conciliation au niveau national.

e) Le renouvellement des accords collectifs

L'accord principal entre LO et DA oblige les partenaires sociaux à négocier un nouvel accord collectif avant l'échéance de l'accord en vigueur. Si les négociations n'aboutissent pas à temps, l'accord échu continue à s'appliquer.

La conciliation est alors obligatoire. Régie par la loi depuis 1934, elle est actuellement organisée par la loi du 6 mars 1997 sur la conciliation en matière de conflits du travail.

Il existe un service national de conciliation qui suit en permanence l'état d'avancement des négociations, qui dispose des copies des accords collectifs et à qui les préavis de grève sont adressés. Ce service comprend trois conciliateurs et 21  médiateurs. Tous sont nommés par le ministère du Travail sur proposition du tribunal du travail. Il doit s'agir de personnalités indépendantes.

Bien que les procédures de conciliation diffèrent selon les circonstances (échec avéré des négociations, menace d'une grève aux conséquences sociales importantes, difficulté à mener les négociations...), elles présentent quelques points communs.

Si les partenaires ne parviennent pas à un accord dans les délais prévus, ils doivent continuer à négocier, éventuellement avec l'aide de l'un des médiateurs. Ils se voient imposer un délai pour aboutir.

En cas d'échec de ces négociations, les partenaires peuvent déposer un préavis de grève ou de lock-out. Un conflit peut alors s'engager, à moins que le conciliateur en charge du dossier ne décide d'en retarder le début de 14 jours. En l'absence de résultats à l'issue de ces 14 jours, le conciliateur constate l'échec des négociations, et un conflit peut commencer dans les cinq jours qui suivent cette constatation.

Si, malgré tout, aucun accord n'est trouvé, le gouvernement peut intervenir en déposant un projet de loi sur les matières normalement régies par les partenaires : le gouvernement peut proposer au Parlement de prolonger l'accord précédent ou d'entériner les suggestions du conciliateur. Cette procédure a par exemple été utilisée au printemps de l'année 1998 pour mettre fin à un conflit social majeur consécutif à la négociation de l'accord cadre national sur les salaires.

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