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ESPAGNE



L'article 37 de la Constitution énonce : " La loi garantira le droit à la négociation collective en matière de travail entre les représentants des salariés et des chefs d'entreprise, ainsi que le caractère contraignant des accords. "

En application de cette prescription constitutionnelle, le titre III de la loi portant statut des salariés est entièrement consacré à la négociation collective. Adoptée en 1980, cette loi a été modifiée à plusieurs reprises, notamment par la réforme de 1994, qui a transféré au domaine des accords collectifs une partie des matières précédemment régies par la loi et le règlement.

1) La place respective de la loi et de la négociation collective

Aux termes de la loi portant statut des salariés, les accords collectifs peuvent déterminer " les conditions de travail et de productivité ". Les partenaires sociaux peuvent également " régler la paix sociale grâce aux obligations dont ils conviennent ".

Les accords collectifs peuvent donc non seulement compléter ou améliorer les dispositions légales ou réglementaires, mais ils peuvent aussi définir les procédures de résolution des conflits collectifs.

L'article 85 de la loi, consacré au contenu des accords collectifs, précise : " Dans le respect des lois, les accords collectifs pourront régler des questions dans les domaines de l'économie, du travail, des syndicats et, de façon générale, toutes les autres questions relatives aux conditions d'emploi, ainsi qu'aux relations entre, d'une part, les salariés et les organisations qui les représentent et, d'autre part, l'employeur et les associations patronales ".

Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 19 mai 1994, qui a réformé la loi de 1980 portant statut des salariés en confiant aux partenaires sociaux le soin de négocier sur une trentaine de sujets, les accords collectifs traitent essentiellement les questions suivantes :

- le régime des contrats à durée déterminée ;

- la durée de la période d'essai ;

- la mobilité géographique ;

- les classifications professionnelles ;

- l'avancement ;

- la définition des modifications substantielles du contrat de travail ;

- la structure des salaires ;

- la durée du travail et sa répartition annuelle ;

- le régime des heures supplémentaires.

En avril 1997, les confédérations syndicales (UGT et CCOO) et patronales (CEOE, la confédération espagnole des associations patronales, qui regroupe des employeurs du secteur public et du secteur privé, et CEPYME, la confédération des petites et moyennes entreprises, elle-même fédérée à la CEOE) ont signé trois accords interconfédéraux qui constituent une réelle réforme du droit du travail. Ces trois accords, qui portent respectivement sur la stabilité de l'emploi, sur la réorganisation des niveaux et des procédures de la négociation collective, et sur les conditions de travail dans les secteurs dépourvus de règles spécifiques, manifestent la volonté des partenaires sociaux d'organiser eux-mêmes les relations sociales.

Cette situation contraste avec celle qui prévalait avant l'avènement de la démocratie, lorsque les relations sociales étaient principalement régies par des dispositions réglementaires sectorielles. Bien qu'environ 80 % des salariés soient couverts par des accords collectifs, la négociation collective joue un rôle encore restreint par rapport à la loi ou au règlement.

2) Les principales caractéristiques de la négociation collective

a) Les différentes catégories d'accords

La loi portant statut des salariés distingue :

les accords de niveau supérieur, qui peuvent concerner plusieurs entreprises, une branche professionnelle, une province ou le pays tout entier ;

les accords d'entreprise ou d'un niveau inférieur, ces derniers ne s'appliquant qu'à certains groupes de salariés ou à certains établissements à l'intérieur de l'entreprise.

Au cours de l'année 1998, d'après le ministère du Travail, un peu plus de 5 000 accords concernant 8,75 millions de salariés ont été signés ou renouvelés ; 72 % étaient des accords d'entreprise et couvraient un peu plus d'un million de salariés. Les accords nationaux de branche constituent moins de 2 % de tous les accords conclus. Les partenaires sociaux regrettent cette fragmentation de la négociation collective. Dans l'accord interconfédéral sur la négociation collective qu'ils ont signé en 1997, ils se sont engagés à rationaliser la structure des accords collectifs et à développer la négociation sectorielle, en particulier dans les branches où les petites entreprises sont majoritaires. Cependant, les organisations syndicales et patronales locales, plus ou moins soutenues par les partis politiques régionalistes, résistent à cette centralisation de la négociation. Celle-ci semble tout de même commencer à se dessiner.

Outre les accords collectifs stricto sensu, conclus dans le respect des règles énoncées par la loi portant statut des salariés et dotés d'une valeur normative, il existe d'autres accords qui, juridiquement, n'ont qu'une valeur contractuelle, mais auxquels la jurisprudence est souvent conduite à reconnaître la même valeur qu'aux accords collectifs. C'est par exemple le cas des accords d'entreprise signés par les syndicats qui ne sont pas représentatifs.

Par ailleurs, les confédérations syndicales et patronales ont renoué avec la pratique des accords interconfédéraux au milieu des années 90.

b) Les signataires des accords collectifs

· Les accords d'entreprise ou de niveau inférieur

Selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur les signe avec le comité d'entreprise ou avec les délégués du personnel (6(*)).

Il peut aussi les signer avec les sections syndicales (7(*)) constituées par les syndicats les plus représentatifs ou par les syndicats qui disposent de représentants au comité d'entreprise (ou de délégués du personnel), à condition que les salariés concernés par l'accord les aient expressément mandatées pour négocier, à l'issue d'un vote à la majorité absolue. Si l'accord s'applique à tous les salariés, les sections syndicales ne peuvent participer à la négociation que si elles sont majoritaires au sein du comité d'entreprise.

En pratique, le rôle des syndicats est essentiel pour la conclusion de ces accords, soit directement, soit en raison de leur implantation au sein des comités d'entreprise.

· Les accords de niveau supérieur à celui de l'entreprise

Ils sont signés entre, d'une part, les associations patronales qui représentent au moins 10 % des employeurs et des salariés concernés et, d'autre part, selon leur champ d'application :

- les organisations syndicales les plus représentatives au niveau national (6) ;

- les organisations syndicales les plus représentatives au niveau d'une communauté autonome ;

- les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application, géographique ou sectoriel, de l'accord.

· Les accords de niveau national

Ils sont conclus entre les associations patronales qui représentent au moins 15 % des employeurs et des salariés concernés, et les organisations syndicales les plus représentatives au niveau national ou au niveau d'une communauté autonome.

c) La force obligatoire des accords collectifs

Conformément à la reconnaissance constitutionnelle de la négociation collective et du caractère obligatoire des accords conclus, la loi portant statut des salariés précise que les accords collectifs en vigueur lient tous les salariés et tous les employeurs inclus dans leur champ d'application, sans qu'une procédure d'extension soit nécessaire.

La même loi précise que les conflits entre normes juridiques de niveaux différents sont résolus par le principe de l'application des dispositions les plus favorables au salarié.

Les accords collectifs conclus à un niveau supérieur à celui de l'entreprise peuvent contenir une clause de non-application des mesures salariales, au cas où celles-ci risqueraient de menacer la stabilité de certaines entreprises.

En principe, un accord collectif ne peut pas être modifié par un autre, dont le champ d'application est différent, à moins qu'une telle modification ne soit explicitement prévue par les partenaires. Cependant, les syndicats et les associations patronales habilités peuvent modifier, dans un domaine plus large que celui d'une entreprise, un accord de rang supérieur. Cette disposition, qui permet de prendre en compte les disparités de niveau de vie entre les différentes régions, ne peut cependant pas s'appliquer dans les matières suivantes : période d'essai, modalités d'embauche, groupes professionnels, régime disciplinaire, normes minimales d'hygiène et de sécurité, et mobilité géographique.

Une fois signés, les accords collectifs sont, en fonction de leur champ d'application, enregistrés par l'administration du ministère du Travail ou par celle de la communauté autonome.

À la demande des organisations syndicales, des associations patronales ou des représentants du personnel, le ministre du Travail et les organes correspondants dans les communautés autonomes peuvent étendre le champ d'application d'un accord collectif à des entreprises ou à des secteurs similaires. Une telle demande doit être motivée par la difficulté à négocier ou par les circonstances économiques et sociales. Ainsi, la nécessité de préserver l'égalité des salaires peut justifier une extension.

Une telle mesure d'extension suppose l'accord d'une commission paritaire regroupant des représentants des associations patronales et des organisations syndicales les plus représentatives du futur champ d'application de l'accord collectif. La décision doit énumérer les entreprises concernées. En pratique, de telles mesures sont rares.

Les parties déterminent librement la durée de validité des accords qu'elles concluent. En l'absence de dénonciation ou de clause explicite, ces accords sont automatiquement reconduits pour des périodes d'un an. En outre, les dispositions normatives des accords, c'est-à-dire celles qui s'appliquent directement aux salariés, restent en vigueur jusqu'à la conclusion de nouveaux accords. En règle générale, les partenaires préfèrent conclure des accords pluriannuels dont la durée de validité n'excède pas trois ans.

Aux termes de la loi, les conflits relatifs à l'interprétation des accords collectifs sont tranchés par le juge, mais les parties peuvent convenir d'établir des procédures de résolution extrajudiciaire.

Dans l'accord sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs, qu'ils ont signé le 25 janvier 1996 et renouvelé le 31 janvier 2001, les partenaires sociaux ont décidé que les conflits relatifs à l'interprétation et à l'application d'un accord collectif seraient obligatoirement soumis à la commission paritaire qui administre l'accord contesté. Cette commission peut être investie d'autres pouvoirs : interprétation, médiation ou arbitrage en cas de différend sur l'accord. Si ce n'est pas le cas, l'accord sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs dispose que ces différends sont résolus par la voie de la médiation si une des parties en fait la demande, et par arbitrage si les deux parties le sollicitent. Dans les deux cas, le désaccord est soumis au Service interconfédéral de médiation et d'arbitrage (SIMA), création de l'accord de 1996 et qui a succédé au Service de médiation, d'arbitrage et de conciliation, organisme tripartite créé en 1979, placé sous l'autorité du ministère du Travail, et qui n'avait joué qu'un rôle limité. Le SIMA est un organe paritaire, composé de représentants des deux confédérations patronales et des deux confédérations syndicales signataires de l'accord.

d) Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs

La loi portant statut des salariés prévoit explicitement que les accords collectifs puissent contenir des clauses relatives à la paix sociale.

En outre, l'accord sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs prévoit que, lorsqu'une procédure de médiation ou d'arbitrage est entamée, aucune grève ne doit être décidée tant que les possibilités offertes par la procédure ne sont pas épuisées.

e) Le renouvellement des accords collectifs

En cas de difficultés, l'accord sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs s'applique.

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