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GRANDE-BRETAGNE



La Grande-Bretagne (8(*)) connaît une longue tradition de négociation collective. Les relations du travail reposent sur le volontarisme : elles sont aménagées par les parties elles-mêmes, employeurs et syndicats de salariés, dans le cadre de la négociation collective, elle-même peu réglementée.

Longtemps, les pouvoirs publics ont encouragé le syndicalisme et la négociation collective, et le législateur s'est abstenu le plus possible de traiter des conditions de travail.

Entre 1979 et 1997, les gouvernements conservateurs successifs, hostiles à toute réglementation du travail, tant par la négociation collective que par la loi, ont cherché à individualiser les relations du travail, en affaiblissant la puissance syndicale, en restreignant la négociation collective, et en pratiquant une certaine déréglementation.

Le gouvernement actuel essaye de donner plus de place aux syndicats et à la négociation collective. Ainsi, la loi de 1999 relative à l'emploi et aux relations sociales oblige les employeurs, dans les entreprises de plus de vingt salariés et sous certaines conditions, à reconnaître un syndicat et à négocier avec lui les rémunérations, les horaires et les congés.

1) La place respective de la loi et de la négociation collective

Traditionnellement, la loi occupe une place limitée dans le droit du travail, les relations collectives résultant essentiellement du rapport de force entre employeurs et syndicats, et les relations individuelles étant régies par les accords collectifs et par le contrat de travail, élément essentiel. C'est le contrat de travail qui détermine par exemple la durée de la période d'essai et celle du préavis de licenciement. Dans ce contexte, le législateur intervient surtout pour réglementer les conditions de travail de ceux dont il estime qu'ils méritent une protection particulière, parce qu'ils ne peuvent se protéger eux-mêmes par la négociation collective (les enfants, les femmes), tandis que les accords collectifs déterminent les conditions générales de travail : la durée du travail, les congés payés, les congés de maladie, la formation professionnelle, les salaires...

Depuis le début des années 80, le rôle de la loi s'est développé : afin de restaurer le jeu de la libre concurrence sur le marché du travail, plusieurs textes visant à réduire le rôle des syndicats ont été adoptés. Ainsi, entre 1980 et 1993, la loi a défini l'objet des grèves, limité les possibilités de recours à des piquets de grève, imposé l'organisation d'un vote à bulletins secrets avant le déclenchement de toute grève, instauré la responsabilité civile des syndicats, et très sévèrement limité le système du closed shop.

L'affaiblissement des syndicats a naturellement entraîné le recul de la négociation collective. De plus, pour rendre au marché du travail sa flexibilité, une loi de 1992 a supprimé les conseils salariaux tripartites qui fixaient les conditions minimales de revenu et jouaient un rôle important dans les secteurs faiblement syndicalisés.

Par ailleurs, plusieurs lois ou règlements ont dû être adoptés pour transposer des directives communautaires. Ainsi, une loi de 1992, un règlement de 1998 et la loi de 1999 sur l'emploi ont respectivement transposé les directives sur le licenciement collectif, sur l'aménagement du temps de travail et sur le congé parental.

Rompant avec la tradition de libéralisme et de négociation, collective ou individuelle, une loi de 1998 a institué un salaire horaire minimum.

Aux termes de la loi de 1992 sur les syndicats et les relations sociales, la négociation collective peut porter sur les sujets suivants :

-  les modalités d'emploi et les conditions de travail, et, le cas échéant, les critères physiques de recrutement ;

-  le recrutement, la suspension ou la fin du contrat de travail, ainsi que les obligations professionnelles ;

- la répartition du travail entre salariés ou groupes de salariés ;

- les questions disciplinaires ;

- l'appartenance syndicale ;

- les moyens mis à la disposition des syndicats ;

- les procédures de négociation ou de consultation sur les sujets précédents.

Dans la réalité, les enquêtes administratives montrent que la grande majorité des salariés n'est plus couverte par des accords collectifs. D'après les données de 1999, seuls 38,5 % voient leur salaire influencé par un accord collectif.

L'entrée en vigueur, le 6 juin 2000, de la loi de 1999 sur l'emploi, qui amende la loi de 1992, devrait entraîner une reprise de la négociation collective car, dans les entreprises de plus de vingt salariés, l'employeur est obligé de négocier avec le syndicat qui, à l'issue d'une procédure de reconnaissance, a obtenu une attestation de représentativité (9(*)). Dans cette hypothèse, la négociation collective est cependant limitée à trois points : les rémunérations, les horaires et les congés.

2) Les principales caractéristiques de la négociation collective

a) Les différentes catégories d'accords

Les accords collectifs peuvent être négociés au niveau de la branche ou de l'entreprise. Dans le premier cas, leur application requiert généralement la conclusion d'accords d'entreprise.

Au cours des vingt dernières années, la négociation de branche a progressivement disparu, sauf dans quelques secteurs comme ceux de la construction ou de l'imprimerie. Les négociations collectives se déroulent essentiellement au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Les dispositions adoptées en 1999 pour rendre la négociation collective obligatoire évoquent même " l'unité de négociation ", qui n'est constituée que d'un groupe de salariés.

b) Les signataires des accords collectifs

S'il s'agit d'un accord de branche, les signataires sont une ou plusieurs organisations patronales et un ou plusieurs syndicats de salariés de la branche industrielle concernée, reconnus par les organisations patronales en question.

Le Trade Union Congress (TUC), qui est la seule confédération syndicale, ne négocie pas d'accords collectifs, ni avec les associations patronales, ni avec son homologue patronal, la Confédération des industries britanniques (CBI).

Les signataires des accords d'entreprise sont les employeurs et les syndicats de salariés reconnus par l'employeur, soit volontairement, soit à la suite d'une procédure de reconnaissance devant le Comité central d'arbitrage. Ils sont représentés par les délégués d'atelier, qui sont élus par les membres syndiqués, ou par des responsables syndicaux locaux, qui ne sont pas nécessairement membres du personnel.

c) La force obligatoire des accords collectifs

Traditionnellement, les accords collectifs, bien que dépourvus de tout statut juridique et de tout effet contraignant, ont un effet normatif, car ils sont intégrés aux contrats de travail. Cette intégration peut n'être qu'implicite, par exemple parce que l'une des dispositions de l'accord concerné correspond à un usage dans l'entreprise. L'intégration implicite n'est pas systématique. Elle n'a pas lieu si elle semble ne pas correspondre à la volonté des parties. De plus, la partie des accords collectifs qui n'est pas destinée à être intégrée aux contrats de travail constitue seulement un engagement sur l'honneur.

La loi de 1992 sur les syndicats et les relations sociales réaffirme ce principe. Elle établit en effet une présomption irréfragable selon laquelle les accords collectifs ne sont pas censés produire les effets d'un contrat entre les parties, sauf si celles-ci en disposent autrement.

D'après la jurisprudence, la dénonciation unilatérale par l'employeur d'un accord collectif n'empêche pas ce dernier de continuer à faire partie intégrante des contrats de travail, car ceux-ci ne peuvent être modifiés qu'avec le consentement des salariés.

Il n'existe aucune procédure légale d'extension, car les dispositions de la loi de 1975 qui permettaient d'étendre un accord collectif à des entreprises dépourvues de représentation syndicale ont été abrogées par la loi de 1980 sur l'emploi. De plus, les employeurs ne sont pas liés par un accord signé par une fédération, même s'ils en sont membres.

En principe, les accords collectifs sont conclus pour une durée indéterminée. Toutefois, les salaires sont généralement négociés chaque année.

Par ailleurs, le règlement relatif à la méthode de négociation collective pris en 2000 pour permettre l'application de la partie de la loi de 1999 concernant la reconnaissance des syndicats permet au Comité central d'arbitrage (CAC) (10(*)) d'imposer aux partenaires sociaux une méthode de négociation lorsqu'ils ne sont pas parvenus à un accord. Or, cette méthode prévoit que les rémunérations, les horaires et les congés font l'objet d'une négociation annuelle.

Les problèmes d'interprétation de l'accord collectif sont réglés par les parties elles-mêmes dans l'accord préalable sur la procédure à suivre lors de la négociation de l'accord collectif. En l'absence d'un tel accord, la méthode de négociation collective imposée par le CAC prévoit que chaque partie peut demander, par écrit, la réunion de l'organe paritaire de négociation. Si ce dernier ne parvient pas à régler le problème, les parties peuvent s'entendre pour demander la conciliation du Service d'arbitrage, de conciliation et de consultation, organisme public indépendant.

d) Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs

La plupart des accords collectifs contiennent des clauses de paix sociale. Tout comme les accords eux-mêmes, ces clauses n'ont pas de force obligatoire.

La loi de 1992 relative aux syndicats et aux relations sociales prévoit que, si un accord collectif contient une clause supprimant ou restreignant le droit de grève ou toute autre forme d'action sociale, les salariés ne sont pas obligés de la respecter, sauf si certaines conditions sont remplies.

Pour qu'une clause de paix sociale soit contraignante, elle doit figurer dans un accord écrit :

- qui contient une disposition prévoyant expressément que cette clause sera ou pourra être intégrée aux contrats de travail ;

- qui fait l'objet d'une certaine publicité sur le lieu et pendant les heures de travail, permettant ainsi aux salariés d'en avoir connaissance ;

- qui est signé par un ou plusieurs syndicats indépendants et reconnus par l'employeur.

Il faut, en outre, que les contrats de travail incorporent expressément ou implicitement cette clause.

e) Le renouvellement des accords collectifs

En cas de difficulté, aucune procédure particulière ne s'impose aux parties.

C'est seulement lorsque l'employeur est obligé de négocier avec un syndicat qui a obtenu une attestation de représentativité et qu'il n'a pas réussi à s'entendre sur une méthode de négociation, qu'il peut se voir imposer les dispositions prévues par le règlement de l'année 2000 relatif à la méthode de négociation collective.

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