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ITALIE



L'article 39-4 de la Constitution prévoit que " les syndicats enregistrés (...) peuvent conclure des conventions collectives de travail dont l'effet est obligatoire pour tous les membres des catégories professionnelles auxquelles la convention se rapporte. "

La loi relative à " l'enregistrement " des syndicats n'ayant jamais été adoptée, la négociation collective obéit essentiellement aux principes dégagés par la jurisprudence et par la pratique. Cependant, le code civil définit le contenu des accords collectifs, ainsi que leur valeur par rapport aux contrats de travail des salariés qui entrent dans leur champ d'application.

Le pacte tripartite de juillet 1993, conclu entre les confédérations syndicales et patronales, et le gouvernement a largement redessiné le système des relations sociales. En échange de l'acceptation par les syndicats de certaines contraintes macro-économiques, le gouvernement et le patronat ont reconnu le rôle contractuel de ceux-ci. De plus, le pacte a redéfini les principales caractéristiques de la négociation collective.

1) La place respective de la loi et de la négociation collective

L'article 35 de la Constitution, selon lequel " La République protège le travail sous toutes ses formes et dans toutes ses applications ", est interprété comme confiant à la loi le soin d'assurer la protection des salariés. Par conséquent, la loi garantit les dispositions minimales auxquelles la négociation collective ne peut pas déroger.

Par ailleurs, la méfiance des syndicats à l'égard des pouvoirs publics, qui a notamment empêché l'adoption de la loi prévue par l'article 39 de la Constitution et qui les auraient dotés d'un statut juridique explicite, explique le partage entre, d'une part, loi et règlement et, d'autre part, négociation collective.

Traditionnellement, les relations individuelles entre salariés et employeurs sont régies par la loi et le règlement, tandis que les relations collectives sont régies par la négociation. Par conséquent, le droit syndical, les accords collectifs et la participation financière relèvent principalement de la négociation.

Avec le temps, les interférences entre la loi et la négociation collective se sont multipliées. Ainsi, la loi de 1970 portant statut des salariés, intégrant d'ailleurs de nombreux éléments présents dans des accords collectifs, visait à promouvoir l'activité des syndicats sur les lieux de travail et se voulait la principale source du droit des relations sociales. De même, depuis la fin des années 70, il est arrivé à plusieurs reprises que la loi pose des principes et qu'elle envisage des dérogations par voie conventionnelle. À l'opposé, la loi apporte parfois des restrictions à la négociation collective, notamment pour en contrôler les éléments salariaux.

L'affaiblissement du système politique qui a résulté de la découverte des affaires de corruption dans les années 80 s'est notamment traduit par la revalorisation des organisations syndicales et par la signature de plusieurs pactes tripartites entre le gouvernement et les partenaires sociaux. Celui de juillet 1993, en refondant le système de négociation collective, renoue avec la tradition selon laquelle les relations collectives ne sont pas régies par la loi, le gouvernement jouant toutefois un rôle non négligeable dans cette refondation.

2) Les principales caractéristiques de la négociation collective

a) Les différentes catégories d'accords

Les négociations collectives ont lieu à trois niveaux :

- interconfédéral ;

- de branche ;

- d'entreprise.

En outre, elles peuvent se dérouler au niveau national ou régional, de sorte que les principales catégories d'accords collectifs sont les suivants :

accords interconfédéraux, auxquels le gouvernement peut être associé, qui règlent des questions de principe et déterminent les dispositions minimales applicables à tous les salariés ;

accords nationaux de branche, qui fixent les dispositions minimales applicables à tous les salariés d'un secteur d'activité ;

accords provinciaux de branche, dans quelques secteurs comme l'agriculture ou le bâtiment ;

accords d'entreprise, qui régissent essentiellement les questions d'organisation du travail.

Cette structure correspond à l'organisation des syndicats de salariés et des associations patronales, qui repose à la fois sur des fédérations de branche subdivisées en sections provinciales, locales, voire d'entreprise, et sur des structures territoriales interbranches.

La place relative du niveau interconfédéral et du niveau sectoriel varie selon les périodes, la négociation au niveau interconfédéral se développant essentiellement en période de crise. Par ailleurs, la multiplication des petites unités de production explique l'importance des accords d'entreprise.

La pluralité des niveaux de négociation et l'absence de coordination entre eux freinent le développement du système. C'est pourquoi l'accord tripartite du 23 juillet 1993, qui vise à refonder le système des relations sociales, se propose de rationaliser la structure de la négociation collective et de ne conserver que deux niveaux :

- l'accord collectif national de branche ;

- l'accord décentralisé, au niveau de l'entreprise, les petites entreprises pouvant toutefois être couvertes par des négociations menées au niveau local ou provincial par les organisations de branche.

L'accord tripartite de juillet 1993 précise également que les accords décentralisés ne doivent pas être redondants par rapport aux accords nationaux de branche, mais que les deux niveaux de négociation doivent être articulés. Les accords décentralisés doivent obéir aux prescriptions fixées dans les accords nationaux et seule une clause explicite de renvoi dans l'accord collectif national justifie la négociation décentralisée. Ainsi, la négociation de branche détermine les augmentations salariales cohérentes avec les prévisions d'inflation et la négociation d'entreprise peut prévoir des augmentations supplémentaires liées à la rentabilité.

b) Les signataires des accords collectifs

En fonction du niveau de la négociation collective, les accords sont signés par :

- les confédérations syndicales et patronales ;

- les syndicats et les associations patronales de branche considérés comme représentatifs ;

- l'employeur et la " représentation syndicale unitaire " (RSU).

Compte tenu de la relative confusion qui règne autour de la notion de représentativité (11(*)), la reconnaissance mutuelle prévaut pour les négociations collectives de branche. Elle repose essentiellement sur l'acceptation de critères implicites.

La RSU est l'organe de représentation des salariés dans les établissements de plus de quinze salariés. Elle se substitue à la " représentation syndicale d'entreprise ". Elle a été instituée par l'accord interconfédéral du 1er mars 1991 et légitimée par l'accord tripartite du 23 juillet 1993. Les modalités de désignation de ses membres ont été déterminées par l'accord interconfédéral du 1er décembre 1993 : deux tiers de ses membres sont élus par l'ensemble du personnel, tandis que le dernier tiers est constitué de représentants des syndicats qui ont signé l'accord collectif national de branche couvrant l'établissement. Dans les entreprises où les RSU n'ont pas encore été élues (12(*)), les accords collectifs sont signés par la " représentation syndicale d'entreprise ".

c) La force obligatoire des accords collectifs

La loi prévue par l'article 39 de la Constitution n'ayant jamais été adoptée, les accords collectifs sont régis par le droit des contrats et n'ont en principe de force obligatoire que pour les employeurs et les salariés appartenant aux organisations signataires (13(*)).

L'article 2077 du code civil précise en effet que les contrats de travail des salariés couverts par un accord collectif doivent respecter le contenu de ce dernier et que les clauses des contrats qui le contredisent sont implicitement remplacées par les dispositions de l'accord qui sont plus favorables aux salariés.

En pratique, les accords collectifs de branche sont le plus souvent applicables à tous les salariés de la branche considérée, car la jurisprudence considère comme couvertes par l'accord les entreprises dont les employeurs ne sont pas signataires. La jurisprudence estime en effet qu'ils adhèrent, explicitement ou implicitement.

D'après la jurisprudence, l'adhésion explicite de l'employeur peut résulter de la présence, dans le contrat de travail ou dans la lettre d'embauche, d'une référence à l'accord collectif considéré. En outre, lorsque l'employeur applique certaines clauses significatives de l'accord, le juge estime que l'employeur manifeste tacitement sa volonté d'y adhérer. Or, l'employeur est souvent incité à appliquer partiellement les accords collectifs pour bénéficier de certaines aides publiques, comme des allégements de charges sociales.

Par ailleurs, la référence à l'article 36 de la Constitution, qui affirme le droit pour tout salarié de recevoir une juste rémunération, permet l'extension par les tribunaux des accords salariaux de branche.

Les accords collectifs doivent préciser leur durée de validité. En règle générale et conformément à l'accord tripartite du 23 juillet 1993, les accords collectifs conclus au niveau national sont conclus pour une durée de quatre ans, mais leurs clauses dites économiques (qui concernent les niveaux et les augmentations de salaires) ne sont valables que pendant deux ans. Les accords d'entreprise s'appliquent pendant quatre ans.

d) Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs

L'accord tripartite du 23 juillet 1993 suggère aux partenaires de présenter leurs programmes de négociation au moins trois mois avant l'expiration des accords collectifs, cette période devant, tout comme le mois suivant, constituer une période d'apaisement, pendant laquelle aucune forme de conflit social n'est admise.

e) Le renouvellement des accords collectifs

Traditionnellement, les pouvoirs publics jouent un rôle actif de médiation lors du renouvellement des accords collectifs de branche. Il arrive souvent que cette médiation se transforme en arbitrage.

Par ailleurs, pour encourager le renouvellement rapide des accords collectifs, l'accord tripartite du 23 juillet 1993 impose à l'employeur le versement d'une indemnité de " vacance contractuelle " qui garantit à tous les salariés une progression de leur pouvoir d'achat. Lorsque l'accord collectif national de branche est échu depuis trois mois et qu'il n'est pas renouvelé, le montant de cette indemnité est de :



minimum salarial contractuel X taux anticipé de l'inflation X 30 %

Au bout de dix mois, ce pourcentage passe à 50 %.

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