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PAYS-BAS



Les relations sociales sont dans une très large mesure déterminées par l'autodiscipline des partenaires sociaux. Ceux-ci se rencontrent très fréquemment dans des instances nationales de concertation. Ils se rencontrent également aux différents niveaux du système des relations sociales, pour conclure des accords collectifs.

Ces derniers sont régis par une loi de 1927, qui n'impose aux partenaires que peu de contraintes, par la loi de 1937 relative au caractère obligatoire ou non des dispositions des accords collectifs et par la loi du 12 février 1970 sur la fixation des salaires.

1) La place respective de la loi et de la négociation collective

D'après l'article premier de la loi de 1927, un accord collectif a pour objet principal ou exclusif la détermination des conditions de travail.

En pratique, le champ de la négociation collective s'étend au-delà de ce qui est prévu par la loi et il n'existe aucune délimitation entre, d'une part, le champ de la loi et du règlement et, d'autre part, celui des accords collectifs. Les matières qui peuvent être régies par un accord collectif peuvent l'être par la loi, et inversement.

Ainsi, la loi de 1970 sur la fixation des salaires précises que le ministre des Affaires sociales peut, à la demande des partenaires sociaux, prendre des dispositions valables pendant une durée déterminée - mais qui ne saurait excéder deux ans - et qui règlent les mêmes questions qu'un accord collectif. Selon les cas, ces " quasi-accords collectifs " ont la même valeur juridique qu'un accord collectif simple ou étendu.

En règle générale, la loi détermine des normes minimales, qui sont améliorées par les accords collectifs.

Les accords collectifs portent non seulement sur les salaires, les accessoires de la rémunération, la durée du travail, les congés, les heures supplémentaires, mais aussi sur la formation, les retraites anticipées, les prestations complémentaires de sécurité sociale, l'hygiène et la sécurité, ou la participation financière.

Traditionnellement, les accords collectifs régissaient seulement les conditions de travail des ouvriers. Depuis quelques années, le champ des accords collectifs s'étend aux cadres, sans toutefois aborder la question du salaire des cadres supérieurs.

2) Les principales caractéristiques de la négociation collective

a) Les différentes catégories d'accords

Les accords collectifs tels qu'il sont définis par la loi de 1927 sont établis au niveau de la branche ou de l'entreprise. Presque tous les accords de branche ont un champ d'application national.

Un employeur est rarement lié à la fois par un accord sectoriel et par un accord d'entreprise. La négociation au niveau de l'entreprise tend à se développer.

Environ 80 % des salariés sont couverts par des accords collectifs :

- plus de 200 accords de branche ;

- plus de 600 accords d'entreprise.

Les accords collectifs de branche ou d'entreprise constituent souvent l'aboutissement de négociations plus ou moins formelles menées par les principales confédérations au sein de la Fondation pour le travail (Stichting van de Arbeid : STAR), fondation de droit privé créée en mai 1945 par des représentants des grandes confédérations patronales et syndicales. Reconnue et consultée par les pouvoirs publics, la STAR constitue cependant une instance bipartite de concertation où les partenaires sociaux se rencontrent seuls.

Selon l'objet des accords, on distingue :

- les accords " minimaux ", c'est-à-dire les accords cadres, qui permettent la négociation d'accords plus détaillés à un autre niveau, à condition que ces derniers ne soient pas défavorables aux salariés ;

- les accords " standards ", qui contiennent des précisions sur toutes les conditions de travail et qui déterminent tous les droits et devoirs des employeurs et des salariés (procédure applicable en cas de harcèlement sexuel par exemple).

Outre les accords collectifs régis par la loi de 1927, l'employeur peut conclure des accords avec le comité d'entreprise, qui est élu par tous les salariés à l'issue d'élections libres. Bien que le comité d'entreprise dispose d'un pouvoir de codécision dans certaines questions relatives à l'organisation du travail et dans la mesure où ces matières ne sont pas déjà traitées par un accord collectif ou par la réglementation d'un organisme public (14(*)), la loi qui définit ses compétences ne prévoit pas qu'il signe des accords. Ces derniers n'ont donc en principe aucun pouvoir normatif, sauf dans le cadre de la loi sur le temps de travail, qui reconnaît explicitement les accords passés entre l'employeur et le comité d'entreprise.

b) Les signataires des accords collectifs

Les accords collectifs sont conclus entre, d'une part, un employeur à titre individuel ou une association d'employeurs et, d'autre part, un syndicat de salariés. La représentation des syndicats dans l'entreprise n'est pas organisée par la loi.

La loi n'exige aucun critère de représentativité, mais elle précise que les associations signataires doivent disposer de la personnalité morale et être habilitées, par leurs statuts, à conclure des accords collectifs.

c) La force obligatoire des accords collectifs

En principe, les accords collectifs ne lient que les employeurs signataires ou affiliés aux organisations signataires, alors que, sauf stipulation contraire, ils s'appliquent à tous les salariés, syndiqués ou non.

Cependant, il convient d'établir une distinction entre les salariés syndiqués et les autres. Pour les premiers, directement couverts par l'accord, le contrat de travail doit impérativement respecter les dispositions de l'accord. En cas de contradiction, les termes de l'accord collectif se substituent automatiquement aux clauses du contrat et, si cette règle n'est pas respectée, le juge peut être saisi par les signataires du contrat ou par ceux de l'accord collectif.

En revanche, lorsqu'un salarié est indirectement couvert par un accord, l'employeur est tenu d'en respecter les clauses pour ne pas enfreindre ses obligations à l'égard des syndicats signataires, mais le salarié ne peut pas se prévaloir de l'accord à moins que son contrat de travail n'y fasse référence. En cas de litige, seuls les syndicats signataires peuvent saisir le juge.

Lorsque la durée de validité d'un accord n'est pas explicitement précisée, il est considéré comme s'imposant aux parties pendant un an. À défaut de dénonciation, il est automatiquement renouvelé pour des périodes d'un an. La durée maximale des accords collectifs ne peut pas dépasser cinq ans.

Après qu'ils ont été signés, les accords collectifs sont notifiés au ministre des Affaires sociales. Ce dernier peut, à la demande de l'un des signataires, prendre une décision d'extension de l'accord, qui devient alors obligatoire pour tous les employeurs de la branche. Une telle décision du ministre suppose que l'accord collectif s'applique déjà " d'après lui à une large majorité" des salariés du secteur d'activité, c'est-à-dire que les organisations patronales signataires soient suffisamment représentatives. En règle générale, si les organisations patronales signataires justifient que les salariés employés par leurs adhérents représentent 60 % des salariés du secteur, l'extension est accordée sans aucune difficulté. Entre 55 % et 60 %, le ministre fait procéder à des examens complémentaires et, en-dessous de 55 %, l'extension n'a pas lieu.

Au moment de l'extension, le ministre peut exclure certaines entreprises et certaines clauses. La loi cite parmi les dispositions qui ne peuvent pas être étendues celles qui sont susceptibles de favoriser les salariés syndiqués. Aux Pays-Bas, les clauses de closed shop ne sont pas interdites, mais elles sont exceptionnelles.

L'extension par arrêté permet aux salariés non syndiqués de saisir le juge pour revendiquer les droits prévus par l'accord. La durée maximale de validité de l'arrêté d'extension est de deux ans.

Les conflits relatifs à l'interprétation des accords collectifs sont tranchés par les tribunaux de droit commun sur saisine des signataires, mais ces derniers peuvent aussi s'adresser à des instances paritaires d'arbitrage.

d) Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs

Les accords collectifs contiennent souvent une clause de paix sociale, en vertu de laquelle les parties s'engagent à respecter ses dispositions pendant toute sa durée et à s'abstenir de toute action collective portant sur les matières réglées par l'accord.

Même si les clauses de paix sociale ne sont pas énoncées explicitement, les signataires sont, en vertu du droit général des obligations, tenus d'appliquer de bonne foi les accords qu'ils ont conclus.

En cas d'infraction, les syndicats sont condamnés par le juge à payer des astreintes.

e) Le renouvellement des accords collectifs

De nombreux accords collectifs contiennent des clauses sur l'éventuel recours à une procédure transactionnelle (médiation, arbitrage...) dans l'hypothèse où une nouvelle convention ne pourrait être conclue à l'échéance de la précédente.

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