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Projet de loi relatif à la simplification de la vie des entreprises

28 octobre 2014 : Vie des entreprises ( avis - première lecture )

EXAMEN DES ARTICLES

Article 1er - Développement des dispositifs de titres simplifiés et de guichets uniques de déclaration et de paiement des cotisations et contributions de protection sociale

Objet : Cet article vise à simplifier les déclarations des entreprises aux Urssaf, en étendant notamment les possibilités de recours au titre emploi-service entreprise (Tese).

I - Le dispositif proposé

La gestion administrative de leurs salariés par les entreprises se caractérise trop souvent dans notre pays par sa complexité. Cette complexité nuit à leur compétitivité. En outre, en rendant plus difficile l'embauche des salariés, elle pénalise l'emploi.

Il appartient donc aux pouvoirs publics d'alléger ce « coût administratif » qui pèse sur les entreprises, mais aussi sur les travailleurs indépendants et sur les particuliers employeurs, sans pour autant remettre en cause les droits sociaux garantis aux salariés par les lois et règlements, ainsi que par les conventions collectives.

Dans cette perspective, le présent article 1er, s'inspirant de la proposition n° 47 formulée par le conseil de la simplification, habilite le Gouvernement à prendre par ordonnance des mesures relevant du domaine de la loi afin de développer des dispositifs de titres simplifiés et de guichets uniques de déclaration et de paiement des cotisations et contributions de protection sociale.

Il s'agira notamment pour les Urssaf (unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales) d'offrir aux cotisants des modalités de recouvrement plus simples et mieux adaptées à chacun d'entre eux. L'ordonnance prévue par le présent article permettra de moderniser plusieurs des dispositifs de titres simplifiés, appréciés par les entreprises et par les particuliers employeurs, en élargissant leur champ, en relevant leurs seuils et en accélérant leur dématérialisation.

L'exposé des motifs du projet de loi indique notamment que le titre emploi-service entreprise (Tese) sera ouvert aux entreprises comptant jusqu'à vingt salariés, au lieu de neuf dans l'état actuel du droit : deux millions d'entre elles pourront désormais en bénéficier.

En outre, ce titre simplifié sera étendu outre-mer à compter du 1er janvier 2016.

La direction de la sécurité sociale, auditionnée par votre rapporteur, a évoqué deux autres mesures envisagées dans le cadre de cette ordonnance :

- les parents d'enfants de six à treize ans employant une assistante maternelle ou une garde d'enfant à domicile pourraient continuer à utiliser Pajemploi, même s'ils ne perçoivent plus le complément de libre choix du mode de garde (CMG) de la prestation d'accueil de jeune enfant (Paje) lorsque leur enfant atteint l'âge de six ans ;

- le centre Pajemploi deviendrait destinataire de l'agrément des assistantes maternelles pour lutter contre la fraude, notamment en cas de retrait de cet agrément par le conseil général.

Les quatre grands types de titres simplifiés

1) Le chèque emploi-service universel (Cesu)

Le Cesu permet aux particuliers de déclarer des salariés en emploi direct à domicile. Il constitue à la fois un instrument de simplification pour les déclarations sociales des particuliers employeurs, un outil d'amélioration de la couverture sociale des salariés et un instrument de développement de l'emploi dans les services à la personne. Les particuliers employeurs bénéficient dans ce cadre d'une réduction d'impôt ou d'un crédit d'impôt à hauteur de 50 % de leurs dépenses et d'une exonération de cotisations sociales de 0,75 euro de l'heure.

Le particulier employeur qui utilise le Cesu indique la rémunération de son salarié sur un volet social adressé au centre national de traitement. Ce dernier établit et adresse au salarié, pour le compte de l'employeur, une attestation d'emploi valant bulletin de paie. Il calcule en outre les cotisations sociales dues par l'employeur qui sont ensuite prélevées directement sur le compte de celui-ci. Il établit enfin les attestations fiscales nécessaires pour faire valoir les réductions d'impôt.

2) Le dispositif déclaratif Pajemploi

Pour simplifier les déclarations et les paiements de cotisations sociales des parents bénéficiaires de la prestation d'accueil du jeune enfant et employant une assistante maternelle ou une garde d'enfant à domicile, un dispositif spécifique Pajemploi a été mis en place.

Un centre national unique constitué au sein de l'Urssaf de Haute-Loire immatricule les employeurs, réceptionne leurs déclarations mensuelles, calcule les cotisations, déduit du montant des cotisations la prise en charge par les caisses d'allocations familiales au titre du complément mode de garde de la Paje et leur adresse les décomptes de cotisations et les attestations fiscales permettant de bénéficier des réductions d'impôts. Il gère également les relations avec les salariés en leur délivrant les bulletins de paie.

En 2014, plus de 310 000 assistantes maternelles et 70 000 gardes d'enfant à domicile sont employés par plus de 910 000 familles dans le cadre de ce dispositif.

3) Le titre emploi-service entreprise (Tese)

Comme le titre-emploi entreprise (TEE) et le chèque emploi pour les très petites entreprises (CETPE) qu'il a remplacés à compter du 1er avril 2009, le Tese, qui bénéficie jusqu'ici aux entreprises de neuf salariés au plus, tient lieu de contrat de travail et de déclaration d'embauche et permet d'accomplir l'ensemble des déclarations sociales trimestrielles et annuelles auprès d'un des deux centres nationaux institués au sein des Urssaf de Paris et Bordeaux. L'employeur règle l'ensemble des cotisations et contributions sociales sur la base d'un décompte établi par le centre national compétent, qui établit également le bulletin de paie.

Le Tese compte aujourd'hui 200 000 entreprises adhérentes dont plus de 50 000 comptes actifs au premier trimestre 2014, très majoritairement de moins de trois salariés. Le taux de dématérialisation est de plus de 90 %.

4) Le chèque-emploi associatif (CEA)

Dans le cadre de ce dispositif, l'association dispose d'un carnet comportant des volets sociaux pour déclarer les emplois et rémunérations et de chèques pour payer, en net, la rémunération des salariés. Le CEA tient lieu de contrat de travail et un centre national de traitement, institué au sein de l'Urssaf d'Arras-Calais-Douai, calcule les cotisations et contributions dues et établit une attestation d'emploi pour les salariés.

Le CEA est aujourd'hui utilisé par plus de 33 000 associations employeurs et concerne chaque mois plus de 70 000 salariés.

Source : Annexe 3 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2015

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

III - La position de la commission

Votre commission a adopté un amendement de son rapporteur visant à davantage encadrer l'habilitation du Gouvernement à légiférer par ordonnance afin de faire en sorte que le développement des dispositifs de titres simplifiés et de guichets uniques de déclaration et de paiement des cotisations et contributions de protection sociale soit opéré dans le respect des conventions collectives particulières qui garantissent les droits des salariés (par exemple en termes de salaire minimal), au niveau des branches professionnelles comme des entreprises.

Votre rapporteur tient en outre à souligner que ce respect des conventions collectives particulières est indispensable pour garantir la sécurité juridique du recours aux titres simplifiés et éviter les risques de contentieux pour les employeurs.

En effet, si les salariés concernés par le Cesu sont couverts par une convention collective unique, ceux pour lesquels l'employeur peut avoir recours au Tese le sont par des conventions collectives extrêmement diverses, ce qui doit conduire l'employeur comme les Urssaf à faire preuve d'une vigilance particulière.

Votre commission a donné un avis favorable à l'adoption de cet article ainsi modifié.

Article 2 - Harmonisation des notions de jour dans la législation du travail
et de la sécurité sociale

Objet : Cet article habilite le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour harmoniser et simplifier les notions de « jour » dans la législation du travail et de la sécurité sociale.

I - Le dispositif proposé

Les notions de jour sont très présentes dans la législation du travail et de la sécurité sociale. Elles permettent de comptabiliser des délais et occupent une place essentielle dans la détermination du temps de travail.

Il existe aujourd'hui en droit français au moins sept notions de jour distinctes.

Le jour franc désigne une journée de 24 heures, de 0 heure à minuit. Il est utilisé pour calculer un délai qui ne court qu'à partir de la fin du jour de référence. Ainsi, un délai de deux jours francs, débutant un lundi, s'achève le mercredi suivant à minuit. Cette notion est précisée par les articles 641 et 642 du code de procédure civile.

La notion de jour franc dans le code de procédure civile

Article 641

Lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas.

Lorsqu'un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois.

Lorsqu'un délai est exprimé en mois et en jours, les mois sont d'abord décomptés, puis les jours.

Article 642

Tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures.

Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant1.

1 Cette disposition est reprise à l'article R. 1231-1 du code du travail, s'agissant des délais applicables en matière de rupture du contrat de travail.

Un jour chômé est un jour où le salarié est payé sans pour autant travailler.

Les jours fériés sont notamment les jours de fêtes légales indiquées à l'article L. 3133-1 du code du travail, qui en prévoit onze. Ils peuvent être chômés ou non, selon les entreprises. Le 1er mai, jour de la fête du travail, est en effet le seul jour obligatoirement chômé pour tous les salariés, le travail n'étant prévu ce jour-là que dans certains établissements où le travail ne peut pas être interrompu en raison de la nature de leur activité.

L'ensemble des jours de l'année, soit 365,25 jours par an, du 1er janvier au 31 décembre, sont des jours calendaires. Cette notion inclut donc les fins de semaine ainsi que les jours fériés. Comptabiliser des jours calendaires conduit donc à prendre en compte tous les types de jours sans exception. Cette notion permet ainsi de simplifier au maximum le décompte d'un délai pour l'usager, le salarié ou l'employeur.

Les jours ouvrables, pour leur part, excluent les jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise ainsi que la journée de repos hebdomadaire obligatoire, c'est-à-dire le dimanche, sauf accord de branche prévoyant un autre jour. Cette notion de jour ouvrable est notamment utilisée pour déterminer la durée des congés payés. L'article L. 3141-3 du code du travail dispose ainsi : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ». Elle est aussi utilisée pour laisser un délai raisonnable de réflexion ou de réaction à un salarié ou un employeur (notification du licenciement, convocation à un entretien). Cette notion de jour est la plus employée par le code du travail.

Les cinq jours qui vont du lundi au vendredi, à l'exclusion des samedi et dimanche, sont qualifiés de jours ouvrés. Cette notion désigne les jours effectivement travaillés dans l'entreprise et est souvent utilisée pour calculer la durée du travail. Le samedi est ainsi un jour ouvrable, généralement non ouvré. Elle est par exemple utilisée à l'article L. 1225-62 du code du travail pour décompter le nombre de jours de congés maximum dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale.

Les jours travaillés sont les jours que le salarié consacre effectivement à son travail. Cette notion est par exemple utilisée pour fixer les règles de la convention de forfait en jours sur l'année qui peut s'appliquer aux cadres en vertu des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail ou bien encore pour déterminer la durée des contrats d'intérim.

Nombre d'occurrences de plusieurs notions de jour
dans la partie législative du code du travail

Notion

Jour franc

Jour ouvrable

Jour ouvré

Jour calendaire

Nombre d'occurrences

5

47

5

1

Source : Direction générale du travail

Comme l'a rappelé la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) au conseil de la simplification pour les entreprises, cette variété des notions de jour est source de confusion pour les entreprises et pour les salariés et provoque de nombreux contentieux, en particulier en cas de confusion entre les notions de jour ouvrable, jour ouvré et jour calendaire. Les sociétés étrangères installées sur notre territoire peinent tout particulièrement à maîtriser ces subtilités de la législation française.

Le cas de la rupture conventionnelle, que plusieurs des personnes auditionnées par votre rapporteur ont pris comme exemple, illustre bien cette complexité, préjudiciable tant aux employeurs qu'aux salariés : après la signature d'une rupture conventionnelle, le délai de rétraction se calcule en jours calendaires (15 jours week-ends et jours fériés inclus), alors que celui de validation par l'administration se compte en jours ouvrables (15 jours sans compter les jours fériés et le dimanche) ! Or, une erreur sur ces délais peut conduire l'administration à refuser l'homologation de la rupture conventionnelle.

Dans le but de simplifier les notions de jour dans la législation du travail et de la sécurité sociale, le présent article 2 habilite le Gouvernement, dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, à prendre toute mesure relevant du domaine de la loi pour harmoniser leur définition ainsi que leur utilisation.

Il prévoit en outre que ladite ordonnance pourra, en tant que de besoin, adapter la quotité des jours dans la législation sociale.

Comme le rappelle l'exposé des motifs du projet de loi, cette volonté d'harmoniser la notion de jour dans la législation du travail et de la sécurité sociale n'est pas nouvelle. L'ordonnance prévue par le présent article 2 viendra prolonger l'ordonnance du 24 juin 200425(*) en matière de licenciement pour motif économique et personnel qui a consacré la notion de jour ouvrable pour l'ensemble des délais relatifs à la rupture du contrat de travail ainsi que l'article 48 de la loi du 22 mars 201226(*) qui a substitué à l'article L. 1332-2 du code du travail la notion de jour ouvrable à celle de jour franc pour le délai minimal entre l'entretien préalable et la sanction du salarié.

Enfin, relevons que le code du travail et le code de la sécurité sociale n'étant pas applicables à Mayotte ainsi qu'à Saint-Pierre-et-Miquelon, les dispositions applicables localement feront elles aussi l'objet de modifications.

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

La commission spéciale de l'Assemblée nationale, à l'initiative de sa rapporteure, Mme Sophie Errante, a précisé le contenu de l'habilitation en indiquant qu'elle devrait permettre d'harmoniser « la définition et l'utilisation » des notions de jour, alors que la rédaction initiale évoquait seulement « l'harmonisation des notions de jour ». En séance publique, l'Assemblée nationale a ensuite adopté cet article sans modification.

III - La position de la commission

En raison de sa simplicité, tant pour les employeurs que pour les salariés, de l'évolution des pratiques ces dernières années qui font que des jours changent de statut (lundi de Pentecôte) et que les salariés ne connaissent plus avec précision le statut du samedi et du dimanche et compte tenu des auditions qu'elle a effectuées, votre rapporteur estime que la notion de jour calendaire mériterait d'être plus souvent utilisée dans la législation du travail et de la sécurité sociale, alors que la notion de jour ouvrable est davantage source de confusion.

En outre, votre commission a adopté, à son initiative, un amendement précisant que l'harmonisation de la définition et de l'utilisation des notions de jour dans la législation du travail et de la sécurité sociale ne devrait pas être source d'instabilité et modifier les délais existants, qui ont tous leur raison d'être et garantissent le bon équilibre des relations entre les salariés et leurs employeurs.

Votre commission a donné un avis favorable à l'adoption de cet article ainsi modifié.

Article 2 bis (art. L. 6243-1-1 et L. 6243-1-2 [nouveaux] du code du travail) - Création d'une aide à l'embauche d'apprentis pour les entreprises de moins de cinquante salariés

Objet : Cet article, ajouté par l'Assemblée nationale à la suite de l'adoption en séance publique d'un amendement du Gouvernement, institue une aide au recrutement des apprentis d'au moins 1 000 euros pour les entreprises de moins de cinquante salariés n'en employant aucun et couvertes par un accord de branche étendu en faveur du développement de l'alternance.

I - Le dispositif adopté par l'Assemblée nationale

1. Les principes de l'apprentissage

Mode de formation initiale par alternance destiné aux jeunes de seize à vingt-cinq ans27(*) et ouvert par dérogation à ceux d'entre eux qui, à quinze ans, ont achevé leur scolarité au collège, l'apprentissage associe des enseignements théoriques et pratiques dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA) et des périodes de formation en entreprise en vue de l'obtention d'un diplôme, du certificat d'aptitudes professionnelles (CAP, niveau V) au master ou au diplôme d'ingénieur (niveau I).

Les tâches de l'apprenti et l'engagement de l'employeur à participer à sa formation trouvent leur traduction dans le contrat d'apprentissage, contrat de travail spécifique dont la durée est comprise entre six mois et trois ans, selon le cycle de formation. Il peut également s'agir, depuis la loi du 5 mars 201428(*), d'un contrat à durée indéterminée comprenant une période d'apprentissage. Depuis 198329(*), les régions détiennent la compétence de droit commun en matière de définition et de mise en oeuvre de la politique d'apprentissage sur leur territoire.

2. La mise en place d'une aide à l'embauche d'apprentis pour les PME

Le I du présent article 2 bis inscrit dans le code du travail, à l'article L. 6243-1-1 nouveau, un mécanisme supplémentaire de soutien à l'apprentissage au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés.

A l'issue des deux premiers mois d'exécution du contrat d'apprentissage, période durant laquelle celui-ci peut être rompu unilatéralement par l'une des parties30(*), une aide d'un montant minimal de 1 000 euros est versée par la région à l'employeur dès lors qu'il respecte deux conditions cumulatives :

- à la date de signature du contrat, ne pas avoir accueilli d'apprenti dans l'établissement concerné depuis le 1er  juillet de l'année précédente ;

- être couvert par un accord de branche étendu visant à favoriser le développement de l'alternance à travers des engagements quantitatifs et qualitatifs, en particulier des objectifs chiffrés de recrutement d'apprentis.

Le II de l'article 2 bis fixe un régime transitoire pour tenir compte des contrats d'apprentissage conclus entre l'annonce de ce dispositif et l'entrée en vigueur de la loi. Cette aide est destinée aux contrats signés à compter du 1er juillet 2014. Pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2014 et le 30 juin 2015, l'aide pourra être versée même en l'absence d'un accord de branche étendu si l'extension intervient avant cette seconde date.

Le financement de cette aide est l'objet du III de l'article. Il précise que le coût de cette mesure pour les régions doit donner lieu à une compensation par l'Etat, selon des modalités définies en loi de finances. Le montant de celle-ci sera calculé en fonction du nombre d'aides versées entre le 1er juillet de l'année précédente et le 30 juin de l'année en cours, sur la base de 1 000 euros par contrat d'apprentissage éligible.

3. La transmission à Pôle emploi de la liste des entreprises redevables de la contribution supplémentaire à l'apprentissage

Les entreprises d'au moins deux cent cinquante salariés qui comptent, dans leur effectif, moins de 4 %31(*) de salariés en alternance (sous la forme d'un contrat d'apprentissage, de professionnalisation, d'un volontariat international en entreprise ou d'une convention industrielle de formation par la recherche) sont redevables de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA). Le taux de cette taxe assise sur la masse salariale, collectée par les organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage (Octa) et dont le produit est affecté aux CFA, varie en fonction de l'écart entre la part d'alternants dans l'entreprise et le seuil de 4 % fixé par la loi.

Taux de la CSA en 2014

 

Taille de l'entreprise

Entre 250
et 2 000 salariés

Plus
de 2 000 salariés

Pourcentage
de salariés
en alternance
dans l'entreprise

Inférieur à 1 %

0,4 %32(*)

0,6 %

Entre 1 % et 3 %

0,1 %

Entre 3 % et 4  %

0,05 %

De la masse salariale.

Source : Article 1609 quinvicies du code général des impôts

Le IV de l'article 2 bis insère un article L. 6243-1-2 nouveau dans le code du travail afin d'autoriser le ministre chargé de l'emploi et de la formation professionnelle à transmettre à Pôle emploi la liste des entreprises ayant acquitté la CSA, sans les informations financières les concernant qu'il pourrait détenir. L'objectif visé est de permettre à l'opérateur d'accompagner et d'aider plus efficacement ces entreprises dans le recrutement de salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

II - La position de la commission

La réforme du financement de l'apprentissage engagée par le Gouvernement à l'été 2013, avec l'annonce, dans un contexte économique morose, de la suppression de l'indemnité compensatrice forfaitaire (ICF) dont bénéficiaient toutes les entreprises lors du recrutement d'un apprenti, a eu des conséquences désastreuses sur le développement de l'apprentissage : le nombre d'entrées en apprentissage a en effet diminué de 8,1 % entre 2012 et 201332(*). Les incertitudes des employeurs sur leur activité à court et moyen termes se sont conjuguées à une politique incohérente de la part du Gouvernement, faite d'annonces contradictoires et de revirements, pour aboutir à cette chute sans précédent récent des effectifs d'apprentis en France.

Le Président de la République a réaffirmé, lors des assises de l'apprentissage qu'il a réunies à l'Elysée le 19 septembre dernier, son objectif d'atteindre 500 000 apprentis en 2017, contre environ 420 000 aujourd'hui. Au coeur des discussions de la grande conférence sociale de juillet 2014 et de la feuille de route sociale qui a été fixée pour l'année à venir, la relance de l'apprentissage passe par un soutien accru aux entreprises, en particulier les plus petites d'entre elles qui sont celles qui, aujourd'hui, font l'effort le plus important en faveur de l'alternance.

Votre rapporteur est donc satisfaite de la mise en place de cette aide à l'embauche, et ce d'autant plus que le Président de la République a annoncé que son champ allait être élargi lors de la poursuite de son examen par le Parlement. Le nombre d'entreprises concernées sera plus élevé, puisque toutes celles de moins de deux cent cinquante salariés devraient en être bénéficiaires. Ses critères d'éligibilité seraient assouplis, la conclusion d'un accord de branche sur l'alternance n'étant obligatoire pour percevoir l'aide qu'à compter de juin 2015. Pour les entreprises de moins de onze salariés, cette aide sera cumulable avec la prime de 1 000 euros instituée par la loi de finances pour 201433(*) pour pallier, de manière certes insuffisante, la suppression de l'ICF.

Le ministre du travail avait annoncé vouloir retirer cette disposition du présent projet de loi pour l'insérer, modifiée, par amendement dans le projet de loi de finances pour 2015, actuellement en cours de discussion à l'Assemblée nationale. En conséquence, le Gouvernement a déposé en commission un amendement supprimant les I, II et III de cet article. Votre rapporteur s'y est montré favorable afin de ne pas créer de confusion par la coexistence de deux dispositifs similaires dans deux projets de loi différents. Votre commission a par ailleurs adopté un amendement visant à donner un caractère obligatoire à la transmission par le ministre chargé de l'emploi et de la formation professionnelle à Pôle emploi de la liste des entreprises assujetties à la CSA, même si votre rapporteur doute que cet opérateur soit en l'état actuel en capacité d'accompagner l'apprentissage.

Votre commission a donné un avis favorable à l'adoption de cet article ainsi modifié.

Article 2 ter - Habilitation du Gouvernement à légiférer par ordonnance pour fixer le régime juridique du portage salarial

Objet : Cet article, ajouté en séance publique par l'Assemblée nationale sur proposition du Gouvernement, l'autorise à définir par ordonnance le cadre juridique de l'exercice d'une activité de portage salarial, afin de tirer les conséquences de la décision du Conseil constitutionnel n° 2014-388 QPC du 11 avril 2014.

I - Le dispositif adopté par l'Assemblée nationale

Forme d'emploi triangulaire entre un salarié, l'entreprise de portage qui l'emploie et l'entreprise cliente auprès de laquelle il est mis à disposition pour effectuer des prestations de travail, le portage salarial est longtemps resté aux marges du droit du travail en raison de son caractère atypique. En effet, la personne portée est réputée démarcher directement ses clients et négocier sa mission avec eux, tout en étant liée par un contrat de travail à une entreprise de portage salarial qui la rémunère après avoir perçu le prix de la prestation auprès de l'entreprise cliente.

Alternative au statut de travailleur indépendant, le portage salarial offre aux portés les avantages, notamment en matière de protection sociale, du statut de salarié tout en requérant de leur part une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et une expertise technique démontrée dans leur domaine d'activité. Il s'est toutefois longtemps heurté à l'interdiction, par le code du travail, du prêt de main d'oeuvre à but lucratif et du marchandage34(*).

1. L'inscription du portage salarial dans la loi et son organisation par un accord professionnel

Les partenaires sociaux ont souhaité sécuriser juridiquement ce dispositif. L'article 19 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail le définit par ses cinq caractéristiques essentielles : la relation triangulaire entre la société de portage, le porté et le client ; le rôle du porté dans la prospection et la négociation de la prestation et de son prix ; la fourniture de cette prestation par le porté au client ; la conclusion d'un contrat de prestation de service entre le client et la société de portage ; la perception du prix de la prestation par cette dernière, dont une partie est reversée au porté avec lequel elle est liée par un contrat de travail.

L'ANI chargeait la branche du travail temporaire de négocier un accord visant à organiser cette activité et les relations entre les trois parties. Cet accord, une fois étendu, aurait été rendu obligatoire à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application. Il fixait également à trois ans la durée maximale du contrat de portage.

La loi du 25 juin 200835(*) a assuré la transposition de cet ANI et a donné pour la première fois une existence légale au portage salarial, défini à l'article L. 1251-64 du code du travail comme « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage ». Elle a également inscrit le portage salarial parmi les exceptions à l'interdiction du prêt de main d'oeuvre à but lucratif, au même titre que l'activité des entreprises de travail temporaire.

Le législateur a surtout confié à la branche « dont l'activité est considérée comme la plus proche du portage salarial », c'est-à-dire celle du travail temporaire, la charge d'organiser par accord de branche étendu, dans un délai de deux ans, le portage salarial. A titre dérogatoire, l'application du second alinéa de l'article L. 2261-19 du code du travail, selon lequel pour pouvoir être étendus les accords professionnels doivent être négociés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans son champ d'application, soit dans le cas présent celles représentant les salariés et les entreprises du portage salarial, a été écartée.

C'est finalement par un accord du 24 juin 2010, signé par l'organisation patronale négociatrice, le Prisme, ainsi que tous les syndicats de salariés à l'exception de FO, que les principales règles relatives au fonctionnement du portage salarial pour le porté, le client et l'entreprise de portage salarial ont été définies.

L'accord du 24 juin 2010 relatif au portage salarial

Les partenaires sociaux ont, par cet accord, ciblé le portage salarial vers deux publics : les personnes en train d'élaborer un projet professionnel et pour qui le portage est l'occasion de le finaliser ainsi que celles qui, en fin de carrière ont une expertise qu'elles peuvent valoriser en la mettant ponctuellement au service d'une entreprise.

Le champ est volontairement restreint. En effet, il réserve le portage salarial aux cadres, avec une rémunération minimale de 2 900 euros bruts par mois pour une activité à temps plein. Il en exclut les services à la personne et prévoit, pour les entreprises clientes, deux cas de recours au portage : pour des tâches occasionnelles « ne relevant pas de [leur] activité normale et permanente » ou pour une tâche ponctuelle « nécessitant une expertise dont elles ne disposent pas en interne ». L'accord prévoit de réserver l'activité de portage salarial à des entreprises spécialisées, qui seraient identifiées par un code NAF dédié.

Réaffirmant l'existence d'une relation de salariat entre le porté et l'entreprise de portage, l'accord cherche à définir un nouveau cas de recours36(*) au contrat de travail à durée déterminée (CDD) : le CDD de portage salarial. D'une durée maximale de dix-huit mois, le motif justifiant sa conclusion serait la réalisation d'une prestation de portage chez un client. Pour les missions dont la durée est comprise entre dix-huit et trente-six mois, l'accord prévoit le recours au CDD à objet défini, dispositif expérimental dont l'expérimentation s'est achevée le 26 juin 2014. Le CDI est envisagé pour les salariés réalisant de nombreuses prestations de portage sur une longue période. Enfin, l'accord ouvre la voie à la conclusion de conventions de forfait en heures ou en jours pour les portés qui souhaitent organiser librement leur temps de travail.

Longtemps attendue, l'extension de l'accord du 24 juin 2010 a été tardive. Après qu'un rapport de l'Igas37(*) a conclu à son impossibilité en raison de difficultés juridiques liées notamment à l'empiètement de l'accord sur le domaine de la loi et à son champ catégoriel restreint, c'est finalement un arrêté du 24 mai 201338(*) qui l'a réalisée, tout en excluant de son champ le nouveau type de recours au CDD en tant qu'il entre en contradiction avec les dispositions du code du travail.

2. L'intervention du Conseil constitutionnel

Dans le cadre d'une requête en annulation de l'arrêté du 24 mai 2013 devant le Conseil d'Etat, FO a formé une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur le renvoi de l'organisation du portage salarial aux partenaires sociaux par l'article 8 de la loi du 25 juin 2008.

Dans sa décision n° 2014-388 QPC du 11 avril 2014, le Conseil constitutionnel a estimé que le législateur avait fait preuve « d'incompétence négative », c'est-à-dire qu'il avait méconnu l'étendue de sa compétence en confiant à un accord collectif le soin de fixer des règles qui, en application de l'article 34 de la Constitution, relèvent de la loi et affectent la liberté d'entreprendre et les droits collectifs des travailleurs, qui résultent respectivement de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 et du Préambule de la Constitution de 1946.

Toutefois, pour permettre au Gouvernement et au Parlement de tirer les conséquences de cette déclaration d'inconstitutionnalité, le Conseil constitutionnel a fixé au 1er janvier 2015 l'abrogation de cette disposition.

3. Etablir par ordonnance le cadre juridique du portage salarial

L'article 2 ter vise à mettre un terme définitif à ces incertitudes juridiques. Il habilite le Gouvernement à déterminer par ordonnance les « conditions essentielles de l'exercice du portage salarial » ainsi que les « principes applicables » aux trois acteurs que sont la personne portée, l'entreprise de portage et le client.

Cet article précise ensuite les conditions essentielles qu'il vise, qui sont de cinq ordres :

- la définition des conditions d'exercice de l'activité d'entreprise de portage salarial ;

- la définition des conditions de recours au portage salarial ;

- les différents types de contrats de travail des personnes portées ainsi que leurs caractéristiques ;

- les conditions d'emploi et de travail des salariés portés ;

- l'indication des garanties applicables à ces salariés.

L'article 36 du projet de loi prévoit que cette ordonnance doit être prise dans un délai de neuf mois à compter de la promulgation de la loi.

II - La position de la commission

Votre rapporteur se félicite que le Gouvernement ait, par la voix du Premier ministre lors de son discours de clôture de la grande conférence sociale le 8 juillet dernier, reconnu le rôle qui peut être celui du portage salarial dans le développement de l'emploi, en particulier celui des personnes en fin de carrière. Il ne faut toutefois pas s'arrêter à l'image erronée d'un outil destiné à des cadres supérieurs en fin de carrière cherchant à atteindre ainsi l'âge légal de liquidation de leurs droits à la retraite à taux plein. Au contraire, l'enquête réalisée par les auteurs du rapport de l'Igas de 2011 démontre que près de 60 % des portés ont moins de 50 ans. Avec le développement qu'il a dû connaître depuis lors, cette répartition ne s'est sans doute pas inversée mais s'est probablement accrue avec le choix, par de nombreux jeunes professionnels, de cette modalité d'emploi.

Il appartient au Gouvernement de préciser ses intentions quant au contenu de l'ordonnance, à l'encadrement qu'il souhaite mettre en place et à son articulation avec l'accord du 24 juin 2010. Va-t-il s'agir d'une transposition pure et simple de celui-ci dans la loi, et en particulier de ses points les plus contentieux, notamment la création d'un nouveau motif de recours au CDD ou la limitation du portage salarial aux cadres ?

Quant aux recommandations du rapport de l'Igas, quelle est la position du Gouvernement à leur sujet ? Certaines, comme l'obligation pour les entreprises de portage salarial de déclarer leur activité à l'autorité administrative et d'obtenir une garantie financière, qui est le régime sous lequel opèrent les entreprises de travail temporaire39(*), doivent être mises en oeuvre. Sur d'autres, comme la consécration du portage salarial comme « dispositif d'accompagnement transitionnel des porteurs de projets », c'est-à-dire comme une activité nécessairement limitée dans le temps et non comme une forme pérenne d'emploi triangulaire, si le premier constat peut être partagé, la solution d'une limitation du champ du portage salarial ne semble pas appropriée à votre rapporteur.

Il ne faut pas minimiser les risques associés au portage salarial. Selon la Cour de cassation, le salariat est caractérisé par le lien de subordination qui lie le salarié à son employeur. Elle en trouve la caractéristique dans quatre critères cumulatifs40(*) : l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur et le pouvoir de celui-ci de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner tout manquement. Or dans le cas du portage salarial, ce n'est pas l'autorité de l'entreprise de portage, qui emploie le porté, qui s'exerce lorsque ce dernier se trouve chez le client, pas plus qu'elle ne lui donne des ordres. Toutefois, l'obligation fixée par l'accord du 24 juin 2010 pour le salarié porté de réaliser des comptes rendus mensuels d'activité à destination de son employeur a été pensée comme une modalité de contrôle de l'exécution de son travail et donc comme manifestation de l'existence d'un lien de subordination, ainsi que l'a reconnu la jurisprudence41(*).

De plus, la Cour de cassation a établi que le contrat de portage salarial ne pouvait s'exempter de l'ordre public social. Rappelant que le contrat de travail « comporte pour l'employeur l'obligation de fournir du travail au salarié », elle a jugé42(*) que la société de portage y était soumise et qu'elle ne pouvait licencier un porté au motif qu'il était resté sans activité pendant plus de deux mois, malgré la signature par celui-ci à son embauche d'une « charte de collaboration » annexée au contrat de travail et en faisant un motif de rupture du contrat.

Le portage salarial ne doit donc pas être un mécanisme juridique d'externalisation de l'emploi et de contournement des droits et obligations qui y sont associés, notamment en matière de protection sociale. Alors que l'article L. 241-8 du code de la sécurité sociale dispose, concernant les cotisations sociales patronales, que « la contribution de l'employeur reste exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle », c'est pourtant le porté qui les supporte, avec les cotisations salariales, puisqu'elles sont déduites par l'entreprise de portage des honoraires négociés par le porté avec le client43(*). Le portage est un outil d'organisation de l'emploi innovant, dont il convient de renforcer l'assise juridique et d'assurer la cohérence avec un droit du travail qui repose essentiellement sur le salariat traditionnel et le lien hiérarchique qui en découle.

Il est vrai que la définition actuelle du portage salarial dans le code du travail comme un « ensemble de relations contractuelles » entre trois acteurs, avec la simple mention de la relation salariale entre le porté et l'entreprise de portage et de la rémunération de la prestation effectuée par cette dernière apparaît insuffisante pour en comprendre tous les enjeux. Ce constat est renforcé par la méconnaissance de l'importance du phénomène même du portage salarial, faute d'études détaillées sur ce secteur qui emploierait 50 000 personnes. C'est pourquoi votre rapporteur appelle de ses voeux la réalisation d'une étude exhaustive par la Dares sur le sujet afin de mesurer pleinement les conséquences des choix faits par le législateur.

Une étape ne peut être ignorée avant de publier l'ordonnance prise en application de cet article : la consultation des partenaires sociaux et des différents acteurs du secteur. Il s'agit de faire avec eux un premier bilan de l'accord du 24 juin 2010, près de dix-huit mois après son extension, et de tirer parti de l'expérience acquise par les entreprises de portage salarial comme par les salariés portés pour que le cadre juridique qui sera fixé n'étouffe pas le portage mais permette son développement, sans porter atteinte aux droits des salariés et aux spécificités de l'organisation de leur travail.

Enfin, il convient de mener une réflexion sur la création d'une branche professionnelle spécifique au portage salarial et de soutenir les initiatives des partenaires sociaux du secteur dans ce sens. Votre rapporteur est satisfaite de la volonté dont ils lui ont fait part de poursuivre la structuration conventionnelle de ce domaine d'activité, qui ne se confond ni avec le travail temporaire, ni avec le conseil. La nécessité de procéder à la rationalisation des branches professionnelles, dont le nombre était estimé à 687 dans le champ du ministère du travail en 200844(*) et qui, pour la moitié d'entre elles, n'avaient pas conclu un seul d'accord dans les trois années précédentes, est une évidence. Néanmoins le présent cas de figure justifie pleinement, au vu de la vigueur du dialogue social et du besoin d'harmoniser le cadre social dans lequel évoluent les entreprises de portage salarial, l'établissement d'une nouvelle branche. Avec près de 50 000 salariés, ses effectifs seraient plus importants que ceux de plus de 90 % des branches existantes.

Sur proposition de votre rapporteur, votre commission a adopté trois amendements à cet article afin d'en préciser la rédaction et de prévoir expressément dans l'habilitation que l'ordonnance doive créer un cas de recours au CDD spécifique au portage salarial et traiter de la répartition du paiement des cotisations sociales entre la personne portée et l'entreprise de portage.

Votre commission a donné un avis favorable à l'adoption de cet article ainsi modifié.

Article 2 quater - Habilitation du Gouvernement à légiférer par ordonnance pour sécuriser les conditions d'application de la réglementation du travail à temps partiel

Objet : Cet article, ajouté en séance publique par l'Assemblée nationale à la suite de l'adoption d'un amendement du Gouvernement, habilite ce dernier à fixer par ordonnance la procédure à suivre lorsqu'un salarié à temps partiel ayant initialement demandé à travailler moins de vingt-quatre heures par semaine souhaite obtenir une durée de travail supérieure à ce seuil.

I - Le dispositif adopté par l'Assemblée nationale

1. La réforme du travail à temps partiel par la loi relative à la sécurisation de l'emploi

Par l'article 11 de l'ANI du 11 janvier 201345(*), les trois organisations représentatives des employeurs (Medef, CGPME, UPA) et la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC sont convenues d'établir à vingt-quatre heures par semaine la durée minimale de travail des salariés à temps partiel. L'article 12 de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi46(*) en a assuré la transposition dans le code du travail, inscrivant cette nouvelle règle à son article L. 3123-14-1.

Une durée de travail inférieure à ce plancher peut toutefois être fixée, sur demande écrite et motivée du salarié, dans deux cas47(*) : soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités et d'atteindre de cette façon un temps plein ou, au moins, vingt-quatre heures de travail hebdomadaire. Un accord de branche étendu peut également déroger à cette durée minimale48(*) dès lors qu'il prévoit la mise en place d'horaires réguliers ou permet le cumul de plusieurs activités. Enfin, cette règle ne s'applique ni aux salariés de moins de vingt-six ans poursuivant leurs études49(*), ni aux personnes réalisant des missions pour le compte d'entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) ou embauchées par des associations intermédiaires50(*).

Cette réforme est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. Toutefois, son application a ensuite été suspendue entre le 22 janvier et le 30 juin51(*). Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, elle produira pleinement ses effets le 1er janvier 2016. Dans l'intervalle, toute demande d'un salarié à temps partiel de voir sa durée de travail augmentée pour atteindre vingt-quatre heures hebdomadaires peut être refusée par l'employeur si l'activité économique de l'entreprise l'empêche d'y faire droit.

2. Légiférer par ordonnance pour lever les incertitudes liées à l'application de ce dispositif

Dans sa rédaction issue des travaux de l'Assemblée nationale, l'article 2 quater habilite le Gouvernement à prendre par ordonnance les mesures visant à « simplifier et sécuriser les modalités et conditions d'application » de la section du code du travail relative au travail à temps partiel (soit ses articles L. 3123-1 à L. 3123-30) et des mesures transitoires de l'article 12 de la loi du 14 juin 2013 pour l'application du seuil de vingt-quatre heures aux contrats de travail en cours au 1er janvier 2014.

Le champ potentiel de cette habilitation est donc beaucoup plus large que celui des dispositions introduites par la loi de sécurisation de l'emploi, puisqu'il vise l'ensemble de la réglementation du temps partiel. L'exposé des motifs de l'amendement déposé à l'Assemblée nationale ainsi que les débats qui ont conduit à son adoption précisent son objectif : définir une procédure permettant à un salarié ayant initialement accepté de travailler moins de vingt-quatre heures par semaine d'obtenir une durée de travail au moins égale à ce seuil. L'encadrement de ce « dédit » n'avait pas été envisagé en 2013.

L'article 36 du projet de loi prévoit que cette ordonnance doit être prise dans un délai de neuf mois à compter de la promulgation de la loi.

II - La position de la commission

Comme votre rapporteur le prédisait l'an dernier, l'institution d'une durée minimale hebdomadaire uniforme pour le travail à temps partiel quels que soient le secteur d'activité ou le parcours professionnel du salarié est source de difficultés très importantes dans de nombreuses branches, qui sont inévitablement contraintes de renoncer à des recrutements. La signature d'accords dérogatoires est loin d'être généralisée, les négociations n'aboutissant parfois pas du fait de désaccords profonds entre les partenaires sociaux.

Constatant ces difficultés, le Gouvernement a, dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, reporté de six mois l'entrée en vigueur de cette nouvelle contrainte pour permettre au plus grand nombre de négociations de branche d'aboutir. Si un tel délai a pu être salutaire dans des secteurs comme la propreté, où un accord fixant la durée minimale de travail à seize heures par semaine a été conclu le 5 mars 2014 et étendu par un arrêté du 19 juin suivant52(*), il est resté insuffisant pour de nombreux autres. Ainsi, les services à la personne ou la sécurité, où l'organisation des activités est difficilement compatible avec la fixation d'une durée minimale de travail si élevée, ne sont pas couverts par un accord.

Votre rapporteur reconnaît la nécessité de sécuriser le cadre juridique du travail à temps partiel et d'améliorer sa lisibilité, en particulier lorsqu'un salarié qui avait accepté de travailler moins de vingt-quatre heures par semaine souhaite revenir au seuil légal. Elle appelle surtout de ses voeux une réelle prise de conscience de la part du Gouvernement des effets délétères de cette réforme dont l'objectif, la réduction de la précarité des salariés, qui sont en majorité des salariées, qui subissent le temps partiel, ne peut être atteint sans prendre en compte les contraintes inhérentes à un secteur d'activité et au fonctionnement d'une entreprise. Le rapport d'évaluation que le Gouvernement doit remettre avant le 1er janvier 2015 au Parlement en application de l'article 13 de la loi du 14 juin 2013 doit servir de base à une réflexion plus approfondie sur l'encadrement du temps partiel et les normes qu'il convient de fixer dans la loi ou de confier à la détermination des partenaires sociaux de la branche ou de l'entreprise.

Deux amendements de votre rapporteur ont été adoptés à cet article, le premier ciblant le champ de l'habilitation sur la sous-section du code du travail relative à l'horaire de travail des salariés à temps partiel et le second prévoyant que l'ordonnance précise les conditions dans lesquelles un salarié travaillant moins de vingt-quatre heures par semaine peut demander à obtenir une durée de travail supérieure ou égale à ce seuil.

Votre commission a donné un avis favorable à l'adoption de cet article ainsi modifié.

Article additionnel après l'article 2 quater (nouveau) (art. L. 1242-3, L. 1242-6-1 à L. 1242-6-6 [nouveaux] et L. 1242-7 du code du travail) - Pérennisation du contrat de travail à durée déterminée à objet défini

Objet : Cet article additionnel, proposé par l'amendement adopté par votre commission à l'initiative de son rapporteur, fait entrer dans le code du travail le contrat de travail à durée déterminée à objet défini (CDD-OD), dispositif jusqu'à présent expérimental dont le terme est fixé à la réalisation d'une mission.

Les partenaires sociaux signataires de l'ANI du 11 janvier 2008, soit toutes les organisations représentatives à l'exception de la CGT, ont souhaité à son article 12 b/ que soit mis en place, à titre expérimental, un nouveau type de CDD dont la durée ne serait pas déterminée à sa conclusion mais qui s'achèverait à la réalisation d'un objet défini (CDD-OD).

Plusieurs conditions viennent encadrer ce contrat dérogatoire au droit commun. Il est réservé aux cadres et aux ingénieurs et n'est pas renouvelable. La mission pour laquelle il est utilisé doit être comprise entre dix-huit et trente-six mois. Surtout, le recours au CDD-OD est conditionné à la signature d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise qui doit énoncer les nécessités économiques auxquelles ce type de contrat permet de répondre.

L'article 6 de la loi du 25 juin 2008 est venu inscrire cette expérimentation dans la loi pour une durée de cinq ans, prolongée d'un an par la loi relative à l'enseignement supérieur et à la recherche du 22 juillet 201353(*). Transposant l'ANI, elle a précisé le contenu de l'accord collectif préalable, les clauses spécifiques à ce type de contrat ainsi que les avantages reconnus au salarié en CDD-OD en matière de priorité d'accès à un emploi en CDI dans l'entreprise ou d'indemnisation lorsqu'une telle solution ne peut être trouvée. Lorsque le salarié n'est pas embauché en CDI à l'issue de son CDD-OD, une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute lui est versée.

Expérimenté durant six ans, ce contrat a pu faire ses preuves dans des secteurs comme la recherche, où il permet de sécuriser les parcours professionnels des chercheurs et leurs débuts de carrière en leur donnant l'opportunité de faire leurs preuves sur un projet précis. Depuis le 26 juin dernier, il n'est toutefois plus possible d'effectuer de recrutements en CDD-OD.

Votre rapporteur a souhaité pérenniser ce dispositif, qui est en cours d'évaluation mais dont les personnes qu'elle a auditionnées ont souligné l'intérêt. Sur sa proposition, votre commission a donc adopté un amendement tendant à insérer un article additionnel dont le I crée une sous-section dédiée au CDD-OD dans le titre du code du travail consacré au CDD et procède à des coordinations avec plusieurs articles fixant les règles applicables au CDD. Composée des articles L. 1242-6-1 à L. 1242-6-6 nouveaux, cette sous-section reprend les caractéristiques du CDD-OD issues de l'ANI de 2008 et telles qu'elles figuraient dans la loi du 25 juin 2008. Le II de ce nouvel article procède d'ailleurs à l'abrogation de l'article 6 de cette loi qui contenait l'expérimentation de ce dispositif.

Votre commission a adopté un amendement tendant à insérer un article additionnel ainsi rédigé.

Article 23 (art. L. 6145-9 du code de la santé publique) - Dématérialisation et simplification du recouvrement de certaines créances des établissements publics de santé à l'encontre de l'assurance maladie obligatoire

Objet : Cet article vise à alléger le nombre de pièces comptables et de démarches nécessaires dans le cadre de la dématérialisation des factures des hôpitaux publics.

I - Le dispositif proposé

Cet article réécrit l'actuel article L. 6145-9 du code de la santé publique.

Le nouveau I reprend le dispositif existant relatif aux créances des établissements publics de santé.

Le II introduit de nouvelles dispositions, dérogatoires, en matière de facturation dématérialisée.

Le premier alinéa prévoit ainsi qu'un établissement pratiquant la facturation individuelle adresse désormais à la caisse primaire d'assurance maladie ou à celle désignée pour effectuer les paiements en application de l'article L. 174-2 du code de la sécurité sociale une facture dématérialisée sans autre pièce sous format papier.

Il est précisé que cette facturation doit intervenir dans le délai dont dispose l'ordonnateur pour émettre sa facture conformément à l'article L. 162-25 du code de la sécurité sociale.

Cet alinéa reconnaît également le caractère exécutoire d'une telle facture.

Le deuxième alinéa prévoit que la réception de la facture dématérialisée vaut ampliation du titre de recettes, ce qui supprime la nécessité d'un document spécifique. Il est précisé que le délai dont dispose le comptable public pour recouvrer les créances émises par l'ordonnateur est celui fixé par l'article L. 1617-5 du code général des collectivités territoriales, soit quatre ans.

Le troisième alinéa supprime la nécessité de l'envoi d'une lettre de relance sur support papier à la caisse gestionnaire en cas de non recouvrement et permet directement la notification d'une mise en demeure individuelle ou collective pour tous les titres individuels impayés dont le recouvrement est dû par une même caisse gestionnaire.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

III - La position de la commission

Votre commission est favorable à cet article qui devrait permettre la mise en oeuvre effective de la dématérialisation des factures des hôpitaux à l'assurance maladie, attendue depuis maintenant dix ans.

Votre commission a donné un avis favorable à l'adoption de cet article sans modification.

Article 24 (art. L. 175-3 [nouveau] du code de la sécurité sociale) - Insaisissabilité des fonds liés au remboursement de prestations de soins par les caisses de base d'assurance maladie

Objet : Cet article tend à prévoir que dans le cadre de la nouvelle facturation par les hôpitaux publics et privés à but non-lucratifs les biens des organismes de base d'assurance maladie sont insaisissables.

I - Le dispositif proposé

Cet article propose d'introduire, dans le chapitre du code de la sécurité sociale relatif aux dispositions d'application des dépenses prises en charge par les régimes, un nouvel article L. 175-3 précisant que dans la cadre de la facturation des dépenses des établissements de santé à l'assurance maladie, les biens des organismes de base sont insaisissables.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

III - La position de la commission

Votre commission est favorable à cet article. Il permet de prendre en compte la nature spécifique des liens entre les établissements de santé et les organismes de base de l'assurance maladie qui ne sont pas de simples débiteurs privés en fait, même s'ils le sont actuellement en droit.

Votre commission a donné un avis favorable à l'adoption de cet article sans modification.

Article 31 (art. L. 941-4 du code de la sécurité sociale) - Allégement des obligations administratives des institutions de gestion de retraite supplémentaire

Objet : Cet article supprime l'obligation faite aux institutions de gestion de retraite supplémentaire d'adresser chaque année à l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) des états comptables et statistiques.

I - Le dispositif initialement proposé

La loi du 8 août 199454(*) a créé des institutions de retraite supplémentaire, gérées de façon paritaire dans le cadre d'une entreprise, d'un groupe d'entreprises ou d'une branche professionnelle et ayant vocation à verser des pensions de retraite venant s'ajouter aux pensions versées par les régimes de retraite complémentaires Agirc-Arrco ou Ircantec dans le cas de la fonction publique.

Ces institutions de retraite supplémentaire géraient des régimes de retraite par répartition et les pensions versées étaient des rentes supplémentaires de retraite et des indemnités de fin de carrière. Elles n'avaient pas d'obligation de provisionnement.

Cette absence de provisionnement auprès d'un organisme assureur ne permettait pas de couvrir les engagements des employeurs et faisait peser un risque sur les droits acquis par les salariés qui avaient cotisé auprès de ces institutions.

C'est pourquoi l'article 116 de la loi du 21 août 200355(*) a organisé leur disparition en ordonnant aux partenaires sociaux, avant le 31 décembre 2009, de les transformer en institutions de prévoyance (ce qui les contraignait dès lors à respecter les exigences applicables aux organismes d'assurance : marge de solvabilité, couverture des engagements, diversification des placements) ou de les remplacer par une institution de gestion de retraite supplémentaire, qui n'assure que la gestion administrative des prestations de retraite (encaissement des cotisations, service des prestations, relations avec les assurés)56(*). Une telle institution n'ayant plus le droit de couvrir des engagements, la loi prévoyait un transfert des éventuelles provisions ou réserves logées dans l'institution de retraite supplémentaire à un organisme assureur.

Les institutions de gestion de retraite supplémentaire ne font pas partie des institutions soumises au contrôle de l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) en vertu de l'article L. 612-2 du code monétaire et financier. Dès lors, la seconde phrase de l'article L. 941-4 du code de la sécurité sociale qui dispose qu' « un arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale détermine les états comptables et statistiques que les institutions adressent chaque année à l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution » introduit une obligation à leur charge qui n'a pas lieu d'être et doit être supprimée dans un souci de simplification administrative.

II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

III - La position de la commission

Votre commission a donné un avis favorable à l'adoption de cet article sans modification.


* 25 Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

* 26 Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives.

* 27 Les travailleurs handicapés ne sont pas soumis à cette borne d'âge.

* 28 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, article 14.

* 29 Et l'article 82 de la loi n° 83-8 du 7 janvier 1983 relative à la répartition des compétences entre les communes, les départements, les régions et l'Etat.

* 30 Passé ce délai, il ne peut être rompu que d'un commun accord des parties ou par le conseil de prud'hommes (article L. 6222-18 du code du travail).

* 31 5 % à compter de 2015.

* 32 Passant, selon la Dares, de 297 295 à 273 091.

* 33 Loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013 de finances pour 2014, article 140.

* 34 Défini par l'article L. 8231-1 du code du travail comme « toute opération à but lucratif de fourniture de main d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail ».

* 35 Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, article 8.

* 36 L'article L. 1242-2 du code du travail pose aujourd'hui trois principaux cas de figure dans lesquels un CDD peut être conclu : le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise et les emplois à caractère saisonnier ou dans les secteurs où il est d'usage de ne pas avoir recours au CDI (CDD d'usage).

* 37 Christian Lenoir, François Schechter, L'avenir et les voies de régulation du portage salarial, Igas, septembre 2011.

* 38 Arrêté du 24 mai 2013 portant extension de l'accord national professionnel du 24 juin 2010 relatif à l'activité de portage salarial, NOR : ETST1313705A.

* 39 En application de l'article L. 1251-45 du code du travail.

* 40 Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187.

* 41 Cass. soc., 16 décembre 2009, n° 08-17.852.

* 42 Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45.298.

* 43 Cf. rapport de l'Igas précité, p. 12.

* 44 Source : Jean-Frédéric Poisson, rapport au Premier ministre sur la négociation collective et les branches professionnelles, mai 2009.

* 45 Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés.

* 46 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.

* 47 Article L. 3123-14-2 du code du travail.

* 48 Article L. 3123-14-3 du code du travail.

* 49 Article L. 3123-14-5 du code du travail.

* 50 Articles L. 5132-6 et L. 5132-7 du code du travail.

* 51 Par le III de l'article 20 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

* 52 Arrêté du 19 juin 2014 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des entreprises de propreté, NOR : ETST1414750A.

* 53 Loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche, article 123.

* 54 Loi n° 94-678 du 8 août 1994 relative à la protection sociale complémentaire des salariés.

* 55 Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

* 56 L'article L. 941-2 du code de la sécurité sociale dispose que « les institutions de gestion de retraite supplémentaire [...] ne peuvent accomplir d'opérations autres que celles relatives à la gestion administrative du ou des régimes de retraite supplémentaire ou d'indemnités de fin de carrière de leurs entreprises adhérentes ».