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Projet de loi portant création du contrat de génération

30 janvier 2013 : Contrat de génération ( rapport - première lecture )

EXAMEN DES ARTICLES

Article 1er (art.  L. 5121-6 et L. 5121-8 à L. 5121-21 nouveaux du code du travail) - Définition et modalités d'application du contrat de génération

Objet : Cet article définit le contrat de génération, détermine ses modalités de mise en oeuvre selon la taille de l'entreprise, oblige les entreprises de plus de cinquante salariés à négocier sur ce thème avec des règles spécifiques pour les entreprises de plus de 300 salariés, et fixe les modalités de l'aide financière de l'Etat qui ne concerne que les entreprises de moins de 300 salariés.

I - Le dispositif proposé

L'article 1er se compose de deux parties de portée très inégale. Le paragraphe I se limite à compléter l'intitulé du chapitre Ier du titre II « aides au maintien et à la sauvegarde de l'emploi » du livre Ier de la cinquième partie consacrée aux dispositifs en faveur de l'emploi, par une référence à la « gestion des âges ». Désormais, ce chapitre s'intitulera « aides à l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi et des compétences et à la gestion des âges ».

Le paragraphe II de l'article 1er est bien plus étoffé puisqu'il introduit seize nouveaux articles dans le code du travail, à travers le rétablissement d'une section 4, au chapitre I du titre II du livre I de la cinquième partie du code, intitulée « contrat de génération ». Il ne s'agit pas d'une création ex nihilo de section puisque le code du travail actuel comprend déjà une section 4 « Aide au remplacement des salariés en formation » qui ne comprend aucun article.

Outre l'article L. 5121-6 présentant de manière synthétique la philosophie du contrat de génération, les quinze autres articles sont répartis en trois sous-sections de la manière suivante.

La première sous-section « modalités de mise en oeuvre » comprend trois articles (L. 5121-7 à L. 5121-9) ;

La deuxième sous-section « accords collectifs et plans d'action » compte sept articles (L. 5121-10 à L. 5121-16) ;

La dernière sous-section « modalités de l'aide » regroupe cinq articles (L. 5121-17 à L. 5121-21).

1) La philosophie du contrat de génération

L'article L. 5121-6 du code du travail fixe trois objectifs au contrat de génération :

- faciliter l'intégration des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

- favoriser l'embauche et le maintien en emploi des salariés âgés ;

- assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le contrat de génération fait l'objet d'une mise en oeuvre différenciée, selon la taille des entreprises, dans les conditions prévues par la sous-section 1.

Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé.

Toutefois, l'article L. 5121-9 étend l'obligation de conclure un accord collectif ou de groupe, et à défaut, d'établir un plan d'action, aux établissements publics à caractère industriel et commercial comprenant plus de 300 salariés (cf infra).

2) Modalités de mise en oeuvre et traitement différencié du contrat de génération selon la taille de l'entreprise

La première sous-section distingue trois cas de figure selon la taille de l'entreprise :

- les petites entreprises employant moins de 50 salariés sont visées à l'article L. 5121-7 ;

- les entreprises moyennes dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés font l'objet de l'article L. 5121-8 ;

- enfin, les grandes entreprises employant plus de 300 salariés sont traitées à l'article L. 5121-9.

Il convient de rappeler à ce stade que seules les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent prétendre aux aides financières de l'Etat.

L'article L. 5121-7 impose très peu de conditions aux petites entreprises employant moins de cinquante salariés.

D'une part, elles ne doivent pas appartenir à un groupe d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, qui emploierait au moins cinquante salariés.

D'autre part, elles doivent respecter les règles de constitution des binômes jeune-senior, qui constituent le coeur du dispositif du contrat de génération, et qui sont exposées à l'article L. 5121-17.

Ces petites entreprises ne sont donc pas soumises à l'obligation de conclure un accord d'entreprise. Elles ne sont pas obligées non plus d'établir un plan d'action « contrat de génération » ou d'être couvertes par un accord de branche étendu pour bénéficier des aides financières de l'Etat.

Il en va autrement des entreprises moyennes, employant entre 50 et 300 salariés, ainsi que des entreprises, quelle que soit leur taille, qui appartiennent à un groupe employant entre 50 et 300 salariés. L'article L. 5121-8 dispose en effet que ces entreprises doivent non seulement respecter les règles de base pour la constitution des binômes jeune-senior du contrat de génération, à l'instar des petites entreprises, mais également s'engager dans la voie de la négociation avec les partenaires sociaux.

En pratique, avant de bénéficier des aides de l'Etat au titre du contrat de génération, les entreprises moyennes doivent au préalable conclure un accord collectif « contrat de génération », dont le contenu est précisé aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, ces accords peuvent être conclus par des salariés élus du personnel voire des salariés mandatés.


La conclusion d'accords collectifs d'entreprise par
des salariés élus du personnel ou mandatés

La négociation collective est une prérogative du délégué syndical, conformément au monopole de négociation accordé aux organisations syndicales représentatives.

Toutefois, des exceptions à ce principe ont été apportées par la loi en 2004 puis 2008.

En effet, la loi du 20 août 2008 a autorisé la négociation et la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical :

- avec les élus du personnel qui sont membres titulaires des comités d'entreprise ou, à défaut avec les délégués du personnel (y compris sans étiquette syndicale), représentant la majorité des suffrages dans les entreprises de moins de 200 salariés ;

- avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche, à condition que l'absence d'élu du personnel fasse l'objet d'un procès-verbal de carence.

Ces aménagements doivent néanmoins s'accompagner d'un certain nombre de garanties :

- la négociation avec les salariés élus ou mandatés n'est ouverte que pour des dispositifs dont la mise en oeuvre nécessite la conclusion d'un accord (à l'exception des accords de méthode) ;

- l'employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dans la branche préalablement à l'engagement des négociations ;

- l'accord conclu avec les représentants élus du personnel doit être validé (tacitement ou expressément) par la commission paritaire de branche dans les quatre mois qui suivent sa transmission ;

- enfin, l'accord conclu avec le salarié mandaté doit être approuvé par référendum à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut d'accord collectif, l'employeur est autorisé à établir de son propre chef un plan d'action, conformément aux prescriptions de l'article L. 5121-12. Encore faut-il que l'employeur puisse s'appuyer sur un « procès-verbal de désaccord » signé avec le ou les délégués syndicaux, avant de rédiger son plan d'action. Ce n'est qu'en cas d'absence d'accord collectif et de plan d'action que le texte ouvre la possibilité d'un accord de branche étendu. Par parallélisme des formes, cet accord de branche doit aborder les mêmes thématiques que les accords collectifs d'entreprise.

Autrement dit, le projet de loi donne clairement la priorité au dialogue social à l'échelon de l'entreprise par rapport à l'échelon de la branche professionnelle.

Le texte encourage la négociation dans l'entreprise, afin de répondre au mieux aux réalités du terrain et aux spécificités de l'emploi et des conditions de travail des salariés concernés. Selon les informations fournies par le Gouvernement à votre rapporteure, le plan d'action ou l'accord d'entreprise n'aura d'ailleurs pas l'obligation de se conformer à un accord de branche conclu postérieurement.

La négociation au niveau de la branche professionnelle n'est qu'un ultime recours pour les entreprises moyennes.


La procédure d'extension des accords de branche

Lorsqu'un accord de branche est signé, il n'est applicable aux salariés que si leur employeur est affilié à l'une des organisations patronales signataires de l'accord.

La procédure d'extension vise à rendre l'application de cet accord obligatoire dans toutes les entreprises entrant dans son champ d'application professionnel et territorial, que l'employeur soit adhérent ou non à l'une des organisations patronales signataires.

L'article L. 2261-24 du code du travail dispose que la procédure d'extension est engagée soit à la demande d'une organisation représentative d'employeurs ou de salariés, soit à l'initiative du ministre chargé du travail.

Le texte doit avoir été négocié en commission paritaire composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré, ces derniers devant avoir tous été invités à cette négociation.

En outre, l'extension d'un accord collectif ne peut intervenir qu'après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective, réunie en sous-commission des conventions et accords (SCCA). Ses avis ne lient pas le ministre du travail.

La procédure d'extension des accords de branche sur le contrat de génération respectera les conditions classiques en matière d'extension des conventions et accords de branche prévues aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.

Toutefois, il n'y aura formellement qu'une seule décision du ministre du travail qui vaudra extension et validation pour l'accès à l'aide.

Enfin, l'article L. 5121-9 du code du travail précise que les grandes entreprises, employant plus de 300 salariés, ne peuvent pas prétendre à des aides financières de l'Etat au titre du contrat de génération. Compte tenu de la présence quasi-systématique d'un service étoffé de ressources humaines, elles sont en outre soumises à l'obligation de conclure un accord collectif « contrat de génération » ou à défaut d'établir un plan d'action unilatéral, à condition là encore qu'un procès-verbal de désaccord ait été signé avec le ou les délégués syndicaux. Si aucun accord collectif n'est conclu, et si aucun plan d'action n'a été établi, une pénalité administrative leur est imposée dans les conditions fixées à l'article L. 5121-14. La pénalité ne peut donc frapper les grandes entreprises au seul motif qu'elles ne seraient pas couvertes par un accord de branche étendu, car l'absence d'accord de branche ou sa non-conformité avec les dispositions légales relatives au contrat de génération ne peuvent pas directement et entièrement leur être imputées.

Obligations en termes de négociations sociales en fonction de la taille de l'entreprise et de l'appartenance à un groupe

Taille de l'entreprise

Appartenance à un groupe

Conclusion en termes de négociations sociales

Moins de 50 salariés

Non

Article L. 5121-7 : Pas de négociation obligatoire pour bénéficier des aides « contrat de génération »

Oui, mais groupe de moins de 50 salariés

Idem

Oui, mais groupe dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

Oui, mais groupe dont l'effectif comprend au moins 300 salariés

L'entreprise doit appliquer les dispositions de l'article L. 5121-8 : accord collectif d'entreprise, à défaut plan d'action unilatéral de l'employeur, à défaut accord de branche étendu.

Pour éviter des pénalités financières, l'entreprise doit appliquer les dispositions de l'article L. 5121-9 : accord collectif d'entreprise, à défaut plan d'action unilatéral de l'employeur.

Entre 50 et 300 salariés

Non

Article L. 5121-8

Oui, mais groupe employant entre 50 et 300 salariés

Idem

Oui, mais groupe employant plus de 300 salariés

Pour éviter des pénalités financières, l'entreprise doit appliquer les dispositions de l'article L. 5121-9 : accord collectif d'entreprise, à défaut plan d'action unilatéral de l'employeur.

Plus de 300 salariés

Critère neutre

Article L. 5121-9

Enfin, il convient de noter que cette pénalité peut viser également les groupes d'entreprises et les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) qui emploient plus de 300 salariés, qu'ils relèvent de la compétence de l'Etat ou des collectivités territoriales.

Les Epic de plus de 300 salariés

D'après les données publiques issues du répertoire Siren au 1er janvier 2011, on compte en France 99 Epic de 250 salariés et plus, dont 53 employant plus de 500 salariés. On peut donc estimer le nombre d'Epic concerné par les accords sur le contrat de génération à un peu moins d'une centaine environ.

Les Epic de plus de 300 salariés regroupent environ 310 000 salariés. Les cinq plus gros Epic, en termes d'emploi, sont dans l'ordre la SNCF, la RATP, la Banque de France, le Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives, et l'Office national des forêts, regroupant à eux seuls 250 000 salariés. Les autres Epic concernés comptent entre 300 et 5 000 salariés, et emploient pour leur part environ 60 000 salariés.

Dès lors que l'Epic a conclu un accord portant sur le contrat de génération, les dispositions de cet accord s'appliquent d'une façon générale à l'ensemble.

3. Accords collectifs et plans d'action

La sous-section 2 « accords collectifs et plans d'action » introduit sept nouveaux articles dans le code du travail.

L'article L. 5121-10 impose la réalisation d'un diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés avant la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche. Ce diagnostic, dont le contenu sera précisé par décret, est joint à l'accord lors de sa transmission à l'autorité administrative compétente.

L'article L. 5121-11 détermine le contenu de l'accord d'entreprise, de groupe ou de branche, dont la durée de validité ne peut dépasser trois ans. Cet accord comprend trois parties :

- premièrement, des engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements s'accompagnent d'objectifs, voire d'indicateurs chiffrés, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat ;

- deuxièmement, un calendrier prévisionnel de mise en oeuvre de ces engagements, ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation ;

- enfin, les modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés.

L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche doit également prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois.

Enfin, l'accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en oeuvre une gestion active des âges.

A cet égard, il est utile de rappeler que l'Ani du 19 octobre 2012 souhaitait que les accords intergénérationnels abordent deux points :

- les outils apportés en amont de la négociation aux TPE et PME pour remplir les obligations relatives au contenu des accords d'entreprise ;

- les modalités spécifiques d'accompagnement des TPE et PME pour la mise en oeuvre de leurs accords et plans d'action intergénérationnels en termes de transmission des savoirs et des compétences.

L'article L. 5121-12 fixe les conditions du recours au plan d'action « contrat de génération ». De manière générale, le plan est soumis aux mêmes règles que l'accord collectif :

- il est précédé de l'établissement du diagnostic précité ;

- il est envoyé au service administratif compétent avec le diagnostic ;

- il est établi pour une durée maximale de trois ans ;

- et son contenu est calqué sur celui de l'accord collectif.

Afin de compenser le caractère unilatéral du plan d'action, cet article oblige l'employeur à consulter les institutions représentatives du personnel. La direction doit saisir en priorité le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sur le plan d'action mais aussi chaque année pendant sa mise en oeuvre.

L'avant-dernier alinéa dresse la liste des autres pièces qui accompagnent l'envoi du plan d'action à l'administration :

- le procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégué syndical ;

- l'avis des institutions représentatives du personnel.

Les conditions de dépôt de ces documents sont définies par l'article L. 2231-6 du code du travail, qui renvoie lui-même aux règlements le soin de les fixer.

L'article L. 5121-13 détermine les conditions du contrôle par l'administration des engagements des entreprises en matière de contrat de génération.

Le paragraphe I de l'article confère aux services déconcentrés de l'Etat, concrètement les Direccte, le soin de s'assurer de la conformité des accords d'entreprise ou de groupe, des plans d'action, et des diagnostics, avec les dispositions légales mentionnées plus haut. Un décret en Conseil d'Etat fixera les conditions du contrôle par l'administration.


Les directions des entreprises, de la concurrence, de la consommation,
du travail et de l'emploi (Direccte)

Les Direccte, créées par décret en 2009, regroupent en une seule direction régionale plusieurs directions ou services de l'Etat, issus du ministère de l'économie, et du ministère du travail, dont les directions régionales et les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP et DDTEFP).

Les Direccte comprennent trois pôles :

- un pôle entreprises, emploi et économie, chargé du développement et des mutations économiques, ainsi que des questions d'emploi ;

- un pôle concurrence, consommation, répression des fraudes et métrologie ;

- un pôle politique du travail.

Fin 2011, on comptait 9 400 personnes dans les Direccte, dont 8 900 agents relevant du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Selon les informations fournies par le Gouvernement à votre rapporteure, le contrôle sera réalisé, au sein des Direccte, par les services des mutations économiques (Pôle 3E) et les services en charge de la gestion des accords collectifs (Pôle T). Ce contrôle sera seulement formel, portant sur la seule conformité de l'accord ou plan d'action, et non sur le contenu du texte. Les services de l'Etat ne contrôleront donc pas la teneur qualitative des engagements pris par l'entreprise ou le groupe au sein de son accord ou plan d'action.

Le paragraphe II de l'article indique que les contenus de l'accord de branche et du diagnostic ne sont examinés par les services centraux du ministère qu'à l'occasion de la procédure d'extension de l'accord.

Les modalités d'application de la pénalité aux entreprises de plus de 300 salariés sont exposées à l'article L. 5121-14, qui comprend cinq alinéas. Son premier alinéa indique que l'autorité administrative compétente met en demeure les entreprises et les Epic employant plus de 300 salariés de régulariser leur situation dans les cas suivants :

- absence d'accord collectif ou de plan d'action ;

- non-conformité de ces documents avec les dispositions légales.

Le deuxième alinéa indique que les services administratifs doivent tenir compte de deux éléments pour établir le montant de la pénalité :

- les « efforts » de l'entreprise ou de l'Epic pour établir un accord collectif ou un plan d'action conformes aux dispositions légales ;

- la « situation économique et financière » de l'entité considérée.

Le troisième alinéa fixe un double plafond à la pénalité, l'administration devant se référer au plus élevé des deux. En règle générale, la pénalité est plafonnée à 10 % du montant de la réduction générale des cotisations patronales de sécurité sociale, dite « réduction Fillon ».

Toutefois, ce plafond peut être relevé s'il est inférieur à un second plafond, égal à 1 % de la masse salariale, entendue comme l'ensemble des rémunérations ou gains des salariés. Cette masse salariale est définie au premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et au premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime. En pratique, il convient de retenir le plus élevé des deux plafonds.

Quel que soit le plafond appliqué par l'administration, la base de calcul est identique : seules les périodes au titre desquelles l'entreprise ou l'Epic n'est pas couvert par un accord ou un plan d'action conformes sont retenues pour déterminer le montant de la pénalité.

Le quatrième alinéa indique que la pénalité est recouvrée dans les conditions définies par les articles L. 137-3 et L. 137-4 du code de la sécurité sociale. Autrement dit, seules les Urssaf et les caisses de mutualité sociale agricoles sont habilitées à collecter la pénalité « contrat de génération », les contentieux relevant de la compétence des tribunaux de sécurité sociale.

Enfin, le dernier alinéa affecte à l'Etat le produit de la pénalité. Pour mémoire, le rendement de la pénalité liée aux accords seniors a été faible et décroissant : 7 millions d'euros en 2010, un peu plus de 2 millions d'euros en 2011, et 800 000 euros au premier semestre 2012.

Comparaison entre la pénalité accords seniors
de 2009 et la pénalité « contrat de génération »

 

Accords en faveur de l'emploi des salariés âgés

Dispositif du contrat de génération

Entreprises concernées

Toutes les entreprises employant plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés.

Les établissements publics de plus de 50 salariés.

Traitement différencié selon la taille de l'entreprise : moins de 50, entre 50 et 300, plus de 300 salariés.

Les établissements publics industriels et commerciaux de plus de 300 salariés.

Pénalité

Uniquement en cas d'absence d'accord ou de plan d'action.

Uniquement pour les entreprises de plus de 300 salariés, en cas d'absence ou de non-conformité des accords collectifs d'entreprises et des plans d'action.

Plafond de la pénalité

1 % de la masse salariale.

La pénalité ne peut dépasser le plus élevé de ces deux plafonds :

- 10 % du montant de la réduction générale des cotisations patronales de sécurité sociale, dite « réduction Fillon » ;

- 1 % de la masse salariale.

Perception et affectation des recettes issues de la pénalité

Recettes recouvrées par les Urssaf et reversées à la Caisse nationale d'assurance vieillesse

Recettes recouvrées par les Urssaf et reversées au budget de l'Etat.

Situation particulière

Les entreprises employant entre 50 et 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu traitant des thématiques des accords seniors ne sont pas soumises à la pénalité.

Cette exception s'applique aussi aux entreprises appartenant à un groupe comprenant entre 50 et 300 salariés.

Pas d'exception prévue pour les entreprises de plus 300 salariés.

Les entreprises employant entre 50 et 300 salariés sont exclues par principe de la pénalité.

Contrôle de l'administration

A posteriori et non systématique.

Possibilité d'un « rescrit ».

A priori et systématique pour les entreprises et Epic de plus de 300 salariés.

Remarque

 

Il existe un deuxième type de pénalité dans le projet de loi, en cas d'absence ou d'insuffisante transmission des documents d'évaluation à l'administration.

L'article L. 5121-15 oblige les entreprises de plus de 300 salariés à transmettre chaque année à l'autorité administrative compétente, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif ou d'élaboration du plan d'action, un document d'évaluation sur leur mise en oeuvre, dont le contenu est fixé par décret en Conseil d'Etat.

Le deuxième alinéa précise qu'en cas de défaut de transmission ou de transmission incomplète, l'entreprise est mise en demeure de communiquer ce document ou de le compléter.

Le troisième alinéa indique qu'à défaut d'exécution de la mise en demeure, l'autorité administrative compétente prononce une pénalité dont le montant est de 1 500 euros par mois de retard de transmission.

Enfin, les deux derniers alinéas alignent les modalités de recouvrement de cette sanction administrative et l'affectation du produit à l'Etat sur la pénalité en cas de carence ou de non-conformité de l'accord collectif « contrat de génération » ou du plan d'action.

Enfin, l'article L. 5121-16 impose aux branches professionnelles couvertes par un accord étendu de transmettre au ministre chargé de l'emploi, à l'échéance de l'accord, un document d'évaluation sur sa mise en oeuvre, dont le contenu est fixé par décret en Conseil d'Etat.

4. Modalités de l'aide financière de l'Etat

L'article L. 5121-17 comprend cinq parties relatives aux conditions pour bénéficier de l'aide financière de l'Etat au titre du contrat de génération. Il s'agit du coeur du dispositif « contrat de génération ».

Le paragraphe I de l'article circonscrit l'aide financière aux entreprises employant moins de 300 salariés et présente les deux volets du dispositif.

Le premier volet concerne l'embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée. Ils doivent être âgés de moins de vingt-six ans lors de leur embauche, ou de trente ans s'il s'agit de travailleurs handicapés, et rester durablement dans l'entreprise.

Le second volet concerne les seniors, entendus comme les salariés âgés de cinquante-sept ans ou plus, qui doivent être maintenus en emploi dans l'entreprise pendant la durée de l'aide ou jusqu'à leur départ en retraite. Cette borne d'âge est toutefois abaissée à cinquante-cinq ans en cas d'embauche d'un senior ou de maintien dans l'emploi d'un travailleur handicapé.

Le paragraphe II présente deux cas d'interdiction de versement de l'aide financière au titre du contrat de génération :

- lorsque l'entreprise a licencié pour un motif économique un salarié, au cours des six derniers mois, occupant un poste sur lequel est prévue l'embauche ;

- lorsque l'entreprise n'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des Urssaf.

Le paragraphe III pose comme principe que tout licenciement d'un senior, entraîne la perte d'une aide financière, qu'il fasse partie ou non d'un binôme « contrat de génération ».

Le paragraphe IV renvoie à un décret en Conseil d'Etat le soin de définir les cas dans lesquels le départ des salariés mentionnés aux I et III ne justifie pas la suppression de l'aide.

Enfin, le paragraphe V de l'article L. 5121-17 précise que les entreprises employant entre 50 et 300 salariés ne perçoivent l'aide financière de l'Etat qu'après validation par l'autorité administrative compétente de l'accord collectif « contrat de génération » ou du plan d'action, pour les embauches réalisées à compter de la date de la conclusion de cet accord ou de l'établissement de ce plan d'action.

Lorsque ces entreprises sont couvertes par un accord de branche étendu, l'aide n'est accordée qu'après l'envoi à l'autorité administrative compétente du diagnostic mentionné à l'article L. 5121-10.

L'article L. 5121-18 instaure une modalité spécifique du contrat de génération dans les entreprises employant moins de cinquante salariés. En effet, ces entreprises bénéficient également d'une aide financière lorsque le chef d'entreprise, âgé de cinquante-sept ans ou plus, recrute un jeune en vue de lui transmettre l'entreprise. Un décret en Conseil d'Etat définit les conditions d'application de cet aménagement du contrat de génération, qui normalement ne s'applique qu'aux salariés et non aux chefs d'entreprises.

L'article L. 5121-19 confie le versement de l'aide à Pôle emploi. Cet article renvoie d'ailleurs au 4° de l'article L. 5312-1, qui donne mission à cet organisme d'assurer le service de certaines allocations ou aides au nom de l'Etat.

L'article L. 5121-20 confère un droit d'information aux comités d'entreprises ou, à défaut, aux délégués du personnel, sur les aides attribuées au titre du contrat de génération, dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise, obligatoire dans les entreprises de moins de 300 employés.

Enfin, l'article L. 5121-21 précise que la durée et le montant de l'aide sont fixés par décret.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

1) En commission

Outre de très nombreux amendements rédactionnels, les principaux amendements adoptés sont les suivants :

- un amendement du groupe socialiste a repris une disposition de l'article 4 de l'Ani pour préciser le contenu du diagnostic obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salariés, en indiquant qu'il devait «notamment porter sur la pyramide des âges et la place respective des jeunes et des seniors dans l'entreprise, sur les prévisions de départs à la retraite et les perspectives de recrutement, sur la mise en place d'un bilan des mesures de gestion du personnel prises dans l'année précédente, sur les compétences clés de l'entreprise, ainsi que sur les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée » ;

- un amendement du rapporteur, reprenant les dispositions de l'article 10 de l'Ani, a précisé le contenu du procès-verbal de désaccord, qui doit obligatoirement indiquer « le nombre et la date des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives formulées par les parties lors de la négociation » ;

- un amendement du groupe socialiste, inspiré par les dispositions des articles 5 et 6 de l'Ani, dispose que l'accord collectif doit fixer des objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en CDI d'un côté, d'embauche et de maintien dans l'emploi de seniors de l'autre. L'accord doit également préciser les modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, ainsi que l'ensemble des actions prévues en matière d'anticipation des évolutions professionnelles et de gestion des âges, de développement de la coopération intergénérationnelle, d'aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite des salariés âgés ;

- deux amendements identiques du rapporteur et du groupe socialiste ont repris les exemples proposés par l'article 7 de l'Ani en matière de transmission des savoirs et des compétences (binômes d'échange de compétences entre salariés, mise en place d'un référent et conditions d'accueil du jeune par celui-ci, organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail, et organisation de la charge de travail du référent) ;

- quatre amendements communs ont imposé que les jeunes embauchés dans le cadre de contrat de génération bénéficient d'un CDI à «temps plein » ;

- un amendement du rapporteur a également renforcé l'interdiction de licenciement pour motif économique dans les six mois précédant l'embauche du jeune, en précisant que cette condition valait non seulement sur le poste sur lequel est prévue l'embauche, mais plus largement sur l'ensemble des postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche ;

- un amendement du groupe socialiste, reprenant les dispositions de l'article 15 de l'Ani, a précisé les conditions de suppression de l'aide au titre du contrat de génération : toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou toute rupture conventionnelle avec l'un des salariés concernés par le contrat de génération conduira à la suppression de l'aide au titre d'un binôme ;

- enfin, un amendement du rapporteur a supprimé le renvoi à un décret pour préciser les modalités d'octroi de l'aide au titre du contrat de génération en cas de projet de transmission d'une entreprise de moins de cinquante salariés.

2) En séance publique

Lors de la séance publique les 15 et 16 janvier derniers, de nombreux amendements du rapporteur et du Gouvernement ont enrichi le texte en précisant certaines dispositions.

Outre des amendements rédactionnels et de coordination, les principaux amendements adoptés sont les suivants :

- des amendements du rapporteur ont remplacé l'expression « seniors » par celle de « salariés âgés » ;

- un amendement du Gouvernement a supprimé l'obligation pour le diagnostic de dresser un bilan des mesures de gestion du personnel réalisées depuis un an dans l'entreprise ;

- un amendement du rapporteur a étendu aux accords de groupe et de branche l'obligation, jusqu'alors imposée seulement aux accords d'entreprises, de comporter des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes à contrat à durée indéterminée, ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;

- un amendement du rapporteur a indiqué que l'accord collectif précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes au plan de formation de l'entreprise ;

- un amendement du rapporteur a imposé aux accords collectifs d'entreprise ou de groupe de préciser les mesures destinées à favoriser l'amélioration et l'adaptation des conditions d'emploi des salariés âgés ;

- un amendement du groupe socialiste a indiqué que l'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche doit assurer la réalisation des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité sociale des emplois, sans se limiter à la prise en compte de ces objectifs. Un sous-amendement du Gouvernement a précisé qu'un accord portant sur le contrat de génération ne pouvait pas remplacer l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle, dont la portée est plus large ;

- un amendement du groupe socialiste a précisé que l'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche doit assurer la réalisation des objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, sans se limiter à la simple prise en compte de ces objectifs ;

- un amendement du Gouvernement, reprenant le contenu d'un amendement du groupe Gauche Démocrate et Républicaine (GDR), précise que le document d'évaluation de l'accord collectif ou du plan d'action est également transmis d'une part, aux délégués syndicaux, d'autre part, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, aux salariés ;

- un amendement du groupe GDR a indiqué qu'en cas de défaut de transmission ou de transmission incomplète du document d'évaluation précité, l'entreprise ou l'établissement public concerné dispose d'un délai d'un mois pour régulariser sa situation ;

- un amendement du rapporteur impose aux branches professionnelles d'adresser chaque année, un document d'évaluation sur la mise en oeuvre de l'accord de branche, et non à l'échéance de l'accord, qui peut être valable pendant trois ans au maximum ;

- tout en maintenant le principe de l'embauche en CDI à temps plein d'un jeune, un amendement du Gouvernement a précisé que lorsque le parcours ou la situation du jeune le justifie, notamment pour faciliter le suivi d'une action de formation, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut cependant être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein ;

- alors que le texte de commission interdisait le versement d'une aide si un licenciement économique était intervenu dans les six mois précédant l'embauche d'un jeune et concernait un poste relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle était prévue l'embauche, un amendement du rapporteur a étendu cette interdiction aux ruptures conventionnelles et aux licenciements pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude ;

- dans le même sens, un amendement du rapporteur a indiqué que la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude de l'un des salariés constituant le binôme « contrat de génération » entraîne la perte de l'aide ;

- enfin, un amendement du rapporteur a précisé que l'aide est accordée aux entreprises employant entre 50 et 300 salariés pour les embauches réalisées à compter de la date de conclusion de l'accord collectif ou de dépôt auprès de l'autorité administrative, comme le prévoyait le texte initial du projet de loi.

III - Le texte adopté par la commission

Votre commission a supprimé de nombreuses dispositions de nature réglementaire, dont celles directement reprises de l'Ani du 19 octobre 2012, et a adopté des amendements de clarification, de coordination et d'améliorations rédactionnelles.

Elle a également adopté les huit amendements suivants, sans remettre en cause l'équilibre de l'Ani du 19 octobre 2012.

Votre commission a tout d'abord adopté un amendement de votre rapporteure pour obliger l'employeur, avant d'engager l'élaboration d'un plan d'action, à signer un procès-verbal de désaccord avec les délégués syndicaux quand ils existent, ou avec les membres des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise) quand des négociations ont été ouvertes avec eux, dans les conditions mentionnées à l'article L. 2232-21 du code du travail. Elle a ainsi souhaité donner toutes ses chances au dialogue social dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, afin de montrer que l'élaboration d'un plan d'action n'est qu'une solution de « second rang ».

Votre commission a ensuite adopté un amendement de Jean Desessard, rectifié à la demande de votre rapporteure, pour que le diagnostic évalue les accords seniors conclus depuis 2009, et tirer ainsi profit des négociations déjà menées sur le sujet des salariés âgés.

Sur proposition de votre rapporteure, elle a ensuite adopté un amendement indiquant que l'accord collectif doit préciser les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes au plan de formation, mais aussi des salariés âgés et des « référents », qui ne font pas nécessairement partie des binômes « contrat de génération ».

Puis votre commission a adopté un amendement de votre rapporteure indiquant que l'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche doit comporter des mesures destinées à favoriser « l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité », rendant ainsi obligatoire la négociation de l'un des sept thèmes retenus dans le volet senior de l'Ani du 19 octobre 2012.

Par ailleurs, elle a adopté un amendement de votre rapporteure, pour indiquer que l'accord collectif d'entreprises de groupe ou de branche doit assurer la réalisation des objectifs de lutte contre les discriminations à l'embauche mais aussi pendant le déroulement de carrière des salariés.

Elle a également adopté, à l'initiative de votre rapporteure, un amendement pour assouplir les conditions d'éligibilité à l'aide, en fixant des règles moins sévères pour les « catégories de postes » que pour le « poste » sur lequel est prévue l'embauche. Ainsi, pour la catégorie de postes sur lesquels est prévue l'embauche, l'aide sera interdite si l'entreprise a procédé, au cours des six derniers mois, à un licenciement économique. En revanche, pour le poste sur lequel est prévue l'embauche, l'aide ne pourra être accordée si l'employeur a procédé à une rupture conventionnelle homologuée, ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude.

Dans le même esprit, votre commission a adopté un amendement de votre rapporteure, visant à interrompre le versement d'une aide quand un salarié âgé, qui ne fait pas partie du binôme « contrat de génération », est licencié uniquement pour un motif autre que la « faute grave ou lourde ou l'inaptitude ».

Enfin, elle a adopté un amendement pour insister sur le caractère par nature incertain de la transmission d'entreprise lorsqu'est conclu un contrat de génération entre un jeune et un chef d'entreprise employant moins de cinquante salariés.

La commission a adopté cet article ainsi modifié.