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Projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

20 décembre 2017 : Renforcement du dialogue social ( rapport - première lecture )

B. LE CONSEIL D'ENTREPRISE, INSTANCE DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET DE NÉGOCIATION AVEC L'EMPLOYEUR

Le cadre fixé par la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation
à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

(article 2, 2° et 3°)

« Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin de mettre en place une nouvelle organisation du dialogue social dans l'entreprise et de favoriser les conditions d'implantation syndicale et d'exercice de responsabilités syndicales, applicables aux employeurs et aux salariés mentionnés à l'article L. 2211-1 du code du travail, en :

[...]

2° Déterminant les conditions dans lesquelles l'instance mentionnée au 1° exerce, si une convention ou un accord le prévoit, les compétences en matière de négociation des conventions et accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement, en disposant des moyens nécessaires à l'exercice de ces prérogatives ;

3° Déterminant, dans le cas mentionné au 2°, les conditions dans lesquelles les représentants du personnel peuvent être mieux associés aux décisions de l'employeur dans certaines matières, notamment concernant la formation, et en favorisant au sein des instances mentionnées aux 1°, 2° et 4° la prise en compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de celui de renforcement de l'emploi des personnes handicapées au sein de l'entreprise. »

Dans le cadre de la réforme des IRP, qui s'est traduite par la création du comité social et économique en lieu et place des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT, le Gouvernement a souhaité permettre aux partenaires sociaux des entreprises qui le souhaiteraient de simplifier davantage encore l'organisation du dialogue social en leur sein. L'ordonnance ouvre en effet la possibilité de confier au CSE par accord d'entreprise la compétence de négociation des accords d'entreprise ou d'établissement, aujourd'hui détenue par les délégués syndicaux. Il se transforme dans ces circonstances en conseil d'entreprise.

Lors de l'examen de la loi d'habilitation, votre rapporteur et le Sénat avaient plaidé pour que cette compétence soit confiée de plein droit à l'instance unique et qu'un accord majoritaire puisse, le cas échéant, rétablir le pouvoir de négociation des délégués syndicaux. Ils n'avaient toutefois pas été suivis par le Gouvernement et l'Assemblée nationale.

Le conseil d'entreprise est donc un CSE auquel est confié, en vertu d'un accord d'entreprise de droit commun, un monopole de négociation avec l'employeur. L'ensemble des attributions et des règles de fonctionnement du CSE lui sont applicables. Outre l'accord instituant le conseil d'entreprise, seuls les accords collectifs soumis à des règles spécifiques de validité, comme ceux déterminant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le protocole d'accord préélectoral ou encore ceux modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux du CSE ou prévoyant l'organisation des élections professionnelles en dehors du temps de travail103(*), restent du ressort des délégués syndicaux (art. L. 2321-1).

L'accord d'entreprise instituant le conseil d'entreprise est à durée indéterminée. Néanmoins, pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, la branche peut, par un accord étendu, prévoir sa mise en place (art. L. 2321-2).

L'un des objectifs affichés du Gouvernement dans sa réforme du dialogue social était également de mieux associer les salariés et leurs représentants aux décisions de l'employeur. Ainsi, comme le prévoyait l'habilitation, un thème sera dorénavant soumis à l'avis conforme du conseil d'entreprise : la formation (art. L. 2321-3). D'autres pourront, en application de l'accord d'entreprise l'instituant, relever d'une procédure identique. Seule l'égalité professionnelle, mentionnée dans la loi d'habilitation, l'a été également à ce titre dans le code du travail.

C'est à l'accord d'entreprise qui met en place le conseil d'entreprise qu'il revient d'en déterminer les moyens spécifiques, comme le nombre d'heures de délégation accordées aux représentants du personnel participant à des négociations (art. L. 2321-4). Le temps passé à la négociation est, au même titre que toute heure de délégation, considéré comme du temps de travail et rémunéré (art. L. 2321-5). Sur le modèle des dispositions actuelles en faveur des négociateurs d'accords interprofessionnels ou de branche, les frais de déplacement des élus du conseil d'entreprise devront être indemnisés (art. L. 2321-6).

Par ailleurs, l'ordonnance prévoit que ce même accord d'entreprise pourra fixer la périodicité des thèmes de négociation du conseil d'entreprise (art. L. 2321-8). Il est permis de s'interroger sur l'articulation de ces dispositions avec celles introduites par l'ordonnance n° 2017-1385 (cf. supra), qui fixent à quatre ans la périodicité maximale des négociations obligatoires en entreprise (art. L. 2242-11).

Enfin, les règles de validité des accords conclus par le conseil d'entreprise sont précisées (art. L. 2321-9) et s'apparentent à celles relatives aux accords majoritaires prévues par l'article 21 de la loi « Travail ». Ils devront avoir été signés soit par la majorité des élus titulaires au conseil, soit par un ou plusieurs d'entre eux ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


* 103 Ces deux derniers devant être signés par l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.