Allez au contenu, Allez à la navigation

Sécurisation de l'emploi : sécuriser aussi l'emploi des femmes

10 avril 2013 : Sécurisation de l'emploi : sécuriser aussi l'emploi des femmes ( rapport d'information )

B. ASSURER DES GARANTIES MINIMALES AUX SALARIÉ(E)S DONT LES CONDITIONS DE TRAVAIL RISQUENT D'ÊTRE FRAGILISÉES ET DÉCOURAGER LE RECOURS AUX CONTRATS COURTS

Les articles 7 et 8 du projet de loi, relatifs aux contrats courts et aux contrats à temps partiel, ont fait l'objet d'un examen particulier au regard de leur incidence sur l'emploi féminin.

Toutefois, au cours des auditions, il est apparu que d'autres dispositions pourraient avoir des incidences sur l'emploi des femmes : les articles 1er et 10 ont également fait l'objet d'une étude attentive.

1. Préciser la nature des prestations prises en charge dans le cadre de la couverture complémentaire collective « santé » (article 1er)

L'article 1er prévoit la généralisation de la couverture complémentaire collective « santé » pour les salariés.

« D'ici au 1er juin 2013, les branches professionnelles non couvertes devront lancer des négociations sur ce point. La négociation portera principalement sur la définition du contenu et du niveau des garanties accordées, sur la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés, ainsi que sur les modalités de choix du ou des organismes assurant la couverture complémentaire. À défaut d'accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, ce sera au tour des entreprises de négocier sur ces sujets. »

Examinant ce qu'elle considère être une mesure positive à l'aune de la situation des femmes, votre rapporteure s'interroge sur la nature et le niveau de prise en charge de certaines dépenses spécifiques aux femmes. Les prestations liées à la maternité seront-elles incluses dans les garanties ? La délégation restera vigilante sur ce point.

Par ailleurs, elle s'interroge sur le sort réservé aux personnes employées sous contrat à temps partiel et, en particulier, ceux dont la cotisation à l'assurance complémentaire obligatoire serait supérieur à 10 % de leur rémunération, rendant leur adhésion obligatoire difficilement soutenable financièrement.

A l'heure actuelle, en vertu d'une circulaire du 30 janvier 200923(*), il est admis que les salariés à temps très partiel qui devraient acquitter une cotisation, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, au moins égale à 10 % de leur rémunération, peuvent choisir de ne pas cotiser, sans remise en cause du caractère collectif. Dans ce cas, l'employeur peut prendre en charge leur cotisation.

Dans le texte actuel du projet de loi, les cas de dispenses d'affiliation sont renvoyés à un décret.

Interrogé au sujet du maintien des dispositions de la circulaire précitée, le ministère du travail a répondu que ce point - qui relevait principalement de la ministre des affaires sociales - n'avait pas été arrêté à ce stade.

La délégation formulera donc une recommandation incitant à la reconduction du dispositif antérieur dans le futur décret.

2. Décourager le recours excessif aux contrats à temps partiel (article 7)

L'article 7 ouvre la possibilité aux accords relatifs à l'assurance chômage de modeler les taux de contribution d'assurance chômage en fonction de la nature du contrat de travail, du motif de recours à ce type de contrat, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise.

Si la formulation du projet de loi est très large - et pourrait laisser penser que toutes les formes de contrat pourraient être concernées par cet article - en réalité, l'ANI exclut du bénéfice de cette disposition les contrats à temps partiel et les intérimaires. Par ailleurs, la majoration des taux ne serait pas applicable lorsque le salarié sera embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) à l'issue d'un contrat à durée déterminée (CDD). Certaines organisations syndicales entendues par votre rapporteure ont souhaité inclure les contrats à temps partiel et les intérimaires dans ce dispositif. Cela revient à assimiler le contrat de travail à temps partiel à un contrat court et donc précaire.

Votre rapporteure s'est largement interrogée à ce sujet. Elle estime, aujourd'hui, que si le contrat à temps partiel peut induire des situations de précarité (notamment à cause de ses modalités d'exercice), il n'est pas, en soi, un contrat précaire.

C'est pourquoi elle estime qu'il faut pouvoir décourager les employeurs qui souhaitent recourir de façon trop systématique à ce genre de contrats.

Plutôt que de renchérir les taux de cotisations à l'assurance-chômage, elle propose de reprendre une proposition déjà formulée et qu'elle estime plus pertinente, qui consiste à majorer les cotisations sociales patronales dans les entreprises qui recourent de manière excessive aux contrats à temps partiel.

Ainsi, l'article 7 du projet de loi pourrait être complété par un alinéa selon lequel, « à compter du 1er janvier 2013, les entreprises de plus de vingt salariés dont le nombre de salariés à temps partiel est au moins égal à 20 % du nombre total de salariés de l'entreprise sont soumises à une majoration de 10 % des cotisations dues par l'employeur au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales pour l'ensemble de leurs salariés ». Elle formulera une recommandation en ce sens.

3. Rétablir l'égalité dans l'entreprise entre les salariés embauchés à temps plein et à temps partiel (article 8)

L'article 8 du projet de loi a fait l'objet d'un examen approfondi eu égard aux incidences de son application sur la situation des femmes.

Dans le récent rapport consacré aux femmes et au travail24(*), notre délégation appelait de ses voeux une réforme de l'encadrement du temps partiel, estimant que les conditions d'exercice « caractérisées par des horaires atypiques, instables et peu prévisibles constitu[aient] le plus souvent des obstacles à l'articulation entre vie personnelle et professionnelle qui avaient pourtant été avancées, à l'origine, pour en justifier le développement ».

Rappelons que l'emploi à temps partiel s'est considérablement développé en France au cours des dernières décennies, que sa part dans l'emploi salarié total a plus que doublé, passant de 8,6 % en 1982 à 18,1 % en 2005, qu'il concerne à 82 % des femmes et qu'il est, en outre, fortement concentré sur le secteur des services, fortement consommateurs d'une main d'oeuvre peu qualifiée et mal rémunérée.

C'est donc avec un a priori positif que votre rapporteure a accueilli les nouvelles modalités d'encadrement du temps partiel, introduites dans l'ANI et retranscrites à l'article 8 du projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi.

a) Deux avancées attendues par notre délégation...

Les deux principales modifications attendues comme des avancées permettant de remédier à certaines situations de précarité résultant des contrats à temps partiel étaient, d'une part l'introduction d'une durée minimale de 24 heures, et la modification de la rémunération des heures complémentaires, d'autre part.

· L'introduction d'une durée minimale de 24 heures à défaut d'accord de branche

L'article 8 du projet de loi prévoit qu'à défaut d'accord de branche fixant une durée minimale à partir du 1er janvier 2014, tout contrat à temps partiel devra être conclu pour 24 heures au moins.

Pour les contrats en cours à cette date, et jusqu'au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord, la durée minimale sera applicable au salarié qui en fera la demande.

Votre rapporteure se félicite que l'ensemble des organisations représentatives ait abouti à ce seuil, dont les représentants des organisations patronales ont rappelé qu'il avait été fixé pour permettre l'accès des travailleurs à temps partiel à l'ensemble des droits sociaux.

Alors qu'à l'heure actuelle la plupart des conventions collectives prévoit des durées inférieures - à titre d'exemple, dans les entreprises de propreté, 77 % des salariés sont employés avec un contrat prévoyant moins de 24 heures, 50 % travaillant moins de 17,50 heures par semaine - votre rapporteure considère que la fixation d'une « durée plancher » est une garantie minimale accordée aux salariés.

· La modification de la rémunération des heures complémentaires

A l'heure actuelle, les heures travaillées, dites « complémentaires »25(*), ne donnent lieu à majoration que lorsque le dépassement horaire dépasse le dixième de la durée inscrite dans le contrat de travail. La majoration est alors de 25 % par rapport au salaire initial.

L'article 8 du projet de loi, conformément à l'ANI, prévoit qu'à partir du 1er janvier 2014, la rémunération de ces heures complémentaires doit être majorée de 10 % dès la première heure.

Sur le principe, la majoration salariale dès la première heure constitue une amélioration, même si votre rapporteure s'interroge sur le fait que le texte n'ait prévu qu' une majoration salariale de 10 %.

Or, ces deux avancées sont interrogées dans le projet de loi.

b) ... interrogées dès le projet de loi

Inscrit dans le nouvel article L. 3123-14-1 introduit dans le code du travail par le projet de loi, le principe de la durée minimale de 24 heures hebdomadaires est fragilisé par la possibilité de l'annualiser « par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail ».

Dubitative quant à la méthode, qui consiste à prévoir la possibilité d'annualisation de la durée annuelle du temps partiel par un renvoi au code du travail, votre rapporteure s'interroge sur son application.

En effet, quand elle peut être une solution pour certaines branches dont l'activité est saisonnière et qui, en cas contraire, se considéraient dans l'obligation de déroger à la durée minimale hebdomadaire, l'annualisation peut aussi, dans d'autres cas, être une façon d'amoindrir la garantie permise par la loi. Aussi votre délégation souhaite-t-elle que le Gouvernement remette un rapport spécifique sur l'application effective de l'annualisation et formulera une recommandation en ce sens.

Ensuite, le salarié peut demander, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, une durée de travail inférieure à 24 heures.

Votre rapporteure s'est interrogée sur le sens donné à l'alternative ainsi proposée : un salarié faisant face à des contraintes personnelles ne peut-il pas également souhaiter cumuler plusieurs activités ?

L'ensemble des organisations syndicales et patronales interrogées se sont accordées sur ce qui peut apparaître comme une écriture pouvant donner lieu à différentes interprétations.

Votre rapporteure proposera donc que le salarié puisse évoquer l'une ou l'autre de ces raisons, voire les deux, à l'appui de sa demande.

Cette disposition, prévue par un nouvel article L.3123-14-2 du code du travail introduit par le texte, semble être une dérogation réaliste correspondant à des situations actuellement existantes sur le marché du travail où la pratique du cumul de plusieurs contrats à temps partiel permet, dans des cas particuliers, d'atteindre un niveau de rémunération acceptable.

Pourtant, de l'avis de l'ensemble des organisations syndicales auditionnées, il s'agirait souvent, pour décrire la réalité des rapports de force existants sur le marché du travail, de parler d'« incitation de l'employeur ».

Votre rapporteure craint que cette disposition ne banalise, en réalité, les pratiques existantes consistant à imposer des durées de temps de travail à temps partiel bien inférieures.

Conformément à l'ANI, l'article 8 permet ensuite d'augmenter temporairement par avenant la durée du travail prévue au contrat.

C'est ce que les partenaires sociaux ont appelé les « compléments d'heures », prévus par un accord de branche étendu. L'accord de branche fixe le nombre d'avenants autorisés annuellement, dans la limite de huit, mais aucune limite n'est fixée au nombre d'avenants annuels lorsqu'il s'agit du remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Pour l'ensemble des organisations syndicales, y compris celles qui ont signé l'ANI, cette disposition va à l'encontre du principe des 24 heures hebdomadaires maximum, pourtant unanimement salué.

A cet égard, comme ses représentants ont pu le dire à votre rapporteure, la CFE-CGC avait soutenu au cours de la négociation que le nombre d'avenants « compléments d'heures » fixé soit moins important. Elle fera, d'ailleurs, en sorte de faire prévaloir ce principe dans les futures négociations de branche.

Votre rapporteure s'interroge sur l'atteinte que pourraient porter les « compléments d'heure » par avenant au principe de la fixation d'une durée minimale au travail à temps partiel.

En particulier, elle s'interroge sur le risque de requalification du contrat que pourrait engendrer le recours aux avenants. En effet, en vertu de l'article L. 3123-15 du code du travail, lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. Une jurisprudence importante valide aujourd'hui la requalification des contrats à temps partiel en contrats à temps plein26(*).

Or, en l'absence d'indications sur le nombre d'heures et la durée sur laquelle peuvent être conclus les avenants, le risque que la récurrence des avenants aboutisse à une telle requalification est réel. Votre rapporteure souhaite obtenir des précisions sur ce point et formulera une recommandation en ce sens.

En contradiction avec la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle il est interdit de déroger à la règle d'ordre public de majoration des heures complémentaires en augmentant temporairement, par avenant, la durée contractuelle initiale du travail et en déterminant que ces heures effectuées ne feraient l'objet d'aucune majoration (Cass. Arrêt du 7 décembre 2010), l'article 8 du projet de loi, et en particulier le nouvel article L.3123-25 du code du travail introduit par le texte, doit être examiné à l'aune du principe d'égalité entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.

Pour votre rapporteure, une telle différence de traitement ne peut être justifiée par la situation économique des entreprises. Elle demandera, par deux recommandations :

 que toute heure complémentaire soit considérée comme une heure supplémentaire, et à ce titre, rémunérée par une majoration de 25 %, comme pour les salariés employés à temps plein (et non 10 % comme le texte le prévoit) ;

 qu'en conséquence, toute heure supplémentaire prévue par avenant soit systématiquement majorée et que soit modifié le b) de l'article L. 3123-25, prévu à l'alinéa 25 de l'article 8 du projet de loi.

En première lecture, les députés avaient adopté un amendement précisant qu'au-delà de 4 avenants par an et par salarié, de nouveaux avenants, dans la limite de 4, ne pourraient être conclus qu'à la condition que les heures effectuées dans ce cadre soient majorées d'au moins 25 %.

La délégation regrette que le gouvernement ait supprimé ce qu'elle considérait comme une avancée, par une seconde délibération votée tard dans la nuit du 8 avril, dernier jour de l'examen du texte en première lecture.

Comme l'a rappelé le rapport annuel précité de notre délégation, l'enfermement de nombreuses femmes travaillant à temps partiel dans des situations de précarité résulte moins des modalités de rémunération des contrats que de la destruction des journées de travail, hachées par des interruptions de travail souvent longues, et de l'imprévisibilité des horaires.

A l'heure actuelle, l'article L. 3123-16 du code du travail précise que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, celle-ci ne devant en outre pas dépasser deux heures ; mais il autorise une convention ou un accord collectif de branche étendu, voire même un accord d'entreprise ou d'établissement à déroger à ces dispositions, soit expressément, soit en définissant des amplitudes horaires, moyennant des contreparties spécifiques27(*).

Par ailleurs, l'article L. 3123-21 du code du travail fixe à 7 jours le délai de prévenance dans lequel doit être notifié au salarié une modification de ses horaires, sachant qu'un accord collectif de branche, d'entreprise ou d'établissement peut prévoir de le ramener à trois jours « en cas de circonstances exceptionnelles », en contrepartie d'un repos compensateur28(*).

En l'état actuel du texte, la fixation des modalités d'organisation du temps partiel - nombre et durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification - est renvoyée à la négociation de branche.

La délégation estime que la loi doit fixer des seuils planchers auxquels les accords collectifs ne peuvent déroger. Elle proposera que, comme dans le secteur de l'aide à domicile, le délai de sept jours ne puisse être ramené en dessous de quatre jours. En effet, si les employeurs de ce secteur peuvent respecter ce délai, en dépit du risque de l'occurrence d'événements peu prévisibles, l'ensemble des employeurs doit pouvoir s'aligner.

Ainsi modifié, l'article 8 du projet de loi relatif au temps partiel garde les avancées permises par l'ANI et rétablit l'égalité de l'ensemble des salariés dans l'entreprise, ce qui paraît à votre rapporteur la condition sine qua non d'un climat social apaisé.

4. Anticiper l'impact des accords de mobilité interne sur l'emploi des femmes (article 10)

L'article 10, enfin, introduit dans le code du travail le dispositif de mobilité interne prévu à l'article 15 de l'ANI.

La mobilité interne, qui se caractérise par un changement de poste et/ou de lieu de travail au sein de la même entreprise, fera l'objet d'une négociation collective triennale.

Votre rapporteure se félicite que le projet de loi ait prévu, contrairement à l'ANI, que le licenciement du salarié refusant l'application du dispositif de mobilité interne « repose sur un motif économique » et soit prononcé « selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique », alors que l'ANI prévoyait un licenciement pour motif personnel.

Toutefois, de l'avis unanime des organisations syndicales, les accords de mobilité interne impacteront en premier lieu la situation des femmes.

L'audition d'Évelyne Serverin, chercheur au Centre d'étude de l'emploi, a confirmé cette crainte. Travaillant à la mise en place d'une base de données sur les discriminations, fondée sur l'examen de plus de 50 arrêts de la cour d'appel, elle a indiqué qu'il ressortait de la jurisprudence que toute modification géographique - même minime - des conditions de travail impactait d'abord les salariés dont le rendement est le plus fragile - les « seniors » par exemple - et ceux dont la conciliation entre vie professionnelle et personnelle est la plus tendue - en l'occurrence, à l'heure actuelle, dans la plupart des cas, les femmes -.

Derrière l'apparente neutralité de cette disposition, se cachent en réalité des modifications majeures de l'anticipation de l'organisation des journées de travail, dont on sait qu'elle incombe encore, aujourd'hui, majoritairement aux femmes.

La négociation collective triennale prévue au projet de loi doit intégrer à l'accord qui en résultera des mesures d'accompagnement à la mobilité, des limites géographiques et des mesures visant à permettre la « conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ».

Pour votre rapporteure, il est essentiel que cette négociation prenne en considération les contraintes spécifiques dont les femmes ont la charge pour imposer des limites aux modifications horaires et géographiques permises par les accords de mobilité.

Les modifications introduites à cet article par l'Assemblée nationale ont largement répondu à cette préoccupation : d'une part, les limites imposées à la mobilité géographique prendront en compte le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ; d'autre part, les mesures d'accompagnement à la mobilité comprendront, notamment, la participation de l'employeur à la compensation des frais de transport ; enfin, la mise en oeuvre de la mesure de mobilité ne se fera qu'après une phase de concertation permettant à l'employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés concernés.

Ces garanties, si elles sont maintenues par le Sénat, correspondent aux demandes de la délégation, qui ne formulera, par conséquent, qu'une recommandation tendant à substituer au terme de « conciliation » celui d'« articulation » des temps de vie, personnelle et professionnelle, plus conforme à une recherche des équilibres de vie.

5. Prévoir qu'un rapport sur l'évaluation de l'ensemble du texte en mesure l'impact réel sur l'organisation des contrats à temps partiel et les CDD et sur l'application de l'annualisation des 24 heures

Enfin, un grand nombre de dispositions étant renvoyées, pour leur application, à un accord de branche ou à d'ultérieures négociations, il est essentiel que le Parlement puisse accéder à une évaluation concrète de leur impact dans les entreprises.

Dans le projet de loi, un rapport d'évaluation sur l'expérimentation de l'article 18 doit être remis au Parlement avant le 31 décembre 2014.

Votre délégation a également souhaité disposer d'un rapport d'évaluation sur l'application effective de l'annualisation des 24 heures fixées pour les temps partiels.

Elle souhaite également que le Gouvernement remette au Parlement, avant le 1er janvier 2015, un rapport sur l'évaluation de l'ensemble de ces dispositifs pour en mesurer l'impact réel sur l'évolution des contrats à temps partiel - notamment en ce qui concerne le nombre et la durée des interruptions de travail -, sur l'évolution des CDD, sur la réduction de la précarité et des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Une recommandation sera formulée en ce sens.


* 23 Circulaire DSS/5B n° 2009-32 du 30 janvier 2009 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations et contributions de sécurité sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire.

* 24 « Femmes et travail : un nouvel âge de l'émancipation » : rapport d'information n° 279 (2012-2013), précité.

* 25 Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat.

* 26 Voir par exemple Cour d'appel de Paris, 18 novembre 2010, MCC/France 3 et France 2.

* 27 Ces possibilités de dérogations sont utilisées par quelques-unes des principales conventions collectives :

- celle du commerce de détail autorise une coupure de deux heures trente dans la limite de deux fois par semaine, coupure qui peut aller jusqu'à quatre heures en cas de fermeture à mi-journée de l'établissement ;

- celle des hôtels, cafés et restaurants autorise une interruption d'activité dépassant les deux heures prévues par la loi et allant jusqu'à cinq heures, à condition que les deux séquences de travail quotidiennes fassent au moins trois heures chacune ; dans la restauration rapide, l'interruption de travail peut dépasser deux heures, mais elle est alors indemnisée à 26,33 % du minimum garanti ;

- la convention collective du secteur de la propreté autorise une interruption quotidienne pour une durée moyenne hebdomadaire de dix heures et une seconde interruption quotidienne lorsque la durée moyenne dépasse les quinze heures ; enfin, la convention collective de l'aide à domicile autorise jusqu'à trois interruptions d'activité non rémunérées par jour pour une durée maximale de cinq heures ; en contrepartie, l'amplitude de la journée ne peut dépasser onze heures, le salarié bénéficie de deux jours de repos supplémentaires par année civile et les temps de déplacement sont assimilés à des temps de travail.

* 28 Celle du commerce alimentaire de détail ramène également ce délai à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve de l'accord du salarié ; dans la restauration rapide, le délai peut être ramené à trois jours calendaires avant le début de la semaine de travail, avec l'accord du salarié ; dans la convention de l'aide à domicile, le délai de sept jours peut être ramené à quatre jours, voire moins encore en cas d'urgence, et donne lieu à un jour de congé supplémentaire.